organizacinės psi konspektas

7/30/2019 Organizacins psi konspektas

1/47

sveiki atvyk punkt, papunki ir papapunki karalyst!

Silau pirmai nukopint informacij i skaidri ir tada kitom spalvom pridt alia, k usiram paskaitos metu.

ORGANIZACIN PSICHOLOGIJA

1 PASKAITAORGANIZACIN PSICHOLOGIJA (OP)

K gali veikti organizacij psichologas?

Coachingas Mokymas Atranka Motyvacija Tyrimai Komandos formavimas ir t.t.

Svarbus psichologinis aspektas geriausiais organizacij psichologais tampa klinikiniai psichologai nes moka kurti kontakt, valdyti grupes ir pan.

OP tai taikomoji psichologijos aka, tirianti organizacijoje dirbanio, t. y. darbo uduotis atliekanio,mogaus elges. mons nori staigi sprendim, bet tai nerealu. Org psi tiria, kaip mogus atlieka darbouduotis.Kas yra organizacija? Katz ir Kahn ileido knyg, kur apibrta, jog organizacija tai susiformavs elgesys

ablonikas.Bet kalbame apie formalias organizacijas. Yra ir neformalios kai nra aikiai ireikto tikslo.Tokia organizacija sugrius pasikeitus nariams ar kitoms slygoms.

(Katz & Kahn pradininkai)

Pasikartojantis ablonikas elgesys ->Organizacija ->Formali organizacijaFormali organizacija:

turi apibrtus tikslus nenustoja egzistuoti pasikeitus jos nariams (todl jos ir mgsta raytis ANNO, nes tai suteikia statuso ir

stabilumo spd)Organizacijos: verslo, valstybins, vieos, savanorikos, statutins... Organizacija lb plati svoka.

OP domina individualus ir grupinis mogaus elgesys, mogus pats savaime. Tai, k mogus daropriklauso nuo grups, kurioje jis yra. Kiti mokslai labiau makro lygmen tiria. I ties organizacijos juknesielgia elgiasi pavieniai mons. Psichologija svarbi, nes kalbame apie mokslinius metodus. Geras

1


2/47

specialistas OP bus ir geras mokslininkas gebs atlikti tyrimus, vykdyti atrankas ir t. t.OP svarbs:

Dirbantis mogus su visais savo lkesiais, problemomis, gebjimais ir pan. Darbo uduotys nuovargio problemos, nuobodulio ir pan. Darbo aplinka visa tai, kas yra aplink organizacijos tikslai, kultra ir kt.

Jei mogui nuobodu, jis taiko nuobodulio veikos strategijas. Tas pats mogus gali nevienodai tikti kiekvienaiorganizacijai, viskas priklauso ir nuo organizacijos vidins kultros (pvz. atrodyk usims). Yraorganizacij, kurios leidia darbuotojus mokymus, komandiruotes, taiau darbuotojui grus ir pabandius knors nauja pritaikyti, is gauna per nos.

Fish mokymai moko sakyti komplimentus vieni kitiems, pasipuoti kabinet uvytmis...Danai atliekamas klimato tyrimas. Pvz. klimato problema vadovo seksualinis priekabiavimas.

OP vs. Industrin Psichologija.Industrin labiau mogik itekli valdymas: atranka,

primimas, mokymai, skatinimas, atleidimas., t. t. Organizacin labiau minkti paaikinimai,kokios tos organizacijos, kaip ten viskas vyksta platesnis poiris, ne tik pat mog, bet ir organizacijos kultr, taisykles. OP gilesn - labiau rpi mogaus vedimas organizacij, jos kultr,svarbu, ar mogus moks valdyti stres darbe, kaip j reiks pamokyti. IP atsirado pirmoji 1945 m.APA kr IP skyri, o apie 1970 m. alia IP atsirado ir OP. Dabar siloma palikti tik OP. Amerikaatsisak industrins, Europa darbo psichologijos. iuo metu linkstama atsisakyti industrinspsichologijos.

OP vs. Organizacin elgesena.OP pagal knygas ir principus, Organizacin elgsena daugiaurekomendacijos, kaip, k, kada daryti, apima makro lygmens procesus: organizacijos struktra,strategija (nors OP irgi t lieia), ne tik apie individual lygmen.

OP ryys su kitais mokslais.OP ima inias i bendrosios psichologijos, metodus - i klinikins

ir pedagogins psichologijos,andragogikos (suaugusij mokslas), gerontopsichologijos (kaip dirbtisu senais monmis, ar jie gali dirbti). Nuo sociologijos, ekonomikos ir pan. skiriasi lygmeniu (OP mikro, kt. makro).

OP turinio raidaPirmas organizacinis psichologas Mozs uovis Jetras (Biblija: Ijimo knyga, 18 skyrius)

iki XX a. 3 deimt. kari atranka, asmens ir darbo analiz, profesini interes ir darbo rezultatvertinimo metodai.

XX a. 4 deimt. nuostat, vadovavimo, grupi tyrimai. XX a. 7 deimt. atranka, vertinimas, darbo atlikimo vertinimas, mokymas. XX a. 7-9 deimt. darbuotoj atranka, darbo motyvacija, darbo nuostatos, darbo apimtis, konflikt

valdymas, socializacija.

nuo XX a. 9 deimt. darbo nuostat slygojamos bei emocins bsenos, organizacin kultra.OP sritys

Personalo psichologija moni ir organizacijos ryiai, j umezgimas, pltojimas, nutraukimas.HR valdymas nuo atjimo iki imetimo

Darbo psichologija darbo procesai ir uduotys bei su jais susijusios nuovargio, nuobodulio,streso, tinkamo uduoi idstymo problemos, apvietimo, triukmo, darbo laiko ir pertrauk laiko,ergonomika, sien spalvos, kabinetai be lang (Estijoj stipri sritis, LT tik Laugalys).

2
http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18http://biblija.lt/index.aspx?cmp=reading&doc=BiblijaRKK1998_I%C5%A1_18


3/47

Organizacin psichologija organizacij veiklos psichologiniai procesai.Organizaciniams psichologams trksta teiss, ekonomikos ini.OP itakos1. Klasikins organizacij teorijosXX a. pradia danai eimos verslai buvo, fabrikai ir pan. Daug moni

i kaimo vietovi ir reikia tuos mones suvaldyti:o F. W. Taylor (1856-1915) Mokslin vadyba

JAV, turtingas, daug keliavo,pirmasis organizacinis konsultantas (laisvai samdomas).Mokslins vadybos principai:

1. stebjimas ir analiz pateikia vien geriausi bd darbui atlikti darbiskaidom dalis, itobulinam judesius, padarom maksimal naum;

2. mokslin personalo atranka:reikia mones atrinktipagal tam tikras savybes,sugebjimus darbui, trkumus, o vliau apmokyti pagal 1 princip;

3. TIKfinansini paskat sistema mokama u atlikt darb, kalbama grynai apiepinigus;

4. darbo paskirstymas tarp pavaldini ir vadov vadovai planuoja, o pavaldiniai

tik vykdo vadov sakymus.Vertingi buvo Taylor metodai, kuriais jis tikrino savo principus tai jau buvo mokslas. Kritika:velg mog kaip darbo element, kur u ger darb reikia apdovanot, o u blog bausti(ir tik finansikai; dabar - pagyrimai, vardins lentels, maina, kabinetas..., darbuotojas -black box, ortodoksinis biheivioristas Tayloras). Sakoma, mir i sielvarto, kai j sukritikavo irpasak, kad jo idjos nemonikos.

o H. Fayol (1841-1925) Administracinis valdymasTurtingas ininierius, kasyklos vadovas. Abstraktu (nepasako, kas tai yra, kaip turt teorijabti pritaikoma), nra mogaus.Valdymo elementai:

1. planavimas

2. organizavimas (surinkti personal, paskirstyti struktr)3. vadovavimas (skatinimas, vertinimas,bausms / apdovanojimai)4. koordinacija (!) (atskir skyri pvz.)5. kontrol (ar laikomasi plano, kokie netikslumai, itekliai, t. t.)I esms niekas nieko geresnio ir neirado, ie metodai gyvi iki iandien.

Valdymo principai:1. darbo padalijimas2. valdia ir atsakomyb3. disciplina4. nurodym vieningumas5. vadovavimo vieningumas

6. individuali interes pavaldumas bendriems interesams7. teisingas personalo apmokjimas8. centralizacija9. hierarchija10. tvarka11. teisingumas12. personalo kaitos stabilumas13. iniciatyva

3


4/47

14. vienyb yra galia (esprit de corps) svarbu kolektyvo darnaKritika:pateik principus, bet nepaaikino, kaip to pasiekti. Jis buvo grynas teoretikas (valdymo principaiperdaug abstrakts, pvz. k reikia 7) teisingas apmokjimas? Jo teorija irgi laikoma nemogika, trksta individosu savo poreikiais ir pan. Nauja iniciatyvos, vieningumo skatinimas. 3 paskutiniai principai naujovsariausiai i laik.

o M. Weber (1864-1920) Biurokratin organizacijaIstorikas, teisininkas, intelektualas, domjosi organizacijomis istorikai. Geras mokslininkas.Per kar vadovavo ligoninei. Irgi mir jaunas ir susisielojs. To meto organizacijos buvoeim verslai, viskas priklaus nuo to, kiek turi pinig ir paini. M. Weber sak, kad taipnegerai. Jis sak, kad mogus biurokratijos elementas. Pasisak prie alikum, skatinomokslinio pagrindo naudojim priimant darb, auktinant pareigose. Biurokratij jis supratokaip gryn, bealik sistem. Tai buvo pozityvu, nes anksiau viskas priklaus nuo to, kiekpinig turi.Biurokratijos ypatumai:

i. aikiai apibrta valdios struktraii. aikus darbo padalijimas

iii. taisykli sistema kaip sprendiamos problemosiv. procedr sistemav. tarpasmenini santyki beasmenikumas nealikumo prasmevi. techninmis kompetencijomis pagrsta darbinimo ir paauktinimo pareigose atranka -

kiek manoma mokslinApjung vairius mokslus savo teorij. Plaiai apra mokslini tyrim duomenis,metodus. Visa tai visgi buvo labiau industrin psichologija.

2. mogikj santyki valdymo teorijos

o Hawthorne tyrimai (E. Mayo, 1880-1949) Hawthorne elektrin, kurioje atlikti tyrimai.Tyr elektrins darbo slygas: didina apvietim gerja darbas, maina irgi gerja. Oesm, kad mons dmesio gavo ir pasitemp, pasijaut svarbs, todl efektyviau dirbo.

Hawthorne efektas darbuotojai labai trumpai, bet reikmingai irpozityviai reaguoja bet kok nauj darbo aplinkos pokyt. Tyrimais nustatyta, kad:

darbuotojus motyvuoja socialiniai poreikiai (visi nori jaustis kako dalimi -grups nariu);

darbuotojai organizacijose priklauso grupms, kurios pasiymi savo elgesionormomis ir j gyvendinimo priemonmis (pvz., kaip nubausti darbuotoj? nekviestikartu papietauti, parkyti..jei grups norma yra dirbti kuo maiau, tai nauji stropuoliainieko nepakeis norint pakeisti tai, teks iformuoti grup, gal net atleisti didesngrups moni dal, kad likusij vaidmenys pasikeist). Efektas pasireikia ir rykiutapatinimusi su organizacija (taip tenkinasi soc.poreikiai).

o Ch. Barnard teorija (1886-1961)Ikl klausim kodl darbuotojas turi paklusti vadovams? Socialins normos, chaosas, kadneatleist i darbo. Atlygis yra vienas svarbiausi element karjeros galimybs, pinigai irpan. socialiniai mainai.ved mogik element. Skirtumas nuo ankstesni paskatos nebetik finansins, o ir visokios kitokios.Valdios pripainimo elementai (paklusimas):

1. pagrindinis organizacijos reikalavimas pasirengimas bendradarbiauti2. paklusdamas individas turi atsisakyti asmenini polinki, taip pat asmenini tiksl.

4


5/47

nes reikia siekti organizacijos tiksl3. nurodymai turi patekti asmens indiferentikumo zon4. indiferentikumo zonos plot lemia paskat (ne tik finansini) ir nao santykis

Indiferentikumo zona j patek nurodymai vykdomi nekviestionuojant, o zonos plotispriklauso nuo gaunam paskat,j kiekio ir dydio,bet ia svarbu ne tik pinigai, bet ir

socialins paskatos: prestias, asmenin galia, pripainimas, pagyrimas, karjeros galimybs.Anot Barnard, darbuotojai turi bti pasireng bendradarbiauti ir atsisakyti asmenini polinki.Esm: Kodl darbuotojai turi paklusti vadovams? Nes dl paskat sijungia tam tikrasbeslygiko paklusnumo lygis.

o H. Simonteorija (1916-2001). (Nobelio premijos laureatas ekonomikos srityje)Ekonomistas, sprend paklusnumo problem (kaip ir Barnard).Jis kalbjo apie tai, kadorganizacija gali ivystyti darbuotojuose savikontrol (nuostatas, proius ir psichin bsen,kurie lemia organizacijai palank sprendim primim) per:

lojalum organizacijai (arba identifikacij) priima jos tikslus kaip savo / mes efektyvumo kriterijaus diegim darbuotojas imokomas priimti organizacijai

geriausi sprendim (paprasiausi, trumpiausi bd tikslui pasiekti), todl itoj vietoj

nebereikia jo kontroliuoti, jis stengiasi dirbti kuo geriau, kuo efektyviau. Darbuotojasturi bti mokomas pasirinkti t efektyviausi darbo bd. treniravim + paskatas. Jei mogus priima, jo nebereikia kontroliuoti, jis pradeda

dirbti pats.Lyginant su klasikinm teorijom didel paanga, atsiranda ymiai daugiau socialini aspekt.Atsiranda mogus, kurio nereikia vaikyti, jis pats gali bti savarankikas ir aktyvus. Tai, galimasakyti, tobulesn kontrol per savikontrol. Per t kontrols suteikim mogui bei variausiaspaskatas vis daugiau jungiami socialiniai aspektai.

3. Organizacijos elgesio teorijos

o R. Likert: knyga Nauji valdymo modeliai idja, kad efektyvios organizacijos labaiskiriasi nuo neefektyvi. Galima struktruoti mon, kad viskas bt geriau. 1961 m. ianaujas dalykas Kalbjo apie tai, kuo naudingos grups. Efektyvioj organizacijoj mogus turipriklausyti grupei (dar geriau jei kelioms). Vadovai turt bti palaikantys grupi atvilgiu,o organizacijos struktra turt bti lanksti. Pvz. projektins organizacijos. Blogiausiaiveikianios organizacijos yra klasikins,

Organizacijos struktra yra priemon motyvacijai gerinti: kiekvienas asmuo organizacijoje yra vienos ar daugiau efektyviai veikiani grupi,

turini aukt lojalumo laipsn, narys. efektyviausi toki grupi vadovai pavaldini yra suvokiami kaip palaikantys,

draugiki ir paslaugs. organizacijos struktra yra aiki irlanksti (daug grupi, nariai keiiasi - pvz.: suburia

profesionalus raant projektus). Organizacij reikia struktruoti, mones skaidyti grupes. Asmuo turi priklausyti grupei, geriausia kelioms, bti joms sipareigojs.Vadovai turi socialiai ir finansikai remti grupes.

Organizacijos tipai (pasitikjimas darbuotoju 1 tipe maiausias, 5 - didiausias):1. inaudojantis autoritarinis (klasikins organizacijos, nra pasitikjimo darbuotojais,

ribota komunikacija; visi nepatenkinti, maas produktyvumas, sprendimaipriimami centralizuotai - viskas i viraus, neturi informacijos darbuotojai, maasproduktyvumas);

5


6/47

2. palankus autoritarinis (kartais galima pateikti savo idjas vadovui,bet labai retaikas nors i ties panaudojama; truput daugiau pasitikjimo darbuotoju, daugiaugauna informacijos, bet dar daug kontrols ir cenzros norint ilaikyti organizacijosvientisum; santykinai geras darbo atlikimas);

3. besikonsultuojantis (didesnis pasitikjimas darbuotojais, auktyneig komunikacija,

kasdienius sprendimus priima darbuotojai, vadovai sprendia didiuosius strateginiusklausimus,bet tariamasi su darbuotojais. Bet dar nra produktyvumo pakankamo.);4. dalyvaujanios grups (visikas pasitikjimas darbuotojais, visapusika

komunikacija, vadovai konsultuojasi prie priimdami sprendimus - visos idjossurenkamos, vadovai prieinami ir draugiki, darbuotojai turi kontrols jausm,patenkinti, maksimalus sitraukimas, produktyvumas / kokyb);

5. be vadovo(pridjo 1986 m., labai retas, bet neva geriausias; Lietuvoje kuriantbendrov REIKIA vardinti vadov). Bet nelabai realu kakas turi prisiimtiatsakomyb.

o D. McGregor X ir Y teorijos.1960 m.Teorija X(klasikin neinaudojamas mogaus potencialas):

o daugumai moni nepatinka dirbti ir prisiimti atsakomybo darbuotojus motyvuoja finansins paskatoso darbuotojai turi bti priirimi, spaudiami siekti organizacijos tikslo jei nepriirsi ir nespausi - nedirbs

Teorija Y (alternatyva klasikinei teorijai):o darbas natrali gyvenimo dalis, todl mons jo siekiao darbuotojus motyvuoja ne tik finansins paskatoso darbuotojai geba save kontroliuoti, prisiimti atsakomyb, siekti organizacijos tiksl.

Daugiausia X organizacij, bet jos neinaudoja viso darbuotoj potencialo. Organizacijos galidirbti skatindamos pinigais ir pan., bet jos praranda didel dal potencialo, kur turi darbuotojai.Y organizacija mogikesn, suteikia daugiau pasitenkinimo.Y irgi turi trkum: tikrai ne visidarbai tokie motyvuojantys, netinka rutininiams darbams (nekrybikiems, be iki), ne visimons siekia asmeninio augimo, kuo daugiau savikontrols, tuo didesn konflikt tikimyb,daugiau betvarks (nes nra vadovo) kaip tada pasiskirstyti vaidmenis? Tinka tik smoningaikomandai.

4. Sisteminis poiris (6-7deimt.)Visos 3 teorijos buvo blogos, nes rmsi prielaida, kad yra 1 geriausias bdas valdyti organizacij.Nebemanoma, kad yra vienas teisingas kelias skirtingi dalykai skirtinguose darbuose vyksta.Atsivelgiama aplink, organizacijas pradedama irti kaip gyv sistem, kuri reaguoja aplink,gauna energij i aplinkos, vyksta grtamieji procesai, (o ne udara sistema).

Organizacija pasiymi gyvj sistem ypatumais:o energijos importavimu i aplinkos - pvz.: statymaio produkto eksportavimu aplink ir energijos i jo gavimuo neigiamos entropijos dsniu (gauna daugiau energijos nei suvartoja)o grtamuoju ryiu i aplinkoso reagavimu aplink siekiant ilaikyti stabili bsen

LLL life long learning. Problema, kad buvo/yra mstymas, kad yra vienas, geriausias poiris organizacijTaiau tai netiesa, kartais geresnis savarankikas darbas, kartais bendradarbiavimas, kartais reikia grietovaldymo. Dar naujumas sisteminis poiris man, kad yra daugiau nei vienas bdas norimam tikslui pasiekti,

6


7/47

yra daug keli.5. Postmoderni organizacija

Pam Fayol principus ir pridjo de. Decentralizuotas (daro visi, o ne tik vadovas):o planavimas(pvz., IT kompanijos)

o organizavimaso taka(balso teis turi kiekvienas)o vadovavimaso kontrol (individualizuoti pasirinkimai)

Tai priepriea biurokratinms organizacijoms. Virns yra, bet svarbiausia yra tinklas save valdanikomand projektins organizacijos, darbuotojai sitrauk, daug komunikacijos,priima sprendimus, visiprocesai decentralizuoti, produkcija lanksti, atsivelgia vis poreikius, u pasilymus yra skatinama, paskatosteikiamos grupms. Viskas vyksta bendradarbiavimo principu. Vadovas stebi deadlineus ir pan. Tendencija palikti visk darbuotojo atsakomybei (daug galios darbuotojams), todl darbuotojai sitrauk, galinti viskkeisti, paskatos komandins. Moterys ir maumos turi vienodas galimybes. Self-motivation. Self-leadership.Darbas tarsi praranda ribas (neapibrtumas) nebeaikios pareigins instrukcijos, nebeaiku, kas, k, kada ir

kur daro (a ia ne tam, kad iukles neioiau), viskas tiesiog veikia. Darbo padalijimas atsiranda pleiantis(prireikia ir apra). Tokiomis organizacijomis negali bti labai didels kompanijos (pvz., valstybinsorganizacijos). Labiau tinka privataus sektoriaus organizacijoms,projektinms grupms, technologijorganizacijoms.Papildoma literatra: r. skaidres.

2 PASKAITAORGANIZACINS PSICHOLOGIJOS TYRIMAI

ie tyrimai danai turi praktin aspekt, bet kartais gal utenka ir tiesiog mokslinio smalsumo. Atskira

tyrim grup metodologijos tyrimai. Nors organizacin psichologija yra taikomoji, bet ji remiasi tyrimaistai mokslas J Akademikai siekia atsakym mokslinius klausimus, praktikai nori reali priemoni sprsti savoproblemas. Visad klausiama, o kas i to? Sprendiant problemas reikt vadovautis tyrim metodais.Tyrim metodai:

1. StebjimasPvz., vadovo sprendim primimo stilius. Reikt eiti susirinkimus ir stebti vadov. Stebjimo rys:

o paprastas stebjimas stebi, iri, kas bus.o dalyvaujantis stebjimas (participant observation)pats atlieka darbin veikl ir tuo paiu

metu stebi kitus. Ikyla subjektyvumo problema.o archyviniai duomenys ir standartizuoti instrumentai (?) (surinkti ne tyrimo tikslais -

objektyvu, bet neaikus tikslumas)+ elgesys fiksuojamas natralioje aplinkoje+ maja reaktyvumo (stebimo reikinio pokyi jo matavimo metu) problema+ kai kurie duomenys i karto prieinami- imlumas darbui ir laikui- alikumas

7


8/47

- netiesioginis darbo stebjimas- ribotas tinkamumas (ne visus galime stebti, pritaikyti ivadas)Reaktyvumo problem mainti galima sukuriant santykius su tiriamaisiais (tapti darbuotoju). monsnemgsta bti stebimi (pvz., verslo susitikimai paaliniam stebtojui gali bti sureisuoti ir bti

labai gras), reaguoja, kartais trksta vietos (pvz., krane dviese netilpsit), konfidencialumoproblemos dl to kartais nemanoma stebti (netinka metodas). Tinka, kai: mogus pasiymi mauverbaliniu ratingumu, darbas yra paprastas, ilgas, rutininis. Svarbus stebtojo profesionalumas, reikiatinkamai pasirinkti stebjimo laik (pvz., gydytoj primimo skyriaus darbo stebjimas - skirsis iem/vasar, prie/po veni).Stand. instrumentai: apraytos profesijos ir j pareigos (dictionary of occupational titles - profesijklasifikatorius)2. Apklausa: (ratu / odiu praoma apibdinti nuostatas / elges, nustatomos reikini tarpusavio

ssajos)

o kintamj pasirinkimas (ne visada aiks -> Problemos formulavimas; fokus grup -naudojama isiaikinti, kame ia problema)o literatros analiz (galbt yra jau ger metod ito dalyko matavimui)o klausimyno sudarymas (aikus, lengvai skaitomas, su aikiom instrukcijom, bandomasis

tyrimas - duoti kolegoms paskaityti, patikimumo, validumo problemos)o tiriamj atranka (tikimybin ir netikimybin, stratifikuota (tam tikras kiekis i tikslini

grupi), klasterin (atrankos vienetas - grup;pvz., jei organizacijos padaliniai isibarst,imam vien padalin ir j tiriam, imtis gali bti nereprezentatyvi), stratifikuota (i tikslinigrupi proporcionaliai atrenkami tiriamieji).

o duomen rinkimas (popierins anketos, susitikimas, skambutis, emailas, anketa webpuslapyje)

o duomen analiz ir pristatymas (vadovai labiausiai mgsta vidurkius, joki ten regresij:)

+ didelis tiriamj skaiius+ didel statistikos metod vairov- reikini ssaj, bet ne prieastingumo vertinimas- maas atsakiusij kiekis- klausimyn sudarymas imlus laikuiDuomenis geriausia rinkti suvaryti visus vien viet ir priversti upildyti. Skambinti, nekti (geriaunei sisti el. patu). Stebjimas kieiauatrodo nei anketos.Elektroniniu patu isist anket atsakomumas 10 %, nemanomas anonimikumas.

3. Eksperimentas

Grynasis laboratorijose. Danai darbo tyrimai atliekami ant student kaip mes galime prognozuoti i todirbanius mones?? Be to laboratorijose duoda supaprastint uduot, nra koleg...Eksperimento slygos:

manipuliacija nepriklausomu kintamuoju ir priklausomo kintamojo vertinimas atsitiktinis priskyrimas eksperimentinms slygomos - atsitiktinis tiriamj priskyrimas

skirtingiems nepriklausomo kintamojo lygiams.

8


9/47

maksimali alutini kintamj kontrol - priklausomojo kintamojo izoliavimas nuo bet kokikit nei nepriklausomas kintamasis reikini.

Nepriklausomas kintamasis tas, kuris manome, kad turi takos ms rpimam reikiniui.Manipuliuojam pateikiam skirtingus kintamojo lygius. Lieka klausimas kiek galima tai, k turime

laboratorijoje, perkelti real gyvenim? uduotis ne reali darbin, nebus tokio sitraukimo, kolegos

nesilys kavos, netrukdys, neskambins. ia galima tirti grupi susidarym, lyderi atsiradim ir pan.+ prieastini ryi vertinimas+ izoliuotas nepriklausomojo kintamojo takos vertinimas+ paprastesnis tiriamj surinkimas- rezultat apibendrinimo problema- sudtingas kintamj izoliavimo procesas- netinkamas tiriamj poiris tyrim4. KvazieksperimentasNaudojama organizacijose intervencij vertinimui (pvz., socializacijos taka kitiems kintamiesiems).

k nors padarom ir irim, kas bus. Organizacijos tokius labiau mgsta. Natralios slygos: keiiasivadovai, leidiami nauji statymai... Negalim atsitiktinai priskirti darbuotoj eksperimentinmsgrupms.Amius, lytis, darbo patirtis, ... >>>>>> statistin kintamj kontrol (paskaiiuoja prognostinvert)Neipildoma bent viena i eksperimento slyg:

nemanoma manipuliacija nepriklausomu kintamuoju negalimas atsitiktinis priskyrimas eksperimentinms slygoms nemanoma maksimali alutini kintamj kontrol

+ prieastini ryi vertinimas natralioje aplinkoje+ efektyvus bdas intervencijoms organizacijoje vertinti - nesvarbu, kad negalim pamatuoti, kas ir kamyra padaroma, bet galim poveik pamatyti,

- maa kontrol-> taikyti statistin kintamj kontrol (suvedus alutinius kintamuosius, pvz.: ami,lyt, darbo umokest, patikrinti, kiek nepriklausomo kintamojo rezultatas skiriasi su jais ir be j)

Kok tyrimo metod pasirinkti? Priklauso nuo tikslo prieastiniams ryiams, intervencijoms, prognostikaitinka eksperimentas, kvazieksperimentas; ssaj paiekoms ar apraomojo pobdio analizei tinka apklausos irt.t. Taip pat svarbu tyrjo sugebjimai, daniausiai kombinuoja kelis.Duomen rinkimo metodai:

1. Informacijos altinis tiriamasiso skals kaskart ir naujo kuriam // gali bti konstruojamos ir pritaikomos btent prie ios

organizacijoso klausimynai, anketos kartais naujus kurti reikiao interviu daug kritikuojama dl subjektyvumo // gali bti i anksto sudarytas - struktruotas.o testai (intelekto, asmenybs, ini, angl k testai), intelekto testai kur daug info analizuoti

reikia, arba iaip dl groio; asmenybs testus galima taikyti; ini testai;2. Informacijos altinis tyrjas

9


10/47

o paprastas stebjimas gali ir pats tyrjas, aprayti pareigas, darb, koki gdi galtreikti

o dalyvaujantis stebjimas3. Informacijos altinis ekspertai (kurie btent t darb imano)

o Interviu su ekspertais

o Focus grups (suburiame kelet ekspert, kurie imano t darb, keliama diskusija ir jianalizuojama;ypa naudojama marketingo tyrimuose)4. Rodikli ir matavim taikymas

o Objektyvs netiesioginiai rodikliai (renkami ne tyrimo tikslais: kada valgo, vluoja ar ne...)o Eksperimentiniai matavimai (fiziologins reakcijos, pvz. odos galvanin reakcija)o Dokument analiz (susirinkim protokolai, darbuotoj bylos)

Paprastai taikomas vairi metod derinimas. tarkime, dal info galima i ekspert suinoti, paskui rinktiduomenis i darbuotoj, juos stebti, paskui dokumentus perirti.Tyrim problemos:1. Savistabos duomen validumas ir patikimumas (priklauso, k vertini): ar tiriamasis ino tai, k nori inoti

tyrjas ir ar tiriamasis pasirengs tai atskleisti (pvz., klausim, kiek kart per metus vluoja darb,atsako - niekada; kain, kiek toks atsakymas patikimas...)? kiek mes galime tikti tuo, k sako mogus?Turbt danai galime klausimai subjektyvs, teising atsakym nra. Danai jis vienintelis info altinis.Klausimas k mes vertiname? Ar darbuotojas ino, kiek laiko skiria tam tikram darbui? Dar bda jautrs klausimai, ino, bet nenori atskleisti.2. Laboratorini tyrim duomen apibendrinimas: ar galima laboratorini tyrim rezultatus pritaikyti

organizacijose? sitraukimas maesnis, soc ryi taka maesn3. Organizacij prieinamumas: ar tyrjai pageidaujami organizacijose?(kai kurios organizacijos noriai

dalyvauja, bet daniausiai tyrjai nra pageidaujami; itrauks problemas ir tada reiks kak daryti;vadovo baim, kad rezultatai pirma bus paskelbti vieai, tik tada praneami jiems patiems, uima laiko,gali nutekti informacija konkurentams, ikeliamos problemos organizacijoje, kurias norima nuslpti)

4. Negerai, jei gauname visus duomenis i vieno altinio, nes jie labiau susij (didesns koreliacijos) pvz. tik i paties darbuotojo. Single source bias!Papildoma literatra: r. skaidres.

3 PASKAITADARBUOTOJ PRITRAUKIMAS, ATRANKA IR SOCIALIZACIJA

Organizacij venomis teka darbuotojai :) Neutenka tik priimti darb reikalingas mokymas

socializacija. Nuolatos turi vykti tam tikra darbuotoj kaita. Organizacija turi pritraukti vis nauj nari irpadaryti juos efektyviais ir naudingais.Pritraukimas verbavimas. Organizacijos planuoja j i anksto, strategikai. Pamainos planavimas inai, kadkai kurie mons ieis pensij, ntumo atostogas. Vertinam esam darbuotoj gdius gal reiks kakokinauj moni su naujais gdiais? I darbo vertinimo kuriamos duomen bazs apie darbuotoj gdius. Jeirinka maa - organizacijos kovoja.Darbuotoj pritraukimas

Pritraukimo (recruitment) planavimas (Cascio, 2005):

10


11/47

kiek darbuotoj reiks variems darbams? kada reiks? kokia yra ir bus darbo rinkos pasila?

TURI bti planuojama, paprastai bet kas nesamdoma, organizacijos tarpusavyje konkuruoja. Pritraukimui reikalinga informacija:

strateginis planavimas: kur mes einam? kaip ten nuvyksim? K nuvyk veiksim? Kas t darbdirbs? pamainos planavimas (kas ieis pensij? kas motinysts atostogas?) Ypa aktualu, kai

darbuotojus reikia apmokyti. nuolatinis esam darbuotoj gdi vertinimas ar jie moka tai, ko reikia organizacijai?

Planuojant veikl, galima mstyti, ar jie gals naujas veiklas atlikti. darbo rinkos pasila renkama info i auktj ir pan.

Pritraukimo metodai

Kur iekoti: vidiniai (organizacija) ar ioriniai itekliai (alies rinka)?

Kaip iekoti? skelbimai konsultacins organizacijos (brangu, bet jos turi duomen bazes; naudojamasi, kai reikia tikrai

gudraus specialisto) student verbavimas (karjeros dienos, org.pristatymas, skelbimas pate, organizuojamos

ekskursijos po organizacij) vieieji konkursai (valstybinse staigose) pastam asmen/darbuotoj rekomendacijos darbo bria maai kvalifikuot, altkalvi, statybinink, be patirties moksleivi verbavimas

galv mediokl (aukiausio lygio darbuotojams) - vadov arba tiesiog labai auktoskvalifikacijos

laikino darbinimo biuras (bandomieji, sezoniniai darbai, atostogoms)Vidin atranka jei pritraukimas neplanuotas, nesuprastas/neinformuotas kitiems darbuotojams, prastavaldomas ir organizuojamas, gali kilti grsm, chaosas, nepasitenkinimas, pyktis (pvz. kai kolega staiga tampatavo bosu nefaina). Vidins privalumai: reikia maiau resurs atrankai, apmokymui, nereikia paindinti suvisais, veikla, veikia kaip paskatinimas darbuotojui, trkumai: gali nepasiteisinti, nra vieio kraujo, galmaiau stengtis, gali nepasiteisinti kitose pareigose gali kitaip dirbti. Jeigu procesas nra tinkamai valdomas,gali kilti daug pykio, gali kilti kit darbuotoj nepasitenkinimas.Atranka darbuotojo poiriu.

kaip darbuotojai formuoja savo nuomon apie organizacij? (lemia darbo slygos) asmens tinkamumo darbui vertinimas (ar gali atlikti) ar a galiu atlikti darb ioje

organizacijoje? kandidato asmenybs ir organizacins kultros atitiktis renkasi organizacijas, atitinkanias j

asmenyb. Organizacijos deklaruoja vertybes. kandidato ir organizacijos vertybi atitiktis

11


12/47

Asmens-organizacijos atitiktis (person-organization fit) - tai asmens ir organizacijos suderinamumas,kuomet viena pus suteikia tai, ko reikia kitai ir/arba pasiymi bendrais bruoais. Ar a galiu atliktiIT darb ITOJE organizacijoje? Organizacijai irgi labiau apsimoka atrinkti pritampaniuskandidatus.

Atrankos etapai:1. Atrankos kriterij (reikalavim kandidatams) nustatymas (j daugiau nei paskelbiama skelbime).

Svarbus suderinamumas-kad vieni neprietaraut kitiems, formuluojama teiginiais, o ne neiginiais,mogus turi jaustis galintis gauti darb, kuo tiksliau inomi reikalavimai, tuo lengviau vertintiauditorij - didesn tikimyb rasti mog.

a. isilavinimas (gali bti ir nepageidaujamas)b. darbo patirtisc. specialieji profesiniai reikalavimai (licenzija, vairuotojo paymjimas)d. usienio kalb mokjimas (turi savo testus)

e. fizins ypatybs (reakcija, grois, jga - neskelbiamos; reprezentatyvi ivaizda, kartais apiedikcij, reakcijos greit kalbama, jgos apsaugos specialistams ar pan. )f. asmenins charakteristikos (kruoptumas, atsakingumas, t.t.)

2. Kandidat paieka (gali niekas neatsiliepti - daniausiai to prieastis - nesubalansuoti reikalavimai irpasilymai/privilegijos; kartais nepageidaujamas tam tikras isilavinimas, pvz. pedagoginis, fizikai)

3. Pirmin atranka pagal dokumentus pateiktus. Kartais vos ne pagal horoskop atsirenka...a. gyvenimo apraymas (CV; geriausia 1-2psl.)b. motyvacijos laikasc. rekomendacijos (daug informacijos gaunama telefonu, svarbu, kad inot t kandidat;

etikiausia pirma paklausti kandidato, ar galima paskambinti;pagrindinis klausimas, kam j

reikia? Ar pasitikti? Galima gauti odines rekomendacijas, kurios bt tikslios pakamantintirekomenduojant asmen. )

d. sveikatos paymae. kandidato darb anketa (kuriama paios mons, gali prigalvoti patys dominani klausim,

klausimai, kurie daugiau klausia apie buvusio darbo pobd, isilavinim ir pan.)f. isimokslinim liudijantys dokumentai (prao parodyti,bet ne visada)g. sertifikatai, licenzijos (prao parodyti)h. raytins uduotys (prao parayti pagal tem, parengti projekt/praneim - gali pavogti idj;

geriausia vlesniame atrankos etape)Atsirenkami kandidatai, kurie atitinka iuos pagrindinius reikalavimus.

4. Kandidat dalykini ir psichologini savybi vertinimasa. interviu: individuals (gauna daug informacijos), grupiniai (keli klausinjami paeiliui ar kaip

kitaip) ir paneliniai (vien kandidat apklausia keli specialistai)b. psichologins metodikos: patikimumas, validumas, norm egzistavimas, standartizuot test

atlikimo ir skaiiavimo procedr turjimas, profesinio parengimo reikalavim atitikimasc. praktins uduotys (inoti, kokios savybms pirmenyb - stebti reakcij, elges, kai uduotis

12


13/47

traukianti, sunku apsimetinti, nes reikia parodyti rezultat): inioms, gdiams, gebjimams,krepeliai (duoda dokument rinkin ir reikia sureaguoti visus priimant sprendim; taiptikrina dokument tvarkymo strategij, prioritet idstym, reagavim), praktins uduotyssu aktoriais (ini tikrinimui), grupins uduotys (diskusija su / be vaidmen). Arba perkamos,arba pati organizacija sukuria. ia visur svarbu, ko mums reikia ar lyderio, ar ramintojo, ar

dar ko.d. vertinimo centr programos - tai nra pastatas kaip centras ar kambarys, tai metodik rinkinys

kompetencijai vertinti (vien savyb vertina keliomis [maiausiai dvejomis] metodikomis irstebi keli mons - svarbu, kad jie i anksto nesusitikt). Tai gali bti ir asmenybs metodikos,ir testai ar grupins uduotys. Kainuoja labai daug, plati ir gili analiz. Daniausiai naudojamavadov, aukto lygio specialist atrankai, tobulinimui kvalifikacijos.

5. Sprendimo primimas (vadovo reikalas)Darbo interviu klaidos (ivengti padeda kriterij turjimas):

interviu turinys maai susijs su darbu skmingi tie, kurie klausia, kaip dirbo, dirba ir kaip ruoiasidirbti darb kandidatai pasiruo atsakyti interviu klausimus ia padeda klausimai prisiminkite situacij stresas (gali nesugebti nekti) pirmo spdio efektas (didiausi svor turi pradioje pateikta info; danai teisingas, bet gali bti save

ipildanti pranayst, todl reikia turti kriterijus i anksto) Bet kyla grsm, kad kai susidarom spd,tai galim kryptingus klausimus uduoti.

kontrasto efektas (po labai gero kandidato ateina labai prastas, arba atvirkiai) neigiamos informacijos sureikminimas (didesnis svoris nei teigiamos) interviu vedjo ir kandidato panaumas (ia vl labai svarbus reikalavim sraas, kad nepamesti

objektyvumo) patinka mus panas mons ivaizda (daniausiai negerai per daug iskirtinai atrodyti, nes tikimasi greito siliejimo kolektyv,

taiau reikia atsivelgti koki organizacij einama (iekaniai ypatingai krybing moni iskirtinivaizda gali padti)) daugiau ans turi gras, vyrai, auktesnio gio, padoriai apsireng Jisiokani nemgsta dl to, jog neramu, kad gali pradti versti nusistovjusi tvark ir neprisitaikys

darbo neimanymas (interviu vedjas neimano kandidato darbo) btinyb rasti darbuotoj (labai veikia) jeigu labai reikia rasti mog, tai bet koks kandidatas atrodo

geras, tinkamas neverbalinis elgesys (ypa jei kertasi su tuo, k sako) bet ne visk galima sprsti. Gali bti tiek

apsimokymas, tiek ir gebjimas bendrauti. etikei klijavimas daug pagal k galime savybes priskirti vengti to reikt.

Atlikus vis vertinim galutinis sprendimas priklausys tik nuo darbdavio, bet vertinamas ir mogaus atitikimastai darbo vietai. Reikia darbo skelbim tinkamai pateikti, bet kartu ir savo kriterij nepamirti. Atmestuskandidatus reikia informuoti geriausia ratu.Ankiau interviu metodai buvo vertinami, kaip labai neobjektyvs, taiau dabar jau geriau vertinama.inoma, interviu mjas turi bti labai profesionalus. Svarbu informuoti kandidat, jei jis neatrinktas (ypatolimesniuose atrankos etapuose)

13


14/47

Vertinamas ir atitikimas organizacijai - isiokusiam maiau ans silieti organizacij ir dirbti. Sprendiavadovas.

Papildoma literatra: r. skaidres.

Darbuotoj socializacija:

Socializacija - tai su darbu susijusios ir socialins informacijos, reikalingos efektyviam darbo atlikimui,sisavinimas.Darbuotojas turi imokti organizacijos kultros (Van Maanen, Schein, 1979). Trunka 1 - 12 mn, reikiaimokti kaip dirbti ir sisavinti socialin informacij reikia imokti organizacijos kultros. mogus nepradedanuo pat pirmos dienos dirbti. Priklauso nuo to, kas ir kaip yra daroma organizacijoje.Socializacijos dimensijos (Chao et al. , 1994):

1. istorija - organizacijos tradicijos ir paproiai (didels turi bukletus)Kartais bukletuose parodoma, nuo

ko prasidjo ir kaip veik.2. kalba - organizacijos taikoma terminologija. Visos organizacijos turi savo odyn, kartais su profesijasusijs odynas. Yra ir bendri dalykai, susij su paia organizacija, greiiau su monmis, kurie tkalb naudoja kai kurie anglikai kalba J

3. politika - neraytos taisykls, kurios reguliuoja elges organizacijoje. Kaip gauti uduotis norimas, kadaeiti pas vadov, su kuo apie reikalus kalbti. Hierarchin struktra realiai ne visada susijusi su realiagalia.

4. mons - santykio su kolegomis umezgimas. Daug informacijos per tai ateina. Jei kas nors neaiku,pirmiausia ne vadovo klausia, o koleg.

5. organizacijos tikslai ir vertybs - tiksl internalizavimas (mes, ms ir t.t.). Juos perimti reikia.

6. Darbo atlikimo kokyb - pareig supratimas, gdi ivystymas (pati esm, kam reikalingasocializacija.; pvz. yra darbo gdi, kurie labai specifiniai, pvz. geleinkelio darbuotojo).

Socializacijos procesas:

1. Iankstin socializacija (dar neatjus darb: reklama, karjeros dienos, praktika, vieoji nuomon, peresamus darbuotojus, bylas vieas, internetin puslap)

2. Susidrimas (atjus dirbti reikia prisitaikyti, suderinti su eima, dl kat siekiama kuo maesnsdarbuotoj kaitos, todl svarbu pateikti kuo realistikesn vaizd apie darb - kitaip nebus darbuotojtinkam, jie prastai jausis).

3. Pokyiai ir sisavinimas (tampa socializuotu organizacijoje, kai prisitaiko)

4. Elgesio padariniai - ar skmingai atliek savo darb. Trys rodikliai:a. darbo atlikimo kokyb jei gerai jauiasi, tai ir gerai dirbab. kaita (kaip greit nauji mons ieina. Saugiklis - laikas, kur turi idirbti, kitaip moksi

dideles baudas)c. spontanikas inovatyvumas ir bendradarbiavimas

Socializavsis darbuotojas gali bti (Van Maanen, Schein, 1979):i. vaidmens sergtoju (custodianship) - tiesiog atlikti darb

14


15/47

ii. turinio inovatoriumi (content inovator) - daugiau nei pareigybinse, bet j ribose,naujos uduotys, papildoma veikla, nenukrypstant kitas pareigas, pvz.: usiimtitvarka organizacijoje, paiam nuneti dokumentus

iii. vaidmens inovatoriumi (role innovator) - papildomos pareigos, daugiau nei nurodytapareigybinse (spdis, nauda),tampa vadybininkais ir kitais keistais dalykais J

5. Emociniai padariniai - nuostatos darbo atvilgiu, motyvacijos lygis, sitraukimas darb. Jei sekmingasocializacija:patenkintas, nenori ieiti, sieja ateit su organizacija.

Socializacijos taktikos (Van Maanen, Schein, 1979) arba k gali daryti organizacija: individuali (mokai atskirai kiekvien darbuotoj - sudtinga, ilgai utrunka, bet suteiki daug

informacijos, galima smulkiau ir konkreiau paaikinti, ypa jei sudtinga informacija, inovatyvu,tinkamiausia individualios info perdavimui, darbuotojai labiau susitapatina su savo vaidmeniu,prisiria) - kolektyvin (mokai visus i karto - pigu, monms patinka, tinka tik panaiam darbui.Tinkama perduoti bendr informacij, vertybes, istorij, )

Individualiai apmokyti yra labiau inovatyvs, jie imsis daugiau papildom veikl. Klausimas, ko reikia

organizacijai. formali (aiki mokym programa, kur negali bti inovacij, pagal taisykles. Daugelyje profesij yra

formalusis mokymas medikai, teisininkai) - neformali (neaprayta programa, nesudtingai profesijai,jei nereikia ypating gdi, eigoje)

nuosekli (reikia gdi, paeiliui pateikiant informacij) - atsitiktin fiksuota (aikus kilimas pareigose, grieti reikalavimai) - kintanti (lauki, kas bus - tikisi inovacij,

netinka nesaugiems, nra aiki kriterij paauktinimui (kintanio danio pastiprinimas), skatinakrybikum)

serijin (mokaisi darbo aplinkoje, mentorius vadovauja socializacijai ir i jo mokaisi. Rizika jeimokym nelabai profesionalus darbuotojas atliks, tai ir prastai naujokas imoks dirbti. Mentoriais turt

tapti tie mons, kurie gerai moka ir atlieka vaidmen bei perima organizacijos vertybes) - skiriamoji(mokaisi kitur nei dirbi, moko kiti mons, naujokas pats apsibreia savo vaidmen - galima tiktisinovacij)

suteikianioji (mokosi i darbuotoj - paima i naujok ir pritaiko) - atimanioji (liepia umirti, kmokjai ir padaro i naujoko, ko organizacijai reikia. Atimanioji danai taikoma paprast specialistatvilgiu, jauniems monms. Kratutiniu atveju sektos, politins organizacijos, kokia norsorganizuoto nusikalstamumo grupuots.)

Socializacija darbuotojo poiriu - tai bdai, kuriais imokstama, prisitaikoma organizacijoje. Daniausiai

orientuojamasi tai, k gali daryti organizacija, kad naujas mogus galt kuo greiiau pradti dirbti.

Kuo auktesns pareigos, tuo didesn socialin kaina (jei vadovas sako: a durnas, bet a imoksiu, juonepasitiks)

Miller ir Jablin (1991) informacijos siekimo modelis: netikrumo vengimas - naujokas ieko informacijos, kai jauia netikrum naujoje

aplinkoje. socialin KAINA- naujokas siekia sukurti tam tikr vaizd, todl stengiasi per daug ar

15


16/47

per daug atvirai neklausinti, kad nekyrt.Naujokas gali vis klausinti, kas, kaip irkodl vyksta. Aktyviausiai klausinjasi praktikantai nieko nesupranta ir nori imokti.

naujoko taikomos informacijos paiekos taktikos: atviras klausinjimas (informacija tiksli, bet didel jos kaina - kaip tai iri

organizacija: priklauso nuo taisykli, kultros, yproi, politins situacijos)

netiesioginis klausinjimas maesn kaina, dl to daniau vyksta rib testavimas (ibandyti -kaina nedidel, nes naujokams atleidia) maskuojamas pokalbis (su paslptu tikslu - gali bti netiksli informacija) stebjimas (kit darbuotoj) sekimas (retrospektyvus stebjimas) kaip elgsi kolegos panaioje situacijoje trei ali naudojimas (klausti koleg) - klausti ne vadovo, o koleg Ar Tau

nieko apie mane nesak?Bda visos taktikos susijusios su informacijos kiekybe ir kokybe daugiausia ir tiesosatviru klausinjimu.

Naujam darbuotojui pateikiama informacija apie: tiesiogin darb (umokestis, darbo slygos) k jis turi daryti t ir personalo,

darbo saugos, darbo umokesio skyrius gali teikti organizacij (istorija, veikla, itekliai, draugai, konkurentai, teritorinis

pasiskirtymas) vidin tvark (darbo pradia, pabaiga, neatvykimas, atostogos,pamainos,

atsipraymo i darbo tvarka, galima/negalima neatvykti) asmeninius poreikius (rkymas, WC, virtuvl, parkavimas) Gali bti

atsiklausimo/pagarbos taisykl jei kolegos leidia, kabinete bet k galimaveikti

neformali informacija, susijusi su kultra, normomis, vertybmis (leidinukai

humoras) - tai palengvinimas tiek vadovui, tiek mentoriams, kad kokia infonepraslyst. G.b. taikomi formals altiniai su neformaliais, humoristiniais apie vis kita J info gali bti pateikiama dalimis, arba visa i karto. BET visa taiiauriai daug kainuoja, tad ne visos organizacijos turi. Tai yra vaizdio valdymodalis, dar su vadovais reikia derinti. Labai svarbu, jeigu ateina vadovas ir pristatoorganizacijos tikslus ir vertybes.

Darbo saugos reikalavimai.Skmingai socializacijai geriausia formali informacij gauti i vadovo, neformali - i koleg. Socializacijosprocese labai svarbu darbinti vadov, kas danai pamirtama, niekas nesupaindina su darbuotojais.Socializacijos skm priklauso nuo: didiausias pajamas gauna perprat organizacijos politik (neformalias

taisykles), labiausiai sitrauk, suprat organizacijos tikslus, paauktinimo galimybes. Labiausiai sitraukia tie,kurie supranta organizacijos tikslus, perpranta taisykles - didja pasitenkinimas darbu.Pradioje svarbu suprasti, kas mokys mentorius, vadovas ar paiam teks kapstytis . Mentoriaus reikia, jeyra btinas specialus pasiruoimas (gauna minktesn informacij). Mentorius: savanorikas (nesutinkantisbus prastas, naujokus igsdinti, atbaidyti), papildomai apmokti, geras darbuotojas, mokantis mokytiverbalus, reikia atsivelgti jo darbo krv. I mentoriaus galima gauti daugiau minktos info su kuonesipykti, su kuo pyktis, kaip gauti pareigas.

16


17/47

Informacija gali bti pateikiama visa i karto arba dalimis. Nauj mog svarbu pristatyti kolegoms,supaindinti palaipsniui, jeigu organizacija didel. Svarbu isakyti vadovo lkesius darbuotojo atvilgiuorganizacijos misij, vizij, tikslus. Organizacijos apima ne visus punktus, nes tai daug kainuoja ir ilgaiutrunka. Jei leidia kolegos - pagarbos taisykl (atsiklausti).


4 PASKAITADARBIN VEIKLA IR JOS VERTINIMAS. PILIETIKAS ELGESYS ORGANIZACIJOJE

Darbo atlikimas / veikla - tai darbuotojo elgsena darbe, prisidedanti prie organizacijos tiksl siekimo(Campbell, 1990). Darbin veikl labai sunku apibrti tai viskas, k mogus veikia darbe bet ia nuveiktidaug visko galima ir neskaitant paties darbo. Su darbine veikla daug vairi svok yra susijusios:

efektyvumas (effectiveness) - darbo atlikimo / veiklos rezultat vertinimas (subjektyvu) produktyvumas (productivity) - efektyvumas atsivelgiant veiklos kain pvz.: priemons vienas

daug popieriaus sunaudoja, daugiau pagalbinink reikia, daugiau laiko, dmesio, pinig, snaud veiksmingumas (efficiency) - veiklos lygis, kur galima pasiekti per tam tikr laik. Kai kurioms

organizacijoms, ypa kur svarbu greitas aptarnavimas pvz.: per kiek laiko kurjeris nuvea usakymir grta.

Tyrimuose daniausiai kalbama apie veiklos efektyvum, BET ia labai subjektyvus vertinimas, tai neva irnereikia vertinti.Veiklos modelis (Campbell, 1990)

su darbu susijs gudimas (job-specific task proficiency)bdinga tik tam tikriems darbuotojams.Elgesys, susijs su unikaliomis darbo uduotimis.

su darbu nesusijs gudimas (non-job-specific task proficiency)nekenia savo darbo J gudis pvz.:

dalyvavimas susirinkimuose. Bdinga ir kitiems darbuotojams, pvz.: rayti ataskaitas. raytins ir odins komunikacijos gdimas (written and oral communication task proficiency)visi

darbai su tuo neva susij (visiems darbams reikia) pastang demonstravimas (demonstrating effort) atkaklumas ir motyvacija atliekant savo darbus;

panau atrodyk usims, bet ia rimtai asmenins disciplinos palaikymas (maintaining personal discipline)kiek darbuotojas susilaiko nuo

neproduktyvaus elgesio (taisykli lauymo, resurs eikvojimo) koleg ir komandos veiklos palaikymas (facilitating peer and team performance)teikti kolegoms

param ir pagalb reikalui esant, BET o kas tavo darbus nudirbs? Bet dabar dauguma dirbakomandose

vadovavimas / lyderiavimas (supervision / leadership) su vadovo specializacija susij nustatytitikslus, parinkti veiklos atlikimo bdus, utikrinti, kad itekliai bt teikiami, bti geru veiklospavyzdiu

valdymas / administravimas (management / administration)utikrinti ir paskirstyti iteklius, las,kontroliuoti snaudasKam reikalingas toks modelis? Tada, kai pakankamai skirtingus darbus norime palyginti, kai visaiskirtingi mons bna, o reikia j efektyvum vertinti.

17


18/47

Veiklos modelis (Murphy, 1994) uduotis nukreiptas elgesys (task-oriented behaviors) - tiesiogiai susijs su veikla tarpasmeninius santykius nukreiptas elgesys (interpersonally oriented behaviour) prastovos (down-time behaviours) nedalyvavimas darbe, veikimas visoki su darbu nesusijusi veikl

(vlavimai, natvykimai, alkoholio vartojimas) destruktyvus elgesys (destructive/hazardous behaviour) tiesiogiai susijs su darbine veikla, saugumo

paeidimai, nelaimingi atsitikimai, organizacijos taisykli nesilaikymasDarbo atlikimo veiksniai:

1. Bendrieji kognityviniai gebjimai - individo gebjimai apdoroti ir suprasti informacij prognozuojasudting darb skming atlikim. apdoroti, panaudoti info sugeba, tik reikia turti omeny, kad iakalbama apie sudting darb atlikim. Ne fizinis darbas, daug veiksni atsivelgi, besikeiiantisdarbas, rizikingas. Sudtingas darbas siejamas su psichinmis pastangomis ir su informacijos

apdorojimu kuo sudtingesns ir daugiau info apdoroti reikia, dar su atsakomybe.2. Su darbu susijusios inios irgi prognozuoja skming darbo atlikim. Susij su pirmu punktu, taitarpinis veiksnys tarp gebjim ir geros veiklos.

3. Darbo patirtis - prognozuoja lengv darb atlikim. Sudting darb, kartais darbo patirtis gali trukdytinaujoje veikloje.

4. Smoningumas (conscientiousness) - patikimumas, orientacij tiksl ir pasiekimus. kaip BigFiveasmenybs bruoas mokjimas nustatyti tikslus, j siekti, bti patikimu mogumi. Aikinama tuo, kadsmoningesnis mogus sugeba daugiau su darbu susijusi moni gauti, dar geba orientuotis tiksl tai padidina efektyvum, nes pastangos sistemingai ir tikslingai nukreipiamos. Prognozuoja skmingatlikim.

Negalime prognozuoti bsimo darbuotojo veiklos efektyvumo, kol neinome organizacijos tiksl, klimato.Darbo atlikimo vertinimo problematikaBet kuri organizacija stengiasi vertinti, kaip j mons dirba tai gali vykti vairiausiomis formomis irtikslais. Darbin veikla yra elgesys, bet paradoksas tas, kad ji nra stebima vertinimas retai kada siejamassu matavimu tiesiogiai. vertinimas danai netiesioginis. Galima vertinti real uduoi atlikim ia irdabar, daryti simuliacinius vertinimus,popieriaus-pietuko testus galime atlikti. Daniausiai arba atskiruduoi arba bendras vertinimas. Realyb danai toli nuo realaus varianto. Bda ta, kad pas mus taipvadinamas metinis pokalbis trunka 5 min.

Vertinimo klaidos (organizacijoje sunku iskirti, kas yra geras ar prastas darbas pagal k ia nusprsi?) jos neivengiamai padaromos, bet galima itaisyti (laiko neturjimas, nemokjimas) -> mokymasis

Dirbtiniai ir reals veiklos apribojimai:o dirbtiniai susij su matavimo problemomis - gali bti prasti kriterijai, jie gali bti neaiks

pvz.: vertinti darbuotojo motyvuotum; stebime ne vis laik darbo, o tik kok gabaliukKlaidas galima itaisyti diegiant kiek manoma objektyvesnes sistemas. Vadovai turt btimokomi teikti GR.

o reals susij su veiklos skirtum nebuvimu (sunku paaikinti - dl organizacijos kultros):

18


19/47

1. emi organizacijos veiklos standartai (pvz. valstybinse staigose utenka dirbtividutinikai)

2. aukt veiklos standart nevertinimas (organizacijos gali nevertinti gero darbo, netnubausti, t. y. ukrauti dar daugiau darbo u t pat atlyg)

3. atlaidumas u prastus veiklos rezultatus (organizacijos kultra tokia, kad visi prastai

dirba ir dl to teisinasi atlyginimai mai, kriz...)4. organizacijos itekli ribotumas (darbo vietai aprpinti - jei jau organizacija skaiiuojapietukus, tai nieko gero nebus)

Vertinamos atskiros uduotys arba visas darbas. Bdingas vertinimo alikumas: matai, kodl kitas prastaidirba.Darbo atlikimo / veiklos vertinimas - struktruota ir formali vadovo ir pavaldinio sveika, daniausiaipasireikianti periodinio (kasmetinio ar pusmetinio) interviu forma, kurio metu aptariamas pavaldinio darboatlikimas, siekiant nustatyti privalumus ir trkumus bei aptarti tobuljimo galimybes. Problema su vadovais jie sivaizduoja, kad visk kiaurai mato ir ino, remiasi iankstinmis atribucijomis, todl netenka labai daug

informacijos. Klasika kart arba dukart per metus vykdomas pokalbis, jo metu nustatomi tikslai, kaip buvopasiektos uduotys, aptariama, k ir kada reikt keisti.Darbo atlikimo vertinimo procesas

1. vertinimo tikslo nustatymas (pagal j renkams kriterijus; formalus darbo rezultat registravimas patsblogiausias tikslas)

2. Vertinimo kriterij nustatymas gali bti tiek lb isams, tiek siauriau, kritins sritys3. Vertintoj parinkimas4. Veiklos vertinimo metodo parinkimas (priklauso nuo organizacijos kultros)5. Veiklos vertinimo diegimas (susij su mokymu) pristatyti kriterijus, vertintojams juos aikiai

pristatyti, kad suprast vienodai

6. Grtamojo ryio suteikimas (danai praslysta arba sutampa su veiklos vertinimu, t. y. to5min. metinio pokalbio metu)

Prie vertinant svarbu paaikinti darbuotojams, dl ko daromas vertinimas kartais mons nerimauja, kadruoiamasi atleisti juos i darbo.

Kokie gali bti vertinimo tikslai? Sprendim dl atlygio u darb ir kit apdovanojim primimas tam, kad bt pakeltas atlygis,

darbuotojai turi labai aikiai suprasti, kas vyksta Veiklos tobulinimas suteikiant GR (paskatinimas / bausm) reikalinga, kad inot klaidas

ir galt keisti savo elges; taip pat ir pasakyti darbuotojui, kad jo veikla yra vertinama, svarbi.Akcentuojama motyvacin veiklos vertinimo svarba.

Organizacijos tiksl, vertybi, plan perteikimas tada ne GR yra teikiamas, o tiesiog sakoma, kurmogus turi eiti

Personalo sprendim pagrindimas k ir koki dalyk mokyti, galima paskui pasakyti, ar efektyvusbuvo mokymas

Atrankos sistemos efektyvumo vertinimas lyginami darbuotojai, kurie buvo atrinkti pagal skirtingusatrankos metodus

Formalus darbo rezultat registravimas rezultatai paslepiami spintoje vertinti prasiausiaidirbanius, kad bt kuo pagrsti moni atleidim i darbo. Tai pats prasiausias i vis tiksl.

19


20/47

Veiklos vertinimo metu galima ireikti pripainim. Dabar akcentuojama motyvacin veiklos vertinimo pus kalbkite su darbuotojais, jie nori inoti, kaip jiems sekasi!Vertinimo ir mokymo/ugdymo funkcijos negalima painioti tarpusavyje. Sunku ir vertinti mog ir bandyti jmokyti. Vertinimas visada nuteikia mog gynybikai. Tada kalbti apie tai, k keisti ar tobulinti, yra sunku.

Darbo atlikimo vertinimo kriterijai - priklauso nuo veiklos vertinimo tikslo, g.b. daugiau ar maiau detalskartais abstrakts. Turi bti sudaromi kiekvienai organizacijai i naujo. Anksiau vyravo tendencija vertintidarbuotoj pagal asmenybs savybes... Dabar populiariausios kompetencijos modelis inios, gdiaigebjimai? (o ne nuostatos?). Darbo analiz metodas, taikomas kompetencij apraymui. Veiklos vertinimokriterijai turt bti sudaromi kiekvienai organizacijai i naujo:

atspindintys tuos veiklos aspektus, kurios darbuotojas gali kontroliuoti tai plati svoka, skirtingosorganizacijos skirtingai supranta tai.

visybiki - apimantys vis darb, ne tik vien uduot vertinti sistemiki - vienodi organizacijoje , neturi labai skirtis padaliniuose fiksuojami galima sugalvoti grai kriterij, bet jeigu negalsime ufiksuoti ir gauto vertinimo

pagrsti, tai jis netenka prasms realistiki panau pirm kriterij, bet ia pat darb lieia kiek jie tinka, yra svarbus darbuiDarbo atlikimo vertintojai imano vertinam darb ir yra objektyvs .Vertintojas gali bti:

vadovas daniausiai vadovai bna, nes jie kelia tikslus, jam darbuotojas atsakingas, turi galios. BETne visada vadovas geriausiai imano darb.

kolegos (vienas tiksliausi altini,jie daugiausiai mato vienas kit. bet turi bti atitinkamaorganizacijos kultra, kad nebijot vieni kitus verinti, subjektyvu. Didiul tyrim sritis Ilikusijtyrimai t, kurie iliko po dideli struktrini pertvarkym, kai daug darbuotoj atleidiama.)

pavaldiniai irgi sunku pasakyti, kad vadovas prastai dirba, tai labai priklauso nuo kultros ir slyg. klientai gali aptarnavimo srityje pasitarnauti (paslaug kokybei vertinti) gali pasakyti apie tai, su

kuo i iors susiduria, vertinimas paprastas skundais. pats darbuotojas (savs vertinimas prasmingas pokalbio su vadovu metu, bet turi jaustis saugiai

mogus) sunku objektyvum ilaikyti, bet tikslu.360 laipsni vertinimas kai visi vertina, tiek vadovas, tiek kolegos, tiek pats darbuotojas. Daniausiaivertina kompetencijas: k ino, imano, gdius, gebjimus.

Darbo atlikimo vertinimo metodai:

Objektyvs (kiekybiniai, ypa gamyboje): darbo kiekyb ir kokyb - klient aptarnavimo greitis. Kokyb matuojama daniausiai

klaidomis (skirtumas nuo standarto). Ir klient skundai gali bti prilyginti kokybei. Kiekyb -netinkamo elgesio pasireikimo kiekis. dalyvavimas : trys kriterijai pravaiktos, vlavimas, pareig jimo laikas kaip seniai dirba

organizacijoje. saugumas saugumo technikos laikymasis: tie darbuotojai, kurie neturi nelaiming atsitikim,

organizacijai kainuoja maiau. Subjektyvs jie taikomi daniausiai, nes vien objektyvs maai k sako.:

santykiniai(lygina darbuotojus vienus su kitais, pvz. ms univero rotacija):

20


21/47

rangavimas pvz.: priimant finansinius sprendimus, nubrti rib ir pagal tai pakeltiarba sumainti atlyginim. Reikia aiki kriterij rangavimo pagrindimui. Ranguojantlieka neaiku, ko reikia mokyti.

porinis palyginimas visi darbuotojai palyginami vienas su kitu; visos manomos poros,taikoma tais atvejais, kai darbuotoj yra daug, tada iranguoti bna sunku neaiku, k

daryti su vidutiniais. priverstinio iskyrimo ir priverstinio parinkimo technikos reikia parinkti podeimtadal ger ir blog, o kiti per vidur (normalinis pasiskirstymas).

absoliuts: skals, vertinimo pokalbis. Interviu skiriamas didiausias dmesys, kaip jampasiruoti, kaip sudaryti kriterijus ir t.t. Skals geriausios tos, kur kiekvienas balas turi savopaaikinim - kriterij.

Daniausiai taikomos skals arba darbo pokalbisDarbo atlikimo vertinimo klaidos:

netinkamai parinktas vertinimo metodas gali parodyti, kad reikia mokyti, bet neparodys, ko btentmokyti

netinkamas metodo parengimas su veiklos vertinimo organizavimu susijusios klaidos:

nepakankama informacija apie veiklos vertinim kai darbuotojai neino, kada, kaip vertins: kotiktis ir kas vyks

veiklos vertinimo nereguliarumas mons neino, kada ir kaip vyks vertinimas, kyla tampa,bet kita vertus, pasirengimas gali atsirasti

grtamojo ryio nebuvimas panika, kad mus vertins, o jei nieko nesako, tai panika, kada musatleis

Vertintojo klaidos: aureols efektas (kai pagal vien savyb vertina vis mog) aiks kriterijai padeda arba

nevertinti vieno darbuotojo pagal visas dimensijas, o pagal vien dimensij visus darbuotojus irtik tada eiti prie kitos dimensijos; dar padeda keli vertintoj turjimas kontrasto / panaumo klaidos - po vieno gero / blogo vertinimo per grieti / atlaids vertintojai atlaidumas bijo atsakomybs, o ir per grietas jei primiau

tai jau ispausiu visk, k galiu vidutinio vertinimo klaidos kai neino, k daryti, renkasi vidurk, vertintojas nesijauia saugus tarpasmenini santyki taka vertinimui vertintojo ir vertinamojo panaumas save panaius vertiname geriau paskutinio atlikimo klaida i vertintojo puss, prisimenam tuos dalykus, kurie atsitiko

neseniai; vadovas gali raytis per visus metus raus apie darb

artimumo klaidos vertinimas vienoje dimensijoje daro tak sekaniai dimensijai neadekvaios informacijos klaidos kai turi per maai informacijos, o vertinti kakaip reikia nedanas stebjimas stebi veikl tada, kai gali, o ne tada, kai reikia

Tyrimai rodo, kad veiklos vertinimas priklauso nuo socialini proces. Apskritai veiklos vertinimo sistemaneatlieka jam keliam tiksl nei motyvacijos, nei GRo.Pilietikas elgesys organizacijoje (organizational citizenship behaviour) tai elgesys, kuris neeina formalias darbuotojo pareigas, u kur nra formaliai atlyginama organizacijoje, bet kuris prisideda prie

21


22/47

organizacijos efektyvumo (Organ, 1997). is elgesys sudaro kontekst (ypa socialin) kitai veiklai.Baltasis streikas nedaro mons nieko, kas neparayta j pareigose. Daro tik tiek, kiek reikia, ir ne daugiau(pavyzdiui nesiypso, nekelia telefono ragelio, nesisveikina).

Pilietikumo prieastys:1. teigiama emocin bsena (nuotaika)2. suvoktas organizacijos elgesio su darbuotoju teisingumas (kiek duodu/gaunu, ar visiems vienodos

slygos)3. asmenybs ypatumai (vieni labiau prosocials / link padti nei kiti)4. stresas (?)5. sipareigojimas organizacijai6. grups sudties ypatumai

1 ir 2 svarbesni.

Pilietiko elgesio dimensijos (Organ, 1997) (klasikins, pagal jas sudaromos metodikos; iame modelyjekalba tik apie tai, ar nesiskundia organizacija, kituose modeliuose ir apie tai, ar giria ir pan.)

altruizmas (altruism) pagalba, kartais vadinama prosocialiu elgesiu (padti susirgusiems, naujokamsir pan.) Susijusi su darbu.

mandagumas (courtesy) atspindi rpest kitais (leisti kitiems inoti, kad gali tave kreiptis; pvz.rkyti galima, bet kolegoms nepatinka tai tu ir nerkai. Atspindi esmin slyg: netrukdyk kitiems)

meistrikumas (sportsmanship) pasireikia nesitraukimu tam tikras elgesio formas (pvz. nesisksti.Darbuotojas kaip girgdantis robotas, kur reikia nuolat sutepti)

smoningumas (conscientiousness) apima buvim geru pilieiu (pvz. laiku atvykti susirinkimus;smoningas laikymasis taisykli net kai niekas to nemato)

pilietikumas (civilvirtue) grup ar organizacij nukreiptas elgesys (darymas dalyk, kurie yraneprivalomi, bet svarbs organizacijai. Pvz. dalyvauti organizacijos rengiamose akcijose, gerintiorganizacijos vard, girti pastamiems).

nukreiptas kolegas gerina socialin klimat, umezga ryius; malonu bti grupje, betorganizacija - nesvarbu

nukreiptas organizacij reklamuoja prekes, pats vartoja.Pilietiko elgesio tyrimai

ar tikrai pilietikas elgesys btinas organizacijos efektyvumui? Labai sunku empirikai itirti ar pilietikas elgesys skiriasi nuo veiklos? Daug kas sako, kad toks atskyrimas yra dirbtinis, nes pats

darbuotojas tai neskiria toki dalyk (ypa klient aptarnavimo srityje). Tie, kurie patenkinti savo

darbu, ivis neskiria savo formali pareig ir pilietiko elgesio. pilietikas elgesys ar spdio valdymas? Gali bti naudojama kaip taktika. Padedi kitiems tik kai

vadovas mato. ar pilietikas elgesys ir jo tyrimai turi perspektyv?Nyksta darbo apraymai, organizacijos lankstja.

Pilietikas elgesys gali bti naudojamas kaip vaizdio krimo strategija. Kartais taikoma contextualperformance svoka ir ji yra traukiama veiklos vertinim. Gera nuotaika nepadidina pilietiko elgesioapraik, bet bloga - sumaina. U pilietik elges irgi yra atlyginama. Sunku vertinti - naudoti paskatinimus.

22


23/47


5 PASKAITA

KONTRPRODUKTYVUS ELGESYS ORGANIZACIJOJE

Kontrproduktyvus elgesys (counterproductive behavior) elgesys, kuris vienareikmikai prietaraujaorganizacijos tikslams.

1. neefektyvi darbin veikla2. pravaiktos3. kaita (ijimas i organizacijos)4. nelaimingi atsitikimai5. vagysts, substance abuse, mutyns...

Neefektyvi veikla prastas aptarnavimas (apauk, ivadino visaip), svaigal naudojimas, vogimas.

Nustatymas: Informacija apie darbin veikl:

personalo duomenys (kiek sirgo, kiek vlavo, nuobaudos bet viskas post factum, niekoneinom apie prieastis)

produkcijos duomenys (su veikla susij kiek pardav, kiek sutari sudar, skaiiai - irginerodo prieasties)

subjektyvs vertinimai (kiek atitinka kriterijus / pasiekia tikslus - subjektyvu, vl nerodoprieasties)

Pagrindins atribucijos klaidos vaidmuo vertinant veiklos efektyvum - jei mogus kak prastaidaro, kaltos jo vidins savybs, o ne iorins aplinkybs (mog matai labiau nei situacij)

Sunku aptikti, aptikus neaiku, k daryti, neaiku, kodl taip daro ir koki ia intervencij dabar daryti.

Prasideda atribucijos klaidos jei jau maai pardav, tai tinginys, blogas. Bet ar tikrai kak prastai atlieka?Ar visk? Ar bendrai prasiau nei kiti? Labai danai bna taip, kad vadovas neimano savo pavaldini veiklosir todl danai daro atribucij klaidas. Taiau jas labai svarbu sismoninti ir pagauti nes nuo j priklausovadovo reakcija veikl. Blogiausia, jei vadovas velgia motyvacijos trkum, dar jei nusprendia, kad tautrksta gabum.Neefektyvios veiklos prieastys:

darbuotoj negebjimas atlikti veikl darbuotoj motyvacijos trkumas (nesistengia, ne t pus, ne vis laik) aplinkos ypatumai (prastas darbo organizavimas nra rangos, blogi kolegos...)

Organizacins prieastys:

atrankos klaidos netinkama socializacija ir mokymas (trksta informacijos - pvz. reikia gi pasakyti mogui ikart, jei

organizacijoje labai svarbu yra niekada nevluoti) organizacijos atlygio sistema (aikus ryys tarp efektyvios veiklos ir atlygio) aplinkos apribojimai (darbo organizacija gali bti tokia, kad darb pasidaro labai sunku atlikti)

Tyrimai:jei organizacija nedaro apmokym, o veikla pakankamai sunki, tai iplaukia arba ypating

23


24/47

gebjim, arba labai savim pasitikintys individai.Nelabai gerai yra mokti daugiau u atidirbt met skaii turi bti ir kit kriterij btinai, kitaip tursi imtkelm darbe.

Neefektyvios veiklos valdymas: Pokalbis (suprasti prieastis) Mokymo intervencijos (kvalifikacijos klimas, komandiruot, stauot) Konsultavimas darbo vietoje (coaching) (stebi veikl ir iri, kas nesigauna: iri kaip bendrauja su

klientu, po to aptaria) Psichologinis konsultavimas (reikia tam tikros kultros organizacijoje: LT policijos

komisariatuose, ten darbuotojai link udytis; tu (psichologas) esi kolega, bet turi konsultuoti vis tiek) Proces ir uduoi analiz - interviu, stebjimas, ekspertai(procesai sistemin veiksm sekos

perira : jei atnea skund, tai kas j paima, kur nea, kas sudaro komisij ir t. t. Grynai fizikai atsekieig. Uduoi analiz k darbuotojas daro >> gal kakas nereikalinga, gal kako per daug, nrarangos, gal vaikto visi aminai)

Neefektyvios veiklos prevencija:

atrankos proceso tobulinimas (ko reikia tam darbui - jei sugebam gerai vertinti kognityvinessavybes, asmenines savybes ir patirt jau ivengsim labai daug klaid)

tinkamo mokymo ir socializacijos utikrinimas (nustatom lkesius, kriterijus, tikslus) sisteminio veiklos vertinimo taikymas (ne kart per metus, btinai su GR su lkesiais jei a

klausiu, kaip tau sekas, duodu GR vadinasi veikla yra svarbi) tinkamai vertinti ger veikl tinkamai reaguoti prast veikl (galima perkelti kitas pareigas, pokalbis su paaikinimu, kad tai

yra klaidos ir jos nebus toleruojamos)

Pravaiktos.Klausimas kiek organizacijos skaiiuoja nelankomum. kalbama apie pateisinamas pravaiktas irnepateisinamas. Pateisinamos susijusios su liga, nepateisinamos be prieasties, padaromos nesilaikantprocedr informuoti. Tinkama ir netinkama skiriasi priklausomai nuo organizacijos. is iskyrimas susijs irsu tyrimais bandoma kakaip sisteminti reikin. Tyrimuose ir danos ligos priskiriamos prie neefektyviosveiklos apraik. Ligos danai paioms organizacijoms priskiriamos darbuotojas nepatenkintas paiu darbu vadovu, kolegomis ir pan.Prielaidos:

Emocins prielaidos - nelaimingi, nenori bti organizacijoje, nesipareigoj jai. Bet tyrimainevienareikmiai jei nepatenkintas, tai ne visad ieina i darbo.

gebjimas atvykti - dl sveikatos, dl oro, transporto vyki noras atvykti - gali ir apskritai nenorti rodytis darbe, nes turi patrauklesns veiklos. pravaikt politika organizacijoje - Svarbu, kaip organizacija tai reaguoja kaip registruojami dalykai

kas ir kaip stebi, kam ir kaip apie tai praneama, kas ir kaip yra baudiamas pravaikt kultra - grups ar organizacijos lygmens reikinys. Anksiau manyta, kad neatvyksta tik

tada, kai nepatenkinti, o dabar manoma, kad daug kas nuo grups priklauso.

24


25/47

Prevencija: padaryti dalyvavim patraukliu - grups ar organizacijos lygmens reikinys. Anksiau manyta,

kad neatvyksta tik tada, kai nepatenkinti, o dabar manoma, kad daug kas nuo grups priklauso.Rinkti met darbuotoj.

padaryti pravaiktas nepatraukliomis - paprasiausiai bausti; vesti grups normas, kuriose bt

skatinamas dalyvavimas, atsirast grups spaudimas blogai elgiantis. padti sumainti apribojimus (kai nepatenkintas iorinmis aplinkybmis) - palengvinti darbuotojams

keli darb autobusiuk surinkti, darbo laik pavlinti, lankstus darbo grafikas - padti suderintidarb su eima.

padti sumainti apribojimus (kai nepatenkintas vidinmis organizacijos slygomis) - gerinti santykiussu vadovu, kolegomis.

Darbuotojai bna patenkinti, kai gauna ir nematerialin atlyg (sporto klubas, darelis), o organizacijai nereikiamokti mokesi.Kaita. Netikslu sakyti, kad tai netinkamas elgesys, kaita yra reikalinga. Bet paprastai kalbama apie ger ir

blog kait. Gera dalis organizacijos nari turi pasikeisti per tam tikr laik, jeigu organizacija nesikeiiatai savo sultyse verda, o jei vis keiiasi tai vis mokyti reikia, o jie vis ieina (turi saugikli - reikia atidirbti/ susimokti). Gera kaita 5-7 procentai per metus. Kai yra 12 procent ir daugiau, tai jau blogai bet nralabai blogai, danai keiiasi savanorikose organizacijose, kur daug inaudoja, modeliai, pardavjai ir panaiaiJeigu nereikia ypatingos kvalifikacijos, mons ilgai nedirbs arba ieis, arba organizacijoje turi bti karjerossistema, todl stengiasi atrinkti geriausius darbuotojus. Prasiau dirbantys ieina, kai atlygis susietas suefektyvumu.Prielaidos:

emocins prielaidos - ieina, nes nelaimingi, nepatenkinti - veikia, kai trumpai dirba darbo atlikimas - prasiau dirbantys daniau palieka organizacij, bet gali bti ir atvirkiai; kai labai

aikus ryys tarp veiklos ir atlygio, tada prasiau dirbantys greiiau ieina; iorin darbo rinka kiek mogus gali sidarbinti kitur; ne su darbuotojo subjektyviu supratimu apie

savo galimybes pagal tai sunku, bet geriau pagal tam tikro regiono bedarbysts rodiklius - realiosgalimybs

pareig jimo laikas - kuo ilgiau mons dirba, tuo labiau prat, plaija prasme investicijos t darboviet tiek fizine prasme, tiek emocine, didja suvokiamas sipareigojimas. Didja ijimo kaina tailabai veikia ilgai dirbanius.

Kaitos modelis.Lee ir Mitchell pasil model, kad mogus nra naivusis mokslininkas, kuris renka info irdaro ivadas labiau pasyvus stebtojas, tik kai prispaus, tada prads galvoti odiu, j privers pagalvoti ir

gali sureaguoti trejopai: programuotas atsakas padaryti taip, kaip prastai elgiasi kontroliuojamas kognityvinis apdorojimas sprendia, ar geriau bt pasilikti, ar ieiti, k gali prarasti

abiem atvejais emocikai slygotas atsakas man nepatinka, tai a ir ieinu.

Nelaimingi atsitikimai. Pirmiausia darbo ininerija susirpino kaip idlioti darbo priemones, kad bt kuomaiau sugadintos rangos, mediag ir susialojusi darbuotoj.

25


26/47

Prielaidos: asmenybiniai veiksniai:

bendras socialinis neprisitaikymas statym paeidimas, nebrandumas, links nusikalsti isiblakymas - sunkumai koncentruojant ir ilaikant dmes.

organizaciniai veiksniai: saugumo klimatas ar vertiname darbuotojo saugum

Tyrim maai visi pripasta socialini norm svarb. Kartais gali nebti susij su paia org, su veiklospobdiu.Prevencija:

fizin darbo aplinka gerinti darbo slygas. BET tai brangu. elgesio modifikacija atlyginimo ir bausmi metodai, tyrimai patvirtina apdovanojim efektyvum, darbuotoj atranka atrank traukti klausimus, kaip vertinti bendr socialin neprisitaikym saugumo klimato gerinimas vieinant saugumo tvark organizacijoje.


6 PASKAITA

DARBO MOTYVACIJAKas yra motyvacija? Pastangos darbine kryptimi, tai viena svarbiausi tem kodl mons daro tai, k daro?K daryti, kad darbuotojas dirbt ilgiau, stipriau.Darbo motyvacija nusako:

K darbuotojas stengiasi daryti? - kryptis Kaip labai darbuotojas stengiasi? - pastangos (ar pakankamai?) Kaip ilgai darbuotojas stengiasi? - atkaklumas

Darbo motyvacijai tak daro: Individo ypatumai neatsivelgiama ami ir pan. Jaunesni labiau stengiasi, tai ir daniau perdega

Nuo patirties, gabum priklauso. Religiniai sitikinimai, eimos aukljimo ypatumai. // religiniai

sitikinimai: protestantai dirba geriau u krikionis: dirbk tiek, kiek gali, tuo labiau dievui patinki irpateksi dang

Darbo grups ypatumai.(normos, koleg motyvacija, konfliktai, palaikymas) Organizacija, jos kultra, tikslai kuo usiima, k orientuojasi, ko siekia daugiausia dirbama ten,

kur nuo rezultat atlygis priklauso mirs jauni, bet turtingi. Socialin ir ekonomin aplinka darbo stili, poreik dirbti suformuoja (visuomens poiris bedarbio

paalpas)Motyvacijos teorijos

1. Turinio elgesys nukreiptas poreikio patenkinim, dti pastangas tam tikra kryptimi:a. A. Maslow. Penkios poreiki grups;

fiziologiniai poreikiai.(ar pakankamas atlyginimas pragyventi, temperatra kabinete,darbo laikas, slygos)

saugumo poreikiai (jaustis saugiai, pasitikti organizacija fizinis saugumas, apmoktitaks, jei ilgai dirba; laiku mokti atlyginim),

meils ir priklausymo poreikiai (jaustis komandos dalimi, veniami darbuotojgimtadieniai),

pagarbos poreikiai (nori ir save gerbti, ir bti gerbiamas kit organizacijos nari,

26


27/47

informavimas laiku, traukimas sprendimo primim, lentel ant dur, kabinetas,parkavimo vieta)

savirealizacijos poreikiai (noras bti patenkintu savimi, trokimas gyvendinti savo tamtikrus norus, galimybes ia organizacija gali krybins laisvs, tobuljimo suteikti,leisti daryti projektus nuo pradios iki pabaigos, idj konkursai, kokybs rateliai)

b. D. McClelland. Trys pagrindiniai poreikiai, susij su profesija: pasiekimo poreikis veikti klitis, daugiau nuveikti renkasi bti vadovais,vadybininkais, verslininkais;

priklausymo poreikis siekia bendrauti, kit pritarimo, meils - klient aptarnavimas,socialiniai, vietjai, ugdytojai;

valdios poreikis daryti tak, kontroliuoti psichologai, teisininkai, politikai, vadovaic. C. Alderfer ERG teorija. 3 poreiki grups:

Egzistavimo (existence E) poreikiai panas A. Maslow fiziologinius ir saugumoporeikius.

Bendrumo (relatedness R)poreikiai rodo prasming socialini santyki reikalingumir atitinka A. Maslow meils ir priklausomybs poreikius.

Augimo (growth G)atitinka A. Maslow savigarbos ir savirealizacijos poreikius.Panau labai Maslow, poreiki grups tos paios. Kas naujo? Tiek, kiek Maslow pabriahierarchij, tiek Alderfer teigia, kad tokio hierarchikumo nra jei nepavyksta patenkinti tamtikr poreiki, tai galima kompensacija kitoje srityje. Nebtinas nuoseklus, ir vienu metu galimatenkinti visus poreikius. I pradi atrod kaip Malsow pagerinimas, bet empiriniu poiriunieko svaraus negauta. Apskritai poreiki teorijos nepadeda prognozuoti elgesio darbe taklausimas kyla, kam j tada reikia. Jos padeda suprasti, kas vyksta su mogumi, kodl mogusnepatenkintas.

d. F. Herzberg dviej faktori teorija. Poreiki rys: Higieniniai poreikiai: vadovavimas, tarpasmeniniai santykiai, fizins darbo slygos,

darbo umokestis, personalo politika bei administracin praktika, lengvatos, darbosaugumas ir kt., nesusij su darbo turiniu. Motyvuojantys poreikiai: pasiekimai, pripainimas, atsakomyb, saviraikos galimybs

ir kt., susij su darbo turiniu.Bene populiariausia poreiki teorija, turjusi plat pritaikym. Jo teigimu, motyvacija

pasitenkinimas tai lyg termometras, tam tikrus dalykus padar darbo aplinkoje gausimevidurk, nul, bet jei nebus bazini slyg darbuotojas bus nelaimingas. Turi bti bazinsslygos, o kai jau nulinis lygis motyvacijos, tada galime tenkinti motyvuojanius poreikiusemiau nulio nesusij su paiu darbu ir fizins slygos, vadovavimas, atlyginimas, santykiaisu kolegomis ir pan. Toliau darbo praturtinimo (job enrichment) keisdami turinio dalykusgalime motyvuoti mog pvz.: naujos uduotys, kontrols sumainimas, u veikl pagyrimai,

pripainimas, kad darbas kelt ik, bt autonomikas, atsakingas tik keisdami darbouduotis galime kelti darbuotoj motyvacij. Bda nelabai nurod, kaip tuos motyvatoriusgyvendinti (kaip keisti uduotis, kad praturitinti darb ir jis bt domus). Kitadiskutuotina prielaida visi darbuotojai siekia to paties ar tikrai visi nori autonomijos,pripainimo?

2. Proceso akcentuoja nukreipimo, valdymo aspekt, kaip apskritai motyvavimas vyksta.

a. Imokimo teorijos. Kitos proceso teorijos, kalbanios apie tai, kaip

27


28/47

motyvavimas vyksta, yra imokimo teorijos mons siekia pageidaujamo atlygio ir vengianepageidaujamo atlygio arba bausms. Jei elgesio pasekms apdovanojamos, tai t ir darysime,o jei nubaudiama tai nedarysim. Pageidaujamos pasekms atlygio padidinimas, mnesiodarbuotojas, papildomas laisvadienis, geresn darbo ranga, mokymai ar komandiruotBausms papeikimai, i darbo atleisti, atlyginimo sumainimas. Imokimo teorijos veikia

saugai ir nepageidaujamam elgesiui. Operantinio slygojimo teorija tinka ten, kur rezultataiaiks, kiekybiniai, ir nelabai tinka, kur reikia kokybinio poirio. Dar klausimas kyla aretika keisti mogaus elges?

Pastiprinimas (reinforcement) bet koks stimulas, didinantis elgesio tikimyb. teigiamas pastiprinimas po pageidaujamo elgesio pateikiamos malonios

pasekms. (smulks veikia naujus darbuotojus) neigiamas pastiprinimas po pageidaujamo elgesio nemalonios pasekms yra

paalinamos. (pvz. nuimi nuobaudas)Pastiprinimo schemos:

Nuolatinio pastiprinimo pastiprinamas kiekvienas pageidaujamas elgesiopasireikimas. (pratinti prie elgesio)

Fiksuoto intervalo schema pastiprinimas yra atliekamas periodikai kas tamtikr laiko tarp. (darbuotojui saugu, bet tarp interval - nesistengia) Kintanio intervalo schema pastiprinimas pateikiamas po skirting laiko

interval. Fiksuoto danio schema pastiprinimas pateikiamas po tam tikro elgesio

pasireikimo skaiiaus. (gamyboje - kur aikus rezultatas) Kintanio danio schema pastiprinimas pateikiamas po skirting elgesio

pasireikimo skaii. (kai rinka persotinta ir vis sunkiau parduoti prek) Bausm (punishment) stimulas, mainantis elgesio tikimyb. Po nepageidaujamo

elgesio seka nemalonios pasekms. Ugesimas (extinction) po nepageidaujamo elgesio neseka jokios pasekms.

(nereikmingam elgesiui)Praktins imokimo teorijos rekomendacijos: aprayti pageidaujam elges aikiai ir tiksliai. teigiamai stiprinti pageidaujam elges ir, jei manoma, ignoruoti

nepageidaujam elges. (priklauso nuo konteksto organizacijoje) minimaliai sumainti laiko tarp tarp atsakymo ir pastiprinimo. naudoti teigiam pastiprinim danai ir pagal atitinkam tvarkarat. teisingai paskirstyti pastiprinimus, priklausomai nuo nao atliekam veikl. vengti naudoti bausm kaip elgesio tvirtinimo priemon. nurodyti, k asmuo daro klaidingai ir isiaikinti kodl. girti vieai, o bausti slaptai.

parinkti pasekmes, kurios atitikt elges.b. V. Vroom lkesi teorija. mons yra suinteresuoti elgtis taip, kad gauttroktamus rezultatus. Jie sugeba numatyti, k gali gauti ir deda pastangas tam tikra linkme.Pateik motyvacijos daugikli formul trys dalykai:

Lkesiai (expectancy) [0; 1] darbuotojo sitikinimas, kad ddamas pastangas jis galipasiekti tam tikr rezultat. jei nieko nesitiki, tai nulis, o jei tiki, kad gali atlikti tadavienetas.

Instrumentalumas (instrumentality) [-1; 1] tai sitikinimas, kad atlikus veiksm

28


29/47

bus gautas norimas rezultatas. minus vienetas veikla niekuomet neduoda norimorezultato; nulis nra ryio tarp darbo atlikimo ir rezultato; vienetas kai atlygis yragarantuotas atlikus veikl.

Valentingumas (valence) (+/-) atlygio vertingumas. ar atlygis turi vert darbuotojui

M motyvacija; P pastangos; DA darbo atlikimas; AG atlygio gavimas; VAG atlygiogavimo valentingumas

c. L. Porter ir E. Lawler modelis dedant pastangas ne visada galima atlikti veikl taidar priklauso nuo darbuotojo gebjim ir vaidmens aikumo tikslaus inojimo, k reikiair galima atlikti. Atlygis u veikl gali bti iorinis ir vidinis pasitenkinimas, tobuljimojausmas, savirealizacija, kompetencija kylanti, savivert ir savigarba kyla. Dar vestas suvoktasteisingumas atlygis ne iaip sau, o teisingai paskirtas darbuotojui, gauna tiek, kiek yra vertas,gali bti daugiau, bet jokiu bdu ne maiau. Papild Vroom.

Lkesi teorij taikymo galimybs:

Darbuotojams skirti darbus, kuriuos jie gali atlikti (svarbu atranka) Aikiai nurodyti, ko i darbuotoj laukiama. Padaryti visk, kad darbuotojas tikt, jog visos kitos aplinkybs (be jo pastang) yra palankios

skmingam darbo atlikimui. Suteikti naujiems darbuotojams galimyb patirti skm, aikiai parodyti, kad teigiamo valentingumo

atlygis yra susijs su gera veikla. Skirstant atlygius atkreipti dmes tai, kas darbuotojui svarbu.

d. E. Locke tiksl iklimo teorija. Vienas labiausiai empirikai patvirtint. Sak, kad monesmotyvuoja ne rezultatai, ne atlygis, o tikslai jei mogus gali isikelti tiksl, tai kylamotyvacija.Tikslai motyvuoja dl trij prieasi:

1. nukreipia dmes ir pastangas tam tikra kryptimi. rezultatas gali bti ir tolimas arartimas, bet vis tiek kryptis yra.

2. palaiko atkaklum. kai ino, dl ko dirba, ypa jei laike nustatytas tikslas tada

29


30/47

lengviau stengtis3. palengvina uduoi vykdymo strategij sukrim.Paprastai iranda dar ir gudrius bdus

tam tikslui pasiekti ne iaip sau atlieka, o efektyvias strategijas ima kurti.Tiksl ypatumai:

1. Tikslo sunkumas.

2. Tikslo primimas: pasiekiamumas ir darbuotoj dalyvavimas tiksl nustatyme.3. Tikslo specifikumas.4. Grtamojo ryio teikimas.

SMART: Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely. Nuo tiksl priklauso j siekimostrategijos, darbuotoj motyvacija ir pan. Bda ios teorijos monotonikiems darbams netinka,klausimas dar kiek tiksl darbuotojas gali turti, tikslai gali tarpusavyje konfliktuoti, tikslaipakankamai susiaurina veikl, gali sumainti kitas veiklas pvz.: savitarpio pagalb.

e. J. S. Adams teisingumo teorija. Nemaai kalbama, kad turi bti teisybs daugKlasikinis modelis darbuotojas paskaiiuoja, k jis deda veikl ir k gauna. Svarbuspalyginimas k dedu ir gaunu a, o k deda ir gauna kitas. Paprastai mons pervertina savona ir nuvertina rezultat. Tam, kad atlygis motyvuot, jis turi bti ne didelis ar maas, o

teisingas, o kaip tai padaryti sudtinga. K galima daryti aikiai deklaruoti, kas yra naas irkas yra atlygis tada kognityviniams ikraipymams maiau galimybi. naas (input) visa tai, k darbuotojas atsinea organizacij ir deda darbin veikl.

(danai pervertina) Rezultatas (outcomes) visa tai, k darbuotojas suvokia gauns i organizacijos. Darbuotojas vertina savojo nao ir rezultato santyk (ratio) su kit asmen. (suvoktas

teisingumas) Galimos reakcijos suvokt neteisingum: (disbalansas - nemalonu)

rezultato didinimas. nao mainimas. kognityvinis santykio ikraipymas (kas tai?).

palyginimo objekto pakeitimas. pasitraukimas i situacijos.f. J.Oldham ir G.Hackman darbo praturtinimo modelis.

30


31/47

Kritins psichologins bsenos darbo aplinkos organizavimo pasekm, o ne asmenybs savybs ar panaiai.Kiekvienai i bsen sukelti pasil tam tikras priemones tam, kad inot rezultatus, reikia teikti jamgrtamj ry. Pirmas blokas susijs su treiu, bet su antru nelabai (kaip taip ?) gali bti, kad yra darkakoki veiksni tarkime, augimo poreikio galia labai gerai veikia modelis tiems, kurie labai nori augtiir tobulti, o tiems, kurie nelabai nori tada nieko neveikia. Veikia tada, kai darbuotojai yra kompetentingi irpasiymi auktu pasiekim trokimu.Papildoma literatra: r. skaidres

7 PASKAITA VADOVAVIMO PSICHOLOGIJA

Vadovavimas - procesas, kurio metu grups nariams yra daroma taka siekiant tikslo. Spektras veiklkurias gali nuveikti vadovas, labai platus (per veiklas, elges, mogikj itekli valdym). Visos teorijospradeda nuo bruo ar yra kokios ypatingos savybs, kuriomis vadovas pasiymi nieko gero nerado J Tadasugalvojo, kad gal jie kakaip ypatingai elgiasi bet irgi, to neutenka. Tai gal situacijos yra, kurios nulemia,ar vadovas efektyvus, ar neefektyvus? Galiausiai, transformacinio, transakcinio ir charizmatinio vadovavimoteorijos.

Vadovavimo ir lyderysts atskyrimas Lyderis neformalus, o vadovas formalus. Vadovo privaloklausyti, o lyderis neturi formalios galios, jis remiasi asmenybs savybmis ir pan. Lyderis pats ikyla.Lyderis ne tik sugeba administruoti, bet ir kvpti, motyvuoti, pateikti vizij. Formalioje grupje vadovas irlyderis gali sutapti, o gali ir nesutapti. Labiausiai vadovo ir lyderio skirtumus jauia darbuotojai.Vadovavimo svarba: (turi papildyti grup)

suteikia grupms ar organizacijoms strategin krypt ir vizij. motyvuoja ir ugdo darbuotojus.

31


32/47

jungia grup su organizacijos vadovybe. (perduoda informacij, j performuluoja) aprpina grup reikalingais itekliais

Vadovavimo teorijos:

1. Bruo - vadovavimo efektyvum apsprendia atskiros vadov fizins ir psichologins

charakteristikos. Ilgas sraas bruo buvo sudarytas. Prielaida mons gimsta su bruoais, kai kurietinka vadovavimui, naudingi tam tikroje situacijoje. Pvz.: vyrai, aukti ir gras, auktesn socialinpadtis; orientacija uduot sugeba ispausti rezultat; socialiniai gdiai. Vieno srao sudarytinepavyko, nes neva jos nesiremia teorijomis, tik atskir bruo kratinys. Nra prognostini galimybi(kas taps vadovu ?) m skmingus ir neskmingus vadovus ir lygino o tai klausimas, kas yraskmingas?

Vadov ypatumai: fizins charakteristikos socialin padtis intelektiniai gebjimai asmenybs ypatumai

orientacija uduot socialiniai gdiai

Kak esmingesnio pasiek, kai pradjo irti, kas lemia vadovo ikilim. Vadov ikilim lemia: intelektiniai gebjimai poreikis dominuoti, vadovauti; auktas savojo elgesio tikrinimas self-monitoring, iri, kok vaizd sudaro. socialinis jautrumas - kiek jautrus mogus socialinei dinamikai kiek geba prisitaikyti prie to,kas vyksta grupje kokios normos, santykiai ir pan.;

Tiktina, kad vliau tokie vadovai tampa formaliais lyderiais.Efektyvi vadov bruoai (Yukl, Van Fleet, 1992): energingumas - temperamentas, turi daug energijos

atsparumas stresui principingumas - nesimto tarp savo nuomoni emocin branda pasitikjimas savimi

Neaiku, kur tuos bruous padti J o kas, jeigu grupje keli mons turi iuos bruous? Klausimasar jie bendradarbiaus, ar konfliktuos, ar kas vyks? Bruo teorija dar turi pasekj su kompetencijomissieja, netgi gretina gebjim, ini, gdi rinkiniai. Vadov asmenyb j elges prognozuoja labiau neipavaldini, kai pritampa organizacijoe, labiau ireikia.

2. Elgesio - egzistuoja tam tikri elgesio stiliai, kuriuos nuolat naudoja efektyvs vadovai. Pirmiausiaapie vadovavimo stili kalbama, kaip apie elgesio model. Vadovas orientuotas arba uduot, arba santykius. Rezium geriausias tas, kuris rpinasi ir darbu, ir monmis. BET vis teorij trkumas pritaikomumas emas, nes organizacijos skirtingos.

3. Situacins - vadovavimo stiliai kinta priklausomai nuo situacijos. Sak, kad viskas priklauso nuosituacijos, kurioje vadovas dirba, elgiasi priklauso nuo darbuotoj gebjim, amiaus, patirties,paios veiklos. BET teorijos nesutaria, kurie situacijos aspektai yra svarbs.

4. Transformacinio, transakcinio ir charizmatinio vadovavimo teorijos.

32


33/47

2. Elgesio teorijos:1. Ohajo tyrimai (R. Stodgill, E. Fleishman et al.). Dvi vadov elgesio kategorijos:

a. atidumas (consideration)b. struktravimas (initiating structure)

2. Miigano tyrimai (R. Likert). Dvi vadov elgesio kategorijos

a. orientacija darbuotoj (employee-centered)b. orientacija darb (job-centered)

3. R. Blake ir J. Moutona. rpinimasis produkcija (concern for production)b. rpinimasis monmis (concern for people)

R. Blake ir J. Mouton Vadovavimo tinklelis Kaimo klubo stiliaus vadovas pabria rpinimsi monmis, taiau maai laiko skiria produkcijai

tikt kaimo bendruomense, kur veiklos maai; Nesikiantis vadovas maai rpinasi tiek monmis, tiek produkcija vienas prastesni stili, kai

niekur nesikia; neefektyvu Organizacinio stiliaus vadovas demonstruoja vidutin susidomjim tiek monmis, tiek produkcija

bet tada irgi atitinkami pavaldiniai ir veikla turi bti, kad efektyviai tai veikt; Autoritarinis vadovas - reikalaujantis nuolankumo vadovas, maai rpinasi monmis, taiau pasiymi

stipria orientacija produkcij Efektyvu gamyboje. Komandos vadovas tuo pat metu stipriai rpinasi tiek monmis, tiek produkcija tai vienas

efektyviausi stili, taiau vl priklauso nuo situacijos, pavaldini;

Esm dvi elgesio dimensijos tikrai neapima

organizacinės psi konspektas

Documents