pengaruh insentif dan tunjangan terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH INSENTIF DAN TUNJANGAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPRS
SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)
Oleh:
MUHAMMAD WAHID SHOLIHUL HUDA
NIM: 21311026
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
i
i
ii
iii
v
MOTTO
“ Satu Langkah Menebarkan Kebaikan Menuju Surga Illahi”
“Menjadi Seorang Ekonom Berjiwa Islami Sesuai Tuntunan Rasullah SAW”
“Sedikit Kebaikan Yang Kita Lakukan Untuk Beribu Kemaslahatan Seluruh
Umat”
vi
SKRIPSI INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:
1. Nenekku (Alm. Hj. Fatimah) dan Kakekku (Alm. H. Romli) yang
senantiasa mencurahkan kasih sayangnya dan membimbingku hingga
dewasa.
2. Ibuku (Sholihah) dan Bapakku (Alm. Suwandi) yang selalu
menyanyangiku dan memberikan nasehat-nasehat agar dapat menjalani
kehidupan sesuai dengan ajaran agama Islam.
3. Sahabat-sahabat yang telah menemaniku, memberi semangat dan
mengajarkan aku tentang pentingnya bermimpi yang tinggi serta memiliki
keyakinan penuh atas mimpi-mimpi itu akan terwujud.
4. Adikku (Amalia Dwi Mar‟atus Sholihah) yang memberikan support dalam
penulisan skripsi ini
5. Seluruh teman-temanku PS S1 yang selalu membantu dan mendorong
dalam penulisan skripsi ini serta seluruh pihak yang telah membantu dan
memberikan mendoakan dalam penulisan skripsi ini yang tidak mungkin
disebutkan satu persatu.
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu’alaikum wr. wb
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan
hidayahNya, sehingga pada kesempatan ini peneliti dapat menyelesaikan tugas
akhir ini.
Skripsi yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif dan Pemberian
Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ini telah
disusun dengan sungguh-sungguh sehingga memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy) di IAIN Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan
saran-saran dari berbagai pihak sehingga penyusunan skripsi ini dapat
terselesaikan. Untuk itu peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S 1 Perbankan
Syariah IAIN Salatiga yang telah memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada peneliti
4. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.Si. selaku dosen pembimbing
yang telah dengan ikhlas mencurahkan pikiran dan tenaganya serta
pengorbanan waktunya dalam upaya membimbing peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen IAIN Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu
pengetahuan, sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini.
viii
6. Karyawan dan karyawati IAIN Salatiga yang telah memberikan layanan
dan bantuan administrasi.
7. Karyawan dan karyawati Bank Syariah (PT. BPRS Sukowati Sragen)
yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
8. Ibu dan ayah tercinta yang selalu memberikan do‟a, pengorbanan,
semangat, dan dukungan moril dan materil.
9. Adik, dan keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan dan
motivasi kepada peneliti.
10. Teman-teman S 1 Perbankan Syariah 2011 terimakasih untuk
persahabatan, do‟a, bantuan, dan dukungan kalian, semoga sukses.
11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah
memberikan bantuan dan dukungan sehingga dapat terselesaikannya
skripsi ini.
Peneliti sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan
dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis
memohon saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada
khususnya dalam mencari ilmu maupun bagi pembaca yang pada saat ini sedang
menambah wawasan yang pada umumnya dan dapat memberikan sumbangan bagi
dunia pendidikan. Aamiin ya robbal „alamiin.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Salatiga, 13 Agustus 2015
Penulis
ix
ABSTRAK
Wahid Sholihul H. Muhammad. 2015. ”Pengaruh Insentif dan Tunjangan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.Skripsi.
Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Institut Agama
Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc.,
M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya perkembangan pesat dunia
ekonomi Islam khususnya perbankan syariah. Adapun konsekuensi munculnya
perbankan syariah dapat mendorong kinerja SDM untuk tampil lebih maju
dalam pengembangan program prinsip-prinsip syariah.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel insentif dan
variabel tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen dan
untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
Teknik analisis data yang digunakan yaitu 1) Uji Validitas dan
Reliabilitas dari item-item kuesioner, 2) Uji Regresi Linier Berganda.
Kemudian model regresi tersebut dilakukan pengujian hipotesis, 3) Uji T test,
Uji F test, Uji koefisien determinasi.
Hasil uji t test untuk variabel pemberian insentif (X1) dan variabel
tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Uji Koefisien Determinasi dengan nilai koefisien determinasi (R Square)
sebesar 0,513. Hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni pemberian insentif
dan pemberian tunjangan mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar
51% terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan, sedangkan sisanya
sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar penelitian ini.
Kata Kunci: Insentif, Tunjangan, dan Kinerja Karyawan.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……………………………………………………… i
HALAMAN PERSETUJUAN ……………………………………………. ii
HALAMAN PENGESAHAN …………………………….......................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ……………………………………………. iv
MOTTO …………………………………………………………………... v
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………... vi
KATA PENGANTAR ……………………………………………………. vii
ABSTRAK ………………………………………………………………... x
DAFTAR ISI ……………………………………………………………… xi
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………... xv
DAFTAR TABEL ………………………………………………………… xvi
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………
A. Latar Belakang …………………………………………………….
B. Rumusan Masalah …………………………………………………
C. Tujuan Penulisan …………………………………………………..
D. Manfaat Penulisan …………………………………………………
E. Sistematika Penulisan ……………………………………………..
1
1
8
9
9
10
BAB II LANDASAN TEORI ……………………………………………..
A. Telaah Pustaka …………………………………………………….
1. Insentif ………………………………………………………...
12
12
12
xi
2. Tunjangan………………………………………………………
B. Kerangka Teori …………………………………………………….
1. Insentif …………………………………………………………
a) Pengertian Insentif ………………………………………...
b) Tujuan Insentif …………………………………………….
c) Proses Insentif ……………………………………………..
d) Program Insentif …………………………………………...
e) Indikator Insentif …………………………………………..
2. Tunjangan ……………………………………………………...
a) Pengertian Tunjangan ……………………………………...
b) Jenis-jenis Tunjangan ……………………………………...
c) Tujuan Tunjangan …………………………………………
d) Prinsip-prinsip Tunjangan …………………………………
e) Indikator Tunjangan ……………………………………….
3. Kinerja Karyawan ……………………………………………..
a) Pengertian Kinerja …………………………………………
b) Tujuan Kinerja …………………………………………….
c) Faktor-faktor Kinerja ……………………………………...
d) Penilaian Kinerja …………………………………………..
e) Indikator Kinerja …………………………………………..
4. BPR Syariah …………………………………………………...
a) Pengertian BPR Syariah …………………………………...
b) Tujuan BPR Syariah ……………………………………….
14
16
16
16
17
17
19
20
25
25
26
29
30
30
33
33
35
35
36
36
38
38
39
xii
c) Usaha-usaha BPR Syariah …………………………………
C. Kerangka Penelitian ……………………………………………….
D. Hipotesis …………………………………………………………...
39
39
40
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………...........
A. Jenis Penelitian …………………………………………………….
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……………………………………...
C. Populasi dan Sampel ………………………………………………
D. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………...
E. Skala Pengukuran ………………………………………………….
F. Definisi Konsep Variabel ………………………………………….
G. Instrumen Penelitian ……………………………………………….
H. Uji Instrumen Penelitian …………………………………………..
I. Alat Analisis ……………………………………………………….
45
45
46
47
48
49
50
51
54
60
BAB IV ANALISIS DATA ……………………………………………….
A. Deskripsi Obyek Penelitian ………………………………………..
1. Profil PT. BPRS Sukowati Sragen …………………………….
2. Gambar Struktur Organisasi …………………………………...
B. Analisis Data ………………………………………………………
a) Data Responden ……………………………………………….
b) Uji instrument ………………………………………………….
1. Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………
2. Hasil Uji Validitas …………………………………………
c) Uji Hipotesis …………………………………………………...
61
61
61
62
63
63
67
67
69
70
xiii
1. Hasil Uji Regresi Berganda ………………………………..
d) Uji Statistik …………………………………………………….
1. Hasil Uji T test ……………………………………………………………………..
2. Hasil Uji F test ………………………………………………
3. Koefisien Determinasi (R2) ………………………………..
e) Uji Asumsi Klasik ……………………………………………..
1. Multikolinieritas …………………………………………...
2. Heteroskedositas ……………..……………………………
3. Normalitas …………………………………………………
4. Linieritas …………………………………………………..
5. Autokorelasi ……………………………………………….
C. Pembahasan Hasil Penelitian ……………………………………...
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen ……………….................................................
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen………………………………………………..
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ………………………..
70
72
72
73
74
75
75
76
76
79
79
80
80
80
81
BAB V PENUTUP ………………………………………………………...
A. Kesimpulan ………………………………………………………..
B. Saran ……………………………………………………………….
83
83
84
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Teori Agency …………………………………………………
Gambar 2.2 Kerangka Teori ………………………………………………
Gambar 3.1 Indikator Insentif ……………………………………………..
Gambar 3.2 Indikator Tunjangan ………………………………………….
Gambar 3.3 Indikator Kinerja ……………………………………………..
Gambar 4.1 Struktur Organisasi …………………………………………..
Gambar 4.2 Jenis Kelamin ………………………………………………...
Gambar 4.3 Status Pernikahan …………………………………………….
Gambar 4.4 Status Kepegawaian ………………………………………….
Gambar 4.5 Jabatan ………………………………………………………..
Gambar 4.6 Pendidikan ……………………………………………………
Gambar 4.7 Uji Normalitas Grafik ………………………………………..
Gambar 4.8 Uji Normalitas Plot……………………………………….…..
40
41
52
53
54
61
63
64
65
66
67
77
78
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap …………………………………………………...
Tabel 2.1 Hipotesis ………………………………………………………..
Tabel 4.1 Uji Reliabilitas (Insentif) ……………………………………….
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas (Tunjangan)…………………………………….
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas (Kinerja) ……………………………………….
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Keseluruhan ……………………………………
Tabel 4.5 Uji Validitas …………………………………………………….
Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda …………………………………………...
Tabel 4.7 Uji T test …………………………………………………………
Tabel 4.8 Uji F test………………………………………………………….
Tabel 4.9 Uji Koefsien Determinasi ………………………………………
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas …………………………………………..
Tabel 4.11 Uji Heteroskodisitas …………………………………………...
Tabel 4.12 Kolmogrov-Smirnow Test …………………………………….
Tabel 4.13 Uji Linieritas ………………………………………………….
Tabel 4.14 Uji Npart ………………………………………………………
5
44
68
68
68
68
69
70
72
73
75
75
76
78
79
79
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini sistem ekonomi Islam berkembang sangat pesat. Di mana
sistem ini tidak hanya menjadi opsi melainkan juga menjadi solusi bagi
permasalahan ekonomi yang muncul. Ekonomi Islam adalah ilmu yang
mempelajari perilaku seorang muslim dalam suatu masyarakat islam yang di
bingkai dengan syariat islam. Ekonomi Islam merupakan satu sistem yang
dapat mewujudkan keadilan ekonomi bagi seluruh umat (Rivai, 2009: 1-2).
Jika ditinjau dari sumber dan tujuan Ekonomi Islam berasaskan pada al-
qur‟an dan sunnah. Perkara-perkara asas muamalah dijelaskan di dalamnya
dalam bentuk suruhan dan larangan. Suruhan dan larangan tersebut bertujuan
untuk membangun keseimbangan rohani dan jasmani manusia berasaskan
tauhid (Rivai, 2009: 88).
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan
dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan
berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh
perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan
memberikan insentif dan tunjangan. Pemberian insentif dan tunjangan dapat
meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan
produksi barang dan jasa pada perusahaan (Mangkunegara, 2006).
Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas
jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta
2
telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk
pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan (Rivai, 2009).
Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus
dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan.
Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan
jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan
rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus
pembagian insentif ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong
meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan
keinginan kuat untuk mencapai tambahan penghasilan serta dapat
menguntungkan semua pihak (Mangkunegara, 2006).
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan tujuan
utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
individu maupun kelompok (Panggabean, 2002: 93).
Tunjangan karyawan merupakan program pelayanan karyawan untuk
membentuk dan memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang
dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota
keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup.
Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa
karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna
memperoleh kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang
3
merupakan motivasi yang paling kuat, maka perusahaan harus melakukan
beberapa hal yang dapat produktivitas kerja karyawan. Tujuannya adalah
mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang
menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek
yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai
bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan (Panggabean,
2002).
Menurut Wibowo (2010: 15) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian,
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya. Oleh karena itu, setiap pekerjaan atau tugas yang kita
lakukan harus dengan pengetahuan dan keterampilan agar tercapai tujuan yang
kita inginkan.
Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana
dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Sepzona, 2013).
Menurut Mangkunegara (2009: 67) faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain:
4
1. Faktor kemampuan, yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pekerja perlu di tempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan mendapat pendidikan
mengenai pekerjaannya.
2. Faktor motivasi, yang ternbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara
maksimal.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah obyek
penelitian. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dibidang
jasa, khususnya jasa yang berkaitan dengan transaksi keuangan. Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sejumlah 62
responden. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan uraian di atas dan dari hasil
research gap, dari hal tersebut maka penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Ady Putra (2014) dengan judul “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Cabang Kudus. ada pengaruh
positif dan signifikan variabel gaji dan insentif secara berganda terhadap
kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus. Namun pada penelitian
lain yang dilakukan oleh Nursanti (2014) kaitannya dengan pemberian insentif
dan pemberian tunjangan terdapat pengaruh positif namun secara tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5
Penelitian yang berkaitan dengan tunjangan, pada penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Kurniawati (2011) mengenai pengaruh pemberian
tunjangan berpengaruh positif secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Khoirunisa (2012) bahwa tunjangan berpengaruh negatif secara tidak
signifikan. Adanya perbedaan pendapat oleh beberapa peneliti, maka penulis
ingin membuktikan mana yang paling kuat dari hasil penelitian tersebut.
Penelitian yang baru ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk
penelitian lain. Pada penelitian ini ntuk menjawab asumsi tersebut maka
peneliti mencoba melakukan penelitian pada Bank Syariah dengan judul
“Pengaruh Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen.
Tabel 1.1 Research Gap
No Nama Tahun Judul Hasil Penelitian
1 Mayangsari 2013 “Pengaruh
Pemberian
Insentif
Terhadap
Kinerja
Karyawan di
Departemen
Penjualan PT.
Pusri”.
Hasil Penelitiannya
adalah bahwa variabel
bebas (X) insentif
dengan item bonus,
komisi, dan pembagian
laba berpengaruh
signifikan dan positif
secara parsial terhadap
kinerja karyawan di
departemen penjualan
PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang. Dengan R
square sebesar 0,266
(26,6%) dan persamaan
6
regresi sederhana yaitu
Y = 10,120 + 0,523X.
2 Nursanti 2014 ”Pengaruh
Pelatihan Kerja
dan Pemberian
Insentif
Terhadap
Kinerja
Karyawan CV.
Kedai Digital
Yogyakarta”.
Dari hasil uji regresi
linier berganda
diketahui bahwa
pelatihan kerja (â)
0,533 (*p<0.05;
p=0,028) dan insentif
(â) 0,271
(*p<0.05;p=0,012)
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan. Kontribusi
pelatihan kerja dan
insentif untuk
menjelaskan kinerja
karyawan sebesar
(ÄR2) 0,456. Pelatihan
kerja dan insentif
memiliki konstribusi
pengaruh terhadap
kinerja karyawan
sebanyak 45,6%, dan
sisanya sebanyak
54,4% dipengaruhi
oleh variabel lain.
3 Kurniawati 2011 “Pengaruh
Tunjangan
Hasil penelitian
tersebut adalah
7
Kesejahteraan
Terhadap Etos
Kerja Di MTs
NU 02 Al
Ma‟arif Boja
Kendal Tahun
Pelajaran 2011-
2012”.
berdasarkan hasil
perhitungan variabel X
yang berkenaan dengan
tunjangan
kesejahteraan guru di
MTs NU 02 Al Ma‟arif
Boja Kendal Tahun
Pelajaran 2011-2012,
dengan nilai terendah
33 dan nilai tertinggi
58, termasuk dalam
kategori cukup, yang
berarti tunjangan
kesejahteraan di MTs
NU 02 Al Ma‟arif Boja
Kendal mempengaruhi
etos kerja guru.
Berdasarkan analisis
regresi satu prediktor
yaitu, bahwa Ftabel
pada taraf signifikansi
5% = 4,22 dan pada
taraf signifikansi 1% =
7,72. Maka nilai Freg
sebesar 190,496 lebih
besar daripada Ftabel,
baik pada taraf
signifikansi 5%
maupun 1%.
4 Khoirunnisa 2012 “Pengaruh Gaji,
Upah, dan
Berdasarkan hasil
analisis yang telah
8
Tunjangan
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT.USU”.
dilakukan maka dapat
disimpulkan bahwa
secara simultan
terdapat pengaruh gaji
(upah) dan tunjangan
terhadap kinerja
karyawan. Secara
parsial terdapat
pengaruh gaji (upah)
terhadap kinerja
karyawan, sedangkan
tunjangan berpengaruh
negatif tidak
signifikan.
B. Rumusan Masalah:
Berdasarkan judul yang telah diajukan di atas beserta latar belakang,
identifikasi dan pembatasan masalah, maka hal-hal yang menjadi permasalahan
dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa permasalahan, antara lain :
1) Apakah pemberian insentif perusahaan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ?
2) Apakah pemberian tunjangan perusahaan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
3) Faktor apakah yang paling berpengaruh dari keduanya dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
9
C. Tujuan Penulisan:
Tujuan penelitian ini merupakan alasan mengapa penelitian ini dilakukan
sehingga jelas diketahui bagaimana hasil dari penelitian ini. Pada penelitian ini
terdapat 3 tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan, yaitu :
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian
tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
3) Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh
(dominan) antara pemberian insentif dengan pemberian tunjangan
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
D. Manfaat Penulisan:
Pada penelitian ini dapat diambil beberapa manfaatnya, manfaat yang
diambil tidak hanya pada satu pihak saja melainkan untuk berbagai pihak, baik
di dalam institusi maupun di luar institusi, yaitu :
1) Bagi penulis, untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai
dunia perbankan. Khususnya perbankan syariah dalam hal
kaitannya dengan pengetahuan terhadap penilaian kinerja
karyawan pada bank syariah.
2) Bagi perbankan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi
pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang diambil untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
10
3) Bagi civitas atau akademik, dapat mempersiapkan mahasiswa dan
mahasiswinya yang unggul dan berkompetensi dibidang perbankan
yang ingin bekerja di bank.
E. Sistematika Penulisan :
Sistematika penulisan ini dibuat supaya dapat mempermudah cara
penulisan penelitian dengan baik dan skripsi ini dibagi dalam lima bab, untuk
memudahkan pembaca dalam menelaah skripsi ini terdapat sistematika
penelitian, adapun sistematikanya adalah sebagai berikut :
Pada Bab I ini membahas tentang pendahuluan yang terdiri dari mulai
latar belakang masalah berisi apa yang menyebabkan judul diangkat,
identifikasi masalah mengenai permasalahan untuk diidentifikasi, pembatasan
masalah, rumusan masalah yang berkaitan dengan permasalahan yang terjadi,
tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan manfaat penelitian bagi berbagai
pihak untuk kemajuan.
Pada Bab II ini berisi tentang landasan teori yang menjelaskan teori
tentang pemberian insentif kerja, pemberian tunjangan, dan kinerja karyawan,
untuk telaah pustaka dari sumber-sumber yang dapat dipercaya dan
dikembangkan secara mendalam, kerangka pikir, hipotesis (dugaan sementara).
Pada Bab III ini terdiri dari jenis penelitian kuantitatif, lokasi penelitian
yang akan jadi objek tempat penelitian, populasi dan sampel, definisi variabel-
variabel penelitian yang saling terkait, metode pengumpulan data, instrumen
penelitian, teknik analisis data menggunakan alat bantu SPSS dan metode
perhitungan angka.
11
Pada Bab IV Analisis data, bab ini berisikan penyajian data-data dari
lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang dianalisis setelah melakukan
penelitian. Kemudian dari data yang sudah diperoleh diolah lagi untuk dapat
diambil kesimpulannya supaya dapat bermanfaat.
Pada Bab V Penutup, bab ini berisi tentang kesimpulan hasil dari
penelitian yang dapat diambil serta berisi saran-saran demi kemajuan penelitian
yang lebih baik dari sebelumnya dan supaya dapat dikembangkan lagi. Selain
kesimpulan dan saran dapat pula dilengkapi dengan lampiran berupa sertifikat,
dan sebagainya.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
1. Insentif
Condly, Clark, dan Stolovitch (2003) meneliti tentang pengaruh insentif
terhadap kinerja di US. Sampel yang digunakan pada institusi pemerintah dan
universitas. Teknik analisis yang digunakan dengan meta analisis. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja daripada
isentif non uang (hadiah atau tiket perjalanan). Insentif jangka panjang
berpengaruh pada kinerja lebih besar daripada insentif jangka pendek.
Miller dan Babiarz (2013) meneliti tentang pay for-performance
incentives pada negara dengan pendapatan rendah dan menengah. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Penelitian ini fokus
pada program kesehatan pemerintah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
insentif kinerja berpengaruh dengan insentif sebelumnya dan norma sosial,
skema pay performance memiliki implikasi penting pada ekuitas, dan
konsekuensi kesejahteraan.
Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh
Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri
Cabang Kudus. Variabel yang digunakan terdapat dua variabel, yaitu variabel
gaji dan variabel insentif. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 66
karyawan. Sampel sebanyak 57 pegawai dengan teknik pengambilan sampel
menggunakan metode purposive sampling, dengan ketentuan pegawai yang
14
bekerja lebih dari 2 tahun. Analisis datanya dengan menggunakan analisis
regresi berganda. Hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan
yaitu, terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan
antara variabel gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri
Cabang Kudus.
Nursanti (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh
Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kedai
Digital Yogyakarta. Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif kausal
dengan menggunakan pendekatan kuantiatif. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta yang berjumlah 71
orang terdiri dari 15 orang desainer, 30 orang front office dan 26 orang bagian
produksi.Teknik analisis yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan
berganda pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian menemukan bahwa
pelatihan kerja dan insentif memiliki konstribusi pengaruh positif namun
secara tidak signifikan terhadap kinerja
Al-amin (2015) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Upah, Displin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja
Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh tenaga kerja Minimarket Rizky Sragen. Tenaga kerja yang berjumlah
35 orang yang terdiri dari 21 tenaga kerja bag ian produksi, 12 tenaga kerja
bagian pemasaran dan 2 tenaga kerja sebagai manajer. Metode penelitian ini
menggunakan teknik analisis data model econometric yaitu ordered
probit.Pada penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan,
15
upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga
kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.
2. Tunjangan
Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja
Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket
untuk memperoleh data variabel X yaitu tunjangan kesejahteraan guru di MTs
NU 02 Al Ma‟arif Boja dan variabel Y yaitu etos kerja guru di MTs NU 02 Al
Ma‟arif Boja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 28
responden. Hasil penelitian tersebut adalah berdasarkan hasil perhitungan
variabel X yang berkenaan dengan tunjangan kesejahteraan guru di MTs NU
02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012, tunjangan
kesejahteraan di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal mempengaruhi etos kerja
guru.
Khoirunisa, Sugiharto, dan Buchori (2012) melakukan sebuah penelitian
dengan judul, “Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. USU”. Metode pengumpulan data pada penelitian
ini adalah dengan penyebaran kuesioner yang berisi pertanyaan mengenai gaji,
upah, dan tunjangan kepada karyawan. Total sampling kuesioner disebar
kepada seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 33 orang karyawan
tetap dan 8 orang karyawan tidak tetap.Metode pengolahan data yang dipakai
adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis yang telah
16
dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh
gaji (upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial terdapat
pengaruh gaji (upah) terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan
berpengaruh negatif tidak signifikan.
Dee dan Whycoff (2013) meneliti tentang insentif dan kinerja guru di
Amerika. Metode analisis yang digunakan adalah analisis Regresion
Discontinuity (RD). Periode pada penelitian ini dilakukan dari tahun 2009-
2011. Hasil penelitiannya adalah bahwa finansial insentif memperbaiki kinerja
guru, selanjutnya pada guru dengan kinerja tinggi.
Wekesa dan Nyaroon (2013) meneliti pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pada guru di Eldoret Municipality Kenya. Sampel yang digunakan 100
guru dan 14 kepala sekolah. Metode yang digunakan adalah Survey
Descriptive. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang fair
berpengaruh terhadap kinerja guru karena kebijakan kompensasi menurunkan
moral guru, dan tidak memperkuat kinerja pekerjaan serta berpengaruh negatif
terhadap produktivitas guru di sekolah.
Hameed, Ramzan, Ali, dan Arslan (2014) meneliti tentang pengaruh
kompensasi dan kinerja karyawan pada sektor perbankan di Pakistan. Sampel
yang digunakan adalah 200 orang karyawan di berbagai perbankan. Metode
penelitian yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian
menunjukkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam hal ini peneliti melakukan sebuah penelitian pada salah satu
perusahaan perbankan syariah, yaitu: PT. BPR Syariah. Penelitian ini dilakukan
17
pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa khususnya berkaitan dengan
transaksi keuangan, sebagai contoh melayani masyarakat yang ingin melakukan
pengajuan pembiayaan kepada pihak bank. Pada penelitian baru ini terdapat dua
variabel independen yang keduanya berpengaruh terhadap variabel dependen.
Oleh karena itu, penelitian yang baru diharapkan mampu untuk memberi
gambaran umum mengenai pengaruh pemberian insentif dan pemberian tunjangan
terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah. Penelitian ini juga dapat dijadikan
bahan pertimbangan pada penelitian lainnya.
B. Kerangka Teori
1. Insentif
a) Pengertian Insentif
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari
pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi (perusahaan) (Mangkunegara, 2006: 89).
Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem
kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang
dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk
mencapai hasil yang lebih baik.
Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif
merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh
perusahaan kepada segenap pekerjanya agar para pekerja tersebut
18
termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
b) Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Gorda (2004: 156) Pemberian insentif atau upah perangsang
bertujuan:
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang
berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pemimpin selalu membutuhkan
bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan
sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam
perusahaan.
c) Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987: 85) proses pemberian insentif dapat dibagi
menjadi 2, yaitu:
1. Proses pemberian insentif berdasarkan perorangan (individu)
2. Proses pemberian insentif berdasarkan kelompok
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja
19
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan
(Panggabean, 2002: 90-91).
Menurut Panggabean (2002: 91) pemberian insentif terhadap
kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima
oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah
prestasinya.
3. Semua anggota menerima penbayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997: 154-157), insentif juga dapat diberikan
kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau
kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari :
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana dimana kebanyakan karyawan
berbagi laba perusahaan.
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh
perusahaan dimana perushaan menyumbang saham dari stocknya sendiri
kepada orang yang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan
tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock
kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah
dari layanan.
20
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada
tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong
kerjasama, keterlibatan, dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing Plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan
dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan
pembagian perolehan.
d) Program Insentif
Menurut Sujatmoko dalam Simamora (1997: 635) bahwa program
insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana
Aturan insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
Tidaklah cukup untuk mengatakan “Hasilkan yang lebih banyak,” atau
“Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui secara
rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
3. Dapat dipercaya
Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif
dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika
pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang yang dikeluarkan.
21
e) Indikator insentif
Insentif dapat diukur melalui beberapa bentuk baik berupa benda
ataupun non-benda. Menurut Koontz (1986: 648) insentif dapat diberikan
dalam berbagai bentuk, yaitu: berupa uang, lingkungan kerja yang baik, dan
partisipasi.
1. Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang
dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan
kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu
meningkatakan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan
menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan maka
ketenangan akan dapat dirasakan.
Menurut Manullang (2000: 161-163) insentif dalam bentuk uang
berupa:
1) Bonus
a) Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan.
b) Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak
menerima.
c) Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan
datang.
d) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang
22
dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
2) Komisi
Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan
penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan
kepada pegawai bagian penjualan atau marketing atau salesman
(Manullang, 2000).
Jumlah komisi penjualan dihitung sebagai persentase penjualan.
Persentase ini mungkin akan terpengaruh oleh berbagai faktor,
termasuk jenjang karir, tingkat penjualan perusahaan, dan
performance. Nominal besaran komisi, target omzet, beserta segala
ketentuannya dapat diubah sewaktu-waktu oleh manajemen, guna
menyesuaikan dengan faktor internal dan eksternal perusahaan.
Komponen komisi penjualan dapat berupa: a) komisi penjualan kredit,
b) komisi penjualan tunai (Manullang, 2000).
3) Profit Sharing
Jenis insentif ini merupakan salah satu jenis insentif yang tertua.
Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi
biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang
disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam
daftar pendapatan setiap peserta (Manullang, 2000).
23
4) Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation)
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran
dikemudian hari, yaitu dana pensiun dan pembayaran kontraktual.
Dana pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi
baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran
kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai
dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu
selama masa kerja tertentu (Manullang, 2000).
2. Lingkungan kerja yang baik
Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya (Nitisemito dalam Murbiyanto, 2013). Menurut
Sedarmayanti dalam Elquorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi
standar dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Penerangan
b. Suhu Udara
c. Suara Bising
d. Penggunaan Warna
e. Ruang Gerak
f. Keamanan Kerja
g. Hubungan Karyawan.
24
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan
kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada
pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan
lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam
mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli,
situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Elquorni, 2012).
3. Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk
meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu: dengan diberikannya
perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan
partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan
rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian
serta keinginan untuk berpartisipasi.
Menurut Angell dalam Ross (1967: 130) faktor-faktor yang
mempengaruhi kecenderungan seseorang dalam berpartisipasi, yaitu:
a) Usia.
Faktor usia merupakan faktor yang memengaruhi sikap
seseorang terhadap kegiatan-kegiatan kemasyarakatan yang ada.
Mereka dari kelompok usia menengah ke atas dengan keterikatan
moral kepada nilai dan norma masyarakat yang lebih mantap,
25
cenderung lebih banyak yang berpartisipasi daripada mereka yang dari
kelompok usia lainnya.
b) Jenis Kelamin.
Nilai yang cukup lama dominan dalam kultur berbagai bangsa
mengatakan bahwa pada dasarnya tempat perempuan adalah “di
dapur” yang berarti bahwa dalam banyak masyarakat peranan
perempuan yang terutama adalah mengurus rumah tangga, akan tetapi
semakin lama nilai peran perempuan tersebut telah bergeser dengan
adanya gerakan emansipasi dan pendidikan perempuan yang semakin
baik.
c) Pendidikan.
Dikatakan sebagai salah satu syarat mutlak untuk berpartisipasi.
Pendidikan dianggap dapat memengaruhi sikap hidup seseorang
terhadap lingkungannya, suatu sikap yang diperlukan bagi
peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat (Ross, 1967).
d) Pekerjaan dan Penghasilan.
Hal ini tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena pekerjaan
seseorang akan menentukan berapa penghasilan yang akan
diperolehnya. Pekerjaan dan penghasilan yang baik dan mencukupi
kebutuhan sehari-hari dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi
dalam kegiatan-kegiatan masyarakat. Pengertiannya bahwa untuk
berpartisipasi dalam suatu kegiatan, harus didukung oleh suasana yang
mapan perekonomian (Ross, 1967).
26
e) Lamanya Tinggal.
Lamanya seseorang tinggal dalam lingkungan tertentu dan
pengalamannya berinteraksi dengan lingkungan tersebut akan
berpengaruh pada partisipasi seseorang. Semakin lama ia tinggal
dalam lingkungan tertentu, maka rasa memiliki terhadap lingkungan
cenderung lebih terlihat dalam partisipasinya yang besar dalam setiap
kegiatan lingkungan tersebut (Ross, 1967).
2. Tunjangan
a) Pengertian Tunjangan
Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan
selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan,
tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan
telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.
Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi
gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan
ini (Kartika dalam Simamora, 2004: 442).
Menurut Wibowo (2010: 374) di samping upah dan gaji serta insentif,
kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Program
Tunjangan (Benefits programs) adalah kompensasi lain di luar gaji dan
upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria
benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja.
Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun
potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana
27
pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara
bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.
Sementara itu, cafetaria benefit plans merupakan suatu rencana
pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan jumlah batas jumlah
tertentu pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya.
Tujuan variasi ini adalah memberi fleksibilitas kepada pekerja untuk
memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya
pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain
bekerja sama dengan perusahaan asuransi (Wibowo, 2010).
b) Jenis-jenis Tunjangan
Menurut Nayla (2014: 57-61) tunjangan terbagi ke dalam beberapa
kelompok, yaitu:
1. Tunjangan Keluarga
Bagi karyawan yang sudah menikah, biasanya akan diberikan
tunjangan keluarga yang terdiri dari:
a. Tunjangan suami atau istri sebesar 10% dari gaji pokok
b. Tunjangan anak sebesar 2% dari gaji pokok untuk setiap anak dan
dibatasi maksimal 2 anak.
2. Tunjangan Pangan
Bagi karyawan yang sudah menjadi karyawan tetap biasanya akan
mendapatkan tunjangan pangan berupa beras dengan berat total sebesar
20-40 kg atau apabila dirinci, gambarannya sebagai berikut:
a. Sebesar 10 kg untuk karyawan yang bersangkutan, dan
28
b. Sebesar 30 kg untuk istri serta dua anak dari karyawan yang
bersangkutan (masing-masing 10 kg).
Tunjangan pangan ini biasanya diberikan pada waktu penggajian.
Namun, dari sekian banyak perusahaan yang ada, kebanyakan dari
mereka memilih untuk memberikan tunjangan pangan kepada karyawan
tidak dalam bentuk beras, melainkan dalam bentuk uang. Hal ini karena
memberikan tunjangan pangan dalam bentuk beras dinilai terlalu ribet
atau kurang efektif. Akan tetapi, penggantian bentuk tunjangan pangan
ini tidak menyalahi aturan atau menyimpang dari peraturan pemerintah
tentang tunjangan pangan yang harus dipatuhi oleh perusahaan (Nayla,
2014).
3. Tunjangan Jabatan
Tunjangan jabatan ini khusus diberikan kepada karyawan yang
menduduki jabatan-jabatan penting di perusahaan, seperti manajer,
kepala bagian, pengawas, dan direktur. Besar tunjangan jabatan masing-
masing karyawan tidaklah sama, tergantung dari kebijakan perusahaan
setelah melakukan penilaian atas berat tanggung jawab masing-masing
jabatan. Tunjangan jabatan ini biasanya diberikan setiap bulan bersama-
sama dengan pembayaran gaji pokok kepada karyawan. Namun ada juga
sebagian perusahaan yang memberikan tunjangan jabatan kepada
karyawannya setiap enam bulan sekali atau maksimal setiap satu tahun
sekali (Nayla, 2014).
29
4. Tunjangan Lembur
Perusahaan akan memberikan tunjangan lembur bagi setiap
karyawan yang mau bekerja di luar jam kerja atau bekerja pada hari-hari
libur. Besar tunjangan lembur setiap perusahaan berbeda-beda,
tergantung dari kebijakan atau peraturan yang telah dibuat secara khusus
untuk mengatur besar tunjangan lembur setiap karyawan yang bekerja di
perusahaan yang bersangkutan. Tunjangan lembur masuk dalam kategori
tunjangan tidak tetap, karena pemberiannya tidak rutin per bulan. Tetapi,
bagi perusahaan perbankan, tunjangan lembur masuk dalam kategori
tunjangan tetap, karena pemberiannya rutin per bulan. Pada umumnya,
karyawan yang mendapatkan tunjangan lembur adalah mereka yang
bekerja di dalam kantor mengerjakan laporan-laporan perusahaan.
Sementara, karyawan yang bekerja di lapangan, seperti marketing, tidak
akan mendapatkan tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur
berdasarkan omzet penjualan yang mereka hasilkan setiap bulan (Nayla,
2014).
5. Tunjangan Keahlian atau Profesi
Tunjangan keahlian atau profesi adalah tunjangan yang diberikan
kepada karyawan atas dasar keahlian atau profesi yang dimiliki. Besar
tunjangan keahlian atau profesi ini berbeda-beda, tergantung dari tingkat
pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan. Dalam hal ini, karyawan
yang berasal dari lulusan pendidikan profesi akan mendapatkan
tunjangan keahlian atau profesi yang lebih tinggi daripada karyawan
30
yang hanya bersal dari lulusan pendidikan sarjana satu (S1). Tunjangan
keahlian atau profesi ini masuk dalam kategori tunjangan tetap, karena
pemberiannya rutin per bulan (Nayla, 2014).
6. Tunjangan Lain-lain
Tunjangan lain-lain, seperti tunjangan transportasi, tunjangan
makan, dan biaya operasional, juga diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan. Besarnya tergantung dari kebijakan perusahaan yang
bersangkutan dan sistem perhitungannya berdasarkan kehadiran atau
performa kerja (Nayla, 2014).
c) Tujuan Pemberian Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu
organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan.
2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja.
4. Memikat karyawan-karyawan baru.
5. Mengurangi perputaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan.
7. Meningkatkan keamanan karyawan.
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.
31
d) Prinsip-prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan
memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya
yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberapa prinsip
umum yang sebaiknya diterapkan.
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan
karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa
karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang
ekstensif dan terencana dengan baik.
e) Indikator Tunjangan
Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam pemberian
tunjangan kepada karyawan, yaitu:
1. Tunjangan Tunai
Tunjangan (di perusahaan asing disebut “allowance”) adalah
segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan
berupa tunai dan diberikan a) secara rutin atau b) secara periodik. a)
secara teratur (rutin) artinya tanpa dikaitkan dengan persyaratan
tertentu, misal kehadiran.sedangkan secara priodik artinya tunjangan
32
yang diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat tertentu dan
biasanya dikaitkan dengan kehadiran karyawan.Fungsi atau tujuan
sebenarnya adalah sebagai suplemen (tambahan) dari gaji atau upah.
2. Tunjangan Hari Raya Keagamaan
Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau lebih terkenal dengan
istilah THR sebenarnya adalah suplemen dari gaji atau upah juga yang
tidak diberikan pada tiap tanggal gajian, tetapi biasanya menjelang
Hari Raya Keagamaan (Rucky, 2002).Pada tunjanganini ada 2 proses
pemberian THR:
Pertama, besarnya. Menurut ketentuan PERMENAKER yang
berlaku, besarnya THR adalah sekurang-kurang satu bulan upah. Ada
beberapa perusahaan besar diberikan lebih dari satu bulan gaji antara
dua sampai empat bulan gaji. Dalam hal ini, karena THR adalah
suplemen gaji yang sifatnya fixed, pengeluaran untuk pembayaran
THR tersebut lebih merupakan sebuah ”kewajiban yang bersiifat
normatif”. Artinya, perusahaan tidak boleh mencoba mengaitkannya
dengan prestasi individu, kelompok ataupun produktivitas dan kinerja
perusahaan.
Kedua, kebanyakan perusahaan memberikan THR tersebut
menjelang Hari Raya Idul Fitri, tidak perduli apa agama mereka.
Alasanya lebih banyak untuk kemudahaan administratif. Tetapi
beberapa perusahaan memberikan THR pada waktu yang berbeda-
beda. Untuk karyawan muslim dalam bulan Ramadhan, sedangkan
33
untuk karyawan lain boleh memilih mengikuti hari raya keagamaan
masing-masing. Yang sering menjadi masalah adalah pembayaran
untuk karyawan muslim yang sering dilakukan terlalu mendekati saat
akhir bulan Ramadhan. Karyawan menghendaki dan ada baiknya agar
THR tersebut dibayarkan paling lambat 2 minggu sebelum Hari Raya
Idul Fitri (Rucky, 2002).
Pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur
dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)
Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut,
pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada
pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih
secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara
terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji.
Sedangkan Pekerja atau buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara
terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara
proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang
berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah (Rucky,
2002).
3. Transportasi Karyawan
Untuk perusahaan yang berkantor di pusat kota, misalnya
dikawasan bisnis dan perkantoran, sudah tidak menjadi mode lagi
untuk menyediakan antar jemput karyawan dengan kendaraan
34
perusahaan. Penyebab utama adalah begitu tersebarnya tempat tinggal
karyawan sehingga apabila harus dijemput akan memerlukan
kendaraan dalam jumlah besar yang mungkin hanya diisi 2 atau 3
orang dan akhirnya berdampak besar pada biaya operasional atau
sewa dan parkir. Karena itu, akan lebih menguntungkan dari segala
sudut bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan transportasi
berupa uang atau sama sekali memasukannya ke dalam gaji (Rucky,
2002).
3. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja
Menurut Hendry (2004: 327) kinerja merupakan tingkat kepuasan para
karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan atau
pencapaian dari aspek kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67).
Pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan proses formal
untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang
secara periodik (Siagian, 2002: 248).
Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Terdapat tiga faktor utama yang
berpengaruh pada kinerja, yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja
35
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk
bekerja). Terdapat empat unsur dalam kinerja, yaitu hasil-hasil fungsi
pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan,
pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu (Tika, 2006: 121).
Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para
ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan.
Dalam arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang
sesuai dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam
Surat An-Najm ayat 39-41.
Artinya:
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya. Dan sesungguhnya usaha itu kelak akan
diperlihatkan kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya
dengan balasan yang paling sempurna”.
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam
mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan
manusia harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia
itu sendiri, agar mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang
dicapai dalam (Sutono, 2009).
36
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, bahwa pada
dasarnya kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu
untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur.
b) Tujuan Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 48) kinerja merupakan tanggung jawab
setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan
kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling
berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja
individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian
tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja
yang baik.
c) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
37
5. Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
d) Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria
yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi
atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut
yakni:
1. Kriteria Manfaat (benefit criteria)
Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan
kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi: peningkatan prestasi
kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja.
Sedangkan kualitas kerja antara lain: peningkatan partisipasi kerja,
peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress, penurunan jumlah
kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
2. Kriteria Biaya (cost criteria)
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan
yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya
lebih spesifik untuk setiap kegiatan misalnya: keamanan dan kesehatan
dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan
penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
e) Indikator kinerja
Menurut Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56) dimensi
kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi kriteria sebagai berikut:
38
a. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
Kualitas kerja dapat dilihat dari segi kesiapan, ketika perusahaan
memberikan tugas kepada karyawan, segera dilaksanakan tugas tersebut
secara profesional. Karyawan yang siap tanggap dalam bekerja akan
lebih baik daripada karyawan yang kebanyakan berpikir tapi tidak segera
dilaksanakan.
b. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
Perusahaan memberikan tugas kepada karyawan, kemudian
karyawan diberikan jangka waktu tertentu untuk menyelesaikan tugas
sesuai waktu yang telah ditentukan. Tujuan perusahaan memberikan
waktu tersebut supaya kinerja karyawan dapat berjalan secara efektif dan
efisien, sebagai contoh seorang marketting dari PT. BPRS dalam jangka
waktu tertentu diberikan target.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilan.
Pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Seseorang yang
memiliki keahlian dalam menghitung, ketika bekerja dalam sebuah
perusahaan perbankan maka di tempatkan pada posisi administrasi atau
akuntansi.
39
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu keaktifan menyiapkan
pendapat di dalam rapat.
Pendapat seseorang dalam forum sebuah rapat akan memberikan
kontribusi tentang kemajuan sejauh mana akan ditindak lajuti.
Pengetahuan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan persoalan
yang ada dengan cara yang lebih praktis dan simple.
e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan
aktivitas pekerjaannya.
Perencanaan kerja yang sudah dirancang akan mempermudah
tujuan yang akan dicapai. Perusahaan yang baik memiliki visi, misi yang
jelas dan terencana secara matang. Karyawan yang memiliki disiplin
tinggi maka setiap kegiatan yang akan dilaksanakan sudah direncanakan
terlebih dahulu.
D. BPR Syariah
1. Pengertian BPR Syariah
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) adalah salah satu lembaga
keuangan perbankan syariah yang pola operasionalnya mengikuti prinsip-
prinsip syariah maupun muamalah Islam.
BPRS berdiri berdasarkan UU No. 7 tahun 1992 tentang perbankan
dan peraturan pemerintah (PP) No. 72 tentang bank berdasarkan prinsip bagi
hasil pada pasal 1 (butir) UU No. 10 tahun 1996 tentang perubahan atas UU
No. 1 tahun 1992 tentang perbankan disebutkan bahwa BPRS adalah Bank
40
yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam
kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
2. Tujuan BPR Syariah
Menurut Sudarsono (2003: 73) tujuan yang dikehendaki dengan
berdirinya BPR Syariah adalah:
1) Meningkatkan kesejahteraan ekonomi umat Islam, terutama masyarakat
golongan ekonomi lemah yang pada umumnya berada di daerah
pedesaan.
2) Menambah lapangan kerja terutama di tingkat kecamatan, sehingga dapat
mengurangi arus urbanisasi.
3) Membina semangat Ukhuwah Islamiyah melalui kegiatan ekonomi dalam
rangka meningkatkan pendapatan per kapita menuju kualitas hidup yang
memadai.
3. Usaha-usaha BPR Syariah
Menurut Sudarsono (2003) untuk melangsungkan kegiatannya sehari-
hari, BPR Syariah memiliki beberapa usaha diantaranya:
1) Menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa
deposito berjangka, tabungan atau bentuk lainnya yang dipersamakan
dengan itu.
2) Memberikan kredit.
3) Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip
syariah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia.
41
4) Menempatkan dananya dalam bentuk Sertifikat Bank Indonesia, deposito
berjangka, sertifikat deposito, atau tabungan pada bank lain.
C. Kerangka Penelitian
Menurut (Jensen dan Meckling, 1976) menjelaskan hubungan keagenan di
dalam teori agensi (agency theory) bahwa perusahaan merupakan kumpulan
kontrak (nexus of contract) antara pemilik sumber daya ekonomis (principal) dan
manajer (agent) yang mengurus penggunaan dan pengendalian sumber daya
tersebut.
Menurut Jensen dan Meckling (1976) membagi biaya keagenan ini menjadi
monitoring cost,bonding cost, dan residual loss.Monitoring cost adalah biaya
yang timbul dan ditanggung oleh principal untuk memonitor perilaku agent, yaitu
untuk mengukur, mengamati, dan mengontrol perilaku agent. Bonding cost
merupakan biaya yang ditangung oleh agent untuk menetapkan dan mematuhi
mekanisme yang menjamin bahwa agent akan bertindak untuk kepentingan
principal. Selanjutnya residual loss merupakan pengorbanan yang berupa
berkurangnya kemakmuran principal sebagai akibat dari perbedaan keputusan
agent dan keputusan principal.
Pemilik Agen
Agency Problem
Gambar 2.1 Teori Agency
Agency Lost
- Insentif
- Tunjangan
Kinerja
42
H 4 H1
H2
H3
Gambar 2.2 Kerangka Teori
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009: 64) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan
sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau
dipandang sebagai konklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan
penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil
penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan kemudian diambil suatu
kesimpulan.
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Rivai, 2005: 74) insentif sebagai alat untuk memotivasi para
pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu
maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja.Pendapat ini didukung
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yazid (2009), didapatkan hasil
bahwa Insentif dan gaji berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo.
Insentif (X1)
Kinerja (Y)
Tunjangan (X2)
43
Mayangsari (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul,
“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen
Penjualan PT. Pusri”. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program
SPSS.Sampel yang digunakan adalah sejumlah 69 responden. Kesimpulannya
adalah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya ketika perusahaan
memberikan insentif kepada karyawan maka karyawan merasa lebih
bersemangat dalam menjalankan tugas. Pemberian insentif tersebut sesuai
dengan prestasi kerja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Semakin
tinggi insentif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan,
sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin rendah pula kinerja
karyawan.
H1 : Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2002) kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja,
serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal akan memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak
dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
pegawai dan keluarganya.
44
Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja
Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket.
Teknik analisis yang dipakai adalah analisis regresi. Hasil kesimpulannya
adalah tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya bahwa pemberian
tunjangan kepada karyawan diharapkan mampu untuk memberikan dorongan
agar lebih giat lagi dalam bekerja. Perusahaan dalam memberikan tunjangan
,semakin tinggi tunjangan yang diberikan maka kinerja karyawan semakin
meningkat. Oleh karena itu pemberian tunjangan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Tunjangan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Rivai, 2004: 387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan
pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat
kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Jadi
pemberian insentif dan pemberian tunjangan memiliki peran penting terhadap
kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Pemberian Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri
45
Cabang Kudus. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 66 karyawan.
Sampel yang digunakan adalah sebanyak 57 pegawai. Analisis datanya dengan
menggunakan analisis-analisis statistik di mana perhitungannya menggunakan
analisis kuantitatif meliputi analisis regresi. Hasil penelitian adalah secara
parsial yang didasarkan pada hasil pengujian masing-masing variabel nilai t
hitung > dari nilai t tabel sebesar (4,011; 5,359 > 1,674). Nilai uji t untuk
variabel gaji yang termasuk tunjangan di dalamnya sebesar 5,359. Dengan
melihat nilai hasil uji t tersebut, maka yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah variabel tunjangan.
Komponen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: insentif dan
tunjangan bahwa tunjangan dianggap memiliki pengaruh yang lebih terhadap
kinerja karyawan. Pemberian tunjangan diberikan pada periode tertentu dan
setiap harinya. Oleh karena itu tunjangan dirasakan lebih bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari. Jadi variabel yang paling berpengaruh dalam
penelitian ini adalah variabel tunjangan.
Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.1 Hipotesis
N0 Keterangan
1 H1 = Variabel Insentif (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y).
2 H2 = Variabel Tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y).
3 H3 = Variabel Tunjangan Yang Paling Berpengaruh Terhadap
Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan rancangan berisi rumusan tentang objek atau
subjek yang akan diteliti, teknik-teknik pengumpulan data, prosedur pengumpulan
dan analisis data berkenaan dengan fokus masalah tertentu (Sutama, 2011: 25).
Berikut rancangan metode-metode penulis yang digunakan dalam penelitian ini:
A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui
pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis
data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).
Dalam pendekatan penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu
diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner kepada
sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan instrument
penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta menganalisis data yang
sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam bentuk skripsi.
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. BPRS Sukowati
Sragen yang menjadi obyek penelitian, dalam bentuk angka-angka yang
masih perlu dianalisis seperti: jumlah karyawan serta data lainnya yang
menunjang dalam penelitian ini.
47
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya
aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan
penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2009).
Pada penelitian ini, penulis melakukan pengumpulan data
menggunakan data primer dengan cara survey langsung ke PT. BPRS
Sukowati Sragen sebagai objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini
akan diperoleh melalui angket (kuesioner).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di lokasi yaitu, Kantor Pusat: Jl. Raya Sukowati
No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891286, 8821186. Kantor
Cabang: Jl. Pandanaran No. 231 Boyolali, Jawa Tengah 57313 Telp. 0276-
323230. Jl. Diponegoro No. 94 B Wonogiri, Jawa Tengah 57615 Telp. 0273-
32222010. Jl. Nusa Indah IV No. 18 Ngringo, Jaten, Karanganyar, Jawa
Tengah 57772, Telp. 0271-8222095. Jl. A. Yani Ruko No 4 Perumahan Grand
Mutiara Grobogan, Jawa Tengah 581111, Telp. 0292-4270270. Kantor Kas:
Jl. Sukowati KM 1 Gemolong-Sragen, Jawa Tengah 57274 Telp. 0271-
6811831.
48
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada semester VIII tahun Pelajaran 2015/2016
dalam waktu tiga bulan yaitu dari bulan Juni sampai bulan Agustus tahun 2015.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi penelitian
Menurut Arikunto (2006: 13) populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Sedangkan menurut (Bawono, 2006: 28) populasi adalah
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen tahun 2015 yang berjumlah 96
karyawan dari kantor pusat maupun dari seluruh kantor cabang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Bawono (2006: 28-29) sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini
dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.
Menurut Bawono (2006: 29) teknik untuk menentukan jumlah sampel,
dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
s = P
1 + (P.e2)
Keterangan:
s : jumlah sampel yang dicari
P : jumlah populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
49
Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang berada di PT. BPRS
Sukowati Sragen yang berjumlah 96 orang. Maka yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah 62 orang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang
diyakini 5%.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang
dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Teknik pengumpulan data
yang akan digunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Penelitian lapangan terdiri dari:
a. Metode kuesioner atau angket
Metode kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon
respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006).
b. Metode interview
Metode interview adalah metode atau cara mengumpulkan
data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung
kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga
berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan (Bawono,
2006).
50
2. Penelitian kepustakaan
Merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan
bahan-bahan pustaka, literatur, dan karangan ilmiah yang ada
kaitannya dengan penelitian ini.
E. Skala Pengukuran
Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada
sejumlah ciri dari suatu obyek. Sedangkan pengukuran adalah proses, cara
perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan
sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap obyek atau fenomena
menurut aturan tertentu, pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah
tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang diperlukan untuk
mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel.
Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap
responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya.
Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang
bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir, dan kemudian dapat
dirata-rata untuk seluruh hal atau variabel (Supranto, 2003).
Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala interval,
semakin mendekati angka 1 artinya nilainya semakin rendah sedangkan apabila
mendekati angka 10 maka nilainya paling tinggi.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
51
F. Definisi Konsep Variabel
Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang bervariasi,
yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian.
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel ini sering disebut variabel stimulus, predictor,
antecedent. dalam bahasa Indonesia disebut variabel bebas. variabel
bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau tibulnya variabel dependen (terikat)
(sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
bebasnya adalah insentif dan tunjangan.
a) Insentif
Menurut Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah
setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif
kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
b) Tunjangan
Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan
tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti
tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan,
tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan
anak, dan lain sebagainya.
52
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel terikat. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2006: 67).
G. Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa
angket kuesioner dengan menggunakan skala interval. Kuesioner tersebut terdiri
dari lima bagian, yaitu:
1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi: jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan jabatan atau pelatihan kerja
yang pernah diikuti.
2. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan
dengan kerangka sebagai berikut:
a) Insentif
Menurut Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah
setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif
kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
53
Dimensi pemberian insentif menurut Koontz (1986: 648)
meliputi:
a. Uang,Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai
perangsang dengan memberi uang berarti memberi alat untuk
merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang
pegawai untuk selalu meningkatakan prestasi kerjanya.
b. Lingkungan kerja yang baik, Dalam menciptakan lingkungan
kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam
mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para
ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan
untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
c. Partisipasi, Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat
untuk meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan
diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi
dengan atasan.
Sumber: Diadaptasi dari Koontz (1986)
Gambar 3.1 Indikator Insentif
Insentif
Uang
Lingkungan Kerja Yang
Baik
Partisipasi
54
b) Tunjangan
Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan
tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti
tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan,
tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan
anak, dan lain sebagainya.
Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam
pemberian tunjangan kepada karyawan, yaitu:
1) Tunjangan Tunai
2) Tunjangan Hari Raya Keagamaan
3) Tunjangan Transportasi.
Sumber: Diadaptasi dari Rucky (2002: 159-164)
Gambar 3.2 Indikator Tunjangan
c) Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008: 67) kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai seorang
Tunjangan
Tunai
THR
Transportasi
55
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56)
terdapat lima indikator yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan
5. Perencanaan kerja.
Sumber: Diadaptasi dari Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56)
Gambar 3.3 Indikator Kinerja
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan Bawono (2006) adalah analisis data
kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
Kinerja
Kualitas Kerja
Pengetahuan
Pendapat
Kuantitas Kerja
Perencanaan
56
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data
yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita
bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini
adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya
suatu pertayaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid atau
sahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Bawono, 2006).
2. Uji Hipotesis
a) Analisis Regresi Berganda
Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu
(minimal dua), sehingga analisa regresi berganda sering disebut juga
analisa multivariate (Bawono, 2006: 84).
57
Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh insentif (X1), tunjangan (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y1). Persamaan regresi berganda dapat berupa
sebagai berikut:
Dimana:
Y = β0+β1X1+β2X2+ε
Y = Estimasi Variabel dependen
β0 = Konstanta dari persamaan regresi
β1,2.. = Koefisien dari variabel indenpenden X1,2
X1,2 = Variabel independen X1,2
ε = Residual atau prediction error.
3. Uji Statistik
a. Uji ttest
Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat
signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).
b. Uji Ftest
Menurut Bawono (2006) uji ini digunakan untuk mengetahui
seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen.
a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima
b) Jika probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha
diterima.
58
c. Uji R2 (Koefisien determinasi)
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang digunakan
terhadap variabel dependen Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan
1 (Gujarati dalam Bawono, 2006: 92).
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis
regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan menghasilkan model
regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal
sebagai penaksir (Bawono, 2006).
Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah situasi di mana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Uji ini
digunakan untuk melihat data yang dipakai untuk mempengaruhi
variabel independen atau mempengaruhi variabel lainnya. Jika
variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,90 atau nilai toleransi
kurang dari 0,10 dan VIF memiliki nilai di atas 5 mengindikasikan
terjadinya multikolinieritas. Model regresi tidak mensyaratkan
terjadinya multikolinieritas (Bawono, 2006).
59
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat terdapat
ketidaksamaan varians dari residual data ke pengamatan yang lain.
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
yang digunakan terjadi penyimpangan asumsi klasik
heteroskedastisitas. Model regresi tidak mensyaratkan terjadinya
gejala heteroskedastisitas (Bawono, 2006).
Menurut Bawono (2006: 145) teknik pengujian data
heteroskedastisitas menggunakan white test. Secara manual uji ini
dilakukan dengan meregres residual kuadrat (Ui2) dengan variabel
bebas dan perkalian variabel bebas. Pengujiannya adalah jika x2
hitung < x2 tabel maka hipotesis adanya heteroscedasticity dalam
model ditolak.
c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
kita, data variabel dependen dan variabel independen yang kita pakai
apakah berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006). Pada uji ini
menggunakan metode analisis grafik, dengan metode grafik kita dapat
melihat data yang kita gunakan berdistribusi normal atau tidak dengan
melihat histrogram dan normal probabilituy plot (Bawono, 2006:
174).
60
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah tepat atau lebih baik menggunakan yang lain.
Model dapat berupa linier, kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006).
Pada uji linieritas ini menggunakan uji lagrange multiplier. Uji ini
bertujuan untuk mendapatkan nilai x2, untuk mendapatkan nilai x
2
dengan cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2
atau n x R2 (Bawono, 2006: 184).
Menurut Bawono (2006: 186) untuk kriteria analisis uji ini yaitu:
1) Jika x2 hitung > x
2 tabel : spesifikasi model persamaan regresi
tidak benar.
2) Jika x2
hitung< x2
tabel : spesifikasi model persamaan regresi linier
adalah benar.
e. Uji Autokorelasi
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Mendeteksi Autokorelasi dengan Run Test, Run Test seagai
bagian dari statistic non-paramathic dapat pula digunakan untuk
menguji apakah an antar residual terdpat korelasi yang tinggi Jika
antra residual tidak terdapathubungban korelasi maka dikatakan
bahwa residual adalah acak atau random (Bawono, 2006).
61
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
program olah data SPSS (Statistical Product and Service Solution), data yang
didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk
angka, maka akan mudah diaplikasikan ke dalam olah data SPSS 20, SPSS
merupakan sebuah program computer statistic yang berfungsi untuk mmbantu
dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan
berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan.
46
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil PT. BPR Syariah
BANK SYARIAH SRAGEN
PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak tanggal 2 Juni 2008 dengan bentuk
Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS) Kabupaten
Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia
Nomor : 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS
Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan
Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah (PT. BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan :
1. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah
tanggal 16 Juli 2008
2. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan
Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen
tanggal 16 Mei 2009.
3. Akte Nomor 15 Notaris Sunastitiningsih, SH tanggal 9 Juni 2009.
47
4. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.
Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24
Agustus 2009.
5. Surat Bank Indonesia Nomor : 11/50/DPbS/Slo tentang Persetujuan
Ijin Usaha Perubahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.
Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam bermuamalah
yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus mengembangkan produk dan
pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan dengan Pemerintah,
Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan
masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran
Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
Bumi sukowati dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu
membuka kantor cabang di Eks karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten).
2. Gambar Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Kantor
Cabang
Boyolali
Kantor
Cabang
Karanganyar
Kantor
Cabang
Sragen
Kantor Pusat
Kantor Kas
Sragen
Kantor
Cabang
Grobogan
Kantor
Cabang
Wonogir
i
48
B. Analisis Data
a) Data Responden
Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulupenulisakan menjelaskan
mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil
dari karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen berikut ini:
1. Jenis Kelamin Responden
Dari data responden di atas dapat diketahui bahwa karyawan PT.
BPRS Sukowati Sragen memiliki perbandingan antara karyawan laki-laki
dengan perempuan lebih banyak laki-laki. Jumlah karyawan laki-laki
sebanyak 42 orang dan karyawan perempuan sebanyak 20 orang.
Sumber: diolah dari data primer, 2015
Gambar 4.2 Jenis Kelamin
68%
32%
Jenis Kelamin Responden
Laki-laki Perempuan
49
2. Status Pernikahan
Dari data responden dapat diketahui bahwa karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen yang berkaitan dengan status perkawinan antara yang
sudah menikah dengan yang belum menikah lebih banyak yang sudah
menikah. Jumlah karyawan yang sudah menikah sebanyak 41 orang dan
yang belum menikah sebanyak 21 orang.
Sumber data: diolah dari data primer, 2015
Gambar 4.3 Status Pernikahan
3. Status Kepegawaian
Dari data responden dapat diketahui bahwa karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen rata-rata yang bekerja di perusahaan tersebut sebagai
pekerja kontrak. Jumlah pegawai kontrak sebanyak 46 orang, Calon
Pegawai sebanyak 6 orang, dan pegawai tetap sebanyak 10 orang.
66%
34%
Status Pernikahan
Nikah Belum Nikah
50
Sumber data: diolah dari data primer, 2015
Gambar 4.4 Status Kepegawaian
4. Jabatan
Dari data responden di bawah jumlah direktur sebanyak 2 orang,
Kepala Cabang sebanyak 5 orang, Teller sebanyak 5 orang, Marketing
sebanyak 30 orang, dan lain-lain sebanyak 20 orang.
74%
10%
16%
Status Kepegawaian
Kontrak Calon Pegawai Pegawai Tetap
51
Sumber data: data yang diolah dari data primer, 2015
Gambar 4.5 Jabatan
5. Pendidikan Terakhir
Dari data responden di bawah ini diperoleh data karyawan mengenai
jenjang pendidikan terakhiryang terdiri dari: pendidikan SMA/Sederajat
sejumlah 1 orang, diploma sejumlah 5 orang, dan sarjana sejumlah 56
orang.
3%
8%
8%
49%
32%
Jabatan
Direktur Kepala Cabang Teller Marketing Lain-lain
52
Sumber data: diolah dari data primer, 2015
Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir
b) Uji Instrumen
1. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Uji ini
dilakukan terhadap seluruh item atau pertanyaan pada penelitian ini akan
menggunkan rumus koefisien cronbach alpha. Nilai cronbach alpha kritis
pada penelitian ini menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi daftar pertanyaan
yang diuji akan dikatakan reliabel bila nila cronbach alpha> 0,60 Bawono
(2006). Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah:
2%
8%
90%
Pendidikan
SMA/Sederajat Diploma Sarjana
53
a) Hasil Output Insentif (X1)
Tabel 4.1 Uji reliabilitas (Insentif)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.934 .934 7
b) Hasil Output Tunjangan (X2)
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas (Tunjangan)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.861 .862 5
c) Hasil Output Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas (Kinerja)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.968 .968 8
Keterangan
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Keseluruhan
Variabel Reliabilitas Alpha Keterangan
54
Coefisient
X1 7 .934 Reliabel
X2 5 .862 Reliabel
Y 8 .968 Reliabel
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki cronbach alpha> 0,60. Dengan demikian variabel
insentif, tunjangan, dan kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel.
2. Hasil Uji Validitas
Suatu angket dikatakan valid, jika pertanyaan pada suatu angket
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh angket tersebut.
Berikut hasil pengujian validitas;
Tabel 4.5 Uji validitas
Jml_X
1
Pearson
Correlati
on
.841*
*
.752*
*
.769*
*
.896*
*
.859*
*
.913*
*
.892*
*
1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
6
2
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
55
Jml_X2 Pearson
Correlation .883**
.888**
.639**
.742**
.842**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel
insentif dan variabel tunjangan adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai
dari masing-masing item pernyataan berdasarkan kolom Corrected Item-Total
Correlation memiliki nilai koefisien korelasi positif dan lebih besar dari pada
0,3 (Azwar, 2007: 158).
c) Uji Hipotesis
1) Hasil Uji Regresi Berganda
Berikut ini hasil Uji Regresi Berganda:
Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000
a. Dependent Variable: Jml_Y
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Berdasarkan hasil olah data maka dapat disusun persamaan regresi
berganda sebagai berikut:
56
Y = 13,619 + 0,145X1 + 1,534X2 + e
Di mana:
X1 : Insentif
X2 : Tunjangan
Y : Kinerja Karyawan
e : Nilai residual.
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai Konstanta persamaan di atas sebesar 13,169. Angka tersebut
menunjukkan tingkat kinerja karyawan (Y) bila variabel insentif dan
variabel tunjangan diabaikan.
2. Variabel independen insentif (X1) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar (0,119). Hal ini
berarti bahwa jika terjadi kenaikan sebesar (0,145) pada tingkat
pemberian insentif maka tingkat kinerja karyawan juga akan
mengalami kenaikan sebesar variabel pengalinya 0,145 dengan asumsi
variabel independen yang lain dianggap konstan.
3. Variabel independen tunjangan (X2) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar (0,810). Hal ini
berarti bahwa jika terjadi kenaikan sebesar (1,534) pada tingkat
pemberian tunjangan maka tingkat kinerja karyawan juga akan
mengalami kenaikan sebesar variabel pengalinya 1,534 dengan asumsi
variabel independen yang lain yang dianggap konstan.
57
4. Dari kedua nilai antara pemberian insentif dan pemberian tunjangan
terdapat perbedaan di mana variabel pemberian tunjangan
berpengaruh lebih besar dengan nilai koefisien sebesar (1,534)
terhadap kinerja karyawan.
d) Uji Statistik
1. Uji Ttes
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen (pemberian insentif dan pemberian tunjangan) secara
individual dalam menerangkan variabel dependen (kinerja karyawan)
Bawono (2006). Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.7 Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000
a. Dependent Variable: Jml_Y
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial.
1. Variabel Pemberian Insentif (X1)
Hasil uji t test untuk variabel pemberian insentif (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 0,754 dengan tingkat
58
signifikansi 0,454. Dengan menggunakan batas signifikansi α = 0,05
tingkat signifikansi 0,454 > 0,05 maka hipotesis pertama ditolak. Hal ini
berarti variabel pemberian insentif (X1) tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y).
2. Variabel pengujian dengan SPSS untuk variabel pemberian tunjangan
(X2)
Hasil uji t test untuk variabel pemberian tunjangan (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 5,141 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi α = 0,05
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka hipotesis kedua diterima. Hal ini
berarti variabel pemberian tunjangan berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Selanjutnya berdasarkan hasil uji t test di atas bahwa variabel yang
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah variabel
pemberian tunjangan (X2) dengan nilai α > Sig (nilai α (0,05) > Sig
(0,000) dan nilai t hitung sebesar 1,454. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa variabel pemberian tunjangan (X2) merupakan variabel
yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPRS Sukowati Sragen.
2. Uji F
Uji statistik pada dasarnya menunjukkan apakah variabel-variabel
independen yang dimasukkan dalam model dapat digunakan meramalkan
59
adanya pengaruh terhadap variabel dependennya Bawono (2006). Hasil
perhitungan uji F ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 4128.590 2 2064.295 31.088 .000
b
Residual 3917.685 59 66.401
Total 8046.274 61
a. Dependent Variable: Jml_Y
b. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Berikut akan dijelaskan pengujian variabel secara simultan.
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh kemungkinan bisa atau
tidaknya digunakan untuk meramalkan nilai variabel bebas yaitu pemberian
insentif (X1) dan pemberian tunjangan (X2) terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai α
dengan nilai signifikansi dari nilai F hitung itu sendiri. Jika nilai α lebih
besar dari nilai signifikansi F hitung, maka variabel bebas (X1) dan (X2)
berpengaruh signifikan tehadap variabel terikat (Y).
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 31,088
dengan signifikansi 0,000 < 0,05 (5%). Hal ini berarti hipotesis yang
menyatakan bahwa variabel pemberian insentif dan pemberian tunjangan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dinyatakan
diterima.
3. Analisis Koefisien Determinsasi (R2)
60
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel
terikatnya Bawono (2006). Nilai koefisien determinasi untuk dua variabel
bebas digunakan R Square, sebagai berikut:
Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
1 .716a .513 .497 8.14871
a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1
Sumber data: data primer menggunakan alat bantu SPSS 20, 2015
Dari hasil analisis di atas bahwa faktor-fakor yang mempengaruhi
kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien determinasi (R Square)
sebesar 0,513. Hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni pemberian
insentif dan pemberian tunjangan mempunyai kontribusi secara bersama-
sama sebesar 51% terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan,
sedangkan sisanya sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
penelitian ini.
e) Uji asumsi Klasik
1. Multikolinieritas
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardize
d Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
T Sig. Collinearity
Statistics
61
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant
)
13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454 .332 3.008
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000 .332 3.008
a. Dependent Variable: Jml_Y
Dari hasil uji multikolinieritas di atas dapat disimpulkan bahwa nilai
VIF untuk x1= 3,008, x2=3,008 berarti kurang dari 5 maka data tersebut
tidak ada penyakit.
2. Uji Heteroskesdositas
Tabel 4.11 Uji Heteroskodisitas
Model Summary
Mode
l
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .45
5a
.207 .166 262.99616
a. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa dengan mengetahui R2
sebesar 0,207, maka dapat mengetahui besarnya x2 hitung, yaitu 0,207 x 62
= 12,834, sedangkan besarnya x2 tabel adalah 79,0819. Hasil data yang
diperoleh x2 hitung < x
2 tabel, maka gejala penyakit heteroskodisitas dalam
model persamaan tidak ada.
3. Uji Normalitas
Dalam grafik histrogram di bawah, digambarkan perbandingan antara
data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal, sehingga
disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
62
Gambar 4.7 Uji Normalitas
Berdasarkan pengolahan data dengan normal probability plot,
didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan tidak
terjadi adanya penyimpangan. Grafik normal plot titik-titik di bawah
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
sehingga model regresi yang digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.
63
Gambar 4.8 Uji Normalitas
Tabel 4.12 Kolmogrov-Smirnow Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 62
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
8.01400879
Most Extreme
Differences
Absolute .159
Positive .097
Negative .159
Kolmogorov-Smirnov Z 1.249
Asymp. Sig. (2-tailed) .088
64
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari hasil data uji normalitas dilihat dari kolmogrov-snornow test di
atas dapat disimpulkan bahwa nilai Asymp Signifikansi 0,088 hal ini berarti
lebih besar dari 0,05 maka data tersebut adalah normal.
4. Uji Linieritas
Tabel 4.13 Uji Linieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .037a .001 .032 8.14315707
a. Predictors: (Constant), X22, X12
Mencari x2
hitung, dengan cara mengalikan n x R2 = 62 x 0,001 =
0,062. Mencari x2
tabel = 79,0819 dengan tingkat signifikansi 5% dan df =
62-2 = 60.
Kesimpulannya adalah dari hasil test di atas bahwa x2 hitung < x
2 tabel
maka spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar.
5. Autokorelasi
Tabel 4.14 Uji Npart test
Runs Test
Unstandardized
Residual
Test Valuea .60967
Cases < Test Value 31
Cases >= Test Value 31
Total Cases 62
Number of Runs 29
Z .768
Asymp. Sig. (2-tailed) .442
a. Median
65
Berdasarkan Uji Npart test menunjukkan bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,442 lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi autokorelasi.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis Uji t test terdapat pengaruh positif namun secara
tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest nilai koefisien beta
dari variabel insentif sebesar (0,145) namun secara tidak signifikan dengan
nilai standar signifikan > 0,05 (0.454). Perusahaan memberikan insentif
ataukah tidak ada insentif yang diberikan kepada karyawan tidak akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
Berikut ini alasan insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan:
Menurut Rosyid tanggal (2 Juli 2015), yang pertama adalah pemberian
insentif terlalu kecil nilainya. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan
dengan syarat dan ketentuan yang diberlakukan perusahaan, akan tetapi
imbalan yang diberikan tidak sesuai yang diharapkan. Jika nominal diwujudkan
dalam bentuk uang terlalu kecil atau rendah. Alasan kedua adalah pemberian
insentif tidak dengan uang melainkan dalam bentuk yang lain, misal: Haji dan
Umroh secara gratis. Hal ini tidak berpengaruh kepada karyawan karena pada
saat itu yang dibutuhkan karyawan adalah uang untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis uji t test terdapat pengaruh positif dengan nilai
kofisien beta sebesar (0,145) secara signifikan dengan nilai standar signifikan
66
<0,05 (0.000). Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawan hal
tersebut akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
BPRS Sukowati Sragen.
Berikut ini alasan variabel tunjangan mempengaruhi kinerja karyawan:
Menurut Wahyu tanggal (11 Juli 2015), yang pertama adalah pemberian
tunjangan diberikan secara proporsional. Artinya setiap karyawan diberikan
tunjangan sesuai ukuran yang telah ditetapkan perusahaan. Hal tersebut dapat
dilihat dari pendidikan terakhir, lamanya bekerja, dan besarnya tanggung jawab
karyawan kepada perusahaan. Alasan kedua adalah pemberian tunjangan
diberikan secara rutin maupun periodik. Maksudnya tunjangan tersebut
diterima dalam jangka waktu yang telah ditentukan perusahaan, misal:
tunjangan makan, diterima setiap hari, sedangkan pada tunjangan lain, seperti:
tunjangan kesehatan atau tunjangan hari raya hanya diterima 6 bulan sekali
atau 1 tahun sekali. Alasan ketiga adalah pemberian tunjangan mampu untuk
mencukupi kebutuhan karyawan. Maksudnya tunjangan yang diberikan
perusahaan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari seperti: untuk
membeli bahan makanan pokok, membeli perlengkapan sehari-hari, dan
lainnya.
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis yang telah dilakukan diketahui bahwa tunjangan
merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini ditunjukkan dengan nilai hasil Uji T test,
dengan nilai signifikan dari variabel tunjangan sebesar 0,000 lebih kecil dari
67
nilai signifikan variabel insentif (0.454), sedangkan nilait test sebesar (1.534)
lebih besar dari nilai t test variabel insentif (0.145).
Jadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
BPRS Sukowati Sragen adalah variabel tunjangan. Menurut Simamora (1997),
terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian tunjangan:
1) Tunjangan mampu untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari
2) Pemberian tunjangan bersifat proporsional
3) Pemberian tunjangan diberikan secara rutin maupun periodik.
Teori tunjangan yang dikemukakan oleh Simamora (1997) merupakan
teori yang tepat dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen. Hal ini dapat dibuktikan bahwa pemberian tunjangan paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan
harus mampu untuk memenuhi kebutuhan karyawannya, jika kebutuhan
karyawan terpenuhi dengan baik maka kinerja mereka akan lebih baik pula.
68
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan
pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen
dan untuk mengetahui variabel apa yang paling berpengaruh.
Dari rumusan masalah penelitian yang diajukan, berdasarkan analisis data
yang telah dilakukan, dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen. Hal ini disebabkan oleh besarnya nilai insentif terlalu kecil.
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel tunjangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hal ini dilihat dari pemberian tunjangan
terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.
3. Variabel Yang Paling Dominan Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen dalah variabel tunjangan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t
test dengan nilai koefisien sebesar (1.534).
69
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
a) Menghindari konflik internal dalam perusahaan agar karyawan dapat
fokus dalam bekerja dan dapat bekerja tanpa ada tekanan.
b) Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi
contohnya dengan cara mendengarkan apa yang menjadi keluhan oleh
karyawan, misalnya minta bonus, kenaikan gaji, ataupun kenaikan jabatan.
c) Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebar terdapat item-item
pertanyaan yang dijawab dengan nilai di bawah skor rata-rata, maka
perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan
mengadakan kegiatan-kegiatan, seperti: pelatihan kepada karyawan.
2. Bagi Peneliti
Supaya dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat
objek penelitian pada perusahaan lainnya dengan jenis pekerjaan yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
a) Sumber dari buku.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga:
STAIN Salatiga Press.
Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenhallindo.
Elqorni, Ahmad Kurnia. 2012. “Mengenal Lingkungan Kerja”. (Online).
(http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05 mengenal-lingkungan-
kerja/, diakses pada 26 Mei 2015.
Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE Satya
Dharma Singaraja.
Harsono. 1987. Manajemen Publik. Cetakan Kedua. Jakarta: Balai Aksara
Ghalia Indonesia.
Kasmir. 2010. Bank dan Lembaga Keuangan Non-bank. Jakarta:
Mediatama.
Koontz, Harold & Cyril O‟Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajemen.
Jilid 2. Terjemahan: Gunawan Hutauruk. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Kurniawati, Afifah. 2011. “Pengaruh Tunjangan Kesejahteraan Terhadap
Etos Kerja Guru Di MTs NU 02 Al Ma’arif Boja Kendal Tahun
Pelajaran 2011-2012”. Skripsi: IAIN Walisongo Semarang.
Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu. 2002. Perilaku Konsumen. Bandung:
Refika.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Cetakan ke-empat Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Skripsi: “Analisis Pengaruh
Kompetensi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bekasi)”, Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Di Ponegoro, Semarang.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nayla, Akifa P. 2014. Panduan Lengkap Sistem Administrasi Gaji dan
Upah. Jogjakarta: Laksana.
Noe, Raymond, Jhon, Barry C dan Patrik. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Q.S. An Najm 39-41
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo.
Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Economics. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Ross. 1967. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Rucky, Achmad S. 2002. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk
Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju.
Siagian, P. Sondang. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua,
Cetakan 14, Yogyakarta: Andi Offset.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE.
YKPN.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: STIE
YKPN.
Soekidjo, Notoatmodjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sudarsono, Heri. 2003. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta:
Ekonisia.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Supramono dan Jony Oktavian Haryanto. 2005. Desain Proposal Penelitian
Studi Pemasaran. Yogyakarta: Andi.
Supranto, Johannes. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran.
Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.
Sutama. 2011. “Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif PTK,
R&D”. Surakarta: Fairus Media.
Tika, H. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada KJKS / UJKS Koperasi
Kabupaten Pati). Skripsi: Semarang Jurusan Ekonomi Islam
Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo.
Semarang.
b) Sumber dari internet.
Ady Putra, Maulana. 2014. “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Cabang Kudus.
Skrpsi. Fakultas-Ekonomi-Program-Studi-Manajemen. diakses
pada 30 Juhi 2015
Al-amin, Maratin Nafiah. Pengaruh Upah, Disiplin, dan Insentif Terhadap
Produktivits Tenaga Kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.
http: // eprint. uny. ac. id. diakses pada 30 Juli 2015
Condlty, Steven J. Clark Richard E. dan Stolovitch. 2003. The Effectts of
Incentives ) on Workplace Performance A Meta- Analytc Review Of
Research Studies. Journal: Performance Importance Quarterly, Vol
16 (3) PP. 46-63.
Dee, Thomas dan Whycoff, James. 2013. Incentives Selection Teacher
Performance: Evidence From Impact. Nber Working Paper Series.
Hammed, Abdul. Ramzan, Muhammad. Zubair, Hafizd. Ali, Ghazanfar.
Arslan, Muhammad. 2014. Impact Of Compencation On Employee
Performance (Empirical Evidence From Banking Sector Of
Pakistan). Journal: vol 5. No2: February 2014.
Http: //. www. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
PER. 04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)
Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. co. id. diakses pada 26
Mei 2015.
Mayangsari. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri. Skripsi. http: //
Manajemen. diakses pada 30 Juli 2015.
Miller, Grant dan Babiarz, Kimberly Singer. 2013. Pay For Performance
Incentives In Low And Middle –Income Country Health Programs.
Nber Working Papers Series. http: // www. nbr.org/papers/w18932.
Nabhan, Faqih. 2014. “Adendum Standar Penulisan Skripsi”. (http://
www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsi-
perbankan-syariah.html#.VBl-zmcpfMw) diakses pada 24 Mei
2015.
Nursanti, Aldila. 2014.” ”Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kedai Digital Yogyakarta.
Skripsi. Fakultas-ekonomi-jurusan-manajemen diakses pada 30
Juni 2015.
Sepzona. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Binaya Jaya. Skripsi: htttp//Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis co. id diakses pada tanggal 23 Juni 2015.
Sutono, Budiman. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami
Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah
BMTdiKecamatanRembang.(http://eprintws.umk.ac.id/id/
eprint/242) diakses 28 Mei 2015).
PENGANTAR KUESIONER
Kepada
Yth ……………………….
Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan ini saya Mahasiswa IAIN Salatiga. Saat ini sedang melakukan
penelitian dalam rangka pembuatan SKRIPSI yang dibimbing oleh Bapak
Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M. Si., dengan judul “Pengaruh Pemberian
Insentif dan Pemberian Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen”.
Berkaitan dengan hal ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdra/i
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner. Atas perhatian dan kesediaan
Bapak/Ibu/Sdra/i, saya mengucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat Saya
Muhammad Wahid Sholihul Huda
A. Identitas Responden
1. Nama : ……… …… …… …… …..(boleh tidak diisi)
2. Alamat :
3. No. tlp :
4. Jenis kelamin :
a. □ Laki-laki b. □ Perempuan
5. Status Perkawinan :
a. □ Menikah b. □ Belum menikah
6. Status Kepegawaian :
a. □ Magang d. □ Pegawai Tetap
b. □ Kontrak e. □ Lain-lain
c. □ Calon Pegawai
7. Umur :
a. □ < 25 tahun c. □ 30-40 tahun
b. □ 25-30 tahun d. □ > 40 tahun
8. Jabatan :
a. □ Direktur d. □ Marketting
b. □ Kepala Cabang e. □ Lain-lain
c. □ Teller
9. Pendapatan Per bulan :
a. □ <500.000 c. □ 1.000.000-2.000.000
b. □ 500.000-1.000.000 d. □ > 2.000.000
10. Pendidikan terakhir :
a. □ SMA / Sederajat c. □ Sarjana
b. □ Diploma d. □ Lain-lain.
B. Petunjuk Pengisian :
1. Berilah tanda checklist ( ѵ ) pada masing-masing pernyataan pada kolom
skala pengukuran yang tersedia mulai dari angka 1 s/d 10, di mana cukup
satu untuk pernyataan dengan penjelasan:
a) Jika saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah
angka yang menunjukkan nilai semakin tinggi di sebelah kanan, semakin
mendekati angka 10 maka saudara semakin setuju dengan pernyataan
pada kuesioner.
b) Jika saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di sebelah
kiri, semakin mendekati angka 1 maka saudara semakin tidak setuju
dengan pernyataan pada kuesioner.
2. Mohon diisi secara objektif untuk membantu penelitian lebih lanjut.
1. Variabel Insentif (X1) Tidak Setuju
Sangat Setuju
N
o Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
0
1 Saya menerima bonus yang layak.
2
Saya menerima dana pensiun atau
sejenisnya di kemudian hari.
3
Saya dapat bekerja dengan baik apabila
penerangan cukup jelas.
4
Saya merasa aman dalam menjalankan
pekerjaan.
5
Saya menerima insentif sesuai jenjang
pendidikan saya.
6
Saya menerima insentif sesuai tanggung
jawab dalam pekerjaan.
7
Saya mendapatkan insentif berdasarkan
lamanya bekerja.
2. Variabel Tunjangan (X2) Tidak Setuju
Sangat Setuju
N
o Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
0
8
Saya menerima tunjangan secara rutin
maupun periodik.
9
Saya menerima tunjangan sesuai
ketentuan yang berlaku di perusahaan.
1
0
Saya menerima tunjangan hari raya
keagamaan setiap tahun.
1
1
Saya menerima tunjangan hari raya
keagamaan secara proporsional.
1
2
Saya menerima tunjangan transportasi
yang layak.
3. Variabel Kinerja (Y) Tidak Setuju
Sangat Setuju
N
o Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
0
1
3
Saya selalu siap dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawab di perusahaan.
1
4
Saya melaksanakan tugas sesuai aturan
perusahaan.
1
5
Saya menyelesaikan tugas yang diberikan
perusahaan tepat waktu.
1
6
Saya datang ke kantor secara disiplin
sesuai aturan perusahaan.
1
7
Saya mengetahui deskripsi pekerjaan
dengan baik.
1
8
Saya berkompeten sesuai bidang
pekerjaan saya.
1
9
Saya memiliki ide atau gagasan dalam
forum rapat.
2
0
Saya melaksanakan tugas yang telah
direncanakan dengan baik sebelumnya.
Nama
Respo
nden
X 1 X 2 Y
B
uti
r 1
B
uti
r 2
B
uti
r 3
B
uti
r 4
B
uti
r 5
B
uti
r 6
B
uti
r 7
B
uti
r 8
B
uti
r 9
Bu
tir
10
Bu
tir
11
Bu
tir
12
Bu
tir
13
Bu
tir
14
Bu
tir
15
Bu
tir
16
Bu
tir
17
Bu
tir
18
Bu
tir
19
Bu
tir
20
Respo
nden 1 7 6 6 6 6 7 7 7 7 6 6 6 6 7 7 6 7 7 6 7
Respo
nden 2 9 9 9 8 8 9 7 8 8 8 8 8 7 6 6 7 6 6 6 8
Respo
nden 3 7 8 9 8 7 8 8 9 8 8 8 8 7 8 7 8 7 8 8 8
Respo
nden 4 7 8 8 8 9 8 9 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 8 8 9
Respo
nden 5 9 8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 8
Respo
nden 6 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 8 6 8 8 7 8 9 9 8 8
Respo
nden 7 7 8 9 8 8 8 8 8 9 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Respo
nden 8 9 9 8 8 9 9 8 8 7 7 7 7 7 8 8 7 7 8 8 7
Respo 8 8 7 8 8 9 8 8 8 9 8 7 8 7 8 8 9 8 9 8
nden 9
Respo
nden
10 8 8 7 8 7 8 7 7 7 8 6 6 8 8 8 8 7 9 8 8
Respo
nden
11 7 7 8 8 7 8 8 7 6 7 7 6 8 7 8 7 8 8 7 8
Respo
nden
12 7 8 8 7 8 7 8 8 7 7 8 6 7 6 6 7 8 8 7 8
Respo
nden
13 8 7 8 7 7 8 7 7 8 8 7 6 8 7 8 8 7 8 7 9
Respo
nden
14 7 7 7 8 8 7 7 7 6 7 7 6 7 8 8 9 9 8 7 9
Respo
nden
15 7 8 7 7 7 8 6 7 8 7 6 6 8 8 7 8 9 9 8 8
Respo
nden 7 8 7 8 8 7 8 7 7 8 7 6 8 7 8 8 7 8 7 7
16
Respo
nden
17 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 7 6 7 8 7 8 8 7 8 7
Respo
nden
18 8 7 8 7 7 8 7 7 8 8 7 7 8 9 8 8 9 8 8 9
Respo
nden
19 8 7 8 8 7 8 7 7 7 8 8 7 7 8 8 7 8 9 9 8
Respo
nden
20 7 7 8 7 7 8 8 7 6 7 8 6 8 8 7 8 8 8 7 8
Respo
nden
21 8 7 8 7 7 8 8 7 7 8 7 7 8 8 8 9 8 9 8 8
Respo
nden
22 8 7 8 8 7 8 8 7 7 8 8 5 7 6 6 7 7 7 7 9
Respo
nden 7 8 8 7 8 7 8 6 7 7 8 6 8 7 8 8 7 8 7 8
23
Respo
nden
24 8 7 8 7 8 8 7 7 8 8 7 6 8 8 9 9 8 8 9 9
Respo
nden
25 7 8 8 8 8 7 8 7 7 8 8 5 7 8 7 8 8 8 7 7
Respo
nden
26 5 6 6 7 6 7 6 7 6 6 7 5 7 8 7 7 7 6 6 7
Respo
nden
27 7 8 8 8 7 8 7 7 7 8 8 6 8 8 7 8 7 7 7 8
Respo
nden
28 8 8 7 8 8 8 7 7 7 8 9 7 9 9 8 9 8 9 9 10
Respo
nden
29 8 9 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 7 7 7
Respo
nden 8 8 9 8 8 8 8 8 7 8 8 8 7 8 8 9 9 9 9 9
30
Respo
nden
31 9 9 8 8 9 8 9 8 8 7 7 8 8 8 8 7 7 7 8 8
Respo
nden
32 7 8 8 7 7 8 8 8 7 8 9 5 7 8 8 7 8 7 8 9
Respo
nden
33 8 9 9 8 9 9 8 8 7 7 7 8 9 8 9 9 8 9 9 10
Respo
nden
34 8 7 8 8 8 7 7 7 7 8 7 6 8 8 7 8 8 8 7 9
Respo
nden
35 8 7 8 8 8 7 8 8 7 8 9 7 8 8 9 8 8 8 7 8
Respo
nden
36 8 7 8 9 8 7 8 7 7 8 8 6 7 8 8 7 9 8 9 9
Respo
nden 6 5 6 6 6 5 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 5 6 5 6
37
Respo
nden
38 7 10 7 9 7 7 8 8 8 8 8 8 9 9 7 8 8 8 8 8
Respo
nden
39 7 8 7 8 8 9 8 6 7 8 7 6 8 8 7 8 9 8 7 8
Respo
nden
40 7 8 8 7 8 7 7 7 6 7 8 5 7 8 7 8 7 8 8 7
Respo
nden
41 6 7 8 8 8 7 7 7 7 8 8 6 8 7 8 6 7 8 7 9
Respo
nden
42 4 4 7 2 7 5 6 7 8 9 9 8 10 9 8 10 9 9 9 10
Respo
nden
43 8 7 8 7 9 9 8 8 9 8 8 7 9 8 9 8 9 8 8 10
Respo
nden 8 9 9 9 9 8 9 8 8 8 7 7 8 9 8 10 10 10 9 10
44
Respo
nden
45 8 7 9 8 9 9 7 7 6 7 8 6 8 9 9 8 9 9 7 8
Respo
nden
46 5 5 7 4 6 6 6 7 5 7 7 3 6 7 7 7 7 8 8 8
Respo
nden
47 6 5 4 3 2 1 4 3 4 5 6 4 6 6 6 6 5 5 5 5
Respo
nden
48 3 3 8 4 7 5 6 7 6 5 4 3 3 4 5 6 7 8 9 10
Respo
nden
49 5 5 5 5 5 5 5 3 3 8 8 5 6 6 6 7 7 5 7 7
Respo
nden
50 7 6 7 5 3 2 2 2 2 8 6 2 6 5 6 4 4 4 4 4
Respo
nden 6 6 6 6 1 6 6 1 1 6 6 1 5 5 3 5 6 6 6 6
51
Respo
nden
52 4 9 8 1 4 1 1 6 4 10 6 4 9 8 8 4 4 6 7 7
Respo
nden
53 5 8 9 8 4 6 7 6 5 10 7 5 7 8 8 8 8 7 6 7
Respo
nden
54 6 9 7 6 7 6 7 5 5 7 7 6 6 6 6 6 6 6 5 6
Respo
nden
55 5 5 5 5 5 5 5 3 3 8 8 5 6 6 6 7 7 6 8 8
Respo
nden
56 8 7 9 8 9 9 8 8 8 9 8 7 9 9 8 9 10 10 9 10
Respo
nden
57 8 9 9 8 8 9 8 8 8 8 8 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Respo
nden 7 6 7 8 7 7 7 7 8 8 7 7 7 7 6 6 7 7 7 8
58
Respo
nden
59 7 8 7 7 7 7 7 8 8 7 7 6 8 7 6 6 7 7 8 8
Respo
nden
60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Respo
nden
61 8 7 6 7 8 7 7 6 8 6 7 7 7 8 7 6 7 8 7 7
Respo
nden
62 6 8 7 7 7 7 6 6 6 8 7 6 5 6 7 7 7 7 6 7
1. Hasil Ouptut Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100.0
Excludeda 0 0.0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a) Untuk Variabel Insentif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.934 .934 7
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7
Butir_1 1.000 .648 .568 .764 .644 .721 .667
Butir_2 .648 1.000 .622 .646 .527 .550 .526
Butir_3 .568 .622 1.000 .573 .661 .619 .604
Butir_4 .764 .646 .573 1.000 .660 .824 .813
Butir_5 .644 .527 .661 .660 1.000 .784 .778
Butir_6 .721 .550 .619 .824 .784 1.000 .858
Butir_7 .667 .526 .604 .813 .778 .858 1.000
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
Butir_1 42.8871 68.167 .787 .656 .924
Butir_2 42.6290 69.647 .668 .555 .934
Butir_3 42.3710 71.614 .704 .550 .931
Butir_4 42.8710 62.737 .849 .795 .917
Butir_5 42.7903 63.283 .796 .705 .923
Butir_6 42.8065 60.552 .870 .818 .915
Butir_7 42.8710 64.901 .849 .801 .917
b) Untuk Variabel Tunjangan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.861 .862 5
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_8 Butir_9 Butir_10 Butir_11 Butir_12
Butir_8 1.000 .887 .393 .502 .653
Butir_9 .887 1.000 .347 .474 .717
Butir_10 .393 .347 1.000 .666 .383
Butir_11 .502 .474 .666 1.000 .526
Butir_12 .653 .717 .383 .526 1.000
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
Butir_8 27.4032 21.786 .793 .797 .801
Butir_9 27.5000 21.238 .796 .821 .800
Butir_10 26.6613 28.949 .497 .450 .872
Butir_11 26.8710 27.754 .636 .541 .847
Butir_12 28.2097 22.103 .718 .559 .824
c) Untuk Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.968 .968 8
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_
13
Butir_
14
Butir_
15
Butir_
16
Butir_
17
Butir_
18
Butir_
19
Butir_
20
Butir_13 1.000 .875 .826 .742 .693 .742 .684 .705
Butir_14 .875 1.000 .856 .818 .801 .812 .746 .710
Butir_15 .826 .856 1.000 .767 .733 .774 .713 .706
Butir_16 .742 .818 .767 1.000 .882 .850 .776 .796
Butir_17 .693 .801 .733 .882 1.000 .881 .820 .825
Butir_18 .742 .812 .774 .850 .881 1.000 .864 .846
Butir_19 .684 .746 .713 .776 .820 .864 1.000 .873
Butir_20 .705 .710 .706 .796 .825 .846 .873 1.000
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
Butir_13 51.5806 103.198 .823 .808 .966
Butir_14 51.5000 102.352 .886 .872 .963
Butir_15 51.6613 103.703 .843 .775 .965
Butir_16 51.5161 100.516 .891 .828 .962
Butir_17 51.4032 99.884 .893 .859 .962
Butir_18 51.3226 99.698 .917 .862 .961
Butir_19 51.5323 102.056 .865 .823 .964
Butir_20 51.0161 100.246 .861 .827 .964
2. Hasil Ouptut Validitas
Correlations
Butir
_1
Butir
_2
Butir
_3
Butir
_4
Butir
_5
Butir
_6
Butir
_7
Jml_
X1
Butir
_1
Pearson
Correlat
ion
1 .648
*
*
.568*
*
.764*
*
.644*
*
.721*
*
.667*
*
.841**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_2
Pearson
Correlat
ion
.648*
*
1 .622
*
*
.646*
*
.527*
*
.550*
*
.526*
*
.752**
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_3
Pearson
Correlat
ion
.568*
*
.622*
*
1 .573
*
*
.661*
*
.619*
*
.604*
*
.769**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_4
Pearson
Correlat
ion
.764*
*
.646*
*
.573*
*
1 .660
*
*
.824*
*
.813*
*
.896**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_5
Pearson
Correlat
ion
.644*
*
.527*
*
.661*
*
.660*
*
1 .784
*
*
.778*
*
.859**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_6
Pearson
Correlat
ion
.721*
*
.550*
*
.619*
*
.824*
*
.784*
*
1 .858
*
*
.913**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_7
Pearson
Correlat
ion
.667*
*
.526*
*
.604*
*
.813*
*
.778*
*
.858*
*
1 .892**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
Jml_
X1
Pearson
Correlat
ion
.841*
*
.752*
*
.769*
*
.896*
*
.859*
*
.913*
*
.892*
*
1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Butir_
8
Butir_
9
Butir_1
0
Butir_1
1
Butir_1
2
Jml_X
2
Butir_8 Pearson
Correlatio
n
1 .887**
.393**
.502**
.653**
.883**
Sig. (2-
tailed) .000 .002 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
Butir_9 Pearson
Correlatio
n
.887**
1 .347**
.474**
.717**
.888**
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
Butir_1
0
Pearson
Correlatio
n
.393**
.347**
1 .666**
.383**
.639**
Sig. (2-
tailed) .002 .006 .000 .002 .000
N 62 62 62 62 62 62
Butir_1
1
Pearson
Correlatio
n
.502**
.474**
.666**
1 .526**
.742**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
Butir_1
2
Pearson
Correlatio
n
.653**
.717**
.383**
.526**
1 .842**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .002 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
Jml_X2 Pearson
Correlatio
n
.883**
.888**
.639**
.742**
.842**
1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Butir
_13
Butir
_14
Butir
_15
Butir
_16
Butir
_17
Butir
_18
Butir
_19
Butir
_20
Jml
_Y
Butir
_13
Pearso
n
Correl
ation
1 .875
*
*
.826*
*
.742*
*
.693*
*
.742*
*
.684*
*
.705*
*
.86
5**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_14
Pearso
n
Correl
ation
.875*
*
1 .856
*
*
.818*
*
.801*
*
.812*
*
.746*
*
.710*
*
.91
3**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_15
Pearso
n
Correl
ation
.826*
*
.856*
*
1 .767
*
*
.733*
*
.774*
*
.713*
*
.706*
*
.87
9**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_16
Pearso
n
Correl
ation
.742*
*
.818*
*
.767*
*
1 .882
*
*
.850*
*
.776*
*
.796*
*
.91
8**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_17
Pearso
n
Correl
ation
.693*
*
.801*
*
.733*
*
.882*
*
1 .881
*
*
.820*
*
.825*
*
.92
0**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_18
Pearso
n
Correl
ation
.742*
*
.812*
*
.774*
*
.850*
*
.881*
*
1 .864
*
*
.846*
*
.93
8**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_19
Pearso
n
Correl
ation
.684*
*
.746*
*
.713*
*
.776*
*
.820*
*
.864*
*
1 .873
*
*
.89
7**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir
_20
Pearso
n
Correl
ation
.705*
*
.710*
*
.706*
*
.796*
*
.825*
*
.846*
*
.873*
*
1 .89
6**
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .00
0
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Jml_
Y
Pearso
n
Correl
ation
.865*
*
.913*
*
.879*
*
.918*
*
.920*
*
.938*
*
.897*
*
.896*
*
1
Sig.
(2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Hasil Uji Regresi Linier
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000
a. Dependent Variable: Jml_Y
4. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Multikolinieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .037a .001 .032 8.14315707
a. Predictors: (Constant), X22, X12
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454 .332 3.008
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000 .332 3.008
a. Dependent Variable: Jml_Y
b) Uji Heterokedastisitas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .716a .513 .497 8.14871
a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1
b. Dependent Variable: Jml_Y
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13.619 6.098 2.233 .029
Jml_X1 .145 .192 .119 .754 .454
Jml_X2 1.534 .298 .810 5.141 .000
a. Dependent Variable: Jml_Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 26.9284 74.0922 58.7903 8.22689 62
Residual 47.68657 10.93416 .00000 8.01401 62
Std. Predicted Value 3.873 1.860 .000 1.000 62
Std. Residual 5.852 1.342 .000 .983 62
a. Dependent Variable: Jml_Y
c)Uji Normalitas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .455a .207 .166 262.99616
a. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1044976.663 3 348325.554 5.036 .004b
Residual 4011684.899 58 69166.981
Total 5056661.563 61
a. Dependent Variable: u2i
b. Predictors: (Constant), x1x2, X22, X12
d) Uji Linieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .037a .001 .032 8.14315707
a. Predictors: (Constant), X22, X12
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 5.335 2 2.668 .040 .961b
Residual 3912.349 59 66.311
Total 3917.685 61
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
b. Predictors: (Constant), X22, X12
e)Uji Auotokorelasi
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .716a .513 .497 8.14871 1.708
a. Predictors: (Constant), Jml_X2, Jml_X1
b. Dependent Variable: Jml_Y
Npart test
Runs Test
Unstandardized
Residual
Test Valuea .60967
Cases < Test Value 31
Cases >= Test Value 31
Total Cases 62
Number of Runs 29
Z .768
Asymp. Sig. (2-tailed) .442
a. Median
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Bahwa yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Muhammad Wahid Sholihul Huda
Umur : 21 Tahun
Bangsa : Indonesia
Agama : Islam
Tempat Tinggal : Mojosari Rt 04, Rw 07, Ketitang, Nogosari, Boyolali.
No. Hp : 085 702 642001
E-mail : [email protected]
Menerangkan dengan sesungguhnya :
PENDIDIKAN
1. Lulus SD/MI : MIM Mojorejo …………………………..
2. Lulus SMP/MTs : MTsN 1 Surakarta ……………………….
3. Lulus MA/SMA : MAN 1Surakarta ………………………..
4. Lulus Perguruan Tinggi : IAIN Salatiga ……………………………
Demikian surat riwayat ini saya buat dengan sebenarnya.
Saya yang bersangkutan,
( Muhammad Wahid Sholihul Huda )