i pengaruh insentif finansial dan insentif non

of 61/61
i PENGARUH INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL TERHADAP PEMBAGIAN KERJA, KINERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun Drajat Warga) OLEH: NUR AZIZAH MACHMUDAH QOSIM NIM: 12391008 PEMBIMBING: 1. JOKO SETYONO, SE., M. Si 2. JAUHAR FARADIS, S.H.I., M.A PROGRAM STUDI KEUANGAN SYARI’AH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA 2016

Post on 15-Jan-2017

248 views

Category:

Documents

3 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • i

    PENGARUH INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL

    TERHADAP PEMBAGIAN KERJA, KINERJA KARYAWAN SEBAGAI

    VARIABEL INTERVENING

    (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun Drajat Warga)

    OLEH:

    NUR AZIZAH MACHMUDAH QOSIM

    NIM: 12391008

    PEMBIMBING:

    1. JOKO SETYONO, SE., M. Si 2. JAUHAR FARADIS, S.H.I., M.A

    PROGRAM STUDI KEUANGAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

    YOGYAKARTA

    2016

  • ii

    PENGARUH INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL

    TERHADAP PEMBAGIAN KERJA, KINERJA KARYAWAN SEBAGAI

    VARIABEL INTERVENING

    (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun Drajat Warga)

    SKRIPSI

    DISUSUN DAN DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA

    UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

    MEMPEROLEH GELAR SARJANA STRATA SATU

    DALAM ILMU EKONOMI ISLAM

    OLEH:

    NUR AZIZAH MACHMUDAH QOSIM

    NIM: 12391008

    PEMBIMBING:

    1. JOKO SETYONO, SE., M.Si 2. JAUHAR FARADIS, S.H.I., M.A

    PROGRAM STUDI KEUANGAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

    YOGYAKARTA

    2016

  • Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta FM-UINSK-BM-05-03/RO

    iii

    Abstrak

    Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara

    insentif finansial dan insentif non finansial terhadap pembagian kinerja kinerja

    karyawan sebagai variabel intervening. Objek dari penelitrian ini adalah BPR

    Syariah Bangun Drajat Warga Yogyakarta, metode pengumpulan sampel

    menggunakan purposive sampling. Sampel yang diambil sebanyak 35 karyawan.

    Selanjutnya data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan program SPSS for

    windows versi 17.0.

    hasil dari pengujian Uji t menunjukkan bahwa variabel insentif finansial

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap pembagian kerja sebesar 0.000 ,

    insentif non finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap pembagian

    kerja sebesar 0.365 atau 36.5%, kinerja karyawan tidak berpengaruh positif dan

    signifikan terhadap pembagian kerja sebesar 0.060 atau 06.0%, insentif finansial

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.001 atau

    00.1%, insentif non finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    kinerja karyawan sebesar 0.603 atau 60.3% dari ketiga variabel insentif finansial,

    insentif non finansial dan kinerja karyawan secara bersama-sama berpengaruh

    terhadap variabel pembagian kerja sebesar 33.1% dan sisanya 66.9% dipengaruhi

    oleh variabel lain yang tidak diteliti.

    Kata kunci : insentif finansial, insentif non finansial, pembagian kerja, kinerja

    karyawan

  • iv

    iv

    Abstract

    This study aimed to test whether there is influence between financial

    incentives and non-financial incentives to the division of the performance of the

    employee's performance as an intervening variable .The object of this is BPR

    Syariah Bangun Drajat Warga , sample collection method using purposive

    sampling. Samples taken as many as 35 employees . Furthermore, the data

    collected was analyzed using SPSS for Windows version 17.0. The results of the

    test t test showed that the variables of financial incentives positive and significant

    impact on the division of labor of 0.000 , incentive nonfinancial not positive and

    significant impact on the division of labor by 0.365 , or 36.5 % , employee

    performance is not positive and significant impact on the division of labor by

    0.060 or 06.0 % , financial incentives positive and significant effect on employee

    performance of 0001 , or 00.1 % , incentives nonfinancial not positive and

    significant effect on the performance of employees is 0.,603 or 60.3 % of the third

    variable financial incentives , incentives non-financial and employee performance

    together effect on the variable division of labor amounted to 33.1 % and the

    remaining 66.9 % is influenced by other variables not examined.

    Keywords : financial incentives , non-financial incentives , division of labor ,

    employee performance

  • 7

    ;.11'li:;:';;:r :

    ** Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta r,M-UINSK-BM-05.03/RO

    Hal :Lamp :

    SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI

    Skripsi Saudari Nur Azizah Machmudah Qosim1

    KepadaYth. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis IslamUIN Sunan Kalijaga YogyakartaDi Yogyakarta.

    As s alamu' alaikunt lfr. LItb.Setelah merrrbaca, meneliti dan mengoreksi sefia menyarankan perbaikan seperlunya,

    maka kami berpendapat bahwa skripsi saudara:

    NamaNIMJudul Skripsi

    : NurAzizah Machmudah Qosim: 12391008: "Pengaruh Insentif Finansial Dan Insentif Non Finansial

    Terhadap Pembagian Kerja, Kinerja Karyawan SebagaiVariabel Intervening (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun DrajatWarga)"

    Sudah dapat diajukan kembali kepada Fakultas Ekonorni dan Bisnis Islam prodiKeuangan Syari'ah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta sebagai salah satusyarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu dalam Ilmu Ekonomi Islam.

    Dengan ini kami mengharapkan agar skripsi saudara tersebut dapat segeradimunaqosyahkan. Untuk itu kami ucapkan terima kasih.

    U/ass llamu' alaikum IIi'. I|b.

    Yogyakarta, 23 Agustus 201 6

    22002121003

  • /

    HalLa*p

    FNI-UINSK-BM-05-O3IRO

    SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI

    : Skripsi Saudari:1

    KepadaYth. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis IslamUIN Sunan Kalijaga Yogl'akartaDi Yogyakarla.

    As s alamu' alailn,tm Wr. ll/b.

    Setelah membaca, meneliti dan mengoreksi serla menyarankan perbaikan seperlunya,maka kami berpendapat bahrva skripsi saudara:

    .:l.1. ]

    '** Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

    NamaNIMJudul Skripsi

    Sudah dapat diajukan kembali kepada Fakultas Ekonorni dan Bisnis Islam prodiKeuangan Syari'ah Unir,'ersitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta sebagai salah satusyarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu dalam ilmu Ekonomi Islam.

    Dengan ini kami mengharapkan agar skripsi saudara tersebut dapat segeradimunaqosyahkan. Untuk itu kami ucapkan terima kasih.

    L[/as s alamu' alaikum tr'ltr. I'l/b.

    : Nur Azizah Machmudah Qosim:12391008: "Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial

    Terhadap Pembagian Kerja, Kinerja Karyawan SebagaiVariabel Intervening (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun DrajatWarga)"

    Yogyakarla, 23

    NIP.1984 1 101 1008

    vi

  • !.-]lr= Universitas Islam NegeriSunanKalijaga Yogyakarta FM-UINSK-BM-05-07/RO

    PENGESAHAN SKRIPSINomor :B-1156.5/Un.02lDEB I PP.O5.3 I 09 I 2OL6

    Skripsi/Tugas akhir dengan judul:

    "Pengaruh lnsentif Finansial Dan lnsentif Non FinansialTerhadap Pembagian Kerja, KinerjaKaryarran Sehagai Variabel lnterueningl'

    Yang dipersiapkan dan dizusun oleh,

    Dan dinyatakan telah diterima oleh Ekonomi dan Bisnis IslamProgramStudiKeuanganSyari' ahUniversitas Islam Ne geri Sunan Kalij aga Yo gyakarta.

    NamaNIMTelah dimunaqasyahkan padaNilaiMunaqosyah

    NrP. 19751 ttt 200212 2 402

    Nur Azizah Machmudah Qosim1 239 1 00830 Agustus 2016A/B

    Drs. Slamet Khilmi, M.SINIP. 19631 014 199203 I 002

    Tim Munaqasyah:

    Sunarvati/ SE. M.Si

    Yogyakarta. 05 September 2016Kalf aga Yogyakarta

    .19670518 199743 l 003

    VII

    Penguji II

  • viii

    SURAT PERNYATAAN

    Bismillahi Ar-Rahman Ar-Rahim

    AssalamualaikumWr. Wb.

    Yang bertandatangan di bawahini, saya:

    Nama : Nur Azizah Machmudah Qosim

    NIM : 12391008

    Jurusan-Prodi : Keuangan Syariah

    Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Insentif Finansial Dan

    Insentif Non Finansial Terhadap Pembagian Kerja, Kinerja Karyawan

    Sebagai Variabel Interveningadalah benar-benar merupakan hasil karya

    penyusun sendiri, bukan duplikasi ataupun saduran dari karya orang lain, kecuali

    pada bagian yang telah dirujuk dan disebut dalam bodynote atau daftar pustaka.

    Apabila di lain waktu terbukti adanya penyimpangan dalam karya ini, maka

    tanggung jawab sepenuhnya ada pada penyusun.

    Demikiansuratpernyataaninisayabuat agar dapatdimaklumi.

    WassalamualaikumWr. Wb..

    Yogyakarta, 22 Agustus 2016 Mengetahui

    Penyusun

    Nur Azizah Machmudah Qosim

    NIM. 12391008

  • ix

    HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

    TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

    Sebagai civitas akademik Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, saya yang

    bertanda tangan dibawah ini:

    Nama : Nur Azizah Machmudah Qosim

    NIM : 12391008

    Program Studi : Keuangan Syariah

    Departemen : Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga

    Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

    Jenis Karya : Skripsi

    Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

    Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-

    exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

    Pengaruh Insentif Finansial Dan Insentif Non Finansial Terhadap

    Pembagian Kerja, Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi

    Kasus: BPR Syariah Bangun Drajat Warga)

    Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti

    Noneksklusif ini Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga berhak menyimpan,

    mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),

    merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan

    nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

    Demikian pernyataan ini saya buat dengan seksama.

    Yogyakarta, 22 Agustus 2016

    Yang menyatakan

    Nur Azizah Machmudah Qosim

    NIM: 12391008

  • x

    MOTTO

    The aim of education should be to teach us rather how to think, than what to think -

    rather to improve our minds, so as to enable us to think for ourselves, than to load

    the memory with thoughts of other men. ~Bill Beattie

    The whole purpose of education is to turn mirrors into windows. ~Sydney J. Harris

  • xi

    PERSEMBAHAN

    Skripsi ini saya persembahkan untuk

    Kedua orang tua tercinta Bapak dan Ibu beserta Kakak dan Adik tercinta

    Terima kasih atas doa, semangat, motivasi yang selama ini selalu mengiringi

    langkahku untuk terus berusaha, tegas, sabar, ikhlas

    dan bertanggung jawab dalam menghadapi segala situasi.

    Terimakasih juga kepada teman-teman yang selalu memberikan semangat.

    Dan saya persembahkan untuk almamater tercinta, UIN Sunan

    Kalijaga Yogyakarta

  • xii

    KATA PENGANTAR

    Bismillahi Ar-Rahman Ar-Rahim

    Alhamdulillaahirabbilaalamiin, segala puji dan syukur penyusun

    panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah mencurahkan rahmat, taufik, serta

    hidayah-Nya kepada Penyusun, sehingga dapat menyelesaikan skripsi atau tugas

    akhir ini dengan sebaik-baiknya. Shalawat serta salam tak lupa penyusun haturkan

    kepada Sang Baginda sejati, Nabi Muhammad SAW, yang senantiasa kita tunggu

    syafaatnya di yaumil qiyamah nanti. Setelah melalui berbagai proses yang cukup

    panjang, dengan mengucap syukur akhirnya skripsi atau tugas akhir ini dapat

    terselesaikan meskipun masih jauh dari kesempurnaan.

    Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Keuangan

    Syariah, Fakulas Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

    sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi islam. Untuk itu,

    penyusun dengan segala kerendahan hati mengucapkan banyak terima kasih

    kepada:

    1. Prof. Drs. Yudian Wahyudi, M.A., Ph.D., selaku Rektor Universitas Islam

    Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta,

    2. Dr. H. Syafiq Mahmadah Hanafi, M.Ag., Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

    UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta,

    3. H. Mukhamad Yazid Afandi, M. Ag.,selaku Ketua Program Studi Keuangan

    Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam serta Dosen Program Studi

    Keuangan Islam Fakultas Syariah dan Hukum UIN Sunan Kalijaga

    Yogyakarta,

    4. Joko Setyono, SE,M,Sidan Jauhar Faradis, SHI,MS selaku dosen pembimbing

    skripsi I dan II yang telah membimbing,mengarahkan, memberi masukan,

    kritik, saran dan motivasi dalam menyempurnakan penelitian ini.

    5. Seluruh Dosen Program Studi Keuangan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis

    Islamserta Dosen Program Studi Keuangan Islam Fakultas Syariah dan

    Hukum UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta yang telah memberikan pengetahuan

    dan wawasan untuk Penyusun selama menempuh pendidikan,

  • xiii

    xiii

    6. Seluruh pegawai dan staf TU Prodi, Jurusan, dan Fakultas di Fakultas

    Ekonomi dan Bisnis Islamserta seluruh staf di Fakultas Syariah dan Hukum

    UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta,

    7. Orang tua tercinta, Bapak Khasim, Ibu Sriningsih, kakak tercinta Shahiffah

    Machmudah Qosim, serta adik tercinta Lathiefah Machmudah Qosim dan

    Assyifah Machmudah Qosim atas segala doa, dukungan, kasih sayang dan

    motivasi kehidupan terbaik,

    8. Terimakasih juga kepada Rizky, Nurul, Adha, Putri, Tuti, Heri dan Novi yang

    sudah banyak membantu, memberi semangat dan motivasi.

    9. Seluruhteman-teman jurusan Keuangan Syariahdan Keuangan Islam angkatan

    2012 yang telahberjuangbersama-samamenempuhpendidikandi UIN

    SunanKalijaga Yogyakarta sertasemua yang

    telahmembantudalampenyelesaianskripsiini,

    Semoga Allah SWT memberikan barakah atas kebaikan dan jasa-jasa

    mereka semua dengan rahmat dan kebaikan yang terbaik dari-Nya. Semoga

    skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin.

    Yogyakarta, 22 Agustus 2016

    Nur Azizah Machmudah Qosim

    NIM. 12391008

  • xiv

    PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN

    Transliterasi kata-kata Arab yang dipakai dalam penyusunan skripsi ini

    berpedoman pada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri

    Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor: 158/1987 dan

    0543b/U/1987.

    A. Konsonan Tunggal

    Huruf Arab

    Nama

    Huruf Latin

    Keterangan

    Alif

    B

    T

    Jm

    Kh

    Dl

    l

    R

    Zi

    Sn

    Syn

    d

    d

    Tidak dilambangkan

    b

    t

    j

    kh

    d

    r

    z

    s

    sy

    Tidak dilambangkan

    be

    te

    es (dengan titik di atas)

    je

    ha (dengan titik di bawah)

    ka dan ha

    de

    zet (dengan titik di atas)

    er

    zet

    es

    es dan ye

    es (dengan titik di bawah)

    de (dengan titik di bawah)

  • xv

    xv

    Ain

    Gain

    F

    Qf

    Kf

    Lm

    Mm

    Nn

    Wwu

    H

    Hamzah

    Y

    g

    f

    q

    k

    l

    m

    n

    w

    h

    Y

    te (dengan titik di bawah)

    zet (dengan titik di bawah)

    koma terbalik di atas

    ge

    ef

    qi

    ka

    el

    em

    en

    w

    ha

    apostrof

    Ye

    B. Konsonan Rangkap karena Syaddah Ditulis Rangkap

    Ditulis

    Ditulis

    Mutaaddidah

    iddah

    C. T marbah

    Semua t marbahditulis dengan h, baik berada pada akhir kata

    tunggal ataupun berada di tengah penggabungan kata (kata yang diikuti oleh

    kata sandang al). Ketentuan ini tidak diperlukan bagi kata-kata Arab yang

    sudah terserap dalam bahasa indonesia, seperti shalat, zakat, dan sebagainya

    kecuali dikehendaki kata aslinya.

    ditulis ikmah

  • xvi

    xvi

    ditulis

    ditulis

    illah

    karmah al-auliy

    D. Vokal Pendek dan Penerapannya

    ---- ---

    ---- ---

    ---- ---

    Fatah

    Kasrah

    ammah

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    A

    i

    u

    Fatah

    Kasrah

    ammah

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    faala

    ukira

    yahabu

    E. Vokal Panjang

    1. fatah + alif

    2. fatah + y mati

    3. Kasrah + y mati

    4. ammah + wwu mati

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    jhiliyyah

    tans

    karm

    fur

  • xvii

    xvii

    F. Vokal Rangkap

    1. fatah + y mati

    2. fatah + wwu mati

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    Ai

    bainakum

    au

    qaul

    G. Vokal Pendek yang Berurutan dalam Satu Kata Dipisahkan dengan

    Apostrof

    ditulis

    ditulis

    ditulis

    aantum

    uiddat

    lain syakartum

    H. Kata Sandang Alif + Lam

    1. Bila diikuti huruf Qamariyyah maka ditulis dengan menggunakan huruf

    awal al

    ditulis

    ditulis

    al-Qurn

    al-Qiys

    2. Bila diikuti huruf Syamsiyyah ditulis sesuai dengan huruf pertama

    Syamsiyyah tersebut

    ditulis

    ditulis

    as-Sam

    asy-Syams

    I. Penulisan Kata-kata dalam Rangkaian Kalimat

    Ditulis menurut penulisannya

    ditulis

    ditulis

    wi al-fur

    ahl as-sunnah

  • xviii

    DAFTAR ISI

    Halaman

    HALAMAN SAMPUL ...................................................................................................... i

    HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... ii

    ABSTRAK ............... ......................................................................................................... iii

    ABSTRACT ............. ......................................................................................................... iv

    HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................................... v

    HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... vii

    SURAT PERNYATAAN .................................................................................................. viii

    PERSETUJUAN PUBLIKASI ......................................................................................... ix

    MOTTO ................... ......................................................................................................... x

    HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................................... xi

    KATA PENGANTAR ....................................................................................................... xii

    TRANSLITERASI .. ......................................................................................................... xiv

    DAFTAR ISI ............ ......................................................................................................... xviii

    DAFTAR TABEL ... ......................................................................................................... xx

    DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xxi

    DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... xxii

    BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

    1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 7 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................................... 8 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................................. 9 1.5 Sistematika Pembahasan ......................................................................................... 10

    BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ..................... 12

    2.1 Telaah Pustaka ......................................................................................................... 12 2.2 Kerangka teori ......................................................................................................... 16

    2.2.1 Insentif ......................................................................................................... 16 2.2.2 Pembagian Kerja ............................................................................................ 32 2.2.3 Kinerja Karyawan .......................................................................................... 34 2.2.4 Keterikatan .................................................................................................... 38 2.2.5 Kerangka Berfikir ......................................................................................... 42 2.2.6 Hipotesis ....................................................................................................... 42

    BAB III Metodelogi Penelitian ......................................................................................... 55

    3.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................................................ 55 3.2 Metode Penelitian .................................................................................................... 55 3.3 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 56 3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................................... 58 3.5 Definisi Oprasional Variabel ................................................................................... 59

    3.5.1 Variabel Independen .................................................................................... 59 3.5.2 Variabel Intervening .................................................................................... 60 3.5.3 Variabel Independen .................................................................................... 61

    3.6 Uji Kualitas Data ..................................................................................................... 62 3.6.1 Uji Validitas................................................................................................. 62 3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................................. 62

    3.7 Uji Asumsi Klasik ................................................................................................... 63

  • xix

    3.7.1 Uji Normalitas ............................................................................................. 63 3.7.2 Uji Multikolenieritas ................................................................................... 63 3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 64

    3.8 Uji Hipotesis dan Analisis Data .............................................................................. 64 3.8.1 Uji F ... ......................................................................................................... 64 3.8.2 Uji t .... ......................................................................................................... 65 3.8.3 Uji Koefisien Determinasi ........................................................................... 65

    3.9 Analisis Jalur Path ................................................................................................... 65 BABIV ANALISIS PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 69

    4.1 Deskripsi Data Responden ...................................................................................... 69 4.2 Karakteristik Responden ......................................................................................... 69 4.3 Analisis Data . ......................................................................................................... 72

    4.3.1 Uji Validitas................................................................................................. 72 4.3.2 Uji Reabilitas ............................................................................................... 74

    4.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................................... 75 4.4.1 Uji Normalitas ............................................................................................. 75 4.4.2 Uji Multikolenieritas ................................................................................... 76 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 78

    4.5 Uji Hipotesis dan Analisis Data .............................................................................. 79 4.5.1 Uji F ... ......................................................................................................... 79 4.5.2 Uji Koefisien Determinasi ........................................................................... 80

    4.6 Analisis Jalur . ......................................................................................................... 82 4.6.1 Pengaruh Langsung ..................................................................................... 83 4.6.2 Pengaruh Tidak Langsung ........................................................................... 84

    4.7 Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................................. 86 BAB V PENUTUP ... ......................................................................................................... 98

    5.1 Kesimpulan .... ......................................................................................................... 98 5.2 Saran .............. ......................................................................................................... 100

    DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 102

    LAMPIRAN .......................................................................................................................

  • xx

    DAFTAR TABEL

    Halaman

    Tabel 3.1 Pengembangan Instrumen Kuesione ..................................................................... 57

    Table 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 69

    Table 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur .......................................... 70

    Table 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karyawan ......................... 70

    Table 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................. 71

    Table 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji .......................................................... 72

    Table 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................................. 73

    Table 4.7 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................................. 74

    Table 4.8 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov .............................................. 75

    Table 4.9 Hasil Uji Multikolineritas ..................................................................................... 77

    Table 4.10 Hasil Uji F ........................................................................................................... 79

    Table 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................................... 79

    Table 4.12 Pengaruh Langsung ............................................................................................. 83

    Table 4.13 Pengaruh Tidak Langsung .................................................................................. 84

  • xxi

    DAFTAR GAMBAR

    Halaman

    Gambar 2.1 Kerangka Berfikir .............................................................................................. 42

    Gambar 4.2 Heteroskedastisitas ............................................................................................ 79

  • xxii

    DAFTAR LAMPIRAN

    Halaman

    Lampiran 1 Terjemahan Al-Quran ..................................................................... I

    Lampiran 2 Kuisioner .......................................................................................... II

    Lampiran 3 Hasil Data .......................................................................................... VI

    Lampiran 4 Hasil Wawancara ............................................................................... XIII

    Lampiran 5 Tentang BPR Syariah Bangun Drajat Warga ................................... XIV

    Lampiran 6 Currieculum Vitae ............................................................................. XVII

    Lampiran 7 Dokumentasi ...................................................................................... XVIII

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    1.1 Latar Belakang

    Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu

    yang baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis

    yang disebut perusahaan. Usaha manusia untuk bekerjasama secara

    sistematik dalam arti sengaja,berencana dan terarah pada

    suatu/beberapa tujuan, yang disebut organisasi (Nawawi, 2011:1).

    Bisnis merupakan aspek kehidupan yang sangat dinamis dengan

    kemungkinan mengalami perubahan-perubahan yang tidak jelas batas-

    batasnya, oleh karena itu untuk menjadi organisasi yang unggul,

    organisasi tersebut harus mampu mengadaptasi dan mengantisipasi

    setiap perubahan yang terjadi di dalam lingkungan yaitu dengan cara

    memberikan respon secara tepat. Respon seperti itu hanya dapat

    dilakukan oleh suatu organisasi yang memiliki sumber daya manusia

    yang berkualitas (Mustika, 2014:1). Keberadaan manajemen SDM

    sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,mengatur, mengurus,

    dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara

    produktif,efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

    Salah satu lembaga keuangan mikro syariah yang sudah

    menerapkan budaya perbankan syariah adalah PT. Bank Pembiayaan

    Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga yang selanjutnya disebut PT.

  • 2

    BPRS Bangun Drajat Warga. BPR Syariah Bangun Drajat Warga

    merupakan salah satu lembaga keuangan syariah yang telah berdiri

    sejak tahun 1993. Maksud dan tujuan dari lembaga keuangan syariah

    ini adalah untuk menjalankan usaha dalam bidang Bank Pembiayaan

    Rakyat Syariah yang semata-mata beroprasi dengan sistem bagi hasil,

    baik terhadap pihak debitur maupun krediturnya. Selain itu BPR

    Syariah Bangun Drajat Warga juga menghimpun dan dari masyarakat

    dalam bentuk deposito berjangka dan tabungan, serta memberikan

    pembiayaan bagi pengusaha kecil atau masyarakat pedesaan

    (http://www.bprs-bdw.co.id).

    Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan

    dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi

    sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah salah

    satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat

    bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi

    melalui kerja.Allah memerintahkan manusia bekerja sebagai salah satu

    bentuk nyata manusia dalam rangka memakmurkan bumi seperti

    firman Allah SWT (Qs. At-Taubah 9:105) :

    Dengan demikian pekerjaan merupakan tanggung jawab yang

    harus kita kerjakan di perusahaan tempat kita bekerjakarena dengan

    http://www.bprs-bdw.co.id/

  • 3

    bekerja maka secara langsung akan mendapatkan timbal balik baik

    berupa materi dari hasil pekerjaanya.

    Idealnya setiap organisasi dapat menyeimbangkan pencapaian

    tujuan para anggotanya. Banyak organisasi yang tidak dapat berjalan

    dengan lancar dimana penyebabnya bukan dikarenakan modal yang

    dimiliki, tetapi karena oleh buruknya manajemen yang dimiliki

    termasuk manajemen sumber daya manusia (Diviani, 2015:1).

    Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri

    sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,

    merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

    menghasilkan pengeluaran (output). Karyawan baru yang belum

    mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi

    karyaan yang terampil dan ahli (Rivai dan Sagala, 2009:1).

    Dengan demikian sangatlah penting bagi perusahaan bahwa

    pembagian kerja pada karyawan sangat dibutuhkan diperusahaan,

    selain untuk memajukan kualitas perusahaan pembagian kerja juga

    sangat penting untuk mengetahui tiap-tiap kualitas dan kemampuan

    setiap karyawannya masing-masing. Sehingga perusahaan akan

    mengetahui kemampuan karyawnya, dari situ maka perusahaan akan

    memberi insentif dan non insentif sesuai kinerja karyawannya.

    Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

    memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya

    tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian

    dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja

  • 4

    secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian

    bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentu

    barang (Nawawi, 2011:317).

    Menurut Andrew F. Sikula, insentif ialah sesuatu yang

    mendorong atau mempunyai kecendrungan untuk merangsang suatu

    kegiatan, insenif adalah motivasi-motivasi dan imbalan-imbalan yang

    dibentuk untuk memperbaiki produksi. Menurut Heidjrachman,

    pengupahan insentif dimasukkan untuk memberikan upah/gaji yang

    berbeda karena prestasi kerja yang berbeda. Menurut Adam dan Hicks,

    insentif adalah semua bentuk imbalan dan ukuman (punishments) yang

    diterima oleh para pemberi layanan (providers) sebagai konsekuensi

    dari organisasi tempat mereka bekerja, institusi yang mereka

    operasionalkan, dan intervensi-intervensi yang mereka lakukan

    (Soegoto, 2009). Allah SWT berfirman (Qs. Ath-Tholaq 65: 6) :

    Dengan demikian pemberian upah itu harus segera diberikan

    setelah selesainya pekerjaan. Karena upah adalah hasil bekerja yang

    telah selesai dilaksanakan sesuai dengan apa yang di inginkan orang

    yang memberikan pekerjaan.Sama halnya dengan pembagian kerja,

    dalam perusahaan pembagian pekerjaan bagi para karyawan sangatlah

    penting. Pembagian kerja timbul disebabkan bahwa seseorang

    mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan segala macam

    pekejaan. Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-

  • 5

    kegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan

    dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.

    Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah

    keterampilannya dalam menangani tugasnya, karena tugasnya itu

    merupakan bidang tertentu saja. Pembagian kerja yang baik

    merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam

    memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan esiensi

    kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan

    ceroboh, artinya tidak menyesuaikannya, maka ia akan berpengaruh

    tidak baik bahwa dapat menimbulkan kegagalan dalam

    penyelenggaraan pekerjaannya.

    Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri

    pribadi dari masing-masing individu dalam perkembangannya yang

    kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi

    tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas

    kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada

    masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya

    menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009:547).

    Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

    Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya

    memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

    Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

    mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

    akan dikerakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan

  • 6

    perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

    yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

    perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

    penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Salah satu

    cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan

    adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasarana perusahan

    yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan

    karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

    dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan

    dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja

    perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata

    lain, kinerja merupakan hasil kinerja konkret yang dapat diamati dan

    dapat diukur (Rivai dan Sagala, 2009:549).

    Penelitian yang dilakukan oleh Sianipar (2015) yang berjudul

    Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja

    Karyawan Pada Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri, dari hasil penelitian

    tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa hasil uji t mengenai

    pengaruh kompensasi finansial (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

    mengahsilkan nilai sebesar 6,456 dengan nilai probabilitas

    sebesar 0,000 nilai yang digunakan untuk perbandingan sebesar

    1,985. Apabila dilakukan perbandingan maka atau nilai

    probabilitas < 0,05 yang berarti di tolak dan diterima. Hasil ini

    memperlihatkan bahwa variabel kompensasi finansial secara parsial

    berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

  • 7

    kompensasi non finansial (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

    menghasilkan nilai sebesar 3,008 dengan nilai probabilitas

    sebesar 0,003 nilai yang digunakan untuk pembandingan sebesar

    1,985. Apabila dilakukan perbandingan maka atau nilai

    probabilitas < 0,05 yang berarti ditolak dan diterima. Hasil ini

    memperhatikan bahwa variabel kompensasi non finansial secara

    parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Madris (2009) yang berjudul Analisis Pengaruh Beban Kerja

    PNS Dan Reward PNS Terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi

    Negeri, kesimpulan dari penelitian ini bahwa beban kerja PNS

    berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja

    dosen pada tingkat singnifikan 1% (p = 0,00030).

    Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif sangat

    berpengaruh terhadap pembagian kerja berdasarkan keahlian karyawan

    yang dimana dari situ dapat di lihat kualitas kinerja para karyawannya.

    Oleh karena itu peneliti sangat tertarik untuk melakukan penelitian

    dengan judul Pengaruh Insentif Finansial dan Non Insentif

    Finansial Terhadap Pembagian Kerja, Kinerja Sebagai Variabel

    Intervening (Studi Kasus: BPR Syariah Bangun Drajat Warga).

    1.2 Rumusan Masalah

    Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas

    maka yang menjadi permasalah dalam penelitian ini adalah:

    1) Bagaimana pengaruh insentif finansial terhadap pembagian

    pekerjaan ?

  • 8

    2) Bagaimana pengaruh insentif non finansial terhadap pembagian

    kerja ?

    3) Bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap pembagian kerja?

    4) Bagaimana pengaruh insentif finansial terhadap kinerja karyawan?

    5) Bagaimana pengaruh insentif non finansial terhadap kinerja

    karyawan?

    6) Bagaimana pengaruh insentif finansial terhadap pembagian kerja

    melalui kinerja karyawan?

    7) Bagaimana pengaruh insentif non finansial terhadap pembagian

    kerja melalui kinerja karyawan?

    1.3 Tujuan Penelitian

    1) Untuk menjelaskan pengaruh insentif finansial terhadap

    pembagian kerja.

    2) Untuk menjelaskan insentif non finansial terhadap pembagian

    kerja.

    3) Untuk menjelaskan pengaruh kinerja karyawan terhadap

    pembagian kerja.

    4) Untuk menjelaskan pengaruh insentif finansial terhadap kinerja

    karyawan.

    5) Untuk menjelaskan pengaruh insentif non finansial terhadap

    kinerja karyawan.

    6) Untuk menjelaskan pengaruh insentif finansial terhadap

    pembagian kerja melalui kinerja karyawan.

  • 9

    7) Untuk menjelaskan pengaruh insentif non finansial terhadap

    pembagian kerja melalui kinerja karyawan.

    1.4 Manfaat Penelitian

    1.4.1 Secara Akademis

    1) Informasi ini dapat berguna bagi perkembangan ilmu di bidang

    manajemen sumber daya manusia dan sebagai refrensi bagi

    peneliti-peneliti berikutnya.

    2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan diskripsi empiris

    untuk memperluas wawasan keilmuan tentang insentif finansial,

    non insentif, pembagian kerja dan kinerja karyawan.

    1.4.2 Manfaat Praktis

    1) Bagi penulis untuk menambah pengetahuan penulisan dalam teori

    maupun dalam kenyataan. Dalam teori berarti penguasaan dan

    penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan

    dipelajari selama perkuliahan.

    2) Bagi perusahaan dapat dijadikan bahan masukan untuk

    mengetahui sejauh mana insentif finansial dan non insentif

    finansial dihubungkan dengan pembagian kerja, serta bagaimana

    pula hubungannya dengan kinerja. Dengan demikian kami

    berharap penelitian ini dapat memberikan saran atau masukan

    kepada perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat

    sesuai dengan pembagian kerja dan kinerja pada karyawan.

  • 10

    3) Bagi masyarakat berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun

    sebagai data perbandingan sesuai dengan bidang yang akan diteliti

    oleh penelitian lain.

    1.5 Sistematika Pembahasan

    Sistematika pembahasan merupakan urutan penyajian dari

    masing-masing bab secara terperinci, singkat dan jelas serta

    diharapkan dapat mempermudah dan memahami penelitian ini.

    Pembahasan penelitian ini meliputi sistematika yang dibagi menjadi

    lima bab terdiri dari sub-sub yaitu:

    BAB I. PENDAHULUAN

    Bab ini menyajikan beberapa sub bab yang terdiri dari latar

    belakang, rumusan masalah, kegunaan penelitian dan sistematika

    pembahasan.

    BAB II. KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

    Bab ini mengkaji teori-teori yang berkaitan dengan judul

    penelitian yang diteliti yang terdiri atas landasan teori yang berisi

    insentif finansial, insentif non finansial, pembagian kerja dan kinerja

    karyawan.

    BAB III. METODELOGI PENELITIAN

    Bab ini menjelaskan tentang jenis sumber data, metode

    penelitian, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, dan bab

    ini juga membahas model empiris yang digunakan untuk menguji

    hipotesis-hepotesis yang telah dikembangkan.

  • 11

    BAB IV. PEMBAHASAN

    Bab ini menjelaskan hasil dari analisis data dan hasil pengujian

    hipotesis menggunakan data yang diolah oleh peneliti dengan jenis

    penelitian yang sudah diterakpan.

    BAB V. PENUTUP

    Bab ini berisikan kesimpulan dan saran bagi peneliti

    selanjutnya.

  • 12

    BAB II

    KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

    2.1 Telaah Pustaka

    Guna mendukung penelitian ini, peneliti menggunakan

    penelitian- penelitian sebelumnya sebagai bahan referensi, penelitian

    terdahulu digunakan sebagai landasan dan perbandingan dalam

    menganalisis variabel-variabel yang akan diteliti oleh peneliti.

    Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratiwi Yunilutanti

    (2014), yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan

    Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada

    Swalayan Gardu Mitra Pontianak, menjelaskan variabel-variabel

    melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

    Populasi yang dilakukan peneliti adalah semua karyawan yang

    berjumlah 181 orang dengan sampel yang digunakan sebanyak 59

    orang. Data yang dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier

    berganda, yang mana hasil penelitian membuktikan bahwa hasil uji

    secara parsial antara variabel-vaiabel faktor kompensasi

    finansil,kompensasi non finansial terhadap kinerja secara parsial nilai

    variabel kompensasi finansial sebesar 5,424 dan sebesar

    1,684 sehingga lebih besar dari dari sini dapat di lihat dan

    disimpulkan bahwa pada penelitian kompensasi finansial secara parsial

    merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Menurut

    responden yang telah di uji, bahwa responden yang paling dominan

  • 13

    dalam penelitian ini kebanyakan berjenis kelamin perempuan

    dikarenakan pekerjaan yang mereka emban lebih fokus di dalam

    ruangan .

    Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah ( 2012 ), dengan judul

    Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Trhadap Kinerja

    Karyawan PT. Bank Rakyat Indo ( persero ) TBK Wilayah

    Makasar.Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hasil

    uji statistik deskriptif pada variabel insentif finansial sebesar 4,05

    dengan standar deviasi 0,569. Pada variabel kompensasi non finansial

    hasil uji statistik deskriptis didapat sebesar 4,25 dengan standar deviasi

    0,438, sedangkan variabel kinerja karyawan didapat sebesar 4,20

    dengan standar deviasi 0,462. Hal ini menunjukkan bahwa responden

    dalam hal ini karyawan setuju atas besarnya kompensasi, kompensasi

    non finansial, dan kinerja karyawan yang diberikan perusahaan.

    Penlitian yang dilakukan oleh Realdo (2015), Analisis Beban

    Kerja Dalam Penentuan Jumlah Pekerja Optimal dan Pengaruhnya

    Terhadap Kinerja Karyawan kesimpulan dari analisis yang dilakukan

    adalah(a) berdasarkan uji regresi linier sederhana perhitungan beban

    kerja karyawan dengan metode time study dan kinerja karyawan

    dengan metode kuesioner yang mana besarnya probabilitas signifikasi

    untuk mengetahui hubungan antara beban kerja dan kinerja adalah

    0,006. Koefisien nilai korelasi beban kerja dan kinerja adalah -0,614

    (bertanda negatif) sehingga dapat diketahui besarnya nilai signifikasi

    untuk mengetahui pengaruh antara beban kerja dan kinerja adalah

  • 14

    0,011. Koefisien nilai korelasi beban kerja dan kinerja adalah -0,614

    menunjukkan arah korelasinya negatif mengandung pengertian bahwa

    semakin tinggi beban kerja karyawan maka semakin rendah

    kinerjanya. Sebaliknya semakin rendah beban kerja makan semakin

    tinggi kinerja karywan. (b) berdasarkan uji regresi yang dilakukan

    besarnya probabilitas signifikasi adalah 0.006 lebi kecil dari 0,05.

    Maka H0 di tolak dan H1 diterima. Ini berarti ada korelasi yang

    signifikan antara beban kerja dan kinerja. (c) dari uji regresi

    menjelaskan besarnya presentase pengaruh beban kerja terhadap

    kinerja karyawan. Besarnya R Square adalah 0,377 jadi artinya bahwa

    pengaruh beban kerja terhadap perubahan kinerja adalah 37,7%.

    Sedangkan 62,3% (100%-37,7%) dipengaruhi oleh variabel lain selain

    beban kerja. Dari uji regresi juga dapat diketahui besarnya signifikan

    0,011 lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian H0 ditolak H1 diterima

    yang berarti ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.

    Dari penelitian diatas dapat di simpulkan bahwa beban kerja

    berpengaruh pada kinerja karyawan.

    Penelitian yang dilakukan oleh Yossa dan Zunaidah (2013),

    yang berjudul Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian

    Tugas, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan

    Indonesia II (Persero) Cabang Palembang. Berdasarkan hasil

    perhitungan koefisien determinasi (R square) dan uji F, dapat

    dijelaskan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari kemampuan

    karyawan, pembagian tugas, dan motivasi terhadap kinerja karyawan

  • 15

    pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Palembang. Hal ini

    menjelaskan bahwa variabel kemampuan karyawan, pembagian tugas,

    dan motivasi memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja

    karyawan. Sehingga pada saat ada peningkatan kemampuan karyawan,

    pembagian tugas, dan motivasi secara simultan akan meningkatkan

    kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang

    Palembang. Sebaliknya jika ada penurunan kemampuan karyawan,

    pembagian tugas dan motivasi, kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan

    Indonesia II (Persero) Cabang Palembang juga menurun.

    Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012), dalam tesisnya

    yang berjudul Pengaruh Pembagian Tugas dan Motivasi Terhadap

    Efektivitas Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. DUPANTEX.

    Penelitian ini dianalisis menggunakan metode analisis diskriptif

    presentase dan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian dari

    analisis regresi linier sederhana diperoleh persamaan regresi Y=

    26,446 + 0,242 X. Hasil analisis varians untuk regresi diperoleh F

    hitung = 6,795 > F tabel = 3,94. Dangan demikian menunjukkan

    bahwa pembagian tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    efektivitas kinerja karyawan sehingga hipotesis penelitian diterima.

    Penelitian ini juga dianalisis dengan menggunakan metode analisis

    regresi linier sederhana di peroleh persamaan regresi = 6,795 > F tabel

    = 3,94. Dengan demikian menunjukkan bahwa pembagian tugas

    berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kinerja

    karyawan.

  • 16

    Berdasarkan penelitian sebelumnya yang membedakan

    penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada objek

    penelitian yang diteliti dan variabel-variabel yang digunakan. Peneliti

    disini menggunakan insenetif finansial dan insentif non finansial

    terhadap pembagian kerja, kinerja sebagai intervening.

    2.2 Kerangka Teori

    2.2.1 Pengertian Insentif

    Gaji atau upah merupakan pembayaran tetap yang diterima

    seseorang pegawai sesuai dengan posisi/jabatan yang dimiliki seeorang

    dengan deskripsi tugas tertentu dengan hanya mengandalkan gaji dan

    upah, pegawai dapat bekerja seadanya (minimal). Sehingga, untuk

    meningkatkan kinerja, perusahaan dapat mengaitkan secara langsung

    kinerja dengan jumlah pembayaran yang diterima seseorang dalam

    bentuk insentif dan bagi hasil (Hariandjai, 2009:264).

    Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di

    bawah ini ada beberapa para ahli mengemukakan pengertian mengenai

    insentif. Menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa

    Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

    karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan

    mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih

    giat lagi. Maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

    dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

  • 17

    Sedangkan menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan

    bahwa Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para

    karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau tinggi dari standar-

    standar yang telah ditetapkan.

    Begitu pula menurut Hasibun ( 2001 : 117 ) mengemukakan

    bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

    karyawan tertentu yang yang prestasinya di atas prestasi standar.

    Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil

    dalam pemberian kompensasi.

    Sehingga dapat disimpulkan bahwa menurut pendapat-pendapat

    para ahli di atas, bahwa insentif merupakan dorongan untuk seseorang

    agar ingin bekerja dengan lebih baik dan agar dapat mencapai tingkat

    kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan.Allah SWT berfirman

    dalam QS.Al-Kahf 18:30 :

    ( )

    Timbal balik terhadap pekerjaan yang telah dilakukan karyawan

    harus diberikan segera. Oleh karena itu, seseorang yang bekerja wajib

    mendapatkan gaji atas apa yang telah dikerjakannya, dan seorang

    majikan wajib memberikan secepatnya setelah pekerjaannya selesai.

    Begitu juga seorang atasan wajib memberikan gaji tepat pada waktu

    yang telah disepakati oleh karyawan untuk menambh semangat bagi

    karyawan-karyawannya.

    Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak

    yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan

  • 18

    pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan

    pengalaman terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat

    kerja dan karyawan akan lebih baik pelaksanaan pemberian insentif

    dimasukkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja

    dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi

    untuk tetap berada didalam perusahaan (Mustikaa, 2014:9).

    Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

    kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

    ditetapkan. Insntif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawi

    untuk bekerja lebih giat agar kinerja pegawai dapat meningkat

    (Diviani, 2015:16).

    Menurut Nawawi insentif adalah penghargaan/ganjaran yang

    diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya

    tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu

    insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan

    pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya

    dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu berarti insentif dapat

    pula diberikan dalam bentuk barang. Dalam maninfestasi dapat

    dibedakan antara kompensasi total dan kompensasi khusus yaitu :

    1) Kompensasi Total.

    Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan/ganjaran yang

    diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang

    dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan

    organisasi. Komponennya terdiri dari ketiga jenis kompensasi tersebut

  • 19

    di atas, yakni gaji/upah, beberapa jenis komponsasi tidak langsung dan

    insentif.

    2) Kompensasi Khusus.

    Kompensasi ini disebut juga Penghasilan Tambahan

    (park/prequisite) yakni penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada

    pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan.

    Kompensasi ini biasanya diberikan secra khusus untuk manajer tingkat

    atas. Bentuknya antaraberupa kendaraan perusahaan, tempat parkir

    khusus,pembayaran uang keanggotaan perkumpulan eksekutif

    untukpertemuan dan olah raga (country club) dan lain-lain. Khusus

    untuk perkumpulan eksekutif yang membudaya di negara industri,

    cenderung akan berkembang juga ke negara-negara berkembang yang

    sedang membangun (Nawawi, 2011:317).

    2.2.1.1 Macam-Macam Bentuk Insentif:

    Macam-macam bentuk insentif dalam suatu perusahaan harus

    dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketehui oleh karyawan. Oleh

    karena itu perusahaan juga dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk

    dapat menambah semangat karyawan yang bersangkutan.

    1) Bonus payment (pembayaran premi)

    Premi diberikan kepada para pemimpin setelah akhir tahun, di

    tambahkan pada gaji pokoknya, pembayaran ini mungkin tunai,

    mungkin juga ditunda penyerahannya sampaipimpinan mencapai usia

    pensiun. Biasanya premi diberikan setelah pimpinan/perusahaan bisa

    merealisir suatu tujuan (misal mencapai target laba tertentu).

  • 20

    2) Stock Options

    Stock options adalah hak untuk memberi sejumlah saham pada

    harga tertentu pada suatu periode tertentu. Harga saham biasanya

    ditawarkan di bawah harga pasar. Selisih harga ini merupakan bonus

    (premi) yang diterima oleh pemimpin.

    3) Phantom stock plans

    Di bawah cara ini para pemimpin tidak benar-benar menerima

    saham tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan

    pada harga pasar. Setelah beberapa waktu tertentu, biasanya 3 s/d 5

    tahun para pemimpin akan menerima/dibayarkan premi sebesar

    kenaikan nilai sham (sesuai kenaikan menurut harga pasar). Premi ini

    bisa dibayar tunai, ataupun ditunda pembayarannya sampai dengan

    masa pensiun (Ranupandojo dan Husnan, 2013: 172)..

    2.2.1.2 Non Financial Incentive

    Insentif non finansial yaitu daya perangsang yang diberikan

    kepada karyawan yang berbentuk penghargaan, pengukuhan

    berdasarkan prestasi kerja (Rivai,2003:768).

    Selvia (2012) insentif non finansial dapat berupa keadaan kerja

    yang memuaskan seperti tempat kerja, jam kerja dan pekerjaan yang

    sesuai dengan keahlian para pekerja dan hubungan kerja antara

    karyawannya.

    Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam

    bentuk penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih

    menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi.

  • 21

    Menurut Schuler dan Jackson (1999), imbalan non finansial adalah

    berupa imbalan karir (berupa rasa aman, pengembangan diri,

    fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan penghasilan), dan imbalan

    sosial (berupa simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas,

    dan persahabatan). Dapat dikatakan bahwa, jenis kompensasi ini

    berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap pekerjaan.

    Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja tidak selamanya dapat

    dinyatakan bentuk uang atau fasilitas-fasilitas lainnya. Aspek

    kompensasi non finansial mencakup faktor-faktor pisikologis dan fisik

    dalam lingkungan organisasinya (Bangun, 2012:257).

    Sebelumnya, para pengelola organisasi kurang memperhatikan

    kompensasi non finansial sebagai faktor yang memiliki pengaruh yang

    berarti dalam meningkatkan kinerja. Namun, belakangan ini dapat

    dirasakan bahwa kompensasi non finansial sangat penting diperhatikan

    untuk memperbaiki komitmen karyawan atas organisasi. Berbagai

    faktor termasuk pada kompensasi non finansial sebagi berikut:

    1) Kebijakan Organisasional

    Kebijakan organisasional (organizational policy) adalah

    pedoman ditetapkan organisasi pada awal kegiatan yang dapat

    dijadikan dalam pengambilan keputusan. Kebijakan organisasional

    yang tepat akan dapat memengaruhi kinerja para anggota organisasi

    dan arah organisasi di masa akan datang. Kebijakan-kebijakan

    organisasional yang berkaitan dengan sumber daya manusia

    memperlihatkan kepedulian oraganisasi terhadap anggotanyadapat

  • 22

    berfungsi sebagai kompensasi. Karyawan memandang pekerjaan

    mereka memberikan kepuasan merupakan bagian dari kompensasi.

    Berbagai bentuk kebijakan organisasional dapat memberikan kepuasan

    kerja, meliputi sebagai berikut:

    2) Administrasi dan kompensasi yang adil

    Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan faktor

    penting untuk menciptakan daya tarik perusahaan dalam

    mempertahankan dan menarik tenaga kerja yang berkualitas. Setiap

    karyawan menginginkan untuk memperoleh imbalan sesuai dengan

    sumbangan atas pekerjaannya. Memang sulit menetapkan besarnya

    menghargai suatu pekerjaan agar pekerja menilai harga jasa yang

    mereka sumbangkan atas pekerjaan layak dan adil. Berbagai dasar

    dapat dilakukan untuk menetapkan harga suatu pekerjaan telah

    diungkapkan pada bagian sebelumnya, para pemberi kerja dapat

    memilih metode yang paling tepat sebagai kebijakan organisasional,

    mungkin dapat memberikan kepuasan karyawan.

    3) Faktor-faktor kepuasan kerja

    Kebijakan organisasi akan menghasilkan pengambilan kepuusan

    yang efektif jika pemberian kerja memperhatikan faktor-faktor

    kepuasan kerja. Termasuk dalam faktor-faktor kepuasan kerja adalah

    pekerjaan yang menantang, pengakuan atas prestasi, pekerjaan yang

    menuntut tanggung jawab, perasaan mendapatkan prestasi atas

    pekerjaan, dan peluang kemajuan pekerjaan, ini semua bisa berfungsi

    sebagai imbalan yang positif. Bagi kebanyakan anggota organisasi

  • 23

    mengginginkan agar suatu organisasi dapat menetapkan suatu

    kebijakan yang tepat untuk dapat menciptakan keharmonisan

    hubungan antara manajemen dengan pemangku pekerjaan.

    4) Kondisi kerja

    Dalam menciptakan suasana yang menarik terhadap pandangan

    karyawan atas pekerjaannya, perusahaan perlu memperhatikan faktor

    kondisi kerja. Beberapa faktor perlu diperhatikan dalam kaitannya

    dengan kondisi kerja antara lain, tersedianya fasilitas yang memadai,

    ruang kerja yang bersih, dan kantor yang bergengsi.

    Kebijakan organisasional bukan hanya bermanfaat pada suatu

    pihak, perusahaan akan mendapatkan suatu sistem dalam mengelola

    karyawan secara berkeseimbangan, walapun awalnya mengeluarkan

    dana relatif besar. Pada pihak lain, para karyawan akan memperoleh

    hasil dalam pengembangan dirinya, sehingga dapat meningkatkan

    prestasi kerjanya yang pada akhirnya berpengaruh pada peningkatan

    kinerja perusahaan juga.

    5) Manajer Yang Berkualitas

    Kualitas kerja karyawan akan bergantung pada kualitas manajer

    dan mempunyai kaitan dengan hasil-hasil organisasional. Bukan hanya

    itu, manajer yang kurang berkualitas akan mengakibatkan tidak

    terpuaskannya karyawan bekerja yang berdampak pada penularan

    produktivitas. Tidak sedikit karyawan mengundurkan diri dari

    pekerjaannya akibat dipimpin oleh manajer yang kurang profesional,

    halini akan menimbulkan tingginya tingkat perputaran kerja.

  • 24

    Sebaliknya, kebanyakan karyawan dipimpin oleh pemimpin yang

    berpengalaman akan termotivasi dan mamiliki komitmen yang tinggi

    atas pekerjaannya.

    6) Rekan Sekerja

    Manusia umumnya menyukai hidup berkelompok karen

    kelemahan pada dirinya akan dapat dibentuk rekannya yang lain,

    demikian pula manusia suka menyumbangkan kelebihan yang ada

    pada dirinya kepada orang yang membutuhkannya. Pada sifat manusia

    terhadap jiwa saling tolong-menolong, sehingga bersosial merupakan

    kebutuhan setiap manusia. Abraham Maslow pada kebutuhan hirarki,

    mengatakan bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan manusia

    tingkat tiga.

    Dalam sebuah perusahaan sangat sedikit manusia dapat

    menyelesaikan pekerjaanya sendiri tanpa dibantu orang lain. Banyak

    orang yang mengundurkan diri sebagai anggota organisasi karena

    hubungan yang kurang harmonis dengan rekan sekerjanya. Pada

    perinsipnya, berorganisasi berarti membentuk kelompok atau tim yang

    bekerjasama dan saling mengisi antara satu sama lain untuk mencapai

    tujuan organisasi. Organisasi akan berhasil mencapai tujuannya dengan

    membentuk kelompok kerja yang efektif.

    7) Waktu Yang Fleksibel

    Bagi kebanyakan orang,waktu sama pentingnya dengan uang,

    bahkan ada beberapa orang mengutamakan waktu dari pada faktor lain.

    Sebagian orang menetapkan bahwa tanggung jawab pekerjaan

  • 25

    memiliki kepentingan yang sama dengan keluarga bahkan

    melebihinya. Orang-orang sangat menginginkan keseimbangan, untuk

    memenuhi kepentingan itu membutuhkan waktu yang fleksibel dalam

    pekerjaannya. Fleksibilitas waktu (flexible time disingkat flexitime)

    merupakan tindakan yang memberikan pilihan waktu bagi karyawan

    untuk bekerja. Keleluasaan pada jam kerja merupakan kebutuhan

    banyak orang, sehingga ini merupkan imbalan yang berharga bagi

    dirinya. Banyak orang tidak menyukai pekerjaan yang terikat dengan

    waktu, yang terpenting hasil pekerjaannya dapat memenuhi standar

    (Bangun, 2012: 303-306).

    1) Social Insentive

    Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non finansial

    insentif, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap

    dari para rekan-rekan sekerjaanya. Setelah melihat uraian di atas

    mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

    ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk

    mencapai kepuasan kerja bagi pegawainya karena dengan kepuasan

    kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh

    Menurut (Sagala, 2009: 769) reward atau insentif hanya

    digolongkan menjadi dua jenis, yaitu:

    2) Insentif Individu

    Program insentif individu bertujuan untuk memberikan

    penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat

  • 26

    mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individual biasa berupa

    upah per-output dan upah perwaktu secara langsung.

    3) Insentif Kelompok

    Jika bayaran insentif individual sukar untuk dilaksanakan karena

    untuk menghasilkan sebuah produk yang membutuhkan kerja sama,

    atau ketergantungan dari seseorang engan orang lain, maka insentif

    dapat diberikan secara kelompok. Adapun insentif kelompok ini dapat

    dilaksanakan dengan tiga cara yaitu:

    1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

    pembayaran yang diterima oleh mereka yng paling tinggi

    prestasi kerjanya.

    2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama

    dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling

    rendah prestasi kerjanya.

    3) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama denga rata-

    rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

    2.1.1.3 Kesulitan Dalam Pengupahan Insentif

    Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik,

    yaitu untuk meningkatkan output dan efisiensi, kita harus menyadari

    berbagai kesulitan yang timbul dari system pengupahan insentif.

    Diantara berbagai kesulitan dalam pengupahan insentif adalah

    (Husnan, 2002: 162-163):

    1) Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan

    haruslah bisa dibuat secara tepat.

  • 27

    2) Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungan dengan tujuan

    perusahaan yang telh ditetapkan.

    3) Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan

    tiap hari minggu atau bulan.

    4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat

    kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

    5) Gaji/upah total dari upah pokok plus atau bnus yang diterima

    haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerjaan yang

    menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

    6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan

    adanya perubahan dalam prosedur kerja.

    7) Kemungkinan opsi dari pihak serikat sudah haruslah dipikirkan.

    8) Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif

    yang kita lakukan juga harus dipikirkan.

    Dari kesulitan yang telah dipaparkan diatas sudah jelas bahwa

    perusahaan harus berhati-hati merancang insentif. Agar pengupahan

    insentif dapat berjalan sesuai dengan keinginan perusahaan maka

    perusahaan harus memperhatikan beberapa hal tersebut:

    1) Pembayaran hendaklah sederhana sehingga dapat dimengerti

    dan dihitung oleh karyawan sendiri.

    2) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan

    output dan efisiensi.

    3) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.

  • 28

    4) Standar kerja hendaknya di tentukan dengan hati-hati. Standar

    kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak

    baiknya.

    5) Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya

    cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.

    2.2.1.4 Sistem Insentif

    Kadang-kadang perusahaan di samping membuat berbagai

    sistem upah insentif untuk kelompok-kelompok karyawan tertentu,

    juga membuat sistem pengupahan insentif yang berlaku untuk seluruh

    karyawan. Diantara berbagai sistem upah insentif ini adalah(Flippo,

    1984):

    1) Stock ownership plan (pemilikan saham bersama).

    pada cara ini para karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham

    perusahaan, sehingga kemajuan perusahaan akan menjadi kemajuan

    pula bagi mereka (mereka ikut memiliki perusahaan). Dengan

    demikian diharapkan bahwa mereka akan lebih antusias dalam bekerja,

    sebab mereka akan bisa menikmati pula keuntungan kalau dividen

    nanti dibagikan. Data dividen akan dipengaruhi pula oleh keuntungan

    yang diperoleh perusahaan.

    2) Profi sharing (pembagian laba).

    Cara kedua yang populer adalah profit sharing, dimana karyawan akan

    menerima bagaimana keuntungan dari keuntungan perusahaan. Premi,

    yang berupa bagian keuntungan, bisa dibayarkan tunai akhir tahu, atau

  • 29

    bisa juga ditunda pembayarannya sampai dengan karyawan pensiun.

    Yang menjadi masalah dalam cara ini adalah penentuan besarnya

    keuntungan yang akan dibagi, dan beberapa besarnya bagian (share)

    dari karyawan. Apakah karyawan akan menerima dalam jumlah yang

    sama, ataukah akan diberikan perlakuan yang berbeda-beda unuk

    kelompok-kelompok karyawan tertentu.

    Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik,

    yaitu untuk meningkatkan output dan efisiensi, kitaharus menyadari

    berbagai kesulitan yang timbul dari system pengupahan insentif.

    Diantara berbagai kesulitan dalam pengupahan insentif adalah

    (Husnan, 2002: 162-163):

    1) Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah

    bisa dibuat secara tepat

    2) Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungkan dengan tujuan

    perusahaan yang telah ditetapkan.

    3) Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan

    tiap hari minggu atau bulan.

    4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat

    kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

    5) Gaji/upah total dari upah pokok plus atau bonus yang diterima

    haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerjan yang

    menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

    6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan

    adanya perubahan dalam prosedur kerja.

  • 30

    7) Kemungkinan opsi dari pihak serikat buruh sudah harus dipikirkan.

    8) Berbagai reaksi karyawan terhadp sistem pengupahan insentif yang

    kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

    Dari kesulitan yang telah dipaparkan diatas sudah jelas bahwa

    perusahaan harus berhati-hati dalam merancang insentif. Agar

    pengupahan insentif dapat berjalan sesuai dengan keinginan

    perusahaan maka perusahaan harus memperhatikan beberapa hal

    tersebut:

    1) Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan

    dihitung oleh karyawan sendiri.

    2) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan

    output dan efisiensi.

    3) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.

    4) Standar kerja hendaknya di atur dengan hati-hati. Standar kerja

    yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

    5) Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya

    cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.

    2.2.2 Pembagian Kerja

    Menurut Sutrato pembagian kerja diartikan sebagai rincian serta

    pengelompokan aktifitas-aktifitas yang semacam atau rerat

    hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi

    tertentu. Dapat juga diartikah bahwa, pembagian kerja adalah rincian

    serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam atau erat

  • 31

    hubungannya satu sma lain untuk dilakukan ileh seorang pejabat

    tertentu (Sutarto, 1995: 104).

    Berdasarkan kedua pendapat diatas maka dapat disimpulkan

    bahwa pembagian kerja itu penting dan sangat dibutuhkan di setiap

    perusahaan. Dengan adanya pembagian pekerjaan secara otomatis

    semua karyawan akan lebih fokus sehingga dapat meningkatkan

    produktivitas kerja karyawan. Pembagian kerja dalam organisasi

    merupakan prinsip paling penting,utama dan mendasar. Hal ini pun

    sesuai dengan teori klasik yang menempatkan prinsip pembagian kerja

    pada urutan pertama yang kemudian disusun oleh ketiga prinsip skalar

    dan proses departemensasi secara fungsional, kerangka organisasi atau

    struktur organisasi dan rentang pengawasan.

    2.2.2.1 Alasan Pentingnya Pembagian Kerja

    Luther Gulick yang diterjemahkan oleh Sutrato mengemukakan

    alasan-alasan pentingnya pembagian kerja sebagai berikut (Sutarto,

    1995: 93):

    1) Karena orang berbeda dalam pembawaan, kemampuan serta

    kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan

    spesialisasi.

    2) Karena orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat

    yang sama.

    3) Karena orang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang

    sama.

  • 32

    4) Karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luas sehingga

    seseorang dalam rentang hidupnya tidak mungkin dapat

    mengetahui lebih banyak daripada sebagian kecil daripadanya.

    2.2.2.2 Prinsip Pembagian Kerja

    Dalam melakukan pembagian kerja dan beberapa prinsip yang

    hendaknya diikuti sebagaimana dikemukakan oleh Sutrato yang

    disimpulkan sebagai berikut (Sutrato, 108:110):

    1) Setiap satuan organisasi dan masing-masing pegawai hendaknya

    mempunyai rincian tugas yang jelas dan tertulis dalam daftar

    rincian aktivitas.

    2) Setiap satuan organisasi hendaknya memahami tugas yang menjadi

    tanggung jawabnya.

    3) Jumlah pekerjaan setiap pegawai sebaiknya 4-12 macam

    disesuaikan dengan kemampuan, kepandaian dan kesehatan.

    4) Variasi tugas bagi seseorang pejabat hendaknya diusahakan yang

    sejenis atau erat hubungannya satu sama lain.

    5) Bebean aktivasi bagi tiap-tiap satuan tiap pegawai hendaknya

    merata.

    6) Penempatan pegawai hendaknya tetap sesuai dengan kecakapan,

    kepandaian, keberanian, jenis kelamin, kekuatan, umur, kesehatan,

    kejujuran dan lain-lain.

    7) Penambahan atau pengurangan pegawai hendaknya berdasarkan

    volume kerja.

  • 33

    8) Pembagian kerja jangan sampai menimbulkan pengkotak-kotakan

    pegawai.

    2.2.2.3 Manfaat Pembagian Kerja

    Ada lima manfaat apabila suatu organisasi atau perusahaan

    mengadakan pembagian kerja (Syamsi, 1994:19) :

    1) Pembagian kerja yang tuntas membantu memperingan tugas

    koordinasi. Unit-unit kerja yang terpisah dan tidak sama

    membutuhkan koordinasi yang ketat dapat ditempatkan dalam

    bagian yang sama.

    2) Pembagian tugas pekerjaan pundapat memperlancar pengawasan,

    dengan menempatkan seorang kepala yang kompeten dalam setiap

    unit.

    3) Mengadakan pembagian tugas pekerjaan atas dasar keahlian

    memang baik dam organisasi/perusahaan, terutama jika dibutuhkan

    keahlian dan pengetahuan yang bersifat khusus.

    4) Pembagian tugas pekerjaan pun akan berarti menghemat biaya.

    Dengan pembagian tugas pekerjaan yang tuntas, tidak akan terjadi

    kerangkapan tugas yang berakibat kerangkapan biaya.

    5) Dalam pembagian tugas pekerjaan dan pengelompokkan dalam

    unit-unit kerja, maka diharapkan hubungan antara, manusianya

    menjadi lebih baik. Oleh karena itu penempatan orang-orang dalam

    satu unit kerja, disamping berdasarkan keahliannya juga harus

    dipertimbangkan atas dasar keserasian hubungan antara mereka.

  • 34

    2.2.3 Kinerja

    Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas,

    dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja

    organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam

    mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996)

    kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja

    karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai

    persyaratan pekerjaan (simamora: 2004). Penilaian kinerja pada

    umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari

    kinerja pelaksanaan pekerjaan.

    Menurut (Mathis, 2006: 113) faktor yang mempengaruhi kinerja

    karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan mempengaruhi

    kinerja karyawan yaitu kemampuan untuk pekerjaan tersebut, tingkat

    usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.

    Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen

    sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah

    apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada

    kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-

    faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan

    karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

    dicurahkan, dan dukungan organisasi.

    Kinerja seseorang karyawan akan baik bila dia mempunyai

    (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah

    sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa

  • 35

    depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation)

    merupakan hal yang menciptakan motivasi seeorang karyawan

    bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik.

    Bilakelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik,

    maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula

    (Hadiyanto, 2012: 9).

    Dalam Islam, pembahasan sekaligus praktik hubungan antara

    kinerja dengan upah sudah dijelaskan dalam Al-Quran, salah satunya

    terdapat dalam (QS. Al-Qashash 28: 27-28) berikut ini:

    ( )

    ( )

    Sudah sangat jelas dari ayat diatas bahwa salah satu bentuk

    kinerja yaitu dengan adanya upah. Kinerja karyawan yang ditunjukkan

    untuk memajukan kualitas perusahaan semakin baik maka karyawan

    akan memperoleh kompensasi yang tinggi namun jika tingkat kinerja

    karyawan menurun maka kompensasi akan diberikan pula sesuai

    dengan kinerja yang karyawan berikan.

    2.2.3.1 Sistem Manajemen Kinerja

    H. John Bernardin dan Richard W, Beatty, Performance

    Appraisal; Assessing Human Behavior at Work (Boston: Kent, 1984)

    yang di kutip oleh Moorhead dan Griffin mengatakan, inti dari

  • 36

    manajemen kinerja adalah pengukuran aktual atas kinerja dari individu

    atau kelompok. Pengukuran kinerja (performance measurement), atau

    penilaian kinerja (performance appraisal), adalah proses dimana

    seseorang (Moorhead dan Griffin, 2013: 153).

    1) Mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan

    perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

    2) Mendokumentasikan hasilnya.

    3) Mengkomunikasikan hasilnya kepada karyawan.

    Sistem manajemen kinerja (performance management system-

    PMS) terdiri atas proses dan aktivitas yang terlibat dalam penilaian

    kinerja.

    2.2.3.2 Pengukuran Kinerja

    Dalam organisasi pengukuran kinerja digunakan untuk melihat

    sejauh mana aktivitas yang selama ini dilakukan dengan

    membandingkan output atau hasil yang telah dicapai. Untuk melihat

    kinerja terdapat beberapa perbedaan diantara para ahli untuk

    mengukurnya. Menurut Dharma (1991) memberikan tolak ukur

    terhadap kinerja, yaitu:

    1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.

    2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan.

    3) Ketetapan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah

    ditetapkan.

  • 37

    Untukmeningkatkan kinerja sorang karyawan diperlukan suatu

    penilaian kinerja yang disebut dengan performance appraisal.

    Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif

    maupun kuantitatifdari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja

    merupakan salah satu fungsi mendasar persamaan personalia yang

    kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian

    karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan

    peringkat personalia (Supriyanto dan Maharani, 2013: 177-178).

    Semua istilah tersebut berkenaan dengan proses yang

    sama.Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang

    berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan

    seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang

    ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi

    sebuah pekerjaan berharga bagi organissi dan dengan demikian, pada

    rentang beberapa gaji harus diberikan kepada pekerjaan tersebut

    (Supriyanto dan Maharani, 2013: 177-178).

    Sedangkan Swasti (1996) mengemukakan bahwa pengukuran

    penilaian kinerja secara umum didasarkan pada:

    1) Kuantitas kerja, yaitu seberapa besar hasil yang dicapai bila

    dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

    2) Kualitas kerja, yaitu mutu hasil pekerjaan yang sesuai dengan

    standar.

  • 38

    3) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu sejauh mana pemahaman

    terhadap tugas dan tanggung jawabnya.

    4) Pendapat atau pertanyaan, yaitu adanya kebebasan untuk

    memberikan saran, masukan dan kritikkan terhadap organisasi.

    5) Keputusan yang diambil, yaitu keberanian untuk melakukan

    pengambilan keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

    6) Perencanaan kerja, yaitu adanya peran serta karyawan dalam

    memberikan konsep dan rencana kerja.

    7) Organisasi kerja, yaitu adanya spesialisasi tugas yang menjadi

    tanggung jawab karyawan baik secar kelompok maupun individu.

    2.2.4 Keterkaitan

    1. Keterkaitan Insentif Finansial dengan Kinerja Karyawan

    Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang

    diberikan sebagai suatu perangsang ataupun dorongan dengan sengaja

    kepada para pekerja agar dalam diri merek timbul semangat yang besar

    untuk meningkatkan produktivitas kerjanya (Gorda, 2004: 141).

    Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa

    kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam

    pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus

    memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama. Dengan

    adanya insentif finansial, secara otomatis akan memicu semangat

    kinerja karyawan yang akan membuat perusahaan lebih maju. Kualitas

    kinerja karyawan sangat penting didalam perusahaan semakin tinggi

    kualitas karyawan akan semakin tinggi pula target perusahaan.

  • 39

    2. Keterkaitan Insentif Non Finansial dengan Kinerja Karyawan

    Salah satu bentuk untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

    melalui insentif yang sesuai dengan kerja. Pemberian insentif non

    finansial adalah dorongan yang berasal dari luar yang disesuaikan dari

    hasil kinerja para karyawan. Menurut (Cascio, 1995: 377), an

    incentive are variable reward, granded to individuals on groups, that

    recognize differences in achieving results. They designed tostimulate

    or motivate greater employee effort on productivity. Dari definisi

    tersebut dapat diartikan bahwa insentif merupakan variabel

    penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok

    yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja ini

    dirancang untuk memberikan dorongan yang berguna bagi kinerj

    karyawan itu sendiri.

    Sama halnya dengn insentif finansial, insentif non finansial juga

    sangat berkaitan oleh kinerja. Kompensasi yang merupakan

    penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak

    langsung yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam

    mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat

    dibutuhkan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan

    (Mayangsari, 2013: 2).

    3. Keterkaitan Insentif Finansial dengan Pembagian Kerja

    Spesialisasi pekerjaan (work specialization) atau pembagian

    kerjaan untuk menggambarkan sejauh mana tugas-tugas dalam

    organisasi dibagi menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terpisah. Inti dari

  • 40

    spesialisasi pekerjaan adalah bahwa daripada seluruh tugas dikerjakan

    oleh seorang individu, pekerjaan tersebut dipecah menjadi beberpa

    langkah, dan masing-masing langkah diselesaikan oleh individu yang

    berbeda. Intinya setiap karyawan memiliki spesialisasi dalam

    melakukan kegiatan tertentu daripada melakukan seluruh

    kegiatan.sehingga karyawan yang terampil dibayar lebih tinggi

    daripada karyawan yang tidak terampil dan upah mereka cendrung

    mencerminkan tingkat keterampilan mereka yang tinggi, membayar

    para karyawan yang keterampilan tinggi untuk melaksanakan tugas

    yang mudah merupakan pemanfaata1n sumber daya organisasi yang

    tidak efisien (Robbins 2002: 218-219).

    4. Keterkaitan Insentif Non Finansial dengan Pembagian Kerja

    Insentif non finansial merupakan insentif berupa penghargaan

    berbentuk barang yaitu mendali, sertifikat dan lain-lain. Model insentif

    ini juga akan memberi semangat karyawan untuk mendapatkan insentif

    non finansial dengan cara bekerja sungguh-sungguh, tekun dan serius

    untuk memberikan kualitas yang baik bagi perusahaan. Insentif non

    finansial bagi pembagian kerja juga sangat penting dan sangat pokok.

    Menurut Luther Gullick yang dikutip dan diterjemahkan oleh (Sutarto,

    1995) mengemukakan alaan-alasan pentingnya pembagian kerja

    sebagai berikut:

    1) Karena orang berbeda dengan pembawaan kemampuan serta

    kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan

    spesialisasi.

  • 41

    2) Karena orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat

    yang sama.

    3) Karena orang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang

    sama.

    4) Karena bidang pengetahuan dan keahlian bagitu luas sehingga

    seseorang dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat

    mengetahui lebih banyak dari pada sebagian sangat kecil

    daripadanya.

    5. Keterkaitan Kinerja Karyawan dengan Pembagian Kerja

    Kinerja karyawan dengan pembagian kerja sangatlah penting.

    Kita dapat melihat kualitas setiap karyawan dari pembagian kerja yang

    terdiri dari prinsip-prinsip pembagian kerja yaitu:

    1) Setiap suatu organisasi dan masing-masing pegawai hendaknya

    mempunyai rincian tugas yang jelas dan tertulis dalam daftar

    rincian aktivitas.

    2) Setiap satuan organisasi hendaknya memahami tugas yang menjadi

    tanggungjawabnya.

    3) Jumlah pekerjaan setiap pegawai sebaiknya 4-12 macam

    disesuaikan dengan kemampuan, kepandaian dan kesehatan.

    4)