r 4 principios del derecho laboral

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Los principios del derecho del trabajo Cumplen una función trascendental, esta tiene que ver con la autonomía de una rama del Derecho. Constituye la estructura conceptual fundamental de la disciplina, que la mantiene firme y sólida, independiente de los cambios que pueden darse en la sociedad. Si no son respetados hay un incumplimiento por parte del legislador. Los principios son aquellas reglas que informan la elaboración de la normas de carácter laboral y que sirven de fuente de inspiración, ya sea directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa. No son los principios generales del Derecho. Los principios generales del Derecho son los enunciados normativos más generales que, sin haber sido integrados al ordenamiento jurídico en virtud de procedimientos formales, se entienden formar parte de él, porque le sirven de fundamento a otros

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Los principios del derecho del trabajo

Cumplen una función trascendental, esta tiene que ver con la

autonomía de una rama del Derecho.

Constituye la estructura conceptual fundamental de la disciplina,

que la mantiene firme y sólida, independiente de los cambios que pueden

darse en la sociedad. Si no son respetados hay un incumplimiento por

parte del legislador.

Los principios son aquellas reglas que informan la elaboración de la

normas de carácter laboral y que sirven de fuente de inspiración, ya sea

directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la

interpretación, aplicación o integración normativa.

No son los principios generales del Derecho.

Los principios generales del Derecho son los enunciados

normativos más generales que, sin haber sido integrados al ordenamiento

jurídico en virtud de procedimientos formales, se entienden formar parte

de él, porque le sirven de fundamento a otros enunciados normativos

particulares o recogen de manera abstracta el contenido de un grupo de

ellos.

Son utilizados por los jueces, los legisladores, los creadores de

doctrina y por los juristas en general, sea para integrar lagunas legales o

para interpretar normas jurídicas cuya aplicación resulta dudosa.

Concepto: son líneas directrices o postulados básicos que informan

las normas laborales y las inspiran directa o indirectamente.

Sirven para promover y encauzar las nuevas disposiciones, para

fijar el verdadero sentido y alcance de las existentes, para desentrañar su

contenido así como resolver casos no previstos.

Son enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de

situaciones.

Tienen conexiones entre sí, ya que sirven para armonizar y

relacionar las normas.

Tienen entonces una triple misión:

1) Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento al

ordenamiento jurídico (fase creativa del derecho).

2) Normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley

(medios de integrar el derecho: fase de aplicación). Art. 175 CPC.

3) Interpretadora: operan como criterios orientadores para el juez o

intérprete (fase de aplicación). Art. 24 CC.

Los principios en materia laboral son fundamentalmente los siguientes:

- Pro operario

- De la norma más favorable

- De la condición más beneficiosa

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- De la irrenunciabilidad de los derechos

- De la continuidad

- De la primacía de la realidad

- Otros.

a) Principio pro operario:

Surge o se explica en los orígenes de la normativa laboral. Existe una

libertad de contratación, ya que existe una desigualdad de contratación,

capacidad y resistencia económica. Y en segundo lugar por la explotación.

Entonces, este principio reconoce mayor protección jurídica al sujeto

trabajador, por ser la parte más débil de la relación laboral.

La finalidad de esto trata en que al contratar ambos se encuentren en

igualdad de condiciones.

El objeto es compensar la desigualdad con una protección jurídica

favorable. Y con ello surge todo el carácter tutelar o protector al derecho

del trabajo.

Existe una doble manifestación de este principio: 1) creación directa y

propia: legal, en la creación de la ley, y 2) judicial, la que consiste en

ayudar en la labor interpretativa del juez: in dubio pro operario, es decir,

cuando la norma admita distintas interpretaciones el juez debe optar por

aquella que mas favorezca al trabajador.

3

La manifestación judicial de este principio impone la interpretación

favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una

norma, ya sea porque su contenido sea incierto o indeterminado.

Esto quiere decir, que para la aplicación del referido principio debe existir

un conflicto de interpretación de una norma jurídica, que al interpretarle

ofrece varios sentidos, por lo que se debe adoptar como sentido

normativo aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador.

Manifestaciones concretas del principio:

1) En la legislación chilena vigente; el ordenamiento jurídico laboral se

inspira fundamentalmente en este principio. Otorga una mayor

protección jurídica al trabajador.

Ej: el art. 4 inciso 1 CT. / art 9 inciso 4 CT.

2) Judicial: (instrumental)

Indubio pro operario: los casos dudosos deben interpretarse a favor del

trabajador

Sin perder de vista la ratio legis (interés general de la comunidad)

Facultad del juez en el nuevo procedimiento.

Ocurre una apertura hacia la flexibilidad laboral que atenúan este

principio: LEY 19.759 del 2001 Modificó artículos del Código del Trabajo

como: Art 22 Código del Trabajo incorporó el teletrabajo. ART 40 BIS,

jornada especial o part time.

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b) Principio de la norma más favorable:

Finalidad: es resolver problemas ante la ocurrencia de normas vigentes

sobre una misma materia.

Manifestación: preferencia por aquella cuya aplicación signifique una

situación más favorable al trabajador aun cuando sea de menor jerarquía

normativa. La norma de jerarquía inferior tiene el poder de derogar la

norma de mayor jerarquía siempre que favorezca más al trabajador.

c) De la condición más beneficiosa:

Su finalidad es resolver problemas ante la sucesión de normas de igual

jerarquía sobre una misma materia.

Manifestación: una nueva norma debe respetar toda situación anterior

más favorable para los trabajadores, adquirida bajo la vigencia de una ley

que se deroga.

La norma laboral genera beneficios que constituyen el piso de futuras

normas, hay un respeto absoluto por los derechos adquiridos bajo la ley

anterior.

Hay situaciones en que debe modificarse una ley anterior; se aplica este

principio y su efecto es que la situación de las personas antiguas no se

modifica. Art. transitorios (deber ser) Chile, ley 18.018 del 14/08/1981

(indemnizaciones por años de servicio). En el año 1990 se dicta otra ley, y

pone como límite del periodo indemnizable 11 años

d) De la irrenunciabilidad de los derechos:

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Prohíbe los actos de disposición del trabajador, como titular de un

derecho, que está sujeto al ámbito de las normas taxativas que son de

orden público y tuitivas de la parte más débil de la relación laboral. La

finalidad de esto es respecto al orden público general.

Se manifiesta de la siguiente forma:

- Limita la autonomía de la voluntad

- Los derechos mínimos no pueden ser objeto de pacto (el acuerdo de las

partes solo puede mejorar las condiciones)

- Art. 5 inciso 1° (mientras subsista el contrato).

e) De la continuidad de la relación:

El derecho del trabajo asume que el trabajador tiene una familia, por lo

que la estabilidad y permanencia en el empleo es de suma importancia,.

Hay un fomento de los contratos de duración indefinida. El legislador

prefiere ante todo los contratos indefinidos.

Finalidad: que las relaciones jurídico-laborales se mantengan

indefinidamente. Además de otorgar estabilidad al trabajador y el

fomento de la contratación indefinida.

Los tipos de contrato que pueden existir atendiendo a la duración del

mismo: indefinido, a plazo fijo, por obra o servicio y contrato por

temporada.

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Manifestación:

- Preferencia por los contratos a plazo indefinido mediantes sistema de

conversión.

- Estabilidad en el empleo (exigencia de causales para despedir).

- Interrupciones de contrato no significan termino (suspensión).

Los contratos a plazo fijo tienen un periodo máximo de duración por ley:

solo un año, para cualquier tipo de trabajador. Si son profesionales o

técnicos puede ser hasta dos años. Si dura más de tres años es un contrato

a plazo indefinido.

Primera regla del principio de continuidad: Se puede renovar el contrato

una sola vez, a la segunda renovación el contrato pasa a ser indefinido. El

legislador fomenta el contrato indefinido versus el contrato a plazo fijo.

Segunda regla: el hecho de que un trabajador permanezca trabajando una

vez vencido el contrato de trabajo, se transforma en un contrato a plazo

indefinido por el solo ministerio de la ley. Debe existir conocimiento del

empleador.

Tercera regla: art. 159. Causales de terminación del contrato:

- Muto acuerdo de las partes

- Renuncia del trabajador

- Muerte del trabajador

- Vencimiento del plazo convenido en el contrato*

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f) Primacía de la realidad:

Es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico. Es impuesto

por la propia naturaleza tuitiva del mismo.

Para que prime un hecho por sobre el contrato de trabajo se debe dar ese

hecho de manera permanente e ininterrumpida. En el fondo como el

contrato de trabajo no requiere escrituración sino que basta con que haya

consentimiento entre las partes, todo acto que consientan empleador y

trabajador a pesar de que no se encuentre escriturado en el contrato de

trabajo se va a entender tácitamente incorporado al contrato de trabajo,

en el fondo hay una incorporación de una clausula tacita en el contrato de

trabajo.

El principio de la primacía de la realidad tiene dos vertientes:

- Cuando no hay un beneficio y se incorpora por la reiteración de la

conducta por las partes

- La cláusula existe pero se cumple de un modo diferente, esto recibe el

nombre de “la regla de la conducta”.

Efecto: en caso de discordancia entre lo que se ocurre en la práctica y lo

que fluye de los documentos.

Debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el

terreno de los hechos.

El contrato se perfecciona por el mero consentimiento.

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Finalidad:

- Obedecer al carácter realista del derecho del trabajo (contrato-realidad).

- Dar efectividad a lo que realmente sucede en la relación de trabajo más

que a lo literal de las palabras.

Manifestación:

- Se incorporan como modificación al contrato la forma como las partes le

han dado cumplimiento efectivo (clausulas tacitas o regla de la conducta)

integración normativa.

- Consensualidad del contrato de buena fe.

El trabajo como objeto del derecho del trabajo

Tipos de trabajo:

Regulación del trabajo:

1) Concepto de trabajo: es una actividad consiente y disciplinada del

individuo encaminada a producir bienes y servicios, capaces de satisfacer

las necesidades del sujeto y de aquellas personas que viven bajo su

dependencia con el objeto de que estas personas sean capaces de tener

una vida digna.

- Es una actividad del individuo: quienes no pueden realizar trabajo desde

el punto de vista laboral son los animales. Estos si pueden ser una

herramienta, para hacerlo más eficiente.

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- Consiente y disciplina: consiente quiere decir que quien ejecuta el

trabajo realiza un plan de acción especifico que quiere cumplir, y este

sujeto si es un trabajador subordinado, habrá fijado previamente en el

contrato de trabajo los términos de lo que va a ejecutar.

Que sea disciplinada significa que habrá un proceso en la ejecución del

trabajo y también, que quien ejecuta el trabajo tiene que tener ciertos

conocimientos previos para ejecutar el trabajo ordenadamente, que es la

única forma de llegar a un fin.

- Encaminada a producir bienes y servicios: estos deben satisfacer las

necesidades del individuo, y no solo de este, sino que también de todas las

personas que forman parte de la vida del individuo.

- A través de este sean capaces de tener una vida digna: es algo difícil ya

que la dignidad cambia de un país a otro. Pero básicamente debe servirle

al trabajador para vivir, comer, casa, salud, etc.

2) Funciones del trabajo: lo analizaremos del el punto de vista de la

sociología del trabajo.

a. El trabajo ancestralmente es el que habilita un sujeto para pertenecer a

una comunidad determinada.

b. El trabajo es el gran vehículo de comunicación social, esto quiere decir,

que si yo formo parte de una comunidad, mi actividad laboral serán

muchas cosas, lo que me permitiría tener comunicación con los demás, ya

que podré ser parte de un sindicato, negociar colectivamente con el

empleador, ser parte de una cooperativa. Además de juntarme con mis

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compañeros de trabajo y formar un equipo de futbol, y esto conlleva a que

mi familia sea amiga de la familia de mis compañeros, etc.

3) Hay diversas formas de trabajo y tratamientos normativos

diferenciados, esto nos lleva a dos evidencias:

No todo trabajo interesa al derecho del trabajo Hay diversas disciplinas

que regulan la actividad laboral. Es necesario estudiar los distintos tipos

de trabajo, es necesario porque sabremos primero que otras disciplinas

regulan el trabajo. Segundo porque sabremos en que caso específico el

trabajo es regulador por el derecho del trabajo y por ultimo porque nos

permitirá evitar la simulación.

I) Clases o tipos de trabajo:

1) Independiente o autónomo y subordinado o dependiente

El trabajo independiente o autónomo es aquel en que el trabajador

trabaja para sí mismo.

El trabajo subordinado es aquel en que el trabajador labura en una

empresa para otras personas.

2) Productivo y no productivo

El productivo es aquel que permite obtener beneficios a la persona que

ejecuta el trabajo. Y el trabajo no productivo es aquel que no genera

beneficios.

3) Por cuenta propia o cuenta ajena (referido a la atribución de los frutos)

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Por cuenta propia es aquel en que yo me hago dueño de los frutos en

relación a lo que he trabajo. Lo que produje material o intelectualmente

es mío. Este coincide con el trabajo autónomo.

El trabajo por cuenta ajena es aquel en que el trabajador no se hace dueño

de los frutos que produce, solo percibe una retribución del empleador por

haber laburado por un determinador tiempo.

4) Libre o voluntario y forzado

En el trabajo libre o voluntario hay autonomía de la voluntad, es genérico.

El trabajo forzado es aquel que no goza de la autonomía de la voluntad, es

impuesto por alguien y por algún motivo específico. Es más doloroso en

algún sentido que el trabajo voluntario. Son objeto de repudio universal.

Trabajo independiente o autónomo: es una tarea manual o intelectual que

ejecutan los profesionales, comerciantes, personas dedicadas a la

agricultura, minería y en general los artesanos.

La retribución tiene como causa el trabajo ejecutado, es decir, la

prestación de servicios. El trabajador independiente se hace dueño de los

frutos por accesión.

Existe un énfasis en este tipo de trabajo en la producción individual. La

producción individual no es positiva por lo que se tiende a la colectividad

del trabajo.

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Al mundo moderno le interesa el trabajo social. A gran desempleo mayor

cantidad de trabajadores independientes. El trabajo conjunto en cambio

es mucho más productivo, por lo que le interesa más al empleador.

Además debemos señalar que aunque se ejecuta en una empresa sigue

siendo individual, no hay una conciencia colectiva. El trabajo individual

genera supervivencia, el trabajo grupal genera desarrollo.

Trabajo subordinado o dependiente:

Este trabajo es una actividad que se inserta en una organización sujeta a

la dirección y control de otras personas, que nada tienen que ver con el

trabajador. El trabajador solo se inserta en una organización de otros.

La retribución que recibe el trabajador es una prestación pecuniaria y

periódica. Al pecuniaria es en dinero, debe ser además en moneda de

curso legal, no se paga con moneda extranjera salvo en casos

excepcionalísimos.

Al ser periódica se paga por día, por semana, por quincena, por mes. No

puede pasar más de un mes sin que se le pague al trabajador.

La retribución cubre los gastos del trabajador y de quienes viven bajo su

dependencia.

La retribución no depende sustancialmente del resultado del trabajo, esto

significa que al trabajador no le importa mucho si el empleador recibirá

grandes, medianas o pocas ganancias. Ya que su retribución no dependen

del resultado.

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Se retribuye la actividad laboral incorporada a la empresa, me retribuye

en el fondo un atributo de mi personalidad y el problema radica en cómo

tasar el aporte, es decir, cuánto vale mi trabajo dentro de la empresa. Hay

que tener en cuenta que en Chile se establece el suelo mínimo. La ley trata

de llegar de la retribución mínima a la retribución justa.

Paralelo entre trabajadores independientes y dependientes:

i) Independiente: requiere ser dueño de un número determinado de

bienes y técnicas.

Dependiente: se inserta en una organización que no le pertenece.

ii) Independiente: le pertenecen los frutos por accesoriedad.

Dependiente: el trabajador aporta a la organización su actividad personal.

iii) Independiente: Es responsable de los riesgos, ya que las cosas perecen

para el dueño y no va a poder realizar ninguna acción para retrotraer esta

situación.

Dependientes: Los bienes producidos y los riesgos son la empresa. Si le

pasa algo al empleador y no me puede pagar, debe hacerlo por obligación

ya que está pactado en un contrato y es deber del empleador cumplir con

los trabajadores.

iv) Independiente: Dominio o propiedad es el elemento que sustenta este

trabajo.

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Dependiente: El trabajador al insertarse en la organización se sujeta a la

subordinación, ya que en la empresa se ha dicho que existe una división

de funciones, al empleador le toca dirigir a los trabajadores y a los

trabajadores les corresponde acatar órdenes del empleador.

Existe subordinación debido a que el legislador le confiere el poder de

dirección de la empresa al empleador, y esto se traduce en:

*Potestad jurídica de mando: El empleador es el que da las órdenes

directas a los trabajadores. * Potestad Reglamentaria: Es la facultad de

dictar el reglamento de la empresa. (En las empresas en que haya 10

trabajadores de carácter permanente se debe dictar un reglamento en

donde se señalen las reglas que se deben cumplir por parte de los

trabajadores). Esto está establecido en el Art 153 CT. *Potestad

Disciplinaria: Consiste en que el empleador podrá imponer sanciones al

trabajador que no cumple con las normas establecidas en el contrato o

aquellas normas establecidas en el reglamento. (Amonestación verbal o

escrita, sanción pecuniaria que puede ascender hasta la cuarta parte de la

remuneración diaria que recibe un trabador, es decir, hasta un 25%,

cuando se infringen las leyes laborales se puede llegar al extremo de

censurar el establecimiento laboral).

v) Independiente: Trabajo autónoma se rige por nomas de derecho civil,

comercial, códigos de ética, entre otros.

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Lo normal es que se rija por el Código Civil. (Ejecución de obra material y

Contrato de prestación de servicios), también se puede regir por los

estatutos de una corporación.

Los códigos de éticas tienen que ver con la responsabilidad social del

trabajador. (Responsabilidad social del trabajador). En ciertas empresas

se dan los códigos de éticas, en donde tratan de establecer reglas que sean

morales y que correspondan a la actividad que realizan los trabajadores,

esto para efectos de que el trabajador se sienta parte de la empresa y se

sienta a gusto. Un ejemplo es CODELCO o TELEFONICA DE CHILE. (Por

ejemplo telefónica trata antes de contratar a un trabajador ver si es que

es drogadicto etc., telefónica opto por otra opción en donde señala que

estaría dispuesta a que todas las personas que sufran de estas adicciones

secretamente deberían comunicárselo al empleador para que de forma

secreta se le ayudara mediante una rehabilitación recibiendo la misma

remuneración). Esta estrategia hace y logra que los trabajadores no

quieran irse de una determinada empresa por lo que es favorable tanto

para el Empresa como para el Trabajador.

Dependiente: Trabajo dependiente se rige por el derecho del trabajo y

legislación complementaria.

Trabajo Productivo o no productivo:

1. El hombre a través del trabajo persigue varias finalidades, la primera

de ellas es lograr percibir bienes para poder subsistir. Otra finalidad es el

entretenimiento, es decir, cubrir el tiempo de ocio. (Esto no está regulado,

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pero no significa que el tiempo de ocio no sea importa, por el contrario si

es importante para los trabajadores ya que los despeja de sus actividades

cotidianas. Ahora esto mismo en una comunidad de personas jubiladas

que dedican mucho tiempo al ocio se transforman en una carga para el

Estado, y para evitar esto el Estado debe crear centros de recreos para la

sociedad ociosa, otra posible solución sería establecer nuevas edades

para la jubilación ya que en el caso de las mujeres a los 60 años todavía

tienen muchas cosas por hacer, lo mismo en el caso de los hombres a los

65 años. Esto se propuso en el congreso y puede llegar a ser una buena

solución para acabar con la excesiva población ociosa). El trabajo puede ir

dirigido a prácticas de benevolencia o de caridad.

Estas situaciones no le son indiferentes al derecho en general, no le

interesa al derecho del trabajo pero si al derecho civil, ya que las

instituciones para llevar a cabo estos fines como lo son las corporaciones

sin fines de lucro reciben donaciones, mutuos entre otras cosas y

claramente el derecho civil va a tener que intervenir. Un ejemplo de esto

son los Hogares de Ancianos, tratamiento de los niños minusválidos,

tratamiento de los enfermos de cáncer, la Teletón, entre otras. 2. El

trabajo es productivo cuando tiene por objeto producir bienes para

satisfacer necesidades. No basta con que el trabajo sea productivo lo

importante está en que se presente una intencionalidad productiva.

3. El trabajo es No productivo cuando no haya utilidad colectiva:

- Trabajo dedicado al entretenimiento.

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- Trabajo Altruista.

- Trabajo deshonesto o delictivo.

Trabajo por cuenta propia y trabajo por cuenta ajena:

1. En el trabajo por cuenta propia el trabajador se hace dueño de los

frutos por accesoriedad.

2. En el trabajo por cuenta ajena la titularidad de los frutos pertenece a

una persona distinta que el trabajador.

- Se presume que hay convención previa.

- La titularidad es atribuida a terceros.

- Los frutos en todo o parte no son del trabajador.

- La retribución es por su actividad, por su fuerza laboral incorporada a la

empresa.

3. Casos que se dan a confusión:

- Gratificaciones: art. 42 CT, concepto de gratificación letra E. es aquella

parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del

trabajador. En relación a esto hay que recurrir a las normas pertinentes,

la ley dice en los art. 56, 57 del CT, que todo empleador que perciba

utilidades liquidas en el giro de su negocio cada año, tiene la obligación de

pagar a los trabajadores o distribuir el 30% de la utilidad liquida o pago

un 25% de los sueldos anuales con un tope de 4.75 ingresos mínimos.

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El trabajador recibe en un momento determinado parte de lo que

produjo, ya que recibe parte de las utilidades que debe pagar el

empleador al trabajador.

Es una remuneración complementaria a la pactada con el trabajador.

- Participación en utilidades: letra D art. 42 CT.

Trabajo libre y voluntario y trabajo forzado:

1. Voluntario o libre: si atribución de los frutos a terceros es acto

voluntario.

2. Forzoso: es forzoso si la atribución de los frutos a terceros es

obligatoria, esto quiere decir muchas cosas: primero que puede basarse

en la sumisión, por ejemplo en la esclavitud, en el colonato, en la época

feudal. Esto se extiende hasta el día de hoy, ya que existen trabajos

forzosos.

Hay autores que han señalado lo siguiente: en general todos los trabajos

son forzosos, en aquellos caso en que los países tiene altos índices de

desempleo, ya que los trabajadores firman contratos de cualquier forma y

bajo cualquier condición porque no tienen trabajo, en este caso no

existiría autonomía de la voluntad, ya que puede que al trabajador no le

gusten las condiciones del empleador.

La otra parte de la doctrina señala que esto es erróneo ya que el estado de

necesidad en el que se encuentran los trabajadores en ni un caso puede

confundirse con la coacción, el empleador no está coaccionando al

19

trabajador que este en estado de necesidad, es una situación

circunstancial, excepcional.

En segundo lugar pueda basarse en disposiciones legales, ya que el Código

penal establece en el art. 32 que la pena de presidio sujeta al condenado a

los trabajos prescritos por los reglamentos del respectivo establecimiento

penal. Las de reclusión y prisión no le imponen trabajo alguno.

El trabajo a realizar es un trabajo obligatorio, ya que es el complemento

de la pena principal. El objeto de esto es que la persona privada de

libertad no pierda sus actitudes y luego de cumplir la pena sea un sujeto

útil para la sociedad. Es positivo para el reacondicionamiento del sujeto.

Los reglamentos carcelarios señalan que el dinero recogido por el sujeto

privado de libertad debe ser destinado al sujeto ofendido, como forma de

indemnización.

El objetivo del trabajo de que el dependiente reciba dinero, es que el

sujeto pueda acumular dinero para entregárselo a su familia, mientras el

está en el establecimiento carcelario.

En la realidad sucede que estas personas trabajan en los establecimientos

carcelarios como artesanos, y los productos normalmente los venden

después a terceras personas, y también pueden trabajar por encargo de

alguna empresa. El problema de esto es establecer si es un trabajo de

cuenta propia o trabajo por cuenta ajena. Sobre este punto hay un

proyecto de ley sobre trabajo forzoso.

20

Distintos tipos de trabajo subordinado:

El trabajo libre, por cuenta ajena, productivo y dependiente es el que le

interesa la derecho del trabajo. El acento está en la subordinación, pero

hay varios tipos de trabajos subordinados:

1) Funcionarios públicos: en relación a estos cumplen una actividad

denominada función pública que podemos definir “es toda actividad

temporal o permanente, remunerada u oneraria, realizada por una

persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado, o de sus

entidades en cualquiera de sus niveles jerárquicos”.

Estos funcionarios públicos están vinculados al Estado por acto

administrativo. El funcionario para poder entrar al servicio público se

vincula a un acto administrativo denominada acto de nombramiento que

es revisado por la Contraloría.

Se rige por el estatuto administrativo y está regido por el DFL n°29 del 16

de marzo del 2005, texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley

18.834 del año 1989 que es la que contiene el estatuto administrativo.

El estatuto tiene normas similares a las del Código del Trabajo: requisitos

de admisión, derechos y obligaciones de las partes, prohibiciones, jornada

de trabajo, feriados, expiración o terminación de funciones. En relación a

los feriados existen normas mejores respecto del sector privado.

2) Funcionarios municipales: laboran en el sector municipal, en órganos

de administración, departamentos del municipio (aseo y ornato,

mantención de jardines, dirección de obras, etc). También en colegios del

21

sector municipal (no en colegios subvencionados), y consultorios médicos

(prestan servicios médicos a quienes no tienen los recursos para acudir a

una centro privado).

Estos trabajadores se rigen por el DFL 1 del 26 de julio de 2006, que fija el

texto refundido coordinado y sistematizado y actualiza la ley 18.695,

orgánica constitucional de municipalidades.

Excepcionalmente los trabajadores municipales se rigen por el código del

trabajo.

El art. 3 de ley 18.883 de diciembre de 1989 estableció que las personas

que ejecutaras trabajos transitorios en municipalidad, que estuvieran

dentro de sectores turístico o bien ubicadas en centros de recreación, no

se van a regir por el estatuto administrativo, sino que por el código del

trabajo, probablemente porque son transeúntes.

3) Personal de las Fuerzas Armadas y Carabineros:

Normas aplicables: DFL 148 de 1986 y ley 18.948 de 1990 orgánica

constitucional de las fuerzas armadas (antes DFL 1 de 1968).

Carabineros se rige por la ley 18.961, de 1990 ley orgánica constitucional

de carabineros (antes DFL1 de 1968).

Tiene una organización jerárquica y constitucional. Está ligado a la misión

de seguridad nacional, desde este punto de vista no pueden tener las

mismas libertades que el sector privado.

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Los derechos fundamentales de las grandes instituciones son las mismas

en general.

4) Trabajo en el sector privado:

El derecho del trabajo regula relaciones entre particulares, entre sujetos

del sector privado. Particular que se incorpora en una empresa de la cual

es dueño un particular y adquiere la calidad de trabajador del sector

privado.

Existen empresas como las del Estado, aquellas en que el Estado tiene

aporte, participación o representación que se rigen por el Código del

Trabajo en determinadas situaciones, por ello determinar que empresas

son privadas es difícil.

La relación laboral se concreta en un acto jurídico obligacional

denominado contrato de trabajo.

La iniciación del trabajo en el sector privado se inicia con la simple

voluntad, que se manifiesta en un contrato, en cambio en el sector público

se inicia a través de una resolución.

La relación se rige por el código del trabajo, siempre que el trabajo sea

dependiente y subordinado. Esto está determinado en el art. 7 del CT, el

cual define el contrato individual de trabajo.

Características del trabajo subordinado del sector privado para ser objeto

de regulación por parte del derecho del trabajo:

- Debe ser personal:

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El trabajo debe ser humano, no comprende las herramientas del trabajo.

La actividad personal crea una comunidad jurídico personal entre

empleador y trabajador. El contrato general entonces obligaciones de

carácter patrimonial, sino que además existe un contrato ético jurídico.

Este contenido no patrimonial no está enumerado en la ley, debemos

deducirlo del análisis a contrario sensu de una serie de disposiciones

legales.

Yo como trabajador no solo me obligo a prestar servicio sino que por

ejemplo la obligación de fidelidad, obligación de diligencia, no hacerles

competencia desleal.

Por último el trabajo debe ser personal, no se acepta delegación de

funciones. El trabajador es determinante, no se contrata a cualquier

persona, ello implica que no puede haber delegación de funciones salvo

que el empleador consienta en ello.

Excepciones: no hay actualmente pero si las hubo en el pasado:

Trabajadores agrícolas: en el contrato de estos existió una norma para los

inquilinos (aquellos que viven en el predio del empleador), la cual

señalaba que en tiempos de siembra y cosecha el trabajador podría tomar

a miembros de su familia para ejecutar labores que había convenido con

el empleador.

Trabajadores portuarios: también hoy derogado es más singular aun. Los

trabajadores portuarios son aquellos que trabajan en los malecones. Solo

podían trabajar en cargas y descargas cuando se habían afiliado a

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sindicatos portuarios, si no lo hacían ello implicaba que cuando se cargara

un barco estos nunca entrarían en “la nombrada”. Esto quiere decir que

no me llamarían para trabajar en la carga y descarga. Esto atentaba contra

los principios de libertad sindical.

Los trabajadores arrendaban la tarjeta de la nombrada, llamados “medio

pollo” y luego de muertos los trabajadores, las cónyuges de estos también

la arrendaban, y estos eran denominados “gallo de la viuda”.

Esta norma desapareció con la norma constitucional del año 1980.

- Debe ser voluntario y libre:

El texto constitucional en el art. 19 n°16 consagra: la libertad de trabajo y

su protección, la libertad de contratación, la libre elección y como

manifestación de estas libertades está el principio de la no discriminación

(art. 2 inciso 4 del CT).

No se puede discriminar, salvo que la elección se base en la capacidad o

idoneidad de la persona a la cual se está contratando. No es

discriminación.

La ley puede establecer cuando lo estime conveniente, límites de edad

para contratar y además la exigencia de la nacionalidad chilena. Esto es

protector, no discriminatorio.

El trabajo debe ser voluntario en iniciación, ejecución y terminación.

a) Iniciación: art. 2 inciso 1° del CT.

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b) Ejecución: establece sanciones frente al incumplimiento de alguna

norma. Cuando no tiene sanción especial se aplica sanción general.

c) Terminación:

+ Art. 159 n° 1 y 2 regulan la renuncia y el mutuo acuerdo en la

terminación de contrato. Tanto empleador como trabajador pueden

demostrar que hay libertad al terminar el contrato.

+ Art. 177, constata por escrito y otras formalidades la libre terminación.

Antiguamente se extendía un contrato de trabajo e inmediatamente se

firmaba el finiquito, esto para que cuando el empleador quisiera se

pusiera fin al contrato. Era una mala práctica porque implicaba vulneraba

los derechos del trabajador.

Por razón de esto, se dictó este artículo, con el cual se quiere demostrar

que el trabajador tiene voluntad de terminar el contrato.

+ Art. 161 inciso 2, regula el desahucio, es la facultad que tiene el

empleador en ciertos caso de poner unilateralmente el termino al

contrato sin expresión de causa. En general se trata de contrato de alto

rango dentro de una empresa. Por ejemplo por falta de confianza.

- El trabajo ejecutado debe ser bajo subordinación y dependencia:

El trabajador subordinado se inserta en organización que no le pertenece,

dirigida por terceros, aporta su actividad personal y recibe retribución

pecuniaria y periódica.

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Terceros que dirigen la organización tienen derechos: poder de dirección:

organización fiscalización y control:

+ Potestad jurídica de mando

+ Facultad reglamentaria

+ Facultad disciplinaria

El trabajador tiene deberes de obediencia. Pero existen limitaciones a

ello:

a) En cuanto al espacio: lugar de trabajo (art. 10 n°3, art. 12). El lugar de

trabajo que se pacto.

b) En cuanto al tiempo: jornada (art. 22). No se puede imponer cualquier

jornada, ya que se atenta contra el principio de la irrenunciabilidad de los

derechos.

c) En cuanto a la función: naturaleza del trabajo (art. 10 n°3). Ius

resistencia: ej art. 160 n°4. El trabajador se puede resistir a las órdenes

del empleador, pero esto no está regulado en la ley, por lo cual debemos

analizarlo a contrario sensu. Si la negativa del trabajador es justificada se

puede usar este derecho, y no podrá ser despedido.

Subordinación como elemento jurídico o doctrinario:

Como elemento jurídico: art. 7 del CT.

Elemento doctrinario: decanta de muchas disposiciones del Código de

1931 que han perdurado hasta la fecha en el Código del Trabajo.

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Normas más representativas:

+ Art. 154 n°5: obligaciones y prohibiciones.

+ Art. 154 n°10: sanciones. Si el trabajador no cumple con las reglas del

reglamento interno el empleador puede poner sanciones pecuniarias.

+ Art. 160 n°7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.

La subordinación es un elemento doctrinario, y estas disposiciones nos

permiten entenderlo así, y aunque el art. 7 nada diga de esto se entiende

que la subordinación existe.

- Debe ser productivo:

Debe generar utilidad.

La actividad debe ser retribuida, a través de la remuneración.

Principio de la justa retribución (art. 19 n°16 CPR). Nuestra legislación no

establece el concepto de justa retribución, pero crea un sendero hacia

ella. El CT solo regula en el art. 44 la retribución suficiente, que no

corresponde a la retribución justa.

El legislador señala que se instaura un concepto de retribución suficiente,

pero esto no es suficiente, se debe buscar la justa retribución y por ello la

ley establece la gratificación, que es un porcentaje de las utilidades que el

empleador adiciona al sueldo del trabajador. Por lo que suma el concepto

de suficiente con algo más que no encamina a la justa retribución. Por

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último establece una tercera institución, denominada el procedimiento de

negociación colectiva.

- Debe ser continuo:

La continuidad es un elemento de la subordinación.

La ley no ha dicho nada respecto a la continuidad, pero aspira a ello. Y una

expresión de ello son:

+ Art. 159 n°4, si no existiera esta norma se contrataría a un trabajador

por un mes y se renovaría el contrato al mes siguiente hasta su vida útil,

pero la consecuencia de ello sería que el trabajador podría ser despedido

ya que no tiene continuidad en la empresa. Por lo cual el trasfondo de la

ley es no permitir este tipo de contratos.

+ Art. 12, faculta al empleador en ciertos casos específicos variar ciertas

condiciones del contrato unilateralmente, en la naturaleza del trabajo

(siempre que sea similar), del lugar de este (siempre que sea en un mismo

sector) o de la distribución de la jornada de trabajo.

Esta norma se ha visto como un resorte del empleador para mantener la

continuidad del los trabajadores.

+ Art. 4 inciso 2. Establece la teoría de la continuidad en la empresa.

Antes que se dictara esta norma, en Chile; el empleador por mal estado de

la empresa cambiaba su nombre y pasaba a ser sociedad en comandita, o

se asociaba con otra persona. Desde el punto legal era una persona

distinta. El empleador echaba a los trabajadores sin derecho a

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indemnización. Por lo que se cambio la norma, ya que si el empleador es

el mismo no se puede despedir a los trabajadores, independiente de que

legalmente sea una persona distinta, se venda o arriende la empresa a un

tercero. Entonces, los contratos colectivos y con terceros que se hayan

celebrado seguirán subsistiendo.

Concepto del derecho del trabajo:

- Corriente Reivindicacionista o de la finalidad política: “Conjunto de

doctrina, teorías y normas que tienen por objeto tutelar y reivindicar los

derechos de los trabajadores, frente al empleador”.

- Corriente de la actividad profesional: “Es el conjunto de normas

reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de un trabajo

personal y libremente realizado por cuenta ajena”.

- Corriente jurídico - positiva: “Es el conjunto de normas reguladoras de

las relaciones nacidas de las prestación de un trabajo libre, realizado por

cuenta ajena y en situación de subordinación o dependencia”.

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