pengaruh insentif, tunjangan, dan pelatihan...

124
PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Sosial (S.Sos). Oleh : Ahmad Zaenudin 1112053000054 KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2016 M

Upload: nguyenanh

Post on 06-Mar-2019

225 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR

CABANG RAWAMANGUN

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi

Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Sosial (S.Sos).

Oleh :

Ahmad Zaenudin

1112053000054

KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2016 M

Page 2: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
Page 3: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
Page 4: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

I

ABSTRAK

Ahmad Zaenudin, NIM: 1112053000054, Pengaruh Insentif, Tunjangan,

dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Rawamangun, atas bimbingan Muammar Aditya,

M.Ak.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh insentif

terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Rawamangun. (2) pengaruh pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan

PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. (3) pengaruh

pemberian pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Rawamangun.

Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian survey, dengan

instrumen penelitian berupa kuesioner. Penelitian ini adalah penelitian

populasi dengan jumlah responden sebanyak 40 karyawan. Uji validitas

instrumen menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearson

yang terdapat pada softwarae SPSS versi 22.0 for windows, sedangkan uji

reliabilitasnya menggunakan Cronbach Alpha. Teknik analisis yang

digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan berganda pada taraf

signifikansi 5%.

Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Insentif berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,052 = 0,05 dengan R2

insentif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,095. (2) Tunjangan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,001

< 0,05 dengan R2

tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,266. (3)

Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,000 < 0,05 dengan R2

pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar

0,305.

Kata kunci: Insentif, Tunjangan, Pelatihan, Kinerja Karyawan.

Page 5: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

II

KATA PENGANTAR

Assalamu`alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT

sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang telah dilimpahkan

kepada penulis. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW yang selalu menjadi suri tauladan bagi seluruh

pengikutnya hingga ahir zaman.

Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang

telah penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang

telah membantu penulis selama menuntut ilmu di Fakultas Ilmu Dakwah

dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan

tempat tinggal penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini.

Sebagai bentuk rasa syukur dan terima kasih atas semua dukungan dari

berbagai pihak, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga terhadap

mereka:

1. Dr. Arief Subhan, MA. selaku dekan, Dr. Suprapto, ME. ED.

MA., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik, Drs. Jumroni, M.Si

selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr. H.

Sunandar, MA selaku Wakil Bidang Kemahasiswaan Fakultas

Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi.

2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen

Dakwah, Drs. Sugiharto, MM selaku Sekretaris Jurusan

Page 6: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

III

Manajemen Dakwah dan Drs. Helmi Rustandi, MA selaku Dosen

Pembimbing Akademik.

3. Muammar Aditya, M.Ak. selaku dosen pembimbing yang telah

sabar dan ikhlas meluangkan waktunya untuk mengajarkan dan

membimbing penulis sehingga skripsi ini dapar terselesaikan.

4. Para Dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi khususnya Jurusan Manajemen Dakwah yang telah

membekali penulis sehingga mencapai gelar sarjana.

5. Seluruh staff karyawan Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun

khususnya Bapak Ricky Ricardo Mulyadi selaku Kepala Cabang,

Ibu Inanda, Ibu Ayu, Ibu Reni, Ibu Rina, Pa Rofai serta staf-staf

yang lainnya yang bekerja di Bank Syariah Mandiri KC

Rawamangun yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan penelitian ini.

6. Yang super istimewa kedua orang tua penulis, papah Saman

Abdul Khaliq dan Mama Oneng Juariah yang senantiasa

memberikan support, do`a, dan kasih sayang secara terus

menerus kepada penulis. Semoga Allah memberikan umur yang

panjang, keberkahan hidup, diberikan kesehatan serta diampuni

segala kehilafan nya.

7. Terima kasih kepada kaka Ahmad Sofyan, Ane Herlina,

keponakan Oca, Luna, Keisha, Rayshila, Ebeng, Enon yang telah

Page 7: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

IV

memberikan semangat kepada penulis sehingga bisa

menyelesaikan skripsi ini.

8. Untuk kawan-kawan MD A dan MD B angkatan 2012,

khususnya Adam, Aciw, Yusron, Umom, Nopal, Miftah, Rifqi,

yang telah memberikan semangat agar cepat lulus.

9. Untuk teman teman Pondok Pesantren Al-Hamid, Pepen, Naufal,

Shahrir, Ate, Alfian dll yang telah memberikan wejangan agar

tidak terlalu pusing memikirkan skripsi.

Semoga Allah membalas kebaikan mereka dan mempermudah

segala urusan mereka. Penulis menyadari masih banyak kekurangan

dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang

bersifat membangun sangat penulis harapkan.

Jakarta, 23 September 2016

Ahmad Zaenudin

Page 8: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

V

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……………………………………………………………... I

KATA PENGANTAR ……………………………………………….... II

DAFTAR ISI …………………………………………………………. . V

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah …………………………………… 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……………………… 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………….......... 8

D. Tinjauan Pustaka …………………………………………… 10

E. Paradigma Penelitian ……………………………………….. 11

F. Hipotesis Penelitian …………………………………... 11

G. Sistematika Penulisan ……………………………………… 12

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja …………………………………..…. 14

2. Penilaian Kinerja ……………………………………..... 15

3. Pengukuran Kinerja……………………………………. 16

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………...... 17

B. Insentif

1. Pengertian Insentif …...…………………….….……. 18

2. Tujuan Insentif ……….………………….……… 21

C. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan ………………………………… 22

2. Tujuan Pelatihan ………………………………… 24

D. Tunjangan

1. Pengertian Tunjangan …………………………………. 25

2. Tujuan Tunjangan …………………………………. 26

Page 9: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

VI

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian …………………… 28

B. Subjek dan Objek Penelitian …………………………… 29

C. Populasi …………………………………………………… 29

D. Waktu dan Tempat Penelitian …………………………… 30

E. Definisi Operasional …………………………………… 30

F. Teknik Pengumpulan Data …………………………… 34

G. Instrument Penelitian

1. Uji Vaiditas ……………………………………………37

2. Uji Reliabilitas ……………………………………40

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif ……………………………………41

2. Uji Asumsi Klasik ……………………………………41

a. Uji Normalitas …………………………………....42

b. Uji Linieritas ……………………………………42

c. Uji Mutikolinieritas ……………………………43

d. Uji Heterokedastisitas ……………………………43

3. Uji Hipotesis ……………………………………………44

a. Analisis Regresi Linier Sederhana ……………44

b. Analisis Regresi Linier Berganda ……………45

c. Uji t Parsial ……………………………………45

d. Uji F Simultan ……………………………………46

e. Uji Koefisien Korelasi …………………………... 47

BAB IV : GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

A. Sejarah Bank Syariah Mandiri ……………………………49

B. Tigeline, Visi, Misi, dan Budaya …………………………... 51

C. Struktur Organisasi …………………………………... 54

BAB V : PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil dan Pembahasan

1. Analisis Deskriptif Responden ……………...……56

Page 10: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

VII

2. Deskriptif Variabel Penelitian …………………… 58

3. Uji Prasyarat Analisis …………………………… 67

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian …………………….71

B. Pembahasan …………………………………………… 79

BAB VI : PENUTUP

A. Kesimpulan …………………………………………… 84

B. Saran …………………………………….……………... 86

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………VIII

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 2 : Data Hasil Uji Validitas

Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 4 : Kuesioner Kedua

Lampiran 5 : Data Penelitian

Lampiran 6 : Data Karakteristik Responden

Lampiran 7 : Hasil Uji Deskriptif

Lampiran 8 : Hasil Uji Normalitas

Lampiran 9 : Hasil Uji Linieritas

Lampiran 10 : Hasil Uji Multikolinieritas

Lampiran 11 : Hasil Uji Heterokedastisitas

Lampiran 12 : Hasil Uji Regresi Penelitian

Page 11: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Pada dasarnya perusahaan bukan saja menginginkan karyawan yang

“mampu, terampil, dan cakap”, tetapi yang terpenting ialah mereka

berkeinginan untuk bekerja secara giat dan mencapai hasil kerja yang

ditargetkan. Suatu organisasi atau perusahaan harus mampu mengelola

sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Karena

sumber daya manusia merupakan asset utama yang besar pengaruhnya

terhadap kemajuan perusahaan atau organisasi.

Di era MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) seperti saat ini, iklim

kompetensi yang tinggi disemua sektor bidang pekerjaan memaksa setiap

perusahaan harus bekerja lebih ekstra, efektif, efisien, dan produktif. Tingkat

kompetisi yang tinggi memacu setiap peusahaan untuk mempertahankan

bahkan mengembangkan kelangsungan hidup perusahaannya.

Seperti yang telah diketahui selama ini, perusahaan lebih banyak

menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya

manusia apabila dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya, karena

dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa disamakan dengan mesin,

material, dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis semata.

Page 12: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

2

Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran

aktifitas suatu perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja

yang dapat tumbuh dan berkembang. Agar tenaga kerja dapat tumbuh dan

berkembang maka tenaga kerja tersebut perlu motivasi, sebab motivasi

merupakan bagian dari sumber daya manusia dalam rangka pembinaan,

pengembangan, dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Oleh

sebab itu, motivasi sangat penting karena motivasi merupakan hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.1

Dengan adanya pemberian motivasi yang tepat sasaran dan

mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk menyalurkan

segenap potensinya dan menjadi sebuah stimulus sehingga dapat

meningkatkan kinerja mereka. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan

salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja

sesuai yang diharapkan suatu perusahaan.

Dalam berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan

berpengaruh terhadap peningkatan kerja, dan penurunan tingkat perputaran

dan absensi kerja. Berbagai permasalahan motivasi yang dihadapi oleh

banyak perusahaan hanya untuk memecahkan permasalahan dalam jangka

pendek saja. Oleh karenanya, para manager harus terus mencari cara terbaik

1 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h.

141.

Page 13: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

3

untuk memotivasi karyawannya agar hasil kerjanya semakin baik. Apabila

tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka akan

berdampak cukup signifikan terhadap penurunan kinerja dari karyawan itu

sendiri.

Pada perusahaan Bank Syariah Mandiri, keberadaan karyawan yang

memiliki etos kerja yaitu semangat kerja, dedikasi yang tinggi terhadap

perusahaan, serta dapat menjalin rasa kekeluargaan antar sesama karyawan

mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan Bank

Syariah Mandiri umum yaitu berupa reward (Insentif), tunjangan, dan

pelatihan. Dengan pemberian motivasi berupa materiil maupun immateriil,

dapat tercapainya produkivitas kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan.

Variabel pertama yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk

menstimulus para karyawan agar kinerjanya meningkat adalah dengan

pemberian insentif. Kata insentif ini merupakan sebuah penghargaan/ganjaran

yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya

tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.2

Variabel kedua yaitu

pelatihan. Menurut Payaman Simanjuntak, pelatihan(training) merupakan

bagian dari investasi SDM (Human Investment) untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan

kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang

2

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.317.

Page 14: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

4

disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dengan waktu yang relatif

pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. 3

Pelatihan

yang diberikan oleh PT. Bank Syariah Mandiri seperti: in-house training,

public training, e-learning, pelatihan role play, dan pelatihan peningkatan skill

bagi karyawan Dan Variabel ketiga yaitu tunjangan. Tunjangan yang

diberikan oleh Bank Syariah Mandiri umum yaitu berupa tunjangan kesehatan

bagi karyawan, tunjangan prestasi unit kerja (TPUK), dan THR (tunjangan

hari raya). Tunjangan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang

didapatkan oleh karyawan dalam suatu perusahan atas kinerja yang telah

dilakukannya. Tunjangan itu sendiri merupakan semua jenis penghargaan

yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara

layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.4

Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung kepada sejauh mana para

karyawan berkontribusi memberikan yang terbaik dengan cara meningkatkan

kinerjanya dengan semaksimal mungkin tanpa melupakan kesehatan pribadi

masing-masing. Hal ini yang membuat pemberian motivasi oleh perusahaan

baik materil maupun immateriil sangat diperlukan, seperti perusahaan Bank

Syariah Mandiri yang bergerak dibidang perbankan syariah maka perlu

adanya pemberian motivasi yang berupa reward, pelatihan serta tunjangan

3 Payaman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Jakarta:Lembaga Penerbit FEUI,

2005), Cet-3. 4 Mutiara S. Panggabean, Manajemen sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia,

2004), h.132.

Page 15: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

5

agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja kerja yang

lebih meningkat di setiap tahunnya agar mampu bersaing dengan perbankan

syariah lainnya maupun perbankan konvensional.

Dalam kegiatannya, bank syariah diatur dalam sebuah undang-undang,

diantaranya UU No.10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 serta

UU No.21 tahun 2008 tentang perbankan syariah.5 Kegiatan bank syariah pula

diatur oleh fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia ( DSN

MUI). Dalam hal ini DSN-MUI akan memberikan kritik atas kegiatan yang

dilakukan bank syariah yag tidak sesuai dengan semestinya fatwa tersebut.6

Menurut UU No.10 tahun 1998 tentang Perbankan, perbankan adalah

segala sesuatu yang menyangkut segala kelembagaan, kegiatan usaha serta

cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Bank merupakan

badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan

dan menyalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau dalam

bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak.

Secara tekhnis, untuk penyebutan Bank Islam dan Bank Syariah

adalah sama. Menurut Ensiklopedi Islam, Bank Islam adalah Lembaga

keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu

lintas pembayaran serta peredaran uang yang pengoperasiannya disesuaikan

5 UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan. Diakses

pada tanggal 02 Agustus pukul 21.00 wib. 6 Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus pukul

01.00 wib.

Page 16: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

6

dengan prinsip-prinsip syari’at Islam. Menurut Undang-undang No.21 tahun

2008, Bank Syariah adalah “Bank yang menjalankan kegiatan usahanya

berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum

Syariah dan bank Pembiayaan Rakyat Syariah” (Pasal 1 angka 7 UU

Perbankan Syariah).7

Seluruh perbankan syariah di Indonesia termasuk Bank Syariah

Mandiri menganut prinsip syariah sebenarnya mengacu kepada nilai-nilai

keadilan, kemanfaatan, keseimbangan, dan keuniversalan (Rahmatan lil

`Aalamin). Nilai-nilai inilah yang kemudian diaplikasikan kedalam

pengaturan perbankan syariah saat ini. Prinsip perbankan syariah merupakan

bagian dari ajaran Islam yang berkaitan dengan ekonomi Islam, dimana

didalamnya diatur mengenai larangan riba dalam berbagai bentuknya, dan

dengan menggunakan sistem antara lain prinsip bagi hasil (Equity Based

Financing).

Dengan demikian perusahan Bank Syariah Mandiri harus memberikan

stimulus kepada para karyawan agar dapat meningkatkan laju kinerja

karyawannya dengan memberikan berbagai macam bentuk motivasi untuk

berpacu satu sama lain dalam berprestasi, sehingga tujuan perusahaan tercapai.

Penelitian sebelumnya oleh Jihan Yusnita dalam skripsinya yang

berjudul Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

7 Zubairi Hasan, Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan Hukum

Nasional (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 27.

Page 17: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

7

Karyawan Pada PT Asuransi Takaful Umum dari Fakultas Ilmu Dakwah dan

Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dalam penelitian ini

berkesimpulan bahwa “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi

sesuai dengan harapan karyawan.”

Studi mengenai motivasi ini juga pernah dikaji sebelumnya oleh

Wilhemus Andiyanto dan Ismi Darmastuti dalam jurnalnya yang berjudul

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten

ManggaraFlores Nusa Tenggara Timur dari Fakultas Ekonomi Universitas

Diponegoro Semarang, dalam penelitian ini berkesimpulan bahwa “Motivasi

kerja berupa factor internal seperti gji yang layak, pemberian insentif

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya jika motivasi

kerja meningkat maka akan meningkat pula kinerja pegawai”.

Berdasarkan uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut yang terkait dengan kinerja karyawan.

Kajian studi selanjutnya akan diwujudkan dalam bentuk penelitan skripsi,

dengan judul “PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK

SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN”.

Page 18: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

8

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar penulisan skripsi ini lebih melebar mendasar dan tidak melebar

dari topik pembahasan, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan

dibahas. Peneliti membatasi masalah penelitian pada PENGARUH

INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT BANK SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG

RAWAMANGUN.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan

peneliti kaji sebagai berikut:

a. Bagaimana pengaruh pemberian Insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?

b. Bagaimana pengaruh pemberian Pelatihan terhadap kinerka

karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?

c. Bagaimana pengaruh pemberian Tunjangan terhadap kinerja

karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Mengetahui pengaruh pemberian Insentif dari perusahaan kepada

karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Syariah Mandiri

KC Rawamangun.

Page 19: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

9

b. Mengetahui pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan kepada

karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah

Mandiri KC Rawamangun.

c. Mengetahui pengaruh pemberian tunjangan dari perusahaan

kepada karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Syariah Mandiri KC Rawamangun.

2. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

a. Bagi karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan

dan wawasan yang lebih banyak kepada karyawan dalam

bekerja di perusahaan agar kinerja dan kualitas pelayanan

publiknya semakin baik.

b. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

perusahaan untuk lebih memacu stimulus para karyawan agar

menjadi SDM yang diinginkan perusahaan begitupun

sebaliknya perusahaan tetap menjamin kesejahteraan

karyawannya.

c. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi pada

penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen

sumber daya manusia.

Page 20: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

10

D. Tinjauan Pustaka

Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka

terhadap beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk

menghindari bentuk plagiat, diantaranya:

1. Jihan Yusnita, NIM 107053002358 Jurusan Manajemen Dakwah

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 pengaruh pemberian motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Asuransi Takaful

Umum. Skripsi Saudara Jihan Yusnita membahas tentang

pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT Asuransi. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan

pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Syariah.

2. Fachmi Setiowati, NIM 105053001818 Jurusan Manajemen

Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta tahun 2009 Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmi

membahas tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan

pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank

Syariah.

Page 21: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

11

E. Paradigma penelitian

Untuk mengetahui bagaimana keterkaitan antara masing-masing

variabel dapat dilihat pada pola berikut ini:

Gambar 1

Pengaruh motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan

(H1)

(H2)

(H3)

(H4)

Keterangan:

: Garis Regresi Sederhana

: Garis Regresi Berganda

F. Hipotesis Penelitian

H1 : Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H2 : Tunjangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Pelatihan

(x2)

Reward

(x1)

Tunjangan

(x3)

Kinerja

Karyawan

(Variabel Y)

Page 22: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

12

H4 : Insentif, tunjangan, dan pelatihan bersama-sama positif terhadap

kinerja karyawan.

G. Sistematika Penulisan

Dalam sistematikan penulisan skripsi ini, penulis akan memberikan

gambaran berupa kerangka keseluruan isi skripsi. Agar mempermudah dalam

pembahasan tersebut, penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6

bab, dimana keseluruhan bab saling berkaitan.

Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Latar belakang masalah, pembatasan masalah, dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

tinjauan pustaka, paradigma penelitian, Hipotesis

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN TEORITIS

Pengertian kinerja, penilaian kinerja, pengukuran

kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, kerja,

pengertian insentif, tujuan pemberian insentif,

pengertian pelatihan, tujuan pemberian pelatihan,

pengertian tunjangan, dan tujuan pemberian tunjangan,

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Pendekatan dan desaign penelitian, subjek dan objek

penelitian, penentuan populasi, waktu dan tempat

Page 23: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

13

penelitian, definisi operasional, tekhnik pengumpulan

data, instrument penelitian, teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT BANK SYARIAH

MANDIRI KC RAWAMANGUN

Sejarah, Tageline, Visi, Misi, Budaya Perusahaan,

produk dan layanan, akad – akad yang digunakan, dan

struktur organisasi.

BAB V PENEMUAN PEMBAHASAN

Pengolahan ujin instrumen, hasil dan pembahsan, dan

analisis data.

BAB VI PENUTUP

Ksesimpulan dan saran

Page 24: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu unsur yang

tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi maupun perusahaan,

baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Menurut Handoko,

kinerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan. Hal ini tampak dari dari sikap positif pegawai terhadap segala

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.8 Kinerja berhubungan erat dengan

sikap dari pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara

pimpinan dengan pegawai, dan antar sesama pegawai. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja.

Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun, kinerja (performance) merupakan

hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan

tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yag disebut juga

sebagai standar pekerjaan.9

8 Handoko T. Hani, Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2001), Cet-2, h. 143.

9 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), Cet pertama,

h. 231.

Page 25: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

15

Sedangkan H. Hadari Nawawi memiliki pendapat lain, beliau

berpendapat bahwa perkataan kinerja dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan

suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non material.10

Dari pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika yang

dapat diukur dalam periode tertentu.

2. Penilaian Kinerja

Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada

hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan

tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan,

dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau

memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari

standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja

setiap karyawan dalam perusahaan.

Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang

10

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.234.

Page 26: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

16

dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh

sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang

karyawan termasuk pada kategori baik, demikian sebaliknya.11

Menurut Dr. Hadari Nawawi, penilaian kinerja adalah proses

pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang

karyawan. Dari hasil observasi itu dialakukan pengukuran yang dinyatakan

dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya

dalam bekerja.12

Hasil penilaian kinerja, baik yang menyatakan kelemahan

atau kekurangan karyawan, maupun prestasi maupun keberhasilannya, pada

dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para manajer. Hal

tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan keputusan-keputusan para

manajer. Oleh karena itu setiap manajer harus mampu menempatkan hakekat

penilaian kinerja sebagai feedback atau umpan balik kepada karyawan yang

telah mendedikasikan usaha dan jerih payah nya kepada perusahaan.

Ayat yang menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Tawbah ayat

105:13

بما ت تعملون، اا بب ون إ اى اا ا و الش مل و وا و ام م ون و ت اد و ملو ى ش

Dan, katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang

11

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, …… h. 231. 12

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, …….. h. 235.

13 www.kemenag.go.id diakses tanggal 8 Oktober pukul 11.00.

Page 27: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

17

mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah

Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu

apa yang telah kamu kerjakan”.

Kata “i’malû” berarti beramallah. Kata ini juga bisa berarti

“bekerjalah”. Dalam bahasa manajemen, penilaian melibatkan pihak lain ini

biasa disebut penilaian 3600 degree. Penilaian kinerja juga bisa diartikan

sebagai “proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan

terhadap pekerjaannya. Kinerja (performance) juga dapat diartikan sebagai

perwujudan dari bakat dan kemampuan (capability); atau hasil nyata dari

kompetensi seseorang; dari sisi jabatan” hasil yang dicapai karena fungsi

jabatan tertentu pada periode waktu tertentu.

3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan dan dapat pula

dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan

penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas. Menurut penelitian Zaputri dkk yang dikutip dari

skripsi Aldila Nursanti, kinerja karyawan dapat diukur dari beberapa indikator,

yaitu:14

14

Aldila Nursanti, “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta”, (Skripsi S1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, 2014), h. 12.

Page 28: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

18

Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses

atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran

yang dihasilkan.

Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian atau

mutu yang dihasilkan. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjan dengan

waktu yang direncanakan atau ditargetkan.

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini

sesuai dengan pendapat Keith Davis, dalam Mangkunegara yang merumuskan

bahwa: 15

human performance = ability + motivation, Motivation = attitude +

situation, dan ability = knowledge + skill

Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang karyawan harus

15

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 68.

Page 29: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

19

sikap mental yang siap secara psikofisik artinya seseorang karyawan harus

siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja

yang akan dicapai.

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan

untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai

pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.pemberian

insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan

keluarga mereka.

Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi karyawan

yang berprestasi dalam pencapaian kinerja kerjanya. Sedangkan kata insentif

dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan tambahan

penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang diberikan untuk

meningkatkan gairah kerja; uang perangsang.16

Beberapa ahli memberikan definisi yang berbeda terhadap istilah

insentif. Menurut Samsudin insentif adalah pemberian upah atau gaji yang

berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya

perbedaan prestasi kerja.17

Begitu pula T. Hani Handoko mengemukakan

16

Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif. pada pukul 22.00 wib.

17 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Pustaka Setia, 2010), Cet-3,

h. 194.

Page 30: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

20

“insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya

mencapai tujuan-tujuan organisasi”.18

Sistem insentif merupakan bentuk dari kompensasi langsung di luar

gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut sistem

kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Sistem

kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.19

Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity), dan

kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang

berlaku.

Terdapat 4 (empat) dasar kebijakan pemberian upah insentif yang

harus dipertimbangkan menurut Milkovich dan Newman, yaitu:20

1. Kesamaan Internal (Internal Aligments)

Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan dan keahlian daam

perusahaan sendiri. Jabatan dan keahlian dibandingkan dalam konteks

kontribusinya pada tujuan bisnis organisasi.

2. Persaingan dengan Eksternal ( Eksternal Competitivenes)

Mengacu pada perhitungan penggajian antara organisasi yang satu

dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang

18

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 89.

19 Newman dan Milkovich, Compensation (Newyork: The McGraw-Hill Company, 2008), h. 7.

20 Newman dan Milkovich, Compensation ……….. h. 19.

Page 31: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

21

mendasarkan sistem pembayarannya dengan market-driven, dimana

mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan.

3. Kontribusi Karyawan ( Employee Contributions)

Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan ada kinerjanya,

karyawan dibayar berbeda dengan yang lainnya jika seorang karyawan

mempunyai kinerja yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang sama.

Kontribusi karyawan merupakan kebijakan pengambilan keputusan yang

penting Karena secara langsung mempengaruhi sikap dan work behaviors

seseorang. Jadi, ini merupakan perbandingan antara karyawan, atau insentif

yang dibayar berdasar hasil penilaian kinerja.

4. Manajemen (Management)

Kebijakan manajemen dalam administrasi yaitu sistem pembayaran

daam menggabungkan desaign eksternal competitiveness, internal alignment,

dan employe contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan dimana the

right people get the right pay for achieving the right objectives in the right

way.

Dengan demikian, insentif disini adalah sebagai strategi meningkatkan

kinerja dan produktivitas serta efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah

untuk memberikan rasa tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.

Page 32: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

22

Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen

Personalia mengatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah:21

Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam

perusahaan,

Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktivitas,

Memberikan perangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan

kerja karyawan yang utuh,

Untuk meningkatkan output,

Menambah penghasilan bagi karyawan.

Dari pengertian reward berupa insentif diatas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih

giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja kerjanya untuk

menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia kerja.

C. Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan

Pada umumnya setiap organisasi maupun perusahaan sering terjadi

kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan

oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan,

organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini.

21

Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE, 2002), h. 89.

Page 33: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

23

Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah melalui program

pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang

dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan perusahaan atau

setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonseia (KBBI), pelatihan dalam

konteks jabatan merupakan latihan untuk meningkatkan mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki

jabatan tertentu).22

Sedangkan Andrew E. Sikula berpendapat bahwa pelatihan

(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai

nonmanagerial mempelajari pengetahan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas.23

Sedangkan menurut Mangkuprawira, pelatihan bagi karyawan adalah

sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar

karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab

dengan semakin baik sesuai dengan standar.24

Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pemberian bantuan bagi

para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk

memperbaiki kekuranganya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus

22

Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. pada pukul 23.00 wib.

23 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, …….. h. 44.

24 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 2002), h. 135.

Page 34: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

24

kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi

kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa sekarang.

Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai oleh para

pekerja yang harus mempergunakannya atau dengan adanya program-program

(produk-produk) baru yang diluncurkan oleh perusahaan itu sendiri. Dalam

dua kondisi ini, maka pemecahannya harus dipertimbangkan dengan

melakukan pengadaan pelatihan untuk para karyawan.25

Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pelatihan

kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,

disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu

sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.26

2. Tujuan Pemberian Pelatihan

Adapun tujuan pemberian pelatihan dari perusahaan kepada para

karyawan pada intinya dapat dikelompokkan:27

Memperbaiki kinerja, Memperbaiki kinerja karyawan yang kurang

memuaskan karena kekurangan keterampilan.

25

Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h. 215-216.

26 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016.

http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja. Pukul 24.00 wib. 27

Henry simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN, 2004), Cet-3, h. 275.

Page 35: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

25

Memutakhirkan keahlian para karyawan agar sejalan dengan

kemajuan teknologi, Melalui pelatihan, pelatih (trainer)

memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi

baru secara efektif.

Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar

kompeten dalam pekerjaan,

Membantu memecahkan masalah operasional,

Mempersiapkan karyawan untuk promosi,

Mengorientasikan karyawan terhadap perusahaan,

Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan

meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara

peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

D. Tunjangan

1. Pengertian Tunjangan

Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi

para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran

dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu

Page 36: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

26

organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya

(THR). 28

Untuk Tunjangan Kesejahteraan/kesehatan, dalam UU No. 13 pasal

99 mengatur adanya jaminan sosial untuk para pekerja.29

Adapun Tunjangan

Hari Raya (THR) keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994

tentang Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan bagi para pekerja di

perusahaan.30

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),

tunjangan merupakan uang (barang) yang dipakai untuk menunjang, tambahan

pendapatan di luar gaji sebagai bantuan.31

2. Tujuan Pemberian Tunjangan

Adapun tujuan dari pemberian tunjangan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan yaitu sebagai berikut:32

Meningkatkan moral karyawan,

Memotivasi karyawan,

Memikat karyawan-karyawan baru,

28

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ….. h. 316-317.

29 Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel diakses

pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com pada pukul 23.15 wib. 30

Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.wikipedia.com pada pukul 23.15 wib.

31 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan, pada pukul 23.30

wib. 32

Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/. Pada pukul 23.45 wib.

Page 37: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

27

Mengurangi perputaran karyawan,

Menggunakan kompensasi secara lebih baik,

Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.

Dari pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa tunjangan

merupakan salah satu pemberian dari perusahaan kepada karyawan sebagai

tambahan pendapatan diluar gaji.

Page 38: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam penelitian Asosiatif Kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengertian Penelitian asosiatif kausal

menurut Sugiyono adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh antara dua variable atau lebih. Dalam penelitian ini, terdapat

variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang

dipengaruhi). 33

Sedangkan Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian

yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Karenannya dalam

penelitian kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi

penting, sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar

pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran

terhadap variabel yang diteliti yang kemudian mengaasilkan data kuantitatif.34

Sedangkan untuk metode yang digunakan dalam penelitian asosiatif

ini adalah metode survey. Dalam metode survey, informasi dikumpulkan dari

responden denga menggunakan kuesioner. Pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan daftar pertanyaan dan pernyataan untuk memperoleh

33

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008), h. 37.

34 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada, 2005), h.184.

Page 39: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

29

informasi dari responden yang terpilih. Menurut Masri Singarimbun

penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.35

Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskiptif

analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang

data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.36

B. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok orang yang dapat

memberikan informasi yang tepat dan akurat. Mereka yaitu karyawan PT.

Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. Sedangkan yang menjadi objek

dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Rawamangun”.

C. Populasi

Menurut Sekaran, populasi mengacu pada sekelompok orang, kejadian,

atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.37

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang

berjumlah 40 orang.

35

Singarimbun dan Sofian Efendi ,Masri, Metode Penelitian Survey (Jakarta: LP3ES, 1989), Cet ke. 19, h. 1.

36 J. Vrendenbergt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat (Jakarta: PT. Gramedia, 1980),

h.34. 37

Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 121.

Page 40: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

30

Menurut Arikunto, apabila subjek penelitian ini berjumlah kurang dari

100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi.38

Oleh karena itu, populasi dalam penelitian ini yang

berjumlah 40 orang karyawan seluruhnya akan dijadikan subyek penelitian,

sehingga ini menjadi penelitian populasi.

D. Waktu dan Tempat Penelitian

Adapun lokasi penelitian penulis di Jl.Paus Raya No.86 Kel.Jati

Kec.Pulo Gadung, Jakarta Timur. Pelaksanaan penelitian ini mulai tanggal 8

Agustus – 12 September 2016.

E. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam menguji hipotesis ini terdiri dari satu

variabel dependen dan tiga variabel independen. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel independen yang digunakan

dalam penelitian ini adalah reward (insentif), tunjangan, dan pelatihan.

Berikut adalah pengukuran variabel-variabel tersebut:

1. Variabel Dependen

Variabel dependen (variable terikat) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). Menurut Prawirosentono,

kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam

38

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), h. 134.

Page 41: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

31

organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar

hukum, moral dan etika.39

Sehingga variabel dependen disini adalah

pencapaian kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan penelitian Zaputri, dkk kinerja karyawan dapat diukur

dari:40

Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses

atau peaksanaan kegiatan.

Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian

atau mutu yang dihasilkan karyawan.

Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjaan

karyawan dengan waktu yang direncanakan perusahaan.

2. Variabel Independen

Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen/terikat. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

39

Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan (Yogyakarta: BPFE, 2008), h. 64. 40

Zaputri dkk, Pengaruh Insentif Matrial dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya, Jurnal Administrasi Bisis Universitas Brawijaya, 2013.

Page 42: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

32

adalah insentif, Tunjangan, dan pelatihan. Masing-masing variabel memiliki

definisi operasional sebagai berikut:

a. Insentif (X1)

Kata insentif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

merupakan tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang

diberikan untuk meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Insentif yang

diberikan oleh perusahaan berupa uang kehadiran, uang lembur, bonus

prestasi. Variabel X1 dalam penelitian ini adalah pemberian insentif yang

diselenggarakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.

Menurut peneitian Zaputri dkk, insentif memiiki dua indikator, yaitu:

Insentif material, yaitu insentif yang diberikan kepada

karyawan PT Bank Syariah Mandiri Rawamangun

Insentif non material, yaitu insentif yang diberikan kepada

karyawan daam bentuk hadiah, kesejahteraan, reputasi atau

kemuliaan yang lebih besar dan tidak dalam bentuk uang,

b. Pelatihan (X2)

Mangkuprawira berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah

sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar

karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab

dengan semakin baik sesuai dengan standar.41

Variabel X2 dalam penelitian

41

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), h. 135.

Page 43: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

33

ini adalah pelatihan kerja yang diselengagarakan oleh PT. Bank Syariah

Mandiri KC Rawamangun pada karyawan baru atau karyawan yang telah naik

tingkat ke jabatan yang lebih.

Kirckpatrick, menggunakan 5 indikator untuk mengukur variabel

pelatihan kerja, meliputi:

Reaksi dari peatihan kerja, merupakan reaksi karyawan

terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan,

kualitas pealatih, dan pembiayaan pelatihan.

Hasil pembelajaran, merupakan hasi yang di dapat karyawan

dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah

mengikuti pelatihan.

Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan

karyawan dalam hal komitmen dan pertanggung jawabankerja

seteah mengikuti pelatihan.

Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan dan hubungannya dengan kinerja

perusahaan.

Return on insvestmen, merupakansejumlah uang yang

digunakan oleh perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan

tersebut, sebagai bentuk dari investasi jangka panjang bagi

Page 44: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

34

karyawan yang kemudia akan berguna bagi perusahaan di masa

depan.

c. Tunjangan (X3)

Menurut Hadarawi Nawawi, tunjangan merupakan program pemberian

penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian

keuntungan suatu organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan,

tunjangan hari raya (THR).

F. Tekhnik Pengumpulan Data

Untuk medapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data

primer dan data sekunder yaitu:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama

dilokasi penelitian atau objek penelitian,42

antara lain:

Angket/kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyaan

penulis kepada responden untuk menjawabnya.43

Bentuk kuesioner

bersifat tertutup yaitu responden diberi alternatif pilihan jawaban pada

setiap pertanyannya. Seluruh variable akan diukur menggunakan skala

likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di

42

M. Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 120.

43 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008),

h.142.

Page 45: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

35

tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai 4, dikonversi dalam 4

pilihan angka dengan nilai:

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Setuju

4 = Sangat setuju

Skala likert dengan empat alternative jawaban dirasakan sebagai hal

yang tepat, jika menggunakan lima alternative jawaban dengan memasukan

pilihan netral bisa membuat hasil menjadi rancu karena dalam kenyataan di

lapangan sebagian responden akan memilih jawaban “netral”.44

Wawancara (Interview), ialah Tanya jawab lisan antara dua orang atau

lebih secara langsung.45

Wawancara ini dilakukan dengan pihak

perusahaan pada saat Pre Survey, yaitu dengan bagian Sumber Daya

Insani (SDI) yaitu, Inanda Ayudiansyah guna mengetahui

permasalahan yang berhubungan degan topic penelitian ini.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis

yang terdapat dalam buku dan literature view yang berkaitan dengan judul

peneliti, seperti buku, pedoman akademik UIN Syarif Hidyatullah Jakarta,

brosur, jurnal, skripsi serta catatan yang berkaitan dengan penelitian.

44

Sarjono dan Julianita, SPSS VS LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset (Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 45.

45 Emzir, Metodologi Pendidikan: Kuanttatif & Kualitatif (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,

2008), Cet.1, h. 209.

Page 46: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

36

G. Instrumen Penelitian

1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Table 3.1

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

No Variabel Indikator Item

1.

2.

3.

4.

Kinerja Insentif Tunjangan Pelatihan

Kuantitas kerja Kualitas kerja Ketepatan waktu Material Non Material Tunjangan kesehatan Tunjangan hari raya Tunjangan pendukung kerja Reaksi dari pelatihan kerja Hasil pembelajaran Perubahan kebiasaan Dampak organisasional Return On Invesment

1, 2 3, 4 5, 6 1, 2, 3, 4, 5 1, 2 3, 4 5, 6 1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9 10, 11 12, 13

2. Uji Coba Instrumen

Uji coba instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument

yang disusun berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan

bermutu tidaknya hal penelitian. Baik buruknya instrument penelitian

ditunjukan oleh tingkat kesalahan (validity) dan keandalan (reability). Uji

coba instrumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas

instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk

pengumpulan data pada karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC

Rawamangun.

Page 47: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

37

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun

dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas

instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrument juga

harus memiliki tingkat validitas yang baik.46

Dasar pengambilan keputusan

yang digunakan untuk menguji validitas butir angket adalah:

Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variable tersebut valid.

Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka variable tersebut tidak

valid.

Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing

indicator pertanyaan adalah valid. Untuk menghitung korelasi antara masing-

masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product

moment Pearson :

𝑟 =n(∑xy) − (∑𝑥) (∑𝑦)

[𝑛 ∑𝑥2 − ∑𝑥)2 [𝑛 ∑𝑦2 − (∑𝑦)2]

Keterangan:

r = korelasi antara x dan y

x = skor pernyataan

y = skor total pertanyaan

n = jumlah responden

46

M. Burhan bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 97.

Page 48: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

38

Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji

reliabilitas. Pengujian kuesioner mengenai Pengaruh Motivasi Manajemen

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Syariah Mandiri KC

Rawamangun dilakukab terhadap 15 responden dari seluruh karyawan

mengecualikan staff Office boy dan Driver. Uji validitas dilakukan dengan

menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor

total, dengan menggunakan rumus teknik kolerasi Product Moment Pearson

yang terdapat pada Microsoft SPSS versi 22.00 for windows.

Tabel 3.2

Rangkuman Hasil Uji Validitas

Variabel Jumlah

Butir Awal

Jumlah

Butir Gugur

Nomer

Butir Gugur

Jumlah

Butir Valid

Insentif 5 1 5 4

Tunjangan 6 1 6 5

Pelatihan 13 2 12, 13 11

Kinerja 6 1 6 5

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Y

Valid apabila rhitung > rtabel.

Pertanyaan rhitung rtabel Kesimp.

1 0,813 0,514 Valid

2 0,856 0,514 Valid

3 0,937 0,514 Valid

Page 49: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

39

4 0,848 0,514 Valid

5 0,701 0,514 Valid

6 0,293 0,514 Drop

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel X

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

pertanyaan rhitung rtabel Kesimp.

1 0,901 0,514 Valid

2 0,716 0,514 Valid

3 0,733 0,514 Valid

4 0,818 0,514 Valid

5 -0,04 0,514 Drop

1 0,745 0,514 Valid

2 0,708 0,514 Valid

3 0,762 0,514 Valid

4 0,7 0,514 Valid

5 0,769 0,514 Valid

6 0,337 0,514 Drop

1 0,875 0,514 Valid

2 0,702 0,514 Valid

3 0,7187 0,514 Valid

4 0,840 0,514 Valid

5 0,901 0,514 Valid

6 0,837 0,514 Valid

7 0,772 0,514 Valid

8 0,729 0,514 Valid

9 0,825 0,514 Valid

10 0,883 0,514 Valid

11 0,769 0,514 Valid

12 -0,22 0,514 Drop

13 -0,13 0,514 Drop

Page 50: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

40

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur,

sehingga alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat

ukur dapat diukur untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relative konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan

reliable atau dapat diandalkan.47

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu.

Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner melalui uji

statistic Cronbach Alpha (α) dengan aplikasi SPSS for windows. Menurut

Imam Ghozali suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha (α) 0,70 pada hasil pengujian.48

Hasil Uji

Reliabilitas kuesioner disajikan pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Insentif 0,851 Reliabel

Tunjangan 0,763 Reliabel

Pelatihan 0,859 Reliabel

Kinerja 0,755 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

47

Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, Manajemen Pemsaran Jasa (Jakarta: Salemba empat, 2006), h. 241.

48 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 (Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011), h. 47-48.

Page 51: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

41

H. Teknik Analisis Data

Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka

diperlukan metode analisis data yang benar. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan bantuan Software SPSS 22.0. Adapun teknik analisis data

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul. Data diatur secara berurutan sesuai dengan tingkatan dan jumlah

yang sesuai didalam kelas.

Dengan menggunakan statistik desktiptif maka dapat diketahui nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,

kurtosis, dan skewness.49

Cara pengkategorian data adalah sebagai berikut:

a. Rendah = X < -SD

b. Sedang = M – SD ≤ M + SD

c. Tinggi = X ≥ M + SD

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi

49

Imam ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS ….., h. 19.

Page 52: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

42

klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji linieritas, uji

multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

ditribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Jika

angka signifikansi K-S sig > 0,05 maka menunjukkan bahwa data

berdistribusi mormal. Dan sebaliknya jika angka signifikansi K-S Sig < 0,05

maka menunjukkan bahwa data tidak berdistribusi secara normal.50

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempuyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan . Uji ini

digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah

benar atau belum.51

Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam

analisis korelasi atau regresi linier.

Kriteria yang digunakan yaitu apanila harga Fhitung < dari pada Ftabel

pada taraf signifikansi 0,05(5%), maka model linier tersebut dapat diterima

karena pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat berbentuk linier.

50

Husein Umar, Desain Penelitian Manajemen Strategik (Jakarta: Rajawali Press, 2010), h. 79.

51 Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 166.

Page 53: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

43

Sebaliknya, jika harga Fhitung > dari pada Ftabel pada taraf signifikansi 0,05(5%),

maka model linier tersebut tidak berbentuk linier. Sedangkan uji regresi

berganda hanya dapat dilanjutkan apabila data tersebut linier.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dengan menganalisa

matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen

terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,95), maka hal ini

merupakan indikator adanya multikolinearitas.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain.52

Jika variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan uji Glejser

yaitu meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual

terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan

52

Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 139.

Page 54: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

44

apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat

dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien signifikansi

harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisiensi

signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika koefisien signifikansi lebih

kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

Hipotesis yang akan diujikan dalam penelitian ini berkaitan dengan

ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan dari variabel independen (Insentif,

tunjanngan, dan pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja) baik secara

parsial atau simultan.

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh

perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen di

manipulasi/dirubah-ubah.

Y= a + bx

Dimana:

Y = Subyek dalam variabel dependen yang dipresisikan

a = Harga Y ketika harha X=0

B = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada perubahan variabel independen.

Page 55: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

45

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu.53

b. Anaisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono, analisis regresi linier berganda digunakan untuk

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, jika dua

atau lebih variabel independen sebagai factor predictor dimanipulasi (dinaik

tutunkan nilainya).54

Model analisis ini dipilih karena penelitian ini dirancang

untuk meneliti variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat.

Adapun persamaan umum regresi linier berganda adalah:55

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

Y : Variabel dependen (Kinerja Karyawan)

α : Konstanta

b1 : Koefisien regresi parsial variable Insentif, b2= Koefisien

regresi parsial variabel Tunjangan, b3= koefisien regresi parsial

variabel pelatihan.

X1 : variabel Insentif, x= variabel tunjangan, x3= pelatihan.

c. Uji Statistik (Uji t) parsial

Uji signifikansi parameter individual (Uji Statistik t) bertujuan untuk

mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

53

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 261. 54

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, ……… h. 275. 55

Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo,1999), h. 43.

Page 56: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

46

dalam menerangkan variasi variabel dependen.56

Pengujian secara parsial ini

dilakukan dengan cara membandingkan antara tingkat signifikansi t dari hasil

pengujian dengan nilai signifikansi yang digunakan dalam penenelitian ini.

Cara pengujian parsial terhadap variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

(1) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh

dari pengujian lebih kecil dari nilai signifikansi yang dipergunakan

yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel independen

berpengaruh terhadap variabel dependen.

(2) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh

dari pengujian lebih besar dari nilai signifikansi yang

dipergunakan yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel

independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

d. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel X

terhadap variabel Y secara bersama-sama.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah:

(1) Jika F hitung < F table, maka Ho ditolak,

(2) Jika F hitung > F table, maka Ho diterima

Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:

(1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka signifikan,

56

Imam Ghozali, Statistik Non Parametrik (Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2006), h. 95.

Page 57: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

47

(2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka tidak signifikan.57

Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat pada hasil pengolahan dari

program SPSS pada tabel ANOVA kolom sig atau Signoficance.58

e. Uji Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan kekuatan antara

hubungan dua variabel atau lebih, juga dapat menentukan arah dari kedua

variabel. Nilai (r) = (1- < < 1). Pembahasan kali ini peneliti akan menjelaskan

mengenai hubungan variabel motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.

Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel X (Insentif,

Tunjangan, dan Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja), maka peneliti

mengacu pada kelas-kelas yang tertera pada tabel berikut:

Tabel 3.6

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai

57

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 266.

58 Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 98.

Alpha Tingkat Korelasi

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Page 58: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

48

Sumber: Sugiyono, 2007

Dalam hal ini penulis menggunakan analisis korelasi Pearson Product

Moment, dengan menggunakan aplikasi SPSS. Hasil dari perhitungan data

kuesioner di SPSS nantinya akan dibandingkan dengan kelas-kelas pada tabel

diatas, sehingga penulis dapat mengetahui sejauh mana korelasi antara

pernyataan variabel x dengan pernyataan variabel y.

Page 59: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

49

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT BANK SYARIAH MANDIRI

A. Sejarah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun

Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri, Nilai-nilai perusahaan

yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas, telah tertanam kuat pada

segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya.

Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan

hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.

Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang

disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional,

telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap

seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam

kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank

konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil

tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di

Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang

dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang

Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha

keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa

bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah

Page 60: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

50

melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank

Bumi Daya, Bank Exim dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT

Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan

tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan

konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.

Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan

syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas

berlakunya UU No. 10 Tahun 1998, yang member peluang bank umum untuk

melayani transaksi syariah (dual banking system). Tim Pengembangan

Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan

momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari

konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan

Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya,

sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank

yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah

Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23

tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah

dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.

1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui surat keputusan

Page 61: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

51

Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI

menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul

pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara

resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1

November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang

mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai – nilai rohani, yang

melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni dan idealism usaha dan nilai –

nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri

dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama

membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.59

B. Tageline, Visi, Misi dan Budaya Perusahaan

1. Tageline dari Bank Syariah Mandiri adalah :

“Bank Syariah Terdepan Modern Menentramkan”

a. Terdepan, adalah komitmen BSM untuk selalu menjadi bank syariah yang

terbaik dan terbesar.

b. Modern, adalah komitmen BSM untuk terus berinovasi dari sisi produk,

layanan, teknologi dan sumber daya manusia yang professional sesuai

dengan kebutuhan dan perkembangan perbankan syariah.

59

https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/ diakses pada tanggal 29 Agustus 2016 pada pukul 00.10 wib.

Page 62: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

52

c. Menenteramkan, adalah komitmen BSM untuk memberikan rasa aman

dan nyaman dalam melakukan aktifitas perbankan sesuai prinsip syariah

bagi seluruh stakeholder.60

2. Visi (Bank Syariah Terdepan dan Modern)

Bank Syariah Terdepan: Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara

industri perbankan syariah di Indonesia pada

segmen consumer, micro, SME, Commercial, dan

Corporate.

Bank Syariah Modern: Menjadi bank syariah dengan sistem layanan dan

teknologi mutakhir yang melampaui harapan

nasabah.

3. Misi

a) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri

yang berkesinambungan.

b) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah.

c) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel.

d) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

e) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.

60

Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus 2016 pada pukul 16.10 wib.

Page 63: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

53

f) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.61

4. Budaya Bank Syariah Mandiri

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak

pertengahan 2005,62

lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati

bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang

disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah

Mandiri disingkat “ETHIC”.

Excellence:

Mencapai hasil yang mendekati sempurna (perfect result-oriented).

Teamwork:

Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.

Humanity:

Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.

Integrity:

Berperilaku terpuji, bermartabat, dan menjaga etika profesi.

Customer Focus:

Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya nasabah dan berupaya

melampaui harapan nasabah (internal dan eksternal).

Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Rawamangun juga memiliki

program peningkatan integritas pegawai melalui kegiatan :

61

https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses pada 29 agustus 2016 pada pukul 22.00 wib.

62 Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri.

Page 64: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

54

a. Forum Doa Pagi setiap hari

b. Pengajian Juma’at Sore

c. Dzikir Juma’at Pagi

d. Hataman Al-Quran sebulan sekali mengundang Ustadz dari luar

Penyedian dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM

sudah menjadi komitmen manajemen bank syariah mandiri dan seluruh

pegawai. Komitmen tersebut dilakukan dalam rangka mendukung

transformasi menjadi bank syariah kebanggan bangsa Indonesia.

C. Struktur Organisasi

Branch Manager : Ricky Ricardo Mulyadi

Service Manager : Arif Rahmat Budiman

General Service assistance : Inanda A

: Abdul Wasi

: Indah Purwaningtias

Transactional & Reporting Officer : Hamidah

Transactional & Reporting assistance : Istiana N

Marketing Manager :Nurcholis

Sales Assistance : Jen Parlina

: Nurul Fauzia

Business Banking Officer : Irsal

: Ii Taqiyudin

: Alda Ilham

: Rusdian Triyono

: Nadya Permata Putri

Kepala Warung Mikro : Metha DP

Pelaksana Marketing Mikro : Rizky Darmadi

: Moga Hilman

: Ahmad Chaerudin

: Najril

Micro Financing Analyst : Ahmad Isnaedi

Page 65: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

55

Administrasi Pelaksana Mikro : Wieny SF

Officer Gadai : Ratu Pakungwati

Pelaksana Penaksir : Oke wintoro

: FS prayogi

Priority Banking Officer : Vera Rosula

: Fina alfiana S

: Wiyan Prakoso

Customer Service Officer : Rina Akromah

Customer Service Representatif : Reni Nggraeni

: Diah Ayu Budi

Head Teller : Desita

Teller : Anita

: Riri Ardila

Security : Prayitno, Ropa`i

: Wahyu, Aang S

: Jaharudin, Ageng

Driver : Rohmadi

: Slamet

: Zainudin

Office Boy : Andri

: Dede

Jumlah : 45 orang

Page 66: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

56

BAB V

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil dan Pembahasan

1 Analisis Deskriptif Responden Penelitian

Dari hasil analisis mengenai profil responden diperoleh data mengenai

responden yang menjadi populasi dalam penelitian ini. Diantaranya adalah:

Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Hasil frekuensi berdasarkan jenis kelamin karyawan PT. Bank Syariah

Mandiri ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.1

Berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase %)

Laki-laki 27 60 %

Perempuan 18 40 %

Jumlah 45 100 %

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016

Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan jenis kelamin laki-

laki sebanyak 27 orang (60%) dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan

sebanyak 18 orang (40%). Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak pegawai

laki-laki dibandingkan pegawai perempuan di PT. Bank Syariah Mandiri KC

Rawamangun.

Page 67: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

57

Gambaran subjek berdasarkan usia

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan usia dapat ditunjukkan

pada tabel berikut:

Table 5.2

Berdasarkan Usia

Sumber: Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016.

Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan berusia 18-25

tahun berjumlah 4 orang (8,89%), untuk yang berusia 26-35 tahun berjumlah

32 orang (71,11%), untuk yang berusia 36-45 tahun berjumlah 8 orang

(17,78%), dan untuk yang berusia diatas 45 tahun berjumlah 1 orang (2,22%).

Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata usia karyawan PT. Bank Syariah

Mandiri KC Rawamangun pada kisaran usia 26 s/d 35 tahun dengan jumlah

karyawan sebanyak 32 orang.

Gambaran subjek berdasarkan Posisi kerja

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan posisi kerja dapat

ditunjukkan pada tabel berikut:

Usia Frekuensi Persentase %

18 - 25 tahun 4 8,89 %

26 - 35 tahun 32 71,11 %

36 – 45 tahun 8 17,78 %

45 tahun keatas 1 2,22 %

Page 68: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

58

Tabel 5.3

Berdasarkan Posisi Kerja

Sumber: data primer yang diolah tahun 2016

Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan yang bekerja

pada bagian FO (Front Office) sebanyak 33 orang (73,7%) dan untuk

karyawan yang bekerja pada bagian BO (Back Office) sebanyak 12 orang

(26,3%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada bagian

Front Office lebih banyak karena dari pihak BSM itu sendiri lebih

menerapkan system jemput bola yaitu mengedepankan berdialog langsung

dengan para nasabah maupun calon nasabah agar system pelayanan lebih

optimal demi terciptanya Visi dan misi Bank Syariah Mandiri yang terdepan

dan modern.

2 Deskriptif Variabel Penelitian

Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden

mengenai pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Data hasil penelitian ini kemudian dikategorikan ke dalam tiga

kelompok yaitu, tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian tersebut

didasarkan pada nilai rata-rata dan simpangan baku pada masing-masing

variabel penelitian. Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini:

Posisi Frekuensi Persentase %

Back Office 12 26,3 %

Front Office 33 73,7 %

Jumlah 45 100 %

Page 69: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

59

a. Insentif

Variabel Insentif diukur dengan menggunakan angket yang terdiri dari

4 pertanyaan yang diberikan kepada 40 orang. Penilaian ini menggunakan

model skala likert dengan empat alternatif jawaban, dimana diperoleh skor

tertinggi adalah 16 dari skor tertinggi yang dicapai sebesar ( 4 x 4)= 16 dan

skor terendah adalah sebesar 4 dari skor terendah yang dicapai (1x4)= 4.

Hasil analisis deskriptif pada variabel Insentif diperoleh nilai minimum

sebesar 7, nilai maksimum sebesar 16, rata-rata sebesar 12,3 dan standar

deviasi sebesar 2,209. Selanjutnya data insentif dikategorikan dengan

menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir

pernyataan untuk variabel Insentif terdiri dari 4 pernyataan yang masing-

masing mempunyai skor 1,2,3,dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat

dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari

Mardapi:63

Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)

Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)

Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)

diperoleh berdasarkan rumus berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)

= ½ ( 16 + 4)

= ½ 20= 10,0

63

Djemari Mardavi, Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes (Yogyakarta: Mitra Cendekia, 2008), h. 123.

Page 70: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

60

Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)

= 1/6 (16-4)

= 1/6 (12) = 2,0

Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)

= X > (10 + 3)

= > 13

Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

= 10 < X < (10 + 3)

= 10 – 13

Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

= (10 – 3) < X < 10

= 7 – 10

Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)

= X < (10 – 3)

= < 7

Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,

maka distribusi kategori Variabel Insentif dapat dibuat seperti table berikut:

Tabel 5.4

Kategorisasi Variabel Insentif

S

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Dari tabel diatas terlihat bahwa responden memberikan penilaian

terhadap variabel insentif cenderung bervariasi yaitu ditunjukkan dengan 20

orang (50%) yang menilai dengan tinggi, sedangkan responden yang

memberikan penilaian dalam kategori sangat tinggi sebanyak 15 orang

No Kelas Interval Frekuensi Persentase % Kategori

1 > 13 15 37,5% Sangat tinggi

2 10 – 13 20 50% Tinggi

3 < 10 5 12,5% Rendah

Total 40 100%

Page 71: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

61

(37,5%), Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel

insentif dalam kategori rendah sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini

menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup puas dengan adanya

pemberian insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan.

b. Tunjangan (X2)

Hasil analisis deskriptif pada variabel tunjangan diperoleh nilai

minimum sebesar 10 , nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,2 dan

standar deviasi sebesar 2,68. Selanjutnya data tunjangan dikategorikan dengan

menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir

pertanyaan untuk variabel tunjangan terdiri dari 5 pernyataan yang masing-

masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat

dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari

Mardapi:

Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)

Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)

Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)

diperoleh berdasarkan rumus berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)

= ½ ( 20 + 4)

= ½ 24= 12,0

Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)

= 1/6 (20-4)

= 1/6 (16) = 2,67

Page 72: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

62

Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)

= X > (12 + 1,5 . 2,67)

= > 12 + 4,05 = 16,05

Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

= 12 < X < (12 + 4,05)

= 12 – 16,05

Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

= (12 – 4,05) < X < 12

= 7,95 – 12

Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)

= X < (12 – 4,05)

= < 7,95

Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,

maka distribusi kategori Variabel tunjangan dapat dibuat seperti table berikut:

Tabel 5.5

Kategorisasi Variabel Tunjangan

Kategori Interval

Skor

Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tinggi X ≥ 16 15 37,5%

Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 20 50%

Rendah X ≤ 12 5 12,5%

Jumlah 40 100 %

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa rata rata responden memberikan

penilaian terhadap variabel tunjangan dalam kategori sangat tinggi dan tinggi.

yaitu sebanyak 20 orang (50%) untuk penilaian tinggi dan 15 (37,5%) orang

untuk yang menilai sangat tinggi. Dan responden yang memberikan penilaian

terhadap variabel tunjangan dalam kategori rendah sebesar 5 orang (12,5%).

Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan pemberian

Page 73: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

63

tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Walaupun belum maksimal

karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah.

c. Pelatihan (X3)

Hasil analisis deskriptif pada variabel pelatihan diperoleh nilai

minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 44, rata-rata sebesar 34,27 dan

standar deviasi sebesar 6,10. Selanjutnya data pelatihan dikategorikan dengan

menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir

pertanyaan untuk variabel pelatihan terdiri dari 11 pernyataan yang masing-

masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat

dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari

Mardapi:

Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)

Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)

Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)

diperoleh berdasarkan rumus berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)

= ½ ( 44 + 11)

= ½ 55= 27,5

Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)

= 1/6 (44-11)

= 1/6 (33) = 5,5

Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)

= X > (27,5 + 1,5 . 5,5)

= > 27,5 + 8,25 = 35,75

Page 74: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

64

Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

= 27,5 < X < (27,5 + 1,5 . 5,5)

= 27,5 –35,75

Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

= (27,5 – 1,5 . 3,5) < X < 27,5

= 19,25 – 27,5

Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)

= X < (33,5 – 1,5 . 3,5)

= < 19,25

Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,

maka distribusi kategori Variabel pelatihan dapat dibuat seperti table berikut:

Tabel 5.6

Kategorisasi Variabel Pelatihan

kategori Interval

Skor

Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tinggi X ≥ 35 15 37,5 %

Tinggi 27 ≤ x ≤ 35 20 50%

Rendah X ≤ 27 5 12,5 %

Jumlah 40 100 %

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 20 responden (50%)

memberikan nilai tinggi pada variabel pelatihan, Responden yang

memberikan penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori sangat

tinggi sebanyak 15 orang (37,5%). Dan responden yang memberikan

penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori rendah sebanyak 5 orang

(12,5%). Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan

pemberian program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan walaupun

belum maksimal karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah.

Page 75: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

65

d. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja diperoleh nilai minimum

sebesar 7, nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,35 dan standar

deviasi sebesar 3,10. Selanjutnya data kinerja dikategorikan dengan

menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir

pertanyaan untuk variabel Kinerja terdiri dari 5 pernyataan yang masing-

masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat

dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari

Mardapi:

Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)

Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)

Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)

diperoleh berdasarkan rumus berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)

= ½ ( 20 + 5)

= ½ 25= 12,5

Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)

= 1/6 (20-5)

= 1/6 (15) = 2,5

Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)

= X > (12,5 + 1,5 . 2,5)

= > 12,5 + 3,75 = 16,25

Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)

= 12,5 < X < (12,5 + 1,5 . 2,5)

= 12,5 –16,25

Page 76: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

66

Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi

= (12,5 – 1,5 . 2,5) < X < 12,5

= 8,75 – 12,5

Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)

= X < (12,5 – 1,5 . 2,5)

= < 8,75

Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,

maka distribusi kategorisasi untuk variabel kinerja disajikan pada table

berikut ini:

Tabel 5.7

Kategorisasi Variabel Kinerja

Kategori Interval

Skor

Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tinggi X ≥ 16 17 42,5%

Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 18 45%

Rendah X ≤ 12 5 12,5%

Jumlah 40 100 %

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden menilai

terhadap variabel kinerja dengan kategori sangat tinggi sebanyak 17

responden (42,5%), Responden yang memberikan penilaian terhadap variabel

kinerja dalam kategori tinggi sebanyak 18 orang (45%). Dan responden yang

memberikan penilaian terhadap variabel kinerja dalam kategori rendah

sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan

merasa kinerjanya semakin membaik seiring dengan adanya pemberian

motivasi dari pihak manajeman berupa Insentif, tunjangan, dan pelatihan

Page 77: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

67

walaupun masih terdapat beberapa responden yang merasa kinerjanya biasa

saja.

3 . Uji Prasyarat Analisis

Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis

regresi linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi Uji Normalitas, Uji Linieritas, Uji Multikolinieritas, dan Uji

Heteroskedastisitas. Hasil Uji pra syarat analisis disajikan berikut ini:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah

satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel

independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal.

Uji statistik sederhana yang digunakan untuk menguji asumsi normalitas

adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov.

Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat

nilai signifikansi variabel, jika lebih besar dari 0,05 pada taraf signifikansi

alpha 5% (0,005), maka menunjukkan distribusi data normal. Hasil uji

normalitas untuk semua variabel disajikan dalam tabel berikut:

Page 78: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

68

Tabel 5.8

Hasil Uji Normalitas

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Berdasarkan hasil Kolmogorove-Smirnov Test pada residual yang telah

dilakukan menggunakan pengolah data dan diperoleh nilai Kolmogorove-

Smirnov sebesar 0,124 dan nilai signifikansi residual sebesar 0,120.

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua variabel dan variabel

penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (5%) pada

(sig>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data variabel penelitian

berdistribusi normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,95734142

Most Extreme Differences Absolute ,124

Positive ,089

Negative -,124

Test Statistic ,124

Asymp. Sig. (2-tailed) ,120

Page 79: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

69

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah

benar atau belum. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis

regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila

signifikansi lebih besar dari 0,05. Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada

tabel dibawah ini.

Tabel 5.9

Hasil Uji Linieritas

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Berdasarkan hasil Uji Linieritas diatas, diketahui bahwa semua

variabel Independen memiliki hubungan yang linier dengan variabel dependen,

dikarenakan nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (sig > 0,05) Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah linier.

c. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk melihat ada tidaknya korelasi

yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linier

Variabel Signifikansi Keterangan

Insentif terhadap Kinerja 0,440 Linier

Tunjangan terhadap Kinerja 0,510 Linier

Pelatihan terhadap Kinerja 0,765 Linier

Page 80: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

70

berganda. Alat statistik yang sering digunakan untuk menguji gangguan

multikolinieritas adalah Variance Inflation Faktor (VIF) dan nilai Tolerance.

Apabila nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka tidak terjadi

multikolinieritas.

Hasil uji prasyarat multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6.0

Hasil Uji Multikolinieritas

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Berdasarkan hasi uji multikolinieritas yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Tolerance diatas 0,10

dan nilai VIF dibawah 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas antara

variabel X dengan variabel Y.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Jika Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Uji untuk mendeteksi adanya gejala ini dilakukan dengan uji Glejser. Uji

glejser dilakukan dengan meregresikan absolute residual dengan variabel

independen. Model dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas jika

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan

Insentif 0,878 1,139 Tidak ada korelasi

Tunjangan 0,492 2,031 Tidak ada korelasi

Pelatihan 0,473 2,115 Tidak ada korelasi

Page 81: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

71

probabilitas lebih besar dari tafar signifikansi 5%. Hasil uji heterokedastisitas

dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 6.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016

Dari hasil uji heterokedastisitas yang menggunakan statistik Uji

Glejser diperoleh nilai signifikansi untuk semua variabel independen terhadap

dependen lebih besar dari taraf kesalahan 5% (0,05) sehingga dapat

disimpulkan variabel penelitian ini bebas heterokedastisitas.

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan

dengan teknik analisis regresi linier sederhana karena hanya menjelaskan

pengaruh satu variabel bebas dan satu variabel terikat, sedangkan pengujian

hipotesis ketiga menggunakan teknik analisis regresi linier ganda karena

menjelaskan pengaruh dua variabel bebas secara simultan dengan satu

variabel terikat. Deskripsi hasil uji hipotesis pertama, kedua dan ketiga

dijelaskan pada uraian berikut:

Variabel Sig. Kesimpulan

Insentif 0,460 Bebas heterokedastisitas

Tunjangan 0,052 Bebas heterokedastisitas

Pelatihan 0,626 Bebas heterokedastisitas

Page 82: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

72

b. Pengujian Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian

dengan regresi linier sederhana.

Tabel 6.2

Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X1 terhadap Y

Sumber Koefisien

X1 0,437

A 9,967

Sig 0,052

R 0,309

R Square 0,095

Sumber: Data yang diolah tahun 2016

Persamaan garis linier

Berdasarkan table diatas, maka persamaan garis regresi dapat

dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Y = a + bX

= 9,967 + 0,437 X1

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X1 sebesar

0,437 yang berarti, apabila Insentif (X1) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)

akan meningkat sebesar 0,437 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut

memberikan gambaran bahwa apabila insentif semakin positif atau semakin

baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Page 83: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

73

Koefisien determinasi (r2)

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS

versi 22,0 for windows menunjukkan r2

bernilai positif sebesar 0,095.

Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,095. Nlilai tersebut berarti 9,5%

perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel Insentif

(X1), atau dengan kata lain, insentif mampu mempengaruhi 9,5% perubahan

pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 90,5% faktor atau

variabel lain yang memungkinkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

selain insentif. Maka X1 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan demikian

hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.

Pengujian signifikansi regresi sederhana

Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi

insentif (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan uji

t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka berpengaruh

signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung sebesar

2,003 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k = 40 – 2 = 38).

Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf signifikan 5%

maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat kontribusi yang

signifikan X1 terhadap Y.

Page 84: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

74

c. Pengujian Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua menyatakan bahwa tunjangan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis

dengan regresi sederhana.

Tabel 6.3

Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X2 terhadap Y

Sumber Koefisien

X2 0,597

A 6,255

Sig 0,001

R 0,516

R Square 0,266

Sumber: Data yang diolah tahun 2016

Persamaan garis linier

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat

dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Y = a + bX

= 6,255 + 0,597 X2

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X2 sebesar

0,597 yang berarti, apabila tunjangan (X2) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)

akan meningkat sebesar 0,597 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut

memberikan gambaran bahwa apabila tunjangan semakin positif atau semakin

baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Page 85: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

75

Koefisien determinasi (r2)

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS

versi 22,0 for windows menunjukkan r2

bernilai positif sebesar 0,266.

Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,266. Nlilai tersebut berarti 26,6%

perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel tunjangan

(X2), atau dengan kata lain, tunjangan mampu mempengaruhi 26,6%

perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 73,4%

faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan selain tunjangan. Maka X2 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan

demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.

Pengujian signifikansi regresi sederhana

Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi

tunjangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan

uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka

berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai

thitung sebesar 3,710 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k

= 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf

signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat

kontribusi yang signifikan X2 terhadap Y.

Page 86: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

76

d. Pengujian hipotesis ketiga

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis

dengan regresi sederhana.

Tabel 6.4

Ringkasan hasil analisis regresi pelatihan X3 terhadap Y

Sumber Koefisien

X3 0,281

A 5,705

Sig 0,000

R 0,553

R Square 0,305

Sumber: Data yang diolah tahun 2016

Persamaan garis linier

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat

dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Y = a + bX

= 5,705 + 0,281 X3

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X3 sebesar

0,281 yang berarti, apabila tunjangan (X3) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)

akan meningkat sebesar 0,281 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut

memberikan gambaran bahwa apabila pelatihan semakin positif atau semakin

baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Page 87: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

77

Koefisien determinasi (r2)

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS

versi 22,0 for windows menunjukkan r2

bernilai positif sebesar 0,305.

Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,305. Nlilai tersebut berarti 30,5%

perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel pelatihan

(X3), atau dengan kata lain, pelatihan mampu mempengaruhi 30,5%

perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 69,5%

faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan selain pelatihan. Maka X3 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan

demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.

Pengujian signifikansi regresi sederhana

Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi

pelatihan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan

uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka

berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai

thitung sebesar 4,087 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k

= 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf

signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat

kontribusi yang signifikan X3 terhadap Y.

e. Pengujian hipotesis keempat

Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam

penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Dibawah ini akan

Page 88: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

78

dibahas hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan

menggunakan program pengolahan data.

Table 6.5

Rangkuman hasil analisis regresi berganda

Sub Variabel Koefisien

Regresi (b)

t-hitung Sig. Kesimpulan

Insentif 0,174 2,003 0,052 Signifikan

Tunjangan 0,275 3,710 0,010 Signifikan

pelatihan 0,174 4,087 0,000 Signifikan

Konstanta = 3,055

R = 0,591

F hitumg = 6,437

Sig = 0,001

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016-09-28

Dari hasil analisis regresi dapat diketahui persamaan regresi berganda

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 3,055 + 0,174 X1 + 0,275 X2 + 0,174 X3

Analisis regresi berganda dengan menggunakan uji F bertujuan untuk

mengetahui pengaruh semua variabel yang meliputi: insentif, tunjangan, dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 (sig<0,05) maka model regresi signifikan secara statistik. Dari hasil

pengujian diperoleh F hitung sebesar 6,437 dengan signifikansi sebesar 0,001.

Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 ( 0,001 < 0,05 ), maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “Insentif, Tunjangan,

Page 89: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

79

dan Pelatihan bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

secara bersama-sama” didukung.

f. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan suatu alat untuk mengukur besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien

determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1, maka semakin besar pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji R2 pada penelitian

ini diperoleh nilai sebesar 0,591. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan

sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

B. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi

manajemen berupa pemberian insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan. Pembahasan masing-masing variabel disajikan sebagai

berikut:

1. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan

Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Rawamangun dapat dijelaskan dengan beberapa faktor.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui skor tertinggi (lihat lampiran 2)

terdapat pada indikator insentif material (materi). PT Bank Syariah Mandiri

Page 90: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

80

Kantor Cabang Rawamangun memberikan insentif kepada karyawan apabila

karyawan tersebut mencapai target yang ditetapkan oleh pihak perusahaan.

Skor terendah terdapat pada item pemberian insentif oleh perusahaan

diluar gaji seperti penghargaan dan pujian (lihat lamiran 2). Selain

memberikan insentif berupa uang, pihak perusahaan juga seharusnya

memberikan penghargan berupa tanda terima kasih atau berupa ucapan semata.

Hal ini yang dirasa kurang diberlakukan kepada karyawan. Dengan adanya

pemberian penghargaan dan pujian, para karyawan akan merasa diperhatikan

oleh pihak perusahaan. Hasil uji regresi menunjukkan hasil signifikan pada

variabel insentif sebesar 0,05 berbanding lurus dengan toleransi kesalahan

yaitu 0,05.artinya pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan signifikan,

artinya insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aldila

Nursanti (2014) yang berjudul “pengaruh pelatihan kerja dan pemberian

insentif terhadap kinerja karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta” yang

menyatakan bahwa insentif mempengaruhi kinerja karyaan secara positif dan

signifikan.

2. Pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh tunjangan terhadap kinerja

karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui

bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator tunjangan pendukung kerja (lihat

lampiran 2) , yang menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan

Page 91: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

81

tunjangan pendukung kerja semisal alat tulis kantor (ATK), kursi yang

nyaman, ruangan yang sejuk dan wangi, juga alat-alat yang sekiranya

dibutuhkan saat itu oleh para karyawan, langsung diwujudkan berupa

pembelian terhadap barang yang dibutuhkan oleh karyawan demi terwujudnya

aktifitas yang kondusif.

Skor terendah terdapat pada indikator tunjangan pada item tunjangan

hari raya (lihat lampiran 2). Ketepatan pembayaran tunjangan hari raya (THR)

menjadi skor terendah dikarenakan keterlambatan pihak perusahaan

membayarkan THR para karyawan atau bisa jadi lebih cepat tidak sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan pemerintah yaitu

seminggu sebelum hari raya keagamaan.64

Hasil uji regresi linier menunjukkan hasil signifikan pada variabel

tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,01 lebih kecil dari toleransi

kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan

signifikan, artinya tunjangan yang diberikan oleh PT Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Rawamangun dapat memotivasi karyawan untuk bekerja

lebih giat lagi agar kinerjanya semakin meningkat dari waktu ke waktu.

3. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui

64

PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22 september 2016 pada pukul 22.00 wib.

Page 92: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

82

bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator pelatihan kerja pada item dampak

organisasional(lihat lampiran 2), yang menunjukkan bahwa dampak dari

adanya pelatihan membuat pelayanan yang buruk oleh pihak karyawan

terhadap nasabah bisa dikurangi atau bahkan dicegah. Hal ini yang menjadi

poin penting bagi pihak perusahaan agar jumlah nasabah dari waktu ke waktu

semakin meningkat sesuai visi dan misi perusahaan yang ingin menjadikan

Bank Syariah Mandiri menjadi bank syariah yang selalu unggul diantara

industri perbankan syariah di Indonesia.

Skor terendah terdapat pada item reaksi setelah mengikuti pelatihan

(lihat lampiran 2). Para karyawan memberikan skor terendah dikarenakan

materi yang disampaikan selama pelatihan terdapat beberapa yang tidak sesuai

dengan kebutuhan karyawan. Karena memang kebutuhan dari setiap staff

berbeda-beda sesuai dengan jobdesknya masing-masing.

Hasil uji regresi menunjukkan nilai signifikansi pada variabel

pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 lebih kecil dari

toleransi kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan

signifikan, artinya pelatihan kerja yang diadakan oleh pihak manajemen dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

4. Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa insentif, tunjangan, dan pelatihan kerja secara simultan

mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui pemberian insentif yang

Page 93: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

83

yang dibayarkan atas dasar penilaian kerja serta pemberian upah diluar gaji

berupa tunjangan, karyawan akan terdorong untuk mengikuti program

pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak manajemen agar hasil kerjanya

semakin meningkat. Dengan adanya tiga unsur tersebut, para karyawan akan

termotivasi untuk maju dan mencoba memberikan yang terbaik untuk

perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai.

Karyawan yang mengikuti program pelatihan kerja dengan baik akan

meningkatkan skill, knowledge, attitude serta behavior mereka, sehingga

kinerja mereka meningkat. Karyawan akan semakin produktif sehingga target

perusahaan tercapai dan pada ahirnya karyawan itu sendiri mendapatkan

imbalan berupa insentif dan tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan

atas kinerja mereka yang semakin meningkat. Hal ini menjadi simbiosis

mutualisme bagi perusahaan maupun para karyawan.

Dari hasil uji regresi linier berganda diketahui bahwa Insentif,

tunjangan, dan pelatihan memiliki kontribusi pengaruh terhadap kinerja

karyawan sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak dipengaruhi oleh variabel ini.

Page 94: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

84

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis, maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signfikan antara insentif terhadap kinerja

karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Hal ini

ditunjukkan dari hasil regresi linier yang telah membuktikan hipotesis

pertama. Apabila pihak perusahaan memberikan insentif secara obyektif dan

sesuai dengan penilaian kinerja, maka akan mendorong para karyawan untuk

bekerja lebih disiplin Karena mereka akan merasa kinerjanya dinilai dan

diperhatikan oleh perusahaan. Disiplin karyawan ini kemudian akan

menimbulkan peningkatan kinerja perusahaan karena karyawan menjadi lebih

produktif.

2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian tunjangan

terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Rawamangun. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah

membuktikan hipotesis kedua. Jika perusahaan memberikan tunjangan kinerja

sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh para karyawan, maka karyawan akan

merasa apa yang dibutuhkan selama ia bekerja terpenuhi. Baik tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya (THR), maupun tunjangan pendukung kerja.

Page 95: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

85

Hal ini akan menimbulkan peningkatan kinerja apabila karyawan merasa

nyaman.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun.

Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah membuktikan

hipotesis ketiga. Jadi, ketika pihak perusahaan memberikan pelatihan kerja

dan karyawan mengikuti program tersebut dengan bersungguh-sungguh akan

menambah skill mereka yang akan berdampak pada peningkatan kinerja dari

karyawan itu sendiri.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif, Tunjangan, dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Rawamangun. Pemberian insentif dan tunjangan akan menstimulus para

karyawan untuk bekerja lebih baik lagi sesuai yang diharapkan perusahaan,

selain itu para karyawan terdorong untuk menambah skill dan pengetahuan

mereka melalui program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan

secara bersungguh-sungguh demi mendapatkan insentif tersebut.

Berkembangnya pengetahuan dan skill karyawan ini kemudian akan

memberikan dampak yang positif yang diiringi dengan meningkatnya kinerja

mereka yang pada ahirnya berdampak pula pada peningkatan dan

pertumbuhan perusahaan itu sendiri khususnya PT Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Rawamangun.

Page 96: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

86

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang

diperoleh, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa karyawan memberikan nilai

pada kuesioner pemberian insentif non material dengan jumlah yang

paling rendah, yaitu item pemberian insentif berupa non materi, seperti

penghargaan maupun pujian. Hal ini yang dirasa kurang oleh

karyawan dikarenakan pihak perusahaan kurang begitu

mengapresiasikan kinerja mereka apabila memang sudah mencapai

target. Hal ini yang seharusnya ditingkatkan oleh pihak manajemen.

Adanya sikap saling memperhatikan dan saling mengawasi sehingga

terciptanya simbiosis mutualisme antara karyawan dan perusahaan.

Dalam hal pelatihan kerja, item yang memiliki item terendah yaitu

pada item hasil yang didapat setelah mengikuti program pelatihan.

Kebanyakan dari karyawan menjawab bahwa mereka kurang begitu

mendapatkan apa yang seharusnya didapat dari pelatihan. Karena

memang mereka beralasan bahwa materi yang disampaikan itu hanya

saja mengasah kembali poin poin yang sudah terdapat pada SOP

perusahaan, maka dari itu mereka kurang mendapatkan hal-hal yang

Page 97: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

87

baru setelah mengikuti program pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan

melihat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena faktot

insentif, tunjangan, dan pelatihan hanya berpengaru sebesar 59,1%, sehingga

masih ada 40,9% faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain

variabel yang telah diteliti. Peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor lain

yang memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan semisal pendidikan,

pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan berbagai motivasi misalnya:

kompensasi, gaji yang layak, lingkungan kerja, dll.

Page 98: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bungin, M. B. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media Group.

Efendi, S., & Singarimbun, M. (1989). Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Emzir. (2008). Metodoogi Pendidikan: Kuantitatif & Kualitatif. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program IBM SPSS 19.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2006). Statistik Non Parametrik. Semarang: PT Elex Media Komputindo.

Hani, H. T. (2001). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hasan, Z. (2009). Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan

Hukum Nasional. Jakarta: Rajawali Press.

Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Lupiyoadi, R., & Hamdani, A. (2006). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta:

Salemba Empat.

Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mardavi, D. (2008). Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes. Yogyakarta:

Mitra Cendekia.

Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Newman, & Milkovich. (2008). Compensation. Newyork: The McGraw-Hill

Company.

Nursanti, A. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap

Kinerja Laryawan CV Kedai Digital Yogyakarta .

Page 99: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Prawirosentono, S. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Ranupandojo, & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia.

Santoso, S. SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional.

Santoso, S. (1999). SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional. Jakarta: PT

Elex Medika Komputindo.

Sarjono, & Julianita. (2011). SPSS Vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk

Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumbr Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ekonomi YKPN.

Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan evauasi Kinerja. Jakarta: Lembaga

Penerbit FEUI.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif da R&D. Bandung:

Alfabeta.

Umar, H. (2010). Desain Penelitian Manajemen Strategik. Jakarta: Rajawali Press.

Vrendenbergt, J. (1980). Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT

Gramedia.

Zaputri, & Dkk. (2013). Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan

Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya .

Page 100: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

INTERNET:

PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22

september 2016.

Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif.

https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses

pada 29 agustus 2016.

Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri.

UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan.

Diakses pada tanggal 02 Agustus 2016.

Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus

2016.

Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. .

http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja.

Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel

diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com

Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi

Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari

www.wikipedia.com.

Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan

Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus

2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-

tunjangan-karyawan/.

https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/

diakses pada tanggal 29 Agustus 2016.

Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus

2016. www.kemenag.go.id

Page 101: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
Page 102: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
Page 103: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka
Page 104: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 1. Kuesioer Uji Validitas dan Reliabilitas ( responden 3)

Kuesionar

Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun

Data Responden

Usia :

Jabatan :

Jenis Kelamin : ( ) 1. Laki-laki 2. Perempuan

Petunjuk pengisian:

1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian

dalam rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi.

2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi

Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.

3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang

Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.

Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 3. S: Setuju

2. TS: Tidak Setuju 4. SS: Sangat Setuju

Pemberian Insentif

NO Pertanyaan SS S TS STS

1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan

sesuai dengan hasil kerja saya.

2. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat

waktu.

3. Perusahaan memberikan insentif lain selain

bonus uang tunai, seperti penghargaan dan

pujian bagi karyawan yang berprestasi.

4. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan

pujian pada karyawan apabila berprestasi.

5. Pemberian penghargaan dilakukan secara

obyektif, sesuai penilaian kinerja karyawan oleh

manajer

Page 105: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Pemberian Tunjangan

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai

dengan kebutuhan anda.

2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat

sasaran.

3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu.

4. Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda

bekerja.

5. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai

kebutuhan anda.

6. Pemberian tunjangan memotivasi untuk bekerja.

Pelatihan Kerja

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan

dari pelatihan kerja.

2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan

bidang kerja saya

3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih

selama pelatihan.

4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya

selama pelatihan memiliki kualitas yang baik.

5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa

mengerti dan menangani permasalahan dengan

baik.

6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah

mengikuti pelatihan.

7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam

memakai dan mengaplikasikan teknologi dan

peralatan baru di perusahaan.

8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap

yang positif.

9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,

ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.

10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk,

dan servis kepada nasabah.

11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan

produk dan pelayanan yang buruk dapat

dikurangi.

12. Perusahaan membiayai semua fasilitas pelatihan

kerja dan saya menerima gaji selama pelatihan.

13. Saya menerima tunjangan selama pelatihan

kerja.

Page 106: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Kinerja Karyawan

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja

perusahaan.

2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu.

3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja

dari perusahaan.

4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari

waktu ke waktu.

5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

6. Saya bisa meningkatkan ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan.

Lampiran 2. Data Hasil Uji Validitas

Insentif Tunjangan

No 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6

1 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 4

2 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3

5 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3

6 2 3 3 3 3 2 3 1 2 2 2

7 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3

8 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3

9 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3

10 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3

11 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3

12 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

13 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

14 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

ΣX 42 53 51 54 53 50 53 50 50 47 50

ΣX2 120 191 179 200 193 174 193 178 176 153 172

ΣXY 3455 434

4 4197 444

8 428

2 412

8 435

7 415

1 413

3 387

8 407

6

r hitung

0,9017

0,716

0,7334

0,818

-0,04

0,745

0,708

0,762 0,7

0,769

0,337

r tabel 0,514 0,51

4 0,514 0,51

4 0,51

4 0,51

4 0,51

4 0,51

4 0,51

4 0,51

4 0,51

4

hasil valid valid valid valid drop valid valid valid valid valid

Drop

Page 107: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas

Reliability

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Insentif 71,4000 154,829 ,718 ,851

Tunjangan 67,6000 124,543 ,851 ,763

Pelatihan 46,5333 51,695 ,917 ,859

Kinerja 67,2667 123,638 ,882 ,755

Scale: ALL VARIABLES

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Insentif 12,8667 1,88478 15

Tunjangan 16,6667 3,06283 15

Pelatihan 37,7333 6,96385 15

Kinerja 17,0000 3,02372 15

Page 108: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 4. Kuesioner kedua

Kuesionar

Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun

Data Responden

Usia :

Jabatan :

Jenis Kelamin : ( ) 1. Laki-laki 2. Perempuan

Petunjuk pengisian:

1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam

rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi.

2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi

Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.

3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang

Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.

Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 3. S: Setuju

2. TS: Tidak Setuju 4. SS: Sangat Setuju

Pemberian Insentif

NO Pertanyaan SS S TS STS

1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan

sesuai dengan hasil kerja saya.

2. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat

waktu.

3. Perusahaan memberikan insentif lain selain

bonus uang tunai, seperti penghargaan dan

pujian bagi karyawan yang berprestasi.

4. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan

pujian pada karyawan apabila berprestasi.

Pemberian Tunjangan

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai

dengan kebutuhan anda.

2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat

sasaran.

3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu.

Page 109: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

4. Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda

bekerja.

5. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai

kebutuhan anda.

Pelatihan Kerja

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan

dari pelatihan kerja.

2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan

bidang kerja saya

3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih

selama pelatihan.

4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya

selama pelatihan memiliki kualitas yang baik.

5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa

mengerti dan menangani permasalahan dengan

baik.

6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah

mengikuti pelatihan.

7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam

memakai dan mengaplikasikan teknologi dan

peralatan baru di perusahaan.

8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap

yang positif.

9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,

ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.

10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk,

dan servis kepada nasabah.

11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan

produk dan pelayanan yang buruk dapat

dikurangi.

Kinerja Karyawan

NO. Pertanyaan SS S TS STS

1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja

perusahaan.

2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu.

3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja

dari perusahaan.

4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari

waktu ke waktu.

5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Page 110: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 6. Data Karakteristik Responden

No Jenis Kelamin Posisi Usia

1 Laki-laki Back Office 46

2 Laki-laki Back Office 38

3 Perempuan Back Office 27

4 Laki-laki Back Office 28

5 Perempuan Back Office 25

6 Perempuan Back Office 32

7 Perempuan Back Office 30

8 Laki-laki Back Office 33

9 Laki-laki Front Office 27

10 Perempuan Front Office 27

11 Perempuan Front Office 31

12 Laki-laki Front Office 32

13 Laki-laki Front Office 30

14 Laki-laki Front Office 31

15 Laki-laki Front Office 28

16 Perempuan Front Office 38

17 Perempuan Front Office 32

18 Laki-laki Front Office 29

19 Laki-laki Front Office 25

20 Laki-laki Front Office 27

21 Laki-laki Back Office 30

22 Perempuan Back Office 31

23 Perempuan Front Office 40

24 Laki-laki Front Office 30

25 Laki-laki Front Office 30

26 Laki-laki Front Office 41

27 Perempuan Front Office 32

28 Perempuan Front Office 31

29 Laki-laki Front Office 33

30 Perempuan Front Office 25

31 Perempuan Front Office 28

32 Perempuan Front Office 25

33 Perempuan Front Office 28

34 Perempuan Front Office 28

35 Perempuan Front Office 25

36 Laki-laki Front Office 32

37 Laki-laki Front Office 35

38 Laki-laki Front Office 36

39 Laki-laki Front Office 40

40 Laki-laki Front Office 30

41 Laki-laki Front Office 28

Page 111: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

42 Laki-laki Front Office 27

43 Laki-laki Back Office 42

44 Laki-laki Back Office 45

45 Laki-laki Back Office 29

Lampiran 7. Hasil Uji Deskriptif

Statistics

insentif Tunjangan Pelatihan Kinerja

N Valid 40 40 40 40

Missing 0 0 0 0

Mean 12,3250 15,2250 34,2750 15,3500

Median 13,0000 15,0000 34,0000 16,0000

Std. Deviation 2,20009 2,68412 6,10585 3,10954

Range 9,00 10,00 21,00 13,00

Minimum 7,00 10,00 23,00 7,00

Maximum 16,00 20,00 44,00 20,00

Percentiles 25 11,0000 14,0000 30,0000 13,0000

50 13,0000 15,0000 34,0000 16,0000

75 14,0000 17,0000 40,0000 18,0000

Page 112: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 9. Hasil Uji Linieritas

1. Insentif terhadap Kinerja

ANOVA Table

Mean Square F Sig.

kinerja * insentif Between Groups (Combined) 12,133 1,359 ,250

Linearity 36,011 4,033 ,054

Deviation from Linearity 9,149 1,024 ,440

Within Groups 8,930

Total

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,95734142

Most Extreme Differences Absolute ,124

Positive ,089

Negative -,124

Test Statistic ,124

Asymp. Sig. (2-tailed) ,120

Page 113: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

kinerja * insentif ,309 ,095 ,538 ,290

2. Tunjangan terhadap kinerja

ANOVA Table

Sig.

kinerja * tunjangan Between Groups (Combined) ,040

Linearity ,001

Deviation from Linearity ,510

Within Groups

Total

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

kinerja * tunjangan ,516 ,266 ,641 ,411

Page 114: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

3. Pelatihan terhadap kinerja

ANOVA Table

Sig.

kinerja * pelatihan Between Groups (Combined) ,197

Linearity ,001

Deviation from Linearity ,765

Within Groups

Total

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

kinerja * pelatihan ,553 ,305 ,747 ,558

Lampiran 10. Hasil Uji Multikolinieritas

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 insentif, tunjangan,

pelatihanb

. Enter

a. Dependent Variable: kinerja

b. All requested variables entered.

Page 115: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

ModelSummary

Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b

Residual 245,437 36 6,818

Total 377,100 39

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,055 3,025 1,010 ,319

pelatihan ,174 ,100 ,341 1,744 ,090

tunjangan ,275 ,222 ,238 1,241 ,223

Insentif ,174 ,203 ,123 ,860 ,396

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,591a ,349 ,295 2,61107

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

Page 116: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 11. Hasil Uji Heterokedastisitas

Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 insentif,

tunjangan,

pelatihanb

. Enter

a. Dependent Variable: kinerja

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,591a ,349 ,295 2,611

a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

b. Dependent Variable: kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b

Residual 245,437 36 6,818

Total 377,100 39

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

Page 117: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,798 1,695 2,241 ,031

pelatihan ,027 ,056 ,111 ,491 ,626

tunjangan -,250 ,124 -,445 -2,010 ,052

insentif ,085 ,114 ,124 ,747 ,460

Lampiran 12. Hasil Uji Regresi Penelitian

1. Hasil Uji Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9,967 2,729 3,652 ,001

insentif ,437 ,218 ,309 2,003 ,052

a. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,255 2,488 2,514 ,016

tunjangan ,597 ,161 ,516 3,710 ,001

Page 118: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

a. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,705 2,396 2,381 ,022

pelatihan ,281 ,069 ,553 4,087 ,000

a. Dependent Variable: kinerja

2. hasil Uji Regresi Berganda

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 insentif,

tunjangan,

pelatihanb

. Enter

a. Dependent Variable: kinerja

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change

1 ,591a ,349 ,295 2,61107 ,349 6,437

a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

Page 119: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b

Residual 245,437 36 6,818

Total 377,100 39

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,055 3,025 1,010 ,319

pelatihan ,174 ,100 ,341 1,744 ,090

tunjangan ,275 ,222 ,238 1,241 ,223

insentif ,174 ,203 ,123 ,860 ,396

Dependent Variable: kinerja

Page 120: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

Lampiran 5: Data Penelitian

Insentif Tunjangan

No 1 2 3 4 total 1 2 3 4 5

1 2 3 2 2 9 2 2 2 2 2

2 4 3 3 3 13 4 3 3 2 3

3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3

4 3 3 3 2 11 3 4 3 4 3

5 3 3 3 3 12 4 3 4 3 3

6 3 3 3 2 11 1 3 2 2 2

7 4 3 4 3 14 3 4 4 3 3

8 4 4 3 3 14 4 4 4 4 4

9 4 2 3 3 12 3 4 4 4 4

10 4 4 4 3 15 4 4 4 3 3

11 4 4 4 3 15 4 3 4 4 3

12 4 4 3 3 14 4 4 4 4 4

13 4 4 4 3 15 4 4 3 4 3

14 2 4 2 3 11 3 4 3 4 4

15 4 4 4 3 15 4 4 3 4 3

16 3 4 4 3 14 3 3 3 4 4

17 4 3 3 3 13 3 2 2 3 4

18 4 3 3 2 12 3 2 1 4 4

19 4 3 4 3 14 2 2 2 3 2

20 4 3 4 3 14 4 2 1 4 4

21 2 2 2 2 8 3 3 3 2 3

22 4 3 3 3 13 4 3 3 3 2

23 4 4 3 3 14 4 3 2 4 4

24 1 3 2 4 10 3 3 3 3 4

25 3 2 3 1 9 3 3 3 3 3

26 4 3 3 3 13 3 3 3 3 4

27 4 3 3 4 14 2 2 2 3 3

28 4 2 3 4 13 3 3 3 3 4

29 2 2 1 2 7 1 2 4 3 4

30 4 2 3 2 11 3 3 3 4 4

31 4 3 3 3 13 2 2 2 1 3

32 3 4 4 3 14 3 3 2 3 4

33 4 4 4 4 16 4 1 3 3 3

34 3 2 3 2 10 3 3 3 2 4

35 2 3 3 1 9 3 3 3 3 4

36 4 3 3 3 13 2 2 2 3 3

37 3 4 4 4 15 3 3 3 3 2

38 4 2 3 2 11 3 4 4 3 3

Page 121: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

39 3 3 2 2 10 2 3 1 4 2

40 4 2 3 1 10 2 2 2 2 3

total 137 123 124 109 total 121 118 113 126 131

Pelatihan

Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 total 1 2 3 4 5 total

2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 3 23 2 2 2 2 2 10

3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 34 3 2 3 2 3 13

4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 40 4 4 4 3 3 18

2 4 3 2 3 3 2 3 2 2 3 29 4 3 2 2 2 13

4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 39 4 4 4 3 4 19

2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 3 24 3 3 3 2 3 14

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 4 20

3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 40 4 4 4 3 4 19

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43 4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 4 4 4 19

4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 39 4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43 4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 41 4 4 3 3 3 17

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 17

4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 42 4 3 4 4 4 19

2 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 27 4 3 4 3 3 17

1 1 3 3 4 4 4 4 4 3 3 34 1 2 2 1 1 7

2 2 3 3 3 4 4 4 1 4 4 34 3 2 2 3 3 13

1 2 2 3 4 2 3 2 2 2 3 26 1 3 1 3 3 11

2 2 2 3 3 4 4 3 4 3 3 33 3 2 2 3 1 11

2 3 1 1 4 4 3 4 3 3 3 31 1 2 3 3 3 12

2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 33 3 2 4 3 4 16

2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 34 3 3 3 3 3 15

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41 3 4 3 3 2 15

2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 4 1 2 1 4 12

2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 3 33 2 2 2 3 1 10

4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 35 4 3 4 3 3 17

2 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 33 3 4 3 4 4 18

3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 36 3 3 3 4 4 17

3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 34 3 3 4 3 4 17

3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 29 4 4 4 3 3 18

3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 3 15

2 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 31 2 3 3 4 4 16

3 2 2 4 2 2 2 4 3 3 3 30 3 3 3 3 4 16

3 2 1 1 1 3 2 2 3 3 4 25 2 3 4 3 2 14

Page 122: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 30 4 2 3 4 3 16

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 3 2 3 3 3 14

3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 38 4 2 3 4 3 16

3 3 2 3 4 2 3 4 3 1 2 30 2 3 4 2 1 12

3 2 1 1 2 2 4 2 2 2 2 23 3 2 3 4 2 14

112 115 117 119 132 130 132 129 127 123 135 total 126 119 127 123 119

Page 123: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka

A

Page 124: PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/34065/1/AHMAD... · tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka