liderazgo transformador: anÁlisis preliminar del …
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LIDERAZGO TRANSFORMADOR: ANÁLISIS PRELIMINAR DEL
ESTUDIO DE CASO DE LAS ASEGURADORAS DEL
GRUPO EMPRESARIAL BOLÍVAR
(COMPAÑÍA SEGUROS BOLÍVAR S.A.,
SEGUROS COMERCIALES BOLÍVAR S.A. Y
CAPITALIZADORA BOLÍVAR S.A.)
NORBEY YESID AMAYA ESPITIA
TRABAJO DE GRADO
COLEGIO MAYOR DE NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO
MAGÍSTER EN DIRECCIÓN
FACULTAD DE ADMINISTRACION
BOGOTA D.C.
2013
LIDERAZGO TRANSFORMADOR: ANÁLISIS PRELIMINAR DEL
ESTUDIO DE CASO DE LAS ASEGURADORAS DEL
GRUPO EMPRESARIAL BOLÍVAR
(COMPAÑÍA SEGUROS BOLÍVAR S.A.,
SEGUROS COMERCIALES BOLÍVAR S.A. Y
CAPITALIZADORA BOLÍVAR S.A.)
NORBEY YESID AMAYA ESPITIA
TRABAJO DE GRADO
TUTORES
FRANCOISE VENEZIA CONTRERAS TORRES PH.D
DIEGO FERNANDO CARDONA MADARIAGA PH.D
COLEGIO MAYOR DE NUESTRA SEÑORA DEL ROSARIO
MAGÍSTER EN DIRECCIÓN
FACULTAD DE ADMINISTRACION
BOGOTA D.C.
2013
DEDICATORIA
“A mi familia por motivarme y ser cómplices en mis sueños.”
AGRADECIMIENTOS
Deseo manifestar agradecimientos a Seguros Bolívar por permitir el acceso a la
información, a todas las personas de la organización que participaron durante el
desarrollo de la investigación, a los estudiantes de pregrado de la Universidad del
Rosario por apoyar el proceso de recolección y transcripción de la información; y
especialmente a los doctores Francoise Venezia Contreras Torres y Diego
Fernando Cardona Madariaga por haberme permitido formar parte del Grupo de
Investigación en Perdurabilidad Empresarial o “GIPE”, por compartir su
conocimiento y guiar el presente estudio de caso.
TABLA DE CONTENIDO
GLOSARIO
RESUMEN
PALABRAS CLAVE
ABSTRACT
KEYWORDS
INTRODUCCIÓN
1 DESCRIPCIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMADOR (EMPRESAS
MEGA) .................................................................................................................. 14
2 AUTOR DE LA INICIATIVA: ALBERTO ESPINOSA LÓPEZ ........................ 16
2.1 Conceptualización del liderazgo transformador ....................................... 17
2.2 Dimensiones del liderazgo transformador ................................................ 18
2.2.1 Gerenciamiento de si mismo ............................................................. 18
2.2.1.1 Filosofía de vida ............................................................................. 19
2.2.1.1.1 Comprender............................................................................... 19
2.2.1.1.2 Ser ............................................................................................. 20
2.2.1.2 Proyecto de vida ............................................................................. 20
2.2.1.2.1 Vivir ........................................................................................... 21
2.2.1.2.2 Áreas de desarrollo personal ..................................................... 21
2.2.1.3 Proceso de Mejoramiento Personal ............................................... 21
2.2.1.4 Transcender ................................................................................... 23
2.2.2 Lideres Integrales que forman y transforman .................................... 24
2.2.3 Las organizaciones que participan en el desarrollo integral de sus
colaboradores, obtienen resultados positivos ................................................. 25
2.2.3.1 Formar para transformar ................................................................ 26
2.2.4 Empresas sostenibles ........................................................................ 26
2.3 Antecedentes y trayectoria de Seguros Bolívar ....................................... 27
2.3.1 Cultura Corporativa ............................................................................ 28
2.3.1.1 Principios y valores Corporativos ................................................... 29
2.3.1.1.1 Principios Éticos ........................................................................ 30
2.3.1.1.2 Valores Éticos ............................................................................ 31
2.3.2 Ámbito laboral .................................................................................... 32
2.3.3 Ámbito social ..................................................................................... 33
3 MÉTODO ........................................................................................................ 37
3.1 Participantes ............................................................................................ 37
3.2 Diseño de la entrevista semi-estructurada ............................................... 37
3.3 Procedimiento .......................................................................................... 39
3.3.1 Categorización, estructuración y contrastación ................................. 40
4 CONCLUSIONES ........................................................................................... 50
5 RECOMENDACIONES ................................................................................... 48
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 49
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Preguntas orientadoras ...........................................................................37
Tabla 2. Relación de las entrevistas ......................................................................39
Tabla 3. Relación de las categorías de primer, segundo, tercer y cuarto orden ...46
Tabla 4. Relación de las categorías de análisis y la teoría implícita ......................48
LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Gerenciamiento de si mismo ............................................................19
Ilustración 2. Proceso de mejoramiento personal ..................................................22
Ilustración 3. Cultura corporativa de Seguros Bolívar ...........................................29
Ilustración 4. Ámbitos de aplicación de la Responsabilidad Social Empresarial en
el Grupo Empresarial Bolívar ................................................................................34
LISTA DE DIAGRAMAS
Diagrama 1. Relación entre las dimensiones del liderazgo transformador y .........51
GLOSARIO
Liderazgo transformador: Es la forma como un líder integral impacta a sus
colaboradores (seguidores) y a través de ellos se proyecta a los diferentes grupos
de interés, modificando su vida y la sociedad (Relidera, 2011).
Líder integral: Persona que definió su filosofía de vida, comprendió quién es,
determinó su misión, visión, creencias y valores, ha perfeccionado cada área de
desarrollo personal diseñando estrategias y acciones acordes con su proyecto de
vida; y busca mejorar permanente para transcender. (Espinosa & Niño, Liderazgo
, 2012)
Cultura organizacional: Creencias, valores, actitudes y hábitos que practican los
individuos de una organización y que hacen parte de su comportamiento.
Entrevistas semi-estucturadas: El instrumento técnico (Martínez, 2006) se
diseñó con la finalidad de obtener información de las experiencias reales de
liderazgo de los altos directivos de Seguros Bolívar y su relación con el clima
organizacional, el poder, la calidad de vida y bienestar; y la cultura
Análisis categorial: Es una técnica para revisar y analizar la información primaria
obtenida en las entrevistas, grabaciones, filmaciones, notas de campo y
transcripciones de las entrevistas; de una forma objetiva y sistemática. (Martínez,
2000)
RESUMEN
El presente estudio de caso es el análisis preliminar de una investigación más
amplia sobre el liderazgo ejercido en las empresas aseguradoras del grupo
Empresarial Bolívar (Compañía Seguros Bolívar S.A., Seguros Comerciales
Bolívar S.A. y Capitalizadora Bolívar S.A.), denominadas en el documento
Seguros Bolívar. Inicialmente se analizó, conceptualizó e identificó las
dimensiones del liderazgo transformador planteado por el doctor Alberto
Espinosa, después se describe brevemente la cultura corporativa de la
organización en estudio, posteriormente se diseña y aplica la entrevista semies-
tructurada a ocho altos directivos (Presidentes y vicepresidentes), y finalmente
con la información obtenida se realizó el análisis categorial para inferir el grado de
correspondencia del liderazgo transformador en Seguros Bolívar.
PALABRAS CLAVE
Liderazgo transformador
Cultura organizacional
Análisis categorial
ABSTRACT
This case study is a preliminary analysis of a larger investigation on the leadership
role in the group enterprise Bolívar (Compañía Seguros Bolívar S.A., Seguros
Comerciales Bolívar S.A. y Capitalizadora Bolívar S.A.), referred to in the
document Seguros Bolívar. Initially analyzed, conceptualized and identified the
dimensions of transformational leadership raised by Dr. Alberto Espinosa, then
briefly describes the corporate culture of the organization under study, then
designed and applied the semi-structured interview to eight senior executives
(Presidents and Vice presidents), and finally with the information obtained
categorical analysis was performed to infer the degree of correspondence of
transformational leadership in Seguros Bolívar.
KEY WORDS
Transformational Leadership
Organizational Culture
Categorical Analysis
13
INTRODUCCIÓN
El presente estudio hace parte de una investigación más amplia sobre el liderazgo
ejercido en las empresas aseguradoras del grupo Empresarial Bolívar y su
relación con el poder, el clima organizacional, el bienestar y la calidad de vida de
sus trabajadores. Se ha implementado una triangulación de método, en este
documento solo se presenta, desde la perspectiva cualitativa, los resultados del
análisis categorial realizado a partir de entrevistas semi-estructuradas a ocho
altos directivos (Presidentes y vicepresidentes) de Seguros Bolívar, y a partir de
ello, se infirió el grado de correspondencia de las categorías con el liderazgo
transformador que planteó el empresario Alberto Espinosa.
Inicialmente se analizó conceptualmente la propuesta de liderazgo transformador
que desarrollo el Doctor Espinosa, después se conceptualizó y determinó las
principales dimensiones que lo componen. Con base en lo anterior se diseño la
entrevista semi-estructurada de tal forma que permitiera inferir como se vive el
liderazgo en la organización. Una vez obtenida la aprobación de seguros Bolívar
(perteneciente al Grupo Empresarial Bolívar), se inicia el proyecto de acuerdo con
unos protocolos pre-establecidos.
De acuerdo con los resultados se evidencia la presencia del liderazgo
transformador propuesto, por lo menos desde sus altos directivos, lo que
posteriormente será contrastado con la visión de los colaboradores a través del
efecto producido sobre ellos y la forma en que éstos lo viven, aspectos que hacen
parte del estudio macro. Se observa en términos generales un liderazgo centrado
en las personas, se resalta el ser humano como eje central de la cultura
corporativa de Seguros Bolívar y varias características del liderazgo
transformador propuesto por el Dr. Espinosa, desarrollado a través de la
organización Relidera y divulgado a través de su libro Ser para liderar.
14
1 DESCRIPCIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMADOR (EMPRESAS
MEGA)
En el Foro de Presidentes de la Cámara de Comercio de Bogotá o “CCB” en
el marco del proyecto liderazgo transformador, se lanzó el programa
Empresas con Trayectoria Mega, invitación del doctor Espinosa a los
empresarios Colombianos; a reconsiderar el liderazgo en sus
organizaciones, transformar el rol de los líderes, de sus colaboradores y el
aporte a la sociedad (Relidera, 2012). La forma de implementar el liderazgo
transformador en las organizaciones ha sido a través de testimonios de
líderes empresariales y de sus colaboradores. De acuerdo con Relidera
(2011) el liderazgo transformador se evidencia en algunas organizaciones
que han estado bajo la dirección (Meals de Colombia) e influencia (Grupo
Empresarial Bolívar, Grupo Empresarial Nutresa, Grupo Bimbo e Indupalma)
del Dr. Espinosa.
A continuación se mencionan los lemas que utilizan unas cuantas
organizaciones Colombianas en su cultura organizacional, para manifestar y
guiar su pensamiento orientado en el liderazgo transformador: (Relidera,
2012).
Meals de Colombia (Perteneciente al Grupo Empresarial Nutresa):
Humanos 100%
Proceso que facilita la transformación cultural hacia una organización
exitosa, generadora de seres humanos integrales, exitosos y
satisfechos
Transformación de la empresa, gerenciamiento de la cultura,
símbolos y rituales
Transformación de la persona, construcción de vida plena: proyecto
de vida, gusto de vivir, movimiento soy responsable, vida sana
15
Grupo Empresarial Bolívar .
Se enriquece la vida con integridad
El ser humano es fuente inagotable de crecimiento
Liderazgo basado en principios y valores
Devolver más a la sociedad de lo que nos ha dado
El Líder nunca deja de aprender, de mejorar
Cada uno de nosotros sí puede cambiar a Colombia, tener un impacto
en el cambio de la cultura de nuestro país
Grupo Empresarial Nutresa:
Seres humanos con sentido y proyecto de vida, felices y exitosos
Formación: Escuela de vida, transformación personal
Razón de ser del liderazgo: Mejores personas
Trascender de jefe a líder, a mentor, a maestro
Generación de valor para todos los grupos de interés, todos
satisfechos
Vivir como soñamos, autogestión: Responsabilizarnos
El poder de vivir como soñamos está en mí y el poder de amar lo que
soñamos
Doria (Perteneciente al Grupo Empresarial Nutresa):
Trabajo entre amigos, comparten sueños
Calidad de vida personal superior: Sentido de vida y proyecto de vida,
ser, hacer, mejorar, tener, convivir y trascender
Líderes íntegros capaces de inspirar e influir en el desarrollo de sus
colaboradores, capaces de liderarse a sí mismos, a los otros y lograr
resultados, alineados con la filosofía corporativa
16
Grupo Bimbo:
Empresa altamente productiva y plenamente humana
Valores centrados en la persona
Misión: Alimentar, deleitar, y servir a nuestro mundo
ADN del líder: Servir
Empresa será lo que sea su personal y la gente será lo que sus jefes
sean
Nosotros hacemos la diferencia con nuestros comportamientos todos
los días
Indupalma:
Creación de valor compartido empresa – sociedad, generar valor para
todos sus relacionados, satisfacer las necesidades de cada uno
Empresas que cambian la vida de sus relacionados
Empleados propietarios de tierras, venta de equipos, se vuelven
dueños
Indupalma promotora de negocios e inversiones
Generar riqueza para todos: Inversionistas, colaboradores y toda la
sociedad. Colombia país extraordinario, nosotros podemos hacer la
diferencia
2 AUTOR DE LA INICIATIVA: ALBERTO ESPINOSA LÓPEZ
El doctor Espinosa es un empresario, Ingeniero Industrial de la Universidad
de los Andes con cursos de Gerencia, Calidad Total, Mercadeo y Planeación
Estratégica en Colombia y en el exterior. (Ministerio de Educación, 2010).
Ha sido Gerente General del Frigorífico Guadalupe, Alpina y Meals de
Colombia. (Dinero.com, 2011). Así mismo, el Dr. Espinosa ha sido fundador
de la Fundación Nutrir, del Foro de Presidentes de la Cámara de Comercio
17
de Bogotá, del Proyecto Educativo Líderes Siglo XXI y de Corposéptima.
(Ministerio de Educación, 2010).
El Dr. Espinosa ha sido miembro de la Junta Directiva de la Fundación
Empresarios por la Educación, del Comité Asesor de Empresarios por la
Educación al Ministerio de Educación Nacional y del Comité Asesor de
Empresarios por la Educación a la Secretaría de Educación del Distrito de
Bogotá. (Ministerio de Educación, 2010). El ha sido creador de la iniciativa
Relidera que propende reunir un grupo de líderes nacionales para
involucrarlos a generar cambios en la sociedad. El proyecto del Dr. Espinosa
es transformar el liderazgo en Colombia con el apoyo de un grupo de
empresarios influyentes (Dinero.com, 2011).
En junio de 2011, el Dr. Espinosa lanzó el proyecto Relidera y su libro Ser
para Liderar, en el que propone una nueva visión de liderazgo (Dinero.com,
2011). Para Espinosa los líderes integrales que pretenden ejercer el
liderazgo transformador, como él lo llama, deben entender que el primer
paso es liderar su vida, para después influir en sus seguidores y por último
generar cambios sociales. (Espinosa, 2010)
2.1 Conceptualización del liderazgo transformador
El empresario Alberto Espinosa, define el liderazgo transformador como la
forma que utiliza el líder integral para impactar a sus colaboradores
(seguidores) y a través de ellos se proyecta a los diferentes grupos de
interés, modificando su vida y la sociedad (Relidera, 2011)
El Dr. Espinosa como presidente de Meals de Colombia, manifestó en una
entrevista que su prioridad gerencial fue la formación integral de todos los
18
empleados de la organización, como seres humanos y profesionales.
(Espinosa, 2007)
2.2 Dimensiones del liderazgo transformador
Los siguientes apartados que describen las dimensiones de la propuesta del
liderazgo trasformador son tomados del libro Ser para liderar y de la
conferencia que presentó el Dr. Espinosa en la Cámara de Comercio de
Bogotá en el 2012.
2.2.1 Gerenciamiento de si mismo
Espinosa (2010) plantea que si uno quiere liderar a otros debemos
comenzar por liderarnos a nosotros mismos, es migrar de un liderazgo
orientado en la consecución de resultados, a un liderazgo centrado en el
desarrollo integral del ser humano, impactando positivamente la
organización y el país. Para el autor, el gerenciamiento de sí mismo es la
base del liderazgo transformador y consiste en: Definir su filosofía de vida,
con base en ella diseñar su proyecto de vida, donde se proyecta el proceso
de mejoramiento personal, para desarrollar metas, estrategias y acciones
con el objetivo de transcender. (ver ilustración 1).
19
Fuente: Elaboración propia a partir de la Conferencia de Liderazgo Transformador que presentó el Dr. Alberto Espinosa López en el foro de presidentes de la
Cámara de Comercio de Bogotá
2.2.1.1 Filosofía de vida
El líder integral para ejercer el liderazgo transformador debe inicialmente
aprender a pensar para comprender y aceptar quién es, después definir
con claridad su misión, visión, creencias y valores; y finalmente hacerse
responsable de su futuro. Todas las personas consciente o
inconscientemente tienen definida una filosofía de vida, estructurada a
partir de una misión, visión, creencias y valores que los orienta y les
permite comportarse de una determinada manera.
2.2.1.1.1 Comprender
Implica identificar y descubrir quién es, como es, dónde está, de dónde
viene y para dónde va. El líder integral debe aprender a pensar en cada
Ilustración 1. Gerenciamiento de si mismo
20
faceta de su vida, cuestionar y reflexionar para poder dar una respuesta a
las preguntas plateadas al inicio, y de esta manera seguir avanzando para
conseguir sus metas.
2.2.1.1.2 Ser
Después de comprender quién es, el líder integral fija con claridad y
exactitud cuál es su: misión, visión, creencias y valores, conceptos que son
la base de sus motivaciones y le permiten desarrollar disciplina, actitudes y
hábitos.
Espinosa y Niño (2012) definen los conceptos de misión, visión, creencias y
valores, a partir de reflexiones y cuestionamientos internos, a continuación
se transcriben (p.2):
Misión: “Cuál es la razón de ser de su vida, para qué existe, qué legado
quiero dejar”.
Visión: “Qué quiere lograr, a dónde quiere llegar en un plazo definido,
cuáles son los sueños, los ideales, cómo quisiera verse al final de su
vida”.
Creencias: “En qué cree, cuál es su rol en la sociedad, cómo piensa que
debe ser su relación con los demás integrantes de la comunidad”.
Valores: “Qué es importante, qué guía su comportamiento”.
2.2.1.2 Proyecto de vida
Con la filosofía de vida estructurada se puede formular y desarrollar el
proyecto de vida. Espinosa lo define como la planeación estratégica de su
vida, necesaria para poder cumplir con la misión y conseguir la visión, para
el autor se puede alcanzar lo propuesto a través de las áreas de desarrollo
21
personal y el diseño de metas, estrategias y acciones (Espinosa & Niño,
2012).
2.2.1.2.1 Vivir
Para el empresario Alberto Espinosa el termino implica: Convivir, compartir
,aprender y dar; adquirir conocimientos y experimentar; desarrollar
compentencias, habilidades y habitos que conducen a la evolucion
equilibrada del lider integral (Espinosa López, 2010). Teniendo clara la
filosofía y el proyecto de vida, “vivo plenamente cada día, planeo lo que
busco en cada área de desarrollo personal, hago, evalúo y corrijo,
mejorando permanentemente y avanzando hacia mi plena realización”.
(Espinosa & Niño, 2012, p.4).
2.2.1.2.2 Áreas de desarrollo personal
Las areas de desarrollo personal cada individuo las define de acuerdo a lo
que elquiere vivir y pueden ser las siguientes: Espiritual, intelectual, física,
afectiva, familiar, profesional, financiera, comunitaria, recreación, social,
cultural. De acuerdo con lo anterior, lo primordial es priorizar y concretar las
áreas que permitan cumplir con la misión y la visión propuesta en el
proyecto de vida, despúes desarrollar metas, estrategias y acciones
requeridas para construir lo proyectado.
2.2.1.3 Proceso de Mejoramiento Personal
Se basa en el círculo de la mejora continua de la calidad y sus cuatro
pasos: 1) Planear, 2) Hacer, 3) Verificar, 4) Actuar o círculo “PDCA” (por
sus siglas en inglés). El círculo lo retoma Deming a partir de la propuesta
22
de Shewhart para emplearlo en los Sistemas de Gestión de Calidad o
“SGC” (Deming, 1986)
Espinosa utiliza el círculo de la mejora continua de la calidad y lo aplica a
cada una de las áreas de desarrollo personal establecidas en el proyecto
de vida; y articuladas con la filosofía de vida, para avanzar en el desarrollo
integral del líder. (Espinosa & Niño, 2012). (ver ilustración 2)
Fuente: Elaboración propia a partir del círculo de la mejora continua, lo retoma Deming a partir de la propuesta de Shewhart. (Deming, 1986) y lo utilizó
el Dr. Alberto Espinosa López en la conferencia de Liderazgo Transformador que presentó en el foro de presidentes de la
Cámara de Comercio de Bogotá.
Ilustración 2. Proceso de mejoramiento
personal
23
Espinosa & Niño (2012), definen los pasos del círculo planear, hacer,
verificar y actuar o “PHVA”, a partir de reflexiones y cuestionamientos
internos, a continuación se transcriben (p.4):
Planear: “Metas, estrategias, acciones con base en su realidad, sus
expectativas”.
Hacer: “Estudiar, trabajar, convivir, interactuar, compartir, servir, ayudar,
dar”.
Evaluar: “Medir, evaluar, analizar logros, Incumplimientos, éxitos,
dificultades”.
Actuar: “Mejorar cada día comportamientos, vivencias, logros,
realización, avance”.
Los cuatro pasos del círculo son importantes, para determinar si se está
haciendo lo que se proyectó en cada una de las áreas de desarrollo
personal, seleccionadas y priorizadas previamente en la conformación del
proyecto de vida, con el objetivo de avanzar en el equilibrio personal y
desarrollo integral. (Espinosa, 2010)
Cuando se está en oposición de la filosofía y del proyecto de vida; y se
seleccionan las áreas de desarrollo equivocadas, surge el desequilibrio en
la etapa de gerenciamiento de si mismo, originando insatisfacción con los
resultados obtenidos a nivel personal y profesional (Espinosa, 2010).
2.2.1.4 Transcender
De acuerdo con Espinosa & Niño (2012) transcender es el resultado de un
desarrollo integral equilibrado del lider, en esta etapa aprovecha todas sus
potencialidades, consigue la autonomía y la autorrealización, permitiéndole
24
avanzar hacia su plena realización dejando un legado como aporte a sus
seguidores.
El líder se puede gerenciar a si mismo a través de su transformación
personal, proceso de auto observación, reflexión y apropiación, que se
origina de las vivencias y experiencias al compartir con sus pares y
seguidores.
Paralelo a esta etapa el líder puede avanzar en su formación,
apoyado en las siguientes herramientas: Talleres vivenciales,
coaching individual y grupal , planes de formación y mejoramiento
personal y grupal. El líder no acumula conocimiento, el líder integral
se apropia del conocimiento por medio de las vivencias y
experiencias.
El resultado del proceso de transformación y formación es un líder
integral: Persona que definió su filosofía de vida, comprendió quién
es, determinó su misión, visión, creencias y valores, ha
perfeccionado cada área de desarrollo personal diseñando
estrategias y acciones acordes con su proyecto de vida; y busca
mejorar permanente para transcender.
2.2.2 Lideres Integrales que forman y transforman
Espinosa & Niño (2012), afirman que un elemento esencial en el liderazgo
transformador es el ejemplo, la manera como el líder integral se gerencia a
si mismo repercute en su forma de guiar, influir y motivar a sus seguidores;
y se refleja en la cultura organizacional. Las creencias, valores, actitudes,
25
hábitos y comportamientos que practican los individuos de una
organización y que hacen parte de su comportamiento son la base de la
cultura organizacional, los colaboradores transmiten la esencia de su ser a
la organización.
El líder integral incide y moldea la cultura organizacional; y viceversa, es un
proceso recíproco que impacta directamente a los individuos, la empresa y
la sociedad, si los individuos integrales crecen positivamente de igual
manera prosperará la empresa y la sociedad.
En Meals de Colombia se desarrollaron programas para ayudar a los
empleados a cuidar su salud, fortalecer su cultura a través de ser mejores
personas, mejores miembros de familia, mejores ciudadanos. A la
organización le debe importar que todos los empleados tengan claridad y
exactitud en su misión y filosofía de vida, para alinearla con la cultura
organizacional. (Espinosa, 2007).
2.2.3 Las organizaciones que participan en el desarrollo integral de sus
colaboradores, obtienen resultados positivos
Para Espinosa & Niño (2012), en el momento que el líder integral se
gerencia a si mismo y avanza hacia su plena realización, lo transmite a sus
seguidores e influye en ellos para que transciendan, de esté modo se
origina la formación en cascada que impacta los diferentes niveles de la
organización y su entorno.
Las organizaciones que se preocupan del desarrollo integral del líder y no
solo se enfocan en las capacidades laborales, permiten que los seguidores
transciendan como seres humanos integrales, afectando a todos los
individuos de la organización.
26
El desarrollo integral de todos los individuos de la organización permite que
ellos sean conscientes de su trabajo, como parte esencial de las áreas de
su desarrollo personal, su labor tiene sentido y aporta en conseguir
resultados sobresalientes para la organización.
2.2.3.1 Formar para transformar
Espinosa & Niño (2012), si se forma y transforma la dimensión personal del
líder, se consigue la conversión de sus seguidores por medio del ejemplo,
el líder es un modelo a seguir para sus seguidores, de este modo afecta la
transformación de la organización y la transformación de la sociedad.
Una organización exitosa esta conformada por seres humanos integrales
que obtienen resultados positivos e impactan la sociedad (Espinosa &
Niño 2012). Estás organizaciones que permiten el crecimiento integral de
las individuos generan un valor especifico para los grupos de interés.
Para la organización Relidera (2012), los líderes se deben desarrollar
íntegramente para que se conviertan en ejemplo positivo a imitar e
impacten la sociedad. Un líder que no se preocupa por su filosofía, ni
proyecto de vida, ni por su proceso de mejoramiento, no transcienden, será
un inconveniente para la organización y para la sociedad.
2.2.4 Empresas sostenibles
El proceso de desarrollo integral de los individuos es idéntico al que viven
las organizaciones, que les permite transformarse permanentemente para
adaptarse a las nuevas circunstancias del entorno, logrando resultados
sobresalientes en lo económico, social y ambiental. (Espinosa & Niño,
2012)
27
Las organizaciones que no tienen definido con claridad su misión, visión,
sus creencias, sus valores, su actividad principal, que no han diseñado sus
estrategias y acciones, que no se evalúan permanentemente; y que no se
preocupan por el desarrollo integral de las personas, difícilmente son
sostenibles en el tiempo. (Relidera, 2011).
La Fundación Crem Helado (2004), creó el proyecto educativo Líderes
Siglo XXI, la iniciativa fue adoptada por la Fundación Empresarios por la
Educación, para fortalecer el componente de la gestión institucional del
programa Modelos Escolares para la Equidad o “MEPE”. La misión del
proyecto educativo es la siguiente: “Contribuir al mejoramiento de la calidad
en la gestión de instituciones educativas, con el acompañamiento de
voluntarios empresariales, en beneficio de la formación de seres humanos
integrales y del desarrollo del país”. (p.7).
2.3 Antecedentes y trayectoria de Seguros Bolívar
En 1939 se fundó Seguros Bolívar, inicialmente se orientó en el mercado de
seguros de personas y en la actualidad se divide en tres organizaciones: 1)
Compañía de Seguros Bolívar: Comercializa seguros de personas; 2) Seguros
Comerciales Bolívar: Se encarga de las actividades relacionadas con los
bienes y propiedades; 3) Capitalizadora Bolívar: Vende títulos de
capitalización. (Seguros Bolívar, 2011).Que durante este documento
denominaremos Seguros Bolívar.
En 1996 se constituye Sociedades Bolívar como la organización matriz del
Holding del Grupo Empresarial Bolívar. Según el informe de sostenibilidad de
Seguros Bolívar (2011), el conglomerado empresarial participa en diferentes
sectores económicos en Colombia, por medio de las siguientes
organizaciones. (p.6):
28
Sector Seguros y Capitalizadora: “Compañía de Seguros Bolívar,
Seguros Comerciales Bolívar y Capitalizadora Bolívar”.
Sector Financiero y Bursátil: “Banco Davivienda, Fiduciaria Davivienda,
Fiducafé, Leasing Bolívar, Confinanciera, Davivalores, Seguridad
Compañía Administradora de Fondos de Inversión, Bancafé Panamá”.
Sector Construcción y Turismo: “Constructora Bolívar Bogotá,
Constructora Bolívar Cali y CB Hoteles y Resort”.
Servicios Complementarios: “Asistencia Bolívar, Promociones y
Cobranzas Beta, Ediciones Gamma, Investigaciones y Cobranzas el
Libertador”.
2.3.1 Cultura Corporativa
Seguros Bolívar (2010), después de revisar su cultura corporativa definió
su propósito superior en la siguiente frase: Enriquecer la vida con
integridad. Para los colaboradores de la organización representa su
esencia de pertenecer a Seguros Bolívar, el objetivo del propósito es unir e
inspirar, es reconocer las creencias e historia de Seguros Bolívar y permite
proyectarse hacia el futuro en donde cada integrante de la organización
tendrá la oportunidad de Enriquecer la vida con integridad. (Ver ilustración
3).
29
Fuente: Elaboración propia a partir del informe de sostenibilidad de
Seguros Bolívar 2011
Para la organización en estudio, el eje central de su cultura corporativa es el
ser humano, como fuente inagotable del crecimiento, como ser físico,
emotivo, espiritual, ético, social, política y económicamente responsable; con
una misión personal y una misión organizacional, como fuente de
aprendizaje y conocimiento que potencia la innovación.
2.3.1.1 Principios y valores Corporativos
En el código de gobierno corporativo de Sociedades Bolívar (2011), los
principios y valores representan el modo de ser y actuar de todos los
colaboradores de la organización, tienen la función de servir como guía en
las tareas que realizan diariamente. La organización define los principios y
valores de la siguiente forma: Los principios son valores éticos de carácter
universal por que son reconocidos en todas las culturas; y los valores son
Ilustración 3. Cultura corporativa de Seguros Bolívar
30
normas de ética que cambian con el tiempo y la región, dependiendo de la
cultura pueden tener diferentes significados. A continuación se transcriben.
(p.14):
2.3.1.1.1 Principios Éticos
Respeto: “Profesamos el respeto a la dignidad humana de nuestros
clientes, empleados y de todas las demás personas con las que
interactuemos, así como al entorno y al medio ambiente. Respetamos las
diferencias, somos tolerantes ante la diversidad dentro del marco de
nuestros principios y valores; y procuramos mantener el ánimo
conciliatorio en todas nuestras relaciones”.
a. Hacia el funcionario: “Respetamos a nuestros funcionarios en su
integridad física, anímica, moral y en sus convicciones personales.
Nuestra gente debe experimentar un ambiente de libertad y
pertenencia. Este es uno de los conceptos que más apreciamos y que
indiscutiblemente nos caracteriza”.
b. Hacia el cliente: “Nuestros clientes nos prefieren porque reciben un
trato justo y amable, se les escuchan sus sugerencias y tratamos de
comprender sus puntos de vista”.
c. Hacia la comunidad: “Toda persona, aunque no se relacione
directamente con nuestras organizaciones, merece respeto y buen
trato. Debemos procurar que las comunidades cercanas a nuestro
entorno, se beneficien con nuestra presencia”.
d. Hacia el Medio ambiente: “El desarrollo sostenible se logra
conservando el medio ambiente, por lo tanto, debemos ir más allá de
las obligaciones naturales y así preservar nuestro hábitat”.
31
Honestidad: “Cumplimos con nuestro deber, somos honrados, decentes y
veraces en todos nuestros actos, nos comportamos con integridad y
carácter, acatamos las leyes y las normas de conducta”.
Justicia: “Nuestras relaciones se caracterizan por tratar a cada quien con
equidad e imparcialidad según el sentido natural de la justicia, y por
ofrecer a cada cual un trato acorde con los méritos obtenidos. Actuar
conforme a la ley sin olvidar que nuestra principal guía es la conciencia y
el sentimiento del deber”.
Disciplina: “La disciplina para nosotros es el arte de cumplir con exactitud
puntual y ordenadamente todos los compromisos que adquirimos. La
disciplina esta presente en todas las actividades que desarrollamos,
facilita el logro y el mejor desempeño de nuestro trabajo, nos hace
confiables ante nuestros clientes y es indispensable para alcanzar la
excelencia”.
2.3.1.1.2 Valores Éticos
Lealtad: “Somos fieles con nuestros clientes, jefes, subalternos y
compañeros, pero ante todo profesamos lealtad a la familia de empresas
a las que pertenecemos”.
Perseverancia: “Luchamos con firmeza, disciplina, empeño y dedicación
por el logro de nuestras metas. No desfallecemos ante la adversidad”.
Entusiasmo, alegría y buen humor: “Un ambiente alegre es grato para
todos. Somos positivos, alegres y optimistas aún en los momentos
difíciles. Entusiastas para afrontar nuevos retos y realizar nuestro
32
trabajo, contamos con la risa como el mejor aliado contra las tensiones y
preocupaciones”.
Sentido de pertenencia y orgullo: “Nos sentimos comprometidos con
nuestras empresas y con lo que ellas representan. Estamos orgullosos
de pertenecer a un grupo de empresas sólido, que comparte una cultura
con principios y valores comunes”.
Profesionalidad: “La comunidad confía en nosotros porque somos
responsables en el desarrollo de nuestra actividad y porque contamos
con un excelente talento humano. Asumimos con empeño, dedicación y
seriedad nuestros compromisos, respaldando las leyes y normas
establecidas”.
Great Place to Work Colombia, aplicó encuestas a todos los funcionarios de
las sucursales de Seguros Bolívar (Compañías Seguros Bolívar S.A.,
Seguros Comerciales Bolívar S.A. y Capitalizadora Bolívar S.A.) en el país,
para medir el respeto, la credibilidad, la imparcialidad, la camarería y el
orgullo, elementos de la cultura organizacional, la apreciación general que
obtuvo Seguros Bolívar al final del proceso fue muy alta logrando el primer
puesto, seguida por Asevig de Ecuador y, en tercer lugar Seguridad Atlas.
(Seguros Bolívar, 2011)
2.3.2 Ámbito laboral
En 1996 Seguros Bolívar fundó el Centro de Formación Gerencial o “CFG” con el
objetivo de promover el crecimiento personal y profesional de los integrantes de la
organización. Además promueve la iniciativa individual y el aprendizaje autónomo,
el centro ofrece los siguientes cursos: Cortos: Enfocados al fortalecimiento de una
competencia específica; Mediana duración: Orientados a desarrollar habilidades
33
complejas, cambiar prácticas cotidianas y actitudes; Actualización: Encaminados
a la práctica profesional o gerencial; y cursos enfocados en el crecimiento y
desarrollo personal. (Seguros Bolívar, 2008).
Los programas que imparte el centro son: Formación de Jefes (El arte de dirigir):
Ayuda al crecimiento profesional a través del liderazgo, la ética y el fortalecimiento
de las competencias administrativas y personales, el objetivo es capacitar jefes
que reflejen la cultura organizacional y dirigir a las personas de acuerdo a los
principios y valores corporativos; y Gerentes de Clase Mundial: Forma ejecutivos
con visión futurista, con sentido ético, innovador y orientado al cliente. (Seguros
Bolívar, 2008)
La Biblioteca Familia Bolívar esta alineada a la misión estratégica del Centro de
Formación Gerencial o “CFG” y a las necesidades de información del Grupo
Empresarial Bolívar, ofrece servicios de información, préstamo de libros, convenio
interbibliotecarios a los integrantes de la organización. (Seguros Bolívar, s.f)
En el 2012 participaron 219 funcionarios en diferentes capacitaciones organizadas
por el centro, a continuación se mencionan los programas: Formación para jefes
(El arte de dirigir), gerentes de clase mundial, inglés, auditoría y negociación.
(Seguros Bolívar, 2012).
2.3.3 Ámbito social
En el informe de sostenibilidad de Sociedades Bolívar (2009, 2010), el ámbito
social tiene el compromiso de impulsar el desarrollo social de Colombia y lo
gestiona a través del trabajo de la Fundación Bolívar Davivienda, Preescolar
Crayola y la Institución Universitaria Colombo Americana Única.
34
El Grupo Empresarial Bolívar genera cultura de responsabilidad social
empresarial a través de los ámbitos que son la esencia de su actuar. Las
organizaciones que pertenecen al holding deben articular los ámbitos con la
misión, visión, principios y valores, código de ética, código de gobierno
corporativo y cultura organizacional, porque tienen la función de guiar en la toma
de decisiones del negocio que realizan.
La Fundación Bolívar Davivienda (2011), por tener características especiales
cambio el ámbito comercial por el ámbito misional, a continuación se transcriben
los seis ámbitos del Grupo Empresarial Bolívar. (p.18): (Ver ilustración 4).
Fuente: Elaboración propia a partir del informe de sostenibilidad de
Sociedad Bolívar 2009 - 2010
Ilustración 4. Ámbitos de aplicación de la Responsabilidad Social
Empresarial en el Grupo Empresarial Bolívar
35
1) Social: Es la punta de la pirámide y “se refiere a potencializar el
compromiso social con todos los grupos de interés y con la sociedad en
general a través de las organizaciones y de la fundación Bolívar
Davivienda”.
2) Laboral: “Se refiere al desarrollo integral y al bienestar de los colaboradores
así como a la promoción de buenas prácticas con todos nuestros grupos de
interés”.
3) Comercial: “Se refiere a la integridad de las prácticas comerciales con
nuestros clientes, intermediarios, proveedores y demás aliados
comerciales”.
4) Medio ambiental: “Se refiere a las acciones y decisiones orientadas a llevar
a las organizaciones del holding y a los grupos de interés a la
ecoeficiencia, mediante la evaluación y reconocimiento del impacto de los
procesos en la cadena de valor”.
5) Económico: “Se refiere a la necesidad de generar riqueza para la
sostenibilidad de las organizaciones del holding y para compartirla con los
grupos de interés”.
6) Ético: Es la base de la cultura de la pirámide, “tiene relación con la historia
y actuación de las organizaciones que pertenecen al holding. Se refiere a la
cultura de la legalidad y la transparencia, respeto por los Derechos
Humanos, y al compromiso de ser un referente de ética y responsabilidad
social en el sector; y en el país”.
36
De acuerdo al informe de sostenibilidad de la Fundación Bolívar (2011), en el año
2009 Sociedades Bolívar y sus empresas conformaron la Fundación Bolívar
Davivienda que propende por el bienestar de la sociedad, a través del desarrollo
de proyectos sociales transformacionales de gran impacto, los cuales generan
soluciones eficientes y eficaces a los problemas de la sociedad.
En el 2011 la fundación reformó su estrategia y se enfocó en fomentar proyectos
sociales transformacionales por medio de seis ejes: 1) Alianzas, 2) Voluntariado,
3) Comunicación, 4) Soporte administrativo y financiero, 5) Recursos humanos, 6)
Desarrollo institucional. Dirige los siguientes programas y proyectos: Emprende
país, premio nacional de periodismo Simón Bolívar, Filarmónica joven de
Colombia o “FJC”, programa de becas, desarrollo institucional, comunicaciones,
Ahimsa: Yoga para la reconciliación.
La cultura corporativa, los principios y valores corporativos de la fundación son los
mismos que se viven en Seguros Bolívar. Para la fundación el ser humano es la
fuente inagotable de crecimiento, el eje central de la cultura corporativa y es la
base para definir el propósito superior: Enriquecer la vida con integridad.
Según los informes de sostenibilidad de Seguros Bolívar (2011 y 2012), la
organización en el año 2011 aportó $2.000 millones de pesos y en el 2012 apoyó
a la Fundación Santa Fe de Bogotá en el Simposio Vivir Más y Mejor, Innovación
y Bienestar en Salud, que se organizó con el objetivo de estimular el autocuidado
y la adopción de prácticas saludables que lleven a un cambio cultural frente al
cuidado de la salud de los colombianos.
37
3 MÉTODO
3.1 Participantes
Participaron en el estudio ocho altos directivos (3 presidentes y 5
vicepresidentes), todos hombres, trabajadores de la oficina principal de la
sucursal Bogotá del sector seguros, vinculados directamente con Seguros Bolívar.
3.2 Diseño de la entrevista semi-estructurada
El instrumento técnico (Martínez, 2006) se diseñó con la finalidad de obtener
información de las experiencias reales de liderazgo de los altos directivos de
Seguros Bolívar y su relación con el clima organizacional, el poder, la calidad de
vida y bienestar; y la cultura. En la aplicación se utilizó un formato guía de
preguntas orientadoras, se realizaron preguntas abiertas, permitiendo recibir
mayor información de cada uno de los entrevistados. (Ver tabla 1.).
Tabla 1. Preguntas orientadoras
1 ¿Cuanto tiempo hace que trabaja en el grupo Bolívar?
2 ¿Desde su punto de vista y su experiencia, cual o cuales son las
principales características de un buen líder empresarial?
3 ¿Como podría estimarse la efectividad de un líder?, ¿Con que
parámetros?
4 ¿Para usted, un buen liderazgo que características debería tener?
5 ¿Cuales son las principales características de un buen trabajador?
6 ¿De que manera optimiza usted el desempeño de sus colaboradores?
7 ¿De acuerdo con su opinión, la responsabilidad del éxito empresarial
debe estar centralizada o por el contrario, distribuida?
38
8 ¿Como definiría la relación entre el líder y los seguidores?, ¿Que
aspectos destacaría?
9 ¿Los seguidores deben ser tenidos en cuenta para planear el futuro?,
¿O es labor mas del líder?
10 ¿Quien debe tomar las decisiones en la compañía?, ¿Y bajo que
parámetros?
11 En una escala de 1 a 5 por favor determine el nivel de importancia que
tienen estas características para un liderazgo efectivo:
a. Gestión adecuada de recurso b. Resultados palpables c. Visión del futuro d. Satisfacción y la calidad de vida de los trabajadores e. El lograr que los trabajadores le encuentren sentido y significado a lo
que hacen
12 ¿Cuales son las características de un grupo de trabajo que funciona eficientemente?
13
¿De acuerdo con su experiencia cual sería un motivador efectivo para
mejorar el desempeño de los trabajadores?
14 ¿Siente que es admirado por otros?, ¿Cual puede ser el motivo?
15 ¿Para el buen desempaño de los seguidores es indispensable
compensarlos? , ¿De que manera lo hace?
16 ¿El líder debe participar en todo el proceso?, ¿O solo aparece cuando se
requiere?
17 ¿En que cree usted que esta centrado su poder como líder? En su conocimiento y experiencia, en la relación que establece con los demás, en la autoridad formal, en su autoridad para recompensar y sancionar cuando sea necesario, o en su posibilidad de recompensar con recursos.
Fuente: Coordinadores del proyecto y asistente de investigación
39
3.3 Procedimiento
Las entrevistas se desarrollaron de forma individual a cada presidente y
vicepresidente de la organización, para la fase de recolección de información se
utilizó una grabadora de audio, previa autorización del entrevistado y después se
realizó su respectiva transcripción. El entrevistado, el lugar y horario fueron
establecidos por Seguros Bolívar.
Se transcribieron ocho entrevistas de directivos de la organización (3 entrevistas a
presidentes y 5 a vicepresidentes), las cuales hacen parte del estudio de caso:
Sistematización de la experiencia de liderazgo en Seguros Bolívar. (Ver tabla 2).
La actividad se realizó de la siguiente manera: 1) La Transcripción fue literal con
respecto a los archivos de audio, teniendo en cuenta las risas, muletillas, pausas
y otras reacciones de los hablantes; 2) En el texto se ajustaron los signos de
puntuación; 3) Se señalaron las partes del texto que eran incomprensibles; 4) Se
identificó el entrevistado y el entrevistador, 5) La información obtenida de las
entrevistas se documentó y se envió a los entrevistados para su revisión o
adecuación.
Tabla 2. Relación de las entrevistas
N
o
ENTREVISTADO No DE PÁGINAS
DE LA
TRANSCRIPCIÓN
1 Presidente de la Fundación
Bolívar -Davivienda
18
2 Presidente de Seguros Bolívar 27
3 Vicepresidente Comercial 27
4 Vicepresidente de Riesgo
Grupo Bolívar
16
40
Fuente: Elaboración propia
3.3.1 Categorización, estructuración y contrastación
Inicialmente se realizó la etapa de categorización descriptiva, se revisó el
material escrito y de audio de las ocho entrevistas, después se construyó una
tabla para cada entrevistado en donde se transcribió el contenido de las
entrevistas para identificar y clasificar las frases que tienen relación entre las
dimensiones del liderazgo transformador y la organización en estudio. En la
siguiente etapa se desarrollo el proceso de estructuración, se integraron las
categorías de lo general a lo particular, las categorías se relacionaron,
agruparon y ordenaron de la siguiente forma: Categoría de primer orden,
categoría de segundo orden, categoría de tercer orden y categoría de cuarto
orden, como se muestra en la tabla 3.
5 Presidente de la Junta del
Grupo Empresarial Bolívar -Ex
presidente de Seguros Bolívar
18
6 Vicepresidente de Seguros de
Personas
28
7 Vicepresidente Técnico
20
8 Vicepresidente de Tecnología
2
46
Tabla 3. Relación de las categorías de primer, segundo, tercer y cuarto
orden
No CATEGORIA
PRIMER
ORDEN
CATEGORIA
SEGUNDO
ORDEN
CATEGORIA
TERCER
ORDEN
CATEGORIA
CUARTO ORDEN
1
Cultura
corporativa: El
ex presidente
de Seguros
Bolívar a
través de
varios años,
construyó la
cultura para el
Grupo
Empresarial
Bolívar y el
sindicato.
Ser humano Bienestar de
los
colaboradores
Genera
compromiso por
parte de los
colaboradores
Premiada por
Great Pleace to
Work
Crecer como
persona
Propósito
superior
Vivir la vida
con integridad
Sueño compartido
Los colaboradores
deben sentir que
hacen parte del
propósito
Principios: Se
mantienen
Respeto,
honestidad,
justicia,
disciplina
Los
colaboradores
los comparten,
se apropian y los
interiorizan
Permiten tomar
decisiones
positivas
Los
colaboradores
que no acaten
los principios y
valores deben
salir de la
organización
Valores: Pueden
cambiar con el
tiempo, la cultura,
la región.
Lealtad,
compromiso;
entusiasmo y
alegría;
Profesionalidad
47
Genera buenas
relaciones
entre los
colaboradores
Los principios y
valores están
documentados
2 Formación Políticas para
capacitarse
(Tiempo y dinero)
Crecimiento
profesional
Motivación
Reconocimiento,
personal y
económico
Desarrollo de la
carrera piramidal
en la
organización
Crecimiento al
interior de la
organización
Estabilidad laboral
Meritocracia
La carrera se
respeta al 100%
Liderazgo por
conocimiento y
por poder
Transmitir
experiencia y
conocimiento
Empoderar a los
colaboradores
Los seguidores se
transforman en
lideres
Asignación de
desafíos
3 Compromiso
Social
Con el país Ejemplo
positivo
Genera
compromiso por
parte de los
colaboradores
Gran interés por
el bienestar de
las familias de los
colaboradores
Apoyar el
emprendimiento
y
fortalecimiento
empresarial
48
Fuente: Elaboración propia a partir de las entrevistas realizadas a los directivos de
Seguros Bolívar
En el sistema categorial se determinan tres categorías de primer orden: 1) Cultura
corporativa, 2) Formación, 3) Compromiso social; y se evidencia las múltiples
relaciones entre las categorías de segundo, tercero y cuarto orden. En la etapa
final de contrastación se comparó la relación entre las categorías de primer y
segundo orden; y los postulados del liderazgo transformador. Como se puede
observar en la tabla 4.
Tabla 4. Relación de las categorías de análisis y la teoría implícita
No CATEGORIA
PRIMER
ORDEN
CATEGORIA
SEGUNDO
ORDEN
TEORÍA IMPLÍCITA
1
Cultura
corporativa
Ser humano Espinosa (2010) plantea que se
debe migrar de un liderazgo
orientado en la consecución de
resultados, a un liderazgo
centrado en el desarrollo integral
del ser humano, impactando
positivamente la organización y
el país.
Propósito
superior
Principios Los colaboradores transmiten la
esencia de su ser a la
organización. (Espinosa & Niño,
2012) Valores
2 Formación
Políticas para
capacitarse
(Tiempo y
dinero)
Si se forma y transforma la
dimensión personal del líder, se
consigue la transformación de
sus seguidores por medio del
49
Fuente: Elaboración propia a partir de las entrevistas realizadas a los directivos de
Seguros Bolívar, del libro ser para liderar y la conferencia de
Liderazgo Transformador que presentó el Dr. Alberto Espinosa
Desarrollo de
carrera
piramidal en la
organización
ejemplo, el líder es un modelo a
seguir para sus seguidores.
(Espinosa & Niño, 2012)
Liderazgo por
conocimiento y
por poder
3 Compromiso
Social
Con el país El líder integral incide y moldea
la cultura organizacional; y
viceversa, es un proceso
recíproco que impacta
directamente a sus seguidores,
la organización y la
sociedad.(Espinosa & Niño,
2012)
Gran interés por
el bienestar de
las familias de
los
colaboradores
Si los individuos integrales
crecen positivamente, de igual
manera prosperará la empresa y
la sociedad. (Espinosa & Niño,
2012)
50
4 CONCLUSIONES
En el estudio preliminar participaron ocho directivos de Seguros Bolívar sucursal
Bogotá y se analizó la relación entre las categorías del liderazgo transformador y
la organización. El diagrama 1, permite visualizar la presencia del liderazgo
transformador desde el sentir de los directivos. Se evidencia un liderazgo
centrado en las personas, se resalta el bienestar del ser humano como eje central
de la cultura corporativa y base de los principios y valores; y del propósito superior
de Seguros Bolívar.
Una política de bienestar de la organización es la formación de los colaboradores,
se manifiesta en tres elementos, ubicados en el diagrama en un rango de menor
a mayor: 1). Capacitación, 2) Carrera interna, y 3) Liderazgo por conocimiento y
poder; y se relaciona con el proceso de mejoramiento personal, dimensión
enfocada en el desarrollo profesional e intelectual de los colaboradores. El
proceso de formación de los seguidores se da por medio del buen ejemplo del
líder y se relaciona con el impacto positivo que genera en la organización y la
sociedad.
Seguros Bolívar apoya a las familias de sus colaboradores (Familia Bolívar) a
través del emprendimiento y fortalecimiento empresarial, se relaciona con el
compromiso social de la organización. El bienestar del líder y sus seguidores
incide en la cultura organizacional; y viceversa, es un proceso recíproco que
impacta directamente en la organización y la sociedad.
Finalmente en el diagrama se observa la ruptura entre la cultura organizacional de
Seguros Bolívar y dos dimensiones del liderazgo transformador (Proyecto de vida
51
y filosofía de vida), no se evidencia de una forma clara la retroalimentación entre
la organización y los colaboradores en su crecimiento integral personal. Para el
vicepresidente de Seguros de personas falta cerrar más la brecha del desarrollo
del ser en la organización. Las anteriores interpretaciones se confrontarán con el
sentir de los colaboradores en el estudio macro.
Fuente: Elaboración propia
Diagrama 1. Relación entre las dimensiones del liderazgo
transformador y
Seguros Bolívar
48
5 RECOMENDACIONES
Se debe contrastar los resultados del presente estudio con la visión de los
colaboradores de Seguros Bolívar, a través del efecto producido sobre ellos y la
forma en que éstos lo viven, aspectos que hacen parte de la investigación macro.
Es necesario realizar varias investigaciones en las organizaciones Colombianas
que han estado bajo la dirección (Meals de Colombia) e influencia (Grupo
Empresarial Nutresa, Grupo Bimbo e Indupalma) del empresario Alberto
Espinosa, para tener juicios suficientes y determinar el grado de correspondencia
e influencia del liderazgo transformador en las organizaciones.
Con respecto a la literatura especializada sobre liderazgo transformador, parece
no haber muchos estudios rigurosos relacionados con el tema, los referentes son
la organización Relidera, el libro Ser para liderar y algunos escritos realizados por
el Dr. Espinosa. Es una oportunidad y desafío para los investigadores que estén
interesados en ahondar en el tema.
49
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