trabajo final adm. personal.docx
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD AUTOacuteNOMA GABRIEL RENE MORENO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADM Y FINANCIERACARRERA INGENIERIA FINANCIERA
TEMA EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
INTEGRANTES DANIELA RODRIGUEZ PROCCHIOVERONICA CALLE LLAVELAURA XIMENA CANAZA RODRIGUEZGUADALUPE TOLEDO PEREZ
MATERIA ADM DE PERSONALDOCENTE ING RICHARD WILSON ANtildeEZ VACAFECHA 21102014
Santa Cruz ndash Bolivia2014
EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
I CONCEPTOS BASICOS
Muchos son los autores que plantean su concepcioacuten acerca de lo que significa la
Evaluacioacuten del Desempentildeo A continuacioacuten analizamos varios conceptos
Seguacuten Byars amp Rue [1996] la Evaluacioacuten del Desempentildeo o Evaluacioacuten de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estaacuten desempentildeando su trabajo y en principio
a elaborar planes de mejora
Para Chiavenato [1995] es un sistema de apreciacioacuten del desempentildeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo Este autor plantea la
Evaluacioacuten del Desempentildeo como una teacutecnica de direccioacuten imprescindible
en la actividad administrativa
Harper amp Lynch [1992] plantean que es una teacutecnica o procedimiento que
pretende apreciar de la forma maacutes sistemaacutetica y objetiva posible el
rendimiento de los empleados de una organizacioacuten Esta evaluacioacuten se
realiza en base a los objetivos planteados las responsabilidades asumidas
y las caracteriacutesticas personales
La evaluacioacuten del desempentildeo puede definirse como un proceso sistemaacutetico y
perioacutedico de anaacutelisis que permite determinar la eficacia y eficiencia con que los
trabajadores han llevado a cabo su cometido y funciones en la empresa Por otro
lado la evaluacioacuten de desempentildeo permite realizar un pronoacutestico del potencial de
la persona evaluada asiacute como un indicador de necesidades de formacioacuten
II OBJETIVO DE EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacioacuten del desempentildeo se encuentran
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes aacutereas
funcionales acorde con los requerimientos de la empresa
Establecer estrategias de mejoramiento continuo cuando el candidato
obtiene un resultado negativo
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte baacutesica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente
Dar oportunidades de desarrollo de carrera crecimiento y condiciones de
participacioacuten a todos los miembros de la organizacioacuten considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales
Resumiendo los objetivos de la evaluacioacuten de los trabajadores repercute en
La mejora del desempentildeo laboral
El reajuste de las remuneraciones
La ubicacioacuten de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
La rotacioacuten y promocioacuten de colaboradores
La deteccioacuten de necesidades formativas en los trabajadores
III BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Para El Individuo
Conoce los aspectos de comportamiento y desempentildeo que la empresa maacutes
valoriza en sus funcionarios
Conoce cuaacuteles son las expectativas de su jefe respecto a su desempentildeo y
asimismo seguacuten eacutel sus fortalezas y debilidades
Conoce cuaacuteles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempentildeo (programas de entrenamiento seminarios etc) y
las que el evaluado deberaacute tomar por iniciativa propia (autocorreccioacuten
esmero atencioacuten entrenamiento etc)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacioacuten y autocriacutetica para su
autodesarrollo y auto-control
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacioacuten con los objetivos de
la empresa
Mantiene una relacioacuten de justicia y equidad con todos los trabajadores
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacioacuten sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas
Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican
Estimula la capacitacioacuten entre los evaluados y la preparacioacuten para las
promociones
Para El Jefe
Evaluar mejor el desempentildeo y el comportamiento de los subordinados
teniendo como base variables y factores de evaluacioacuten y principalmente
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
Alcanzar una mejor comunicacioacuten con los individuos para hacerles
comprender la mecaacutenica de evaluacioacuten del desempentildeo como un sistema
objetivo y la forma como se estaacute desarrollando eacuteste
Planificar y organizar el trabajo de tal forma que podraacute organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje
Para La Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo
plazo y definir la contribucioacuten de cada individuo
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas aacutereas de actividad seleccionar a los que tienen condiciones
de promocioacuten o transferencias
Puede dinamizar su poliacutetica de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Sentildeala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos
Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucioacuten
Invita a los individuos a participar en la solucioacuten de los problemas y consulta
su opinioacuten antes de proceder a realizar alguacuten cambio
IV METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Existen varios meacutetodos de evaluacioacuten del desempentildeo cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacioacuten a determinados tipos de
cargos y situaciones Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacioacuten como
tambieacuten estructurar cada uno de eacutestos en un nivel diferente adecuados al tipo y
caracteriacutesticas de los evaluados y al nivel y caracteriacutesticas de los evaluadores
Esta adecuacioacuten es de vital importancia para el buen funcionamiento del meacutetodo y
para la obtencioacuten de los resultados
Desde el punto de vista de los meacutetodos y teacutecnicas tradicionalmente se utilizoacute y se
continua utilizando la combinacioacuten de enfoques estadiacutesticos con enfoques
cualitativos con eacutenfasis en dimensiones diversas Entre ellos pueden citarse
(Chiavenato 1999 Werther y Davis 1998 Levy-Leboyer 1992)
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
I CONCEPTOS BASICOS
Muchos son los autores que plantean su concepcioacuten acerca de lo que significa la
Evaluacioacuten del Desempentildeo A continuacioacuten analizamos varios conceptos
Seguacuten Byars amp Rue [1996] la Evaluacioacuten del Desempentildeo o Evaluacioacuten de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estaacuten desempentildeando su trabajo y en principio
a elaborar planes de mejora
Para Chiavenato [1995] es un sistema de apreciacioacuten del desempentildeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo Este autor plantea la
Evaluacioacuten del Desempentildeo como una teacutecnica de direccioacuten imprescindible
en la actividad administrativa
Harper amp Lynch [1992] plantean que es una teacutecnica o procedimiento que
pretende apreciar de la forma maacutes sistemaacutetica y objetiva posible el
rendimiento de los empleados de una organizacioacuten Esta evaluacioacuten se
realiza en base a los objetivos planteados las responsabilidades asumidas
y las caracteriacutesticas personales
La evaluacioacuten del desempentildeo puede definirse como un proceso sistemaacutetico y
perioacutedico de anaacutelisis que permite determinar la eficacia y eficiencia con que los
trabajadores han llevado a cabo su cometido y funciones en la empresa Por otro
lado la evaluacioacuten de desempentildeo permite realizar un pronoacutestico del potencial de
la persona evaluada asiacute como un indicador de necesidades de formacioacuten
II OBJETIVO DE EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacioacuten del desempentildeo se encuentran
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes aacutereas
funcionales acorde con los requerimientos de la empresa
Establecer estrategias de mejoramiento continuo cuando el candidato
obtiene un resultado negativo
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte baacutesica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente
Dar oportunidades de desarrollo de carrera crecimiento y condiciones de
participacioacuten a todos los miembros de la organizacioacuten considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales
Resumiendo los objetivos de la evaluacioacuten de los trabajadores repercute en
La mejora del desempentildeo laboral
El reajuste de las remuneraciones
La ubicacioacuten de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
La rotacioacuten y promocioacuten de colaboradores
La deteccioacuten de necesidades formativas en los trabajadores
III BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Para El Individuo
Conoce los aspectos de comportamiento y desempentildeo que la empresa maacutes
valoriza en sus funcionarios
Conoce cuaacuteles son las expectativas de su jefe respecto a su desempentildeo y
asimismo seguacuten eacutel sus fortalezas y debilidades
Conoce cuaacuteles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempentildeo (programas de entrenamiento seminarios etc) y
las que el evaluado deberaacute tomar por iniciativa propia (autocorreccioacuten
esmero atencioacuten entrenamiento etc)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacioacuten y autocriacutetica para su
autodesarrollo y auto-control
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacioacuten con los objetivos de
la empresa
Mantiene una relacioacuten de justicia y equidad con todos los trabajadores
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacioacuten sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas
Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican
Estimula la capacitacioacuten entre los evaluados y la preparacioacuten para las
promociones
Para El Jefe
Evaluar mejor el desempentildeo y el comportamiento de los subordinados
teniendo como base variables y factores de evaluacioacuten y principalmente
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
Alcanzar una mejor comunicacioacuten con los individuos para hacerles
comprender la mecaacutenica de evaluacioacuten del desempentildeo como un sistema
objetivo y la forma como se estaacute desarrollando eacuteste
Planificar y organizar el trabajo de tal forma que podraacute organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje
Para La Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo
plazo y definir la contribucioacuten de cada individuo
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas aacutereas de actividad seleccionar a los que tienen condiciones
de promocioacuten o transferencias
Puede dinamizar su poliacutetica de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Sentildeala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos
Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucioacuten
Invita a los individuos a participar en la solucioacuten de los problemas y consulta
su opinioacuten antes de proceder a realizar alguacuten cambio
IV METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Existen varios meacutetodos de evaluacioacuten del desempentildeo cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacioacuten a determinados tipos de
cargos y situaciones Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacioacuten como
tambieacuten estructurar cada uno de eacutestos en un nivel diferente adecuados al tipo y
caracteriacutesticas de los evaluados y al nivel y caracteriacutesticas de los evaluadores
Esta adecuacioacuten es de vital importancia para el buen funcionamiento del meacutetodo y
para la obtencioacuten de los resultados
Desde el punto de vista de los meacutetodos y teacutecnicas tradicionalmente se utilizoacute y se
continua utilizando la combinacioacuten de enfoques estadiacutesticos con enfoques
cualitativos con eacutenfasis en dimensiones diversas Entre ellos pueden citarse
(Chiavenato 1999 Werther y Davis 1998 Levy-Leboyer 1992)
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
II OBJETIVO DE EVALUACIOacuteN DEL DESEMPENtildeO
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacioacuten del desempentildeo se encuentran
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes aacutereas
funcionales acorde con los requerimientos de la empresa
Establecer estrategias de mejoramiento continuo cuando el candidato
obtiene un resultado negativo
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte baacutesica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente
Dar oportunidades de desarrollo de carrera crecimiento y condiciones de
participacioacuten a todos los miembros de la organizacioacuten considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales
Resumiendo los objetivos de la evaluacioacuten de los trabajadores repercute en
La mejora del desempentildeo laboral
El reajuste de las remuneraciones
La ubicacioacuten de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
La rotacioacuten y promocioacuten de colaboradores
La deteccioacuten de necesidades formativas en los trabajadores
III BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Para El Individuo
Conoce los aspectos de comportamiento y desempentildeo que la empresa maacutes
valoriza en sus funcionarios
Conoce cuaacuteles son las expectativas de su jefe respecto a su desempentildeo y
asimismo seguacuten eacutel sus fortalezas y debilidades
Conoce cuaacuteles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempentildeo (programas de entrenamiento seminarios etc) y
las que el evaluado deberaacute tomar por iniciativa propia (autocorreccioacuten
esmero atencioacuten entrenamiento etc)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacioacuten y autocriacutetica para su
autodesarrollo y auto-control
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacioacuten con los objetivos de
la empresa
Mantiene una relacioacuten de justicia y equidad con todos los trabajadores
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacioacuten sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas
Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican
Estimula la capacitacioacuten entre los evaluados y la preparacioacuten para las
promociones
Para El Jefe
Evaluar mejor el desempentildeo y el comportamiento de los subordinados
teniendo como base variables y factores de evaluacioacuten y principalmente
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
Alcanzar una mejor comunicacioacuten con los individuos para hacerles
comprender la mecaacutenica de evaluacioacuten del desempentildeo como un sistema
objetivo y la forma como se estaacute desarrollando eacuteste
Planificar y organizar el trabajo de tal forma que podraacute organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje
Para La Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo
plazo y definir la contribucioacuten de cada individuo
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas aacutereas de actividad seleccionar a los que tienen condiciones
de promocioacuten o transferencias
Puede dinamizar su poliacutetica de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Sentildeala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos
Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucioacuten
Invita a los individuos a participar en la solucioacuten de los problemas y consulta
su opinioacuten antes de proceder a realizar alguacuten cambio
IV METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Existen varios meacutetodos de evaluacioacuten del desempentildeo cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacioacuten a determinados tipos de
cargos y situaciones Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacioacuten como
tambieacuten estructurar cada uno de eacutestos en un nivel diferente adecuados al tipo y
caracteriacutesticas de los evaluados y al nivel y caracteriacutesticas de los evaluadores
Esta adecuacioacuten es de vital importancia para el buen funcionamiento del meacutetodo y
para la obtencioacuten de los resultados
Desde el punto de vista de los meacutetodos y teacutecnicas tradicionalmente se utilizoacute y se
continua utilizando la combinacioacuten de enfoques estadiacutesticos con enfoques
cualitativos con eacutenfasis en dimensiones diversas Entre ellos pueden citarse
(Chiavenato 1999 Werther y Davis 1998 Levy-Leboyer 1992)
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Conoce cuaacuteles son las expectativas de su jefe respecto a su desempentildeo y
asimismo seguacuten eacutel sus fortalezas y debilidades
Conoce cuaacuteles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempentildeo (programas de entrenamiento seminarios etc) y
las que el evaluado deberaacute tomar por iniciativa propia (autocorreccioacuten
esmero atencioacuten entrenamiento etc)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacioacuten y autocriacutetica para su
autodesarrollo y auto-control
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacioacuten con los objetivos de
la empresa
Mantiene una relacioacuten de justicia y equidad con todos los trabajadores
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacioacuten sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas
Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican
Estimula la capacitacioacuten entre los evaluados y la preparacioacuten para las
promociones
Para El Jefe
Evaluar mejor el desempentildeo y el comportamiento de los subordinados
teniendo como base variables y factores de evaluacioacuten y principalmente
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos
Alcanzar una mejor comunicacioacuten con los individuos para hacerles
comprender la mecaacutenica de evaluacioacuten del desempentildeo como un sistema
objetivo y la forma como se estaacute desarrollando eacuteste
Planificar y organizar el trabajo de tal forma que podraacute organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje
Para La Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo
plazo y definir la contribucioacuten de cada individuo
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas aacutereas de actividad seleccionar a los que tienen condiciones
de promocioacuten o transferencias
Puede dinamizar su poliacutetica de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Sentildeala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos
Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucioacuten
Invita a los individuos a participar en la solucioacuten de los problemas y consulta
su opinioacuten antes de proceder a realizar alguacuten cambio
IV METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Existen varios meacutetodos de evaluacioacuten del desempentildeo cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacioacuten a determinados tipos de
cargos y situaciones Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacioacuten como
tambieacuten estructurar cada uno de eacutestos en un nivel diferente adecuados al tipo y
caracteriacutesticas de los evaluados y al nivel y caracteriacutesticas de los evaluadores
Esta adecuacioacuten es de vital importancia para el buen funcionamiento del meacutetodo y
para la obtencioacuten de los resultados
Desde el punto de vista de los meacutetodos y teacutecnicas tradicionalmente se utilizoacute y se
continua utilizando la combinacioacuten de enfoques estadiacutesticos con enfoques
cualitativos con eacutenfasis en dimensiones diversas Entre ellos pueden citarse
(Chiavenato 1999 Werther y Davis 1998 Levy-Leboyer 1992)
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Para La Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo
plazo y definir la contribucioacuten de cada individuo
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas aacutereas de actividad seleccionar a los que tienen condiciones
de promocioacuten o transferencias
Puede dinamizar su poliacutetica de Recursos Humanos ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Sentildeala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos
Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucioacuten
Invita a los individuos a participar en la solucioacuten de los problemas y consulta
su opinioacuten antes de proceder a realizar alguacuten cambio
IV METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPENtildeO
Existen varios meacutetodos de evaluacioacuten del desempentildeo cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacioacuten a determinados tipos de
cargos y situaciones Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacioacuten como
tambieacuten estructurar cada uno de eacutestos en un nivel diferente adecuados al tipo y
caracteriacutesticas de los evaluados y al nivel y caracteriacutesticas de los evaluadores
Esta adecuacioacuten es de vital importancia para el buen funcionamiento del meacutetodo y
para la obtencioacuten de los resultados
Desde el punto de vista de los meacutetodos y teacutecnicas tradicionalmente se utilizoacute y se
continua utilizando la combinacioacuten de enfoques estadiacutesticos con enfoques
cualitativos con eacutenfasis en dimensiones diversas Entre ellos pueden citarse
(Chiavenato 1999 Werther y Davis 1998 Levy-Leboyer 1992)
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Meacutetodos de escala (escalas graacuteficas escalas de puntuacioacuten listas de
verificacioacuten escalas de calificacioacuten conductual etc)
Meacutetodos con acento en la seleccioacuten de comportamientos que se ajustan
a la observacioacuten (meacutetodo de eleccioacuten forzada u obligatoria)
Meacutetodos basados en registros observacionales tales como los meacutetodos
de investigacioacuten o verificacioacuten en campo (frases descriptivas
establecimiento de categoriacuteas observables etc)
Meacutetodos centrados en el registro de acontecimientos criacuteticos o exitosos
(meacutetodo de incidentes criacuteticos registro de acontecimientos notables)
Meacutetodos con acento en la comparacioacuten entre sujetos (por pares contra
el total del grupo contra tipologiacutea exitosa etc) o contra estaacutendares (meacutetodo
de puntos comparativos de evaluacioacuten comparativa de distribucioacuten
obligatoria)
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido seraacute una
herramienta un meacutetodo un medio y no un fin en siacute mismo Es un medio para
obtener informacioacuten datos e informacioacuten que puedan registrarse procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempentildeo humano dentro de las organizaciones Para que sean
eficaces las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no soacutelo en sus caracteriacutesticas de personalidad
Entre los meacutetodos maacutes usados podemos nombrar
1 Meacutetodo de Escala Graacutefica
Es el maacutes utilizado y divulgado de los meacutetodos Aparentemente es el meacutetodo maacutes
simple pero su aplicacioacuten exige muacuteltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador que podriacutean causar interferencias
considerables No todos los estudiosos de la materia estaacuten de acuerdo con este
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
meacutetodo ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios procedimientos
matemaacuteticos y estadiacutesticos en la elaboracioacuten y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores
a Caracteriacutesticas
Evaluacutea el desempentildeo de las personas mediante factores de evaluacioacuten
previamente definidos y graduados
Para su aplicacioacuten se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
liacuteneas horizontales representan los factores de evaluacioacuten de desempentildeo
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacioacuten
de tales factores
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar
Cada factor se define con una descripcioacuten sumaria simple objetiva para
evitar distorsiones Por otro lado en estos factores se dimensiona el
desempentildeo que van desde los maacutes deacutebiles o insatisfactorios hasta el maacutes
oacuteptimo o muy satisfactorio
El meacutetodo de evaluacioacuten del desempentildeo por escalas graacuteficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacioacuten de los cuales los
maacutes conocidos son Escala graacutefica continua Escala graacutefica semicontinuas
y Escala graacutefica discontinuas
Algunas empresas utilizan el meacutetodo de escala graacutefica con atribucioacuten de puntos
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados Los factores se ponderan y ganan valores en puntos de acuerdo a su
importancia en la evaluacioacuten Una vez efectuada la evaluacioacuten se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados Esta extrema simplificacioacuten de la evaluacioacuten
del desempentildeo constituye una paradoja comuacuten por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en teacuterminos globales por otra reduce la
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
compleja gama de desempentildeo de un funcionario a un simple nuacutemero sin
significado a menos que sea una relacioacuten con los valores maacuteximo y miacutenimo que
pudiera obtener en las evaluaciones
b Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacioacuten de faacutecil comprensioacuten
y de simple aplicacioacuten
Posibilita una visioacuten integrada y resumida de los factores de evaluacioacuten es
decir de las caracteriacutesticas de desempentildeo maacutes destacadas por la empresa
y la situacioacuten de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacioacuten ya que lo
simplifica enormemente
c Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esteacute a las caracteriacutesticas del evaluado
Estaacute sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
quienes tienden a generalizar su apreciacioacuten acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacioacuten Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos matemaacuteticos y estadiacutesticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados
2 Meacutetodo de eleccioacuten forzada
Es un meacutetodo de evaluacioacuten desarrollado por un equipo de teacutecnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su paiacutes que debiacutean ser promovidos El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
deseaba lograr un sistema de evaluacioacuten que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacioacuten de su desempentildeo este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son) el subjetivismo y el
proteccionismo propio del meacutetodo de escalas graacuteficas y que permitiese obtener
resultados de evaluacioacuten maacutes objetivos y vaacutelidos Los meacutetodos utilizados hasta
entonces no permitiacutean resultados efectivos
a Caracteriacutesticas
Consiste evaluar el desempentildeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempentildeo individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho no obstante hay dos
formas de composicioacuten
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo al juzgar al empleado el supervisor o evaluador
elige la frase que maacutes se ajusta y luego la que menos se ajusta al
desempentildeo del evaluado
o Se forman bloques de soacutelo cuatro fases de significado positivo al
empleado el supervisor o evaluador elige las frases que maacutes se
ajustan al desempentildeo del evaluado
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadiacutestico
tendiente a verificar su adecuacioacuten a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacioacuten a traveacutes de dos iacutendices el de aplicabilidad y el de
discriminacioacuten
b Ventajas
Proporciona resultados maacutes confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales por cuanto elimina el efecto de generalizacioacuten (halo)
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Su aplicacioacuten es simple y no requiere preparacioacuten intensa o sofisticada de
los evaluadores
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador
Es faacutecil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
c Desventajas
Su elaboracioacuten e implementacioacuten son complejas exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado
Es un meacutetodo baacutesicamente comparativo y discriminativo y presenta
representa resultado globales discrimina soacutelo los empleados buenos
medios y deacutebiles sin dar mayor informacioacuten
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos necesita
una complementacioacuten de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo
Deja de evaluar sin ninguna nocioacuten del resultado de la evaluacioacuten con
respecto a sus subordinados
3 Meacutetodo de investigacioacuten de campo
Es un meacutetodo de desempentildeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacioacuten con el supervisor inmediato mediante el cual se verifica
y evaluacutea el desempentildeo de sus subordinados determinaacutendose las causas los
oriacutegenes y los motivos de tal desempentildeo por medio del anaacutelisis de hechos y
situaciones Es un meacutetodo maacutes amplio que permite ademaacutes de un diagnostico del
desempentildeo del empleado la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacioacuten
a Caracteriacutesticas
Mediante este meacutetodo la evaluacioacuten de desempentildeo la efectuacutea el supervisor (jefe)
pero con asesoriacutea de un especialista (staff) en evaluacioacuten del desempentildeo El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempentildeo de sus respectivos subordinados
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos
Evaluacioacuten inicial el desempentildeo de cada funcionario se evaluacutea inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes desempentildeo maacutes satisfactorio
desempentildeo satisfactorio desempentildeo menos satisfactorio
Anaacutelisis suplementario una vez definida la evaluacioacuten inicial del
desempentildeo de cada funcionario ese desempentildeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a traveacutes de preguntas del especialista al jefe
Planeamiento una vez analizado el desempentildeo se elabora un plan de
accioacuten que puede implicar conserjeriacutea al funcionario readaptacioacuten del
funcionario entrenamiento desvinculacioacuten y sustitucioacuten promocioacuten a otro
cargo mantenimiento en el cargo
Seguimiento Se trata de una verificacioacuten o comprobacioacuten del desempentildeo
da cada funcionario
b Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anaacutelisis de la
estructura de cargos y de anaacutelisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias permite al supervisor una profunda visualizacioacuten
no soacutelo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino tambieacuten
de las habilidades las capacidades y los conocimientos exigidos
Proporciona una relacioacuten provechosa con el especialista en evaluacioacuten
quien presta al supervisor una asesoriacutea y tambieacuten un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacioacuten de personal
Permite efectuar una evaluacioacuten profunda imparcial y objetiva de cada
funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite un planeamiento de accioacuten capaz de retirar los obstaacuteculos y
proporcionar mejoramiento del desempentildeo
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Permite un acoplamiento con el entrenamiento plan de carreras
Acentuacutea la responsabilidad de liacutenea y la funcioacuten de staff en la evaluacioacuten de
personal
Es el meacutetodo de evaluacioacuten maacutes completo
c Desventajas
Tiene elevado costo operacional por la actuacioacuten de un especialista en
evaluacioacuten
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor
4 Meacutetodo comparacioacuten por pares
Es un meacutetodo que compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha aqueacutel que se considera mejor en cuanto al desempentildeo En
este meacutetodo tambieacuten pueden utilizarse factores de evaluacioacuten de este modo cada
hoja del formulario seraacute ocupada por un factor de evaluacioacuten de desempentildeo
a Caracteriacutesticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estaacuten
evaluados en el mismo grupo
La base de la comparacioacuten es por lo general el desempentildeo global
El nuacutemero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar para que constituya un iacutendice
b Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicioacuten central y excesiva
benignidad
Proceso simple de faacutecil aplicacioacuten
c Desventajas
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Estaacute sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes
5 Escala de calificacioacuten basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparacioacuten del desempentildeo con determinados paraacutemetros
conductuales especiacuteficos
a Caracteriacutesticas
Descripcioacuten de desempentildeo aceptable y desempentildeo inaceptable obtenida
por los disentildeadores del puesto otros empleados y el supervisor
b Ventajas
Se determinan paraacutemetros objetivos que permiten medir el desempentildeo
Reduce los elementos de distorsioacuten y subjetividad
c Desventajas
Este meacutetodo soacutelo puede contemplar un nuacutemero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracioacuten praacutectica
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque
V EL PROCESO DE LA EVALUACION
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difiacutecil de lograr de manera adecuada En efecto es un proceso sisteacutemico
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo por lo tanto la organizacioacuten
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere
afortunadamente la mayoriacutea de las organizaciones estaacuten tomando consciencia de
ello y ya casi no se encuentran empresas puacuteblicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluacioacuten de desempentildeo en
las organizaciones y por ende la importancia que tiene el proceso en siacute tanto
para las empresas que constantemente estaacuten tratando de evaluar el grado de
aporte que efectuacutea su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinioacuten acerca de la
razonabilidad de este proceso a continuacioacuten se presenta un apretado resumen
de la publicacioacuten efectuada por Saacutenchez y Bustamante (2008 pp 119 - 126) que
da a conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo
bull Planificacioacuten del proceso de evaluacioacuten del desempentildeo
Corresponde a la primera etapa del proceso y de acuerdo con la definicioacuten
conceptual formal la planificacioacuten para Sastre y Aguilar (2003) es la fase en la
que se debe decidir la poblacioacuten a evaluar el criterio baacutesico de valoracioacuten (queacute
medir) y la metodologiacutea de evaluacioacuten (coacutemo medir) debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p323) La planificacioacuten del proceso de
evaluacioacuten debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados
pues una planificacioacuten es un proceso a traveacutes del cual se establece el coacutemo quieacuten
y cuaacutendo se ejecutaraacuten los planes para alcanzar los objetivos planteados Esta
etapa del proceso va mucho maacutes allaacute de determinar algunos puntos de antemano
por lo que es necesario que en esta etapa la organizacioacuten se introduzca en el
tema y busque toda la informacioacuten relevante de modo que sepa cuaacuteles son los
riesgos que enfrenta y que por lo tanto debe intentar aminorar precisamente a
traveacutes de la planificacioacuten Es por esto que resulta imprescindible que la
organizacioacuten una vez que reconoce la necesidad de realizar la evaluacioacuten del
desempentildeo y decide implementar un sistema recopile informacioacuten respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta informacioacuten y divisado el escenario al que se
puede enfrentar la organizacioacuten debe realizar la planificacioacuten del proceso de
modo que se pueda satisfacer efectivamente sus necesidades Posteriormente
debe definir de forma clara y precisa cuaacutel es el objetivo que persigue al
implementar el sistema pues la planificacioacuten se realiza precisamente para delinear
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
las acciones que permitan conseguir un objetivo especiacutefico Tambieacuten deberaacute
identificar cuaacuteles son los riesgos que podriacutean afectar el proceso a fin de que la
planificacioacuten permita aminorar estos riesgos Seguidamente la organizacioacuten debe
definir cuaacutel es su poblacioacuten que debe evaluar aunque el proceso debiera abarcar
a todos los empleados sin embargo la organizacioacuten debe especificar su poblacioacuten
y si realizaraacute la evaluacioacuten individualmente o por equipos por ejemplo si es que
esta modalidad de trabajo existe en la entidad Ademaacutes en esta etapa debe definir
el criterio en el cual basaraacute su evaluacioacuten es decir si evaluaraacute a los empleados
con base en sus resultados en sus competencias en sus caracteriacutesticas etc Esto
con base en lo que la organizacioacuten considere maacutes apropiado Y tambieacuten debe
definir la dimensioacuten general que condicionaraacute la evaluacioacuten Una vez que tiene
claro la poblacioacuten y los aspectos mencionados debe definir quieacutenes participaraacuten
como evaluadores lo cual dependeraacute en cierta medida del tipo de informacioacuten
que quiera obtener y del objetivo del proceso Finalmente es necesario que se
definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso asiacute como
tambieacuten las actividades de cada una de ellas haciendo referencia al tiempo que
tomaraacute cada una la secuencia en que la realizaraacute quieacutenes seraacuten los
responsables y tambieacuten los recursos destinados a cada una en teacuterminos de
tiempo y recursos financieros los cuales se deben asignar en funcioacuten de los
requerimientos de la organizacioacuten para alcanzar el objetivo planteado
bull Disentildeo del sistema de evaluacioacuten
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacioacuten es necesario que se disentildee el sistema mediante el cual se llevaraacute a
cabo la evaluacioacuten En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencioacuten a los aspectos que se plantearon en la planificacioacuten pues son los que le
daraacuten la forma general al mismo
La etapa de disentildeo tiene como fin la construccioacuten total del sistema que se desea
aplicar En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
organizacioacuten y el soporte tecnoloacutegico a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla 2000)
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacioacuten de
las dimensiones que permitiraacuten evaluar el desempentildeo de los empleados esto
generalmente se consigue a traveacutes del anaacutelisis de puestos Esta actividad del
proceso es fundamental ya que si no se tiene en cuenta una dimensioacuten
significativa es probable que la moral de los empleados se vea afectada porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensioacuten no seraacuten ni
reconocidos ni recompensados Por otra parte si se incluye una dimensioacuten
irrelevante o trivial los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracioacuten carece de sentido (Goacutemez-Mejiacutea Balkin amp Cardy 2001 p 246) Estas
dimensiones si bien deben relacionarse con el puesto deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en teacuterminos generales
Luego solo si la empresa lo desea se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deberaacute evaluar pues la empresa podriacutea
desear que cada evaluador (si ha definido maacutes de uno) evaluacutee dimensiones
especiacuteficas todo va a depender de las necesidades de informacioacuten que la
organizacioacuten tenga y de coacutemo desee obtenerla o maacutes bien a traveacutes de queacute
fuentes informativas Una vez que se ha definido claramente lo anterior se estaacute en
condiciones de seleccionar el meacutetodo de evaluacioacuten Seguacuten Sastre y Aguilar
(2003 p 324) al elegir un meacutetodo de evaluacioacuten se estaacute frente a una cuestioacuten
taacutectica sin embargo es muy importante para obtener los resultados que se
desean en teacuterminos de cantidad y calidad de la informacioacuten obtenida a partir de
ellos En algunos casos los meacutetodos utilizados pueden ser muy simples sin
embargo en estos casos probablemente la informacioacuten que se obtendraacute seraacute
poco estructurada o de baja calidad por otro lado cuando se usan meacutetodos maacutes
sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados
pero obviamente esto redundaraacute generalmente en una evaluacioacuten maacutes
completa y objetiva Una vez seleccionado el meacutetodo se estaacute en condiciones de
elaborar el instrumento de evaluacioacuten Cuando existe maacutes de un evaluador la
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
organizacioacuten podriacutea asignar ponderaciones a las distintas fuentes de evaluacioacuten
que permitan obtener una evaluacioacuten final compuesta por las diversas fuentes
utilizadas
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracioacuten de una escala que permita discriminar el desempentildeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacioacuten y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomaraacuten con los empleados en
funcioacuten de la discriminacioacuten (o clasificacioacuten de los resultados) antes mencionada
Luego se debe asignar clara y especiacuteficamente la poblacioacuten que cada evaluador
deberaacute evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcioacuten de lo planificado)
establecer el periodo de evaluacioacuten es decir en queacute momento del antildeo se aplicaraacute
la evaluacioacuten formal y tambieacuten la periodicidad es decir cada cuanto tiempo se
evaluaraacute a los empleados formalmente
Una vez que todo esto se ha especificado se estaacute en condiciones de comenzar
con la implementacioacuten del sistema que la organizacioacuten ha disentildeado
bull Implementacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacioacuten del
proceso y luego de que se ha disentildeado el sistema con el cual se realizaraacute la
evaluacioacuten en la organizacioacuten se estaacute en condiciones de implementarlo En esta
etapa del trabajo se identificaraacuten aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema asiacute como lo que debiera hacer la
organizacioacuten cuando el sistema estaacute en marcha
La etapa de implementacioacuten corresponde a aquella en la cual la organizacioacuten pone
en praacutectica el sistema disentildeado sin embargo antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacioacuten informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar principalmente respecto a queacute se va a evaluar de modo que ambas
partes concuerden En algunos casos es maacutes faacutecil definir las expectativas de
desempentildeo cuando eacutestas son con base en resultados especiacuteficos sin embargo si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es maacutes complicada la
evaluacioacuten se deberaacute basar siempre en expectativas de desempentildeo claramente
entendidas (Mondy amp Noe 2005 p 271) Ademaacutes los trabajadores deberaacuten
conocer coacutemo funciona el sistema el objetivo del mismo y cuaacutel es su rol en el
proceso seguacuten lo sentildealado por Maristany (2000 p 284) Juntamente con ello en
esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema darles a
conocer su objetivo lo que deberaacuten evaluar el uso adecuado de las escalas de
evaluacioacuten si corresponde etc todo lo relacionado con el sistema que se
aplicaraacute asiacute mismo se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacioacuten y la
periodicidad Tambieacuten es importante mencionar que la capacitacioacuten de los
evaluadores debe ser un proceso continuo de modo que eacuteste pueda garantizar
congruencia y exactitud en donde se debe tambieacuten abarcar coacutemo realizar
entrevistas de evaluacioacuten y coacutemo dar y recibir retroalimentacioacuten (Mondy amp Noe
2005 p 272)
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema se estaacute en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacioacuten usando el
instrumento elaborado para tal fin En esta actividad es en la que se compara el
desempentildeo del empleado con los estaacutendares establecidos y se asigna una
calificacioacuten con base en su desempentildeo real Para que la evaluacioacuten sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisioacuten continua y adecuada asiacute
como tambieacuten la entrega de retroalimentacioacuten constante esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos Mondy y Noe (2005) mencionan que la
documentacioacuten constante del rendimiento de los empleados es de vital
importancia para realizar evaluaciones exactas Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para
los supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluacioacuten que
proporcione informacioacuten uacutetil (p 272)
Una vez que se hace la evaluacioacuten se calcula la calificacioacuten final y se realiza una
clasificacioacuten de los empleados con base en la escala disentildeada Con este
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
procedimiento ya se estaacute en condiciones de que el departamento de recursos
humanos utilice esta informacioacuten para tomar decisiones relacionadas con el
personal y para la retroalimentacioacuten de las actividades propias del departamento
bull Retroalimentacioacuten del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluacioacuten formal a traveacutes del meacutetodo
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado se procede a realizar
la entrevista de evaluacioacuten y retroalimentacioacuten El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacioacuten y retroalimentacioacuten al empleado respecto a los
resultados obtenidos en el uacuteltimo periodo de evaluacioacuten Para muchas personas
esta entrevista
() es el taloacuten de Aquiles del proceso de evaluacioacuten debido a que por lo
general estas crean hostilidad y pueden deteriorar maacutes que beneficiar la relacioacuten
entre subordinado y superior es por esto que para minimizar este riesgo y la
posibilidad de sentimientos negativos es necesario que la entrevista personal y la
revisioacuten escrita tengan como fin el mejoramiento del desempentildeo y no la criacutetica
(Mondy amp Noe 2005 p 273)
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacioacuten clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacioacuten
provechosamente y se logre conocer cuaacuteles podriacutean ser las causas que afectan su
desempentildeo El evaluador debe analizar estas causas y deberaacute finalizar la
entrevista con conclusiones especiacuteficas que tengan como finalidad la realizacioacuten
de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempentildeo alentarlo cuando
eacuteste es satisfactorio u otras medidas maacutes radicales cuando su desempentildeo es
reiterativamente insatisfactorio
bull Retroalimentacioacuten del sistema de evaluacioacuten
Finalmente y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del
proceso eacuteste se termina (en cierta forma no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacioacuten del proceso de evaluacioacuten como un todo En
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
esta etapa la organizacioacuten debe verificar si se alcanzaron los objetivos que
perseguiacutea con el proceso si la planificacioacuten fue adecuada y efectiva si el proceso
se llevoacute a cabo de la forma en que se planificoacute y en definitiva si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de
evaluacioacuten efectivo Tambieacuten seraacute necesario que la organizacioacuten identifique si las
acciones que decidioacute implementar para mejorar el desempentildeo fueron adecuadas
para mejorarlo y si no lo fueron determinar por queacute no Todo esto con el propoacutesito
de que poco a poco el sistema se perfeccione y de esta forma la organizacioacuten en
su totalidad se beneficie con su aplicacioacuten
Para complementar el proceso anterior y continuando con la misma liacutenea de
investigacioacuten durante el desarrollo en Meacutexico de la XLIII Asamblea Anual del
Consejo Latinoamericano de Escuelas de Administracioacuten se presentoacute una original
propuesta para auditar la evaluacioacuten del desempentildeo del talento del personal en la
que se mostroacute un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacioacuten del
desempentildeo que conteniacutea 4 etapas baacutesicas planificacioacuten disentildeo implementacioacuten
y retroalimentacioacuten para el proceso de evaluacioacuten del desempentildeo del personal en
las organizaciones El modelo original en el que se inspiroacute esa presentacioacuten en
Meacutexico es el que se presenta a continuacioacuten en la figura 1
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
BIBLIOGRAFIA
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW
httpwww2ulavepersonal2dmdocumentsINSTRUCTIVO20EVALUACION
202012pdf
httpCUsersclienteDesktopDownloads1701-15493-1-PBpdf
httpwwwmonografiascomtrabajos30rendimiento
rendimientoshtmlixzz3GPyQfnBW