pengaruh profesionalisme kerja dan insentif …
TRANSCRIPT
61
PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO)
PALEMBANG REGIONAL OFFICE
Penulis
Lesi Agusria
Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang
Email : [email protected]
ABSTRACT
The research analyze how Work Profesionalism and Incentive influence the
Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office at all level of
job. Methods used in tgis research are Survey Method : Descriptive, Scoring the
respondence’s answers use Likert Scale Technique, Data used in Statistic quantitative
using SPSS Program, Regression an correlation used as statistic technique to find the
score of the influence of Work Profesionalism and Incentive to Performance of Emplyee
at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office. The Results of this
research are follows : (1)The influence of Work Profesionalism to Performance of
Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is positive,
(2) The influence of Incentive to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional Office is prositive and (3) The Influence of Work
Profesionalism and Incentive to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional Office are positive. Overall, employee performance at
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office in this research is
influenced positively by work profesionalism and Insentive both partially and
simultantly.
Keyword : Work Profesionalism, Incentive and Performance
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
faktor yang datang dari dalam maupun
dari lingkungan luar organisasi. Dari
berbagai faktor yang ada, kualitas sumber
daya manusia atau tenaga kerja
merupakan faktor yang dominan. Salah
satu hal penting dalam pengelolaan
sumber daya tenaga kerja adalah masalah
prestasi kerja atau yang lebih dikenal
dengan kinerja. Kinerja memiliki
keterkaitan erat dengan motivasi,
lingkungan kerja, kompensasi serta
profesionalisme dari para tenaga kerja.
Profesionalisme dan insentif sebagai
motivasi ekonomis dari setiap pekerja
merupakan suatu bagian yang sangat
penting dalam suatu lembaga atau
organisasi. Para manajer personalia
menganut asumsi adanya korelasi positif
62
antara semangat kerja dan produktifitas.
Pengaturan mengenai rencana insentif
moneter, jaminan keamanan dan
pengaturan kondisi kerja secara baik
dipercaya akan membawa peningkatan
semangat kerja karyawan yang pada
akhirnya mencapai produktifitas
maksimum.
Berkenaan dengan hasil kerja (1990,
h.67), Malayu Hasibuan menyatakan
bahwa kinerja adalah gabungan dari 3
(tiga) faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan
penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas/peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja.
Dalam manajemen strategi bisnis,
untuk dapat berkembang pesat suatu
organisasi bisnis harus pandai
memadupadankan strategi fungsi
manajemen, profesionalisme, disiplin
kerja, motivasi, pengembangan karir dan
kompensasi bagi tenaga kerja, selain juga
harus mengembangkan kreasi dan inovasi
baru untuk menerobos kekuatan
paradigma konvensional dalam bisnis.
Disinilah diperlukan profesionalisme yang
berperan dalam organisasi di berbagai
tingkatan manajemen untuk
menggerakkan setiap sumber daya
manusia yang ada secara rasional agar
kinerja mencapai tujuan dan sasaran yang
ingin dicapai. Profesioalisme juga harus
mampu mengakomodasi perubahan –
perubahan baik berskala domestik maupun
global akibat dinamika masyarakat yang
semakin berkembang.
Dengan memperhatikan hal – hal di
atas pihak manajemen PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) berusaha terus untuk
melakukan peningkatan di semua sektor,
baik itu peningkatan disektor teknologi
maupun peningkatan kemampuan sumber
daya manusia selaku pelaksana
operasional organisasi sehingga bisa
bertahan di dunia perasuransian di
Indonesia. Untuk dapat memenangkan
persaingan, Jiwasraya harus didukung
oleh tenaga pemasaran yang handal dan
karyawan-karyawan yang profesional,
yakni karyawan yang bertanggung jawab,
berdisiplin dan berorientasi pada
produktifitas tinggi.
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
selanjutnya disebut Jiwasraya, sebagi
BUMN pada prakteknya menerapkan
prinsip – prinsip Good Corporate
Governance (Tata Kelola Perusahaan
yang baik dan benar) berdasarkan UU No.
19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik
Negara dan Keputusan Menteri Badan
Usaha Milik Negara no. KEP-117/M-
MBU/2002 tentang penerapan praktek
Good Corporate Governance. Jiwasraya
menerapkan pola penilaian kinerja melalui
pencapaian target sasaran yang disepakati
antara perusahaan dengan para pekerja
berdasarkan program kerja yang
dituangkan dalam Laporan Penilaian
Pegawai Tahunan (LPPT) dan Yearly
Competency Appraisal.
Sebagai para pekerja BUMN, para
jiwasraya seringkali didapati belum
menerapkan profesionalisme, terbukti dari
kurangnya disiplin waktu kerja ataupun
minat dan semangat kerja tinggi untuk
mencapai produktifitas sesuai target yang
ditetapkan Kementerian yang menaungi.
Hal ini juga diperkuat dengan kurangnya
kesadaran dan penghayatan terhadap
tugas, job description dan pelaksanaan
peraturan yang ada serta kurangnya
koordinasi yang baik antara sesame
pekerja sebagai tim pelaksana program
kerja di Regional Office.
Penyebab dari kurang
memuaskannya pencapaian target
program kerja pada Jiwasraya diduga
terjadi akibat kurangnya profesionalisme
yang didominasi oleh kompetensi
karyawan yang umumnya para pekerja di
rekrut dari segala jurusan pendidikan,
sehingga secara kompetensi pembelajaran
para pekerja belum memadai untuk
menunjang karir dan menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja di
63
Jiwasraya terutama pada bagian
pemasaran.
Karyawan tetap pada Jiwasraya
deberikan kompensasi dengan sistem
pemberian yang berasal dari wewenang
Head Office dan masing – masing
Regional Office.kompensasi yang
diberikan terdiri dari unsur gaji, insentif
tahunan yang didasarkan pada kinerja
karyawan sepanjang tahun berjalan,
manfaat dan fasilitas berdasarkan jabatan
serta pemberian insentif tambahan dari
masing – masing Regional/ Branch Office.
Pemberian insentif sebagai motivasi
ekonomi satu-satunya harapan untuk dapat
memacu semangat dan kemauan pekerja
sehingga memunculkan sikap professional
pada diri setiap pekerja untuk
menghasilkan kinerja yang baik dan
berhasil demi terwujudnya program kerja
secara nasional. Oleh karena itu, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Profesionalisme
Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Palembang Regional Office.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas,
maka dapat dirumuskan hipotesis :
a) Profesionalisme kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi Jwasraya (persero)
Palembang Regional Office
b) Insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office
c) Profesionalisme kerja dan Insentif
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Profesional Kerja
Profesionalisme (profésionalisme)
ialah sifat-sifat (kemampuan, kemahiran,
cara pelaksanaan sesuatu dan lain-lain)
sebagaimana yang sewajarnya terdapat
pada 38 atau dilakukan oleh seorang
profesional. Profesionalisme berasal
daripada profesion yang bermakna
berhubungan dengan profesion dan
memerlukan kepandaian khusus untuk
menjalankannya, (KBBI, 1994). Jadi,
profesionalisme adalah tingkah laku,
kepakaran atau kualiti dari seseorang yang
profesional (Longman, 1987).
Konsep profesionalisme yang
dikembangkan oleh Hall (1968) adalah
mengembangkan konsep profesionalisme
yang digunakan untuk mengukur
bagaimana para profesionalis memandang
profesi mereka yang tercermin dalam
sikap dan perilaku mereka. Hall (1968)
menganggap bahwa ada hubungan timbal
balik antara sikap dan perilaku yaitu
perilaku profesionalisme merupakan
cerminan dari sikap profesionalisme,
demikian pula sebaliknya (Kalbers dan
Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep
profesionalisme yang dikembangkan oleh
Hall (1968) adalah Konsep
profesionalisme pada level individual,
yang digunakan untuk menguji
profesionalisme pemeriksa (auditor).
(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan
profesionalisme meliputi lima elemen :
1. Pengabdian pada profesi (dedication )
yang tercermin dalam dedikasi
profesional melalui penggunaan
pengetahuan dan kecakapan yang
dimiliki. Sikap ini adalah ekspresi
dari pencerahan diri secara total
terhadap pekerjaaan. Pekerjaan
didefinisi sebagai tujuan bukan
sekedar alat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan totalitas adalah
merupakan komitmen pribadi
sehingga kompensasi utama yang
diharapkan dari pekerjaan adalah
kepuasan rohani dan kepuasan
material,
64
2. Kewajiban sosial (social obligation)
yaitu pandangan tentang pentingnya
peran profesi serta manfaat yang
diperoleh baik oleh masyarakat
maupun profesionalisme itu sendiri,
karena adanya pekerjaan tersebut,
3. Kemandirian (autonomy demands)
yaitu suatu pandangan bahwa seorang
profesionalisme harus mampu
membuat keputusan sendiri tanpa
tekanan dari pihak lain,
4. Keyakinan terhadap peraturan profesi
(belief in self-regulation), yaitu suatu
keyakinan bahwa yang paling
berwenang dalam menilai pekerjaan
profesional adalah rekan sesama
profesi bukan pihak luar yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang
ilmu dan pekerjaannya dan
5. hubungan dengan sesama profesi
(profesional community affiliation)
yaitu penggunaan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk organisasi
formal dan kelompok –kelompok
kolega informal sebagai sumber ide
utama pekerjaan ini.
2.2 Insentif
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan bahwa insentif adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut
Samsudin (2006:194) mendefenisikan
insentif adalah “pemberian upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan
menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standart yang
telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) yang
dimaksud insentif adalah suatu program
yang mengaitkan bayaran dengan
produktivitas kerja. Selanjutnya
Mangkunegara (2001:89) “Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan -
tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
2.3 Kinerja
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia
disebutkan bahwa insentif adalah
“tambahan penghasilan (uang, barang, dan
lain sebagainya) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”.
Menurut Samsudin (2006:194)
mendefenisikan insentif adalah
“pemberian upah atau gaji yang berbeda,
bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedaan prestasi
kerja”. Sedangkan menurut Panggabean
(2004:89) “ Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standart yang telah
ditentukan”. Menurut Simamora
(2004:514) yang dimaksud insentif adalah
suatu program yang mengaitkan bayaran
dengan produktivitas kerja. Selanjutnya
Mangkunegara (2001:89) “Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan -
tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa insentif merupakan
salah satu bentuk rangsangan atau
motivasi yang sengaja diberikan kepada
karyawan untuk mendorong semangat
kerja karyawan agar mereka dapat
65
meningkatkan produktivitas kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002)
kinerja pegawai adalah mempengaruhi
seberapa banyak kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas Kerja Standar ini
dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar
kerja norma) dengan kemampuan
sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar ini menekankan
pada mutu kerja yang dihasilkan
dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu Yaitu penggunaan
masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran Asumsi yang
digunakan dalam standar ini adalah
jika kehadiran pegawai di bawah
standar kerja yang ditetapkan maka
pegawai tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan
5. Kerjasama Keterlibatan seluruh
pegawai dalam mencapai target yang
ditetapkan akan mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Kerjasama antara pegawai dapat
ditingkatkan apabila pimpinan mampu
memotivasi pegawai dengan baik
Adapun indikator kinerja karyawan
menurut Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan
pekerjaan.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office yang
membawahi 5 (lima) area kantor cabang
yaitu Bengkulu, Pangkal Pinang, Bandar
Lampung, Prabumulih dan Palembang
Kota.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Asuransi Jiwasraya
(persero) Regional Office sebanyak 87
(delapan puluh tujuh) orang karyawan
berbagai jabatan. Dari 87 orang tersebut,
semuanya akan dijadikan sampel
penelitian yang terdiri dari 37 orang untuk
data uji coba dan 50 orang tersisa untuk
data penelitian. Teknik sampel pada
penelitian ini adalah menggunakan teknik
sampel jenuh atau sensus yang artinya
teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai
sampel menurut Sugiyoyo (2011).
3.3 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yakni penelitian yang dilakukan untuk
mengtahui nilai variabel mandiri, baik
satu atau lebih variabel tanpa membuat
perbandingan, atau menghubungkan
antara variabel satu dengan variabel yang
lain dengan menggunakan bentuk data
yang berbentuk angka (Sugiono, 2013).
3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam
penelitian ini berasal dari 2 (dua) sumber
yakni data primer yang merupakan data
yang diperoleh langsung dari lapangan
atau dari masyarakat, dan data sekunder
66
yang diperoleh dari bahan- bahan
kepustakaan (Sunyoto, 2015)
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini terbagi atas 3 (tiga) metode,
yaitu :
a) Metode angket atau kuisioner, yaitu
teknik pengumpulan data melalui
formulir yang berisi pertanyaan –
pertanyaan yang diajukan secara
tertulis pada seseorang atau
sekumpulan orang untuk mendapatkan
jawaban atau tanggapan dan informasi
yang diperlukan oleh peneliti
(Mardalis,2014). Dalam hal ini peneliti
menggunakan angket tipe pilihan
dengan bentuk skala likert yang
diberikan lagsung kepada responden
dengan pertimbangan antar lain :
memudahkan peneliti dalam merekap
jawaban responden, dan membatasi
jawaban responden agar tidak
menyimpang dari pertanyaan
penelitian.
b) Metode dokumentasi, adalah metode
pengumpulan data yang bersumber
pada benda – benda tertulis
c) Metode Observasi, adalah melakukan
pengamatan langsung tentang latar
belakang penelitian. Dalam hal ini
peneliti menggunakan observasi
berperan serta, yaitu terlibat langsung
dengan kegiatan sehari – hari para
pegawai atau responden yang menjadi
sampel dan yang akan digunakan
sebagai sumber data dalam penelitian.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen penelitian yaitu suatu
pengujian yang dilakukan untuk
memastikan suatu intrumen yang
digunakan dalam suatu penelitian bersifat
valid dan realibel. Uji instrumen
penelitian dalam penelitian ini
menggunakan uji validitas dan uji
realibilitas.
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh penggunaan alat pembayaran
menggunakan kartu baik kartu ATM
maupun kartu kredit terhadap pola
konsumsi masyarakat di Kota Palembang
secara parsial maupun simultan. Model
hubungan nilai dengan variabel-variabel
tersebut dapat disusun dalam fungsi atau
persamaan sebagai berikut (Ghozali,
2005:82) : Y = a+ bx1+ bx2+ e
3.7 Variabel Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari atau ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012). Sehingga variabel
penelitian ini dapat diidentifikasikan
sebagai berikut : variabel bebas
(independent variabel) dalam penelitian
ini adalah Profesionalisme dan Insentif,
variabel terikat ( dependent variabel)
adalah Kinerja karyawan. Adapun
indicator dari kedua jenis variabel tersebut
adalah sebagai berikut :
67
Tabel Variabel Operasional
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator
Profesionalisme (X1) Profesionalisme adalah
suatu kemampuan dan
keteramoilan seseorang
dalam melakukan
pekerjaan menurut bidang
dan tingkatan masing –
masing atau dengan kata
lain profesionalisme
adalah seseorang yang
melakukan pekerjaan
berdasarkan keahlian,
kemampuan dan
keterampilan khusus
dibidang pekerjaannya
Kurniawan (2005:73)
1. Kompetensi
professional
2. Kompetensi
Sosial
3. Kompetensi
Personal
1. Menguasai teori
2. Menyusun Program
kerja
3. Melaksanakan
Program kerja
1. Komunikasi secara lisan
2. Komunikasi secara
tulisan
3. Komunikasi media
elektronik
4. Komunikasi dalam
aktivitas kelompok
1. Etika dalam bergaul
2. Kerjasama
3. Cara mengambil
keputusan
Insentif (X2) Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas
prestasi standard. Insentif
ini merupakan alat yang
digunakan sebagai
pendukung prinsip adil
dalam pemberian
kompensasi. Hasibuan
(2002:117)
1. tingkat kepuasan
karyawan
terhadap
besaran Insentif
yang diterima
1. Insentif dalam meningkatkan
kinerja
2. Obyektivitas
Kinerja (Y) Kinerja adalah sistem yang
digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah
seorang karyawan telah
melaksanakan
pekerjaannya secara
keseluruhan atau
merupakan perpaduan dari
hasil kerja (apa yang harus
dicapai seseorang) dan
kompetensi (bagaimana
seseorang mencapainya).
Sedarmayanti ((2011:260)
1. Prestasi kerja
karyawan
2. Perilaku kerja
dalam
pencapaian hasil kerja
1. Kemampuan
2. Keterkaitan
3. Keandalan
4. Kualitas
1. Tanggungjawab
2. Ketelitian
3. Kelancaran
4. Cara mengambil
keputusan
5. Fasilitas Kerja
68
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Kuisioner dapat dikatakan
reliable atau andal apabila jawaban
responden terhadap kuisioner adalah
konsisten.Dalam penelitian ini untuk
menentukan kuisioner apakah reliable atau
tidak adalah menggunakan nilai alpha
cronbach. Dikatakan reliable apabila nilai
alpha cronbach> 0,60 dan dikatakan tidak
reliable apabila nilainya sama dengan atau
lebih kecil dari 0,60. Dari hasil uji
reliabilitas menggunakan program SPSS
diketahui nilai alpha cronbachuntuk
keseluruhan butir pertanyaan variabel
Profesionalisme (X1), Insentif (X2) dan
Kinerja karyawan (Y) dikatakan reliable
atau layak uji dengan nilai masing –
masing X1 = 0,785 X2 = 0,897 dan Y =
0.905
Hasil Uji normalitas penelitian
menggunakan statistic Kolmogrov-
Smirnov melalui program pengalohan data
SPSS, yaitu dengan membandingkan nilai
Asymtotic Significance (A-sym) yang
diperoleh dengan nilai α (0,05) dengan
hipotesis sebagai berikut : H0= Data
berdistribusi normal dan H1 = Data tidak
berdistribusi normal. Nilai Kolmogrov-
Smirnov untuk masing – masing vaiabel
adalah sebagai berikut : Profesionalisme
(X1) sebesar 0,797 dan nilai A-sym
sebesar 0,549 maka artinya data
berdistribusi normal, variabel Insentif
(X2) sebesar 0,749 dan nilai A-sym 0,629
maka artinya data berdistribusi normal,
serta variabel Kineja karyawan (Y)
sebesar 0,789 dan nilai A-sym 0,563 maka
artinya data berdistribusi normal.
Untuk mengetahui apakah terjadi
hubungan linier antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y), penelitian ini
menggunakan uji linearitas menggunakan
program SPSS dengan kriteria nilai Sig
pada baris Deviation for linearity harus
lebih besar dari nilai α (0,05) didapat hasil
untuk variabel profesionalisme sebesar
0.880 dan variabel insentif 0,318
keduanya lebih besar dari nilai α (0,05)
maka antara variabel Kinerja karyawan
(Y) dengan variabel X1 memiliki
hubungan yang linier begitu juga antara
variabel Y dengan X2 memiliki hubungan
yang linier.
Analisis regresi digunakan untuk
menganalisa pengaruh dua atau lebih
khususnya variabel yang hubungan sebab
akibat antara variabel bebas dan variabel
terikat. Berikut table hasil analisis regresi
linear berganda untuk kedua variabel
penelitian ini :
Tabel 4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std.
Error
Beta
1 (Constant)
Profesionalisme
kerja
Insentif
6.869
.170
.748
12.791
.283
.247
.109
.550
Sumber : pengolahan data SPSS
Tabel 4.2 Anovab
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1 Regression
Residual
Total
690.498
996.621687.120
2
47 49
345.249
21.205 16.282
.000a
a. Predictors : (Constant), INSENTIF,
PROFESIONALISME KERJA
b. Dependent Variabel : KINERJA
Sumber : pengolahan data SPSS
Dari tabel di atas didapat nilai
konstanta sebesar 6,869, koefisien regresi
variabel profesionalisme kerja sebesar
0,170 dan koefisien regresi variabel
insentif sebesar 0.748 sehingga diperoleh
69
persamaan regresi yang mencerminkan
hubungan fungsional antara variabel
profesionalisme (X1) dan insentif (X2)
secara simultan terhadap variabel Kinerja
karyawan (Y) adalah Y = 6,869 + 0,170X1
+ 0,748X2 + e , yang artinya dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar 6,869 artinya jika
variabel profesionalisme (X1) dan
insentif (X2) tidak ada maka tingkat
kinerja karyawan di PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) Palembang
Regional Office cenderung positif dan
searah
2. Koefisien regresi variabel
profesionalisme (X1) sebesar 0,170
menyatakan setiap penambahan
(kenaikan) satu satuan skor variabel
X1 akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,170 dengan
menjaga skor insentif (X2) tetap /
konstan
3. Koefisien regresi variabel insentif
(X2) sebesar 0,748 yang berarti bahwa
semakin tinggi insentif dengan asumsi
variabel lain tetap maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat
pula sebesar 0,748
Dalam perumusan hipotesis variabel
profesionalisme (X1) dan insentif (X2)
secara bersama – sama terhadap Kinerja
karyawan, maka dapat dikatakan apabila :
H0 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara
Profesionalisme dan
Insentif dengan Kinerja
karyawan
Ha : β1 > 0 Ada pengaruh yang positif
dan signifikan antara
Profesionalisme dan
Insentif dengan Kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji F
pada table Annova diperoleh F hitung
sebesar 16,282 dengan tingkat Sig 0.000
berati bahwa Profesionalisme (X1) dan
Insentif (X2) terbukti secara simultan
mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Kinerja karyawan. Ini
berarti hipotesis Ha diterima. Sedangkan
hasil pengujian t statsitik yakni sebagai
berikut :
Tabel 4.3 Hasil Uji t (parsial)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig
B Std.
Error Beta
1 (Constant)
Profesionalisme
kerja
Insentif
6.869
.170
.748
12.791
.283
.247
.109
.550
4.473
5.713
.000
.000
Sumber : pengolahan data SPSS
Pada pengujian secara parsial yang
bertujuan untuk mengetahui apakah
variabel profesionalisme dan insentif
masing – masing berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat dari table
hasil uji t bahwa Profesionalisme (X1)
mempunyai hubungan positif atau searah,
hal ini berarti bila profesionalisme
70
meningkat maka kinerja karyawan juga
meningkat. Ini dibuktikan dengan nilai t
hitung X1 4.473 > t table 1,9886 (df:84)
maka dapat disimpulkan H0 ditolak dan
Ha diterima atau dapat dikatakan bahwa
secara parsial Profesionalisme (X1)
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
Hal ini juga berlaku pada variabel Insentif
(X2) dimana hasil t hitung sebesar 5.713 >
dari t table 1,9886 (df:84) menunjukkan
variabel Insentif berpengaruh psotif dan
searah terhadap Kinerja karyawan yang
artinya apabila Insentif meningkat maka
Kinerja karyawan akan meningkat pula.
Dalam penelitian ini digunakan
koefisien determinasi untuk mengatur
seberapa jauh kemampuan variabel bebas
yang dimasukkan dalam model untuk
menjelaskan variabel terikat, dimana 0 ≤
r2 ≤ 1.Jika r2 semakin mendekati 0,
berarti model tidak baik atau variasi
model dalam menjelaskan sangat terbatas,
sebaliknya semakin mendekati 1 maka
model semakin baik. Koefisien
determinasi dalam penelitian ini memiliki
besar pengaruh yang dapat dilihat pada
table berikut :
Tabel 4.4 Koefisien Determinasi Model
Summary
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
1 .640a .409 .384 4.60486
a.Predictors : (Constant), INSENTIF,PROFESIONALISME KERJA
b. Dependent Variabel : KINERJA
Berdasarkan hasil yang tercantum
pada tabel 4.4, dapat dilihat bahwa nilai R
sebesar 0,640 atau sama dengan 64,0%
artinya pengaruh variabel Profesionalisme
dan Insentif dengan variabel Kinerja
adalah erat. Besar R Square (R2) adalah
0,409 ini artinya bahwa 40,9% kinerja
dipengaruhi oleh faktor Profesionalisme
dan insentif, sementara sisanya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. KESIMPULAN
Variabel profesionalisme kerja
menjadi salah satu faktor penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT.
Asuransi Jiwasraya (Persero) Palembang
Regional Office yang memiliki pengaruh
positif. Artinya, semakin tinggi derajat
profesionalisme kerja yang diterapkan
karyawan maka semakin meningkat pula
kinerja karaywan tersebut. Variabel
Insentif juga memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi
Jiwasraya (persero) Palembang Regional
Office. Sama halnya dengan
profesionalisme kerja, insentif juga
memperlihatkan pengaruh positif pada
pencapaian kinerja karyawan. Semakin
tinggi insentif yang diterima karyawan,
maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Besarnya kontribusi pengaruh
profesionalisme dan insentif secara
bersama-sama dalam menjelaskan variasi
variabel kerja adalah 40,9%,sisanya
dipengaruhi faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam model penellitian ini.
Hubungan fungsional yang menunjukkan
pengaruh variabel profesionalismekerja
dan insentitf terhadap kinerja karyawan di
PT. Asuransi Jiwasraya (persero)
Palembang Regional Office dapat
ditunjukkan dengan persamaan Y=
6,869+0,170X1+0,748X2+e
Hal penting yang dapat dikemukakan atas
penelitian ini dapat dikemukakan adalah
71
bahwa menciptakan penerapan
profesionalisme dan meningkatkan
pemberian insentif yang transparan perlu
dilakukan sehingga dapat meningkatkan
dedikasi dan loyalitas karyawan dalam
rangka pencapaian sasaran kerja yang
telah ditentukan sebelumnya melalui
peningkatan kematangan dan pemahaman
yang lebih pada karyawan terhadap rasa
tanggungjawab, ketelitian, kelancaran
kerja, cara pengambilan keputusan dan
penggunaan fasilitas perusahaan yang
terwujud dalam sikap profesionalisme.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian
Shinta Mulya Murniwati dalam penelitian
yang berjudul Pengaruh Imbalan dan
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di RS Muhammadyah Bandung
serta penelitian Analisis Tentang
Pengaruh Profesionalisme dan Disiplin
Kerja Karyawan Terhadap Kinerja
karyawan Dinas Pertanian Bengkulu
Selatan, hasil penelitian dari Desnata
Sutrisno.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 1994. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan. Balai Pustaka.
Jakarta
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh Persepsi Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No
1. Hal: 63-74
Hasibuan, Melayu. S., 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertana, Cetakan Ke-3, Jakarta :
Penerbit CV. Mas Agung.
Hall, Richard. 1968. “Professionalism and
Bureaucratization”, American
Sosiological Review, 33: 92-104.
New Jersey.
Irham, Fahmi. 2011. Manajemen Kinerja
Teori dan Aplikasi. Bandung :
Alfabeta
Iqbal, Hasan. 2013. Analisis Data
Penelitian dengan Statistik (edisi ke
2). Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007,
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit
PT. Refika Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson John
H. 2002. Human Resoursce
Management, Alih. Bahasa. Jakarta :
Salemba Empat
Morrow, P,C. And J.F. Goetz, 1988,
“Profesionalism as form of work
commitment and Job Satisfaction in
Accounting Organization”,
Accounting, Organization and
Society 9 (1) : 49-59
Murniwati. Shinta Mulya. 2000. Pengaruh
Imbalan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di RS
Muhammadyah Bandung.Skripsi
Sadili, Samsudin. 2006. Panggabean, S.,
Mutiara. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
Penerbitan STIE YKPN,
Yogyakarta.
72
Sukmalana. Soelaiman. 2007. Manajemen
Kinerja : Langkah efektif untuk
Membangun,Mengendalikan dan
Evaluasi Kerja. Jakarta : PT.
Intermedia Personalia Utama