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Principios mínimos fundamentales de los trabajadores en Colombia:
balance de las precisiones jurisprudenciales más relevantes dadas por la
Corte Constitucional
Johana Nieto Castañeda1
Resumen
Por el actual documento, se busca establecer las precisiones jurisprudenciales
más relevantes emitidas por la Corte Constitucional que han llevado a una mejora
en la delimitación y caracterización de varios los principios mínimos fundamentales
de los trabajadores en Colombia, en particular en lo que corresponde a los
principios de igualdad, remuneración mínima vital y móvil, estabilidad laboral y
fueros laborales, considerando que son estos donde mejor puede hallarse un
activismo judicial por parte de la Alta Tribunal, en favorabilidad de la reivindicación
de los derechos de los trabajadores, y de la reducción de las discriminaciones que
suelen encontrarse en el mercado laboral colombiano.
Palabras claves: Derecho laboral, principios constitucionales, derechos
adquiridos, derechos mínimos irrenunciables, jurisprudencia Corte Constitucional.
Abstract
For the current document is to establish the most relevant jurisprudential
clarifications issued by the Constitutional Court that led to an improvement in the
delineation and characterization of basic minimum standards of workers in
Colombia, particularly as it pertains to the principles of equality, minimum vital and
1 Egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica de Colombia.
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mobile wages, job security and labor jurisdictions, considering that it is these which
can best be judicial activism by the High Court in favorability of vindicating the
rights of workers, and reducing discrimination commonly found in the Colombian
labor market.
Keywords: labor law, constitutional principles, acquired rights, inalienable
minimum rights, Constitutional Court jurisprudence.
Sumario
Introducción. 1. La defensa de los derechos de los trabajadores en
Colombia: necesidad del Constituyente por promulgar unos derechos
mínimos fundamentales en lo laboral. 1.1. Legislación laboral en materia
laboral en los últimos 25 años. 2. Principio de igualdad. 2.1. La igualdad
laboral en la realidad jurídica colombiana. 3. Remuneración mínima, vital y
móvil. 3.1. Elementos jurisprudenciales sobre el mínimo vital garantizado
como derecho inalienable de todo trabajador. 4. Estabilidad laboral. 4.1.
Fueros constitucionales laborales en Colombia. Conclusiones.
Introducción
Entre las distintas discusiones dadas por el Constituyente en 1991, que
desembocó finalmente en la promulgación de una nueva Constitución, se
encontraba la discusión respecto a los derechos fundamentales de los
trabajadores, que se plasmaron en el artículo 53 de la Carta Política, señalando
como tales los siguientes:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo;
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estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario, y;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
Aun cuando de entrada se puede señalar que la comprensión de estos
principios no generan mayor duda, en su aplicación, el operador de justicia se ha
visto sometido a que puede reconocerse una matizado campo de aplicabilidad
práctica de los mismos, por lo que, no es novedoso que pueda reconocerse una
amplia jurisprudencia de la Corte Constitucional, que en distintos momentos y ante
distintas situaciones, entre a realizar un ejercicio de razonamiento jurídico para
brindar claridad sobre lo que significan todos y cada uno de los principios
mencionados (Bedoya, 2011).
Es en lo anterior que resulta pertinente el actual documento, puesto que
realiza un revisión jurisprudencial por la que logra poner de relieve algunas de las
más importantes discusiones jurisprudenciales al respecto, señalando de manera
concluyente cuáles han sido las precisiones constitucionales, por las que
finalmente se ha logrado delimitar y caracterizar los principios mínimos
constitucionales de los trabajadores que más se prestan al debate.
Así, se propone construir un documento que no sólo se quede en el orden
expositivo de varios principios fundamentales constitucionales de lo laboral, sino
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que llegue más allá en la medida que logre un acertado análisis y estudio
constitucional, por el que se puede señalar cuál es el panorama actual de
aplicabilidad de dichos principios, en el ordenamiento jurídico colombiano.
1. La defensa de los derechos de los trabajadores en Colombia: necesidad
del Constituyente por promulgar unos derechos mínimos fundamentales en
lo laboral
Los trabajadores en Colombia y se puede decir que en la gran mayoría de
países en el mundo, han logrado a través de distintos mecanismos jurídico-
políticos, la reivindicación de unos derechos mínimos fundamentales, que en el
caso puntual de la legislación nacional, pueden verse contenidos en el resultado
deliberativo de la Constituyente de 1991, que da paso a la Constitución que rige
desde aquel año en la jurisdicción colombiana (Uprimny y García, 2004).
En este orden de ideas, pueden reconocerse una serie de derechos
constitucionales de los trabajadores, que han gozado para fortuna del Estado
Social de Derecho, de una defensa vehemente tanto de las jurisdicciones locales,
como de las altas cortes, por lo que de manera consecuente, puede hallarse una
jurisprudencia sólida en muchos temas que corresponden a lo laboral (Restrepo,
2002). Parte de esta jurisprudencia, viene dada no sólo por el tratamiento jurídico
que se reconoce en los principios laborales sobre los que más adelante se
ahonda, sino que de manera relacionada con los derechos que se exponen a
continuación.
Como pate inicial de documento, lo que a continuación se hace es la
realización de un ejercicio expositivo y analítico, donde se presentan varios
artículos constitucionales que dan cuenta del marco de desarrollo analítico del cual
se desprende el ejercicio razonado por el que tribunales como la Corte
Constitucional, ha diseñado distintos pronunciamientos que han permitido en gran
parte la protección y promoción de los derechos de los trabajadores.
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En materia, el primer artículo al que se hace referencia es el 25
Constitucional, por el que se señala que; “el trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”,
que como se verá, es punto de referencia jurisprudencial, en la identificación de un
activismo judicial por parte de la Corte Constitucional, quien ha hecho una defensa
férrea de los derechos de los trabajadores en Colombia (Gómez, 2014).
Sigue luego, el artículo 26 por el que se reconoce la libertad de elección de
profesión u oficio, colocando en cabeza del Estado el ejercicio regulativo cuando
considere que la actividad deba tener dicha vigilancia o inspección, tanto en su
formación, como en el ejercicio profesional de la misma, de allí que se encuentre
múltiples actividades reguladas en su actividad por el Estado, y la capacidad de
inspección que por ejemplo sobre las instituciones de educación superior, tiene el
Ministerio de Educación.
Luego de este, puede identificarse el artículo 38, sobre la libre asociación
de personas, aunque en seguida pueda reconocerse el 39, que en específico
habla la actividad laboral, por el cual se establece que; “los trabajadores y
empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin
intervención del Estado”, en reconocimiento de la libertad sindical, históricamente
reivindicada por los trabajadores.
Más adelante, se identifica el artículo 43 que en desarrollo del derecho
diferencial y trato discriminatorio positivo que sobre distintos temas ha hecho una
amplia carrera en la Corte Constitucional (Castellanos y Castillo, 2014), se
establece una serie de garantías constitucionales para la mujer, con especial
atención de cuando esta se encuentre en estado de embarazo, señalando al
respecto;
La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no
podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección
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del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada. (Artículo 43, Constitución Política de
Colombia)
Luego de este se identifica el artículo 48, cuyo contenido por los distintos
actores que convoca, ha llevado a reiterados y distintos pronunciamientos de la
Corte, en tanto del mismo se desprende por ejemplo el diseño de la Ley 100, la
cual es un referente constante en términos de la discusión jurídica laboral, ya que
convoca toda la discusión en lo que corresponde a la asegurabilidad de los
trabajadores y prestación del servicio de salud de todos los habitantes del territorio
como se deduce de la lectura del artículo;
La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se
prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a
los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que
establezca la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad
Social.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliara
progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la
prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas,
de conformidad con la ley.
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la
Seguridad Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante. (Artículo 48, Constitución
Política de Colombia)
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Sin embargo, en materia sustantiva laboral, el artículo 53 es el que
expresamente señala el marco constitucional de desarrollo de una serie de
principios laborales (Guerrero, 2013), que son los que en efecto se desarrollan en
el actual documento, y de allí que se puede entonces señalar, como el punto de
referencia constitucional sobre el que se estará constantemente yendo, en el
propósito de revisar el marco jurisprudencial más relevante, en materia de
protección y promoción de los principios laborales que rigen la actuación laboral
en el país. El artículo de manera textual señala:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá
en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de
las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. (Artículo 53, Constitución Política de Colombia)
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Se identifica que el fin constitucional es el de lograr el respeto por la
dignidad de los trabajadores colombianos, en reconocimiento que ante la
subordinación, pueda en momentos el mismo verse persuadido o intimidado, a
que desconozca ese marco de dignidad laboral, pero como ya se ha dicho, dichos
derechos son irrenunciables y en este sentido, el consentimiento para que los
mismos se desconozcan ante escenarios por ejemplo de temor reverencial que se
traslada a esta pérdida de derechos para no perder su trabajo, o tener algún tipo
de ingreso, gozan de total invalidez jurídica y en cualquier momento pueden ser
tutelados por el trabajador (Uprimny y García, 2004).
Los siguientes artículos a mencionar, son, el 54, sobre la formación laboral
e inclusión laboral, 55, sobre el derecho a la negociación colectiva, el 56, sobre el
derecho a la huelga, y el 57, sobre la participación de los trabajadores en las
organizaciones de las que son parte, derechos no menos relevantes, pero que en
atención a el propósito central del documento, no son abordados a profundidad en
lo que sigue.
Como se mencionó, el artículo 53 de la Constitución Política, es desde
donde se desprende el marco de principios constitucionales a darse en el contexto
de las relaciones laborales que se celebran en la jurisdicción interna colombiana,
que han sido de manera clara y profunda estudiados por autores como Iván
Jaramillo (2010), quien los aborda en lectura de otros principios legales, logrando
un completo análisis en lo que corresponde a los derechos fundamentales de los
trabajadores colombianos.
De otra parte, también se encuentran autores como Ricardo Barona (2010),
quien en un trabajo similar al que se quiere lograr por este documento, estudia los
principios mínimos constitucionales laborales, en lectura de la manera como su
vulneración afecta la calidad del empleo en Colombia, y de manera consecuente la
calidad de vida de las personas, desde la óptica del mínimo vital que Colombia
como un Estado Social de Derecho, debe garantizarle a sus conciudadanos.
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También, debe hacerse referencia al trabajo de Cesar Marcucci (2005),
quien aborda la cuestión de los principios fundamentales en materia laboral de la
legislación colombiana, desde la perspectiva del derecho sustancial laboral, para
estudiar elementos específicos que atañen al contrato de trabajo, en lo que
corresponde a elementos como la naturaleza salarial, la jornada de trabajo,
suspensión y terminación del contrato, las prestaciones sociales, entre otros
tópicos.
Finalmente, entre el cúmulo de trabajos que sobre la materia pueden
mencionarse, se quiere hacer eco del documento de Marco Monroy, Enrique
Borda y Ernesto Forero (1997), que resulta clave en los intereses del actual
documento, en lo que corresponde a la materia procesal general y en particular a
la materia procesal laboral, desde las obligaciones internacionales que le atañe al
Estado de Colombia y en este caso específico a sus autoridades judiciales, y lo
relaciona directamente con temas como lo son la aplicabilidad del bloque de
constitucionalidad en el ordenamiento jurídico colombiano, llevándolo
precisamente al lugar en que se quiere hacer el estudios de los principios, que es
el seno de la Corte Constitucional.
Visto esto, lo que a continuación se hace, es entrar a revisar el panorama
jurisprudencial sobre el derecho al trabajo y el marco de aplicabilidad de los
principios constitucionales que fundan el ejercicio de este derecho, pero para ello,
antes se hace un recorrido normativo sobre legislación laboral, que se observa con
punto de ruptura de la Constitución de 1991, que es lo que se presenta a
continuación.
1.1. Legislación en materia laboral en los últimos 25 años
En materia laboral resulta obvio que en seguida de las disposiciones
constitucionales antes descritas siguen en su orden el CST, adoptado por el
Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo",
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en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario 3518 de
1949, varias reformado y modificado, siendo una de las más importantes la
sucedida a través de la Ley 50 de 1990.
Sin embargo, el Código también es expreso en señalar, que el mismo hace
uso de disposiciones nacionales e internacionales, así señalado en su artículo 19,
pudiendo recoger la siguiente lista de fuentes del derecho laboral colombiano, que
de manera complementaria deben servir al operador de justicia y en general a las
parte interesadas, a tener una compresión de la resolución de situaciones no
consignadas en el CST:
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se
aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se
deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina,
los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las
Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las
leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de
equidad. (Artículo 19, Código Sustantivo del Trabajo)
Debe decirse que allí no se agota la legislación al respecto, ya que sobre
los temas laborales pueden encontrarse normas conexas como lo es la Ley 100 de
1993, la Ley 50 de 1990, la Ley 1010 de 2006, el Decreto 1295 de 1994, entre
otras, que en asuntos específicos regulan las relaciones laborales a darse en el
territorio nacional (Gañan, 2011), y que deben estar alineadas con las
disposiciones constitucionales arriba mencionadas, en el entendido de la armonía
normativa que debe existir.
Elaborado este primer panorama que establece el marco normativo central
del desarrollo de las relaciones laborales en la jurisdicción nacional, sigue en una
segunda parte del documento establecer los análisis sobre la manera como el alto
tribunal constitucional ha conceptuado sobre cada uno de los principios, yendo en
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el análisis tanto por su consideración dogmática, como su desarrollo
jurisprudencial.
2. Principio de igualdad
El principio de igualdad se hace en consonancia con el artículo 13 de la
Constitución, en el sentido de la igualdad entre las personas, a su vez que en el
artículo 10 del CST, que establece que “todos los trabajadores son iguales ante la
ley, tienen las mismas protección y garantías”, siendo en consecuencia
desarrollado por el alto tribunal, en el sentido de la igualdad de oportunidades que
deben tener todos los trabajadores, afirmando al respecto;
Con respecto a la igualdad de oportunidades, por ésta se entiende la
misma disposición en abstracto frente a una eventual situación; es
compartir la expectativa ante el derecho, así después por motivos
justificados, no se obtengan exactamente las mismas posiciones, o los
mismos objetivos. Como todos los miembros de la especie humana
comparten la identidad esencial, es lógica consecuencia que se
compartan las mismas oportunidades. Este es uno de los casos en que la
igualdad equivale a la identidad, pero en abstracto, porque en lo real será la
proporcionalidad. (Corte Constitucional, Sentencia T-047 de 1995)
Como se señala, al existir desde el rango de los derechos constitucionales
de la persona el grado de igualdad ante la ley, se hace necesario que también
dicha igualdad fáctica se extienda al ámbito de lo laboral, aunque en la realidad
socio-jurídica la Corte Constitucional ha tenido que reiteradamente pronunciarse
en procura de la protección de este principio, por situaciones de discriminación de
género, contra personas en alguna situación de discapacidad, personas de
comunidades minoritarias, entre otros ejemplos que lleva a considerar la a veces
sistemática vulneración del derecho y principio constitucional (Niño, 2015).
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2.1. La igualdad laboral en la realidad jurídica colombiana
Como se señala en el párrafo anterior, puede decirse que se convierte en
reiterativo, a veces hasta sistemático, la vulneración de este derecho y principio,
sobre todo en los casos en los cuales se ve involucradas personas que son parte
de comunidades o poblaciones históricamente discriminadas (Niño, 2015), para no
ir más lejos, lo que sucede en el caso de la compensación económica de las
mujeres quienes muchas veces deben verse enfrentadas a situaciones de
compensación desigual por la realización de la misma actividad también realizada
por un hombre.
Es por esto, que en la Corte por situaciones como esta o similares, ha
hecho carrera el principio de a trabajo igual, salario igual, por el que se establece
que en el marco que dos personas realicen la misma actividad, bajo las mismas
condiciones de modo, tiempo y lugar, debe reconocerse para ambos el mismo
salario, puesto que en cumplimiento de lo señalado no debe haber razón para
pagos diferenciados, explicando al respecto la Corte;
El principio a trabajo igual, salario igual, responde entonces a un criterio
relacional, propio del juicio de igualdad. Por ende, para acreditar su
vulneración debe estarse ante dos sujetos que al desempeñar las mismas
funciones y estar sometidos al mismo régimen jurídico de exigencias de
cualificación para el empleo, son comparables y, no obstante ello, reciben
una remuneración diferente. Se insiste entonces en que la discriminación
salarial injustificada debe basarse en la inexistencia de un parámetro
objetivo, discernible y razonable, que justifique la diferenciación. Así, la
jurisprudencia constitucional ha catalogado como razones admisibles de
diferenciación salarial, entre otras (i) la aplicación de criterios objetivos de
evaluación y desempeño; (ii) las diferencias de la estructura institucional de
las dependencias públicas en que se desempeñan cargos que se muestran
prima facie análogos; y (iii) la distinta clasificación de los empleos públicos,
a partir de la cual se generan diferentes escalas salariales, que responden
a cualificaciones igualmente disímiles para el acceso a dichos empleos. De
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acuerdo con lo expuesto, se encuentra que la protección constitucional del
principio de a trabajo igual, salario igual, tiene sustento en la eficacia de los
principios mínimos del trabajo, tanto de remuneración acorde con la
cantidad y calidad de la labor, como de, especialmente, la primacía de la
realidad sobre las formas dentro de la relación laboral. (Sentencia T-833 de
2012)
Esta es la continuidad, de la posición de la Corte al respecto que por
ejemplo en Sentencia C-818 de 2010, para mencionar una de las más recientes,
señaló que la dimensión de la igualdad debe verse como el reconocimiento
constitucional de este derecho que se establece en el artículo 13 de la Carta
Política, que conduce al despliegue de acciones en procura de evitar la
discriminación de todo tipo, que consecuentemente debe darse con el
reconocimiento de un derecho diferenciado positivo para los grupos marginados,
pues no siempre los administrados se encuentran en el mismo plano de igualdad
de condiciones (Gómez, 2009).
En lo anterior logra identificarse de manera clara el alcance del principio de
igualdad no sólo en lo que corresponde al trabajo igual, salario igual, sino también
en toda aquella condición en la que repose la presunción de aplicación del
principio de igualdad (Fajardo y Guataquí, 2000), y en este sentido, la igualdad,
cuando no se considera que proceda, dicha decisión debe obedecer a un
parámetro objetivo, discernible y razonable, que justifique considerar la
diferenciación.
3. Remuneración mínima, vital y móvil
En un Estado Social de derecho, el mínimo vital aparece como una
condición que no sólo debe garantizársele al trabajador, sino en general a
cualquier persona que sea parte de dicho Estado, ahora, en lo que restringe al
ámbito preciso de los trabajadores, la remuneración mínima corresponde al
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mantenimiento de la capacidad adquisitiva de los trabajadores, que evite el
detrimento de su calidad de vida, por la pérdida de valor económico de su ingreso
en el tiempo (Barona, 2010).
Es por lo anterior que básicamente puede identificarse que en el mercado
laboral los salarios sean regulados desde un salario mínimo y no, como lo
propondría la economía ortodoxa, el resultado de un juego de mercado por el que
el precio del trabajo, salario, se determine a partir de un juego de oferta y
demanda de quien requiere la mano de obra, y quien puede ofrecerla (Cárdenas,
1995). Para ampliar este postulado a continuación se ahonda en dicho salario
mínimo vital y móvil, como un derecho irrenunciable del trabajador.
3.1. Elementos jurisprudenciales sobre el mínimo vital garantizado como
derecho inalienable de todo trabajador
Como se ha dicho, el artículo 53 de la Constitución Política es el artículo
desde el que se desprende la responsabilidad del legislador por establecer una ley
estatutaria en materia laboral, y se afirma en el mismo, que dicha ley estatutaria
debe garantizar entre otros principios, el de la remuneración mínima vital y móvil
(Acuña, 2015), precisando sobre el particular la Corte Constitucional señala lo
siguiente;
[e]l mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador,
está constituido por los requerimientos básicos indispensables para
asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente
en lo relativo a alimentación y vestuario, sino en lo referente a salud,
educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores
insustituibles para la preservación de una calidad de vida que, no obstante
su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser
humano. (Corte Constitucional, Sentencia T-011 de 1998)
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Para el alto tribunal, la subsistencia no se agota tan sólo en lo que podría
ser visto como la sola alimentación, sino también, le corresponde a este mínimo
vital y móvil lo referente al vestuario, salud, vivienda, seguridad social y medio
ambiente, que básicamente recoge esos mínimos que pueden señalarse como
necesarios para tener una calidad de vida digna.
En Sentencias recientes como la T-649 y T-717 de 2013, T-053 de 2014 y
T-157 de 2014, se recoge lo dicho y se reitera que la garantía de los elementos de
este mínimo vital, “posibilitan el mantenimiento de la dignidad del individuo como
principio fundante del ordenamiento jurídico constitucional” (Sentencia T-1046 de
2012), que como se establece a lo largo del texto, es una prerrogativa fundante del
Estado Social de derecho.
Es por lo dicho, que la Corte no vacila en el lenguaje para afirmar que
dichos elementos deben de cierta manera asegurarse a través del ingreso de un
salario mínimo, y por esto, la Corporación ha señalado de manera reiterada lo que
debe considerarse como un salario mínimo vital y móvil, afirmando al respecto en
Sentencia C-252 de 1995, que este;
[e]xpresa una forma específica a través de la cual se concreta la protección
especial que el trabajo debe recibir del Estado y de la sociedad. Si la
remuneración que el trabajador obtiene no le permite satisfacer las
necesidades –materiales, sociales y culturales– que se reputan
indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida social
y familiar normal, ella no estará a la altura de la persona humana y no
podrá ser reputada digna, pues, dejará de servir como instrumento para
construir una existencia libre y valiosa. (Corte Constitucional, Sentencia C-
252 de 1995)
Así las cosas, se establece que el principio de remuneración mínima vital y
móvil, es el sustento jurídico por el cual se ha desarrollado no sólo las normas,
sino también la jurisprudencia, concerniente a la existencia de un salario mínimo
de los trabajadores, el cual, no puede perder poder adquisitivo con el paso del
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tiempo, de allí que su incremento siempre deba superar el Índice de Precios al
Consumidor [IPC] (Hofstetter, 2006), y considerando adicionalmente que este de
cierta manera deba cubrir unos mínimos de atención en relación directa con la
calidad de vida de los trabajadores.
4. Estabilidad laboral
En atención a lo dicho sobre el mínimo vital que le acude como derecho a
los trabajadores, se encuentra también el principio de estabilidad, por el cual se
busca brindar cierta seguridad jurídica a los trabajadores, que también se traduce
en una continuidad en el desarrollo de sus actividades, desde que el mismo
cumpla con las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo, y exista la
circunstancia por la cual se da origen al contrato, es decir el puesto de trabajo,
pero bien entendiendo, que la ley faculta también a los empleadores, a manejar
contratos con precisiones de tiempo específicas (Clavijo, 2001).
Lo anterior, y así lo ha logrado diseñar el desarrollo normativo y
jurisprudencial, se debe hacer más efectivo cuando la persona que apela al
derecho, es una persona en situación especial de protección, como lo es el caso
de las personas en situación de discapacidad, en cuyo caso puede hablarse de
una estabilidad laboral reforzada y sobre la Corte Constitucional ha firmado lo
siguiente;
[q]ue en virtud del derecho a la estabilidad laboral reforzada, el trabajador
que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado
de la grave afectación de su salud, tiene derecho a conservar su trabajo, a
no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad y a
permanecer en él siempre que sea posible y haya cumplido de manera
adecuada sus funciones, hasta que se configure una causal objetiva que
amerite su desvinculación laboral, previa verificación y autorización de la
autoridad laboral correspondiente. En caso de que se omita este
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presupuesto, por vía de interpretación jurisprudencial la Corte
Constitucional ha considerado procedente la solicitud de reintegro por
tutela.
Igualmente, la jurisprudencia constitucional ha sostenido que la garantía de
la estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores
independientemente de la modalidad del contratos que se haya celebrado o
el tipo de relación laboral que se establezca “en tanto lo que se busca es
asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído
no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no
quede expuesto, en forma permanente, a perder su trabajo y con los
ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión
arbitraria del empleador. (Corte Constitucional, Sentencia T-642 de 2010)
Como se ve, la Corte establece que la estabilidad laboral se concreta como
principio y derecho de los asuntos laborales, cuando la persona tenga una
afectación grave de salud, y pueda en la medida de sus posibilidades, desarrollar
las actividades asignadas en el contrato, lo cual es también aplicable a las
personas que se encuentran en algún tipo de condición de discapacidad
(Arbeláez, 2006).
De otra parte, la Corte también relaciona este principio, con el hecho de que
en el marco de su seguridad, el trabajador no puede ser despedido de manera
intempestiva, si no se ha cumplido alguna de las causales que en el contrato se
señalan como facultativas para que una de las partes, de manera unilateral decida
terminar con el contrato de trabajo, así, lo viene recogiendo el tribunal en sus más
recientes sentencias, como lo es la T-098 de 2015 donde citando su misma
jurisprudencia, señala;
La figura de la “estabilidad laboral reforzada” ampara usualmente a mujeres
embarazadas y en estado de lactancia, trabajadores con fuero sindical y
personas con discapacidad. De acuerdo con la sentencia T-002 de 2011,
en el caso de las últimas la mencionada figura es el derecho que garantiza
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la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva
limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial
y de conformidad con su capacidad laboral.” Adicionalmente, la Corte
estableció a través de la sentencia T-1040 de 2001 que la protección
especial de quienes por su condición física están en circunstancia de
debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las
cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredita
una discapacidad.
De acuerdo con el mismo fallo, tal protección implica “(i) el derecho a
conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de
vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y
siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que conlleve a la
desvinculación del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral competente
autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la
causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador.”
Lo anterior, también se menciona en Sentencias como la T-041 de 2014, o
T-238 y T-420 de 2015, señalando adicionalmente la Corte, que si bien existen
normas que proceden ante situaciones de despido de personas con fuero de
estabilidad laboral reforzada, la tutela de sus derechos se da con ocasión de la
protección que brinda la misma Constitución Política, y por lo mismo, se minimizan
para su estudio variables como el tipo de contrato, que suele colocarse como
elementos de prueba para justificar por parte del contratante los despidos.
Así, lo que queda es la revisión de cómo la Corte se ha dado a la tarea de
defender unos fueros laborales especiales, que como se indica tienen
reconocimiento en la aplicación de la Constitución; en dicho sentido, se puede
señalar que aunque existan unas normas que regulan el mercado laboral y la
contratación de trabajadores en Colombia, para algunos casos, el contrato laboral
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debe superar esta barreras, para garantizar que no se vulneren derechos
fundamentales a los trabajadores.
4.1. Fueros constitucionales laborales en Colombia
La norma laboral, protege al trabajador en circunstancias especiales sobre
las que podría reconocerse un mayor riesgo a perder su trabajo sin justa causa,
esto, porque la norma reconoce que en el reconocimiento de derechos, hay
situaciones que no pueden agradar mucho al empleador y en es dicho sentido, se
protege al trabajador a través de fueros.
El ejemplo de ello es el fuero sindical, por el cual se garantiza a los
trabajadores no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones laborales, ni
blanco de persecución u hostigamiento laboral, por sindicalizarse, siendo
necesario que medie la orden de un juez, para por ejemplo proceder a cambiar al
sindicalizado de su lugar habitual de trabajo, que en todo caso debe ser una
acción justificada (Ostau y Niño, 2015).
Consecuentemente también está el fuero circunstancial, que protege a
aquellos trabajadores que han presentado un pliego de peticiones, estableciendo
que desde la fecha que se presente dicho pliego, y hasta el tiempo que se
determine para la solución del conflicto, dichos no podrán ser despedidos sin justa
causa, extendiéndose el fuero tanto a los sindicalizados, como no sindicalizados
que se adhieran al pliego, afirmando en lo que corresponde la Corte por Sentencia
T-998 de 2010 que;
En ese sentido el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, desarrolla
esta disposición constitucional, y define el fuero sindical como un
mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical,
que consiste en la garantía reconocida a algunos trabajadores “de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados
21
a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo”.
Por su parte la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que “la garantía foral
busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento
de las condiciones de trabajo, el empleador pueda perturbar indebidamente
la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos.” (Corte
Constitucional, Sentencia T-998 de 2010)
En ejercicio de este derecho, los trabajadores pueden celebrar
convenciones colectivas con sus empleadores “para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”, (artículo 467 del CST), como
también en mención de lo dicho en el artículo 25 del Decreto de 1965, que
consagra la institución denominada “fuero circunstancial”, mecanismo que busca
proteger a los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de
peticiones, en el sentido de que éstos no pueden ser despedidos sin justa causa
comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto (Barona, 2010).
Otro caso de fuero, es la protección de la mujer en estado de embarazo,
cuyo tema cada vez goza de mayor atención por parte no solo de la comunidad
nacional que la define en su ámbito de política de atención, sino de la comunidad
internacional que ha venido reconociendo con el paso del tiempo cada vez más
sus derechos en el marco de la importancia que se le asigna como portadora de
vida (Marco, 2009).
En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo ha venido
instando a las autoridades nacionales, para que extiendan el reconocimiento de
derechos a las mujeres en estado de embarazo, a través de políticas que brinden
una mayor protección, un efectivo goce de la licencia de maternidad, que garantice
entre otras cosas la posibilidad de la una mejor recuperación de la madre y
asegure al neonato un acorde cuidado y alimentación (Marco, 2009).
22
La revisión jurisprudencial, parte de lo establecido en las sentencias T-1223
de 2008 y T-368 de 2009, las cuales son claves en torno a la materialización del
fuero maternal en Colombia. En lo que respecta a la Sentencia T-1223 de 2008 se
presentan una serie de acciones de tutela, de mujeres que no cumplieron los
requisitos establecidos en las normas vigentes para la época, para el
reconocimiento y posterior pago de la licencia de maternidad.
La Corte Constitucional establece, que la mujer en estado de embarazado
tiene una protección constitucional especial por ende tiene derecho a un mínimo
vital para su subsistencia y la del recién nacido. Esta sentencia, demuestra que las
mujeres que se ven más afectadas con la negación de la Licencia de Maternidad,
son las que reciben o un salario mínimo, o carecen de los recursos económicos
suficientes para mantenerse en este periodo y mantener a su recién nacido.
En lo que respecta a la Sentencia T-368 de 2009, la Corte Constitucional,
tuteló los derechos de una madre, cuya licencia de maternidad fue negada por la
EPS, al no encontrar acreditado el requisito de la cotización ininterrumpida durante
todo el periodo de gestación. Es importante recordar, que las jurisprudencias
emitidas por este Alto Tribunal han sido reiteradas respecto al tema en comento,
teniendo en cuenta, que existe una protección constitucional especial de la mujer
en estado de embarazo, durante toda la etapa de gestión y en el posparto.
Ante lo anterior, puede señalarse que en materia laboral, una mujer debe
contar con todas las garantías constitucionales que el fuero maternal en dicho
sentido le otorga, así, puede afirmarse que mientras su embarazo y licencia de
maternidad, la mujer y por ende el neonato, se convierte en sujeto de especial
protección, permitiéndole el goce diferenciado de derechos.
Finalmente, se puede revisar el fuero que procede para personas con
discapacidad, el cual, de acuerdo a la sentencia T-002 de 2011, “es el derecho
que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva
limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y de
conformidad con su capacidad laboral”. Adicionalmente, la Corte señaló a través
23
de la sentencia T-1040 de 2001 que la protección especial de quienes por su
condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también
a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les
impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredita una
discapacidad. De acuerdo con este fallo, esta protección implica
(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la
situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se
requiera y siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que
conlleve a la desvinculación del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral
competente autorice el despido, con la previa verificación de la
estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de
vulnerabilidad del trabajador. (Corte Constitucional, Sentencia T-1040 de
2001)
En este orden de ideas, cualquier trabajador que se encuentre en situación
de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta, independiente del tipo de
discapacidad que se presente, tiene el derecho a conservar su empleo, hasta que
por una causal objetiva y así determinada por la autoridad laboral, pueda darse su
desvinculación laboral.
Conclusiones
En Colombia, el cambio constitucional que tuvo lugar en 1991, dio origen a
la Corte Constitucional, en la figura de tribunal de justicia designado para la
guarda de la integridad de la Constitución. En cumplimiento de esta función, la
Corte Constitucional ha desarrollado un activismo judicial de carácter progresista y
a la luz del Estado Social de derecho, que ha sido necesaria para el
fortalecimiento de los derechos de los trabajadores en Colombia.
24
De manera precisa, y en cumplimiento de ese rango de derechos
constitucionales que le atañen a la persona, la Corte Constitucional ha tenido que
reiteradamente pronunciarse en distintos aspectos, en procura de la protección de
los principios y derechos de los trabajadores colombianos, por un sin número de
situaciones donde se han vulnerado elementos tan básicos como la dignidad de la
persona, en provecho de la necesidad de ingreso que esta pueda tener.
Es como se puede identificar que en particular en lo que corresponde a los
principios de igualdad, remuneración mínima vital y móvil, estabilidad laboral y
fueros laborales, ha existido un fuerte trabajo de la Corporación, en favorabilidad
de la reivindicación de los derechos de los trabajadores, y de la reducción de las
discriminaciones que suelen encontrarse en el mercado laboral colombiano que
como se señala, ocurren en la necesidad de la persona por tener un ingreso.
De allí que resulte valioso el razonamiento jurídico que ha hecho la Corte
para brindar claridad sobre lo que significan todos y cada uno de estos principios
constitucionales, y lo más importante, como los mismos sirvan de apoyo para el
logro de una mejor decisión del operador de justicia, que a través de la acción de
tutela, puede estar conociendo recurrentemente de estas situación de vulneración
de derechos.
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