pemberian kompensasi & kompensasi insentif dan tunjangan

Click here to load reader

Post on 07-Jan-2017

432 views

Category:

Education

63 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

PowerPoint Presentation

Chapter 12-13 : pemberian kompensasi & kompensasi insentif dan tunjangan

Created by :

Ali Mudin

Management

1534020004

Lecturer :

Lukiyana SE.,MM.

Source by :

Henry simamora. Manajemen sumber daya manusia edisi 3

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017

Chapter 12Pemberian kompensasi

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017What is ?kompensasiKompensasi (compensation) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (perusahaan). Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.Bentuk2 kompensasi

Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Komponen2 kompensasi

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Hubungan Strategik Antara Kompensasi Dan Aktivitas Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Aspek2 Yg Berhubungan Dengan KompensasiHubungan kompensasi dan terminologinya Hubungan kompensasi dan terminologi terbagi 2 yaitu :

pengeluaran segera (immediate payment) : kewajiban dalam periode waktu yang singkat.pengeluaran tertangguh (deferred payment) : kewajiban perusahaan dikemudain hariTerminologi dalam kompensasi

Gaji dan upahUpah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya semain besar pembayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

insentifMerupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Programnya terdiri atas dua jenis yaitu :Program Insentif Individu : pejualan ,produktivitas

Program Insentif Kelompok : profitabilitas, produktifitasContoh insentif :Tunjanganfasilitas

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Aspek2 Yg Berhubungan Dengan KompensasiHubungan kompensasi dan karakteristik Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya kompensasi dikehendaki untuk dapat mencapai tujuannya secara efektif, karakteristik itu adalah :

Arti PentingMeyakini setiap individu bahwa jenis imbalan yang mereka dapatkan adalah penting sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan terhadap organisasi

FleksibilitasSistem imbalan yang disesuaikan dengan tingkat kinerja masing-masing individu yang menghasilkan fleksibilitas imbalan.

FrekuensiSemakin sering imbalan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan.

VisibilitasImbalan betul-betul harus dapat terlihat agar kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan

BiayaSistem kompensasi jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya imbalan itu sendiri.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Aspek2 Yg Berhubungan Dengan KompensasiHubungan kompensasi dan kehadiran kerja Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seseorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran kerja dapat disebabkan karena seorang karyawan berkeinginan untuk menghindari ketidak nyamanan suatu lingkungan kerja, atau karena kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji, promosi, dan pengakuan karyawan). Hubungan kompensasi dan Putaran karyawan Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaan, ada lima komponen utama kepuasan kerja, adalah :Sikap terhadap kelompok kerjaKondisi kerja umumSikap terhadap perusahaanTunjangan moneterSikap terhadap manajemen

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Aspek2 Yg Berhubungan Dengan KompensasiHubungan kompensasi dan efektifitas organisasional Tiga poin penting saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program kompensasi yaitu :Gaji pada umumnya merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan sekurang-sekurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, putaran karyawan, dan produktivitas.

Tenaga kerja akan berubah dengan cara-cara yang dapat diprediksi

Organisasi mengubah misi, tujuan, strategi, dan kebijakan sumber daya manusia.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Tujuan Kompensasi

Memikat karyawanpelamar pekerja saat ini seringkali melihat nilai rupiah dan kompensasi lainnya untuk suatu pekerjaan yang mereka pilih.

Mempertahankan karyawan yg kompetenDalam upaya untuk mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi didalam organisasi.

Motivasi dan kompensasiOrganisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawannnya. Motivasi dan kompensasi meliputi :Keadilan internal (internal Equity)tarif upah (wage retes) yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan2 yang serupa dipasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi2 yang terbandingkan.Keadilan Eksternal (External Equity)Adalah tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji diantara pekerjaan2 yang berbeda didalam sebuah organisasi.Keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Tujuan KompensasiKeadilan individu (individual Equity)Individu karyawan menggunakan proses yang kompleks untuk menentukan apa itu adil. Teori keadilan (equity theory) menyatakan bahwa individu karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan/keluarannya dengan rasio masukan dan keluaran orang lain.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017

Penentuan Kompensasi Individu

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017

Motivasi dan kinerjaTujuan KompensasiMotivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Para karyawan mendambakan kinerja mereka berkorelasi dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi.

Model Motivasi dan kinerja

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Tujuan KompensasiTujuan umum sistem kompensasi Sistem upah dan gaji harus dirasa wajar oleh mayoritas karyawan

Sistem kompensasi harus nondiskriminatif

Sistem kompensasi harus dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok organisasi

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Imbalan Intrinsik dan imbalan Ekstrinsik

Imbalan Intrinsik (intrinsic rewards)Imbalan intrinsic (intrinsic rewards) adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsic melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya. Contoh imbalan intrinsikPerasaan kompetensi pribadiPerasaan pencapaian pribadiTanggung jawab dan otonomi pribadiPerasaan pertumbuhan dan pengembangan pribadiPengakuan informalStatusKepuasan kerja

Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards)Imbalan ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Sebagian besar imbalan ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotannya.Contoh imbalan ekstrinsik

Tunjangan karyawanGajipromosiSanjungan dan pengakuanPengakuan formalHubungan socialLingkungan kerjaPembayaran insentif

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Sistem Kompensasi yg Efektif 2 pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yg efektif

Sistem Kompensasi Harus Adaptif Terhadap SituasiSistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi.

Sistem Kompensasi Harus Memotivasi Para KaryawanSistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka. Memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap karyawan.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017

Chapter 13Kompensasi Insentif & Tunjangan

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017What is ?Arti penting strategik bayaran variabel E.E. Lawler menyebut istilah bayaran baru (new pay) untuk program imbalan yang berupaya memadukan kompensasi dengan tujuan, nilai-nilai dan kultur organisasional dan dengan tantangan perekonomian global. Sasaran baru adalah karyawan-karyawan yang :Memahami tujuan organisasi.Mengetahui peran mereka dalam mencapai tujuan ini.Ingin terlibat dalam keputusan di dalam organisasi.Menerima keberadaan imbalan yang terkait dengan kontribusi mereka kepada pencapaian tujuan organisasiBayaran variabel (variable pay) adalah setiap program kompensasi yang menekankan fokus bersama atas keberhasilan organisasional, memperluas peluang atas insentif bagi kelompok-kelompok nontradisional (seperti noneksekutif atau non manajer), dan beroperasi di luar sistem kenaikan gaji pokok. Factor-faktor rancangan kunci meliputi :Dukungan ManajemenPenerimaan KaryawanKultur organisasional yang kondusifWaktu

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Mengaitkan bayaran dengan kinerjaAlasan mengaitkan bayaran dengan kinerja

MotivasiTeori ekspektansi (expectancy theory) yang diajukan oleh Vroom menyatakan Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kerja tertentu yang, pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.Ada Tiga komponen utama Model ekspektansi yaitu : Ekspektasi : Persepsi individu atau probabilitas bahwa upaya akan membuahkan pencapaian atau kinerja.Instrumentalitas : Persepsi Individu atau probabilitas bahwa kinerja akan mengakibatkan diterimanya imbalan (seperti bayaran atau pengakluan)Valensi : Nilai Subjektif atau kehendak yang dilekatkan karyawan atas pencapaian imbalan.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Mengaitkan bayaran dengan kinerjaAlasan mengaitkan bayaran dengan kinerja Komponen utama teori ekspetasi

Dimana M = Motivasi, E = Ekspetasi, I = Instrumentalitas dan V = Valensi

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Alasan mengaitkan bayaran dengan kinerja Mengaitkan bayaran dengan kinerja

Retensimengaitkan bayaran dengan kinerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi kinerja

Penghematan biayamanfaat nyata bayaran berdasarkan kinerja adalah kapabilitas pengaitan biaya kompensasi dengan hasil produktivitas.

Sasaran organisasionalDengan menghubungkan gaji dengan kinerja yang ditetapkan secara organisasional adalah mungkin untuk memastikan bahwa sasaran individu sejalan dengan tujuan organisasional.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Kompensasi insentif (incentive compensation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas.. What is ?Program insentif

2 data yg sangat pentingUntuk membuat sebuah program/rencana insentif berhasil Jumlah rata2 keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadaiJumlah dana yang wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata2 pekerjaan.

Tujuan Insentif jangka panjangMemotivasi eksekutif untuk memaksimalkan pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat eksekutif dari luar pasar tenaga kerja

Tujuan spesifik dari alternatif program Insentif jangka panjangMeminimalkan dampak potensial dari program insentif terhadap pendapatan perusahaan.Memberikan Pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan.Meminimalkan potensi negatif aliran kas dan penggerogotan pendapatan.Meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif.Menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal dengan tingkat pajak yang secara komperatif menguntungkan perusahaan

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Program insentifInsentif Individu (individual incentives) adalah bentuk kompensasi yang paling tua, dimana para karyawan dibayar untuk unit produk yang dihasilkannya. Insentif individu adalah yang paling sukses dalam memacu kinerja melalui hubungan langsung antra kinerja dan imbalan.

komisibonusMerit payPiece rate incentiveBayaran berdasarkan keahlianmeliputiKeunggulan program insentif individu adalah bahwa kalangan karyawan dapat melihat dengan segera adanya hubungan antara apa yang mereka kerjakan dengan apa yang mereka peroleh.

keunggulanInsentif individu/individual incentives

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif Individu

Piece rate incentivesPiece-rate incentive atau insentif tarif satuan merupakan bentuk rangsangan individual yang paling lazim untuk karyawan produksi.Para karyawan mendapat bayaran dengan suatu tarif tetap untuk setiap unit keluaran yang dihasilkannya.keunggulanpara karyawan melihat bahwa kinerja diberikan imbalan. Penerapan sebuah program insentif untuk pekerjaan produksi relative langsung kelihatan hasilnyakelemahanMetode ini menunjukkan bahwa sebenarnya organisasi tidak mempercayai individu, akibatnya kalangan karyawan akan membatasi keluarannya karena kemungkinan konsekuensi merugikan yang berkaitan dengan produktivitas tinggi

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif Individu

KomisiKomisi atau commision adalah kompensasi berdasarkan pada presentase unit atau penjualan. Pembayaran komisi menawarkan sutu relasi yang jelas antara bayaran dan kinerja karyawan, dan merupakan insentif finansial yang efektif. kelemahan

kelemahan sistem insentif berdasarkan komisi adalah gaji yang dibawa pulang yang tidak terduga jumlahnya.

BonusBonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus boleh didasarkan pada pencapaian sasaran obyektif atau penilaian subyektif. Bonus dapat berupa utang tunai atau bentuk lainnya

Merit payBayaran berdasarakan kinerja (Merit pay) dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan gaji dengan kinerja individu. Biasanya keputusan merit pay berdasarkan pada sistem penilaian kinerja yang menjabarkan nilai kinerja kedalam kenaikan gaji. Merit pay merupakan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. Merit pay berbeda dengan bonus merit pay pembayaran yang berkelanjutan sedangkan kalau bonus pembayarannya hanya sekali waktu.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif Individu

Bayaran berdasarkan keahlian (skill based pay)Bayaran berdasarkan keahlian (skil-based pay) merupakan sistem imbalan yang memberikan bayaran kepada para karyawan berdasarkan tingkat kinerja dan senioritas.Dalam skill-based pay, pekerjaan-pekerjaan dikelompokan ke dalam keluarga pekerjaan menurut tipe keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Terdapat beberapa model yang dapat digunakan dalam perancangan program ini: Stair-step model : Mengasumsikan bahwa syarat pengetahuan dan keahlian dapat ditata secara hierarkis.building block model : Mengganggap bahwa beraneka keahlian dan pengetahuan mempunyai ciri tersendiri dan dapat dikuasai dalam urutan apapun.Job-point accrual model : serupa dengan building block model. Jobe accrual model diterapkan pada saat terdapat bermacam-macam pekerjaan.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif Individu

Bayaran berdasarkan keahlianTingkat keahlianmarjinalDapat diterimaDiatas standarLuar biasa1IDR.8000IDR.8300IDR.8450IDR.92002IDR.8350IDR.8550IDR.9275IDR.93503IDR.9000IDR.9250IDR.9550IDR.101004IDR.9350IDR.10000IDR.10975IDR.11100

Kenaikan X Matriks Bayaran Kinerja : Tarif Bayaran Per-jam Kerjakelemahan

Biaya pelatihannya mahal. Biaya pembuatan program dan berkurangnya produksi selama para karyawan mengikuti pelatihan menyebabkan program skill based pay menjadi sistem yang sangat mahal.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Program insentif

improsharePembagian laba usaha (profitsharing)Pembagian keuntungan (gainsharing)Program kepemilikan sahamScanlon planRucker planwinsharing

Ada ketergantungan yang kuat di antara individu2 di dalam sebuah kelompok.Sulit menentukan individu mana yang bertanggung jawab atas tingkat pencapaian yg ada.Perusahaan ingin memperkuat pemecahan masalah dan perencanaan kelompok.kriteriameliputiAkan aplikatifjika memenuhikinerja diukur menurut tingkat unit organisasional dan dianggap sebagai hasil perpaduan upaya dari sebuah kelompok ketimbang upaya individualInsentif kelompok/group incentives

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif kelompok

KeunggulanMemnugkinkan untuk memberikan imbalan bagi karyawan memberikan jasa esensial bagi karyawan lini.Insentif kelompok memupuk kerja sama, bukannya kompetisi, diantara para karyawan.

KelemahanKetakutan bahwa manajemen akan memangkas tingkat insentif sekiranya para karyawan menghasilkan terlampau banyak.Kompetisi di antara kelompok.Ketidakmampuan para karyawan dalam melihat kontribusi mereka terhadap keluaran kelompok.Jika kelompoknya besar karywan-karywan mungkin merasa bahwa upaya mereka sedikit pengaruhnya terhadap seluruh kinerja.Karyawan-karyawan produktif yang mempunyai imbalan yang sama dengan karyawan non produktif barangkali akan merasa kecewa dengan sistem ini

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif kelompokPembagian laba usaha (profitsharing) sebuah sistem insentif dimana karyawan-karyawan mendapat bagian dari laba perusahaan.

Tiga jenis program pembagian laba usaha :Program Distribusi (Distribution Plan) : yang membayarkan suatu bagian perusahaan dalam bentuk uang tunai atau saham perusahaan. Program Tertangguh (Deferred Plan) : dimana porsi karyawan dari laba usaha perusahaan dimasukan kedalam trust fund tang akan dibagikan dikelak kemudaian hari.Program Campuran (Combination Plan) : yang memberikan pembayaran kas dan pembayaran tertangguh.

kelemahankenyataan bahwa ketika perusahaan mengalami kondisi bisnis yang suram, maka bahkan karyawan yang prestasinya mengesankan sekalipun tidak akan mendapat bonus.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif kelompokPembagian keuntungan (gainsharing) membagi-bagikan perbaikan produktivitas, penghematan biaya, dan kualitas kepada para karyawan yang merupakan anggota sebuah kelompok yang berperan dalam pencapaian perbaikan itu.

Ciri utama

kepemilikankomunikasiketerlibatan

Penyebab kegagalan dalam gainsharingRumus pembayaran (payout formula) yang keliru yang menjadi dasar pembayaran keuntungan (gains) dan bonus.Program gainsharing pertama kali diperkenalkan pertama kalinya kepada para karyawan secara terlalu optimistic.Lemahnya dukungan dari jajaran manajer madya.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Pembagian keuntungan (gainsharing)

Scanlon plan

Diterapkan pada penghujung 1920-an. Pencetusnya adalah Joseph Scanlon. Scanion plan merupakan perpaduan atara saran, insentif kelompok, dan partisipasi para karyawan yang sudah diadopsi oleh banyak perusahaan pabrikasi kecil maupun menengah.Scanion plan berfokus pada pemangkasan biaya tenaga kerja tanpa mengurangi keluaran. Karakteristik

Filosfofi kerja sama yang melandasinyaIdentitasKompentensi Sistem keterlibatanPembagian formula manfaatPenerapan scanlon plan

membentuk sebuah rasio standar biaya tenaga kerja sebagai suatu presentase pendapatan, yakni biaya tenaga kerja dibagi dengan jumlah penjualan atau nilai unit produksi. Akan berhasil diterapkan apabila

didalam pabrik yang relatif kecil.Serikat pekerjaannya tidak terlalu militan.Tidak ada kompetensi tajam diantara kelompok-kelompok di dalam sebuah pabrikPermintaan barang jadi memadai untuk menyerap keluaran.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Pembagian keuntungan (gainsharing)

Rucker planDiterapkan pada era tahun 1970-an, Pencetusnya adalah Allen Rucker. Rucker Plan serupa dengan scalon plan, tetapi formula bonusnya meliputi nilai semua bahan baku, perlengkapan, dan jasa yang digunakan untuk membuat sebuah produk. Rumus Rucker plan adalah :

Rumus bonus ini adalah nilai tambah bagi sebuah produk. Rucker Plan memberikan suatu insentif untuk menghemat semua masukan, termasuk manusia dan bahan baku.

ImproshareDikembangkan pertama kali oleh Mitchell Fein dan pertama kali digunakan pada tahun 1974. Improshare (Improved Productivity Throught Sharing) adalah penyusunan standar jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi tingkat keluaran yang diharapkan. Standar ini dapat ditentukan melalui penelitian gerak dan waktu

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Pembagian keuntungan (gainsharing)

WinsharingWinsharing merupakan metode generasi ketiga dalam pembagian keuntungan dan merupakan suatu usaha untuk meramu pembagian keuntungan (gainsharing) dan pembagian laba (profitsharing). Metode winsharing memperluas sasaranya dengan mencakup laba, mutu, nilai pelanggan, dan kinerja produktivitas. Metode winsharing membayarkan kepada semua karyawan didalam kelompok dengan melandaskan kinerja pada kelompok itu ketimbang berdasarkan sasaran yang telah dipatok sebelumnya. Sasaran bisnis ditetapkan.

Mengapa perusahaan memperkenalkan program pembagian keuntingan ?persepsi bahwa pengaitan bayaran dengan kinerja organisasional adalah tepatkehendak kuat untuk mengkomunikasikan tujuan organisasional.pemupukan semangat tim.penerobosan hambatan organisasional.pelapangan arus ide inisiatif dari para karyawanpeningkatan komitmen mereka.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Insentif kelompok

Program Kepemilikan Sahamkepemilikan saham (stock ownership) biasanya merupakan bentuk insentif jangka panjang yang dulunya hanya ditawarkan kepada manajemen menengah dan puncak. Pada umumnya keberhasilan program kepemilikan saham akan bergantung pada situasi dan bagaimana program itu digunakan. 3 bentuk program kepemilikan saham

Opsi Saham (stock option)Opsi saham (Stock Option) adalah hak beli sejumlah saham perusahaan pada suatu harga tertentu selama periode waktu tertentu. Ada dua jenis opsi saham :

Opsi Saham Klasik (Classic Stock Option)Opsi saham klasik memberikan kapada karyawan hak beli saham perusahaan selama periode waktu tertentu (biasanya 10 tahun). Dengan suatu harga tertentu.

Opsi Saham Terbatas (Restricted Stock Option)Opsi saham terbatas, para karyawan ditawarkan saham dengan batasan bhawa mereka tidak menjual kembali saham itu selama periode waktu tertentu, bisanya 5 tahun. Selama 5 tahun para karyawan mendapatkan deviden dan hak suara.

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017Program Kepemilikan saham

Pembelian SahamPara karyawan yang diperkenankan untuk membeli saham mempunyai minat yang lebih besar dalam keberhasilan perusahaan, dan acapkali mendemostrasikan moral kerja yang lebih tinggi.

Program Pemilikan Saham KaryawanProgram pemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans, ESOPs) telah menjadi instrumen yang lazim untuk pembagian laba dan pendanaan program pensiun. ESOPs juga digunakan oleh para karyawan untuk membeli perusahaannya

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTATAHUN AKADEMIK 2016-2017