VYTAUTO DIDŢIOJO UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

TEORINĖS PSICHOLOGIJOS KATEDRA

Inesa Vadminienė

PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS

SAVYBIŲ SĄSAJOS SU DARBO REZULTATAIS IR

PASITENKINIMU DARBU

Magistro baigiamasis darbas

Organizacinės psichologijos studijų programa, valstybinis kodas 62406S108

Psichologijos studijų kryptis

Vadovas doc. dr. Loreta Gustainienė _______ _________

(Moksli. laipsnis, vardas pavardė) (parašas) (data)

Apginta prof. dr. Jonas Ruškus_______ _________

(Fakulteto/studijų instituto dekanas/direktorius) (parašas) (data)

Kaunas, 2010

2

TURINYS

PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS .............................................................................................................................. 3

SANTRAUKA ................................................................................................................................................................. 5

ĮVADAS ........................................................................................................................................................................ 7

I. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS SAVYBIŲ, DARBO REZULTATŲ IR PASITENKINIMO DARBU SĄSAJŲ LITERATŪROS ANALIZĖ ....................................................................................................................... 9

1.1. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ DARBO YPATUMAI .................................................................................................................. 9

1.2. POZITYVIŲ ASMENYBĖS SAVYBIŲ IR PASITENKINIMO DARBU SAMPRATOS ............................................................................. 12

1.3. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS SAVYBIŲ, DARBO REZULTATŲ IR PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS .................... 19

1.3.1. Pozityvių asmenybės savybių, darbo rezultatų ir pasitenkinimo darbu sąsajos sociodemografinių

charakteristikų atžvilgiu ...................................................................................................................................... 19

1.3.2. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų bei pasitenkinimo darbu

sąsajos ................................................................................................................................................................. 22

II. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS SAVYBIŲ, DARBO REZULTATŲ IR PASITENKINIMO DARBU SĄSAJŲ TYRIMAS. ......................................................................................................................................... 28

2.1. TYRIMO TIKSLAS, UŽDAVINIAI IR HIPOTEZĖS .................................................................................................................... 28

2.2. TYRIMO METODIKA ................................................................................................................................................... 30

2.2.1.Tiriamieji ..................................................................................................................................................... 30

2.2.2.Tyrimo metodai .......................................................................................................................................... 33

2.2.3.Tyrimo eiga ................................................................................................................................................. 36

2.2.4.Tyrimo duomenų apdorojimas ................................................................................................................... 36

2.3. TYRIMO REZULTATŲ ANALIZĖ ...................................................................................................................................... 38

2.3.1. Pardavimo darbuotojų pozityvios asmenybės savybės sociodemografinių veiksnių atžvilgiu .............. 38

2.3.2. Pardavimo darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų sąsajos ................................. 44

2.3.3. Pardavimo darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sąsajos ......................... 52

2.4. TYRIMO REZULTATŲ APTARIMAS .................................................................................................................................. 55

IŠVADOS .................................................................................................................................................................... 58

REKOMENDACIJOS ..................................................................................................................................................... 59

LITERATŪROS SĄRAŠAS ............................................................................................................................................. 60

Priedas nr.1 .......................................................................................................................................................... 65

Priedas nr.2 .......................................................................................................................................................... 66

3

PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŢODYNĖLIS

Pardavimų darbuotojai – verslo organizacijų darbuotojai, kurių pagrindinės pareigos

susijusios su pardavimais. Pareigybės, tokios kaip „pardavimų specialistas“, „klientų

aptarnavimo vadybininkas“, „pardavimų projektų vadovas“, „pardavimų vadybininkas,

„pardavėjas“ šiame darbe įvardinami kaip pardavimų darbuotojai.

Pozityvios asmenybės savybės – tai teigiami asmenybės aspektai, kurie gali būti

aiškinami laimės, gerovės, emocijų, optimizmo, saviveiksmingumo ir kt. psichologinėmis

sąvokomis. Šiame darbe pozityvios asmenybės savybės yra psichologinė gerovė, optimizmas ir

saviveiksmingumas.

Psichologinė gerovė - daugiamatis pozityvaus psichologinio funkcionavimo modelis,

kuris apima skirtingas charakteristikas to, kas reiškia būti sveikam: teigiamas poţiūris į save ir

savo praeitį, geri (kokybiški) santykiai su kitais, suvokimas, kad gyvenimas yra prasmingas ir

kryptingas, gebėjimas efektyviai valdyti individą supančią aplinką, gebėjimas vadovautis

vidiniais įsitikinimais, ir nenutrūkstamo tobulėjimo bei saviaktualizacijos jausmas (Ryff, Singer,

2005). Šiame darbe vadovaujamasi Ryff ir bendraautorių psichologinės gerovės samprata,

matuojama subskalėmis: gyvenimo tikslas, teigiami santykiai su kitais ţmonėmis, aplinkos

valdymas, asmeninis tobulėjimas, autonomiškumas.

Optimizmas - apibrėţiamas, kaip visuotinis individo tikėjimas, kad sėkminga

gyvenimo patirtis yra vertingesnė uţ nesėkmingą gyvenimo patirtį (Scheier, Carver, 2001).

Šiame darbe optimizmas vertinamas aukštais optimizmo klausimyno Life Orientation Test

Revised (LOT-R) vertinimo rodikliais.

Saviveiksmingumas - individualus ţmogaus suvokimas veiksmingai veikti

skirtingose situacijose (Bandura, 1986, Gist, Mitchel, 1992). Šiame darbe saviveiksmingumas

suprantamas, kaip aukštais Saviveiksmingumo skalės rodikliais pasiţyminti pozityvi asmenybės

savybė.

Pardavimų darbo rezultatai – šiame darbe tai pardavimų darbuotojų asmeninių

pardavimų tikslų pasiekimų procentinė išraiška ir vidutinis mėnesinis atlyginimas, kuris

išmokamas uţ parduotų produktų ir paslaugų kiekį.

4

Pasitenkinimas darbu - emocinis atsakas į tam tikrus darbo veiksnius: uţmokestį,

emocines ir fizines darbo sąlygas, karjerą, santykius su bendradarbiais ir vadovais ir t.t.

(Furnham, 2001). Šiame darbe pasitenkinimas darbu skirstomas į vidinį ir išorinį pasitenkinimą

darbu ir matuojamas Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynu (Minnesota Satisfaction

Questionnaire).

Sociodemografiniai duomenys – tai socialinės ir demografinės charakteristikos,

nurodančios lytį, amţių, išsilavinimą, šeimyninę padėtį ir darbo staţą pardavimų srityje.

5

SANTRAUKA

Inesa Vadminienė. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajos su darbo

rezultatais ir pasitenkinimu darbu: organizacinės psichologijos magistro darbas / Mokslinis

vadovas doc. dr. L. Gustainienė. Kaunas: Vytauto Didţiojo universitetas. Socialinių mokslų

fakultetas. Teorinės psichologijos katedra, 2010. – 73 psl. [Rankraštis]. Saugomas VDU

bibliotekoje.

Raktiniai žodžiai: pozityvios asmenybės savybės, psichologinė gerovė, optimizmas,

saviveiksmingumas, pardavimų darbuotojai, pasitenkinimas darbu, darbo rezultatai.

Šio tyrimo tikslas buvo patikrinti kokiais ryšiais yra susiję pardavimų darbuotojų

pozityvios asmenybės savybės, pasitenkinimas darbu ir darbo rezultatai.

Tyrime dalyvavo 142 telekomunikacinės įmonės pardavimų darbuotojų, iš kurių 87

buvo moterys ir 55 vyrų. Pozityvios darbuotojų asmenybės savybės buvo įvertintos

psichologinės gerovės, optimizmo ir saviveiksmingumo klausimynais. Pardavimų darbo

rezultatas apskaičiuotas įvertinus nustatytų pardavimų tikslų vykdymą ir mėnesinį atlygį.

Pagrindiniai tyrimo rezultatai atskleidė, kad egzistuoja reikšmingi statistiniai skirtumai

tarp pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir sociodemografinių veiksnių. Moterys

pasiţymi aukštesniu psichologinės gerovės subskalės rodikliu teigiamų santykių su kitais

ţmonėmis srityje. Vyram būdingas aukštesnis saviveiksmingumo vertinimas. Psichologinės

gerovės, optimizmo ir saviveiksmingumo vertinimai neskiria skirtingose grupėse pagal amţių ir

šeimyninę padėtį. Aukštąjį išsilavinimą turintys pardavimų darbuotojai turi aukštesnius

saviveiksmingumo vertinimus negu kitokį išsilavinimą turintys pardavimų darbuotojai.

Psichologinės gerovės ir saviveiksmingumo vertinimai yra aukštesni didesnį pardavimų darbo

staţą turinčių pardavimų darbuotojų negu maţesnį pardavimų darbo staţą turinčių. Didesnį

atlygį uţdirba tie pardavimų darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu psichologinės gerovės savęs

priėmimo subskalės vertinimu. Didesnis atlygis neturi sąsajų su aukštesniu pardavimų

darbuotojų optimizmo vertinimu, tačiau didesnius darbo rezultatus ir atlygį uţ juos gauna tie

pardavimų darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu saviveiksmingumo vertinimu. Asmeninio

pardavimų plano vykdymo su aukštesniu optimizmo vertinimu nenustatyta. Labiau išreikšta

psichologine gerove, optimizmu ir saviveiksmingumu pasiţymintys pardavimų darbuotojai yra

labiau patenkinti darbu negu maţiau išreikštomis pozityviomis asmenybė savybėmis.

6

SUMMARY

Inesa Vadminienė. Relationship of Positive Personality Traits With Sales Results and Job

Satisfaction Among Salespersons: master degree / Tutor doc. dr. L. Gustainienė. Vytautas

Magnus University. Faculty of Social Science. Department of Theoretical Psychology. – Kaunas,

2010. – 73 p. [Manuscript]. Filed in the library of VDU.

Key words: positive personality traits, psychological well-being, optimism, self-efficacy,

salespersons, job satisfaction, sales results.

Aim of the research: to find relationship between salespersons positive traits, sales

results job satisfaction.

142 sales force employees from telecommunications company participated in the survey

conducted. 87 of them were women and 55 - men. Positive employee personality traits were

assessed using psychological well-being, optimism and self-efficacy questionnaires. Sales results

were calculated by evaluating the achievement of sales objectives and monthly remuneration.

The main results of the study revealed that significant statistical differences between the

sales staff positive personality traits and socio-demographic factors exist. Women have higher

psychological well-being subscales of positive relationships with others and men have higher

self-efficacy assessment. Assessment of psychological well-being, optimism, and self-efficacy

does not differ in different groups by age and marital status. Sales employees with higher

education has higher self-efficacy assessment than sales employees with other types of

education. Psychological well-being and self-efficacy assessment are higher among sales

employees with longer experience in sales than among the employees with shorter experience in

sales. Higher pay rates are achieved by the sales employees who have higher psychological well-

being self-acceptance subscale. A higher remuneration does not relate to the higher assessment

of optimism among the sales employees, but higher results and reward for them are achieved by

the employees who have higher self-efficacy assessment. No relation between achievement of

personal sales objectives and assessment of higher optimism was found. Sales employees with

more pronounced psychological well-being, optimism and self-efficacy are more satisfied with

their job than the ones with less pronounced positive personality traits.

7

ĮVADAS

Tiesioginės pajamos iš pardavimų daţnai gali nulemti įmonės išlikimą. Per

paskutiniuosius tris metus ţenkliai paveiktai Lietuvos ekonomikai, kokybiškos pardavimo

paslaugos tapo itin aktualios maţmeninės ir didmeninės paslaugų ir prekių pardavimo įmonėse.

Egzistuoja skirtingų pardavimo sąvokos apibrėţimų, bet daţniausiai pardavimu yra laikomas

komercinės veiklos procesas, kurio rezultatas yra prekių ar paslaugų mainai uţ pinigus.

Lietuvos Statistikos departamento duomenimis 2009 m. darbo našumo indeksai

didmeninės ir maţmeninės prekybos sektoriuje palyginti su ankstesniais metais yra sumaţėję 30

proc. (http://www.stat.gov.lt). Susiklosčiusioms tokioms rinkos sąlygoms, konkurencinę kovą

laimi tos įmonės, kurių pardavimų personalas sugeba prisitaikyti prie kliento ir pasiekti

pardavimą rezultatą. Darbo skelbimų portalų siūlomų darbo vietų statistika rodo, kad vienas

ketvirtadalis visų siūlomų darbų yra susiję su pardavimais. Profesionalių pardavimo darbuotojų

atranka, mokymas ir išlaikymas yra aktuali tema vadovams, personalo valdymo specialistams ir

organizacijų psichologams.

Asmenybė sudaryta iš unikalių psichologinių savybių neabejotinai daro įtaką pirkėjo

elgesiui (Zimbardo, Weber, 1994). Atlikta darbo skelbimų portaluose siūlomų darbo vietų

statistika rodo, kad dvidešimt penki procentai visų siūlomų darbų yra susiję su pardavimais. Kas

yra geras pardavėjas? Atsakymo į klausimą nuolat ieško prekybinių įmonių vadovai. Vieni

teigia, kad tai įgimtas menas įtikinti, kiti, kad tai sugebėjimas įgyti ryšių tinklą arba tiesiog

gyvenimiškos praktikos lygis (Adidam 2006). Kadangi verslo sandoriams vykti daţnai reikia

derybų dėl kainų, produkto specifikacijos, kiekio, pristatymo ir kitų sutarties sąlygų, tai toks

interaktyvus procesas, gali reikalauti, kad vyktų darnus bendradarbiavimas tarp priešingų

interesų ir poreikių. Egzistuoja ryšys tarp pardavimo darbuotojų asmeninių savybių ir

kompetencijų, tačiau literatūroje asmenybės pozityvių asmenybės savybių indėlis prisidedant

prie ekonominio produktyvumo yra maţai tyrinėtas (Oswald ir kiti, 2009, A. Raulinaitytė, 2007).

Tyrimai nustatė, kad sėkmingas pardavimų darbuotojas yra charakterizuojamas tam tikromis

asmeninėmis savybėmis (Greenberg, Weinstein, & Sidler, 1996). Egzistuoja prielaida, kad tie

darbuotojai, kurie jaučiasi laimingesni, yra efektyvesni uţ tuos, kurie jaučiasi nepatenkinti ir

blogos nuotaikos. Pardavimų rezultatus skirtingose verslo sektoriuose prognozuoja pardavimų

darbuotojų optimizmo lygis (Schulman, 1999). Jau ankstyvi tyrimai parodė, kad tarp

pasitenkinimo darbu ir darbo atlikimo taip pat yra ryšys (Iaffaldano, Muchinsky, 1985).

8

R. Ratavičiūtės (2006), D. Pieczulis (2007), I. Rybelienės(2007), A. Raulinaitytės

(2007), R. Kabokaitės (2009), D.Dobilienės (2009) tyrimuose ieškota sąsajų tarp skirtingų

darbuotojų grupių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu, ketinimo išeiti iš darbo,

motyvacijos, kompetencijų. Tačiau minėtų autorių darbuose neatskleistos pozityvių asmenybės

savybių sąsajų su darbo rezultatais ir pasitenkinimo darbu. Pardavimų darbuotojų grupės šių

kintamųjų aspektu taip pat nenagrinėtos.

Šio darbo pagrindinis tikslas yra įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvias

asmenybės savybes ir nustatyti ryšį su darbo rezultatais ir pasitenkinimu darbu. Gauti rezultatai

gali būti naudingi tęsiant tyrinėjimus pardavimų darbuotojų asmenybės savybių, darbo rezultatų,

pasitenkinimo darbu, klientų pasitenkinimu sąsajas. Suformuluotos praktinio pobūdţio

rekomendacijos gali būti pritaikomos sėkmingų pardavimų darbuotojų atrankai, mokymams ir

išlaikymui.

Darbo tikslui pasiekti iškelti šie tyrimo uţdaviniai:

1. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir sociodemografinių

veiksnių sąsajas.

2. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su darbo

rezultatais.

3. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su

pasitenkinimu darbu.

9

I. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS

SAVYBIŲ, DARBO REZULTATŲ IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJŲ LITERATŪROS ANALIZĖ

1.1. Pardavimų darbuotojų darbo ypatumai

Pardavimų darbuotojų pareigų apibūdinimas. Pardavimų veiklą vykdančių

darbuotojų pareigybių pavadinimų darbo skelbimuose galima aptikti įvairiais pavadinimais:

“aktyvių pardavimų projektų vadovas”, “produkto vadybininkas”, “telemarketingo

vadybininkas”, “pardavimų konsultantas”, „pardavėjas“, „pardavimo vadybininkas“,

„pardavimų projektų vadovas“, „pardavimų konsultantas“ ir kiti. Visus šiuos pareigybių

pavadinimus vienija pagrindinė pardavimų darbuotojo funkcija – bendrauti su klientais su tikslu

sudaryti verslo sandėrį, parduoti paslaugą ar prekę atstovaujant kompaniją. Šiame darbe

pardavimo darbuotoju yra vadinamas bet kokių pareigybių darbuotojas, kurio pagrindinė veikla

yra susijusi su pardavimais privatiems, verslo arba/ir viešojo sektoriaus klientams. Remiantis

2010 m. pirmo ketvirčio duomenimis, tarp 10 populiariausių pareigybių, kuriose portale

www.cvonline.lt portale uţsiregistravę darbuotojai yra dirbę, pirmoje vietoje yra pardavėjai -

konsultantai. Darbo skelbimų portalų siūlomų darbo vietų statistika rodo, kad vienas ketvirtadalis

visų siūlomų darbų yra susiję su pardavimais. Tai rodo, kad nėra vieningos pardavimo

darbuotojų profesijų klasifikavimo sistemos, nors pardavimo darbuotojų paklausa ir pasiūla yra

labai didelė. Vien Lietuvos profesijų klasifikatoriuje nurodyta 31 profesija, kuri susijusi su

prekių ir paslaugų pardavimu. Klasifikatoriuje, pardavėjas apibūdinamas, kaip asmuo, kuris

parduoda prekes. Pardavėjas paprastai specializuojasi ir prekiauja tam tikros rūšies prekėmis,

pvz., maisto produktais, vaistais, tekstilės gaminiais ir drabuţiais, virtuvės reikmenimis, statybos

medţiagomis, motorinėmis transporto priemonėmis, meno kūriniais, antikvariatu ir t.t. Jis turi

būti susipaţinęs su prekėmis, kurias parduoda, turi galėti suteikti klientams išsamią informaciją

apie jas ir turi ţinoti atitinkamų prekių vertę ir kainas. Pardavimų profesijų sąrašas pateiktas

priede Nr.1.

Pardavimų darbuotojų atsakomybės. Pardavimai yra procesas, kurio tikslas įtikinti

pirkėją nupirkti prekes arba paslaugas bendraujant gyvai, telefonu arba elektroniniu paštu. Tai

taip pat apima ir papildomas funkcijas, kaip skundų ir uţsakymų valdymą, pardavimų

monitoringo, pelningumą, išlaidų valdymą, tikslų formulavimą, darbą sąskaitomis ir grynais

10

pinigais, išskirtiniais pasiūlymais ir sprendimais. Organizacijos tikslų pasiekimui ypač svarbi ne

tik atrinkta ir tinkamai apmokyta, reikalingomis priemonėmis ir resursais aprūpinta komanda,

bet ir kiekvieno jos nario gebėjimai interaktyviai bendrauti su klientais skirtingose situacijose.

Be komunikacinių gebėjimų labai svarbūs kertiniai asmenybės bruoţai ir savybės lemiantys

pardavimų rezultatų (Spring 1993). Organizacijose pardavimų darbuotojų pagrindinė

atsakomybė yra uţtikrinti pajamas ir įtakoti kompanijos pelningumą. Pajamos gaunamos

pardavus organizacijos prekes ir paslaugas. Pardavimo darbuotojų darbo rezultatas yra

suplanuotų pajamų organizacijai gavimas. Siekiant pamatuoti pardavimų darbuotojų darbo

produktyvumą, gautas rezultatas gali būti išreikštas įvairiais rodikliais: pardavimų kiekiu

išreikštu vienetais, litais, rinkos dalimi, klientų skaičiumi, klientų pasitenkinimo rodikliais.

Pardavimų darbuotojai yra skatinami inicijuoti atitinkamus veiksmus įtraukdami

klientą į paslaugų arba produktų mainus uţ pinigus arba kitą kompensaciją (Pendharkar, Pandey,

2010). Pardavimų skyriai organizacijose labiausiai prisideda prie organizacijos augimo

(Ammonovis, 2008). Tikslas padidinti sandorių skaičių potencialių klientų naudojant rėmimo

technikas. Kiekvienas pardavimo darbuotojas nepaisant to, yra individualus ir unikalus

atlikdamas šį darbą (Farrell, Hakstian, 2001). Pardavimo personalas susiduria su įvairiomis

socialinėmis, emocinėmis ir motyvacijos stokos problemomis, kurioms spręsti reikia panaudoti

skirtingas pardavimo technikas ir elgesio modelius (Badovick, Hadaway, Kaminski, 1992;

Brown, Cron, Slocum, 1997).

Pardavimų darbuotojų darbo rezultatas. Pardavimų darbuotojų produktyvumas yra

visų pastangų suma sudaryti tam tikrą kiekį pardavimų sandorių per tam tikrą laikotarpį.

Priklausomai nuo prekės ar paslaugos tiekimo sąlygų, gamybos ţaliavų ir ţmogiškųjų išteklių,

tai gali būti išreikšta skaitine verte, kurią galima palyginti šalies, organizacijos, departamento,

grupės arba individo adekvačių prekių ir paslaugų pardavimų produktyvumo verte (O'Neil,

2007). Bipm Institute buvo padaryti apibendrinimai, kad produktyvumas yra pardavimų kiekis

per pardavimų darbuotoją nustatytam laikotarpiui, kuris gali būti pamatuotas pajamomis,

sudarytų sutarčių kiekiu ir pardavimų procesų kiekybe. Turintys pardavimų patirties atitinkamoje

srityje, suprantantis kompanijos ir kliento poreikius, turintis kontaktų tinklą, rekomendacijas,

kurios patvirtina darbo efektyvumą pardavimų darbuotojai yra didelė kompanijos vertybė.

Argyle (1989, 2001) konstatavo, kad pardavimų rezultatus įtakojantys veiksniai gali

būti suskirstomi į keturias grupes. Prekių ir paslaugų kokybė 25 proc. įtakoja pardavimų

rezultatus. Pirkėjo nusiteikimas pirkti sudaro 21 proc., prekių ir paslaugų kaina 17 proc.

didţiausią įtaką pardavimų rezultatams turi pardavimo darbuotojų asmenybės savybės.

Pasitenkinimas gyvenimu turi įtakos darbo našumui, o Boehm ir Lyubomirsky (2008) atlikti

11

tyrimai patvirtino, kad laimingas ţmogus, kuris daţnai patiria teigiamas emocijos tokias kaip

dţiaugsmas, pasitenkinimas, entuziazmas ir susidomėjimas yra sėkmingesni atliekant uţduotis ir

siekiant karjeros.

Pardavimų darbuotojų produktyvumo įrankiai yra pardavimų kontaktų valdymas, savo

darbo uţmokesčio planavimas, dienotvarkės planavimas, teisingos kainų politikos pasirinkimo,

produktų palyginimas ir kita. Reikia paminėti, kad tiesioginis ir netiesioginis pardavimas turi

stiprių sąsajų. Sujungus pardavimo darbuotojų produktyvumą ir tinkamai valdomą produktų

teikimo, gamybos, reklamos, kainodaros politiką, galima pasiekti puikių rezultatų. (Pendharkar,

Pandey, 2010). Kaip teigia, Jane Henry (2004), pardavimų personalo darbo gerinimui taikomos

skirtingos priemonės: asmeninės gerovės kūrimas, darbų praturtinimas, grįţtamojo ryšio

teikimas, motyvacijos derinimas, atsakomybės prisiėmimo skatinimas, kryptingo tobulėjimo

palaikymas, pasitikėjimo ir vilties teikianti aplinka.

Sėkmingus pardavimų rezultatus lemia įvairūs faktoriai: personalas, rinkodaros veikla,

pardavimų veiklos aprūpinimas reikalingais prekių kiekiais, vidinis pardavimų darbo

organizavimas. F. Kotler (2003) teigia, kad tai priklauso nuo paties produkto ir paslaugos

specifikacijos, kainos dydţio, prekybos vietos ir reklamos ir pirkimo skatinimo. Vėliau modelis

buvo papildytas pakuotės, pirkėjo asmenybės bruoţų, visuomenės nuomonės, rinkos

prisisotinimo ir politikos svarba. Pardavimo darbuotojas neįtakoja daugelio iš šių faktorių, bet

vadovai tikisi geriausių pardavimo rezultatų iš savo darbuotojų. Atsiţvelgiant į tai, kad

pardavimų pajamos tiesiogiai įtakoja pardavimų darbuotojų atlygį galima daryti prielaidą, kad

atlygio dydis parodo pardavimų darbo rezultatą. Atlygio skaičiavimas pagal pardavimų apimtis

šiai dienai yra plačiai taikoma apmokėjimo sistema. Tokia sistema leidţia pačiam darbuotojui

būti atsakingam uţ savo darbo rezultatą ir pageidaujamo atlygio dydį ( http://www.top-mark.com).

G. Bagušinskas, 2009 išskiria šiuos kiekybinius pradavimų efektyvumo rodiklius:

Pardavimų apimtys (pardavimų apimtys LT, pelnas, pelno marţa, skirtumas,

planas/faktas; bendri pardavimai, pardavimai pagal segmentus).

Nuolaidų, skatinimo priemonių dalis pardavimuose.

Išlaidos, susijusios su pardavimų veikla.

Vidutinės pardavimų apimtys vienam klientui.

Klientų klasifikacija pagal apimtis ir pelningumą.

Klientų segmentų dalys pardavimuose.

Klientų pasitenkinimo lygis pagal segmentus.

Pakartotinių uţsakymų dalis.

Pretenzijų ir nusiskundimų dalis pagal klientų segmentus.

12

Pablogėjus ekonominiai situacijai, išaugus bedarbystei, kylant nerimui dėl darbo

praradimo ateityje, dėl nepakankamų galimybių gauti prieinamą sveikatos prieţiūrą, ištikus

krizei finansų sektoriuje ir maţėjant vartotojų pasitikėjimui perkant tas pačias prekes ir

paslaugas, sukuriamas didelis stresas tarp pardavimo darbuotojų ir jų šeimų. Kokia

pozityviosios psichologijos reikšmė kasdieninėje darbinėje veikloje efektyviau įveikiant šių

dienų iššūkius, per atsparumą, nusiteikimą, viltį ir geresnės ateities viziją. Kaip organizacijos

gali prisidėti kuriant pozityvią aplinką pozityviai nusiteikusiems darbuotojams, sujungiant

proaktyvų darbą ir ekonomikos bei ţmogaus tikslus (Larry Froman, 2009).

Organizacinės psichologijos objektas šiame darbe personalas, kurio pagrindinis

veiklos tikslas per pozityvias asmenybės savybes uţtikrinti nustatytų pardavimų planų vykdymą

ir gauti atlygį, tiesiogiai priklausantį nuo pardavimų kiekio. Pardavimų darbuotojai nuolat

susiduria su sėkmingais ir nesėkmingais sandoriais, skirtingomis situacijomis bendraudami su

klientais. Pardavimų proceso situacijos reikalauja asmenybės resursų. Išgirdus daugybę „ne“ –

pardavimų darbuotojas turi „nenuleisti rankų“ ir atrasti vidinių resursų siekti uţsibrėţtų tikslų.

Atsiţvelgiant į tai, sekančiame skyriuje detaliau apţvelgiamos pozityvias asmenybės savybės.

1.2. Pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sampratos

Metų metus ţmonės siekė atrasti, kas yra laimė. Plačiausiai pozityvias asmenybės

savybes nagrinėjanti psichologijos mokslo šaka pripaţįstama pozityvioji psichologija. Beveik

šimtą metų nagrinėtas ţmogiškąsias silpnybes ši kryptis pakeitė į pozityvių objektų paiešką ir

stiprinimą. Pozityviosios psichologijos šaknys yra XX a. humanistinėje psichologijoje, kuri

daugiausia dėmesio skyrė ţmogaus laimės siekimui ir pasitenkinimui gyvenimu. Pozityviosios

psichologijos dėmesio centras - ţmogaus pozityvaus funkcionavimo ir klestėjimo mokslinis

tyrinėjimas įvairiais lygmenimis: biologiniu, asmens, santykių, instituciniu, kultūriniu ir

globaliu. (Seligman, Csikszentmihalyi, 2000). Pozityvioji psichologija studijuoja ţmogiškąsias

dorybes ir stiprybes, leidţiančias individams ir bendruomenėms suklestėti. Pozityvioji

psichologija siekia moksliniais tyrimais atrasti optimalų ţmogaus funkcionavimą, atrasti bei

puoselėti ţmogiškojo genialumo apraiškas ir talentus, bei padidinti kasdienį pasitenkinimą

gyvenimu, o ne tiesiog gydyti protinius susirgimus ir sutrikimus, kuriems didţiąją dalį savo

dėmesio skiria tradicinės psichologijos šakos (Compton, William C, 2005).

13

Kaip teigia Snyder, Lopez (2002), Aspinwall, Straudinger (2003) savo straipsnyje

publikuotame www.positivepsychology.org, galima nuo A iki Z išvardinti visą sąrašą objektų,

kuriuos nagrinėja pozityvioji psichologija: altruizmas ir empatija, bendruomenių kūrimasis,

kūrybiškumas, gailestis ir uţuojauta, teigiamų emocijų įtaka pasitenkinimui darbu, imunitetinės

sistemos funkcionavimas, laiko perspektyvos modeliai asmenybės vystymesi, psichoterapijos

stilius, kuris, pabrėţia pasiekimus ir pozityvias asmenybės bruoţus, kiekvieno gyvenimo

momento įprasminimas, stiprybių ir dorybių vieta laimės autentiškume, psichologinė nauda Zen

meditacijose (Mike W. Martin, 2008). Pozityviosios psichologijos tikslas atkreipti dėmesį į tai,

ką ţmonės daro gerai, suprasti ir pritaikyti psichologijos praktikoje ţmogaus psichikos

kūrybinius ir elgesio elementus, norint paaiškinti kodėl kai kurie ţmonės neţiūrint, į visus

sunkumus, su kuriais susiduria išoriniame pasaulyje, ţmonių gyvena pilnavertį gyvenimą, kuriuo

gali didţiuotis (Vitz, 2008). Pozityviosios psichologijos praktiniai uţdaviniai: šeimose ir

mokyklose, sveikos aplinkos vaikams kūrimas; darbe – darbo pasitenkinimo ir našumo

skatinimas; terapeutams – stipriuoju pacientų pusių palaikymas (Seligman, 2007)

Luthans (2005) įvedė terminą - pozityvi organizacinė elgsena (positive psychological

beheivior). Ţmogiškieji ištekliai turi būti taip teigiamai orientuoti stipriųjų savybių ir

psichologinių pajėgumų stiprinimą ir taikymą, kad būtų galima vertinti, plėtoti ir veiksmingai

valdyti veiklos gerinimą. (Y. Pahuja. F. Luthans, 2005.) Terminas nusako, kad pozityvi

organizacinė elgsena padeda ţmonėms įgyti didesnį pasitikėjimą, ugdyti charakterio stiprybes ir

dorybes, lengviau įveikti kliūtis ir labiau dţiaugtis laimėjimais. Norint sukurti optimistišką

organizaciją, svarbu atkreipti dėmesį, jog sėkminga organizacija yra ne ta , kuri susideda tik iš

optimistiškų darbuotojų, bet ta, kurioje darbuotojai uţima tinkamas pareigas. Organizacijai

reikalingi tiek pesimistai, tiek optimistai. Asmenys, kurie labiau linkę į pesimizmą, yra tinkami

darbuose, kur reikalaujamas geras realybės suvokimas, atsargumas, pvz.: atsakingas uţ prietaiso

saugumą, statistikoje, kokybės kontrolėje. Ţmonės, kurie labiau linkę į optimizmą, geriau atlieka

darbus, kurie reikalauja iniciatyvos, fantazijos, naujų idėjų generavimo (A. Dirţytė, 2009)

Atlikus literatūros šaltinių analizę išskirtos šios pozityvios asmenybės savybės.

Laimė (happiness) apibūdinama kaip stiprus ir patvarus pasitenkinimo gyvenimu

jausmas, kurį lemia ne išorinės aplinkybės, bet nuostata, jog individas kūrybiškai pasinaudos

viskuo, ką atseikėjo gyvenimas - ir tuo, kas gera, ir tuo, kas bloga (Foster R., 1999).

Pozityvus mąstymas (positive thinking) psichologijoje apibrėţiamas kaip

sugebėjimas aiškinti įvykius, reiškinius kaip besąlygiškai turinčius prasmę, naudą; įsitikinimas,

kad gyvenimas yra dovana, o sunkumai yra iššūkis, ir kad net sudėtingos istorijos galų gale

baigiasi laimingai (Seligman, 1990). Psichologai apibrėţia, kad pozityvaus mąstymo sąvoka gali

14

būti nagrinėjama iš skirtingų perspektyvų. Remiantis daugumos poţiūriu, pagrindinė pozityvaus

mąstymo idėja apimanti teigiamus lūkesčius susijusius su ateities įvykiais. Tokie lūkesčiai daro

įtaką elgesiui ir turi vienokias ar kitokias pasekmes. Ţmonės, kurie ţino, kokį rezultatą nori

gauti, deda pastangas, kad tą rezultatą gauti, net gi jei procesas yra lėtesnis, nei jie tikėjosi. Kai

norimas gauti rezultatas yra akivaizdţiai per sunkiai pasiekiamas, ţmonės linkę tikslą suskaidyti

ir savo pastangas pervertinti. Pavyzdţiui vienoks pozityvaus mąstymo įtakojamas elgesys bus

norint pasveikti po patirtos avarijos, kitoks koordinuojant didelį projektą, kuris gali turėti

reikšmės paaukštinimui darbe (M. F. Scheier, Ch. S. Carver, 1993).

Tikėjimas (hope) yra pozityvios psichologijos objektas, kuris susideda iš kelių

dedamųjų: siekiamo tikslo ir kelio, kaip tą tikslą pasiekti. (Snyder ir kt.., 1991). Tikėjimas

apibūdina kryptingą asmens mąstymą (Snyder ir kiti., 1996). Tikėjimą galima vystyti ir juo

matuoti įgyvendinamus tikslus suskirsčius juos į tarpinius. (Snyder, 2000). Tai gali būti

pritaikoma ir organizacijose. (Peterson, Luthans, 2003). Darbuotojus galima mokyti pasiekti

tikslų didinant tikėjimą, kad tikslai bus pasiekti. Tokiu atveju uţduotys yra supaprastinamos ir

suskaidomos, numatomos alternatyvos, taip, kad kiekvienas darbe tikslo link ţengtas ţingsnis

teiktų malonumą, o ne pasipriešinimą kliūtims. Tyrimo rezultatai rodo teigiamą ryšį tarp didesnį

tikėjimą turinčių darbuotojų ir darbo tikslų pasiekimo trukmės, savikontrolės, savigarbos,

teigiamų emocijų ir pasitenkinimo darbu (Luthans, Jensen, 2002).

Optimizmas (optimism) - tai psichologinis išteklius, kuris suteikia ţmonėms

generalizuotą tikėjimą, kad pastangos bus sėkmingos. Tikėtina sėkmė įtakoja tikslų pasiekimą.

Jeigu darbuotojas tikėsis nesėkmės, jis įdės maţiau pastangų, kad įgyvendinti uţduotį ir nustos

stengtis vos tik susidūręs su sunkumais. Optimizmas gali turėti dvejopą paaiškinimą, kaip

"maţasis optimizmas" (pvz.: "Aš susirasiu patogią vietą prisiparkuoti mašiną šį vakarą") ir

"didelis optimizmas" (pavyzdţiui: "Mūsų tauta yra dalis didţiosios tautos"). Christopher

Peterson (2000) aprašo tyrimą, kuris apjungia kognityvinius psichologinius charakterius,

emocinius ir motyvacinius komponentus. Ţmonės su aukštu optimizmo lygiu yra geresnės

nuotaikos, ištvermingesni ir sėkmingesni, geresnės psichinės sveikatos. Kaip išmoktas

optimizmas gali būti pritaikomas organizacijose. Optimizmas gali būti labai didţiulė poveikio

jėga organizacijose: motyvuoti dirbti daugiau, turėti aukštesnę moralę, imtis didesnių pastangų

įveikti kliūtis. Atrenkant darbuotojus galima atsiţvelgti į optimizmo potencialo pritaikomumą

darbe (Seligman, M.E.P., Csikszentmihalyi, M. (2000). Scheier ir Carver (2001) apibrėţia

optimizmą kaip visuotinį tikėjimą, kad sėkminga gyvenimo patirtis yra vertingesni uţ

nesėkmingą gyvenimo patirtį. Dunovold (1997) apibendrindamas optimizmą išskiria tris jo

kilmės kryptis: 1) biologinė, kuri teigia, kad ţmonės yra linkę palikti tas uţduotis, kurios

15

asocijavosi su neigiamu rezultatu, tam kad biologiškai prisitaikytų. Išskiriamas endorfinas turi

dvi ypatybes: malšina skausmą ir gamina euforiją 2) kognityvinė, kryptis teigia, kad optimizmas

skiriasi nuo vilties, tuo, kad jis paremtas konkrečiais veiksmais ir planavimu (Franken, 1994).

Optimistiškas sprendimas yra paremtas logika ir faktais. Šios dvis sąvokos (logika ir faktai) labai

įtakoja sprendimus. Optimistiška nuomonė ar sprendimas paprastai yra pagristi logiška ir

racionaliais kriterijais, kurie gali buti įvertinti. 3) bihevioristinė, kuri teigia, kad tai yra mąstymo

būdas ir jo galima išmokti. Saviefektyvumas, tikėjimas, kad kiekvienas ţmogus turi

meistriškumo patiriant savo gyvenime įvairius įvykius, vadovautis viltim ir optimizmu

(Dunovold, 1997).

Saviveiksmingumas (self-efficacy) yra apibrėţiamas, kaip savęs pripaţinimas, kaip

veiksmingai individas gali veikti, siekdamas išspręsti susidariusią situaciją. (Bandura, 1982)

Daugelis tyrimų atsiţvelgia į saviveiksmingumo ir situacijų įvairovę. Tyrėjai taip pat išskiria

saviveiksmingumą ir uţduoties specifiškumą (Chen, Gully, 1997; Gist, 1987, Gits, Mitchell,

1992) Saviveiksmingumas apibrėţia individualų ţmogaus suvokimą veikti skirtingose

situacijose. Tai gali būti taip pat priskiriama prie savigarbos ir apimti individo sugebėjimus

priimti gyvenimo įvykius ir sėkmingai susidoroti su iššūkiais. Tyrimai parodė, kad

saviveiksmingumas turi sąsajų su uţduoties atlikimui įdėtomis pastangomis, darbo atlikimu,

atkaklumu, gebėjimu atgauti jėgas po nesėkmių, efektyviu problemos sprendimu ir savikontrole

(Bandura, 1986, Gist, Mitchel, 1992) Mokslininkai nustatė, kad saviveiksmingumas turi įtakos

įsitikinimams, elgesio pokyčiams bei rezultatams. Remiantis minėtomis tyrimų išvadomis galima

prognozuoti darbuotojų elgesį ir kontroliuoti darbo našumą (Pahuja, Luthans, 2005).

Saviveiksmingumas taip pat atspindi asmens sugebėjimo pasiekti tam tikrą produktyvumo lygį

įvertinimą – asmeninį pajėgumą (Bandura, 1997).

Subjektyvi gerovė (subjective well-being) yra buitinėje kalboje daţnai vadinamos

laimės moksliškesnis pavadinimas (Diener, 1984; Diener and Lucas, 1999; Diener et al., 2003).

Mokslinė subjektyvios gerovės analizė remiasi tuo, ką ţmonės jaučia ir mąsto apie savo

gyvenimą. Subjektyvi gerovė – asmens kognityvinis ir emocinis savo gyvenimo įvertinimas

(Diener, 1984). Daţnai tyrėjai, analizuodami subjektyviąją gerovę, išskiria tris pagrindinius

komponentus ir studijuoja juos kaip atskirus konstruktus. Anot Diener (2000), subjektyvią

gerovę sudaro du komponentai: 1) bendras pasitenkinimas gyvenimu - tai kognityvinis

subjektyvios gerovės komponentas, kuris gali būti išskaidytas į globalinį pasitenkinimą

gyvenimu bei pasitenkinimą tam tikrose srityse. 2) globalinis pasitenkinimas gyvenimu remiasi

ţmogaus savo gyvenimo, kaip visumos vertinimu. Subjektyvios gerovės tyrimuose pats ţmogus

nusistato sau kriterijus ir standartus vertindamas savo globalinį pasitenkinimą gyvenimu. Vienas

16

iš pagrindinių subjektyvios gerovės iššūkių yra suprasti kaip ţmogus pasirenka standartus, kad

galėtų atlikti vertinimus. Pasitenkinimas atskiromis sritimis reiškia ţmogaus patiriamą

pasitenkinimą tam tikromis specifinėmis gyvenimo sritimis – tokiomis kaip jo darbas, partneris,

draugai ir taip toliau (Diener, 1984). Bendras pasitenkinimas gyvenimu arba kognityvinis

komponentas gali būti išskaidytas į pasitenkinimą tam tikromis specifinėmis gyvenimo sritimis

(Daukantaitė, Bergman, 2003), tokiomis kaip pasitenkinimas darbu, sveikata, laisvalaikiu, ryšiais

su tėvais, partneriais, vaikais ir t. t. Pasitenkinimas gyvenimu gali būti apibrėţtas kaip bendras

teigiamas gyvenimo kokybės suvokimas arba jautimas (Corsini, 1999), o universalios

pasitenkinimo specifinėmis gyvenimo sritimis struktūros nėra nustatyta. Subjektyvia gerove

pasiţymintis ţmogaus gyvenimas yra pilnas teigiamų emocijų, malonių kasdienių interesų,

fizinio malonumo, sveikos gyvensenos palaikymo ir reikšmingų ir prasmingų darbų (Y.Pahuja,

F.Luthans, 2005.)

Teigiamas ir neigiamas afektas. Šis komponentas atspindi emocines reakcijas į

gyvenimo įvykius (Frijda,1999). Labiau patenkintas gyvenimu ţmogus yra linkęs jausti

ilgalaikes ir stabilias teigiamas emocijas ir išgyventi kuo maţiau neigiamų emocijų (Diener et al.,

1997). Šios charakteristikos yra aiškiai apibrėţtos Teigiamo ir Neigiamo Afekto Specifikacijoje

(Positive and Negative Affect Schedule, PANAS), kurią sudarė Watson ir kt. (1988). Dešimt

teigiamo afekto elementų įtrauktų į PANAS yra entuziastiškas, susidomėjęs, ryţtingas,

susijaudinęs, įkvėptas, budrus, aktyvus, stiprus, išdidus, rūpestingas. Dešimt neigiamo afekto

elementų įtrauktų į PANAS yra išsigandęs, apgailestaujantis, nuliūdęs, kenčiantis, neramus,

nervingas, susigėdęs, kaltas, suirzęs ir priešiškas. Tokiu būdu, teigiami faktoriai susideda iš

teigiamų terminų, kurie atrodo aukštos aktyvacijos lygyje (pvz.: susijaudinęs, aktyvus, budrus), o

neigiami faktoriai susideda iš neigiamų terminų, kurie taip pat atrodo aukštos aktyvacijos lygyje

(pvz.: nervingas, priešiškas). (Diener ir kiti., 1997).

Psichologinė gerovė (psichological well-being), anot Ryff (1989) yra daugiamatis

pozityvaus psichologinio funkcionavimo modelis, kuris apima skirtingas charakteristikas to, kas

reiškia būti sveikam: teigiamas poţiūris į save ir savo praeitį, geri (kokybiški) santykiai su kitais,

suvokimas, kad gyvenimas yra prasmingas ir kryptingas, gebėjimas efektyviai valdyti individą

supančią aplinką, gebėjimas vadovautis vidiniais įsitikinimais, ir nenutrūkstamo tobulėjimo bei

saviaktualizacijos jausmas (Ryff, Singer, 2005). Pagal Ryff, psichologinė gerovė apima šiuos

komponentus:

1. Gyvenimo tikslas. Dabarties ir praeities gyvenimo vertės suvokimas ir aiškių

tikslų turėjimas.

17

2. Teigiami santykiai su kitais žmonėmis. Paremtų pasitikėjimu ir malonių

santykių su ţmonėmis palaikymas; rūpinimasis kitų gerove; davimo ir gavimo balanso

palaikymas.

3. Aplinkos valdymas. Puikių aplinkos valdymo kompetencijų turėjimas;

gebėjimas valdyti sudėtingas situacijas; sugebėjimas pasirinkti ir sukurti situacijas,

neprieštaraujant asmeniniams poreikiams ir vertybėms.

4. Asmeninis tobulėjimas. Nuolatinis augimas ir vystymasis; atvirumas patirčiai;

potencialo realizavimas; pokyčiai, kuriuose atsiskleidţia efektyvumas ir savęs paţinimas.

5. Autonomiškumas. Nepriklausomybė, ryţtingumas, sugebėjimas pasipriešinti

spaudimui, elgesio vidinė savireguliacija, teigiamas savęs vertinimas

6. Savęs priėmimas. Teigiamas poţiūris į save ir savo praeitį, priėmimas ir

pripaţinimas savo daugialypių aspektų, apimantis tiek teigiamas, tiek neigiamas savybes

(Ryff, Singer, 2005).

Psichologinė gerovė susijusi su subjektyvia gerove, tačiau neapima visų jos aspektų

(Diener, 1984). Psichologinės ir subjektyvios gerovės skirtumai yra tokie, kad sąvokos

nagrinėjamos skirtingais poţiūriais – eudaimoniniu ir hedonioniu. Eudemoniniam psichologinės

gerovės supratimui, svarbiausia yra asmens realizacija ir tikslai, kurie yra kintantys patiriant

skirtingus gyvenimo įvykius. Remdamiesi Aristoteliu, Ryff ir Singer (1995) teigia, kad tai ne

paprastas malonumų siekimas, bet ţmogaus tikrojo potencialo realizaciją. Hedonistiu poţiūriu

remiantis yra aiskina psichologinė gerovė. Pavyzdţiai aiškinimo supratimui yra tokie, kad

gyvenimo tikslas yra patirti maksimalų malonumą, o laimė yra hedoninių akimirkų rinkinys,

atsirandantis per domėjimasis savimi (Ryan, Deci, 2001).

Pozityvios psichologijos optimalus funkcionavimas (optimal function) apima

terminus, kurie yra susiję su vertinamais procesais ir rezultatais. Tai gali būti matuojama

subjektyvia patirtimi, kaip pavyzdţiui gerovė, viltis, srautas (flow), pozityviais bruoţais,

pavyzdţiui atleidimas, emocinis intelektas, išmintis, pilietinės vertybės, tokios kaip atsakomybė,

rūpestis, altruizmas (Seligman, Csikszentmihalyi, 2000). Pozityvus bruoţai ir pilietiškas elgesys

(pozityvus procesas) gali privesti prie individualios ir visuotinės gerovės (pozityvus rezultatas).

Pageidaujamas pozityvios psichologijos rezultatas yra charakterizuojamas laimės ir gerovės

sąvokomis (Seligman, 2002).

Analizuojant pardavimų darbuotojų ir pozityvių asmenybės savybių aprašymus

literatūroje aptikta tyrimų, kuriuose darbo rezultatas glaudţiai susijęs su pasitenkinimu arba

nepasitenkinimu darbu. Siekiant aptarti šiuos tyrumus pravartu apsibrėţti naudojamą

pasitenkinimo darbu sąvoką šiame darbe.

18

Pasitenkinimo darbu sąvoka. Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra plačiai ir daţnai

nagrinėjama tema. Nepaisant to, nėra vieningo apibrėţimo, kuriuo būtų galima remtis

nagrinėjant pasitenkinimo darbu veiksnius. Wolyniec (2009) nurodo šiuos mokslinėje literatūroje

sutinkamus skirtingus pasitenkinimo darbu apibrėţimus. Pasitenkinimas darbu yra teigiamas ir

neigiamas ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą.

Pasitenkinimas darbu yra integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais,

subjektais ir reiškiniais (Feinstein ir Vondrasek, 2001) Pavyzdţiui, bendras darbuotojo

pasitenkinimas darbu gali būti pakankamai aukštas, jis gali būti labai patenkintas ką tik pasiektu

paaukštinimu, bet labai nepatenkintas atostogų grafiku. Pasitenkinimą darbu paprasčiausiai

galima apibrėţti, kaip darbuotojo emocinę reakciją į savo darbą. Pradėdamas dirbti ţmogus jau

turi susiformavusias vertybes darbo atţvilgiu. Jei darbo ir darbuotojo vertybės atitinka, jaučiamas

pasitenkinimas. Skirtingų asmenybių poţiūriai į pasitenkinimą darbu įtakojančius veiksnius

skirias. Pasitenkinimas darbu, taip pat gali būti laikomas poreikių patenkinimas, lūkesčių

išpildymas per darbą. Pavyzdţiui darbuotojas gauną atlygį, kurio tikisi. (Jucevičienė, 1996,

Robins, 2003).

Apibendrinus galime teigti, kad pasitenkinimas darbu yra emocinis atsakas į tam tikrus

darbo veiksnius: uţmokestį, emocines ir fizines darbo sąlygas, karjerą, santykius su

bendradarbiais ir vadovais ir t.t. A. Furnham (2001) sudarė pasitenkinimo darbu formulę, kurioje

įtraukiamos darbo charakteristikos ir individualios darbuotojo asmenybės savybėmis ir jų

sąveika. Tai yra, skirtingi ţmonės, dirbantys tą patį darbą, gali būti skirtingai patenkinti savo

darbu arba būti patenkinti skirtingų to darbo aspektų (jau minėtų darbo charakteristikų) atţvilgiu.

Kita vertus, ţmonės, dirbantys gana skirtingus darbus, gali būti vienodai juo patenkinti. Tik lieka

neaišku, kas turi didesnį svorį kalbant apie pasitenkinimą darbu (Dargvainienė, 2007).

Pozityvioji psichologija įnešė naują poţiūrį į psichologiją, vertinant ne blogąsias

darbuotojų savybes, o ieškant ir stiprinant gerąsias bei stipriąsias darbuotojų savybes. Tai pakeitė

ne tik supratimą psichologijoje, bet ir įnešė naujovių į kitas sritis, tokias kaip vadyba, sociologija

ir t.t., formuojant naują poţiūrį į asmenybę (D. Dobilienė, 2009).

19

1 paveikslas. Pozityviosios psichologijos kapitalo palyginimas

F. Luthans (2004)

Kaip pavaizduota 1 paveiksle pozityvioji psichologija prisidėdama prie ekonominio,

socialinio, ţmogiškojo kapitalo, atkreipia dėmesį į pasitikėjimo, vilties, optimizmo ir atsparumo

nesėkmėms svarbą (Luthans, 2004). Atsiţvelgiant į pozityvių procesų ir rezultatų įvairovę ir

vieningo konstrukto nebuvimą darbe, pozityvios asmenybės savybės nagrinėjamos psichologinės

gerovės, optimizmo, saviveiksmingumo aspektu. Kitame skyriuje apţvelgiami atlikti tyrimai

atskleidţiantys pozityvių asmenybės savybių sąsajas darbo rezultatų ir pasitenkinimo darbu

aspektais.

1.3. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių, darbo rezultatų ir

pasitenkinimo darbu sąsajos

1.3.1. Pozityvių asmenybės savybių, darbo rezultatų ir pasitenkinimo darbu sąsajos

sociodemografinių charakteristikų atţvilgiu

Sociodemografinių charakteristikų skirtumų tarp pardavimų darbuotojų apţvelgtoje

literatūroje neaptikta. Tačiau pastebėta, kad pozityvioms asmeninėms savybės įtaką gali turėti jų

sociodemografinės charakteristikos. G.Ţilinskas ir R. Ţukauskienė (2004) apţvelgė atliktys

EKONOMINIS KAPITALAS

• Materialusis turtas

ŽMOGIŠKASIS KAPITALAS

• Patirtis

• Švietimas

• Įgūdžiai

• Žinios

• Idėjos

SOCIALINIS KAPITALAS

• Santykiai

• Kontaktų tinklas

• Draugai

POZITYVIOSIOS PSICHOLOGIJOS KAPITALAS

• Pasitikėjimas

• Tikėjimas

• Optimizmas

• Atsparumas

20

tyrimus ir nustatė, kad dauguma gautų duomenys rodo, jog objektyvūs veiksniai – sveikata,

buitis, geras atlygis, – nors ir daro įtaką subjektyvios gerovės išgyvenimui, nebūtinai ją lemia

(Daukantaitė, Bergman, 2003). Analizuodamas objektyvių veiksnių sąveiką su subjektyvia

gerove Wilson (1967) nurodė, kad patys laimingiausi yra „jauni, sveiki, išsilavinę, turintys geras

pajamas, ekstravertiški, optimistiški, nejaučiantys nerimo, religingi, vedę asmenys, kurių aukštas

savigarbos, darbo kultūros lygis, vidutinės aspiracijos, nesvarbu, kokia jų lytis ir koks

intelektas“. Nors demografiniai veiksniai neabejotinai susiję su ţmogaus gyvenimo vertinimu,

dabartiniai tyrėjai labiau linkę pasikliauti Campbell ir kt. (1976) tyrimo išvadomis, kurios

parodė, kad pajamų dydis, draugų skaičius, religingumas ir kiti demografiniai veiksniai paaiškina

tik apie 15 proc. subjektyvios gerovės. Taigi net jei asmuo daug uţdirba, turi šeimą ir kitų

objektyvią gerovę įrodančių dalykų, tai dar nereiškia, kad jis jaučiasi laimingas.

Lytis. Tyrimai parodė, kad įvairaus amţiaus moterys save vertina aukščiau dėl

teigiamų ryšių su kitais, linkusios aukščiau vertinti asmeninį tobulėjimą negu vyrai. (Ryff, 1995).

Ir vyrai, ir moterys vienodai apibūdina save kaip laimingus ir patenkintus savo gyvenimu

(Myers, 2000). Bendrojoje populiacijoje, intensyvesnės moterų teigiamos emocijos

susibalansuoja su jų aukštesniu neigiamu afektu, ir rezultate gauname, jog subjektyvi moterų ir

vyrų gerovė yra vienoda (Diener, Suh, Lucas, Smith, 1999). Rūta Ratavičiūtė, 2006 tyrinėdama

prekybos įstaigose dirbančių prekybininkus nustatė, kad nėra sąsajų tarp lyties ir pasitenkinimo

darbu.

Amţius. Tyrimais nustatyta, kad aplinkos valdymas ir autonomija, padidėja su

amţiumi, ypač nuo ankstyvojo suaugusiojo iki vidutinio amţiaus. Kiti aspektai, tokie kaip

asmeninis tobulėjimas ir tikslas gyvenime, sumaţėja, ypač nuo vidutinio amţiaus iki senatvės.

Du aspektai- teigiami santykiai su kitais ir savęs priėmimas neparodė jokių reikšmingų amţiaus

skirtumų. (Ryff, 1995). Okma ir Veenhoven nustatė maţą nuotaikos smukimą su amţiumi

(Subjective well-being, 2005). Nustatyta, kad visose kartose neigiamas afektas maţėja kartu su

amţium, nors pats neigiamo afekto lygis su amţiumi taip pat sumaţėja. Kalbant apie teigiamą

afektą, jauniausi ir vidutinio amţiaus suaugusieji paţymėjo stabilumą, tačiau vyresniųjų grupėje

matomas maţas sumaţėjimas per tam tikrą laiką (Charles, Reynolds, Gatz, 2001). Rūta

Ratavičiūtė, 2006 tyrinėdama prekybos įstaigose dirbančių prekybininkus nustatė, kad nėra

sąsajų tarp amţiaus ir pasitenkinimo darbu.

Išsilavinimas. Manoma, kad psichologinės gerovės pokyčiai priklauso nuo

išsilavinimo (Kavaliauskienė, 2009). Longitudinis tyrimas, tyręs individų psichologinės gerovės

stabilumą dešimt metų laikotarpyje, gavo tokius rezultatus, kad vyresni ţmonės su aukštesniu

išsilavinimu išlaiko panašius psichologinės gerovės rodiklius per 10 metų, o tuo tarpu kitos

21

populiacijos imties rodikliai keičiasi. Taigi, labiau išsilavinusiems ţmonėms bei jau

išgyvenusiems asmeninę brandą, yra lengviau jaustis taip pat psichologiškai gerai, kaip ir

ankščiau (Hauser, Springer, Prudovska, 2005). Lietuvoje atliktas tyrimas parodė, kad stipriausi

moterų subjektyvios gerovės prognostiniai kintamieji buvo išsilavinimas ir pajamos.

(Ţukauskienė, Navaitienė, Kanapinskaitė, 2005). Kitas tyrimas, nagrinėjęs subjektyvios gerovės

išgyvenimus lietuvių vyrų imtyje nustatė, kad aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys yra labiau

linkę išgyventi teigiamas emocijas ir laikyti savo gyvenimą laimingu (Šilinskas, Ţukauskienė,

2004). Rūta Ratavičiūtė, 2006 tyrinėdama prekybos įstaigose dirbančių prekybininkus nustatė,

kad moterų išsilavinimas turi nėra sąsajų su pasitenkinimo darbu

Šeimyninė padėtis. Vienišų moterų rodikliai yra geresni nei ištekėjusių, o tuo tarpu

vyrų šeimyninė padėtis psichologinės gerovės rodiklių neįtakoja. Tačiau tyrimo rezultatai rodo,

kad nevedę vyrai skundţiasi blogesne psichologine gerove nei vienišos moterys. Apskritai

vieniši ţmonės susiduria tiek su neigiamais, tiek su teigiamais psichologinės gerovės aspektais.

Tačiau (Marks, 1996). Kitas tyrimas analizavo individų psichologinės gerovės įtaką

priklausomai nuo to, ar jie turi vaikų ar ne. Buvo rasta, kad tėvystė tiek teigiamai, tiek neigiamai

įtakoja psichologinę gerovę. Apibendrinus rezultatus gauta, kad tėvai, turintys vaikų, kurie

gyvena jų namuose patiria maţesnę psichologinę gerovę nei tie tėvai, kurių vaikai yra suaugę ir

gyvena atskirai (Umberson, Gove, 1989). Daugelis tyrimų atskleidė, kad vedę (ištekėjusios)

ţmonės yra laimingesni uţ tuos, kurie niekada nebuvo vedę (ištekėjusios) arba yra išsiskyrę,

gyvena atskirai arba yra našliais. Nevedę ţmonės, kurie gyvena su mylimuoju, yra laimingesni,

negu nevedę, gyvenantys vieni ţmonės (Mastekaasa, 1992). Lietuvoje atlikti tyrimai taip pat

atskleidė, kad ištekėjusios arba turinčios partnerį moterys buvo labiau patenkintos gyvenimu

negu netekėjusios moterys (Ţukauskienė, Navaitienė, Kanapinskaitė, 2005). Pastebėta, kad

vaiko turėjimas rečiau susijęs su bendrąją laime. Diener (1984) apţvelgdamas ankstesnius laimės

tyrimus padarė išvadą, jog vaikų buvimas šeimoje turi neigiamą įtaką arba neturi jokios įtakos

laimei. Vis dėlto, rezultatai nėra nuoseklūs, o tyrimai daţniausiai buvo atliekami su maišyto

amţiaus ir lyčių tiriamaisiais. (Kavaliauskienė, 2009). Rūta Ratavičiūtė, 2006 tyrinėdama

prekybos įstaigose dirbančių prekybininkus nustatė, kad nėra sąsajų tarp šeimyninės padėties ir

pasitenkinimo darbu

Tautybė. Išvedant šalies „laimės indeksą“ daţnai analizuojami 7 gerovės aspektai:

ekonominis, aplinkos, fizinis, dvasinis, darbo, socialinis ir politinis. 2008 m. metais paskelbti

„World database of happiness“ rezultatai rodo, kad Lietuva pagal laimingumo rodiklius

atsidūrusi 26-oje vietoje iš 27 ES narių. Savo gyvenimo kokybę lietuviai įvertino 4,9 balo iš 10.

Nelaimingesni uţ mus tik bulgarai, kurių laimės indeksas – 4,4. 2008 m. grupė sociologų „World

22

Values Survey“ apibendrino nuo 1995 m. atliktus tyrimus 97 pasaulio šalyse. Lietuviai uţėmė

85-tą vietą. Mūsų laimės indeksas netgi neigiamas (-0,70), t. y. daugiau gyventojų jaučiasi

nelaimingi negu laimingi.

Darbo staţas. Mokslinėje literatūros apie pozityvių asmenybės savybių ir pardavimų

darbo staţo sąsajas nerasta.

1.3.2. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų bei

pasitenkinimo darbu sąsajos

Pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų sąsajos. Dţordţas Paajanen,

(1997) teigia, kad sėkmingi pardavėjai pasiţymi tokiomis savybėmis, kaip dominavimas,

energingumas, įtakingumas, iniciatyvumas, organizuotumas, atsparumas stresui. Doyle ir Stern

(2006) priduria, kad svarbus empatiškumas, pasitikėjimas savimi. Anuradha Pendharkar (2009)

straipsnyje “Pardavimų profilio studija“ apţvelgė skirtingų autorių tyrimus apie pardavimus

įtakojančius faktorius. Tyrimai įrodė, kad sėkmingas pardavimų darbuotojas yra

charakterizuojamas tam tikromis asmeninėmis savybėmis (Greenberg, Weinstein, & Sidler,

1996). McMurry (1961) išskyrė, kad sėkmingas pardavėjas turi pajėgus “laimėti ir išlaikyti kitų

meilę". Be šios savybės svarbu turėti didelį energijos lygį, pasitikėjimą, pinigų alkį. Mayer ir

Greenberg further (1964) pridūrė, kad svarbus empatiškumas ir aukštas ego išreikštumas. Pepper

(2006) pabrėţė, kad svarbu ţinoti ir išskirti parduodamą produktą ar paslaugą.

Skirtingo verslo srityse kompanijose pozityvumas gali lemti pardavimų rezultatus.

Buvo atlikti tyrimai draudimo kompanijose, kurie parodė, kad pardavimų vadybininkai,

pasiţymintys optimizmu buvo linkę daugiau parduoti ir pabaigti pardavimą iki galo. Optimistai

laikomi pardavimo vadybininkai pardavė 35 procentus daugiau draudimo paslaugų negu

pesimistams priskirti vadybininkai. Taip pat pastebėta, kad pesimistai buvo linkę trumpiau dirbti

ir išeiti iš darbo per pirmuosius metus. Dr. Seligman atliko tyrimą tarp sveikatos draudimo

agentų. Šios profesijos ţmonės daţnai susiduria su nepavykusiais bandymais parduoti, tad jiems

kyla grėsmė nepateisinti darbdavio lūkesčių. Optimizmas gali paversti darbą produktyviu, kai

darbuotojai pasitelkia šią savybę atkakliai siekti įvykdyti uţsibrėţtus tikslus. Dar vienas tyrimas

parodė, produktyvumo ir pozityvių asmenybės savybių sąsajas. Agentams buvo duoti ASQ

klausimynai, norint nustatyti jų optimizmo/pesimizmo lygį. Pusė agentų buvo labai produktyvūs

darbuotojai. Rezultatai parodė, kad agentai, kurių optimizmo įverčiai buvo aukščiausi,

parduodavo 37 procentų daugiau negu vidutiniškas pardavimų vidurkis.10 procentų didţiausių

23

optimistų parduodavo 88 procentus daugiau draudimų nei didţiausi pesimistai. (Seligman,

Schulman 1986).

Weiner (1985) ir Badovick (1990) taip pat atrado sąsajų tarp minėtų asmeninių

savybių ir pardavimų atlikimo. Pilotinis tyrimas buvo atliktas skirtingose verslo sektoriuose:

telekomunikacijų, nekilnojamo turto, mašinų, banko paslaugų ir kitos srities pardavimuose.

Tyrimo rezultatai buvo panašūs kaip ir draudimo kompanijose atliktų tyrimų rezultatai.

Optimistų pardavimai viršydavo pesimistų pardavimus 20-40 procentų. (Schulman 1995).

Optimizmas yra kaip įrankis, didinti pardavimų produktyvumą, nepriklausomai nuo verslo šakos.

Tyrėjai teigia, kad optimistai pardavimų vadybininkai turi aukštesnį optimizmo lygį negu tirtos

vadovų ir pasaulinio lygio atletų optimizmo lygis. Pozityvus nusiteikimas yra labai svarbi

sudedamoji dalis tokio sunkaus darbo, kaip pardavimai (Schulman 1999).

Dar viename tyrime buvo nagrinėta kaip medicinos preparatų pardavimo specialistai

reagavo į gamintojo inicijuotus apdovanojimus uţ išskirtinius pardavimo rezultatus. Šiame

tyrime Steven P. Brown, Robert A. Peterson (1996) pastebėjo ryškią tiesioginę priklausomybę

tarp įdėtų pastangų ir pozityvių emocijų, uţplūdusių pasiekus numatytą pardavimų tikslą, kiekio

bei stiprumo. Pats sunkus darbas daugiau prisidėjo prie teigiamų emocijų nei pats uţsibrėţto

tikslo pasiekimas. Išoriniai apdovanojimai kartais charakterizuojami kaip „investicijos“, kurias

organizacija naudoja ryšiams tarp darbuotojų stiprinti (Behn, 1995; cit. pgl. Ellickson, Logsdon,

2001).

John F. Tallitsch (2006) teigia, kad pardavimų darbuotojų atlyginimas daţniausiai

susideda iš kintamo ir pastovaus atlygio. Pasitaiko atvejų, priklausomai nuo pardavimo proceso

trukmės ir aplinkybių, kai visas atlygis yra kintamas ir apskaičiuojamas pagal pardavimų

rezultatus. Lietuvoje autorė taip pat susidūrė su panašia situacija. Galima daryti prielaidą, kad

pardavimų rezultatai daţnai yra tiesiogiai įtakojantys darbo uţmokesčio dydį. Ar daugiau

uţdirbantys pardavimų vadybininkai yra laimingesni? Lane 2000; Argyle 2001; Easterbrook

2003, teigia, kad per paskutiniuosius penkiasdešimt metų demokratinėse valstybėse vidutinės

pajamas padvigubėjo, bet laimės lygis ţymiai nepasikeitė. Laimė turi ryšį su pinigais, bet tik tiek

kiek tuo tiki patys ţmonės. Greitas ir trumpalaikis laimės pokytis gali atsirasti staiga išaugus

pajamoms ir patenkinus bazinius poreikius. Tačiau neturint fokuso kitų tikslų siekimui, ţmogų

gali apimti neviltis, kaip daţnai pasitaiko “aukso puodo” laimėtojams. (Frank 1999, 2004).

Andrew J. Oswald, Eugenio Proto ir Daniel Sgroi 2008 metais atliko tyrimą, kuriame

dalyvavo dvi eksperimentinės grupės sudarytos iš 182 atsitiktinai parinktų ţmonių. Jie buvo

suskirstyti pagal patiriamas teigiamas emocijas, dalyvavo uţduotyse, uţ kurių teisingą atlikimą

buvo skatinama arba neskatinama pinigais. Rezultatai parodė, kad pozityvios emocijos gali

24

sąlygoti produktyvumą ir atvirkščiai, produktyviau dirbantys darbuotojai linkę jausti stipresnes

teigiamas emocijas (Oswald ir kiti, 2009).

Nors literatūroje nėra daug išsamių laimingų pardavimų darbuotojų ir produktyvumo

tyrimų aprašymų, apibendrinant aukščiau pateiktus duomenis, galima teigti, kad pozityvios

asmenybės savybės turi sąsajų su pardavimų darbuotojų pardavimų darbo rezultatais.

Pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sąsajos. Cropanzano ir

Wright (2001), Cropanzano, Denny, Moline (2002) apibendrino, kad darbuotojų laimingumo

sąsajos su pasitenkinimu darbu yra nustatytos skirtingais tyrimais. Asmeninis pajėgumas

sudomino nemaţai tyrėjų ir buvo įrodyta, kad jis turėjo teigiamos įtakos poţiūriui į darbą (Saks,

1995), motyvacijai, susijusiai su darbu (Prussia ir Kinicki, 1996), darbo produktyvumui

(Stajkovic ir Luthans, 1998). Tuo pačiu metu tyrimų rezultatai nuosekliai rodo, kad savo

pajėgumų suvokimas suteikia galimybių asmenims kovoti su ankstesne baime ir nerimu

(Bandura, 1997). Pavyzdţiui, Jex ir Bliese (1999) nustatė, kad asmeninis pajėgumas sumaţina

darbinių streso veiksnių poveikį darbuotojui, tikėtina kad psichologinė gerovė, nes dideliu

asmeniniu pajėgumu pasiţymintys asmenys daţniau susidoroja su savo streso veiksniais, o

menku asmeniniu pajėgumu pasiţymintys asmenys labiau linkę praleisti savo darbo laiką

jaudindamiesi dėl šių veiksnių (Kinicki, Latack, 1990). Todėl, pasikliaudami savo į problemas

orientuotu veikimu, didesnio asmeninio pajėgumo asmenys yra geriau pasiruošę reaguoti

pablogėjimus ir stresą sukeliančius veiksnius savo darbo aplinkoje, todėl labiau tikėtina, kad jie

išsaugos sveiką psichologinės gerovės lygmenį. Laimė čia yra apibrėţiama taip, kaip ji daţnai

apibrėţiama empiriškai, t.y. per tiesioginį asmenų savo pačių laimingumo įvertinimą, ilgalaikę

pusiausvyrą tarp teigiamo ir neigiamo poveikio arba pasitenkinimo gyvenimu įvertinimą (Diener,

1984; Lyubomirsky, 2001).

Ieškodama pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sąsajų D.Dobilienė

(2009) savo diplominiame darbe pristato du uţsienio autorių atliktus tyrimus. Pirmasis tyrimas

atliktas Luthans, Avolio ir kt. (2005) kiniečių gamykloje (tiriamųjų skaičius –272 vienos Kinijos

gamyklos darbuotojai). Tyrimo tikslas: pasitenkinimo darbu ir pozityviosios psichologijos

savybių: viltis, optimizmas bei sugebėjimo greitai atsistatyti po patirtų sunkumų (resilience), bei

gaunamo atlygio sąsajos. Tyrimų rezultatai parodė teigiamas sąsajas tarp pasitenkinimo darbu,

pozityvių darbuotojų savybių ir gaunamo darbo uţmokesčio. T.y., patvirtino, kad optimistišku

ţmonių yra aukštesnis pasitenkinimas darbu ir atitinkamai aukštesnis darbo uţmokestis. Taip pat

autoriai teigia, kad pozityviosios psichologijos supratimas ir jos taikymas organizacijoje yra

svarbus, kuris gali įtakoti bendrą organizacijos veiklą.

25

Antrojo pristatyto tyrimo atlikto Youyssef, Luthans (2007) rezultatai panašūs.

Siekdami atrasti sąsajas tarp darbo motyvacijos, pasitenkinimo darbu vilties ir optimizmo atliko

tyrimą Amerikoje. Tyrime dalyvavo 1032 respondentų iš 135 organizacijų. Tyrimo tikslas

nustatyti sąsajas tarp vilties, darbo motyvacijos, darbo kokybės ir optimizmo. Pagal gautus

rezultatus jie patvirtino sąsajas tarp darbo motyvacijos ir optimizmo. Taip pat rado teigiamas

sąsajas tarp pasitenkinimo darbu.

Pasitenkinimas darbu ir darbo rezultatų sąsajos turi įtakos daugeliui darbo aspektų:

darbo kokybei, kaitai, produktyvumai, pravaikštų nebuvimui ir vagystėms ir pan. Nors dauguma

ţmonių akcentuoja teigiamas sąsajas tarp produktyvumo ir pasitenkinimo darbu, tyrimai rodo,

kad gali būti atvirkštinė priklausomybė. Aukštas pasitenkinimas darbu nebūtinai sąlygoja aukštą

darbuotojų produktyvumą. Pasitaiko ir tokių situacijų, kai darbdavys per daug skiria dėmesio

komfortabilios darbo aplinkos kūrimui, dėl to maţėja darbuotojų produktyvumas. Pagojūtė

(2006), Cook (2008) teigia, kad nepasitenkinimas darbu gali įtakoti darbuotojų kaitą ir

pravaikštų skaičių, didėja stresas, sprendimų ir bendradarbiavimo neefektyvumas, organizacijos

vertybių nesuderinamumas. Patenkinti darbu darbuotojai turi didelę įtaką ne tik pačios įmonės

įvaizdţiui, bet ir veiklos našumui, klientų pasitenkinimui (Jauhari, 2006; Matzler & Renzl, 2007;

Jones ir Haveng-Tang, 2005). Cook (2008) tyrimu nustatė, kad 10 proc. padidėjęs darbuotojų

pasitenkinimas yra susijęs su 2,5 proc. padidėjusiu klientų pasitenkinimu ir 1 proc. padidėjusiais

pardavimais. Hertzberg (1966) ir ţmonių santykių mokykla pabrėţė idėją, kad laimingas

darbuotojas yra produktyvus darbuotojas, nors buvo kvestionuojama, kiek pasitenkinimas darbu

turi įtakos darbo produktyvumui. Judge, Thoresen, Bono ir Patton (2001) atliko daugiau nei 300

grupių analizę, kuri apėmė apytiksliai 55 000 ţmonių, tyrimo metu buvo nustatyta, kad ryšys

tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra labai stiprus.

Apibendrinant paminėtus tyrimus galima teigti, kad

darbuotojų pasitenkinimas, lojalumas ir įsipareigojimas yra pagrindiniai veiksniai

didinantys įmonės veiklos rezultatus ir efektyvumą;

patenkinti darbu, motyvuoti ir lojalūs darbuotojai efektyviau pritraukia klientus ir padidina

jų pasitenkinimą ir lojalumą;

didesnis darbuotojų pasitenkinimas lemia didesnę organizacijos dalį bendroje rinkoje

(Wolyniec, 2009)

Įdedamų pastangų lygis siejasi su darbuotojo saviveiksmingumu. Steven P. Brown,

Robert A. Peterson (1996) tyrimas atskleidţia, kad pastangų lygis vienu metu įtakoja ir

pardavimų rezultatus, ir pasitenkinimą darbu. Tyrimas, atliktas tiesioginiais pardavimais

uţsiimančioje kompanijoje, parodė, jog egzistuoja tiesioginė, pardavimo rezultatų neįtakojama,

26

priklausomybė tarp pastangų ir pasitenkinimo darbu. Daugiau dirbančių pardavimų specialistų

pasiekiamų rezultatų bei pasitenkinimo darbu vidurkiai buvo aukštesni. Reikėtų atkreipti dėmesį,

kad aukštesnių pasitenkinimo lygių prieţastis buvo ne patys geresni pardavimo rezultatai (kaip

teigia tradicinė paradigma), bet galimybė daugiau individualių pastangų investuoti į savo darbą.

Jei darbuotojai tvirtina, kad atlygis yra teisingas, pagrįstas darbo reikalavimais,

individualiais gebėjimais ir atitinka bendruomenės atlygio standartus, greičiausiai bus patenkinti

darbu (cit. pgl. Robbins, 2003). A.Sakalas ir kiti (2000) paţymi, kad darbo uţmokesčio

didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti. A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000), taip pat P.

Jucevičienė (1996) teigia, kad darbo uţmokestis kad didelis atlyginimas negarantuoja, kad

ţmonėms patinka darbas. Svarbiau uţ gauti gerą atlyginimą yra gera darbo aplinka.

Visgi daugybė tyrėjų akcentuoja atlyginimą kaip svarbiausią iš išorinių apdovanojimų,

siekiant padidinti pasitenkinimą darbu (Liou, Sylvia ir Brunk, 1990; Ting 1997; Blau, 1999; cit.

pgl. Ellickson, Logsdon, 2001). Steven P. Brown, Robert A. Peterson (1996) teigia, kad

pardavimo personalo kasdieninių pastangų stebėjimas ir atlyginimas uţ jas labiau skatina siekti

aukštų rezultatų nei įprastas atlyginimas ir skatinimas tik uţ parduotus prekių ar paslaugų

kiekius.

Abipusis ryšys egzistuoja ir tarp pasitenkinimo darbu ir klientų, ypač paslaugas

teikiančiose įmonėse, nes čia darbuotojai tiesiogiai susiję su klientais. Patenkinti darbuotojai yra

produktyvesni ir tokiu būdu gerina paslaugų kokybę (Bayard, 1997; cit. pgl. Schmid, 2003).

Taigi paslaugas teikianti įmonė yra gera tiek, kiek geras yra personalas. Jei darbuotojai

nepatenkinti, nepatenkinti yra ir klientai. Pasak J. Michael Syptak ir kitų (1989), patenkinti darbu

darbuotojai yra produktyvesni, kūrybiškesni ir pareigingesni (cit. pgl. Kaya, 1995)

(Dargvainienė, 2007).

Egzistuoja prielaida, kad tie darbuotojai, kurie jaučiasi laimingesni yra efektyvesni uţ

tuos, kurie jaučiasi nepatenkinti ir blogos nuotaikos. Jau ankstyvi tyrimai parodė, kad tarp

pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų yra ryšys (Iaffaldano, Muchinsky1985). Kristina

Kabokaitė, 2009 ištyrusi apie 200 skirtingų organizacijų darbuotojus teigia, kad didesniu

optimizmo rodikliu pasiţymintys darbuotojai, lengviau įveikia nesaugumą dėl darbo vietos ir

ekonominės krizės.

27

2 paveikslas. Pardavimų darbuotojų, pozityvių asmenybės savybių,

pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų tyrimo modelis (sudaryta

autorės).

Apibendrinant literatūroje rastus tyrimus, galima daryti išvadą, kad laimingi

darbuotojai yra produktyvesni, labiau patenkinti darbu. Produktyvūs pardavimų darbuotojai

pasiţymi pozityvesnėmis asmenybės savybėmis. Sociodemografiniai veiksniai turi sąsajų su

pozityviosios psichologijos veiksniais. Sudarytas tyrimo modelis pavaizduotas 2 paveiksle.

Atsiţvelgiant į pozityviosios psichologijos svarbą organizacijoje, šiame darbe pasirinkta

pardavimų darbuotojų rezultatus ir pasitenkinimą darbu išanalizuoti pozityvių asmenybės

savybių kontekste.

28

II. PARDAVIMŲ DARBUOTOJŲ POZITYVIŲ ASMENYBĖS

SAVYBIŲ, DARBO REZULTATŲ IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJŲ TYRIMAS

2.1. Tyrimo tikslas, uţdaviniai ir hipotezės

Tyrimo tikslas - įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvias asmenybės savybes ir

nustatyti ryšį su darbo rezultatais ir pasitenkinimu darbu.

Tyrimo uţdaviniai:

1. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir sociodemografinių

veiksnių sąsajas.

2. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su darbo

rezultatais.

3. Įvertinti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su

pasitenkinimu darbu.

Tyrimo hipotezės:

1. Pardavimų darbuotojų pozityvios asmenybės savybės skiriasi sociodemografinių

veiksnių atžvilgiu:

1.1.Jaunesni pardavimų darbuotojai pasiţymi labiau išreikštomis pozityviomis

asmenybės savybės.

1.2.Pardavimų darbuotojų psichologinės gerovės, optimizmo ir saviveiksmingumo

vertinimai skiriasi pagal lytį.

1.3.Aukštąjį išsilavinimą turintys pardavimų darbuotojai pasiţymi labiau

išreikštomis pozityviomis asmenybės savybėmis negu kitokį išsilavinimą

turintys pardavimų darbuotojai.

1.4.Labiau išreikštomis pozityviomis asmenybės savybėmis pasiţymi šeimoje ir

kartu su partneriu gyvenantys pardavimų darbuotojai negu vieniši.

1.5.Didesnį pardavimų staţą turi labiau pozityviomis asmenybėmis pasiţymintys

pardavimų darbuotojai.

29

2. Labiau išreiktomis pozityviomis asmenybės savybėmis pasižymintys pardavimų

darbuotojai uždirba didesnį mėnesinį atlygį.

2.1.Didesnį atlygį gauna tie pardavimų darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu

psichologinės gerovės vertinimu.

2.2.Didesnį atlygį gauna tie pardavimų darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu

optimizmo vertinimu.

2.3.Didesnį atlygį gauna tie pardavimų darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu

saviveiksmingumo vertinimu.

3. Labiau išreiktomis pozityviomis asmenybės savybėmis pasižymintys pardavimų

darbuotojai pasiekia aukštesnius asmeninių mėnesinių pardavimo tikslus:

3.1.Didesnį mėnesinių pardavimo planų vykdymo planą pasiekai tie pardavimų

darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu psichologinės gerovės vertinimu.

3.2.Didesnį mėnesinių pardavimo planų vykdymo planą pasiekai tie pardavimų

darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu optimizmo vertinimu.

3.3.Didesnį mėnesinių pardavimo planų vykdymo planą pasiekai tie pardavimų

darbuotojai, kurie pasiţymi aukštesniu saviveiksmingumo vertinimu.

4. Labiau išreikštomis pozityviomis asmenybės savybėmis pasižymintys pardavimų

darbuotojai yra labiau patenkinti darbu.

4.1.Labiau išreikšta psichologine gerove pasiţymintys pardavimų darbuotojai yra

labiau patenkinti darbu.

4.2.Labiau išreikšta optimizmu pasiţymintys pardavimų darbuotojai yra labiau

patenkinti darbu.

4.3.Labiau išreikšta saviveiksmingumu pasiţymintys pardavimų darbuotojai yra

labiau patenkinti darbu.

30

2.2. Tyrimo metodika

2.2.1. Tiriamieji

Tyrimo metu buvo apklausti 142 darbuotojų, kurių darbinė veikla yra susijusi su

pardavimais. Tyrime dalyvavo pardavimų darbuotojai, dirbantys vienoje iš telekomunikacines

paslaugas Lietuvoje teikiančių operatorių. Tiriamieji buvo pasirinkti patogiuoju būdu,

informuoti apie tikslą elektroniniu paštu ir patys sutiko dalyvauti. Telekomunikacijų bendrovė

sutikimą apklausti darbuotojus patvirtino raštiškai.

1 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal lytį.

Lytis Daţnis Procentai

Moterys 87 61,3

Vyrai 55 38,7

Pagal lytį respondentų pasiskirstymas pavaizduotas 1 lentelėje. Iš jos matyti, kad moterys

sudarė didesnę dalį apklaustųjų 61,3 procentą, n=87, o vyrai sudarė 38, 7 procentus, n=55.

Respondentų pasiskirstymas pagal amţiaus grupes pavaizduotas 2 lentelėje. Daugiausia

tiriamųjų priklausė 26-35 m. amţiaus grupei (50 procentų, n= 72). Tiriamųjų amţius nuo 19 iki

61 metų, vidurkis 38,39±10,35 metai. Tik du respondentai priklausė vyresnių nei 45 metų

grupei.

2 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal amţiaus grupes.

Amţiaus grupės Daţnis Procentai

19-25 metai 47 33,0

26-35 metai 72 50,0

36-45 metai 21 14,0

45 metai ir vyresni 2 1,0

3 lentelėje pateiktas tiriamųjų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį. Respondentai

pagal šeimyninę padėtį suskirstyti į dvi grupes. Pirmai grupei priskirti respondentai, kurie yra

vedę arba ištekėjusios, gyvena kartu su partneriu. Antrai grupei priskirti respondentai, kurie

nevedę, netekėję, išsiskyrę, gyvena atskirai arba našliai. Didţioji respondentų dalis 54,3 proc.

priklauso gyvenančių ne šeimoje grupei.

31

3 Lentelė. Darbuotojų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį.

Šeimyninė padėtis Daţnis Procentai

Gyvena šeimoje arba kartu su partneriu 65 45,8

Vieniši 77 54,3

4 lentelėje pavaizduotas respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą. Tiriamieji pagal

išsilavinimą suskirstyti į dvi grupes: aukštąjį išsilavinimą turintys ir kitokį išsilavinimą turintys

darbuotojai. Daugiausia respondentų susidarė aukštąjį išsilavinimą turinčią grupę (53 tiriamieji,

37 proc.).

4 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal išsilavinimą.

Išsilavinimas Daţnis Procentai

Aukštasis 89 63

Kitoks nei aukštasis 53 37

Respondentų pasiskirstymas pagal pardavimų darbo staţą pavaizduotas 5 lentelėje.

Anketoje apklaustieji turėjo įrašyti pardavimų darbo staţą pasirinkdami vieną iš darbo staţo

grupių. Maţiausiai respondentų priskirta grupei, kurią sudaro iki 1 metų pardavimų darbo

patirties turintys respondentai (25 tiriamieji, 17,6 proc.) Didţiausią grupę sudarė respondentai,

kurie turi daugiau nei 3 metus patirties (74 tiriamieji, 52,1 proc.)

5 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal pardavimų darbo staţą.

Pardavimų darbo staţas Daţnis Procentai

Iki 1 metų 25 17,6

1-3 metai 43 30,3

3 metai ir daugiau 74 52,1

Tiriamųjų buvo paprašyta įvardinti procentine išraiška iškeltų pardavimo tikslų

vidutinį pasiekimą per paskutiniuosius tris mėnesius. Remiantis kompanijoje taikomais

pardavėjų skirstymais pagal asmeninių pardavimo tikslų pasiekimus, gauti duomenys suskirstyti

taip pat - į tris grupes. Iki 74 proc. planų pasiekimas yra vertinamas kaip prastas pardavimų

darbo rezultatas. 75-99 proc. planų pasiekimas yra vertinamas kaip vidutinis pardavimų darbo

rezultatas. Planų pasiekimas 100 proc. ir daugiau yra vertinamas kaip geras darbo rezultatas. 6

lentelėje atvaizduoti duomenys rodo, kad didţiausia respondentų grupė yra vidutinius rezultatus

turinčių pardavimų darbuotojų. Gerus darbo rezultatus turintys pardavimų darbuotojai sudarė tik

23,2 proc. apklaustųjų.

32

6 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal pardavimo tikslų pasiekimą.

Asmeninių pardavimo tikslų

pasiekimas Daţnis Procentai

Iki 74 proc. 47 33,1

75-99 proc. 62 43,7

100 proc. ir daugiau 33 23,2

Remiantis kompanijoje taikomu pardavėjų grupių pagal atlygį suskirstymu,

respondentai buvo suskirstyti taip pat - į tris grupes. Gauti duomenys atvaizduoti 7 lentelėje. Iki

1000 Lt. uţdirbančių atlygį respondentų grupę sudaro 80 apklaustųjų, 56,3 proc. visų

respondentų. Nuo 1000 – 1999 Lt. atlygį uţdirbančių pardavimo darbuotojų sudarė 14 tiriamųjų,

33,8 proc. Daugiau nei 2000 Lt. uţdirbančių pardavimo darbuotojų sudarė 48 tiriamųjų grupė,

33,8 proc. visų apklaustųjų.

7 Lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal mėnesinį atlygį uţ pardavimo rezultatus.

Daţnis Procentai

Iki 999 Lt. 80 56,3

1000 Lt. iki 1999 Lt. 14 9,9

Nuo 2000 Lt ir daugiau 48 33,8

33

2.2.2. Tyrimo metodai

Socialinės demografinės tiriamojo charakteristikos buvo vertinamos pagal

atsakymus į šiuos klausimus: lytis, amţius (metais), išsilavinimas, šeimyninė padėtis, pardavimų

darbo staţas.

Darbo rezultatai buvo vertinami pagal 1)pardavimų darbuotojų pardavimų tikslų

pasiekimą; 2) atlygį uţ sudarytų pardavimo sandorių kiekį.

1) Pardavimų tikslų pasiekimas matuotas procentais. Respondentai anketoje nurodė skaičių

procentinėje skalėje, kuris nusako, kiek respondentas pasiekia savo pardavimų tikslą

remiantis trijų mėnesių pardavimų rezultatais. Atsiţvelgiant tyrime dalyvavusios bendrovės

vidinę darbo tvarką, pardavimo darbuotojų mėnesinių tikslų pasiekimai suskirstyti į tris

grupes: 1) prastus darbo rezultatus turintys pardavimų darbuotojai, kurių pardavimų

mėnesinių tikslų pasiekimas siekia iki 74proc., 2) vidutinius darbo rezultatus turintys

pardavimų darbuotojai, kurių pardavimų mėnesinių tikslų pasiekimas siekia 75-99 proc., 3)

gerus darbo rezultatus turintys pardavimų darbuotojai, kurių pardavimų mėnesinių tikslų

pasiekimas siekia 100 proc. ir daugiau.

2) Atlygis už sudarytų pardavimo sandorių kiekį matuotas pagal atlyginimų kategorijas. Siekiant

uţtikrinti duomenų tikslumą, įvestos mėnesinio atlyginimo grupės, nurodančias mėnesinio

atlyginimo ribas. Anketoje respondentams pateikta pasirinkti iš 6 atlyginimo grupių. Grupės

sudarytos pagal tyrime dalyvavusios bendrovės pardavėjų atlyginimo lygius: 1) iki 800 Lt.,

2) iki 1000 Lt., 3) iki 1500 Lt., 4) iki 2000 Lt., 5) iki 3000 Lt., 6) virš 3000 Lt. Rezultatų

apdorojimui atlygis suskirstytas į tris grupes: 1) iki 999 Lt. uţdirbantys respondentai, 2) 1000

– 1999 Lt. uţdirbantys respondentai, 3) virš 2000 Lt. uţdirbantys respondentai.

8 Lentelė. Darbo rezultatų komponentų tarpusavio ryšys.

Asmeninio pardavimų plano vykdymas

Mėnesinis

atlyginimas

Pearsono koreliacija 0,191

p-reikšmė 0,023

Rezultatai rodo, kad darbo rezultatų komponentai tarpusavyje siejasi statistiškai

reikšmingais koreliaciniais ryšiais (p=0,023) (8 lentelė). Atsiţvelgiant į tai, kad mėnesinis atlygis

ir asmeninio pardavimų plano vykdymo kintamieji yra skirtingi, bendras darbo rezultatų rodiklis

nebuvo sudarytas ir darbe šie komponentai yra nagrinėjami atskirai.

34

Pozityvios asmenybės savybės vertintos šiais klausimynais:

Psichologinė gerovė buvo vertinama pagal Psichologinės gerovės klausimyną

(Scales of Psychological Well-Being. Ryff, 1989). Klausimyną lietuvių kalba išvertė ir pritaikė

naudojimui Loreta Gustainienė. Metodiką sudaro 6 skalės, kiekvieną jų sudaro 9 teiginiai.

Respondentai pasirinko kiekvienam teiginiui jiems priimtiniausią balą: 1 – visiškai nesutinku,

2 – nesutinku, 3 – galbūt nesutinku, 4 – galbūt sutinku, 5 – sutinku ir 6 – visiškai sutinku.

Aukštesni skalių rodikliai rodo didesnį matuojamosios savybės išreikštumą. Klausimyno skalės:

1) autonomiškumas. Klausimų pvz.: Aš linkęs (-usi) nerimauti dėl to, ką bendradarbiai

apie mane pagalvos. Man yra sunku išsakyti savo nuomonę prieštaringais su darbu susijusiais

klausimais.

2) aplinkos valdymas. Klausimų pvz.: Apskritai, jaučiu, kad esu atsakingas(-a) už tai,

kaip dirbu. Aš nevisai pritampu prie bendradarbių .

3) asmeninis tobulėjimas. Klausimų pvz.: Jaučiu, kad laikui bėgant, labai patobulėjau

darbe. Aš nesidomiu veikla, kuri praplėstų mano darbą.

4) teigiami santykiai su kitais ţmonėmis. Klausimų pvz.: Dauguma bendradarbių apie

mane galvoja, kaip apie šiltą ir malonų žmogų. Aš neturiu daug kolegų darbe, kurie mane

išklausytų, kai man to norisi.

5) gyvenimo tikslas. Klausimų pvz.: Aš gyvenu šia diena ir negalvoju apie ateitį. Yra

žmonių, dirbančių be tikslo, bet aš nesu vienas(-a) iš jų.

6) savęs priėmimas. Klausimų pvz.: Apskritai, kai aš galvoju apie savo karjerą, aš

jaučiuosi patenkintas(-a) ir pasitikintis(-i) savimi. Dažnai aš nusiviliu savo pasiekimais darbe.

9 Lentelė. Psichologinės gerovės subskalių vidinis suderinamumas.

Psichologinės gerovės subskalės Vidinio suderinamumo rodikliai

(Cronbach alfa)

Tikslas gyvenime 0,756

Asmeninis tobulėjimas 0,762

Aplinkos valdymas 0,743

Autonomija 0,849

Teigiami santykiai su kitais ţmonėmis 0,791

Savęs priėmimas 0,781

Psichologinės gerovės bendras

įvertinimas 0,813

9 lentelėje pateikti rezultatai rodo, kad visi psichologinės gerovės klausimyno

subskalių rezultatai gana aukšti Cronbach alfa > 0,7 (maţiausias rodiklis – aplinkos valdymas

subskalės, didţiausias – autonomijos). Vidinis psichologinės gerovės testo suderinamumas yra

35

pakankamai aukštas (Cronbach alfa) = 0,813. Duomenys pateikti 9 lentelėje. Tai rodo, kad

klausimynas tinkamas naudoti.

Psichologinės gerovės klausimyno įvertinimų vidurkiai, standartiniai nuokrypiai,

minimalios ir maksimalios reikšmės pridedami priede 1 lentelė.

Optimizmas vertintas Optimizmo klausimynu (Life Orientation Test Revised

(LOT-R)). Klausimyno autoriai Scheier, M. F., Carver, C. S., Bridges, M. W. (1994). Lietuvių

k. testą adaptavo L. Gustainienė, Vita Briedaitytė 2008. Klausimynas sudarytas iš 10 klausimų.

Klausimo pavyzdys: „Neaiškiose situacijose aš dažniausiai tikiuosi geriausio“. Kiekvienas

klausimas matuojamas skalėje nuo 1 - visiškai nesutinku iki 5 - visiškai sutinku. Visų atsakymų

kryptys buvo suvienodintos taip, kad kuo didesnis įvertinimas išreikštas skaičiais, tuo didesnis

optimizmo išreikštumas. Optimizmo skalės vidinis suderinamumas (Cronbach alfa) = 0,694. Tai

reiškia, kad atsakymų į viso klausimyno uţduotis suderinamumas yra pakankamai aukštas,

klausimyną galima patikimai naudoti rezultatų interpretacijai. Optimizmo klausimyno

įvertinimų vidurkiai, standartiniai nuokrypiai, minimalios ir maksimalios reikšmės pridedami

priede 2 lentelėje.

Saviveiksmingumas matuotas Saviveiksmingumo skale. (The General Self-Efficacy

Scale (GSE)). Klausimyno autoriai Matthias Jerusalem ir Ralf Schwarzer (1979). Į lietuvių

kalbą išvertė Paulina Simutytė, Loreta Gustainienė (2009). Klausimynas sudarytas iš 10

klausimų, kurių kiekvienas gali būti įvertintas nuo 1 (visiškai sutinku) iki 4 (visiškai nesutinku).

Klausimo pavyzdys: „Visada galiu įveikti sunkias problemas, jei tik pakankamai pasistengiu.“

Klausimyno Cronbach alfa koeficientas = 0,902. Tai reiškia, kad atsakymų į viso klausimyno

uţduotis suderinamumas yra aukštas ir klausimyną galima patikimai naudoti rezultatų

interpretacijai. Saviveiksmingumo klausimyno įvertinimų vidurkiai, standartiniai nuokrypiai,

minimalios ir maksimalios reikšmės pridedami priede 2 lentelėje.

Pasitenkinimas darbu matuotas Pasitenkinimo darbu klausimynu. (Minnesota

Satisfaction Questionnaire short version). Klausimyno autoriai Weiss, Davis, England, Lofquist

(1967). Lietuviškas vertimas Dr. Loretos Gustainienės. Trumpoji klausimyno versija susidaro iš

20 klausimų, kurie sugrupuoti į vidinį pasitenkinimą matuojančius veiksnius ir išorinį

pasitenkinimą matuojančius veiksnius. Respondentai prašomi pasirinkti labiausiai tinkantį

atsakymą, kuris išreikštas skaičiais nuo 1 - ((Labai nepatenkintas (-a)) iki 5 - Labai

patenkintas(-a). Vidinio pasitenkinimo klausimo pavyzdys: “Galimybe nuolat būti

36

užsiėmusiam(-ai).” Išorinio pasitenkinimo klausimo pavyzdys: „Tuo, kaip mano viršininkas

vadovauja savo pavaldiniams.

Gauti rezultatai rodo, kad šios metodikos vidinio pasitenkinimo suderinamumas

(Cronbach alfa) = 0,782, išorinio pasitenkinimo suderinamumas (Cronbach alfa) = 0,930.

Bendras vidinis suderinamumas (Cronbach alfa) = 0,774. Pasitenkinimo darbu klausimyno

įvertinimų vidurkiai, standartiniai nuokrypiai, minimalios ir maksimalios reikšmės pridedami

priede 2 lentelėje.

2.2.3. Tyrimo eiga

Tyrimas buvo atliktas įvairiuose Lietuvos miestuose šių metų balandţio ir rugpjūčio

mėnesiais. Tyrimo atlikimui buvo pasirinkta viena iš telekomunikacines paslaugas teikiančių

organizacijų. Elektroninė apklausos anketa buvo patalpinta www.manoapklausa.lt. Anketos

pavyzdį galima rasti paspaudus nuorodą www.manoapklausa.lt/apklausa/213378132/

slaptaţodis – 10. Apie tyrimą telekomunikacijų įmonėje buvo paskelbta vidiniame intraneto

portale. Gautas įmonės pritarimas skelbti informaciją apie vykdomą tyrimą. Susipaţinti apie

vykdomą tyrimą ir savanoriškai sudalyvauti turėjo galimybę apie 750 pardavimo darbuotojų.

Tyrime sudalyvavo 142. Viso gauta uţpildytų ir tinkamų naudoti anketų - 142.

2.2.4. Tyrimo duomenų apdorojimas

Gauti duomenys buvo apdorojami statistinių duomenų analizės programa SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 10.0 for Windows. Tyrimo kintamųjų duomenys buvo

patikrinti pagal skirsnio normalumo pasiskirstymą. Visų kintamųjų skirstiniai artimi normaliojo

pasiskirstymo kreivėms, išskyrus mėnesinį atlygį. Šiam kintamajam pritaikytas neparametrinis

kriterijus. Atsiţvelgiant į tai, padaryta įţvalga, kad lyginami duomenys atitinka parametrinių

kriterijų naudojimo sąlygas, darbe pateikiant rezultatus vadovautasi parametrinių kriterijų

duomenimis, o prieduose pateikti ir skaičiavimų neparametriniais metodais rezultatai.

Darbe analizuojami rezultatai gauti naudojant šiuos kriterijus:

Pearsono koreliacijos koeficientas, kuris taikomas koreliaciniams ryšiams tarp pozityvių

asmenybės savybių, darbo rezultatų, pasitenkinimo darbu.

37

Kendall tau koreliacijos koeficientas, kuris taikomas pozityvių asmenybės savybių ir

atlygio uţ pardavimų rezultatus kintamųjų sąsajoms nustatyti.

Studento T kriterijus dviem nepriklausomoms imtims, naudotas pozityvių asmenybės

savybių, pasitenkinimo darbu vertinimo ir darbo rezultatų skirtumams pagal lytį vertinti.

Vienfaktorinė dispersinė analizė ANOVA (kai imčių daugiau nei 2) taikoma pozityvių

asmenybės savybių vertinimo vidurkių skirtumams nustatyti tarp aukštąjį ir kitokį

išsilavinimą turinčių darbuotojų, tarp skirtingą šeimyninę padėtį uţimančių darbuotojų

ir darbo rezultatų.

Vidurkiai, standartiniai nuokrypiai, minimalios ir maksimalios reikšmės.

Tyrimo metodikų vidiniam suderinamumui patikrinti naudotas Cronbach Alfa

koeficientas.

38

2.3. Tyrimo rezultatų analizė

2.3.1. Pardavimo darbuotojų pozityvios asmenybės savybės

sociodemografinių veiksnių atţvilgiu

Siekiant patikrinti iškeltą hipotezę apie pozityvių asmenybės savybių sąsajas su

sociodemografiniais veiksniais atlikta analizė pagal lytį, amţių, išsilavinimą ir pardavimų darbo

staţą. Analizuojant tyrimo rezultatus, taip pat nustatytos pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų

sąsajos su sociodemografiniais veiksniais.

Lytis. Iš rezultatų, pavaizduotų 10 lentelėje, matyti, kad vyrų ir moterų pozityvios

asmenybė savybės neţymiai skiriasi. Pastebėti statistiškai reikšmingi vidurkių skirtumai buvo

nustatytas tik vienoje psichologinės gerovės subskalėje. Moterys statistiškai reikšmingai geriau

vertina savo santykius su kitais ţmonėmis (p=0,0001). Vertinant kitas psichologinės gerovės

subskales skirtumų tarp vyrų ir moterų nustatyta. Matuojant optimizmo ir saviveiksmingumo

skales nustatyta, kad vyrai vertina savo saviveiksmingumą aukštesniais balais nei moterys

(p=0,014). Vertinant optimizmo skalę skirtumų tarp moterų ir vyrų nepastebėta.

10 Lentelė. Psichologinės gerovės, optimizmo ir saviveiksmingumo vertinimo skirtumai

tarp vyrų (N=55) ir moterų (N=87).

Pozityvios asmenybės savybės Lytis Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

P-reikšmė

Bendras psichologinės gerovės

įvertinimas

Moterys 238,8736 21,0287

0,187 Vyrai 233,6727 25,3070

Gyvenimo tikslas Moterys 40,9195 4,44140 0,254

Vyrai 39,8364 6,03313

Asmeninis tobulėjimas Moterys 42,7931 5,20540 0,084

Vyrai 41,2182 5,34267

Aplinkos valdymas Moterys 42,4138 4,84540 0,086

Vyrai 40,8909 5,52996

Teigiami santykiai su kitais

žmonėmis

Moterys 42,0460 4,83425 0,0001

Vyrai 38,7273 4,97198

Autonomiškumas Moterys 33,3218 4,61921 0,330

Vyrai 34,1273 5,02237

Savęs priėmimas Moterys 37,3793 6,02947 0,162

Vyrai 38,8727 6,37430

Optimizmas Moterys 22,1609 2,82379 0,832

Vyrai 22,0545 3,01489

Saviveiksmingumas Moterys 29,6552 5,09635 0,014

Vyrai 31,8545 5,20832

39

Analizuojant darbo rezultatus pagal lytį gauti duomenys pavaizduoti prieduose, 11

lentelė rodo, kad moterys gauna statistiškai reikšmingai maţesnį mėnesinį atlyginimą lyginant su

vyrais ir pardavimuose išdirba trumpesnį laikotarpį nei vyrai.

Tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingų skirtumų pasitenkinimo darbu vertinimo

srityje nenustatyta ( ţr. priede Nr. 3 lentelę).

Amţius. Siekiant apskaičiuoti sąsajas tarp pozityvių asmenybės savybių ir amţiaus

naudota Pearsono koreliacija. Duomenys pateikti 11 lentelėje rodo, kad psichologinės gerovės,

optimizmo ir saviveiksmingumo vertinimas nuo amţiaus nepriklauso. Statistiškai reikšmingų

skirtumų tarp pardavimų darbuotojų amţiaus ir pozityvių asmenybės savybių neatrasta.

Duomenys pateikti priedų 4 lentelėje atskleidė, kad pasitenkinimo darbu vertinimas nuo amţiaus

taip pat nepriklauso. Tačiau duomenys pateikti priedų 5 lentelėje parodė, kad pardavimų

darbuotojų darbo rezultatai priklauso nuo amţiaus. Rezultatai rodo (p<0,01), kad darbo rezultatai

yra susiję su amţiumi ir mėnesiniu atlyginimu t.y. kuo didesnis amţius, tuo didesnis mėnesinis

atlyginimas. Pasitenkinimo darbu skirtumų tarp skirtingų amţiaus grupių nenustatyta.

11 Lentelė. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių vertinimo skirtumai

pagal amţių (N=142).

Gyven

imo t

iksl

as

Asm

enin

is

tob

ulė

jim

as

Ap

lin

kos

vald

ym

as

Tei

gia

mi

san

tyk

iai

su

kit

ais

ţm

on

ėmis

Au

ton

om

išk

um

as

Savęs

pri

ėmim

as

Op

tim

izm

as

Saviv

eik

smin

gu

mas

Amţius Pearsono koreliacija -0,068 -0,119 0,009 -0,099 0,030 0,078 0,051 0,019

p-reikšmė 0,420 0,157 0,917 0,242 0,727 0,358 0,546 0,821

40

Išsilavinimas. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir išsilavinimo

sąsajos pavaizduotos 13 lentelėje. Respondentų grupės suskirstytos į turinčių aukštąjį

išsilavinimą ir neturinčių aukštojo išsilavinimo. Analizuojant grupių skirtumus pagal

psichologinės gerovės ir optimizmo rodiklius, nustatyta, kad statistiškai reikšmingų skirtumų

pagal išsilavinimą tarp pardavimų darbuotojų nepastebėta. Gauti rezultatai rodo, kad statistiškai

reikšmingi skirtumai, atsiţvelgiant į išsilavinimo skirtumus nustatyti tik saviveiksmingumo

faktoriaus grupėje t.y. aukštąjį išsilavinimą turintys darbuotojai statistiškai reikšmingai

aukštesniais balais vertina savo saviveiksmingumą (p=0,012). Prieduose 8, 11 lentelėje

pavaizduoti duomenys parodė, kad darbo rezultatų ir pasitenkinimo darbu skirtumų priklausančių

nuo išsilavinimo nenustatyta.

12 Lentelė. Psichologinės gerovės vertinimo skirtumai turinčių aukštąjį išsilavinimą

(N=92) ir neturinčių aukštojo išsilavinimo (N=50) tiriamųjų grupėse.

Išsilavinima

s

Vidurkis Standartinis

nuokrypis

P-reikšmė

Bendras psichologinės

gerovės įvertinimas

Ne aukštasis 236,0000 21,8837 0,742

Aukštasis 237,3261 23,4409

Gyvenimo tikslas Ne aukštasis 40,5600 5,2105 0,918

Aukštasis 40,4674 5,1043

Asmeninis tobulėjimas Ne aukštasis 41,7600 4,7490 0,485

Aukštasis 42,4130 5,5828

Aplinkos valdymas Ne aukštasis 42,4800 5,1676 0,265

Aukštasis 41,4674 5,1429

Teigiami santykiai su kitais

žmonėmis

Ne aukštasis 41,2800 5,1072 0,376

Aukštasis 40,4783 5,1536

Autonomiškumas Ne aukštasis 32,9000 4,9662 0,178

Aukštasis 34,0326 4,6515

Savęs priėmimas Ne aukštasis 37,0200 6,0491 0,184

Aukštasis 38,4674 6,2326

Optimizmas Ne aukštasis 21,9000 2,8374 0,506

Aukštasis 22,2391 2,9253

Saviveiksmingumas Ne aukštasis 29,0200 5,2430 0,012

Aukštasis 31,3152 5,0751

41

Darbo staţas. Populiariojoje literatūroje pardavimų darbo staţas daţnai prilyginamas

pardavimų rezultatams. Joje teigiama, kad tik sėkmingiems pardavėjams pavyksta turėti ilgesnį

pardavimų staţą. Surinkus nepakankamai duomenų šiame darbe pardavimų darbo staţas yra

prilyginamas sociodemografiniam veiksniui. Siekiant apskaičiuoti ar yra statistiškai reikšmingų

skirtumų tarp darbo staţo pardavimų srityje bei pozityvių asmenybės savybių pritaikyta

dispersinė analizė ANOVA, kai kintamųjų grupių daugiau nei dvi. Pardavimų darbuotojų

pozityvių asmenybės savybių ir pardavimų darbo staţo sąsajos pavaizduotos 13 lentelėje. Gauti

rezultatai rodo, kad egzistuoja skirtumai tarp pozityvių asmenybės savybių ir darbo staţo.

Aukštesniu bendru psichologinės gerovės rodikliu pasiţymi 1-3 metus pardavimo darbo staţo

turintys darbuotojai (p=0,026).

13 Lentelė. Pardavimų darbuotojų psichologinės gerovės subskalių, optimizmo ir

saviveiksmingumo skirtumai ryšiai pagal darbo staţą (Iki 1 metų N=25, 1-3 metai

N=43, 3 metai ir daugiau N=74).

Pozityvios asmenybės

savybės

Pardavimų darbo

staţas

Vidurkis Standartinis

nuokrypis

p-reikšmė

Bendras psichologinės

gerovės įvertinimas

Iki 1 metų 225,8000 21,0495 0,026

1-3 metai 240,1860 22,3034

3 metai ir daugiau 238,6622 22,8828

Gyvenimo tikslas

Iki 1 metų 37,7200 4,0776 0,010

1-3 metai 41,3023 5,4228

3 metai ir daugiau 40,9730 5,0068

Asmeninis tobulėjimas

Iki 1 metų 40,3200 6,2897 0,022

1-3 metai 43,8372 4,7606

3 metai ir daugiau 41,8514 5,0224

Aplinkos valdymas

Iki 1 metų 39,8800 5,1746 0,115

1-3 metai 42,1628 4,7855

3 metai ir daugiau 42,2838 5,2721

Teigiami santykiai su kitais

žmonėmis

Iki 1 metų 39,8400 5,7131 0,278

1-3 metai 41,7442 5,4384

3 metai ir daugiau 40,5000 4,7144

Autonomiškumas

Iki 1 metų 33,5200 4,4918 0,288

1-3 metai 32,7442 4,0243

3 metai ir daugiau 34,1892 5,2308

Savęs priėmimas

Iki 1 metų 34,5200 4,6558 0,008

1-3 metai 38,3953 6,1611

3 metai ir daugiau 38,8649 6,3209

Optimizmas

Iki 1 metų 21,2000 2,9155 0,206

1-3 metai 22,2093 3,4195

3 metai ir daugiau 22,3784 2,4977

Saviveiksmingumas

Iki 1 metų 27,8400 4,5063 0,008

1-3 metai 30,2791 5,0725

3 metai ir daugiau 31,5405 5,2790

42

Kaip pavaizduota 13 lentelėje, skaičiuojant p reikšme statistiškai reikšmingi skirtumai

pastebėti gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo ir savęs priėmimo subskalėse. Vertinant

optimizmą ir saviveiksmingumą pastebėti statistiškai reikšmingi skirtumai tik saviveiksmingumo

skalėje. Remiantis vidurkių reikšmėmis, rezultatai rodo, kad savo saviveiksmingumą statistiškai

reikšmingai prasčiau vertina darbuotojai, turintys maţiau kaip vienerių metų staţą pardavimuose

lyginant su tais, kurie dirba 3 metus ir daugiau.

Šeimyninė padėtis. Siekiant nustatyti ar yra statistiškai reikšmingų skirtumų tarp

pozityvių asmenybės savybių ir šeimyninės padėties pritaikytas studento T kriterijus. Duomenys

atvaizduoti 14 lentelėje rodo, kad psichologinės gerovės, optimizmo, saviveiksmingumo

vertinimo ryšių su šeimynine padėtimi nenustatyta. Statistiškai reikšmingų skirtumų tarp

pasitenkinimo darbu ir šeimyninės padėties taip pat nerasta ( ţr. prieduose 7 lentelėje). Taip pat

neaptikta sąsajų tarp darbo rezultatų ir šeimyninės padėties ( ţr. prieduose 8 lentelėje).

14 Lentelė. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajos su šeimynine

padėtimi (gyvena šeimoje arba kartu su partneriu N=65, vieniši N=77).

Pozityvios asmenybės

savybės

Šeimyninė padėtis Vidurkis Standartinis

nuokrypis

p-

reikšmė

Bendras psichologinės

gerovės įvertinimas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

238,3077 21,0156 0,489

Vieniši 235,6364 24,3353

Gyvenimo tikslas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

40,9385 4,4119 351

Vieniši 40,1299 5,6577

Asmeninis tobulėjimas Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

41,8462 5,0752 0,488

Vieniši 42,4675 5,4930

Aplinkos valdymas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

42,5231 4,7240 0,138

Vieniši 41,2338 5,4553

Teigiami santykiai su kitais

žmonėmis

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

41,2308 4,7853 0,318

Vieniši 40,3636 5,4093

Autonomiškumas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

33,7385 4,8647 0,811

Vieniši 33,5455 4,7338

Savęs vertinimas Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

38,0308 6,2073 0,898

Vieniši 37,8961 6,2082

Optimizmas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

22,2000 2,5812 0,762

Vieniši 22,0519 3,1410

Saviveiksmingumas

Gyvena šeimoje arba

kartu su partneriu

30,4769 5,4861 0,950

Vieniši 30,5325 5,0461

43

Apibendrinant gautus duomenis pagal iškeltas hipotezes galima teigti, kad egzistuoja

pozityvių asmenybių skirtumai priklausantys nuo sociodemografinių veiksnių. Pastebėti

skirtumai tiriant pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių skirtumus pagal lytį. Gauti

duomenys parodė, kad vyrai pasiţymi didesniu saviveiksmingumu nei moterys. Analizuojant

psichologinės gerovės subskales reikšmingų skirtumų tarp vyrų ir moterų pastebėta teigiamų

santykių su kitais ţmonėmis subskalėje. Moterys pasiţymi aukštesniu vertinimu nei vyrai.

Analizuojant išsilavinimą ir pardavimų darbuotojų pozityvias asmenybės savybes, pastebėta, kad

aukštąjį išsilavinimą turintys darbuotojai pasiţymi aukštesniu saviveiksmingumu. Rezultatai

parodė, kad nuo 1-3 metų pardavimų darbo staţą turintys pardavimų darbuotojai pasiţymi

aukštesniu bendru psichologinės gerovės vertinimu, bei gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo

ir savęs priėmimo vertinimu nei maţiau nei 1 metus pardavimo darbo patirties turintys

darbuotojai. Skirtumų tarp pozityvių asmenybės savybių tarp amţiaus ir šeimyninės padėties

grupių nepastebėta.

44

2.3.2. Pardavimo darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo

rezultatų sąsajos

Siekiant nustatyti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su

darbo rezultatas paskaičiuotos asmeninio pardavimų plano vykdymo sąsajos tarp psichologinės

gerovės subskalių: gyvenimo tikslas, asmeninis tobulėjimas, aplinkos valdymas, teigiami

santykiai su kitais ţmonėmis, autonomiškumas, savęs priėmimas, saviveiksmingumo bei

optimizmo. Statistiškai reikšmingiems ryšiams nustatyti tarp asmeninio pardavimų plano

vykdymo ir pozityvių asmenybės savybių taikytas Pearsono koreliacijos koeficientas.

Atsiţvelgiant į tai, kad mėnesinio atlygio skirsnys nėra normalusis, rezultatams apskaičiuoti

taikytas Kendall„o tau_ b koeficientas, kuris naudojamas kaip neparametrinis ranginių kintamųjų

koreliacijos koeficientas. Gauti duomenys pateikti lentelėse ţemiau.

15 Lentelė. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų

sąsajos.

Iš duomenų pavaizduotų 15 lentelėje, matyti, kad mėnesinis atlyginimas koreliuoja su

vienintele psichologinės gerovės savęs priėmimo subskale (p=0,0001). Taip pat pastebėta

tendencija, kad pardavimų darbuotojai, kurie geriau vertina savo saviveiksmingumą, uţdirba

didesnį mėnesinį atlygį.

Pozityvios

asmenybės

savybės

Darbo rezultatai

Ben

dra

s p

sich

olo

gin

ės

ger

ovės

įvert

inim

as

Gyven

imo t

iksl

as

Asm

enin

is t

ob

ulė

jim

as

Ap

lin

kos

vald

ym

as

Tei

gia

mi

san

tyk

iai

su

kit

ais

ţm

on

ėmis

Au

ton

om

išk

um

as

Savęs

pri

ėmim

as

Saviv

eik

smin

gu

mas

Op

tim

izm

as

Mėnesinis

atlygis

Kendall's

tau_b

koreliacija

0,086 0,030 0,025 0,014 -0,029 0,119 0,268 0,173 0,100

p (2-pusis) 0,161 0,632 0,686 0,821 0,645 0,058 0,0001 0,006 0,118

Asmeninio

pardavimų

plano

vykdymas

Pearson

koreliacija 0,223 0,195 0,215 0,183 0,124 0,143 0,220 0,195 0,039

p (2-pusis) 0,008 0,020 0,010 0,030 0,143 0,089 0,008 0,020 0,645

45

Analizuojant asmeninio pardavimų plano vykdymo rodiklių sąsajas su pozityviomis

asmenybės savybėmis, atlikta Kendall's tau_b ir Pearson„o koreliacija. Pastebėta daugiau

statistiškai reikšmingų sąsajų negu su mėnesiniu atlygiu. Rezultatai rodo, kad pardavimų

darbuotojai pasiţymintys aukštesniais psichologinės gerovės (p=0,008) ir jos subskalių:

gyvenimo tikslo (p=0,020), asmeninio tobulėjimo (p=,0,010) aplinkos valdymo (p=0,030), savęs

priėmimo (p=0,008) subskalių vertinimais, pasiekia aukštesnius asmeninių pardavimų plano

vykdymo rezultatus. Taip pat pastebėta, kad asmeninio pardavimų plano vykdymo, kaip ir

mėnesinio atlygio rezultatais statistiškai reikšmingai koreliuoja su saviveiksmingumu (p=0,006).

Nors literatūroje aptikta darbo rezultatų ir optimizmo sąsajų, šiame tyrime sąsajų nepastebėta.

16 Lentelė. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajos su darbo

rezultatais tarp vyrų (N=55) ir moterų (N=87).

Pozityvios

asmenybės

savybės

Mėnesinis atlyginimas Asmeninio pardavimų plano

vykdymas

Moterys Vyrai Moterys Vyrai

Ken

dal

l's

tau_b

kore

liac

ija

p

(2-p

usi

s)

Ken

dal

l's

tau_b

kore

liac

ija

p

(2-p

usi

s)

Pea

rsono

kore

liac

ija

p

(2-p

usi

s)

Pea

rsono

kore

liac

ija

p

(2-p

usi

s)

Gyvenimo

tikslas 0,069 0,400 0,172 0,101 0,220 0,041 0,120 0,382

Asmeninis

tobulėjimas

0,0079 0,334 0,230 0,027 0,281 0,008 0,163 0,235

Aplinkos

valdymas

0,008 0,922 0,316 0,003 0,216 0,044 0,162 0,238

Teigiami

santykiai su

kitais

ţmonėmis

0,098 0,232 0,178 0,090 0,124 0,253 0,135 0,327

Autonomišku-

mas

-0,007 0,928 0,321 0,002 0,012 0,910 0,191 0,163

Savęs

priėmimas

0,237 0,004 0,300 0,004 0,159 0,140 0,207 0,129

Bendras

psichologinės

gerovės

vertinimas

0,119 0,139 0,326 0,002 0,243 0,024 0,215 0,115

Optimizmas 0,109 0,193 0,212 0,048 0,078 0,473 0,049 0,725

Saviveiksmin-

gumas

0,056 0,496 0,249 0,018 0,195 0,070 0,272 0,045

46

Duomenys pavaizduoti 16 lentelėje rodo, kad egzistuoja skirtumai tarp pardavimų

darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų, atsiţvelgiant į lytį. Analizuojant

darbo rezultatų sąsajas su pozityviomis asmenybės savybėmis tarp vyrų ir moterų nustatyta, kad

vyrų imtyje mėnesinis atlyginimas, o moterų imtyje asmeninis pardavimų plano vykdymas

statistiškai reikšmingai koreliuoja su bendru psichologinės gerovės vertinimu. Analizuojant

duomenis pastebėti šie statistiškai reikšmingi skirtumai. Moterys, kurių atlyginimas yra

aukštesnis linkusios pasiţymėti aukštesniu savęs priėmimo rodikliu (p=0,004). Moterys, kurios

pasiţymi aukštesniu asmeninių pardavimų plano vykdymu, turi aukštesnius gyvenimo tikslo

(p=0,004), asmeninio tobulėjimo (p=0,004) ir aplinkos valdymo (p=0,004) įverčius. Vyrai, kurių

atlyginimas yra aukštesnis pasiţymi aplinkos valdymo (p=0,027), autonomiškumo (p=0,003),

savęs priėmimo (p=0,004) rodikliais. Taip pat pastebėta, kad daugiau uţdirbantys vyrai pasiţymi

aukštais saviveiksmingumo (p=0,048) ir optimizmo (p=0,018) rodikliais.

Norėdami palyginti kaip skiriasi pozityvių asmenybės savybių vertinimas atsiţvelgiant

į mėnesinį atlyginimą, išskyrėme tris mėnesinio atlyginimo kategorijas ir palyginome šių grupių

pozityvių asmenybės savybių vertinimą naudodamiesi vienfaktorine dispersine analize ANOVA.

Vienfaktorinė dispersinė analizė buvo atlikta trimis etapais. Pirmiausia buvo patikrinta hipotezė

apie dispersijų lygybę. Gauti rezultatai rodo, kad remdamiesi Levene matu (>3) ir p reikšme (p

<0,05), galime teigti, jog pozityvių asmenybės savybių vertinimo dispersijos atsiţvelgiant į

mėnesinį atlyginimą statistiškai reikšmingai skiriasi tik tikslo gyvenime ir asmeninio tobulėjimo

subskalėje, kitur jos pasiskirsčiusios panašiai. Duomenys pavaizduoti priede 13 lentelėje.

Siekdami patikrinti, ar egzistuoja statistiškai reikšmingi vidurkių skirtumai, palygintos trys

grupės tarpusavyje ir pritaikėme post-hoc LSD ir Bonferroni kriterijus, kad nustatytume, kurių

grupių įvertinimų vidurkiai statistiškai reikšmingai skiriasi. Gauti duomenys pateikiami Pav. 3 ir

Pav. 4.

47

3 paveikslas. Psichologinės gerovės vertinimo ir mėnesinio gaunamo

atlyginimo lyginamoji statistika.

Analizuojant 3 paveiksle gautus rezultatus galima teigti, kad statistiškai reikšmingi

vidurkių skirtumai tarp grupių atsiţvelgiant į mėnesinį atlyginimą nustatyti tik savęs priėmimo

faktoriuje (p <0,01) (3 pav.). Vienfaktorinės dispersinės analizės post-hoc kriterijų reikšmės

rodo, kad tie tiriamieji, kurie uţdirba daugiau nei 2000 Lt. pateikia statistiškai reikšmingai

aukštesniu vertinimus savęs priėmimo faktoriuje lyginant su tais, kurie uţdirba iki 1000 Lt. ir iki

2000 Lt.

42,1

41,9

41,0

33,2

35,6

39,9

41,6

41,3

40,6

33,2

37,9

40,9

42,7

42,2

34,5

40,5

40,6

40,6

30,0

32,0

34,0

36,0

38,0

40,0

42,0

44,0

Gyvenimo tikslas Asmeninis

tobulėjimas

Aplinkos valdymas Teigiami santykiai

su kitais

Autonomiškumas Savęs priėmimas**

Iki 1000 Lt

Iki 2000 Lt

2000Lt +

48

4 paveikslas. Optimizmo, saviveiksmingumo ir mėnesinio gaunamo

atlyginimo lyginamoji statistika.

Pav. 4 statistiškai reikšmingi vidurkių skirtumai nustatyti saviveiksmingumo skalėje

(p<0,05). LSD ir Bonferonni post-hoc testai rodo, kad statistiškai reikšmingai prasčiau

saviveiksmingumą vertina darbuotojai uţdirbantys iki 1000 Lt lyginant su tais, kurie uţdirba

2000 Lt ir daugiau. Optimizmo skalėje statistiškai reikšmingų vidurkių skirtumų pagal

atlyginimą nenustatyta. Statistiškai reikšmingų dispersijų skirtumų pagal mėnesinį atlyginimą

nenustatyta.

21,8

29,4

22,0

31,3

22,7

32,1

20,0

22,0

24,0

26,0

28,0

30,0

32,0

34,0

Optimizmas Saviveiksmingumas*

Iki 1000 Lt

Iki 2000 Lt

2000 Lt +

49

5 paveikslas. Psichologinės gerovės vertinimo ir asmeninio

pardavimų plano lyginamoji statistika.

Iš duomenų atvaizduotų Pav.5 galime matyti, kad statistiškai reikšmingi pogrupių

įverčių skirtumai nustatyti gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo, aplinkos valdymo ir savęs

priėmimo subskalėse.

Darbuotojai, kurie savo asmeninių pardavimų planą įvykdo 100 proc. ir daugiau

geriau vertina savo psichologinę gerovę. Siekiant nustatyti, kurių pogrupių įvertinimai

statistiškai reikšmingai skiriasi pritaikytas LSD ir Bonferroni post-hoc kriterijų. Nustatyta, kad

tų tiriamųjų, kurie įvykdo 100proc. ir daugiau statistiškai reikšmingai aukštesni tikslo gyvenime,

asmeninio tobulėjimo, aplinkos valdymo ir savęs priėmimo vertinimai nei tų, kurie pardavimų

planą įvykdo iki 74proc. Tų, kurie pasiekia vidutinius rezultatus (nuo 75 iki 99 proc.) įvertinimai

statistiškai reikšmingai nesiskiria nei nuo aukštesnius nei nuo ţemesnius rezultatus pasiekiančių

darbuotojų.

39

,8 40

,9

40

,6

40

,1

32

,8

36

,6

40

,1

42

,1

42

,1

40

,8

34

,1

38

,0

42

,2

44

,2

43

,1

41

,6

33

,8

39

,7

30,00

32,00

34,00

36,00

38,00

40,00

42,00

44,00

46,00

Gyvenimo tikslas* Asmeninis

tobulėjimas**

Aplinkos

valdymas*

Teigiami santykiai

su kitais

žmonėmis

Autonomiškumas Savęs priėmimas*

Iki 74%

75-99%

100%+

50

6 paveikslas. Optimizmo, saviveiksmingumo ir įvykdyto asmeninių

pardavimų plano lyginamoji statistika.

Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti saviveiksmingumo skalėje (ţr. 6 pav.) LSD

ir Bonferonni post-hoc testų duomenimis statistiškai reikšmingai ţemesniais balais

saviveiksmingumą vertina ties darbuotojai, kurie įvykdo iki 74proc. asmeninio pardavimų plano

lyginant su tais, kurie įvykdo 100 proc. ir daugiau. Optimizmo skalėje statistiškai reikšmingų

skirtumų nenustatyta. Statistiškai reikšmingų dispersijų skirtumų pagal vykdomą asmeninių

pardavimų planą nenustatyta. Detalesni duomenys pateikti prieduose 14,15, 16 lentelėse.

Apibendrinus pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatus pastebėta, kad

egzistuoja statistiškai reikšmingi skirtumai. Daugiausia skirtumų pastebėta psichologinės gerovės

subskalėse. Pardavimų darbuotojai pasiţymintys aukštesniais gyvenimo tikslo, asmeninio

tobulėjimo aplinkos valdymo, savęs priėmimo subskalių vertinimais, pasiekia aukštesnius

asmeninių pardavimų plano vykdymo rezultatus. Mėnesinis atlyginimas koreliuoja su savęs

priėmimo. Vyrų imtyje mėnesinis atlyginimas, o moterų imtyje asmeninis pardavimų plano

vykdymas statistiškai reikšmingai koreliuoja su bendru psichologinės gerovės vertinimu.

Moterys, kurių atlyginimas yra aukštesnis linkusios pasiţymėti aukštesniu savęs priėmimo

rodikliu, o pasiţyminčios aukštesniu asmeninių pardavimų plano vykdymu, turi aukštesnius

gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo ir aplinkos valdymo vertinimus.

Taip pat nustatyti skirtumai vertinant darbo rezultatus ir saviveiksmingumą.

Pardavimų darbuotojai, kurie geriau vertina savo saviveiksmingumą, uţdirba didesnį mėnesinį

22,1

29,3

21,8

30,2

22,8

32,7

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

Optimizmas Saviveiksmingumas*

iki 74%

75-99%

100%+

51

atlygį. Pardavimų darbuotojų asmeninio pardavimų plano vykdymas statistiškai reikšmingai

koreliuoja su saviveiksmingumu.

Optimizmo skalėje statistiškai reikšmingų vidurkių skirtumų nustatyta tik vyrų imtyje

ieškant sąsajų su mėnesiniu atlyginimu.

52

2.3.3. Pardavimo darbuotojų pozityvių asmenybės savybių ir

pasitenkinimo darbu sąsajos

Siekiant nustatyti pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių sąsajas su

pasitenkinimu darbu paskaičiuoti Pearsono koreliacijos kriterijų gauti rezultatai atvaizduoti

lentelėse.

17 lentelėje pateikti duomenys rodo, kad pasitenkinimo darbu rodikliai siejasi beveik

su visais psichologinės subskalės rodikliais. Tiek bendras, tiek vidinis ir išorinis pasitenkinimo

darbu vertinimas statistiškai reikšmingais ryšiais susijęs su bendru psichologinės gerovės

vertinimu. Bendras pasitenkinimas darbu siejasi su šiomis psichologinės gerovės subskalėmis:

gyvenimo tikslo (p=0,001), asmeninio tobulėjimo (p=0,001), aplinkos valdymo (p=0,001),

teigiamų santykių su kitais ţmonėmis (p=0,013) ir savęs priėmimo subskalių vertinimais

(p=0,001) t.y. kuo ţmonės geriau save vertina nurodytose srityse, tuo didesnį bendrą

pasitenkinimą darbu jie patiria. Analizuojant skirtumus tarp vidinio ir išorinio pasitenkinimo

darbu nustatyta, kad vidinis pasitenkinimas turi daugiau statistiškai reikšmingų skirtumų su

psichologinės gerovės subskalėmis.

17 Lentelė. Psichologinės gerovės ir pasitenkinimo darbu sąsajos.

Pasitenkinimo darbu

rodikliai

Gyven

imo t

iksl

as

Asm

enin

is t

ob

ulė

jim

as

Ap

lin

kos

vald

ym

as

Tei

gia

mi

san

tyk

iai

su

kit

ais

ţm

on

ėmis

Au

ton

om

išk

um

as

Savęs

pri

ėmim

as

Ben

dra

s p

sich

olo

gin

ės

ger

ovės

vert

inim

as

Bendras

pasitenkinimas

darbu

Pearsono

koreliacija 0,268 0,331 0,292 0,209 -0,013 0,409 0,358

p

(2-pusis) 0,001 0,001 0,001 0,013 0,878 0,001 0,001

Vidinis

pasitenkinimas

darbu

Pearsono

koreliacija 0,313 0,381 0,345 0,202 0,038 0,400 0,398

p

(2-pusis) 0,001 0,001 0,001 0,016 0,654 0,001 0,001

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Pearsono

koreliacija

0,148 0,190 0,154 0,178 -0,087 0,344 0,227

p

(2-pusis)

0,078 0,023 0,067 0,034 0,303 0,001 0,007

53

Išorinis pasitenkinimas darbu statistiškai reikšmingais ryšiais susijęs tik su asmeninio

tobulėjimo (p=0,023), teigiamų santykių su kitais ţmonėmis (p=0,034) ir savęs priėmimo

(p=0,001) subskalių įvertinimais.

Analizuojant optimizmo ir saviveiksmingumo bei pasitenkinimo darbu sąsajas,

gauti rezultatai atvaizduoti 18 lentelėje rodo, kad tiek optimizmas, tiek saviveiksmingumas

statistiškai reikšmingais ryšiais susijęs su bendru pasitenkinimu darbu ir su vidiniu pasitenkinimu

darbu, tuo tarpu su išoriniu pasitenkinimu darbu statistiškai reikšmingi ryšiai nenustatyti.

18 Lentelė. Optimizmo ir saviveiksmingumo bei pasitenkinimo darbu sąsajos.

Pasitenkinimo darbu rodikliai Optimizmas Saviveiksmingumas

Bendras

pasitenkinimas

darbu

Pearsono koreliacija 0,187 0,278

Reikšmė p (2-pusis) 0,026 0,001

Vidinis

pasitenkinimas

darbu

Pearsono koreliacija 0,221 0,334

Reikšmė p (2-pusis) 0,008 0,001

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Pearsono koreliacija 0,098 0,138

Reikšmė p (2-pusis) 0,244 0,100

Atsiţvelgiant į tai, kad vertinant pozityvias asmenybės savybes nustatyta skirtumų tarp

lyčių, pasitenkinimo darbu ir pozityvių asmenybės savybių sąsajos paskaičiuotos atsiţvelgiant į

lytį. Gauti duomenys pavaizduoti 19 lentelėje rodo, kad bendras pasitenkinimas darbu moterų

imtyje turi statistiškai reikšmingų skirtumų. Moterys, kurių psichologinės gerovės subskalės turi

aukštus įverčius su gyvenimo tikslo (p=0,001), asmeninio tobulėjimo (p=0,002), aplinkos

valdymo (p=0,001), savęs priėmimo (p=0,001), teigiamo santykio su kitais ţmonėmis (p=0,003)

ir saviveiksmingumo (p=0,001) aukštais įvertinimais. Vyrų imtyje bendras pasitenkinimas

darbu koreliuoja su asmeninio tobulėjimo (p=0,012), savęs priėmimo (p=0,006) ir

saviveiksmingumo (p=0,011) įvertinimais.

54

19 Lentelė. Psichologinės gerovės ir pasitenkinimo darbu sąsajos vyrų (N=55) ir moterų

(N=87) grupėse.

Pozityvios

Asmenybės

savybės

Pasitenkinimas darbu G

yv

enim

o t

iksl

as

Asm

enin

is t

ob

ulė

jim

as

Ap

lin

ko

s v

ald

ym

as

Tei

gia

mi

san

tyk

iai

su k

itais

ţmo

nėm

is

Au

ton

om

išk

um

as

Sa

vęs

pri

ėmim

as

Ben

dra

s p

sich

olo

gin

ės

ger

ov

ės v

erti

nim

as

Op

tim

izm

as

Sa

viv

eik

smin

gu

mas

Ben

dra

s p

asi

ten

kin

ima

s

darb

u

Mo

tery

s

Pearson

koreliacija 0,370 0,323 0,356 0,318 0,035 0,491 0,462 0,172 0,272

p reikšmė 0,001 0,002 0,001 0,003 0,745 0,001 0,001 0,111 0,011

Vy

rai

Pearson

koreliacija

0,179 0,338 0,223 0,077 -0049 0,365 0,260 0,205 0,340

p reikšmė 0,190 0,012 0,101 0,578 0,724 0,006 0,055 0,133 0,011

Vid

inis

pasi

ten

kin

imas

darb

u

Mo

tery

s

Pearson

koreliacija 0,387 0,350 0,399 0,278 0,059 0,450 0,466 0,189 0,354

p reikšmė 0,001 0,001 0,001 0,009 0,587 0,001 0,001 0,080 0,001

Vy

rai

Pearson

koreliacija

0,249 0,412 0,291 0,097 0,037 0,405 0,338 0,259 0,393

p reikšmė 0,067 0,002 0,031 0,481 0,788 0,002 0,011 0,056 0,003

Išo

rin

is

pa

site

nk

inim

as

da

rbu

Mo

tery

s

Pearson

koreliacija 0,268 0,218 0,226 0,300 -

0,002 0,438 0,357 0,114 0,109

p reikšmė 0,012 0,043 0,036 0,005 0,984 0,001 0,001 0,294 0,314

Vy

rai Pearson

koreliacija

0,030 0,154 0,069 0,029 -

0,189

0,235 0,082 0,079 0,193

p reikšmė 0,830 0,260 0,614 0,834 0,168 0,084 0,550 0,566 0,158

Apibendrinant gautus rezultatus pastebėta, kad pozityvios asmenybė savybės tokios,

kaip psichologinės gerovės, optimizmo, saviveiksmingumo turi statistiškai reikšmingų sąsajų su

pasitenkinimu darbu tiek vidiniu, tiek išoriniu. Analizuojant skirtumus tarp vidinio ir išorinio

pasitenkinimo darbu nustatyta, kad vidinis pasitenkinimas turi daugiau statistiškai reikšmingų

skirtumų su psichologinės gerovės subskalėmis. Taip pat egzistuoja skirtumai tarp lyčių.

Moterys pasiţymi aukštesniais pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sąsajų

rodikliais.

55

2.4. Tyrimo rezultatų aptarimas

Pagrindinis šio tyrimo tikslas yra atsiţvelgiant į sociodemografinius veiksnius,

nustatyti sąsajas tarp pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių, darbo rezultatų ir

pasitenkinimo darbu. Apibendrinti uţsienio šalių autorių tyrimai parodė, kad egzistuoja prielaida,

kad laimingi darbuotojai yra efektyvesni uţ tuos, kurie jaučiasi nepatenkinti ir blogos nuotaikos.

O tarp pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų taip pat egzistuoja ryšys (Iaffaldano, Muchinsky

1985) .

Atliktame tyrime gauti duomenys, kurie leido patvirtinti daugelį iškeltų hipotezių.

Tiriant pozityvių asmenybės savybių sąsajas su sociodemografiniais veiksniais

nustatyta, kad egzistuoja skirtumai tarp pozityvių asmenybės savybių vertinimo lyties,

išsilavinimo ir pardavimų darbo staţo atţvilgiu. Vertinant psichologinę gerovę,

saviveiksmingumą ir optimizmą lyties atţvilgiu nustatyta, kad moterys statistiškai reikšmingai

geriau vertina savo santykius su kitais ţmonėmis. Vyrai vertina savo saviveiksmingumą

statistiškai reikšmingai aukštesniais balais nei moterys t.y. jie jaučiasi drąsesni ir labiau pasitiki

savimi. Uţsienio autorių tyrimai taip pat patvirtino, kad įvairaus amţiaus moterys save vertina

aukščiau dėl teigiamų ryšių su kitais. (Ryff, 1995). Ir vyrai, ir moterys vienodai apibūdina save

kaip laimingus ir patenkintus savo gyvenimu (Myers, 2000).

Vertinant psichologinę gerovę, saviveiksmingumą ir optimizmą amţiaus atţvilgiu

statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta, nors uţsienio šalių autorių tyrimai nustatė, kad kai

kurios psichologinės gerovės subskalės turi sąsajų su amţiumi. Pavyzdţiui, Okma ir Veenhoven

nustatė maţą nuotaikos smukimą (Subjective well-being, 2005). Tyrime gauti rezultatai parodė,

kad pardavimų darbuotojų darbo rezultatai priklauso nuo amţiaus. Papildomai tiriant sąsajas tarp

kintamųjų pastebėta, kad kuo didesnis amţius, tuo didesnis darbo staţas pardavimuose ir kuo

didesnis amţius, tuo didesnis mėnesinis atlyginimas.

Gauti tyrimo rezultatai parodė, kad pardavimo darbuotojų šeimyninė padėtis

nekorealiuoja su pozityviomis asmenybės savybėmis, nors mokslinėje literatūroje rasti tyrimų

aprašymai rodo, kad yra sąsajų tarp šeimyninės padėties ir pozityvių asmenybės savybių.

analizuojant išskiriant pagal lytį. Pavyzdţiui, Lietuvoje atliktas tyrimas ištekėjusios arba

turinčios partnerį moterys buvo labiau patenkintos gyvenimu negu netekėjusios moterys

(Ţukauskienė, Navaitienė, Kanapinskaitė, 2005).

Analizuojant išsilavinimo sąsajas su pardavimų darbuotojų pozityviomis asmenybės

savybėmis nustatytas tik vienas statistiškai reikšmingas ryšys. Saviveiksmingumas įvertintas

aukštąjį išsilavinimą (bakalauro ir magistro laipsnį) turinčių pardavimų darbuotojų. Papildomai

56

analizuoti duomenys parodė, kad aukštąjį (bakalauro ir magistro) išsilavinimą turinčių

respondentų mėnesinis atlyginimas statistiškai reikšmingai skiriasi nuo ţemesnį išsilavinimą

turinčių darbuotojų. Gauti rezultatai sutapo su tyrimu, kad psichologinės gerovės pokyčiai

priklauso nuo išsilavinimo (Kavaliauskienė, 2009).

Buvo kelta prielaida, kad pasiţymintys pozityviomis asmeninėmis savybėmis

pardavimų darbuotojai turi geresnius pardavimų rezultatus: pasiekia nustatytą pardavimų planą,

gauna didesnį atlyginimą. Literatūros analizėje apţvelgti tyrimai parodė, kad egzistuoja

tiesioginė priklausomybė tarp pozityvių emocijų, uţplūdusių pasiekus numatytą pardavimų tikslą

(Steven P. Brown, Robert A. Peterson, 1996), pardavimų rezultatų (Weiner, 1985, Badovick

1990). Tačiau tyrimai parodė, kad tarp atlyginimo dydţio ir laimės tiesioginės priklausomybės

nėra. (Lane 2000; Argyle 2001; Easterbrook 2003). Tyrimo metu rezultatai rodo, kad egzistuoja

statistiškai reikšmingi skirtumai taro pozityvių asmenybės savybių ir darbo rezultatų. Daugiausia

skirtumų atrasta psichologinės gerovės subskalėse. Pardavimų darbuotojai pasiţymintys

aukštesniais gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo aplinkos valdymo, savęs priėmimo

subskalių vertinimais, pasiekia aukštesnius asmeninių pardavimų plano vykdymo rezultatus.

Mėnesinis atlyginimas koreliuoja su savęs priėmimo. Vyrų imtyje mėnesinis atlyginimas, o

moterų imtyje asmeninis pardavimų plano vykdymas statistiškai reikšmingai koreliuoja su

bendru psichologinės gerovės vertinimu. Moterys, kurių atlyginimas yra aukštesnis linkusios

pasiţymėti aukštesniu savęs priėmimo rodikliu, o pasiţyminčios aukštesniu asmeninių

pardavimų plano vykdymu, turi aukštesnius gyvenimo tikslo, asmeninio tobulėjimo ir aplinkos

valdymo vertinimus. Taip pat nustatyti skirtumai vertinant darbo rezultatus ir

saviveiksmingumą. Pardavimų darbuotojai, kurie geriau vertina savo saviveiksmingumą, uţdirba

didesnį mėnesinį atlygį. Pardavimų darbuotojų asmeninio pardavimų plano vykdymas statistiškai

reikšmingai koreliuoja su saviveiksmingumu.

Skirtumų tarp optimizmo skalių nepastebėta, nors uţsienio tyrimuose buvo uţfiksuota,

kad optimistai linkę ilgiau dirbti pardavimų darbą. Pesimistai buvo linkę trumpiau dirbti ir išeiti

iš darbo per pirmuosius metus. (Seligman, Schulman 1986).

Youyssef, Luthans (2007) nustatė teigiamas sąsajas tarp pasitenkinimo darbu ir

optimizmo. Gauti rezultatai rodo, kad tiek optimizmas, tiek saviveiksmingumas statistiškai

reikšmingais ryšiais susijęs su bendru pasitenkinimu darbu ir su vidiniu pasitenkinimu darbu, tuo

tarpu su išoriniu pasitenkinimu darbu statistiškai reikšmingi ryšiai nenustatyti.

Apibendrinant gautus rezultatus pastebėta, kad pozityvios asmenybė savybės tokios,

kaip psichologinės gerovės, optimizmo, saviveiksmingumo turi statistiškai reikšmingų sąsajų su

pasitenkinimu darbu tiek vidiniu, tiek išoriniu. Analizuojant skirtumus tarp vidinio ir išorinio

57

pasitenkinimo darbu nustatyta, kad vidinis pasitenkinimas turi daugiau statistiškai reikšmingų

skirtumų su psichologinės gerovės subskalėmis. Taip pat egzistuoja skirtumai tarp lyčių. Moterys

pasiţymi aukštesniais pozityvių asmenybės savybių ir pasitenkinimo darbu sąsajų rodikliais.

Tyrime pagrindinis ribotumas – nedidelė tiriamųjų imtis sudaryta patogiosios

atsitiktinės imties metodu nėra reprezentatyvi visai Lietuvos pardavimų darbuotojų populiacijai.

Ruošiant tolimesnius tyrimus reikėtų plėsti tiriamųjų skaičių ir kontingentą. Pardavimų

darbuotojų pasitenkinimo darbu, pardavimų darbo rezultatų, pozityvių asmenybės savybių

tyrimų stoka Lietuvoje apsunkina gautų rezultatų palyginimą ir pritaikomumą. Literatūroje

nepavyko atrasti universalaus sėkmingo pardavėjo vieningo aprašymo, o tai skatina gilintis ir

atnaujinti tyrimuose gautus rezultatus ir išvadas. Tyrimo ribotumas gali būti tame, kad per maţa

imtis daryti apibendrinančias pardavimų darbuotojų sąsajas tarp pozityvių asmenybės savybių.

Tačiau metodikų paskaičiuotas vidinio suderinamumo skalių rodikliai yra patikimi.

Susiklosčiusi situacija galėtų paskatinti tęsti tyrinėjimus analizuojant sąsajas tarp kitų pozityvių

asmenybės savybių, tokių kaip lyderiavimas, komandiškumas,

ekstravertiškumas/intravertiškumas ir pardavimų darbo rezultatų. Taip pat gilinantis į

asmenybės pozityvias savybes, tokias kaip psichologinė ir socialinė gerovė, optimizmas,

pasitenkinimas gyvenimu, laimingumas, teigiamos emocijos, saviveiksmingumas ir kita.

.

58

IŠVADOS

1. Pardavimų darbuotojų pozityvių asmenybės savybių išreikštumas skiriasi

sociodemografinių veiksnių atžvilgiu:

1.1.Moterys pasiţymi aukštesniais teigiamų santykių vertinimo rodikliai negu

vyrai. Vyrai pasiţymi aukštesniais saviveiksmingumo skalės vertinimo

rodikliais negu moterų.

1.2.Aukštąjį išsilavinimą turintys pardavimų darbuotojai turi aukštesnius

saviveiksmingumo vertinimus.

1.3.Pardavimų darbuotojai pasiţymintys labiau išreikšta psichologine gerove ir

saviveiksmingumu turi didesnį pardavimų darbo staţą.

1.4.Amţius ir šeimyninė padėtis sąsajų su pardavimų darbuotojų pozityviomis

asmenybės savybėmis neturi.

2. Pardavimų darbuotojų darbo rezultatai turi sąsajų su pozityviomis asmenybės

savybėmis:

2.1.Pardavimų darbuotojai pasiţymintys aukštesniu savęs priėmimu, optimizmu ir

saviveiksmingumu uţdirba didesnį atlygį.

2.2.Pardavimų darbuotojai pasiţymintys labiau išreikšta psichologine gerove bei

saviveiksmingumu įgyvendina aukštesnius asmeninius pardavimų planus.

3. Pozityviomis asmenybės savybėmis pasižymintys pardavimų darbuotojai yra

labiau patenkinti darbu.

59

REKOMENDACIJOS

1. Atliekant pardavimų darbuotojų atrankas organizacijose turėtų būti skiriamas dėmesys

pozityvių asmenybės savybių, tokių kaip psichologinė gerovė, saviveiksmingumas ir

optimizmas, išreikštumui pamatuoti. Pardavimų darbuotojai pasiţymintys pozityviomis

asmenybės savybėmis, pasiekia geresnių darbo rezultatų.

2. Organizacijose turėtų būti atsiţvelgta į lojalių pardavimų darbuotojų, pasiţyminčių

pozityviomis asmenybės savybėmis, išlaikymą. Lojalių pardavimų darbuotojų darbo

rezultatas yra aukštesnis uţ maţesnį darbo staţą turinčius.

3. Sudarant pardavimų vadybininkų mokymų programas, orientuotas į pardavimo tikslų

pasiekimą, mokymų programose turėtų būti skiriamas dėmesys pozityvių asmenybės

savybių ugdymui.

4. Pasitenkinimo darbu didinimas organizacijose gali būti naudojamas, kaip įrankis

pozityvių asmenybės savybių ugdymui.

60

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Bridgers M. Claudia, Donald W. Jackson Jr., Lawrence A. Crosby ir Ralph W.

Giaccobe (2006). A Contingency approach to adaptive selling behavior and sales

performance: selling situations and salesperson characteristics. Journal of personal

selling and Sales Marketing, XXVI, no. 2 pp. 115–142.

2. Brown Steven P., Robert A. Peterson (1996). Texas Business Review.

3. Carver S. Charles, Scheier Michael F. (1993) On the Power of Positive Thinking: The

Benefits of Being Optimistic. American Psychological Society.

4. Čekanavičius V., Murauskas G. (2000, 2002). Statistika ir jos taikymai, I-II.TEV,

Vilnius. [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per internetą: <www.ts.vu.lt>

5. Charles S. T., Reynolds Ch. A., Gatz M. (2001). Age-Related Differences and Change in

Positive and Negative Affect Over 23 Years. Journal of Personality and Social

Psychology. Vol. 80, No. 1, 136-151 [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per EBSCO

Publishing.

6. Dargvainienė D. (2007). Darbuotojų pasitenkinimo darbu ir jį formuojančių veiksnių

įcertinimas. UAB „STATVERSAS“, Šiaulių universitetas, Šiauliai.

7. Diener, E., Sapyta, J., Suh, E. (1998). Subjective Well-Being is Essential to Well-Being.

Psychological Inquiry [interaktyvus], Vol. 9, 33-37 [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per

EBSCO Publishing.

8. Dunavold P. A. (1997). Hapiness, Hope and optimism. [ţiurėta: 2010-03-20]. Prieiga per

internetą: <http://www.csun.edu/~vcpsy00h/students/happy.htm>

9. Furnham, A. (2001). The psychology of behavior at work: the individual in the

organization. GB: Biddles LTD.

10. Goebel J. Daniel and Gary L. Hunter (2008). Salesperson„s information overload: scale

development, validation, and its relationship to salesperson job satisfaction and

performance. [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per internetą:

http://my.ilstu.edu/~djgoebe/Dan%20Goebel%20Current%20Vita.pdf

11. Grove W. R., Umberson D. (1989). Parenthood and Psychological Well-Being. Journal

of Family Issues , Vol.10, No.4, 440-462 [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per internetą:

<http://jfi.sagepub.com/cgi/content/abstract/10/4/440>

61

12. Gustainienė Loreta, Endriulaitienė Auksė (2009). Job satisfaction and subjective health

among sales managers. Baltic Journal of Management. ISSN 1746-5265. 4(1). p. 51-65.

13. Hauser R. M., Springer K. W., Pudrovska T. (2005). Temporal Structures of Psychological

Well-Being: Continuity or Change? [ţiūrėta: 2010-05-20].

Prieiga per internetą:

http://www.unitedconsultants.biz/application/Admin/fileupload/positive_psychology_yp_th

m.pdf

14. Judge A. Timothy, Emir Erez, Joyce A Bono (1998). The power of being positive:The

releationship Between positive Self Concept and job performance. Human performance,

11 (2/3), 167-187, Lawrence Eribaum Associates, Inc.

15. Kabokaitė Kristina (2009). Darbuotojų optimizmo, laimingumo ir sociodemografinių

veiksnių su nesaugumu dėl darbo vietos. VDU.

16. Kanapinskaitė J., Ţukauskienė R., Navaitienė J. (2005). Moterų subjektyvios gerovės

išgyvenimas ir su ja susiję socialiniai, demografiniai bei asmenybiniai veiksniai.

Socialinis darbas, Nr. 4(1), 5-14 .

17. Kvietkauskas V. (1985). Tarptautinų žodžių žodynas. Vyriausioji enciklopedijų

redakcija. Vilnius. P. 528.

18. Laurinaitis Eugenijus, Milašiūnas Raimundas (2008). Psichoterapija. Knyga

profesionalams ir smalsiems. Vaistų ţinios.

19. Linley P. Alex and Stephen Joseph (2004). Positive psychology in practice. p. cm.

Includes bibliographical references. ISBN 0-471-45906-2 1. [ţiūrėta 2010-03-20].

Prieiga per internetą:

http://www.shkodraonline.com/e107_files/public/1264164501_514_FT216478_positive_

psychology_in_practice.pdf

20. Luthans F. et al (2004). Business Horizons 47/1 January-February (45-50). Positive

psychological capital: Beyond the human and social.

21. M. Dr. Martin E.P. (2007). Seligman. Seligman„s curriculum Vitae. Positive psychology

center .

22. Marshall W.Greg, Mulki Jay Prakash, William B. Locander, Eric G. Harris and James

Hensel (2008). Work Place isolation, salesperson commitment and job performance.

Journal of personnal Selling, Nr. 3. 67-78.

23. Martin E.P. Seligman (2006). „Learned optimism: how to change your mind and your

life“. [ţiūrėta: 2010-04-20]. Prieiga per http://www.free-ebook-download.net/science-

book/17336-learned-optimism-how-change-your-mind-your-life.html

62

24. Mastekaasa A. (1992). Marriage and Psychological Well Being: Some Evidence on

Selection Into Marriage. Journal of Marriage and the Family 54(4), 901-911. [ţiūrėta:

2010-03-20]. Prieiga per EBSCO Publishing.

25. Mike W. Martin (2008). Paradoxes of happiness. J Happiness Stud 9:171–184 DOI

10.1007/s10902-007-9056-3hristian

26. More M. (1998). Dynamic Optimism. An Extropian Cognitive-Emotional Virtue

27. Myers D. G. (2000). Psichologija. Poligrafija ir informatika. Vilnius.

28. O'Neil S. and Hansen J. ( 2007). Productivity. Encyclopedia of Business and Finance,

2nd ed. Retrieved from Encyclopedia.com [ţiūrėta 2010-03-20]. Prieiga per internetą:

<http://www.encyclopedia.com/doc/1G2-1552100258.html>

29. Optimizmo klausimynas. Life Orientation Test Revised (LOT-R). [ţiurėta 2010-03-20].

Prieiga per internetą: <http://www.psy.miami.edu/faculty/ccarver/sclLOT-R.html>

30. Pagojutė, L. (2006). Konsultantų pasitenkinimo darbu didinimas organizacijoje. LŢU .

31. Pahuja Yogesh (2005). Understanding Positive Psychology And its relevance to

Organisations [žiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per internetą:

http://www.unitedconsultants.biz/application/Admin/fileupload/positive_psychology_yp_t

hm.pdf

32. Pendharkar Anuradha (2007). Sales profile. Validity study Osmania University, Vijai K.

Pandey Central.

33. Phani Tej Adidam (2008). Mavenness: a non-explored trait of quality salesperson.

Paradigm Nr.12.

34. Ratavičiūtė Rūta (2006). Prekybos įstaigose dirbančių vadybininkų pasitenkinimo darbu

sąsajos su sociodemografiniais duomenimis ir subjektyviu sveikatos vertinimu. VDU.

35. Robbins S. P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika.

Kaunas.

36. Robbins, S. P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika.

37. Ryan, R. M., Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of

research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology

[interaktyvus] Vol. 52 Issue 1, 143-148 [ţiūrėta: 2010-05-13]. Prieiga per EBSCO

Publishing.

38. Ryff C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the Meaning of

Psychological Well-Being. Journal of Personality and Social Psychology Vol. 57, No. 6,

1069-1081.

63

39. Ryff C. D. (1995). Psychological Well-Being in Adult Life. Current Directions in

Psychological Science, 4 (4), 99–104.

40. Ryff C. D., Singer B. (2005). From Social Structure to Biology: Integrative Science in

Pursuit of Human Health and Well-Being. In: Handbook of positive psychology (Eds. C.

R. Snyder, Sh. J. Lopez). Oxford university press. P.541-555.

41. Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the Meaning of

Psychological Well-Being. Journal of Personality and Social Psychology [interaktyvus]

Vol. 57, No. 6, 1069-1081 [ţiūrėta: 2010-05-03]. Prieiga per internetą:

<http://www.rci.rutgers.edu/~jmohlman/handouts/personality/articles_personality_semin

ar/happiness.pdf>.

42. Ryff, C. D. (1995). Psychological Well-Being in Adult Life. Current Directions in

Psychological Science, 4 (4), 99–104.

43. Ryff, C. D., Singer B. (2005) From Social Structure to Biology: Integrative Science in

Pursuit of Human Health and Well-Being. In: Handbook of positive psychology (Eds. C.

R. Snyder, Sh. J. Lopez). Oxford university press. P.541-555.

44. Ryff, C. D., Singer B. (2005). From Social Structure to Biology: integrative Science in

Pursuit of Human Health and Well-Being.

45. Sakalas A. (2003). Personalo vadyba. Margi raštai. Vilnius,

46. Schulman Peter, 1999. Joumal of Personal Selling & Sales Management, Volume XDC,

Number 1 (Winter, Pages 31-37).

47. Šilinskas, G., Ţukauskienė R. (2004). Subjektyvios gerovės išgyvenimas ir su juo susiję

veiksniai vyrų imtyje. Psichologija. Nr. 30.

48. Snyder C. R. Eds., Sh. J. Lopez (2005). Handbook of positive psychology. Oxford

university press. P.541-555.

49. Teresevičienė G. (2009). Darbuotojų pasitenkinimo darbu sąsajos su suvokiama

organizacine parama, subjektyviu laimingumu, psichologiniu atsparumu, optimizmu ir

socialiniais – demografiniais rodikliais. Organizacinės psichologijos magistro darbas,

VDU.

50. Thomas A. Wright (2008). The effect of effort on sales performance and job satisfaction.

Managerial Sciences Department, University of Nevada, Reno, Reno, NV 89557-0206 .

51. Vitz C.P. (2008). Psichologijos atkūrimas. Vertė Rudzinskienė T. Versta iš „The First

Things“.

64

52. Watson D., Clark L. A., Tellegen A. (1988). Development and Validation of Brief

Measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of Personality and

Social Psychology, 54, 1063-1070 [ţiūrėta: 2010-03-20]. Prieiga per EBSCO Publishing.

53. Wolyniec Dala (2009). Pasitenkinimas darbu ir jį įtakojančių veiksnių analizė. Lietuvos

kūno kultūros akademija, Kaunas.

54. Wright, T. A., Bonett, D. G. (2007). Job Satisfaction and Psychological Well-Being as

Nonadditive Predictors of Workplace Turnover. Journal of Management [interaktyvus],

33(2) [ţiūrėta: 2010-05-13]. Prieiga per internetą:

<http://jom.sagepub.com/cgi/reprint/33/2/141>.

55. Ţilinskas G., R. Ţukauskienė (2004). Subjektyvios gerovės išgyvenimas ir su juo susiję

veiksniai vyrų imtyje.

65

Priedas nr. 1

Lietuvos profesijų klasifikatoriuje nurodytos

pardavimų darbuotojų profesijos (www.ldb.lt)

1. 241914 Pardavimo vadybininkas

2. 241917 Prekių ţinovas

3. 341504 Pardavimo atstovas

4. 241921 Produkto vadybininkas

5. 341201 Draudimo agentas

6. 341202 Draudimo brokeris

7. 341501 Paslaugų, teikiamų pardavus prekę, konsultantas

8. 341502 Pardavimo agentas

9. 341506 Komercijos agentas

10. 341304 Turto pardavėjas

11. 523001 Kiosko pardavėjas

12. 523002 Turgavietės pardavėjas

13. 523003 Gatvės prekystalio pardavėjas

14. 911101 Gaiviųjų gėrimų ir uţkandţių pardavėjas

15. 911104 Maisto produktų gatvės pardavėjas

16. 522007 Pardavėjas

17. 522009 Pardavėjas kasininkas

18. 421102 Bilietų kasininkas

19. 421103 Kasininkas

20. 421105 Parduotuvės kasininkas

21. 911303 Prekybos telefonu agentas

22. Ryšių su klientais centro pardavėjas / Customer contact centre salesperson

23. Pardavėjas internetu / Internet salesperson

24. Nuotolinės rinkodaros specialistas / Telemarketer

25. 522002 Degalinės operatorius

26. 512312 Bufetininkas

27. Savitarnos valgyklos prekystalio pardavėjas / Cafeteria counter attendant

28. Išnuomojimo paslaugų pardavėjas / Rental salesperson

29. 911202 Laikraščių gatvės pardavėjas

30. 911204 Ne maisto produktų gatvės pardavėjas

31. 322401 Optikos reikmenų pardavėjas

66

Priedas nr. 2

1 Lentelė. Psichologinės gerovės klausimyno įvertinimų vidurkiai, standartiniai

nuokrypiai, minimalios ir maksimalios reikšmės.

Gyven

imo t

iksl

as

Asm

enin

is

tob

ulė

jim

as

Ap

lin

kos

vald

ym

as

Tei

gia

mi

san

tyk

iai

su k

itais

ţm

on

ėmis

Au

ton

om

išk

um

as

Savęs

pri

ėmim

as

Vidurkis 40,5000 42,1831 41,8239 40,7606 33,6338 37,9577

Standartinis

nuokrypis

5,12365 5,29635 5,15614 5,13358 4,77802 6,18609

Minimali reikšmė 27,00 31,00 30,00 30,00 23,00 16,00

Maksimali reikšmė 54,00 54,00 54,00 52,00 46,00 52,00

2 Lentelė. Optimizmo ir saviveiksmingumo, pasitenkinimo darbu įvertinimų

vidurkiai, standartiniai nuokrypiai, minimalios ir maksimalios reikšmės.

Pasitenkinimas darbu

Op

tim

izm

as

Saviv

eik

smin

gu

mas

Ben

dra

s

pasi

ten

kin

imas

darb

u

Vid

inis

pasi

ten

kin

imas

darb

u

Išori

nis

pasi

ten

kin

imas

darb

u

Vidurkis 74,2535 50,5704 23,6831 22,1197 30,5070

Standartinis

nuokrypis

12,46467 8,13224 5,39289 2,88916 5,23321

Minimali reikšmė 20,00 13,00 7,00 10,00 18,00

Maksimali reikšmė 99,00 64,00 35,00 26,00 40,00

3 Lentelė. Pasitenkinimo darbu vertinimo skirtumai tarp vyrų (N=55) ir moterų

(N=87).

lytis Vidurkis

Standartinis

nuokrypis

p-reikšmė

Bendras pasitenkinimas

darbu

Moterys 74,9770 10,27525 0,428

Vyrai 73,1091 15,34139

Vidinis pasitenkinimas

darbu

Moterys 51,2184 6,34369 0,284

Vyrai 49,5455 10,33659

Išorinis pasitenkinimas

darbu

Moterys 23,7586 5,00689 0,835

Vyrai 23,5636 5,99927

67

4 Lentelė. Pasitenkinimo darbu vertinimo skirtumai pagal amţių (N=142).

Bendras

pasitenkinimas darbu

Vidinis

pasitenkinimas

darbu

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Amţius Pearson

koreliacija

0,079 0,071 0,074

p-reikšmė 0,353 0,399 0,381

5 Lentelė. Pardavimų darbo rezultatų skirtumai pagal amţių (N=142).

Mėnesinis

atlyginimas

Darbo staţas

pardavimuose

Asmeninių

pardavimų plano

vykdymas

Amţius Pearson

koreliacija

0,219 0,478 0,064

p-reikšmė 0,009 0,000 0,446

6 Lentelė. Darbo rezultatų skirtumai pagal pardavimų darbo staţą vyrų (N=55) ir

moterų (N=87).

Vidurkis Standartinis

nuokrypis

p-reikšmė

Mėnesinis

atlyginimas

Iki 1 metų 2,6800 1,5199 0,005

1-3 metai 3,1860 1,5775

3 metai ir

daugiau

3,9054 1,8666

Asmeninio

pardavimų plano

vykdymas

Iki 1 metų 76,7200 29,4399 0,980

1-3 metai 77,9302 36,3419

3 metai ir

daugiau

8,2027 30,4640

7 Lentelė. Pasitenkinimo darbu vertinimas pagal šeimyninę padėtį (vedęs N=65,

nevedęs N=60, išsiskyręs N=17).

Vidurkis Standartinis

nuokrypis

p-reikšmė

Bendras

pasitenkinimas darbu

Vedęs 72,8000 13,93198 0,428

Nevedęs 75,2667 11,00827

Išsiskyręs 76,2353 11,37173

Vidinis

pasitenkinimas darbu

Vedęs 49,6462 9,41148 0,325

Nevedęs 50,9333 6,94254

Išsiskyręs 52,8235 6,43463

Išorinis

pasitenkinimas darbu

Vedęs 23,1538 5,51767 0,466

Nevedęs 24,3333 5,04444

Išsiskyręs 23,4118 6,15486

68

8 Lentelė. Pasitenkinimo darbu skirtumai atsiţvelgiant į išsilavinimą (N=92)

(N=50).

Išsilavinimas Vidurkis Standartinis

nuokrypis

P-reikšmė

Bendras

pasitenkinimas

darbu

Aukštasis 74,7600 10,3954

0,722 Ne aukštasis 73,9783 13,5029

Vidinis

pasitenkinimas

darbu

Aukštasis 51,0600 6,7383

0,599 Ne aukštasis 50,3043 8,8215

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Aukštasis 23,7000 4,9291

0,978 Ne aukštasis 23,6739 5,6551

9 Lentelė. Darbo rezultatų vertinimas pagal šeimyninę padėtį (vedęs N=65, nevedęs

N=60, išsiskyręs N=17).

Vidurkis Standartinis

nuokrypis

p-reikšmė

Mėnesinis

atlyginimas

Vedęs 3,6615 1,87314 0,448

Nevedęs 3,3667 1,62571

Išsiskyręs 3,1176 1,96476

Asmeninio

pardavimų plano

vykdymas

Vedęs 78,4000 37,68819 0,851

Nevedęs 78,4500 25,74874

Išsiskyręs 73,7059 29,26765

10 Lentelė. Darbo rezultatų skirtumai turinčių aukštąjį išsilavinimą (N=92) ir

neturinčių aukštojo išsilavinimo (N=50) tiriamųjų grupėse.

Išsilavinimas Vidurkis Standartinis

nuokrypis

P-reikšmė

Asmeninio

pardavimų

plano vykdymas

Ne aukštasis 77,5600 26,2143 0,935

Aukštasis 78,0217 34,8280

11 Lentelė. Procentinis mėnesinio atlyginimo pasiskirstymas pagal lytį vyrų (N=55) ir

moterų (N=87).

Lytis Minimalus

atlyginimas

Iki 1000

Lt.

Iki 1500

Lt.

Iki 2000

Lt.

Iki 3000

Lt.

3000 Lt. ir

daugiau

Moterys

N 21 26 20 7 7 6

proc. 24,1 29,9 23,0 8,0 8,0 6,9

Vyrai

N 1 4 8 7 10 25

proc. 1,8 7,3 14,5 12,7 18,2 45,5

69

12 Lentelė. Procentinis atlyginimo pasiskirstymas pagal išsilavinimą (N=92) (N=50).

Išsilavinimas Min.

atlyginima

s

Iki

1000

Lt.

Iki 1500

Lt

Iki

2000

Lt.

Iki

3000

Lt.

3000

Lt.

ir

daugia

u

Kitiks nei

aukštasis

N 13 15 14 4 4 0

proc. 26,0 30,0 28,0 8,0 8,0 0

Aukštasis N 9 15 14 10 13 31

proc. 9,8 16,3 15,2 10,9 14,1 33,7

13 Lentelė. Psichologinės gerovės subskalių dispersijų homogeniškumas pagal mėnesinį

atlyginimą.

Levene

matas df1 df2 P reikšmė

Gyvenimo tikslas 3,820 2 139 0,024

Asmeninis tobulėjimas 7,377 2 139 0,001

Aplinkos valdymas 1,566 2 139 0,213

Teigiami santykiai su kitais

ţmonėmis

0,087 2 139 0,917

Autonomiškumas 0,372 2 139 0,690

Savęs priėmimas 0,134 2 139 0,875

14 Lentelė. Optimizmo ir saviveiksmingumo dispersijų homogeniškumas pagal mėnesinį

atlyginimą.

Levene matas df1 df2 Sig.

Optimizmas 0,138 2 139 0,872

Saviveiksmingumas 0,120 2 139 0,887

15 Lentelė. Psichologinės gerovės subskalių dispersijų homogeniškumas pagal asmeninių

pardavimų planą.

Levene matas df1 df2 p-reikšmė

Gyvenimo tikslas 0,524 2 139 0,594

Asmeninis tobulėjimas 0,611 2 139 0,544

Aplinkos valdymas 0,521 2 139 0,595

Teigiami santykiai su

kitais ţmonėmis

0,034 2 139 0,966

Autonomiškumas 1,548 2 139 0,216

Savęs priėmimas 0,485 2 139 0,617

16 Lentelė. Optimizmo ir saviveiksmingumo dispersijų homogeniškumas pagal vykdomą

asmeninių pardavimų planą.

Levene matas df1 df2 p-reikšmė

Optimizmas 0,443 2 139 0,643

Saviveiksmingumas 1,666 2 139 0,193

70

17 Lentelė. Psichologinės gerovės skirtumai tarp lyčių naudojant Mann-Whitney

neparametrinį kriterijų

Lytis Vidutinis

rangas

Rangų suma p-reikšmė

Bendras psichologinės

gerovės vertinimas

Moterys 75,66 6582,50 0,129

Vyrai 64,92 3570,50

Saviveiksmingumas

Moterys 64,97 5652,00 0,017

Vyrai 81,84 4501,00

Optimizmas

Moterys 72,10 6272,50 0,826

Vyrai 70,55 3880,50

Savęs priėmimas

Moterys 67,15 5842,00 0,112

Vyrai 78,38 4311,00

Autonomiškumas

Moterys 68,80 5985,50 0,324

Vyrai 75,77 4167,50

Teigiami santykiai su

kitais

Moterys 81,57 7096,50 0,001

Vyrai 55,57 3056,50

Aplinkos valdymas

Moterys 76,55 6660,00 0,065

Vyrai 63,51 3493,00

Asmeninis tobulėjimas

Moterys 76,19 6628,50 0,087

Vyrai 64,08 3524,50

Gyvenimo tikslas

Moterys 74,74 6502,00 0,237

Vyrai 66,38 3651,00

18 Lentelė. Darbo rezultatų skirtumai tarp lyčių naudojant Mann-Whitney

neparametrinį kriterijų.

Lytis Vidutinis

rangas

Rangų suma p-reikšmė

Mėnesinis

atlyginimas

Moterys 55,94 4866,50 0,001

Vyrai 96,12 5286,50

Asmeninis pardavimų

planas

Moterys 70,16 6104,00 0,601

Vyrai 73,62 4049,00

Darbo staţas

pardavimuose

Moterys 63,11 5490,50 0,001

Vyrai 84,77 4662,50

19 Lentelė. Pasitenkinimo darbu skirtumai tarp lyčių naudojant Mann-Whitney

neparametrinį kriterijų.

Lytis Vidutinis rangas Rangų suma p-reikšmė

Bendras pasitenkinimas darbu Moterys 72,13 6275,50 0,818

Vyrai 70,50 3877,50

Vidinis pasitenkinimas darbu Moterys 72,28 6288,50 0,775

Vyrai 70,26 3864,50

Išorinis pasitenkinimas darbu Moterys 71,07 6183,00 0,875

Vyrai 72,18 3970,00

71

20 Lentelė. Pasitenkinimo darbu skirtumai pagal išsilavinimą naudojant Mann-Whitney

neparametrinį kriterijų.

Išsilavinimas Vidutinis

rangas

Rangų suma p-reikšmė

Bendras

pasitenkinimas

darbu

Ne aukštasis 72,32 3616,00 0,861

Aukštasis 71,05 6537,00

Vidinis

pasitenkinimas

darbu

Ne aukštasis 72,93 3646,50 0,760

Aukštasis 70,72 6506,50

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Ne aukštasis 70,75 3537,50 0,872

Aukštasis 71,91 6615,50

21 Lentelė. Psichologinės gerovės skirtumai pagal šeimyninę padėtį naudojant Cruscal-

Wallis neparametrinį kriterijų.

Šeimyninė padėtis Vidutinis rangas p-reikšmė

Bendras psichologinės gerovės

vertinimas

Vedęs 75,10 0,502

Nevedęs 70,15

Išsiskyręs 62,50

Saviveiksmingumas

Vedęs 70,95 0,953

Nevedęs 71,28

Išsiskyręs 74,38

Optimizmas

Vedęs 71,23 0,969

Nevedęs 71,13

Išsiskyręs 73,82

Savęs priėmimas

Vedęs 72,76 0,942

Nevedęs 70,63

Išsiskyręs 69,76

Autonomiškumas

Vedęs 73,22 0,870

Nevedęs 69,40

Išsiskyręs 72,32

Teigiami santykiai su kitais

ţmonėmis

Vedęs 76,15 0,151

Nevedęs 71,30

Išsiskyręs 54,41

Aplinkos valdymas

Vedęs 77,28 0,263

Nevedęs 65,28

Išsiskyręs 71,35

Asmeninis tobulėjimas

Vedęs 68,65 0,371

Nevedęs 76,86

Išsiskyręs 63,47

Gyvenimo tikslas

Vedęs 74,44 0,471

Nevedęs 71,37

Išsiskyręs 60,74

72

22 Lentelė. Darbo rezultatų skirtumai pagal išsilavinimą naudojant Mann-Whitney

neparametrinį kriterijų.

Išsilavinimas Vidutinis

rangas

Rangų suma p-reikšmė

Mėnesinis atlyginimas

Ne aukštasis 50,50 2525,00 0,001

Aukštasis 82,91 7628,00

Asmeninis pardavimų

planas

Ne aukštasis 65,53 3276,50 0,171

Aukštasis 74,74 6876,50

23 Lentelė. Darbo rezultatų skirtumai pagal šeimyninę padėtį naudojant Cruscal-Wallis

neparametrinį kriterijų.

Šeimyninė padėtis Vidutinis rangas p-reikšmė

Asmeninis pardavimų

planas

Vedęs 75,72 0,366

Nevedęs 66,20

Išsiskyręs 74,06

Mėnesinis atlyginimas Vedęs 75,07 0,538

Nevedęs 69,13

Išsiskyręs 66,21

24 Lentelė. Pasitenkinimo darbu skirtumai pagal šeimyninę padėtį naudojant Cruscal-

Wallis neparametrinį kriterijų (į priedą)

Šeimyninė padėtis Vidutinis rangas p-reikšmė

Išorinis

pasitenkinimas

darbu

Vedęs 67,85 0,617

Nevedęs 74,93

Išsiskyręs 73,32

Vidinis

pasitenkinimas

Vedęs 67,49 0,169

Nevedęs 71,02

Išsiskyręs 88,53

Bendras

pasitenkinimas

darbu

Vedęs 67,76 0,483

Nevedęs 72,96

Išsiskyręs 80,65

25 Lentelė. Darbo staţo sąsajos su darbo rezultatais pagal Cruscal Wallis neparametrinį

kriterijų

Darbo staţas Vidutinis

rangas

p-reikšmė

Mėnesinis atlyginimas Iki 1 metų 54,12 0,007

1-3 metai 65,03

3 metai ir daugiau 81,13

Asmeninio pardavimų plano

vykdymas

Iki 1 metų 66,20 0,767

1-3 metai 71,93

3 metai ir daugiau 73,04

73

26 Lentelė. Darbo staţo sąsajos su pasitenkinimu darbu pagal Cruscal Wallis

neparametrinį kriterijų.

Staţas Vidutinis rangas p-reikšmė

Bendras

pasitenkinimas darbu

Iki 1 metų 49,28 0,008

1-3 metai 80,49

3 metai ir daugiau 73,78

Vidinis pasitenkinimas

darbu

Iki 1 metų 44,16 0,001

1-3 metai 79,43

3 metai ir daugiau 76,13

Išorinis

pasitenkinimas darbu

Iki 1 metų 58,48 0,131

1-3 metai 79,28

3 metai ir daugiau 71,38

27 Lentelė. Darbo staţo sąsajos su psichologine gerove, optimizmu ir saviveiksmingumu

pagal Cruscal Wallis neparametrinį kriterijų.

Staţas Vidutinis rangas P-reikšmė

Gyvenimo tikslas

Iki 1 metų 45,68 0,002

1-3 metai 80,24

3 metai ir daugiau 75,14

Asmeninis tobulėjimas

Iki 1 metų 57,16 0,016

1-3 metai 85,21

3 metai ir daugiau 68,38

Aplinkos valdymas

Iki 1 metų 57,14 0,156

1-3 metai 74,30

3 metai ir daugiau 74,72

Teigiami santykiai su kitais

ţmonėmis

Iki 1 metų 65,20 0,401

1-3 metai 78,10

3 metai ir daugiau 69,79

Autonomiškumas

Iki 1 metų 72,76 0,420

1-3 metai 64,73

3 metai ir daugiau 75,01

Savęs priėmimas

Iki 1 metų 45,86 0,002

1-3 metai 73,56

3 metai ir daugiau 78,97

Optimizmas

Iki 1 metų 57,00 0,146

1-3 metai 75,44

3 metai ir daugiau 74,11

Saviveiksmingumas

Iki 1 metų 51,16 0,010

1-3 metai 69,20

3 metai ir daugiau 79,71

Bendras psichologinės gerovės

vertinimas

Iki 1 metų 51,84 0,03

1-3 metai 77,10

3 metai ir daugiau 74,89