مباحث ویژه مدیریت دولتی

دکتر سید محمد مقیمی

)پردیس قم( دانشگاه تهران

•

86اسفند

انگیزش و ارتباطات

Motivation & Communications

تعاریف انگیزش

(Motivation) :ی1ا ش1رایطی ک1ه * انگ1یزش عب1ارت اس1ت از ه1ر ن1وع عام1ل ان1رژی ص1رف و معین جهت در گون1اگون فع1الیت م1وجب توس1ط ف1رد ش1ود.انگیزه ه1ا ع1واملی ناپایدارن1د و تنه1ا زم1انی

موجب تظاهر افراد می شوند که فرد برانگیخته شود.

* انگ1یزش ح1التی در اف1راد اس1ت ک1ه آنه1ا را ب1ه انج1ام عم1ل خاصی متمایل می کند.

* انگ1یزش ه1ر ن1وع ت1اثیری اس1ت ک1ه م1وجب تق1ویت و جهت گیری و بروز رفتار انسانها

می شود.

نظریه های انگیزش

در زمینه انگیزش نظریه ها و تئوری های متفاوتی مطرح است که در قالب سه دسته تئوری های:

Content Theories) )الف( تئوری های محتوایی (Process Theories) ب( تئوری های فرآیندی

Contemporary)ج( تئوری های معاصر Theories)

.تقسیم می شوند

::الف( تئوری های محتواییالف( تئوری های محتوایی

: :تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلوتئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

پیش فرض است: پیش فرض است:44این تئوری مبتنی بر این تئوری مبتنی بر

* تنها یک نیاز ارضاء نشده می تواند بر رفتار اثر بگذارد و یک * تنها یک نیاز ارضاء نشده می تواند بر رفتار اثر بگذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.

* نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.* نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.* یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد * یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد

کرد، قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.کرد، قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.* اگر رضایت مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز * اگر رضایت مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز

ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد.ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد.

نیازهای خودشکوفایی

نیازهای احترام

نیازهای اجتماعی

نیازهای امنیت

نیازهای زیستی

- مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو1شکل

* رسیدن به آنچه باید باشد * استقالل * خالقیت * خود را نشان دادن

* مسئولیت پذیری * عزت نفس* خودشناسی * احساس کامیابی

* ازدواج * مورد پذیرش قرار گرفتن* عضویت در گروه * عشق و تعلق

* امنیت خود و دارایی * اجتناب از ریسک* اجتناب از آسیب دیدگی

* غذا * لباس* پناهگاه * آسایش

ب( تئوری دو عاملی هرزبرگ:

تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی توسط 1975در سال

هرزبرگ ارائه شد. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم

رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که آنها را می نامند. وی همچنین مجموعه نگهدارنده یا بهداشتی

عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزش می شود مطرح می کند.عوامل انگیزشیرا تحت عنوان

* عوامل بهداشتی عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت و ...

* عوامل انگیزشی عبارتند از: شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی شود.

ج( تئوری مک کللند )نیاز به موفقیت(:

طبق این تئوری نیازهای هر فرد عبارتند از: : تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط نیاز موفقیت. 1

با مجموعه ای از استانداردها

تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری نیاز قدرت:. 2بر آنها .

: تمایل به دوستی، همکاری نیاز وابستگی )تعلق(. 3و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است و تمرکز نیاز موفقیت بر برتری جوئی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کارها و فائق آمدن بر

مشکالت است.

آلدرفر: ERGد( تئوری

دسته 3گانه مازلو را در 5 او نیازهای 1972 در سال *:نیاز، خالصه کرد

که مرتبط با سالمت :نیازهای زیستیالف( فیزیکی است.

شامل نیاز روابط رضایت بخش : نیاز وابستگیب( با دیگران می شود.

شامل شناخت توانایی بالقوه و نیل به :نیاز رشدج( .شایستگی افراد است

ب( تئوری های فرآیندی:

:تئوری جذابیت وانتظار* بوسیله ویکتور ورم ارائه شده که بیان می دارد قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق ممکن را بر اساس کار مورد نظر و پاداش

- ارزش پاداش ها عامل بر رفتار تاثیر می گذارند:3ارزیابی می کند که - ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز

- تالش مورد نیاز برای عملکرد

:متغیرهای تئوری جذابیت- انتظار عبارتند از آیا تالش منجر به : ارتباط تالش- عملکردالف(

عملکرد خواهد شد؟ احتمال موفقیت چقدر است؟چقدر احتمال وجود دارد که : ارتباط عملکرد- پاداشب(

عملکرد خاصی، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟

جذابیت پاداش برای فرد چقدر است؟ : جذابیت( ج

ج( تئوری های ج( تئوری های معاصر:معاصر: :الف(تئوری برابری:الف(تئوری برابری

توسط استاكی آدامز مطرح شد .بر اساس اين نظريه برابری باوری توسط استاكی آدامز مطرح شد .بر اساس اين نظريه برابری باوری است كه در مقايسه با ديگران با ما منصفانه برخورد شده است و نا است كه در مقايسه با ديگران با ما منصفانه برخورد شده است و نا

برابری باوری است كه در مقايسه با ديگران با ما غير منصفانه برابری باوری است كه در مقايسه با ديگران با ما غير منصفانه برخورد شده است .برخورد شده است .

آدم ها در سازمان نخست نحوه ی برخورد سازمان با خودشان را آدم ها در سازمان نخست نحوه ی برخورد سازمان با خودشان را ارزيابي مي كنند آنگاه شخص نحوه ی برخورد سازمان با خودش را ارزيابي مي كنند آنگاه شخص نحوه ی برخورد سازمان با خودش را در مقايسه با ديگران مورد ارزيابی قرار میدهد . اين مقايسه می در مقايسه با ديگران مورد ارزيابی قرار میدهد . اين مقايسه می تواند با فرد ديگر در همان گروه كاري صورت پذيرد يا با افرادی كه تواند با فرد ديگر در همان گروه كاري صورت پذيرد يا با افرادی كه

در بخش ديگري از سازمان فعاليت مي كنند يا حتي با تركيبي از در بخش ديگري از سازمان فعاليت مي كنند يا حتي با تركيبي از افراد كه در سراسر سازمان فعاليت مي كنند .افراد كه در سراسر سازمان فعاليت مي كنند .

فرد پس از ارزيابي برخورد سازمان با خودش و سپس با ديگران ، فرد پس از ارزيابي برخورد سازمان با خودش و سپس با ديگران ، وضعيت خود را با ديگران مقايسه مي كند و احساس عدالت يا بي وضعيت خود را با ديگران مقايسه مي كند و احساس عدالت يا بي

عدالتي در برخورد را درك مي كند و بر حسب شدت اين ادراك عدالتي در برخورد را درك مي كند و بر حسب شدت اين ادراك واكنش نشان مي دهد.واكنش نشان مي دهد.

واكنش نسبت به نا برابری:واكنش نسبت به نا برابری:- تغيير ورودی: تالش هاي كاري خود را تغيير مي دهد.- تغيير ورودی: تالش هاي كاري خود را تغيير مي دهد.11

- تغيير نتايج: تقاضاي افزايش حقوق مي دهد .- تغيير نتايج: تقاضاي افزايش حقوق مي دهد .22

- ترك وضعيت : استعفاء مي دهد .- ترك وضعيت : استعفاء مي دهد .33

- مبناي مقايسه را تغيير مي دهد :خود را با فرد ديگري - مبناي مقايسه را تغيير مي دهد :خود را با فرد ديگري 44مقايسه مي كند .مقايسه مي كند .

- نتايج مقايسه را از نظر رواني تحريف مي كند:نابرابري - نتايج مقايسه را از نظر رواني تحريف مي كند:نابرابري 55را موقتي مي داند كه در آينده بر طرف مي شود.را موقتي مي داند كه در آينده بر طرف مي شود.

- اقدام هايي را براي تغيير ورودي ها و خروجي هاي - اقدام هايي را براي تغيير ورودي ها و خروجي هاي 66فرد مورد مقايسه انجام مي دهد:از همكارش مي فرد مورد مقايسه انجام مي دهد:از همكارش مي

خواهد كه كار بيشتري بپذيرد.خواهد كه كار بيشتري بپذيرد.

:ب ( تئوری اسناد ابداع شده است. اسناد یک فرآیند (Harold Kelley)توسط هارولد کلی

ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط نوع اطالعات وجود دارد:3بیرونی نسبت می دهند. در تئوری اسناد

عبارتست از رویه ای که رفتار مشابه همکاران را در موقعیت : * اجماعمشابه نشان می دهد.

) مرتبط با افراد دیگر(

یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیت های : * اختصاصی بودنمختلف استفاده می کند.

) مرتبط با مشاغل دیگر(

یک رویه اطالعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی : * استمرار اوقات نشان می دهد.

) مرتبط با زمان (

ج( تئوری اثرگذاری:

است. این تئوری بیان می دارد رفتارگراکه یکی از تئوری های قرار می گیرد. اهداف تعیین شدهرفتار افراد تحت تاثیر

نگرش وجود دارد :2بر طبق این تئوری

الف( ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ب( مدیران و کارکنان بطور مشترک اهداف کارکنان را تعیین

.نمایند

ارتباطات

(Communications)تعریف ارتباطات:

ارتباطات عبارتست از سهیم شدن در # تجربیات

# ارتباطات فرآیندی است که اطالعات یک شخص یا گروه یا سازمان

) فرستنده ( را به شخص یا گروه و یا سازمان دیگر .منتقل می کند

فرستنده یا منبع خبر

دهانه یا کانال انتقال

بازخورد به فرستنده

کد گذاری() به رمز تبدیل کردن از رمز خارج کردنگیرنده ی خبر

تحریف

2شکل

نمودار فرآیند ارتباطات سازمانی

وظایف ارتباطات :ارتباطات در سازمان اهمیت زیادی دارد و رابطه مستقیمی بین سودآوری و توانایی در برقراری

ارتباطات با کارکنان وجود دارد و بیان می شود بهره برداری خوب با ارتیاطات خوب، رابطه تنگاتنگ دارد.

:کنترل ارتباطات در چند مورد به کنترل رفتار افراد می پردازد. سازمان هایی که دارای سلسله

مراتب اختیار باشند می توانند با مقامات پست های باالتر ارتباط برقرار کنند، مدیران هم می توانند از طریق ارتباطات غیر رسمی به کنترل بپردازند.

:بهبود انگیزه

ارتباطات بوسیله راهنمایی کارکنان در مورد کارشان و نحوه انجام آن، به بهبود عملکرد فرد منجر می شود. همچنین موجبات افزایش انگیزه را فراهم می آورد. زیرا ارتباطات با ارائه بازخورد در مورد دستیابی به اهداف و تقویت رفتار مطلوب، انگیزه را بهبود می بخشد. لذا

بهبود انگیزه کارکنان مستلزم ارتباطات موثر است.

:اطالعاتوظیفه نهایی ارتباطات، تسهیل امر تصمیم گیری است. ارتباطات از طریق انتقال اطالعات،

شرایطی را فراهم می آورد که مدیران بتوانند جایگزین های تصمیم گیری را ارزیابی باشند. کنند.بنابراین ارتباطات دارای نقش اساسی در سازمان ها و عملکرد مدیریت می

:بیان احساساتمعموال گروه کاری یک منبع اساسی برای تعمالت اجتماعی- ارتباطی که بین گروه صورت

می گیرد، می باشد و وسیله ای اساسی است که با آن، اعضای گروه احساسات خود را نشان می دهند. بنابراین ارتباطات اجازه می دهد کارکنان احساسات خود را بیان کنند و از

این طریق بسیاری از نیازهای اجنماعی آنها برآورده شود.

مسیر ارتباطاتارتباطات به طرف پایین:( الف

اگر جریان ارتباطات از یک شخص، گروه یا سطح سازمانی به سطوح پایین تر صورت گیرد، ارتباطات به طرف پایین است. و

هنگامی که مدیران با کارکنان خود ارتباط برقرار می کنند، از این مسیر بهره برده اند. این الگو برای ابالغ اهداف و دستورالعمل های

انجام وظایف و تامین راهنمایی ها و خط مشی ها و شیوه های انجام کار برای سطوح پایین بکار می رود.همچنین برای کنترل و هدایت

رفتار کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد.

ارتباطات به طرف باال :ب( شامل انتقال اخبار از زیردستان به مقامات سطوح باالی سازمانی است.این الگو بمنظور تامین بازخورد برای اطالع مدیران در مورد

عملکرد وسائل موجود بکار گرفته می شود. مدیران از مزیت آن در مورد احساسات کارکنان، در مورد شغلشان، همکارانشان و به طور

کلی سازمان آگاه می شوند.

ارتباطات افقی :( جبه ارتباطات بین اعضاء یک گروه کاری یا گروه های کاری در یک

سطح سازمانی یا بین مدیران در یک سطح سازمانی، ارتباطات افقی گفته می شود. این نوع ارتباطات گاهی مهم ترین اثر را در کارکنان و

رفتارشان دارد. و اهمیت آن بیش از ارتباطات عمودی است.

روش های برقراری ارتباطات : :ارتباطات شفاهی

یعنی انتقال مفاهیم صرفا با کلمات، شکل های معمول ارتباطاتشفاهی شامل سخنرانی، بحث های نفر با نفر یا گروهی و

همچنین شبکه های ارتباطی غیر رسمی موجود در گروه ها و سازمان است. مزیت مهم آن انتقال سریع و بازخورد سریع

است.

:ارتباطات مکتوب ،شامل یادداشت ها، نامه ها، نشریه های سازمانی، آگهی ها

ابالغیه های رسمی و سایر روش هایی است که از طریق آنها کلمات و عالئم به طور مکتوب منتقل می شود. از طریق آن

فرستنده و گیرنده گزارشی از ارتباطات به دست دارند و قابل مراجعه برای زمان های بعدی است. و از مزایای آن برای

ارتباطات گسترده و طوالنی مفید است و همچنین فرستنده را قادر می سازد تا به دقت محتوای خبر را قبل از ارسال بررسی

کند و از معایب آن عدم حضور فرستنده در هنگام برقراری ارتباط است.

: ارتباطات غیرکالمی ارتباطاتی را شامل می شود که در آن از کلمات چه به صورت

تا 60شفاهی و چه به صورت مکتوب استفاده نمی شود. تقریبا درصد اخبار از طریق ارتباطات غیرکالمی ارسال و دریافت 90

می شود. لذا بامعنی ترین ارتباطات است.

با توجه به نتايج مطالعات رانكين در زمينه ي فعايت هاي ارتباطي ، شنود موثر مهمترين مهارتي

است كه بيشترين زمان روزانه افراد را در مشاغل مختلف به آن اختصاص مي يابد.

سبك شنودي را شناسايي 3”بنت“ و ”وود“ كرده اند آن ها همچنين دريافتند كه افراد دوست

دارند متناسب با سبك شنودي خود اطالعات را بشنوند.

سبك عبارتند از :3اين

- سبك نتيجه اي : در اين سبك افراد حاشيه رفتن را دوست 1ندارند و تمايل دارند حرف آخر را اول بشنوند و در پايان

اقدام به پرسش مي كنند .- سبك استداللي : در اين سبك افراد مي خواهند منطق و 2

چرايي چيزي را كه گفته مي شود دريابند . آنها قبل از اينكه حرفي را بپذيرند بايد در مورد نظري كه مطرح

شده متقاعد شده باشند.- سبك پردازشي: در اين سبك افراد دوست دارند 3

موضوعات به صورت مفصل بيان شوند، آنها قبل از آنكه بحث عميقي مطرح شود يا دليل اهميت موضوع را در

يابند ، ترجيح مي دهند اطالعات زمينه اي را به دست آورند و قبل از آنكه تصميمي بگيرند ، كل داستان را بشنوند.

سبك هاي ارتباطي غير سبك هاي ارتباطي غير كاركردي:كاركردي:

ارتباطات منفعل: افرادي كه درگير ارتباطات منفعل ارتباطات منفعل: افرادي كه درگير ارتباطات منفعل 1.1.هستند به ديگران اجازه نمي دهند كه به طور مستقيم هستند به ديگران اجازه نمي دهند كه به طور مستقيم

از آنچه كه مي خو اهند يا نياز دارند آگاه شوند و از آنچه كه مي خو اهند يا نياز دارند آگاه شوند و نگران اين هستندكه ديگران در باره ي آنها چگونه مي نگران اين هستندكه ديگران در باره ي آنها چگونه مي

انديشند.انديشند.

ارتباطات تهاجمي:اين سبك رويكردي قدرتمندانه به ارتباطات تهاجمي:اين سبك رويكردي قدرتمندانه به 2.2.برقراري ارتباط با ديگران دارد به گونه اي كه فرد برقراري ارتباط با ديگران دارد به گونه اي كه فرد

برتري و حتي عصبانيت خود را ابراز مي دارد و نياز برتري و حتي عصبانيت خود را ابراز مي دارد و نياز ها و حقوق ديگران را زير پا مي گذارد .هزينه ي چنين ها و حقوق ديگران را زير پا مي گذارد .هزينه ي چنين

سبكي تخريب روابط با ديگران است .سبكي تخريب روابط با ديگران است .

- ارتباطات انفعالي – تهاجمي : افرادي كه چنين سبكي دارند - ارتباطات انفعالي – تهاجمي : افرادي كه چنين سبكي دارند 33از دادن پاسخ مستقيم به درخواست يا بازخورد ديگران خود از دادن پاسخ مستقيم به درخواست يا بازخورد ديگران خود

داري مي كنند . آنها به دليل بي عدالتي يا تصور بي داري مي كنند . آنها به دليل بي عدالتي يا تصور بي عدالتي صورت گرفته از ديگران تالش مي كنند كه اقدام عدالتي صورت گرفته از ديگران تالش مي كنند كه اقدام

طرف مقابل را تالفي كنند .طرف مقابل را تالفي كنند .

اين افراد به دليل انفعالي بودنشان از دادن بازخور مستقيم به اين افراد به دليل انفعالي بودنشان از دادن بازخور مستقيم به ديگران مي هراسند و از طرفي با طعنه و كنايه زدن و ديگران مي هراسند و از طرفي با طعنه و كنايه زدن و

همچنين حمله كردن و انتقاد غير مستقيم ،عصبانيت و همچنين حمله كردن و انتقاد غير مستقيم ،عصبانيت و پرخاشگري خود را ابراز مي نمايند.پرخاشگري خود را ابراز مي نمايند.

افراد دارنده ي اين سبك هاي غير كاركردي بايد ياد بگيرند و افراد دارنده ي اين سبك هاي غير كاركردي بايد ياد بگيرند وتمرين كنند تا اين رفتار را از خود دور كنند.تمرين كنند تا اين رفتار را از خود دور كنند.

Case 78

قرارداد شرکتی

ج1وانی مجی1د جه1انفکر ب1ا 26 و لیس1انس م1درک اخ1ذ ب1ا ک1ه اس1ت س1اله گذر1ان1د1ن دو1ره س1ر1بازی1 و1 گ1رفتن 1ک1ارت1 پ1ای1ان1 خ1د1مت1، 1ب1رای 1گ1ذران زن1دگی و ت1ش1کیل خ1ا1ن1واده 1ب1ه1 د1نب1ا1ل ک1ار می1 رفت1.1 وی 1ب1د1نبال ک1اری د1ائ1می1 ب1ود ت1ا1 بت1وان1د ب1ه درآم1د1 آن 1اط1می1ن1ان1 کام1ل 1د1اش1ته ب1اش1د. وی پ1س1 از1 ما1هه1ا1 ج1س1تجوی 1ک1ا1ر و1 ناام1ی1د ش1دن1 از1 1ی1اف1تن ک1ا1ر1 م1ور1دنظ1ر خ1ود،1 ب1ه س1فا1رش1 یکی1 ا1ز دوس1تانش1 ب1ه خره1 پس 1از پیگ1یری1 و جس1تجو ا1داره ک1ا1ر1 رفت 1و 1د1ر 1آنج1ا درخ1واس1ت 1ک1ار کر1د.ب1اال1ی1ه ص1ورت و1 ن1ی1روی1 ش1ر1کت1ی عن1و1ان د1ول1تی 1ب1ه یکی 1از 1ادار1ات در توانس1ت1 ق1رار1د1ادی1 مش1غو1ل ب1ه ک1ار1 ش1و1د. 1ب1ه ط1وری 1ک1ه س1ا1ل1یانه 1این ش1رکت1 ق1را1رداد وی ر1ا تمد1ید می کرد.1ولی ا1ین 1امکا1ن داش1ت ک1ه به 1هر 1بهانه ای از کار بیکار شود.

ب1دلیل ق1راردادی ب1ودن اس1تخدامش، ه1ر ک1اری ک1ه ب1ه وی گفت1ه میش1د، انج1ام می 1داد. و1ی احس1اس آرامش خ1اط1ر و اطمین1ا1نی از آین1ده1 نداش1ت. ح1ق هیچ گون1ه اعترا1ض1ی ر1ا ب1ه خ1ود 1نمی داد.1 چ1را ک1ه م1ی ترس1ید اع1ترا1ض وی1 ب1اعث از ب1ه ش1غلش نتیج1ه، 1احس1اس تع1ه1دی ه1م نس1بت دس1ت دا1دن ک1ا1رش ش1ود. د1ر ب1ه ا1ینک1ه 1بخش1نامه جدی1دی ت1ا بهم1ین روال 1پیش 1می 1رفت نداش1ت. وض1ع1یت تص1ویب هی1ات دولت رس1ید. ب1ر اس1اس1 این 1بخش1نامه،1 دول1ت تص1میم گ1رفت ک1ه دی1گ1ر از نیرو1ه1ای ق1رارد1ادی اس1تفاد1ه نکن1د و ب1ه ج1ای آن1 از نیروه1ای ش1رکتی آق1ای ک1ه اس1ت دیگ1ر ط1رف حس1اب، 1ش1رکتی1 ای1ن ص1و1رت، در گ1یرد. ب1ه1ره جه1انف1کر ا1ز ط1رف آ1ن ب1ه1 اداره مع1رفی 1می ش1ود و1 وی1 از ط1ری1ق اداره حق1وق د1ری1افت ن1می 1کن1د.1 ب1ر ا1ین اس1اس، ن1می توان1س1ت از مزای1ای اداره ای ک1ه در آن ک1ار می ک1رد، اس1ت1فاده کند.ب1ه گون1ه1 ای ک1ه دیگ1ر ام1ی1دی ب1ه اس1تخدام رس1می ند1اش1ت و عالوه ب1ر آن، حق1و1ق کمی دری1افت 1می ک1رد و 1ب1ه ن1وعی1 می ت1وان گف1ت بیش1تر دس1ت1رنج ا1و را ش1رکت ا1ز آن 1خ1ود 1می ک1رد. این 1موض1وع از ی1ک ط1رف 1و ت1رس از بی1ک1ار ش1دن 1از ط1رف دیگ1ر ب1اعث ن1وعی نا1امی1دی در وی ش1ده ب1ود 1و دیگ1ر انگ1ی1زه و 1عالق1ه ای ب1را1ی ک1ار ک1ردن 1در این 1اداره نداش1ت و ن1وعی احس1اس ع1دم ام1نی1ت ش1غلی و 1نگ1رانی از1 آین1ده سراس1ر وج1ود1 او را ف1را گ1رفت و1 این 1موض1وع تم1ا1م ذهن او ر1ا بخ1ود مش1غول1 نم1ود1ه ب1ود روز 1ب1ه روز زن1دگی

س1ازمان1ی و 1اجتماعی او را بحران ز1ده تر1 می کرد1.

در حال حاضر با توجه به قانون خدمات استخدام کشوری ، در کشور ما دو نوع کارمند وجود دارد :

؛ـ کارمند رسمیالف

که البته در ابتدا کارمند رسمی آزمایشی است و به این صورت استخدام شده که پس از یک دوره ی سه ساله کاری و آزمونهای ارزیابی ، در صورت

تأیید کمیته ی ارزیابی تبدیل به کارمند رسمی قطعی می شود .

؛ کارمند قراردادیب ـ

که فرد پس از استخدام پس از یک دوره کاری یک ساله )می تواند سه تا پنج سال هم متغیر باشد( در صورت پذیرش در آزمون های ارزیابی و در صورت

موافقت نظر طرف قرارداد برای سال بعد نیز با وی قرارداد می بندند که درکشور ما دو نوع کارمند قراردادی وجود دارد :

(که کارمند با همان شرکتی که برای آن ها کار می کند قرارداد می بندد 1ب-و از خود آنها حقوق دریافت می کند

(نیروهای شرکتی که در این نوع استخدام کارمند از طرف یک شرکت 2ب-م1أمور است تا برای یک سازمان کار کند و حقوق خود را از آن شرکتی

دریافت می کند که از طرف آن آمده است و آنها خود با سازمان قرارداد دارند

حال به بررسی مزایا و معایب دو نوع استخدام رسمی و قراردادی )شرکتی( می پردازیم:

:استخدام رسمی

مزایا :یکی از مزایای استخدام رسمی این است که فرد پس از 1 1

استخدام یک حقوق دائمی و پابرجا البته بر طبق قانون نظام هماهنگ پرداخت در یافت خواهد کرد و کسی نمی تواند این

حقوق کارمند را تا زمان بازنشستگی اش از وی سلب نمایید

1 کارمند رسمی احساس راحتی فکر و آرامش خاطر به همراه 2خود دارد و به دلیل شغل ثابت و حقوق مادام العمرش احساس

امنیت شغلی دارد

1 استخدام رسمی باعث می شود که کارمند از مزایای این نوع 3استخدام که توسط سازمان پرداخت می شود بهره مند گردد .

مزایایی مانند حق اوالد ، حق مسکن ، حق بازنشستگی ، بهره مندی از امکانات تعاونی ها و ...

معایب :

کارمند رسمی جای خود را در سازمان باز کرده است . پس به همین 1.خاطر جا به جا کردن وی یا اخراج وی از سازمان در صورت عدم

رضایت مدیران از وی کار مشکلی است و در بعضی موارد غیر ممکن می باشد

کارمند رسمی به دلیل احساس آرامش خاطری که پس از دست یابی 2.به کار دائم و ثابت به وی دست می دهد در انجام امور فنی و

تخصصی خود اغلب دقتی به خرج نمی دهد و این باعث کاهش کارایی وی می شود.

کارمندان رسمی فقط در صورتی که برای ارتقاء حقوق و رتبه خود 3.£ یک مشکل در سازمان تالش کنند ، بهتر کار می کنند و گرنه غالبا

استخدام قراردادی این است که نوعی رکود در کار کارمند رسمی ¤ خشک بی تحرک است وجود دارد و کار او غالبا

:استخدام قراردادیالبته الزم به ذکر است که ما مزایا و معایب استخدام قراردادی را از هر دو دید )

کارگر و کارفرما مورد توجه

قرار می دهیم (

:مزایا

کارمندان قراردادی به دلیل ترس از دست دادن شغلش سعی 1 1می کند کار خود را با دقت و کارایی باالتری انجام دهد تا رضایت

کارفرمای خود را جلب نماید

کارمند قراردادی )پیمانی( وقت کمتری در مقایسه با کارمند 1 2رسمی در انجام امور تلف می کند و می دانیم زمان در انجام بسیاری از امور سازمانی برای افزایش اثر بخشی و کارایی

بسیار مهم است

1 یکی دیگر از مزایای استخدام قراردادی برای کارفرما ، این 3است که اگر کار کارگر یا کارمند خوب نبود یا مهارتی در کارش

نداشت، به راحتی می تواند عذر وی را بخواهد یا دیگر قرارداد وی را تمدید نمی کنند.

معایب:

کارفرما یکی از بزرگترین معایب نظام استخدامی پیمانی، سیستم • حاکم بر آن است که این ویژگی به نفع کارفرما ها است و ممکن مداری

است به سلیقه و نظر مدیر بستگی داشته باشد که کارمند در پست خود بماند یا نه ، و ضعف اتحادیه های کارگری هم به تقویت این سیستم کمک می کند که نظام قدرتمندی برای حمایت از حقوق کارگران وجود ندارد

تا او به راحتی از کار بیکار نشود کارمند پیمانی در کار خود ثبات و امنیت شغلی ندارد و ممکن است با •

اتمام مدت قراردادش شرکت قرارداد او را تمدید نکند و این مسئله آینده زندگی اش را نیز مورد خطر قرار می دهد

کارمند قراردادی از بسیاری از مزایایی که کارمند رسمی از اداره اش •

دریافت می کند بی بهره است £ احساس امنیت خاطر و آرامش فکری و روانی • این نوع کارمندان اصال

ندارند و این مسئله به شدت بر کار آنها اثر می گذارد

:CASEعارضه های موجود در

1 عدم امنیت و ثبات شغلی آقای جهانفکر )به دلیل این که او 1کارمند استخدام پیمانی بود (

1 عدم احساس آرامش خاطر و آسایش روحی وی که باعث 2عدم تمرکز الزم در کارش شده بود.

1 عدم بهره مندی آقای جهانفکر از مزایای عالوه بر حقوق اداره 3اش

1 وجود تبعیض آشکار میان کارکنان رسمی و شرکتی. زیرا 4کارکنان رسمی این مزایا را دریافت می کنند.

1 عدم تناسب دریافت حقوق با عملکرد این کارمند51 امید نداشتن آقای جهانفکر به تبدیل شدن به کارمند رسمی 6

شرکت 1 ویژگی شخصیتی آقای جهانفکر که فردی ترسو بوده و نمی 7

توانست به حجم زیاد کار اعتراض کند.1 عدم رضایت شغلی این کارمند که نتیجه اش عدم تعهد حرفه 8

ای وی شده است.

ریشه های مشکالت :ـ مهم ترین ریشه، ساختار غلط و بی ثباتی 1

قوانین است که یک قانون، براحتی قوانین دیگر را نقض می کند.

ضعف نظام استخدام قراردادی. زیرا این نظام فقط 1 2دید ابزاری به نیروی انسانی دارد. و توجهی به خود او و

تمایالتش ندارد.

فشارهای اقتصادی و معیشتی فرد هم باعث شده تا - 3به هر کاری حتی علی رغم میلش دست بزند.

راهکارها و راه حلهای مشکالت :

- البته مهمترین راه حل این است که خود را با وضع موجود 1سازگار کند. زیرا کارمند قراردادی یا شرکتی چندان راهکاری

پیش رویش نیست و در واقعیت باید تابع کارفرمای خود باشد. و راهکارهای فوق چندان برای آنها عملی نیست.

1 افزایش مزایای عالوه بر حقوق سازمان برای کارکنان قراردادی2 )زیرا اگر مزایایی هم به کارمند تعلق بگیرد شرکت کارمند از طرف

آن آمده است این مزایا را برای خود برداشت می کند. 1 مذاکره آقای جهانفکر با مدیریت عالی سازمان در خصوص تعیین 3

حدود وظایف وی در اداره 1 ایجاد ساختار شرح شغل و وظایف در این سازمان 4 با قدرت و نفوذ به عنوان اتحادیه های کارگری1 به وجود آوردن 5

یک عامل پشتوانه ی قوی برای حمایت از کارمندان قراردادی 1 طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی تا حداقل پاسخ گوی 6

نیازهای اساسی کارکنان و در ضمن متناسب با عملکرد آنان باشد.1 ایجاد امید و روحیه دادن واقع گرایانه به آقای جهانفکر برای تبدیل 7

شدن به کارمند رسمی 1 توانمند سازی کارکنان زیرا سازمان به تخصص و مهارت کارکنان 8

توانمند نیاز دارد و این عامل مهمی در تبدیل شدن به کارمند رسمی و برخورداری از امنیت شغلی به حساب می آید .

:Caseسئواالت ( §ِAبی انگیزگی و ناامیدی آقای جهانفکر را ریشه یابی کنید.علل

پاسخ:- احساس وجود تبعیض و تفاوت میان کارمندان پیمانی و رسمی1

- عدم دریافت متناسب حقوق وی با حجم فعالیت های کاری اش2 - احساس عدم وجود امنیت شغلی کاری که در آن اداره برعهده 3

داشت. – نا امیدی آقای جهانفکر از تصدی یک شغل ثابت و رسمی4

B ) چه راهکارهایی برای جلوگیری از احساس نداشتن امنیتشغلی و بی انگیزگی افرادی همچون آقای جهانفکر در

سازمان های دولتی وجود دارد؟

پاسخ:( قدردانی بیشتر از تالش های کارکنان پیمانی در سازمان به الف

صورت اعطای پاداش های مادی و معنوی، ارتقاء رتبه و ...( افزایش حقوق آنها از سوی مدیریت تا حد ممکن برای ب

افزایش روحیه آنها در کار حرفه ایشان

( اعطای الاقل مقداری از مزایای اداره به کارکنان شرکتی جبجای پرداخت به شرکت طرف قرارداد

Case 79:

کارکنان بی تفاوت

واح1د انفورماتی1ک یکی از بان1ک ه1ای دول1تی در مرک1ز اس1تان وظیف1ه نص1ب ن1رم افزاره1ای رایان1ه ای و 1پش1تی1بانی برن1ام1ه1 ه1ا و 1دس1تگاههای ج1د1ی1د 1را در1 1ش1عب 1اس1تانی 1ب1ان1ک1 ب1ر 1ع1ه1ده دارد . 1نم1ودار س1ا1زمانی ای1ن و1اح1د 1ش1امل مس1ئول ،1 دو مع1اون ، دو کارش1ن1اس 1، ی1ک ا1پرات1ور و ی1ک تکنس1ین اس1ت ؛ ولی واح1د 1ب1دون مع1اون اس1ت1 و چه1ا1ر کارم1ن1د ب1ا1 س1مت متص1دی 1ام1و1ر ب1انکی در آنج1ا در ع1ات رایان1ه1 ای ش1ع1ب و غ1یر قاب1ل بازی1ابی ح1ا1ل انج1ا1م وظیف1ه هس1تند 1.کا1ر ب1ا فای1ل1 ه1ا و1 اطال1ب1ود1ن 1اطالع1ات 1پ1اک ش1ده،1 حس1ا1س1یت 1ک1ار1 ب1ا ای1ن و1اح1د1 را ب1اال ب1ر1ده اس1ت1 و ا1ین1 ام1ر دقت 1و و 1رو1ش1های 1جد1ی1د، مس1ت1لزم 1ارائ1ه 1آ1م1وزش1 ر1ا م1ی 1طل1ب1د. 1ن1ص1ب 1برنا1م1ه 1ه1ا ز1ی1ادی هو1ش1ی1اری

توسط مسئ1ول و پیاده 1سازی آن1 به وسیله پرس1نل وا1حد است.1آق1ای م1رادی مس1ئول واح1د در ح1دود هفت س1ال س1ابقه ک1ار دارد و ف1ردی ب1اهوش، مس1تعد و خالق اس1ت ک1ه واح1د م1ذک1ور 1را بی1ش1تر1 ب1ر پای1ه رف1اقت 1و دوس1تی ا1داره می ک1ن1د. آق1ای جعف1ری یکی از پرس1نل1 واح1د1 اس1ت ک1ه از طری1ق آزم1ون اس1ت1خدام1ی ب1ا م1درک د1یپلم 1وارد بان1ک ش1ده و در ح1دود

بعن1وان 5 دلی1ل م1تعه1د1 اس1ت. 1بهمین و ب1ااخالق، ص1بور کارمن1د1ی او دارد. ک1ار 1س1ال س1ابق1ه کارم1ن1د ن1م1ون1ه1 1بان1ک 1مع1ر1فی1 ش1ده 1اس1ت1. عم1ده کاره1ای 1ای1ن واح1د ا1ز نص1ب 1ن1رم1 اف1زاره1ا1 ت1ا1 کوچ1ک1 ت1ر1ین ک1ا1ره1ا ر1ا آق1ا1ی1 جعف1ری1 ا1نج1ام 1می 1د1ه1د. آ1ق1ای 1ص1فر1ی ن1یز 1ب1ا 1س1اب1قه ک1ا1ری م1ش1ابه ب1ا آ1ق1ا1ی ج1عف1ری و م1درک1 د1یپ1لم، ک1ا1ر1من1د 1ا1ین1 وا1ح1د1 1اس1ت1 ک1ه هم1ک1ا1ری1 1ب1س1یا1ر1ی 1ب1ا آق1ای1 ج1عف1ر1ی 1در

درص1د کاره1ای1 90ا1نج1ا1م و1ظ1ایف 1مح1ول1ه د1ارد1، ب1ط1ور1ی ک1ه می ت1وان گفت1 1این1 دو ک1ارمن1د ح1دود1 واح1د را ا1نجام م1ی ده1ند.

س1ال س1ابقه ک1ار در این واح1د دارد. ب1ا وج1ود آنک1ه 5آق1ای س1یامکی ن1یز ب1ا م1درک لیس1انس، ح1دود ا1یش1ان1 م1درک 1دانش1گ1اهی 1دارد، ول1ی در ی1ادگیری مس1ائل 1ض1عیف اس1ت 1و در 1انج1ام کاره1ا دقت کم1ی دارد. آق1ای ص1بور1ی ب1ا م1درک دیپلم، د1یگ1ر 1کارمن1د1 ای1ن واح1د اس1ت ک1ه 1در انج1ام وظ1ایف محول1ه1 بس1یار کن1د عم1ل م1ی کن1د و 1عالق1ه1 ای ب1ه ا1نج1ام1 س1ریع 1ام1ور1 ن1دارد.1 دو ض1عف کارکن1ان اخ1یر1، یع1نی1 دقت 1پ1ایی1ن در ا1نج1ام1 کاره1ا و ع1دم وج1دان1 ک1اری1 ب1اعث 1ش1ده اس1ت 1ک1ه اک1ثر کاره1ا را آقای1ان1 جعف1ری 1و ص1فر1ی انج1ام ده1ن1د. ا1گ1ر هم1 ک1اری1 ب1ر1 عه1د1ه دیگ1را1ن گذاش1ته 1ش1ود، در اک1ثر م1وا1رد ن1اق1ص انج1ام1 می ش1و1د و ب1ای1د ای1ن دو 1نف1ر 1آن را 1تکمی1ل کن1ن1د .1 آق1ای م1رادی ب1ر این واق1ف اس1ت ول1ی ن1اگز1یر اس1ت 1ک1ه ش1رای1ط موج1ود 1را بپ1ذیرد ،1 چ1را ک1ه اگ1ر 1عملک1ر1د ض1عیف1 آنه1ا را ب1ه م1قام1ات 1ب1االتر گ1ز1ارش 1ده1د ، ا1ین کارکن1ان 1ب1دو1ن اینک1ه 1جانش1ینی 1ب1رای آنه1ا مع1رفی ش1ود ب1ه و1اح1د 1دیگ1ر1ی1 منتق1ل1 می1 ش1وند و1 ا1ین ا1م1ر ف1ش1ا1ر ک1ا1ر1 را ب1ه1 پرس1ن1ل 1موج1ود اف1زایش 1می ده1د . 1ب1ا ت موج1ود1 ،1 عمل1ک1رد ا1ی1ن دا1ی1ر1ه ب1ه1 واس1ط1ه ی1 1عمل1ک1ر1د ع1ال1ی1 آقای1ا1ن جعف1ر1ی و وج1ود 1مش1کال1ص1فری1 1، د1ر مقای1س1ه1 ب1ا1 1دوای1ر1 دیگ1ر1،1 مطل1و1ب ا1س1ت 1و ب1ه 1عن1وان 1یکی1 1از وا1ح1د ه1ا1ی م1وف1ق بان1ک

مذ1کور د1ر سراسر 1کشور مطرح1 است .

: CASE عارضه های موجود در

ب1ا 1. اداره آن س1ازمانی س1اختار نم1ودار ی1ا چ1ارت تناس1ب عدم جایگاه و پستهای افراد درون نمودار

ن1رم Back Upعدم وج1ود ی1ک سیس1تم پش1تیبانی داده ه1ا ) 2. ( و افزار های باز یابی اطالعات حذف شده . )مشکل مدیریتی (

نب1ودن 3. نف1ر و مش1خص دو ب1ه و وظ1ایف کاره1ا تف1ویض هم1ه ی پست ها و جایگاه هر فرد در سازمان

ی1ا چن1د کارمن1د خ1اص 4. ب1ه دو آن ی1ا ک1ل ی1ک بخش س1ازمان اتک1ا س1وء ی1ا آنه1ا تب1انی چ1ون مش1کالتی توان1د می و اس1ت اش1تباه هم1راه ب1ه را نب1ودن دی1د مع1رض در از کارکن1ان دیگ1ر اس1تفاده

داشته باشد.عدم دقت آقای1ان س1یامکی و ص1بوری در انج1ام وظ1ایف حس1اس 5.

خود در سازمان عدم نظ1ارت ب1ه ک1ار کارمن1دان و تنبی1ه کارکن1ان بی دقت و اهم1ال 6.

گر از سوی مدیریت.اداره ی 7. ن1اتوان در پ1ذیر ، منفع1ل و وج1ود م1دیریت غ1یر ریس1ک

امور کارکنان و عدم گزارش دهی وی به مقامات باالتر .بای1د 8. ک1ار ی1ک متص1دی ش1خص ( ش1اغل ب1ا ش1غل تط1بیق عدم

توانایی الزم برای انجام آن را داشته باشد (عدم تعهد و وجدان کاری آقایان سیامکی و صبوری9.

:CASE ریشه های مشکالت

ال1ف( ع1دم وج1ود ی1ک آزم1ون اس1تخدامی تخصص1ی ک1ه متناس1ب ب1ا تخصص و مقدار تجربه

مورد نیاز در آن باشد .دقی1ق و روش1ن و نویس1ی ش1غل نظ1ام ش1رح وج1ود ع1دم ب(

نبودن وظایف هر کارمند اف1راد بک1ارگیری جهت نامناس1ب س1ازمانی فرهن1گ وج1ود ج(

توانمند. د( وج1ود رواب1ط غ1یر رس1می و دوس1تانه می1ان مس1ئول و کارمن1دان

این بخش در محل کاره( ع1دم توان1ایی م1دیر در برق1راری ارتب1اط و تعام1ل ب1ا کارمن1د در

جهت درک مشکالت وی

راه حلهای پیشنهادی برای مشکالت :

ایج1اد ی1ک سیس1تم آزم1ون اس1تخدامی تخصص1ی و ف1نی ب1ه عن1وان •یک فیلتر مناسب برای جذب کارکنان عالقمند و ماهر .

اص1الح س1اختار چ1ارت س1ازمانی و ب1ه وج1ود آوردن نظ1ام ش1رح •شغل

ش1غل • ی1ک ایج1اد ارتق1اء، ق1ول طری1ق از ش1غل ک1ردن جذاب چالشی یا آموزش شغلی بیشتر برای کارمند .

بکارگیری چرخش شغلی در محیط کاری .•ارائ1ه ی پ1اداش و تش1ویق ) م1الی و معن1وی ( ب1ه کارمن1دان متعه1د •

و فع­ال که باعث ایجاد حس رقابت می شوند .ب1اعث • ت1ا کارکن1ان عملک1رد از ب1ازخورد مکانیس1م از اس1تفاده

افزایش دقت آنان گردد. ایج1اد حس مس1ئولیت پ1ذیری اف1راد از طری1ق ایج1اد ی1ک سیس1تم •

پاسخگویی مناسب در برابر مافوق .

:Caseسئواالت مطرح شده در

در .1 کارکن1ان پ1اداش و حق1وق پ1رداخت روش تغی1یر ش1ما، دی1دگاه از س1ازمان ه1ای دول1تی ت1ا چ1ه ان1دازه می توان1د ب1ه بهب1ود چ1نین وض1عیتی کم1ک

کند؟

:پاسخ ب1ه نظ1ر م1ا اق1داماتی چ1ون پ1رداخت حق1وق و پ1اداش ب1ر اس1اس عملک1رد و •

کارکن1ان ب1اعث1 می ش1و1د پ1ادا1ش و بین 1عملک1رد ارتب1اط1 مس1تقیم1 وج1ود1 ب1ا 1 م1تنا1س1ب ه1ا پ1اد1اش را 1ارائ1ه1 1دهن1د. 1این1ک1ه از1 1عمل1ک1رد ب1االی1ی س1طح ا1س1ت 1ف1ردی1 1توس1ط مم1کن م1هم 1اس1ت.1 بس1یا1ر نیا1زه1ای 1کا1رمن1د 1باش1د، ه1ای1 1 مح1ر1ک1 تو1س1ط1 د1ی1گ1ر ف1ر1د1 ش1ود 1و بر1ا1نگی1خت1ه1 م1ا1ل1ی1 ه1ای1 م1ح1رک غی1رم1ال1ی ی1ا مع1ن1وی ا1رض1اء 1ش1ود، ک1ه ای1ن نیا1زه1ا و مح1رک 1ه1ا بای1د ب1ه درس1تی

شناسایی شوند.

چ1ه راهکاره1ایی ب1رای ایج1اد انگ1یزه در کارکن1ان ناکارآم1د و جلوگ1یری از . 2د1وش ب1ر1 ب1ار 1ا1ص1لی 1وظ1ا1یف1 کارک1ن1ان 1کارآم1دی 1ک1ه انگ1یزه1 1در ک1اهش1

آنهاست، دارید؟

:پاسخراهکارها برای ایجاد انگیزه در کارکنان ناکارآمد: -

از طری1ق ایج1اد حس رق1ابت، تش1ویق ب1ا مح1رک ه1ای م1الی و غیرم1الی، ک1اری می ک1نیم که کارمندان احساس

می کنن1د ف1ردی مهم ان1د و این ب1اعث اف1زایش ع1زت نفس آنه1ا می ش1ود و س1عی و تالش بیشتر آنها را در پی

خواه1د داش1ت. البت1ه بای1د غ1نی س1ازی ش1غل )ج1ذاب، ب1ا محت1وا و تالش برانگ1یز ک1ردن شغل( و برگزاری

آزم1ون ارزش1یابی عملک1رد هم انج1ام دهیم ت1ا بت1وانیم ب1ه اس1تعدادهای ب1القوه کارکن1ان پی ببریم.

: راهکارها برای جلوگیری از کاهش انگیزه کارمندان کارآمد-* از کارمن1دان بس1یار فع1ال س1ازمان ق1دردانی بیش1تر م1الی و معن1وی ب1ه عم1ل بیای1د.) 1ما1نن1د 1مع1رف1ی 1عل1نی 1آنه1ا بعن1و1ان کا1ر1من1د 1نمون1ه1، ی1ا 1ایج1ا1د ت1س1ه1یالت 1ب1رای س1فرهای

زیارتی و تفریحی (* بازخورد گرفتن بجا به موقع از نتایج تالش های مثبت آنها* زمینه سازی سازمان جهت کسب شرایط ارتقاء شغلی

ارائه دهندگان :

راضیه معارف وند

مونا لطفی

زهرا جعفری

Thanks For Attention

پایان