I. ĮVADAS

Vadyba, jos ištakos.

Vadyba, kaip mokslo kryptis, susiformavo kaupiant praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos analizuojant, apibndrinant, padarant objektyvias išvadas.

Vadyba praktine prasme – specifinė veikla, kurią vykdant reguliuojami visi organizacjijoje vykstantys procesai.

Profesionalioji praktinė vadyba – mokslo, meno ir personifikuotos praktikos lydinys.Vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apie organizacijos valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį mechanizmą.

Vadybos laboratorija – organizacijų funkcionavimo patyrimas, iškylančių situacijų sprendimų analizė, darbuotojų poelgių apibendrinimai ir t.t.

Vadybos raidos etapai.

MOKSLINĖ VADYBOS MOKYKLAPirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo F.Teilor. teilorizmo

pagrindą sudaro šie valdymo principai:1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti

tradicinius; moksliškai tirti visas darbinės veiklos sritis;2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbiniūnkus pagal nustatytus

kvalifikacijos reikalavimus;3. Administraciojos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį

darbo organizavimą ir praktiką;4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai atrp administracijos ir darbininkų.F.Teilor savo veikale “Shop Management” įvedė terminą “management”.Žymus jo pasekėjas yra H.Emerson, pagrindinis jo darbas “12 našumo

principų”. Šią teoriją praktikoje įgyvendino H.Ford. jis išvystė teoriją, kurią pavadino “fordizmu”. Buvo įtvirtinti šie mokslinio valdymo principai:

1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui nustatyti.

2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas ir jų mokymas.

3. darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai įvykdyti.

4. Nuoaltinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas.5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.6. vadybos įtvirtinimas į avarankišką veiklos formą.

KLASIKINĖ VADYBOS MOKYKLAH.Fajoli veikale “Administration Industrielle et Generale” įvedė terminą

“l’administration”. Jis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvoorganizacijos struktūros rengimas ir darbuotojų valymas. Jis suformulavo 14 principų, kurie reikšmingi ir šiandien. H.Fajoli sukūrė administravimo dokrtiną ir išskyrė 6 operacijų grupes: technines, komercines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo. ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJA

Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Munsterberg. jis įkūrė gamybos psichologų mokyklą, suformulavo pagrindinius principus, pagal kurious žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms.

M.Folet bandė sudaryti visumą iš 3 vadybos mokyklų: mokslinės, klasikinės ir žmogiškųjų santykių.

E.Mayo teiė, kad darbo našumas priklauso nuo organizacinio lygio ir nuo socialinio psichologinio klimato. Jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją.

Nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla virto elgsenos mokykla. Jos atstovai D.McGregor, A.Maslow ir R.Likert tyrinėjo socialinio poveiko aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą.

D.McGregor parengė “X” ir “Y” teorijas, kurios rodo 2 požiūrius į darbuotoją.A.Maslow paskelbė poreikių teoriją.NAUJOJI VALDYMO MOKYKLA

Valdymui pradėti naudoti tikslieji mokslai ir skaičiavimo technika. Sistemų teorija pradėta naudoti valdyme.

Senovės valstybių organizavimas.

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės paminklai, kuiriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Senovės imperijų ir valstybių istorija mena, kad ir tada buvo formalių organizacijų. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir sudėtingesnis darėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabarties valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labai skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės orgazacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo labai negausios, mažai buvo ir vidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo nuo vadovo valios, kuris spręsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir intuiciją. Tada mažai rūpėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdžiai įsigyti.

Vadybos raida Lietuvoje.

1920 – 1940 metai

Tuometinis Lietuvos nepriklausomybės laikotarpis sutapo su klasikinių vadybos mokyklų formavimosi ir vystymosi laikotarpiu.

Vadybos publikacijas Lietuvos leidiniuose derėtų skirti į dvi dalis – pasirodžiusias iki 1935 ir vėlesnes. Toks skirstymas prasmingas todėl, kad 1935 metais į Lietuvą grįžo V.Graičiūnas, kurio veikla vadybos vystymuisi Lietuvoje turėjo esminę įtaką.

1926 m. P.Raulinaitis išleido knygutę „Administracijos principai“, kurioje perpasakojamas H.Fajolio veikalas „Bendrasis ir pramoninis valdymas“. Tai buvo labai svarbu, nes ši teorija Lietuvoje dar beveik nebuvo žinoma. 1930m. jis išleido dar vieną knygą „Darbo organizacijos metmenys“.

Iki 1935 m. pasirodęs prof. S.Nacevičiaus straipsmis „Teilorizmas bei fajolizmas žemės ūkyje arba žemės ūkio darbams racionalizuoti etiudas“ parodo, jog klasikiniai principai ir metodai gali būti taikomi ne tik pramonėje. Doc. G.Galvanausko straipsnis „Darbas administracinėse įstaigose“ yra pirmasis darbas nagrinėjantis personalo valdymo problemas.

1935 m. iš užsienio grįžo žinomas visame pasaulyje vadybos specialistas, pagarsėjęs savo straipsniu „Organizacijos vidiniai ryšiai“, V.Graičiūnas. Jis yra daugiausiai pasauliniam vadybos mokslui nusipelnęs mūsų tautietis, kurio sudaryta ryšių valdomumo koncepcija ir empirine formule naudojamasi iki šiol.

V.Graičiūnas aktyviai propagavo vadybos idėjas ir būrė entuziastus besidominčius šia tema. Vienas aktyviausių entuziastų buvo P.Lesauskis, kuris kaip karininkas, pirmiausia šias idėjas komentavo karybos straipsniuose. Jis parengė išliekamąją vertę turinčią knygą „Administracijos organizacijos paskaitos“, kuri yra kompleksinis organizacijų valdymo teorijos veikalas.

1938 m. įkurta Mokslinės vadybos draugija,kurios organizavimo iniciatorius buvo V.Graičiūnas, turėjo didžiausią įtaką vadybinės minties raidai Lietuvoje. Pagrindinė draugijos veiklos sfera buvo skelbti vadybos mokslo idėjas, skiepyti mokslinės vadybos principus praktine valdymo veikla užsiimantiems žmonėms. Draugija dirbo dviem kryptimis: pirma – užsiėmė moksline turiamaja veikla; antra – nariai dirbo patarėjais ir padėdavo spręsti problemas vadybos tobulinimo klausimais.

Sovietinis laikotarpis

Sovietinės okupacijos metu Lietuvos mokslas ir studijos buvo izoliuoti nuo pasaulyje vykstančių procesų. Vadybai vystis sąlygos buvo labai sudėtingos.

Iki 6-ojo dešimtmečio pabaigos darbo mokslinio organizavimas, vadyba buvo netgi draudžiami. Šia tema SSRS mokslininkai domėtis galėjo pradėti tik nuo 7-ojo dešimtmečio pirmos pusės. Daugelis vadybą suvokė kaip ekonomikos mokslo dalį ir atskirai nuo ekonominių problemų nenagrinėjo.

1962 – 1967 metais Lietuvoje susiformavo keletas centrų, kuriose gana aktyviai prasidėjo darbo mokslinio organizavimo tyrimai. Ši teorija buvo propaguojama sovietinės valdžios institucijose, todėl jai plėtotis atsirado geros sąlygos.

VU Pramonės ekonomikos fakultete 1962 – 1967 m. susiformavo grupelė specialistų, kurie intensyviai pradėjo darbo organizavimo, o vėlaiu – vadybos tyrimus.

Vienas aktyviausių šios grupės narių R.Razauzkas nuo 1971 m. galutinai ėmėsi vadybinių problemų darbų. Jis nagrinėjo vadovo organizavimo, vadovavimo stiliaus, vadovo ir pavaldinių santykių, vadovo savybių, autoriteto ir kiti klausimai.

Personalo valdymo aspektus nagrinėjo ir M.Krejeris, išleidės 4 knygas ir visą eilę straipsnių.

KPI Inžinerinės ekonomikosfakultete vadybos tyrinėjimus pradėjo V.Gubavičius. Nuo 1961 m. jis paskelbė eilę straipsnių Lietuvos ūkio valdymo tobulinimo, lengvosios pramonės struktūrų pertvarkymo ir kitais klausimais.

1972 m. P.Tvarijonavičiaus dėka fakultete įkurtas vadybos tyrimo sektorius, kuriame bendradarbiavo V.Daugėla sėkmingai vystęs programinio ir strateginio planavimo bei valdymo tyrimus.

Sėkmingai veiklą vadybos srityje įvairiais klausimais vykdė ir dar daug kitų įstaigų.

Lietuvos mokslinės – techninės informacijos instituto Vadybos skyrius kaupė, sistemino ir publikavo informaciją apie vadybos teorija ir praktiką. Taip pat organizavo konferensijas, simpoziumus, seminarus.

8-ajame dešimtmetyje išryškėjo tokios pagrindinės tyrimų sritys:- personalo valdymas, profesionalių vadovų rengimas, kvalifikacijos

tobulinimas, veiklos organizavimas;- organizacinių valdymo struktūrų formavimasis, pertvarkymas,

vadybinės veiklos reglamentavimas, valdymo procesų organizavimas;- socialinės organizacijų valdymo problemos, įmonių socialinės raidos

organizavimas ir planavimas;

- automatizuotų informacinių sistemų kūrimas, įvedimas, kompiuterinės technikos taikymas;

- atskirų ūkio šakų valdymo organizavimas.Nors ir ribotas, bet gersnes sąlygas turėjo Rusijos centrų mokslininkai,

todėl kontakati su vedančiais Rusijos mokslininkais buvo vienas iš svarbių faktorių, lėmusių sėkmingą mokslinę veiklą Lietuvoje.

Nemaižau svarbus dalykas buvo ir vadybos dalykų įvedimas į studijų programas. Nuo 1970 m. buvo pradėta dėstyti valdymo pagrindų kursai, o 1982 – 1984 m. aukštosiose mokyklose atsiranda specialybės apibendrintu pavadinimu „organizavimas ir valdymas“.

1980 m. Lietuvoje buvo pradėtas leisti žurnalas „Valdymo kadrai“Neeilinis įvykis buvo Lietuvos vadybos draugijos atkūrimas 1989 metais.

1990 – 1997 metai

Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė naujo vadybos mokslo ir praktikos vystymosi sąlygos. Be to, ekonominei sistemai transformuojantis į rinkos ekonomiką iškilo naujų senosiose sąlygose nenagrinėtų problemų. Todėl iš dalies keitėsi darbų tematika, susiformavo nauji studijų ir mokslo centrai.

Įvairiuose centruose vykdomų tyrimo darbų rodo, kad jų pagrindinės temos yra šios:

- organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijų sąlygomis;

- organizaciniųstruktūrų formavimo ir vystymo teorija bei metodai;- personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmų

tobulinimas;- strateginis valdymas ir strateginis organizaijų vystymas;- visuotinės kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įvedimas;- atskirų ūkio sferų valdymas.

1 tema. Sisteminis požiūris ir organizacija

Organizacijos, kaip socialinės sistemos, idėją pirmasis suformuluoja Č.Bernardas.

Ryškus žmogiškųjų santykių teorijos atstovas, nagrinėdamas veiklos stimulų problemas, supranta, kad darbuotojų aktyvumas, darbo kokybė ir kiti rezultatai priklauso ne tik nuo motyvacijos, bet ir nuo daugelio kitų organizacijos veiksnių,

kurie tarpusavyje susieti tampriais ryšiais. Todėl jis organizaciją pradeda traktuoti kaip žmonių sistemą, kurioje kiekvienas žmogus, žmonių grupės, susieti tarpusavyje tampriais ryšiais, o visų jų veikla sąmoningai koordinuojama. Ši, tokiu būdu funkcionuojanti visuma, visuomet duoda didesnius rezultatus kaip suma rezultatų, kuriuos pasiekia atskiros grupės. Akivaizdu, kad Č.Bemardas suformuluoja vieną svarbiausių sistemos savybių - vientisumo savybę.

Č.Bemardas pateikia ir pirmąją sampratą apie socialinių sistemų tarpusavio ryšius, didesnių sistemų dalijimąsi į mažesnes. Organizacijas jis vadina dalinėmis sistemomis, nes jos sudaro didesnes sistemas (korporacijas, susivienijimus). Visos organizacijos įsijungia į didžiulę, tačiau niekuomet galutinai neapibūdinamą, neformalią organizaciją - visuomenę.

Daug dėmesio Č.Bernardas skiria formalios ir neformalios organizacijos apibūdinimui. Formalia organizacija jis vadina sistemą, kurios veikla yra sąmoningai koordinuojama ir kuri organizuota hierarchiškumo pagrindais - koordinavimas vyksta atskirų dalių pavaldumo centrinei valdžiai principu. Neformali organizacija - neapibrėžta nei funkciniu, nei struktūriniu požiūriu organizacija.

Nežinoma, ar Č.Bernardas, apibūdindamas organizaciją kaip socialinę sistemą, jau buvo susipažinęs su pirmaisiais L.Bertalanfi darbais. Vienaip ar kitaip, sisteminio požiūrio į organizaciją pradininkais yra šie abu mokslininkai.

Socialinių sistemų teorija vystėsi gana greitai. Ypač aktyviai Č.Bernardo darbus, jau tikrai įvertindamas bendrosios sistemų teorijos nuostatas, tęsė H.Saimonas.

Bendrosios sistemos teorijos idėjos (L. Bertalanfi) Kibernetikos mokslo vieta bendrojoje sistemų teorijoje.Mokslininkai,kurie sudarė prielaidą suformuoti bendrąją sistemų idėją. Biologas Bertalanfė tyrinėdamas gyvaja gamtą nustatė daugybę dėsningumų, kurie jo nuomone vyksta objektyviai ne tik gyvajai gamtai, bet ir kitiems objektams.Vyneris išdėstė naujo mokslo – kibernetikos,pagrindines idėjas, nustatė bendruosius informacijos gavimo, saugojimo, perdavimo dėsningumus, sudėtingose valdomose sistemose.

Bendroji sistemų klasifikacija (K. Boldingas).

Boldingo klasifikacijaSistemos gali būti:1.Statinės2.Nesudėtingos dinaminės3.Nesudėtingos kibernetinės4.Atviros prisiderinančios5.Augmenija6.Gyvūnija7.Žmogus8.Socialinės

Tyrinėjant ir ypač klasifikuojant sistemas daug padarė L.Bertalanfi bendražygis K.Bouldingas. Galima sakyti, kad pirmąją daugiau ar mažiau kompleksinę sistemų klasifikaciją sudarė būtent šis tyrinėtojas. Jis išskiria 8 sistemų klases:- statinės sistemos (sistemos, sudarytos iš visiškai nejudančių, "kietai" sujungtų elementų);- nesudėtingos dinaminės sistemos (sistemos, kuriose elementai turi ribotas judėjimo trajektorijas, tačiau savo vietos vienas kito atžvilgiu nekeičia - pvz. laikrodžio mechanizmas ar pan.);- nesudėtingos kibernetinės sistemos (sistemos, kurios reguliuojasi, įvykus pokyčiams jų viduje arba išorėje - pvz. termostatas);- atviros, prisiderinančios sistemos (gyvosios gamtos užuomazgos objektai - pvz. ląstelė);- augmenija (įvairūs augalai);- gyvūnija (gyvūnai - iš esmės naujos kokybės sistemos, turinčios aplinkos pažinimo receptorius - uoslę, ausis, akis -, o taip pat nervų sistemą); - žmogus, kaip sistema, turinti savybę mąstyti, pažinti save ir aplinką, atsiminti praeitį ir t.t);- socialinė organizacija (sistema, kurią sudaro keletas arba daug žmonių, susietų komunikaciniais ryšiais, turinčių savo tikslus, interesus, vaidmenis ir t.t.).

Akivaizdu, kad ši klasifikacija gana supainiota, nepasirinktas vieningas klasifikavimo kriterijus, tačiau tolesniems tyrimams ji buvo svarbi.

Sisteminė analizė ir jos esmė.

Taikomoji sistemų teorijos paskirtis - sisteminė analizė ir sisteminis projektavimas.

Tyrinėjant vieną ar kitą objektą, sisteminės analizės ir projektavimo logika yra ši:

- išsiaiškinti, kokiai klasei, grupei ir pan. priklauso sistema;- nustatyti, kokias funkcijas ji atlieka, kokie jos tikslai (jei sistema tikslinga);- nustatyti sistemos struktūrą (sudėtines dalis, jų kompoziciją ir tarpusavio ryšius);- išanalizuoti kiekvieną elementą (posistemę);- išsiaiškinti sistemos ryšius su aplinka, nustatyti aplinkos charakteristikas;- charakterizuoti sistemoje vykstančius procesus;- išanalizuoti valdymo posistemes ir valdymo procesus (šios analizės logika analogiška visos sistemos analizės logikai).

Analizės ir projektavimo metodų įvairovė labai plati (empiriniai, statistiniai, grafiniai, matematiniai ir kt.).

Sistema ir elementas, sistemas sudarančių elementų rūšys.

Sistema – objektas, kurį sudaro ne mažiau kaip du elementai susieti bendropobūdžio ryšiais.Elementas – tai pirminė sudėtinė grandis iš kurų sudaryta sistema.Elementai skirstomi:1.Turinio požiūriu2.Kokybės požiuriu

Vienas iš bazinių klasikinės vadybos teorijos dalykų yra bendroji sistemų teorija. Sisteminis požiūris, sisteminė analizė reiškia, kad pasirinktas objektas nagrinėjamas kaip sistema.

Sistema vadinamas objektas, kurį sudaro mažiausiai du, o praktikoje, kaip taisyklė, žymiai daugiau sudėtinių elementų, tarpusavyje susietų vienodo pobūdžio ryšiais. Vienoje erdvės vietoje esantys elementai, jei jų nejungia vienodo pobūdžio ryšiai, sistemos nesudaro.

Elementas - pirminė sudėtinė dalis, grandis, iš kurių sudaryta sistema. Turinio požiūriu nagrinėtini du elementų tipai:

1) materialūs (medžiaginiai) elementai - analizuojamos sistemos yra konkretūs materialūs objektai; ir

2) žinios apie materialių elementų būseną - reiškiniai, problemos.Iš tų pačių elementų vienu atveju, juos jungiant vienaip, gali

susidaryti (būti sudaroma) vienokia, o kitu atveju, jungiant kitaip, jau kitokia sistema. Elementų jungimo į sistemą principai vadinami sisteminimo kriterijumi. Projektuojant sistemas, šio kriterijaus pasirinkimas - ypatingai svarbus dalykas.

Pažymėtina, kad tas pats elementas vienu metu gali būti kelių sistemų sudėtine dalimi, dalyvauti kelių sistemų funkcionavime.

Kokybiniu požiūriu, sistema visuomet yra aukštesnės kokybės objektas kaip atskiras į ją įeinantis elementas.

Kiekybiniu požiūriu, sistemos funkcionavimo rezultatai, kaip taisyklė, visada yra didesni kaip visų, ją sudarančių, elementų funkcionavimo rezultatų suma.Kaip taisyklė, kiekviena sistema yra kitos, didesnės sistemos

sudėtinė dalis. Antra vertus, kiekvieną sistemą, įeinančią į didesnę sistemą, sudaro mažesnės, sąlyginai autonominės sistemos, vadinamos posistemėmis. Tokiu būdu susiformuoja sistemų hierarchija.

Sistemų įvairovė labai didelė, todėl jas būtina klasifikuoti, grupuoti. Susiformavo vieninga nuomonė, kad klasifikuoti sistemas prasmingiausia dviem principais: 1) pagal sistemą sudarančių elementų ir ryšių tarp jų turinį bei savybes; 2) pagal visos sistemos bendrąsias savybes.

Sistemų klasės pagal jas sudarančių elementų bei jų ryšių turinį, pagal

bendrąsias sistemų savybes.

Klasifikacija pagal du bendrus kriterijus.

Pagal sistemą sudarančių elementų ryšių turinį ir sąvybes sistemos galibūti:1.Fizinės2.Biologinės

3.Socialinės

Pagal visos sistemos bendrasias savybes sistemos gali būti:1.Didelės ir Mažos2.Sudėtingos ir Paprastos3.Atviros ir Uždaros4.Statinės ir Dinaminės5.Valdomos ir Nevaldomos6.Tikslingos ir Betikslės

Sistemų bendriosios sąvybės:1.Unikalumas2.Dalumas3.Įvairumas4.Vientisumas5.Izoliavimasis6.Neapibrėžtumas7.Identifikavimas

Sistemų įvairovė labai didelė, todėl jas būtina klasifikuoti, grupuoti. Susiformavo vieninga nuomonė, kad klasifikuoti sistemas prasmingiausia dviem principais: 1) pagal sistemą sudarančių elementų ir ryšių tarp jų turinį bei savybes; 2) pagal visos sistemos bendrąsias savybes.)

Pagal visos sistemos bendrąsias savybes sistemos skiriamos į keletą dualinių klasių, kurių kiekviena dalijasi į dvi, viena kitai alternatyvias grupes. Pagrindinės klasės yra šios:

Mažosios ir didžiosios sistemos. Mažosiomis suprantamos sistemos, kuriose elementų kiekis yra suskaičiuojamas elementariais metodais. Didžiosiomis sistemomis vadinamos tos, kuriose elementų kiekis praktiškai nesuskaičiuojamas, o teoriškai - riboje šis kiekis artėja į begalybę.

Paprastos ir sudėtingos sistemos. Paprastųjų sistemų charakteristikos "matomos plika akimi". Sudėtingų sistemų funkcionavimo dėsningumus ir charakteristikas galima nustatyti tik naudojant mokslinius metodus, abstragavimąsi, (abstrahuoti – lot. “atitraukti” – atsieti, mintyse atitrūkti) jungiant įvairių profesijų specialistų pastangas.

Statinės ir dinaminės sistemos. Statinėmis suprantamos sistemos, kuriose nevyksta jokie procesai. Sistemos judėjimas, sakykime erdvėje, nereiškia, kad ji yra dinaminė. Dinaminės sistemos yra tokios, kuriose vyksta vidiniai procesai. Suprantama, atskirais momentais dinaminė sistema gali laikinai būti statinėje būsenoje.

Uždaros ir atviros sistemos. Uždara sistema neturi jokiu ryšių su supančia aplinka ir kitomis sistemomis. Atvira sistema atvirkščiai - su aplinka susieta įvairiais ryšiais, kažką perduoda į aplinką ir kažką iš jos gauna.

Nevaldomos ir valdomos sistemos. Valdomos yra tokios sistemos, kuriose yra elementas ar posistemė, reguliuojanti kitų posistemių funkcionavimą informacijos apie jas pagrindu. Nevaldomos sistemos, akivaizdu, yra priešingo pobūdžio. Plačiau sistemų valdymo klausimus nagrinėsime toliau.

Tikslingos ir betikslės sistemos. Sistema, kuri egzistuoja, nesiekdama konkrečių funkcionavimo rezultatų, tiesiog "gyvena", yra betikslė sistema. Sistema, kurios funkcionavimas vyksta dėl to, kad būtų gauti užsiprogramuoti rezultatai, vadinama tikslinga sistema. Tikslingos sistemos neatsiejamos nuo valdomų sistemų.

Bendroji sistemų teorija nagrinėja didžiąsias, sudėtingas, dinamines, atviras, tikslingas, valdomas sistemas.

Organizacija kaip sistema.

Sisteminė valdymo koncepcija organizaciją traktuoja kaip sistemą. Bendrieji organizacijos, kaip sistemos, bruožai:-organizacija yra socialinė sistema, nes organizacija – žmonių, kuriuos sieja bendravimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė;

-organizacija yra ekonominė sistema, nes organizacija – objektas, kuriame vyksta tiesioginis žemės (plačiąja prasme), fizinio kapitalo ir darbo jėgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis (daugeliu atveju – gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar kitoks (medžiaginis, intelektualinis ar kt.) produktas.

Žmones, kaip sudėtinius organizacijos elementus, vienu metu sieja dvejopi santykiai – bendražmogiški (socialiniai) ir produkto gamybos (ekonominiai). Šie santykiai tarpusavyje integruojasi ir vadinami socialiniais – ekonominiais santykiais.

Organizacija yra dualistinė sandaros ir vykstančių procesų požiūriu sistema, dažniausiai vadinama socialine – ekonomine sistema.

Organizacija yra:1 – Didžioji – organizacijoje daug ir labai sudėtinių elementų;2 – Sudėtinga – organizacijos struktūros ir vykstančių procesų charakteristikas įmanoma nustatyti tik sudėtingais metodais;3 – Dinaminė – organizacijoje vyksta daug ir labai įvairių savo turiniu ir kitais parametrais procesų;4 – Atvira – organizacija įvairiais ryšiais susieta su išorės aplinka, iš aplinkos gauna ir aplinkai perduoda medžiagas, informaciją ir kt.5 – Tikslinga – organizacija funkcionuoja nustatydama savo tikslus ir juos įgyvendindama.6 – Valdoma – organizacijoje vyksta informaciniai procesai, kurių pagrindu reguliuojama veikla.

Socialinės sistemos skirstomos į:1.Vieningų interesų2.Biznio3.Aptarnaujančios4.Bendros naudosOrganizacija kaip socialinė sistema kitų sistemų atžvilgiu gali:1.Egzistuoti be įtakos kitoms sistemoms2.Būti kitų sistemų gyvavimo terpe.3.Gali aptarnauti aukštesnio lygio sistemą.4.Gali reguliuoti kitų sistemų funkcionavimą.

Sistemų struktūrų tipai: hierarchinė, daugiaryšė ir mišri, jų ypatybės.

Sistemos esmė - elementų ir jų grupių (posistemių) jungimas į vieningą visumą vienodo pobūdžio ryšiais. Kuomet vienaip ar kitaip sukomponuoti elementai susijungia (sujungiami) tokiais ryšiais, susiformuoja sistemos struktūra. Akivaizdu, kad struktūros apibūdinimas beveik analogiškas

sistemos apibūdinimui. Todėl sistemų struktūrų nagrinėjimas, kaip teigia O.Lange, yra sisteminės analizės ašis, pagrindinis jos aspektas. Nežinant sistemos struktūros, kitų jos parametrų (pvz. procesų) nagrinėjimas neturi prasmės.

Skiriamos trys struktūrų klasės: hierarchinės, daugiaryšės ir mišrios struktūros.

Struktūrų esmė - vienų elementų "pavaldumas" kitiems. Hierarchinė struktūra yra ta, kuri atitinka šiuos

reikalavimus:- sistemoje turi būti bent viena valdanti ir bent viena pavaldi posistemės;- kiekviena sistemos posistemė yra arba valdanti, arba pavaldi, arba ir ta, ir kita vienu metu;- kiekviena pavaldi posistemė turi ryšį tik su viena valdančiąja posisteme.

Hierarchinė struktūra, kurioje bent viena posistemė tuo pačiu metu yra ir pavaldi, ir valdanti, vadinama daugiapakope struktūra.

Daugiaryšėje struktūroje kiekvienas elementas turi ryšius su visais kitais elementais. Tokia struktūra turi atitikti šiuos reikalavimus:- sistemoje yra bent viena posistemė, kuri nei valdanti, nei pavaldi;- sistemoje nėra posistemės, kuri būtu tik valdanti;- sistemoje nėra posistemės, kuri būtu tik pavaldi;- kiekviena pavaldi posistemė yra valdoma mažiausiai dviejų valdančių posistemių.

Akivaizdu, kad mišri struktūra - hierarchinės struktūros ir daugiaryšės struktūros junginys.Kompleksiškai nagrinėjant struktūras, reikia nagrinėti elementų ir posistemių ryšius. Analizuojant ryšius, būtina nustatyti dvi jų charakteristikas: 1) ryšių turinį ir 2) ryšių pobūdį.

Pagrindinės sistemų charakteristikos – funkcinė, morfologinė, procesualinė, jų

esmė.

Pagrindinės sistemų charakteristikos – funkcinė, morfologinė, procesualinė, jų esmė.

Funkcinę organizacijos charakteristiką apibūdina organizacijos vykdoma veikla. Dažniausiai organizacijos yra daugiafunkcinės. Gamybinės arba paslaugų tiekimo organizacijos turi tokias funkcijas:

1. Produkto ar paslaugos gamyba. 2. Komercinė — produkto ar paslaugos teikimo kaina.3. Ekonominė — efektyvus lėšų panaudojimas.4. Techninė technologinė5. Socialinė — darbuotojų poreikių tenkinimas. Morfologiniu požiūriu organizacija yra nepaprastai sudėtingas objektas.Procesuarine — ji apibūdina procesus vykstancčius organizacijoje.

Nagrinėjant kiekvieną esamą sistemą arba projektuojant naują sistemą, kokiai klasei ar grupei ji bepriklausytų, būtina nustatyti arba suprojektuoti tris jos pagrindines charakteristikas - funkcinę, morfologinę ir procesualinę.

Funkcinė charakteristika rodo, ką daro sistema, kokia veikla ji užsiima, kitaip tariant, kokias funkcijas ji vykdo. Nagrinėjamos tokios tipinės sistemų funkcijos kitų sistemų atžvilgiu:- sistema egzistuoja be įtakos kitoms sistemoms;- sistema yra kitų sistemų gyvavimo terpė;- sistema aptarnauja kitą, aukštesnio lygio sistemą;- sistema reguliuoja kitu sistemų funkcionavimą;- sistema pertvarko, reorganizuoja kitas sistemas ir supančią

aplinką.Vykdomų funkcijų turinio požiūriu sistemų įvairovė yra

didžiulė. Principinį funkcijų turinį apibūdina sistemos priklausomybė vienai ar kitai sistemų klasei ar grupei. Pvz., biologinės sistemos vykdo biologines funkcijas, gamybinės - gamybines ir pan.

Sistema, kuri vykdo tik vieną funkciją, yra viena funkcinė sistema, o vykdanti keletą funkcijų - daugiafunkcinė sistema.

Morfologinė charakteristika apibūdina sistemos sandarą.Pirmiausia, nustatant morfologinę charakteristiką, būtina

apibūdinti sudėtinius elementus. Kaip taisyklė, įvertinami du

elementų parametrai: panašumas vienų į kitus; substancija, iš kurios sudaryti elementai.

Sistemos, sudarytos iš vienodų elementų, vadinamos homogeninėmis, iš visų skirtingų elementų - heterogeninėmis sistemomis. Kai sistemoje dalis elementų yra vienodi, o kita dalis - skirtingi, turime mišrią sandaros požiūriu sistemą.

Substancijos požiūriu elementai būna sudaryti iš negyvosios gamtos, gyvosios gamtos medžiagų. Šiuos elementus vadina daiktiniais elementais. Taip pat būna energetiniai elementai (sistemoje esanti energija), informaciniai elementai (susikaupusi informacija).

Procesualinė charakteristika apibūdina procesus, vykstančius sistemoje, suprantama, jei sistema yra dinaminė. Kompleksiškai apibūdinant procesus, būtina:

- nustatyti vykstančiu sistemoje procesu turinį ir pobūdį; bendruoju atveju sistemoje vyksta medžiaginiai, energetiniai ir informaciniai procesai (visų trijų tipų vienu metu arba įvairios šių tipų kombinacijos);

- nustatyti sąlyginai autonomiškus procesus, sudaryti jų sąrašą;

- išanalizuoti kiekvieną sąlyginai autonomišką procesą, nustatant ame dalyvaujančius sistemos elementus (posistemes), atskiras proceso eigos dalis (operacijas), judančios substancijos sudėtį ir turinį.

(Vadybos požiūriu svarbiausia nagrinėti informacinius procesus. Todėl valdomose sistemose kaip sudėtinė procesualinės charakteristikos dalis plačiau analizuojama jų informacinė charakteristika.)

Valdymas kaip sistemos funkcionavimo proceso dalis.Valdymas - informacinis procesas, vykstantis sistemoje, kai vienas sistemos elementas arba posistemė (valdančioji), reguliuoja kitų elementų ar posistemių (valdomųjų) funkcionavimą.

Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos posistemė (valdančioji) reguliuoja kitų posistemių (valdomųjų) funkcionavimą, siekdama užtikrinti tikslo funkcijos realizavimą. (Šiame informaciniame procese dalyvauja dvejopa informacija: pirminė - žinios apie tai, kas vyksta valdomosiose posistemėse,

ir antrinė - valdančiosios posistemės nuomonė, ką ir kaip reikia reguliuoti valdomųjų posistemių veiksmuose.)

Valdymo būdai proceso organizavimo požiūriu: programinis,

adaptyvinis, mišrus, jų privalumai ir trūkumai.

Valdymo būdai proceso organizavimo požiūriu: programinis, adaptyvinis, mišrus, jų privalumai ir trūkumai:

Programinis valdymas — vyksta pagal iš anksto sudarytą programą. Gavus nukrypimus programos tobulinamos.

Adaptyvinis valdymas — sistemos prisitaikymas prie išorės sąlygų. Sekama išprės situacija ir jai keičiantis, keičiasi sistema. Geriausiai realizuojamas biologiniuose procesuose, kai kada tampa žalingas sistemos funkcionavimui

Mišrus valdymas — valdymas vyksta pagal programą, o programa į pokyčius reaguoja adaptyviai. Valdyme dalyvauja dvejopa informacija. Pirminė — žinios apie tai kas vyksta valdomuose elementuose posistemėse. Antrinė — valdomųjų elementų arba posistėmės nuomonė apie valdomųjų elementų veiksmus.

Valdymo būdai proceso organizavimo požiūriu:1.Programinis (vyksta pagal iš anksto sudarytą programą, kuri tobulinama tik dėl nenumatyto aplinkos poveikio sąlygotų nukrypimų nuo programos);2. Adaptyvinis ( išorės situacijai keičiantis, sistema prisiderina, keisdama savo veiksmus, tačiau kartais tai kenkia sistemos fukcionavimui; geriausiai toks valdymas veikia biologinėse sistemose);3. Mišrus (vyksta pagal programą, o ji į aplinkos pokyčius reaguoja adaptyviai);

Valdymo proceso organizavimo požiūriu sistemos būna programinės, adaptyvinės ir mišrios. Programinis valdymas yra tuomet, kai valdymo procesas vyksta pagal numatytą programą. Adaptyvinis valdymas - sistemos funkcionavimo prisitaikymas prie išorės sąlygų. Optimalus variantas valdant sudėtingas sistemas yra programinio ir adaptyvinio valdymo derinimas. Jo esmė tokia: sistemos funkcionavimas programuojamas ir valdymo procesas vyksta pagal programą; tuo pačiu metu sekama išorinė aplinka, esant reikalui,

programa koreguojama, ir tolesnis valdymas vyksta pagal koreguotą programą. Šis valdymo tipas ir vadinamas mišriu valdymu.)

Sudėtingoms valdomoms sistemoms, esant tam tikro informacinio išsivystymo lygyje, jos įgauna savybę analizuodamos ir pažindamos informaciją atkurti savo ir supančios aplinkos vaizdą, susidaryti vaizdo informacinius modelius. Šią savybę vadina tezaurus.)

Sėkmingo valdymo sąlygos.

Sėkmingo valdymo sąlygos:1. Disponuojama informacija apie sistemos būklę ir joje vykstančius

procesus.2. Disponuojama informacija apie išorėje vykstančius procesus, išorės

aplinką.3. Ši informacija analizuojama, pažįstama, ir sugebama ja naudotis.

Sėkmingo valdymo sąlygos:1.Turi būti disponuojama informacija apie sistemos būklę ir joje vykstančius procesus;2.Turi būti disponuojama innformacija apie išorėje vykstančius procesus ir išorės aplinką;3.Reikia sugebėti šią informaciją analizuoti, pažįnti ir panaudoti.

Valdymo sistemų struktūrų tipai: linijinė, funkcinė, linijinė funkcinė, jų privalumai ir trūkumai, taikymo ypatumai.Sistemų valdymo struktūrų tipai:1.Linijinė valdymo struktūra (kiekvienam elementui ar posistemei vadovauja vienas vadovas, atliekantis visas valdymo funkcijas; valdymas vyksta viena linija; taikoma nedidelėse, nesudėtingą produkciją, paslaugas tiekiančiose įmonėse) +: visi valdomi elementai gauna vienodus nurodymus ir visi pavaldiniaiatsiskaito vienam vadovui; -: vadovas turi būti kompetetingas visose veiklos srityse;2. Funkcinė valdymo struktūra (vidurinįjį vadovų sluoksnį sudarofunkciniai vadovai, kurie vykdytojams nurodymus duoda tik pagal savokompetencijos sritį; taikoma skirtingą produkciją, paslaugas tiekiančiose įmonėse)

+: funkcinių vadovų sprendimai ruošiami labai kokybiškai; -: vykdytojai gauna per daug įvairių nurodymų iš kelių vadovų. Taigi funkcinių vadovų nurodymai turi būti derinami laiko ir aprūpinimo atžvilgiu;3.Linijinė - funkcinė struktūra (funkciniai vadovai vadovauja tik pagrindinio vadovo sprendimų rengime. Valdymas vyksta per linijinius vadovus, o funkciniai vadovai turi teisę tik jiems patarti, kaip įgyvendini pagrindinio vadovo sprendimus; taikoma beveik visose šiuolaikinėse įmonėse) +: turi linijinio ir funkcinio valdymo privalumus ir beveik nebeturi jiems būdingų trūkumų.

2 tema. Organizacija kaip socialinė ekonominė sistema

Organizacija ir jos egzistavimo sąlygos.

Tam, kad grupė žmonių taptų organizacija, būtina įvykdyti 3 pagrindines sąlygas:

1. narių skaičius turi būti du ir daugiau;2. būtinas bendras tikslas;

tikslas siekiamas sąmoningai bendradarbiaujant

Bendrieji organizacijų bruožai.

Organizacija yra socialinė sistema, nes organizacija – žmonių, kuriuos sieja bendravimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė.

Organizacija yra ekonominė sistema, nes organizacija - objektas, kuriame vyksta tiesioginis žemės (plačiąja prasme), fizinio kapitalo ir darbo jėgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis (daugeliu atvejų – gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar kitoks (medžiaginis, intelektualinis ar kt.) produktas.

Kadangi organizacijos veikloje dalyvauja žmonės, tie žmonės organizacijos viduje ir pati organizacija su išore susieti ekonominiais ryšiais, todėl organizacija vadinama socialine ekonomine sistema.

Remiantis siteminiu požiūriu ir atlikus elementarią analizę, galima teigti, kad organizacija yra:1. didžioji – organizacijoje daug sudėtinių elementų;2. sudėtinga – organizacijos struktūros ir vykstančių procesų

charakteristikas įmanoma nustatyti tik sudėtingais metodais;3. dinaminė – organizacijoje vyksta daug ir labai įvairių savo turiniu ir kitais

parametrais procesų;4. atvira – organizacija įvairiais ryšiais susieta su išorės aplinka, iš aplinkos

gauna ir aplinkai perduoda medžiagas, informaciją ir kt.;

5. tikslinga – organizacija funkcionuoja nustatydama savo tikslus ir juos įgyvendindama;

6. valdoma – organizacijoje vyksta informaciniai procesai, kurių pagrindu reguliuojama veikla.

Visos organizacijos turi bendrų savybių:1. kiekviena organizacija turi tokių savybių, kokių neturi nei vienas jos

narys;2. organizacija disponuoja ištekliais ir juos transformuoja;3. organizacija turi ryšius su aplinka;4. organizacijoje būtinas darbų pasidalijimas į specialistus komponentus, t.

y. horizontalus darbų paskirstymas;5. organizacija turi skyrius, padalinius, tarnybas;6. darbų paskirstymas reikalauja jų koordinavimo, tai yra valdymo.

Darbo pasidalijimas organizacijoje.

Darbo paskirstymo tikslas – darbuotojų specializacija atskiriems darbams, operacijoms bei procedūroms atlikti. Darbas dalyviams paskirstomas pagal profesionalumą. Nuo to, ar buvo atsižvelgta į kvalifikaciją, priklausys darbo efektyvumas. Darbas dalijamas tarp organizacijos narių pagal atlikimo vietą, laiką, turinį, produktą.

Darbų padalijimas pagal atlikimo vietą būdingas organizacijoms, kai naudojamasi

tarpininkavimo technologija; pagal laiką, kai procesų trukmė prašoka vieno žmogaus galimybes; pagal turinį ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų; pagal produktus tada, kai organizacija vartotojams pateikia įvairių

produktų.

Vertikalusis ir horizontalusis darbo pasidalijimas.

Vertikalioji darbo paskirstymo forma atskiria veiklos koordinavimo darbą nuo pačios veiklos. Siekiant organizacijos tikslų ir efektyvaus bei sėkmingo įmonės darbo reikia organizuoti bei koordinuoti jos sričių, padalinių ir darbuotojų veiklą. Kažkas privalo vadovauti nustatant pavaldinių pareigas, planuojant, organizuojant ir kontroliuojant visas organizacijos struktūras bei grandis. Taip realizuojamas vertikalusis darbo paskirstymas. Jį galima atlikti pagal tokias kryptis:

bendrasis valdymas;operatyvinis vadovavimas;

technologinis valdymas;ekonominis valdymas;personalo valdymas.

Horizontalusis darbo paskirstymas padalina darbą į atskiras

komponentes, kurios yra bendrosios veiklos dalys. Horizontalusis darbo paskirstymas – tai darbo veiklos specializacija bei diferenciacija. Darbą galima skirstyti pagal funkcinius ir kvalifikacinius požymius bei pagal produkcijos rūšį. Funkcinis darbo paskirstymas atspindi darbuotojų specializaciją pagal veiklos sritis. Funkcijos ir darbai priskiriami tam tikriems padaliniams ir darbo vietoms. Laikomasi principo, kad nei vienas aukštos kvalifikacijos darbuotojas neatlieka to darbo, kurį gali atlikti žemesnės kvalifikacijos darbuotojas; ir atvirkšiai.

Pagrindinės technologijos, naudojamos organizacijoje, jų esmė.

Kadangi transformuojant išteklius, kurie yra darbo objektas, ir paverčiant darbo objektą darbo produktu, vyksta sudėtingi procesai, kurių negali atlikti atskiros organizacijos narys, todėl naudojama įvairių darbų seka, kuri vadinama technologija.

Praktikoje dažniausiai naudojamos 3 pagrindinės technologijos:1. nuoseklioji vadinasi todėl, kad dėka nuosekliai vykdomų operacijų darbo

objektas paverčiamas darbo produktu; pvz, fabrike gaminama produkcija;2. tarpininkavimo technologija – tai tokia technologija, kur darbo objektas ir

darbo produktas yra vienas ir tas pats, tik perkeliamos tarpininko iš vienos vietos į kitą; pvz, prekyba;

3. intensyvioji technologija – tai tokia technologija, kai darbo objektas, vienu metu intensyviai veikiamas daugybės veiksnių, paverčiamas darbo produktu.

Bendroji organizacijų struktūra.

Organizacijos klasifikavimo aspektai1.organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu. Galima išskirti dar šias jų grupes:

gamybinės organizacijos (pramonės, statybos, žemės ūkio, energetikos gamyklos, fabrikai ir kt įmonės);

komercinės organizacijos (didmeninės ir mažmeninės prekybos įmonės, prekių biržos, aprūpinimo agentūros ir kt);

finansinės organizacijos (bankai, investicinės bendrovės, draudimo agentūros, kredito unijos);

gamybinės infrastruktūros organizacijos (transporto, ryšių, komunalinių paslaugų įmonės);

socialinės infrastruktūros organizacijos (mokslo, studijų, sveikatos apasaugos įmonės bei įstaigos);

klubinės organizacijos (kūrybinės sąjungos, įvairios visuomeninės ir tautinės bendrijos);

specifinės organizacijos (kariuomenė, policija, teismai, profsąjungos ir kt);

politinės partijos, kaip organizacijos, išreiškiančios kurio nors visuomenės sluoksnio interesus ir atstovaujančios šiam sluoksniui valdžios organuose.

2. nuosavybės formos požiūriu skiriamos trys organizacijų grupės: privataus kapitalo organizacijos – kapitalas yra vieno asmens arba

kelių partnerių nuosavybė; akcinio kapitalo organizacijos – kapitalas priklauso akcininkams,

savininku gali būti tiek fizinis, tiek juridinis asmuo; valstybinio kapitalo organizacijos, kapitalas – valstybės nuosavybė.

3. teisinės-organizacinės formos požiūriu funkcionuoja tokios organizacijos: savarankiška įmonė, turinti juridinio asmens teises; kartelis – savarankiškų organizacijų susivienijimas, įforminant

susitarimus dėl produkcijos realizavimo, rajonų pasidalijimo, realizavimo kvotų nustatymo, vieningų kainų įvedimo;

sindikatas – savarankiškų organizacijų susivienijimas, kuomet medžiagos, žaliavos perkamos, o produkcija realizuojama per susivienijimo centrą;

trestas – įmonės vienijasi pajiniu pagrindu, todėl jos praranda komercinį ir iš dalies juridinį savarankiškumą;

koncernas – savarankiškų organizacijų susivienijimas, glaudžiai susiejant finansinę veiklą ir pirmiausia vykdant į koncerną įeinančių organizacijų užsakymus;

konsorciumas – savarankiškų organizacijų susitarimas dėl bendrų projektų įgyvendinimo;

palydovinio (satelinio) tipo susivienijimas – stambi organizacija sudaro sutartis su smulkiomis įmonėmis;

venčiurino tipo organizacija – stambios įmonės viduje atskiriems padaliniams suteikiama autonomija, sąlyginis savarankiškumas be juridinio asmens teisių.

4. organizacijos dydžio požiūriu:

mažos organizacijos; darbuotojų skaičius – iki keliolikos, kartais keliasdešimt, žmonių, veiklos apimtys sąlyginai nedidelės;

vidutinio dydžio;.. nuo keliasdešimt iki kelių šimtų...; didelės organizacijos;... nuo kelių šimtų iki tūkstančio...; superdidelės organizacijos; įvairūs susivienijimai, veiklos apimtys –

šimtai milijonų ar milijardų dolerių;5. gamybos (veiklos) tipo požiūriu skiriamos:

vienetinės gamybos įmonės – po keletą ar keliasdešimt visiškai analogiškų gaminių;

didelių serijų ir masinės gamybos įmonės – dideli analogiškų produktų kiekiai.

Bendroji organizacijų struktūraJą sudaro 5 elementai ir 2 jėgos:

1. elementas – darbo dalis – tai struktūros elementas, kuriame darbo objektas paverčiamas darbo produktu.

2. elementas – strateginė viršūnė – tai elementas, kuris vadovauja visai organizacijos veiklai.

3. elementas – didelėse organizacijose tarp strateginės viršūnės ir darbo dalies gali būti vidurinysis vadovų sluoksnis.

4. elementas – techninė struktūra, kuri aprūpina įvairiais įrengimais darbo dalį, strateginę viršūnę ir kt.

5. elementas - paramos tarnybos - aptarnauja struktūrą.

1. jėga – ideologija – tai didelė vertybių ir įsitikinimų sistema, išskirianti konkrečią organizaciją iš kitų tarpo. Ji sąlygoja organizacijos vientisumą.

2. jėga – politika - remiasi egoistiškais tam tikrų asmenų arba grupių interesais.

Organizacijos viešajame ir privačiame sektoriuose.

Organizacijos viešajame ir privačiame sektoriuose

1. eiklos nesėkmė paliečia tik vartotojų grupę.

2. daugiau laisvumo keičiant struktūrą, veiklos formas, tikslus, drabuotojus.

3. daugiau arba visiškas savarankiškumas nustatant misiją, strateginius tikslus, programas, finansavimą.

4. institucijos misiją neretai tenka kesti keičiantis rinkai, paklausai.

5. nebūtina viešinti visus tikslus ir finansavimo klausimus.

6. privačioje institucijoje lengviau išmatuojamas veiklos efektas, rezultatas, aiškesnė darbuotojų atsakomybė.

7. didesnis jautrumas rinkos permainoms.

8. daugeliu atvejų darbuotojų iniciatyva skatinama tiek iš vidaus, tiek iš išorės.

9. veikti įgalioja tam tikri teisės aktai, vartotojai turi teisę skųstis.

Turi darbo rinką duodančius jai žmones, kuriems ji moka pinigus; pirkimų rinką, kur už pinigus gauna reikiamas žaliavas; pinigų rinką, kur gauna pinigus ir pelną, akcijas,

moka procentus ir dividentus; pardavimo rinką, kurioje parduoda savo produktus ir paslaugas.

1. veiklos nesėkmė paliečia didesnę visuomenės ir valstybės dalį.

2. daug suvaržymų keičiant struktūrą, veiklos formas, tikslus, darbuotojus.

3. labai sudėtingas misijos, strateginių tikslų, programų, finansavimo derinimas su daugeliu kitų institucijų ir interesų grupių.

4. daugeliu atvejų institucijos misija ilgalaikė.

5. tikslų ir finansavimo skaidrumas privalomas.

6. sudėtingiau išmatuojamas veklos efektas, rezultatas, sudėtingesnė darbuotojų atsakomybė.

7. didesnis jautrumas politikos ir politikų permainoms.

8. neretai darbuotojų iniciatyva slopinama.

9. piliečiai gali skųsti valstybės tarnautojus pagal įstatymus.

Turi paslaugų rinką.

Organizacijos gyvavimo ciklas ir etapai, jų turinys.

Kiekviena organizacija per savo gyvavimo laikotarpį pereina 4 etapus:1. atsiradimas. Šio etapo metu pasirenkama arba parenkama veiklos sfera,

sudaromas organizavimo ir steigimosi planas, ieškomi arba nurodomi finansavimo šaltiniai, atliekami projektavimo, konstravimo darbai, kaupiamas pradinis fizinis kapitalas.

2. augimas – fizinio kapitalo didinimas, gaminamos produkcijos arba teikiamų paslauų tobulinimas, naujų rinkų, veiklos sferų užvaldymas.

3. stabilus funkcionavimas – gamybos pardavimų, teikiamų paslaugų apimčių stabilizavimas, kokybės gerinimas, įrengimų ir technologijų tobulinimas, pradinės senėjimo apraiškos. 3R teorija: reorganizacija, restruktūrizacija, rekonceptualizacija.

4. išnykimas – gamybos, teikiamų paslaugų pardavimo apimčių mažėjimas, neišsprendžiamų problemų atsiradimas, bankrotas ir likvidavimas.

Organizacija, kaip ir bet kuri kita sistema, negali gyventi be galo ilgai. Kažkuriuo momentu ji atsiranda ir kada nors išnyksta. Savo gyvavimo laikotarpiu organizacija pergyvena keletą etapų, kurių visuma vadinama gyvavimo ciklu. Skiriami keturi organizacijos gyvavimo ciklo etapai:

1) atsiradimas (steigimasis ir organizavimasis; Šio etapo metu vyksta tokie procesai:

- veiklos sferos pasirinkimas;- steigimosi ir organizavimosi plano (biznio plano)

sudarymas;- finansavimo šaltinių paieška;- projektavimo, konstravimo darbai;- pradinis fizinio kapitalo kaupimas;- produkto gamybos pradžia ir įsisavinimas.

2)augimas (plėtimasis, kiekybinis didėjimas);- fizinio kapitalo (pastatų, įrengimų ir kt. didinimas;- gaminamos produkcijos tobulinimas ir apimčių

didinimas;- naujų rinkų užvaldymas.

3)stabilus funkcionavimas;- gamybos ir pardavimo apimčių stabilizavimąsis;

- gaminamo produkto kokybės gerinimas;- įrengimų ir technologinių procesų tobulinimas;- “senėjimo” (nuosmukio) pradinės apraiškos.

4)išnykimas (nuosmukis, likvidavimasis).- gamybos ir pardavimo apimčių žymus mažėjimas;- neišsprendžiamų finansinių-ekonominių problemų

atsiradimas;- bankrotas ir likvidavimasis.

Socialinė organizacijos sandara. Grupės ir jų vaidmuo organizacijoje.

Organizacijos socialinę sandarą sudaro organizacijoje veikiančių žmonių ir grupių visuma. Galima išskirti keletą tokių grupių:

Sąlyginė grupė – tai tokia žmonių grupė, kurios nariai tarpusavyje nesusieti bendravimo ryšiais, bet turi vienokias ar kitokias bendras charakteristikas.

Realios grupės – tai tokios grupės, kuriose žmonės tarpusavyje bendradarbiauja siekdami konkretaus tikslo ir pasireiškia kaip vieningas subjektas.

Maža grupė – tai tokia grupė, kai tarp jos narių yra arba galimi nuolatiniai tiesioginiai asmeniniai kontaktai.

Didelė grupė – priešinga, kai tarp jos narių tiesioginiai ryšiai neįmanomi.

Pastovi grupė – tai tokia grupė, kuri turi ilgalaikius tikslus ir jų siekia.

Laikina – tai tokia grupė, kuri suformuota laikiniems tikslams pasiekti. Pasiekus tikslą, ji išformuojama.

Formalios grupės – tai grupės, įformintos oficialiais dokumentais, o jų veikla reglamentuota.

Neformalios – tai tokios grupės, kurios funkcionuoja bendrų interesų, draugiškumo, vienmintiškumo pagrindu ir jokiais dokumentais neįformintos ir jų veikla nereglamentuota.

Pirminės – tai grupės, kurių visus narius sieja glaudūs asmeniniai ryšiai siekiant bendro tikslo.

Antrinės – tai grupės, sudarytos iš pirminių grupių.

Darbo našumas ir priemonės jam užtikrinti (F. Teiloras ir H.

Emersonas). Idealios organizacijos charakteristikos.

Buvo sukurta teorija, kuri įgavo darbo mokslinio organizavimo teorijos pavadinimą. Pagrindinę šios teorijos tezę ir priemones jai įgyvendinti suformulavo amerikiečių mokslininkas Teiloras: darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę patirtį.

Tam, kad būtų galuma įgyvendinti šią tezę, būtina: teisingai parinkti darbuotojus ir juos parengti darbui

atitinkamose darbo vietose; optimaliai sudaryti darbo operacijas; siekti, kad visi darbuotojai dirbtų naudodami idealius darbo

metodus; racionaliai naudoti darbo įrankius, įrangą, mechanizmus,

medžiagą; teisingai mokėti už darbą.

Kitas mokslininkas (Emersonas) pratęsė Teiloro darbą, praplėtė šias pagrindines priemones ir suformulavo savo 12 principų.

Tačiau darbo mokslinio organizavimo teorija negalėjo išspręsti visų darbo našumo problemų dėl kelių šios teorijos trūkumų:

1. ši teorija organizaciją traktuoja kaip inžinerinį objektą, nesusietą su aplinka.

2. darbininkas laikomas tik vykdytoju, privalančiu tiksliai realizuoti jam nurodytas užduotis, tokiu būdu jis laikomas varžteliu ir jo kūrybai vietos nėra.

3. vadovai pagrindinį dėmesį skiria tik darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui (iškrito žmogus).

Mokslininkas Laikertas, remdamasis ne tik Teiloro teorija, bet ir sociopsichologinėmis teorijomis, pabandė suformuluoti idealios organizacijos modelį ir nurodė to modelio pagrindines charakteristikas:

1. organizacijos tikslai nustatomi dalyvaujant plačiam atstovų ratui;2. organizacija yra atviras objektas;3. sprendimai organizacijoje priimami įtraukiant visus jo narius;4. informacijos srautai gerai subalansuoti ir pasiekia visus organizacijos

narius;5. darbuotojai motyvuojami įvairiais būdais;6. organizacijoje vadovai pasitiki savo pavaldiniais, nuolat svarsto jų

siūlymus ir idėjas; kontrolės funkcijos decentralizuotos.

Pagrindinė F.Teiloro darbo mokslinio organizavimo teorijos tezė – darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. Ši tezė įgyvendinama realizuojant tokias organizacines priemones:

(1) Teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Vadovai neturi teisės palikti savieigai netgi paprasčiausių darbų paskirstymą – jie privalo patikrinti ar darbininkai tinka tai ar kitai darbo vietai, išsiaiškinti, ką jie turi daryti, netgi nurodyti pagrindinius darbo metodus.

(2) Optimaliai sudarant darbo operacijas. Kiekviena operacija savo apimtimi turėtų būti analogiška kitoms, geriausia, kai visų jų sudėtingumas daugmaž vienodas. Būtina parengti operacijų atlikimo aprašymus, nurodant sudėtinius elementus, jų įvykdymui skirtą laiką ir kitus aspektus.(3) Siekiant, kad visi darbininkai dirbtų naudojami “idealius” darbo metodus. Tuo tikslu stebėti kaip kvalifikuoti darbininkai atlieka operacijas, jas išskaidyti į sudėtines dalis, chronometruoti. P o to visą šią medžiagą apibendrinti, “šalinti” nereikalingus elementus, judesius bei kitas detales ir parengti optimalių darbo metodų aprašus. Visa tai atliekant, naudoti matematinius skaičiavimus. Reikalauti, kad darbininkai įsisavintų šiuos darbo metodus ir tokiu būdu didinti darbo našumą.(4) Racionaliai naudojant darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagas. Racionalus naudojimas – tai ne tik taupumas, gera techninė priežiūra, bet ir teikiamų įrankių ar įrangos įgijimas, pritaikymas darbo vietose, jų racionalizavimas ir pan. Nevykdant šių reikalavimų, neįmanoma įgyvendinti “idealių” darbo metodų, optimizuoti darbo operacijų laiką.(5) Teisingai apmokant už atliktą darbą. Tai atlikti geriausia taikant įvairių modifikacijų vienetinę darbo apmokėjimo sistemą. Norint objektyviai taikyti šią sistemą, būtina sudaryti “standartines normas”, kurias įvykdžius mokamas bazinis atlyginimas, jas viršijus, mokami priedai. Todėl darbo normavimas, “standartinių normų” sudarymas – labai svarbi darbo mokslinio organizavimo sudėtinė dalis.

Atskirus darbo mokslinio organizavimo teorijos aspektus tobulino ir vystė F.Teiloro pasekėjai H.Grantas (H.Grantt), F.ir L.Džilbretai (F.ir L.Gilbreth).

Ypatingai daug padarė H.Emersonas (H.Emerson) suformulavęs 12 našumo principų, kurie žymiai kompleksiškiau ir sistemiškiau išdėstė pagrindines darbo mokslinio organizavimo teorijos nuostatas. Suformuluoti

principai aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą. Principų esmė: 2. Racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai

pasirinkus idealus ir preciziškai suformulavus tikslus. Neįvykdžius šio reikalavimo (principo), bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji, kaip taisyklė, būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes.

(Tikslas reikalingas tam, kad galima būtų valdyti. Tikslą formuoja pati sistema ir jos aplinka, t.y. ir kitos sistemos.)

3. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų.

4. Našus darbas įmanomas tik naudojant gerus, techniškai tobulus įrengimus. Antra vertus, tokių įrengimų įsigijimas – gana brangus reikalas, todėl juos būtina optimaliai naudoti, darbą organizuoti taip, kad įrengimai neprastovėtų, kad jie nespėtų moraliai susidėvėti, pasenti jų visiškai nesunaudojus.

5. Visose veiklos sferose būtina diegti naujausius pasiekimus, naujausias žinias. Vadovai privalo sekti naujienas, naudotis įvairiausiais informacijos šaltiniais – knygomis, žurnalais, kitų organizacijų patyrimu, kompetentingų specialistų konsultacijomis. Viską, kas naudinga, įgyvendinti savo įmonėse.

6. Darbo drausmė – sudėtinė, organiška bet kokios veiklos dalis. Jei kiekvienas organizacijos narys bus drausmingas, tvarkingas, joje vyraus gera vidinė nuotaika, bus geri rezultatai. Ten, kur drausmė prasta, net ir turint gerus įrengimus, geras technologijas aukštų pasiekimų neįmanoma pasiekti.

(Darbo drausme siekiama sustiprinti organizacijos reikalavimų vykdymą. Darbo drausmė gali būti dvejopa: prevencinė ir pataisymo. Prevencinė darbo drausmė – tai veiksmai, skatinantys darbuotoją laikytis organizacijos taisyklių ir standartų. Tačiau svarbiausia – pasiekti savidrausmės. Jos siekiama darbuotojus supažindinant su

darbo reikalavimais. Pataisymo drausmė – tai veiksmas po taisyklių pažeidimo. Juo siekiama, kad pažeidimas nepasikartotų, t.y. siekiama pašalinti pažeidimus, sulaikyti kitus nuo panašių veiksmų, skatinti darbo grupės veiklos normų laikymąsi.)7. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas,

jų atlikimo būdus. Dėl to būtina sudaryti standartines instrukcijas, pasiekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jose išdėstytus reikalavimus.

8. Darbą būtina normuoti. Normos turi būti racionalios – nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas.

9. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kuomet darbo turinys atliks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius ir pan. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tam tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją, pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.

10. Darbas turi būti saugus. Nesaugiai besijaučiantys darbuotojai niekada nepasieks gerų rezultatų. Todėl administracija privalo rūpintis darbo sauga, lygiai kaip ji rūpinasi įrengimų priežiūra, remontu ar kitais reikalais.(Nesaugiu darbuotojas gali jaustis dėl įvairių aspektų,

pvz., dėl psichologinės įtampos (streso), kurį darbe dažniausiai sukelia: perkrovimas; laiko stoka; bloga vadovavimo kokybė; nesaugi organizacijos politika; nesugebėjimas suderinti įpareigojimų ir atsakomybės; vaidmenų konfliktai; organizacijos ir asmens vertybių neatitikimas; įvairaus tipo, ypač neįprasti, pasikeitimai; frustracija (tokia emocinė būsena, kai kelyje į tikslą pasitaiko žmogui atrodanti neįveikiama kliūtis, o aplinkybės neleidžia atsisakyti šio tikslo). Vadovų ir eilinių darbuotojų stresus paprastai sukelia skirtingos priežastys. Vadovus dažniausiai veikia atsakomybės, sprendimų našta; pavaldiniai dažniausiai jaučia įtampą, sukeliančią žemo statuso, resursų stokos, per didelio apkrovimo darbe. Frustracija gali pasireikšti agresija, regresija arba fiksacija. Agresija pasireiškia pykčio priepuoliu, regresija – liūdesiu,

bloga nuotaika, fiksacija – darbuotojas pradeda nuolat kaltinti savo vadovą, kitus bendradarbius dėl savo nesėkmių, nebenori objektyviai nagrinėti nesėkmės faktų. Tokiu metu svarbu žmogui padėti: patarti, nuraminti, padrąsinti; komunikuoti – pateikti informaciją, bendrauti; emociškai atpalaiduoti – padėti psichologiškai atsipalaiduoti; mąstymo išryškinimas – padrąsinti racionaliai galvoti; perorientavimas – padrąsinimas vidiniams pokyčiams, pvz., keisti tikslus, vertybes.) 11. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir

bendrą apmokėjimo lygį. Jei tai nebus sutvarkyta, atsiras darbuotojų nepasitenkinimas, galimi socialiniai bruzdėjimai, o tai, suprantama, turės neigiamos įtakos darbo našumui.

12. Veiklos rezultatai turi būti pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir įvertinami. Nesant apskaitai arba jei ji netiksli, ne tik nežinosime, ką esame pasiekę, bet ir negalėsime planuoti ateities.

13. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti (kontroliuoti ir koordinuoti). Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, nes nuolat turint informaciją nėra sudėtinga pastebėti galimus nukrypimus.

(Kontrolė – darbų eigos arba jų rezultatų lyginimas su numatytaisiais. Tai – fakto palyginimas su norma. Kontrolė, kaip ir kitos valdymo funkcijos – kainuoja. Tad ką kontroliuoti – rodo plano rodikliai. Visais atvejais būtina kontrolės rezultatus fiksuoti dokumente, nes priešingu atveju nebus galimybių analizuoti, o kartu – ir teisingai planuoti.)

Organizacija ir aplinka.

Organizacija funkcionuoja aplinkoje, kadangi ji yra atvira sistema. Išorinė aplinka skirstoma į dvi dalis:

į bendrąjąir į specifinę

Bendroji aplinka – tai tokia aplinka, kurios įtaka būdinga visoms organizacijoms. Bendrąją aplinką apibūdina:

1. natūralioji aplinka (miškai, vanduo, dirbama žemė, ekologija);2. demografinė aplinka (gyventojų sk., sudėtis ir kt.);3. ekonominė (šalies ekonomika ir ekonominiai ryšiai);4. socialinė (gyventojų sluoksniai, bedarbystės lygiai);5. politinė (politinė sistema, partijos, valdžios institucijos);6. teisinė (teisinė sistema, įstatyminė bazė, įstatymo vykdymo sistema);7. kultūrinė (pvz, išsilavinimas);8. technologinė (gamybos šakos);

Specifinė aplinka – tai aplinka, kuri įtakoja konkrečiai organizacijai arba jų grupei.

1. jos pagrindiniai parametrai – tai produkto arba paslaugos paklausos lygis;

2. konkurencijos lygis;3. specifinė infrastruktūra (pvz., specifinė aparatūra);4. žaliavų gavimo kanalai.

Aplinkos aspektai: bendroji ir specifinė aplinka, jų įtaka

organizacijai.

Organizaciją supanti aplinka analizuojama dviem aspektais – bendroji aplinka ir specifinė aplinka.

Bendrąja aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai vienodai aktualūs ir svarbūs ne tik konkrečiai tyrinėjamajai organizacijai, bet ir visoms kitoms, toje teritorijoje ar valstybėje veikiančioms organizacijoms. Kompleksinę bendrosios aplinkos charakteristiką apibūdina:-natūralioji (gamtinė) aplinka (miškai, vandens telkiniai, naudingos iškasenos, dirbama žemė ir t.t.);

-demografinė aplinka (teritorijos gyventojų sudėtis nacionaliniu, lyties, amžiaus, turtiniu ir kt. požiūriais);

-ekonominė aplinka (šalies ekonomikos išsivystymo lygis, ekonominis potencialas, ekonominiai ryšiai su kitomis šalimis ir kt.);

-socialinė aplinka (pagrindiniai gyventojų sluoksniai, bedarbystės lygis);

-politinė aplinka (politinė sistema, partijos ir kt.);-teisinė aplinka (teisinė sistema, įstatyminė bazė, įstatymų vykdymo tvarka ir kt.);

-kultūrinė aplinka (visuomenės kultūros lygis, išsimokslinimo lygis ir kt.);

-technologinė aplinka (vyraujančios gamybos šakos, bendras technologinis lygis ir kt.).

Specifine aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai aktualūs ir svarbūs tik tyrinėjamai organizacijai. Kitoms organizacijoms jie įtakos neturi. Analizuojami šie parametrai:-gaminamo produkto paklausos lygis;-konkurencijos lygis;-specifinė infrastruktūra;-žaliavų gavimo kanalai.

Organizacijos funkcionavimo ir santykių su aplinka stovis priklauso nuo aplinkos savybių. Labiausiai organizacijos veiklą įtakoja šios aplinkos savybės:

- stabilumo (nepastovumo) laipsnis;- sudėtingumo (įvairumo) laipsnis;- neapibrėžtumo (problemiškumo) laipsnis;- dinamiškumo (parametrų keitimosi) laipsnis.

Vidaus ir išorės aplinka.

Organizacijos vidaus aplinką formuoja jos vidiniai kintamieji veiksniai: tikslai, organizacijos struktūra, uždaviniai, technologija, žmonės.

Tikslai yra geidžiami rezultatai, kuriuos organizacija bendru darbu stengiasi pasiekti. Tikslai parengiami planavimo metu ir iš anksto pranešami organizacijos nariams.

Organizacijos struktūra – tai sutvarkytas vadovavimo lygių ir funkcijų bendradarbiavimas, kad organizacijos tikslų būtų siekiama veiksmingiausiu būdu. Jos esmė – vienų vadovų ar padalinių pavaldumas kitiems.

Užduotimi vadinamas paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto numatytu būdu ir iš anksto nurodytu laiku. Užduotis skiriama ne asmeniui, bet tam tikroms pareigoms.

Technologija – tai įrengimų, įrankių ir atitinkamų techninių žinių derinys, reikalingas darbui, informacijai ar medžiagoms transformuoti į produktus arba paslaugas.

Žmonės yra reikšmingiausias kiekvieno valdymo modelio veiksnys, nes jie įgyvendina organizacijos tikslus.

Išorinė aplinka yra problemų šaltinis ir organizacijai, ir jos vadovams. Vadovai turi atskleisti išorės aplinkos veiksnius, kurie darys įtaką organizacijos veiklai, ir tinkamai reaguoti į juos. Išlikti ir sėkmingai gyvuoti gali tik tokia organizacija, kuri sugeba prie aplinkos prisitaikyti. Organizacijos išorės aplinką sudaro: vartotojai, konkurentai, valstybės įstaigos, tiekėjai, finansų organizacijos, darbo jėgos šaltiniai ir t. t.

Išorės aplinka skirstoma į dvi sritis:Tiesioginio poveikio sritis daro įtaką organizacijos veiklai ir pati

jaučia atoveiksmį iš organizacijos pusės.Šalutinio poveikio sritis tiesioginio spaudimo nedaro, tačiau

savitai veikia organizaciją.

Organizacijos elgsena aplinkoje.

Nuo aplinkos savybių ir charakteristikų priklauso aplinkos poveikio pobūdis ir organizacijos elgsena aplinkoje.

Aplinka gali pozityviai stimuliuoti organizacijos veiklą, plėtimąsi, vystymąsi;

Neturi jokios įtakos organizacijai; Varžo organizacijos veiksmus ir netgi ardo arba kenkia.

Organizacija, veikiama aplinkos, gali elgtis:1. adaptuodamasi prie aplinkos;2. integruotis į aplinką;3. priešintis, nesutikti su aplinka;4. pajungti, pritaikyti aplinką savo poreikiams.

Organizacijos funkcionavimo ir santykių su aplinka stovis priklauso nuo aplinkos savybių. Labiausiai organizacijos veiklą įtakoja šios aplinkos savybės:

- stabilumo (nepastovumo) laipsnis;- sudėtingumo (įvairumo) laipsnis;- neapibrėžtumo (problemiškumo) laipsnis;- dinamiškumo (parametrų keitimosi) laipsnis.

Akivaizdu, kad nuo šių savybių ir kitų aplinkos charakteristikų priklauso aplinkos poveikio organizacijai pobūdis ir, antra vertus, organizacijos elgsena aplinkoje. Aplinka gali:

- pozityviai stimuliuoti organizacijos funkcionavimą, plėtimąsi, vystymąsi;

- neturėti jokios įtakos organizacijos gyvavimui ir veiklai;

- varžyti organizacijos veiksmus, ir netgi ją ardyti, vienaip ar kitaip kenkti.)

Organizacijos elgsena aplinkoje nagrinėjama dviem aspektais – bendroji elgsena ir elgsena kitų organizacijų atžvilgiu. Bendroji elgsena būna:

- adaptavimosi elgsena (prisitaikymo prie aplinkos savybių ir sąlygų elgsena);

- integravimosi elgsena (kompleksinio jungimosi su aplinka elgsena);

- priešinimosi elgsena (nesutikimo su aplinkos diktuojamomis sąlygomis elgsena);

- pajungimo elgsena (aplinkos įsisavinimo ir pritaikymo savo poreikiams elgsena).

Organizacijos elgsena kitų organizacijų atžvilgiu būna:- neutralumas (jokių interesų kitų organizacijų

atžvilgiu);- partnerystė (bendradarbiaujama su kitomis

organizacijomis);- konkurencija (kova už įtakos sferas).

(Ryšius su aplinka reikia analizuoti dviem aspektais: turinio požiūriu ir pobūdžio požiūriu.)

Organizacijos elgsena kitų organizacijų atžvilgiu, elgsenos ypatybės

viešajame ir privačiame sektoriuose.

Kitų organizacijų atžvilgiu organizacija gali elgtis:1. neutraliai (neturi jokių interesų kitų atžvilgiu);2. partnerystė (bendradarbiauja su kitomis organizacijomis);3. konkurencija (kova už įtakos sferą).

3 tema. Organizacijos valdymas

Organizacija kaip tikslinga sistema. Organizacijos tikslai, tikslų

analizės aspektai, “tikslų medis“. Administracinė veikla kaip svarbiaisia

priemonė tikslams siekti. Administracinės veiklos elementai ir principai

(H. Fajolis).

H.Fajolio teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14-a administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas. Principai:

1 – darbo pasidalijimas (efektyviai administruoti galima tik optimaliai susiskirsčius darbo visumą į atskiras dalis ir nustačius konkrečius šių dalių atlikėjus);

2 – valdžia (administratoriai privalo turėti pavaldinių atžvilgiu tam tikras teises, suteikiančias jiems galimybę vienoje ar kitoje situacijoje elgtis bendrų įmonės interesų, o ne atskiro darbuotojo interesų labui);

3 – drausmė (visose organizacijos grandyse, visuose lygiuose kiekvienas darbuotojas turi elgtis drausmingai; nedrausmingumas netoleruotinas reiškinys, jį reikia šalinti gana griežtomis priemonėmis);

4 – nurodymų (komandavimo) vieningumas (įsakymus, nurodymus darbuotojas turi gauti tik iš vieno viršininko, vienvaldiškumas – būtina normalaus administravimo sąlyga, padedanti išvengti dviprasmybių);

5 – vadovavimo vieningumas (įvairių įmonės hierarchinių lygių administratoriai privalo derinti savo sprendimus ir veiksmus, privalo būti vieningi, administruodami pavaldinius);

6 – bendri įmonės interesai svarbiau už asmeninius interesus (jei asmeniniai interesai nesutampa su įmonės interesais, tuomet pirmieji arba priderinami prie pastarųjų, arba darbuotojas turi išeiti iš organizacijos);

7 – atlyginimas (už darbą turi būti atlyginta pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus įmonės pasiekimus);

8 – centralizavimas (būtina griežtai apibrėžti, kuriuos administravimo darbus gali atlikti aukščiausieji vadovai, o kuriuos – kitos administratorių grandys);

9 – valdžios linija (hierarchinė seka) – turi būti nustatytas aiškus žemesnių valdymo lygių pavaldumas aukštesniems, tokia linija nuo direktoriaus iki pat žemutinės grandies turi būti visiems žinoma;

10 – tvarka (kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga, tvarkingumas turi būti kiekvieno darbuotojo būtinai išsiugdyta savybė);

11 – lygybė (analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs, negali būti favoritų ir autsaiderių);

12 – pareigybių pastovumas (įmonėje nustatytų pareigų sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimus ir jų veiklos turinį kokiais nors konjunktūriniais ar kitais sumetimais);

13 – iniciatyva (kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savo nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus; iniciatyva turi būti skatinama, o ne slopinama);

14 – korporacijos dvasia (įmonėje turi vyrauti vieninga veiklos tikslų samprata, pasididžiavimas savo firma, bendri interesai turi būti suderinti su asmeniniais, galioti principas – “visi už vieną, vienas už visus”).

Dauguma šių principų neprarado savo aktualumo ir šiandienos organizacijose.

Administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų (vykdytojų) darbą. Tai fundamentali, svarbi vadybos mokslui, išvada tačiau jos H.Fajolis tiesiogiai nesuformulavo. (Administravimas –

integruoto valdymo sudėtinė dalis. Vienas iš svarbiausių administravimo aspektų – struktūrizavimas. Nagrinėdamas struktūrizavimo klausimus H.Fajolis kartu analizuoja funkcijų reglamentavimą. Kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo vykdomos funkcijos, todėl struktūrizavimas ir funkcijų paskirstymas yra vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchiškumą, H.Fajolis palygina organizaciją su medžiu, įveda tokią terminologiją “hierarchinis medis” – vėliau tai pakinta į mūsų dienomis vadinamą “tikslų medis”, “funkcijų medis”.)

Vadybos mokslo vystymuisi turėjo įtakos H.Fajolio suformuluotas vadovavimo (administracinės) veiklos etapų ciklas, kurį vėliau kiti tyrinėtojai pavadino bendrųjų valdymo funkcijų ciklu. Pagal H.Fajolį, administruojant bet kokią veiklą, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus):1- numatyti (apibrėžti, kokių rezultatų norime pasiekti);

(Pasąmonė > sąmonė > mintys > žodžiai > (sąmoningi sprendimai > rezultatas (įgyvendinimas)))2- parengti planą (sudaryti konkrečių veiksmų reglamentą);

(H.Fajolis planavimą laiko pagrindine ciklo dalimi. Planavimo apibūdinimui, įvairaus tipo planų (mėnesių, savaitinių, pamaininių, ilgalaikių ir kt.) analizei jis skiria daug dėmesio. Planavimas gali būti:a)strateginis – kai vyksta kokybiniai pokyčiai, atsiranda

nauji požymiai, kito objekto turinyje pradeda reikštis naujos savybės;

b)taktinis arba operatyvinis – tai antrinis veiksmas po strateginio planavimo, jam reikalingas strateginis planas. Taktika nusako, kaip turi būti įgyvendinta strategija;

c) (a) ir (b) transformacija – programinis – tinklinis planavimas, taikomas kardinalių pokyčių sąlygoms vykdyti. (l. perspektyvus planavimas).

Planavimas suprantamas kaip pagrindinė funkcija, o visos kitos valdymo funkcijos yra išvestinės. Bet kurioje

sistemoje, visų pirma priimami planiniai sprendimai, po to visatai papildoma centrinėmis funkcijomis.Planavimo tikslas – surasti tinkamiausias priemones bei būdus problemai išspręsti. Planuojant nustatomi tikslų pasiekimo būdai.Kiekviena problema yra specifinė, todėl skirtingi jų modeliai ir sprendimo būdai. Tačiau jų visų sprendimai vadinami vienodai – veiksmų planu. Planavimo rezultatas yra planas. Norint jį sudaryti, reikia mokėti planuoti.Planas – tai strategija. Kadangi strategija nulemia organizacijos veiksmus, tai planavimas yra svarbiausia valdymo funkcija. Planavimo procesą bendru atveju sudaro tokie svarbiausi etapai:

- problemos esmės, jos sprendimo tikslo, sprendimų vertinimo kriterijų nustatymas;

- problemos atsiradimo priežasčių išaiškinimas, problemos struktūrizavimas;

- galimybių analizė ir alternatyvų paieška;- tinkamiausių sprendimų nustatymas;- sprendimų suderinimas ir priėmimas.Planavimo procese gaunami tokie rezultatai:- numatomos užduotys, jų įvykdymo rezultatai ir

trukmė;- nustatoma tikslo pasiekimo svarbiausių darbų seka –

svarbiausi jo etapai ir jų įgyvendinimo datos;- nurodomi svarbiausi veiksmai (svarbiausi darbai, jų

atlikimo trukmė, reikalų ištekliai);- nurodomi atsakingi už kiekvieną etapą.)

3- organizuoti (parinkti žmones, apibrėžti jų funkcijas, darbinius tarpusavio santykius);

(Šią funkciją vykdant yra suderinami įvairūs veiksniai laiko ir erdvės atžvilgiu.Šiai funkcijai vykdyti naudojami įvairūs metodai. Metodai susiję su kokybiniu ir kiekybiniu modeliavimu.Svarbiausi organizavimo uždaviniai yra:

- valdymo ir gamybos struktūrų nustatymas;- technologinių procesų parinkimas;- procesų paskirstymas į operacijas;

- gamybos priemonių išdėstymas;- darbo vietų sutvarkymas ir jų veiklos suderinimas;

- gamybos aptarnavimas.)

4- koordinuoti (lyginti planą su rezultatais atlikus kiekvieną operaciją, vertinti tai, kas padaryta);5- kontroliuoti (lyginti planą su rezultatais atlikus kiekvieną operaciją, įvertinti tai, kas padaryta).

(Kontrolė – palyginimas to, kas yra realistiška, su tuo, kas yra normatyvu. Tai fakto palyginimas su norma.Tam, kad vykdyti kontrolę, būtina:1) įvardinti normą, kurios atžvilgiu vykdoma kontrolė.

Normos nustatymas lemia tai, kad valdymo subjektas turi įvertinti realybę;

2) faktinė situacija turi būti palyginama su normine tų pačių požymių pagrindu. Lyginame pagal tuos pačius požymius;

3) faktas, kuris lyginamas su norma, turi būti įvertintas besąlygiškai.

Kontrolės tikslas – nustatyti, kaip laikomasi numatytų planų, kokie nuokrypiai, kokios jų priežastys. Kontrolė užtikrina grįžtamą valdymo ryšį. Be jos neįmanoma situacijos valdyti.)

Organizacijos valdymas, jo esmė.

Administracinės veiklos teoriją vystė visa eilė mokslininkų. Didžiausią darbą vystant H.Fajolio fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai L.Gjulikas ir L.Urvikas.

L.Gjulikas nurodo pagrindinius organizacinių struktūrų sudarymo (padalinių specializavimo) principus. Jo nuomone, šie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti įvairias specializavimo modifikacijas.

1 – padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais. Tikslus ir uždavinius grupuojant į giminingas grupes, galima nustatyti padaliniams jų atliekamų funkcijų turinį.

2 – specializavimas, vadovaujantis operacijų turiniu. Analogiškas ir panašias operacijas priskiriant tam pačiam padaliniui, formuojama padalinių visuma.

3 – geografinis padalinių išdėstymas. Jei atskiros dalys išdėstytos keliose vietose, padalinius tikslinga specializuoti taip, kad giminingi padaliniai būtų vienoje teritorijoje.

(L.Urvikas ypač akcentuoja būtinumą, formuojant struktūrą, nesusieti joje numatomas pareigybes, padalinius su konkrečiais asmenimis, kurie gal būt galėtų užimti šias pareigas. Struktūra turi būti suprojektuota, vadovaujantis objektyviais kriterijais, ir tik po to reikia pradėti ieškoti darbuotojų, tinkančių tai ar kitai funkcinei vietai užimti.

L.Gjuliko ir L.Urviko darbuose pirmą kartą nagrinėjama ir pareigų, teisių bei atsakomybės delegavimo kategorija. Jų manymu, perskirstant vadovavimo darbus, neišvengiamai iškyla būtinybė vadovui dalį savo funkcijų perleisti pavaduotojams, kartu suteikiant jiems atitinkamas teises ir numatant atsakomybę.)

Administracinės veiklos organizavimo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas H.Fajolis. Savo darbuose, paskelbtuose 1916-1923 metais, jis nedviprasmiškai akcentavo, kad administracinė veikla yra specifinė žmogaus veiklos sfera, šios veiklos aspektai yra savarankiškų tyrinėjimų objektas ir jos organizavimas turi vadovautis tam tikrais principais.

H.Fajolis gana aiškiai atskyrė kategoriją “įmonės valdymas” nuo kategorijos “vadovavimo (administracinė) veikla. Pagal H.Fajolį valdyti įmonę reiškia:

- organizuoti techninę ir technologinę įmonės veiklą (įsigyti įrengimus, juos sumontuoti, prižiūrėti, remontuoti, organizuoti gamybą, sekti technologinį procesą ir t.t.);

- organizuoti komercinę įmonės veiklą (pirkti žaliavas, medžiagas, parduoti produkciją, vykdyti mainus irt.t.);- organizuoti finansinę įmonės veiklą (ieškoti lėšų, jas įsigyti, gerai investuoti, efektyviai panaudoti ir t.t.);- organizuoti įmonės apsaugą (saugoti įmonės turtą, lėšas, o taip pat joje dirbančius darbuotojus);- organizuoti buhalterinę veiklą (vesti vertybių apskaitą, inventorizuoti turtą, lėšas, sudarinėti statistines ataskaitas ir t.t.);- vadovauti įmonei - administruoti (tobulinti struktūrą, reglamentuoti veiklą, tvarkyti personalą ir, vykdant visus darbus, realizuoti administravimo funkcijų ciklą).

Valdymo ciklas kaip sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo veiksmų

seka. Bendrosios valdymo funkcijos.

Sprendimo priėmimo ir įgyvendinimo veiksmų seka sudaro valdymo ciklą, o šio ciklo etapai vadinami bendrosiomis valdymo funkcijomis. Taigi, bet kurio proceso valdymas yra:1 - sprendimo parengimas ir priėmimas; Sprendimas - tai principinis numatymas, ką ir kokiais būdais reikia daryti, kad būtų įgyvendintas tikslas, neliktų iškilusios problemos, būtų neutralizuota negatyvi situacija ir pan.2 - planavimas; Planas yra sprendimo įgyvendinimo projektas. Jame išdėstoma, kokius veiksmus ir kada reikia atlikti, o taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis, išanalizuojant sprendimą.3 - organizavimas; Organizavimas - tai plano įgyvendinimo organizacinės sistemos (žmonių, dalyvaujančiu plano realizavime pareigu, darbu ir tarpusavio ryšiu) sudarymas. Organizavimas tampriai siejasi su organizacine valdymo struktūra, ypač įgyvendinant ilgalaikius, globalinius planus. Tačiau būtina pabrėžti, kad valdymo struktūros sudarymas ir organizavimas - tai ne vienas ir tas pats dalykas. Organizacinė struktūra formuojama nuolatiniu organizacijos valdymo tikslų įgyvendinimui bei procesų valdymui,

organizavimo funkcija užtikrina kiekvieno konkretaus plano organizacines priemones.4 - kontrolė; Kontrolė - tai duomenų apie plano įgyvendinimą rinkimas, analizė ir įvertinimas.5 - koordinavimas ir vadovavimas; Koordinavimo esmė - tai vykdytojų veiksmų, jei jie neatitinka plane numatytą eigą, koregavimas. Vadovavimą plačiąja prasme būtina suprasti kaip sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimo organizavimą.6 - motyvavimas. Motyvai, dėl kurių darbuotojas dirba geriau ar blogiau, yra labai įvairūs. Poveikio būdu pasirinkimas labai priklauso nuo veiklos motyvų. Todėl vadovavimas ir motyvavimas tarpusavyje labai susietos, integruotos funkcijos.

Bendrosios valdymo funkcijos yra universalios, Pagrindinė valdymo proceso substancija yra informacija,

- visuose valdymo ciklo etapuose, parengiant, priimant ir įgyvendinant sprendimus, vyksta informacinis procesas.

Sprendimo parengimas ir priėmimas.

Organizacijoje tenka priimti ir įgyvendinti įvairiausio pobūdžio ir turinio sprendimus, tačiau, bet kurio sprendimo priėmimo ir įgyvendinimo logika yra analogiška.Sprendimo parengimo ir priėmimo eiga yra ši:- informacijos rinkimas, sisteminimas, analizė;- išvadų formulavimas, situacijos apibūdinimas, tikslų nustatymas;- skaičiavimai, įvertinimai, galimų sprendimo variantų parengimas;- geriausio varianto atrinkimas - sprendimo priėmimas. Sprendimą įgyvendinant vyksta:- įgyvendinimo plano sudarymas (planavimas);- organizacinių priemonių parengimas (organizavimas);- duomenų apie plano vykdymo eigą rinkimas ir įvertinimas (kontrolė);- veiksmų koregavimas ir nukreipimas (koordinavimas ir vadovavimas);- veiklos ir elgsenos skatinimas (motyvavimas).

Organizacijoje tenka priimti ir įgyvendinti įvairiausio pobūdžio ir turinio sprendimus: globalinius ir lokalinius, kompleksinius ir programinius, strateginius, taktinius ir

operatyvinius, gamybinius, komercinius, finansinius, socialinius ir t.t. Tačiau, bet kurio sprendimo priėmimo ir įgyvendinimo logika yra analogiška.

Sprendimo parengimo ir priėmimo eiga yra ši:- informacijos rinkimas, sisteminimas, analizė;- išvadų formulavimas, situacijos apibūdinimas, tikslų nustatymas;

- skaičiavimai, įvertinimai, galimų sprendimo variantų parengimas;

- geriausio varianto atrinkimas - sprendimo priėmimas. (Sprendimą įgyvendinant vyksta:

- įgyvendinimo plano sudarymas (planavimas);- organizacinių priemonių parengimas (organizavimas);- duomenų apie plano vykdymo eigą rinkimas ir

įvertinimas (kontrolė);- veiksmų koregavimas ir nukreipimas (koordinavimas ir

vadovavimas);-veiklos ir elgsenos skatinimas (motyvavimas). Sprendimo priėmimo ir įgyvendinimo veiksmų seka

sudaro valdymo ciklą, o šio ciklo etapai vadinami bendrosiomis valdymo funkcijomis. Taigi, bet kurio proceso valdymas yra:

- sprendimo parengimas ir priėmimas;- planavimas;- organizavimas;- kontrolė;- koordinavimas ir vadovavimas;- motyvavimas.)

Sprendimo parengimo būdai (“proto šturmo”, nominalių grupių,

Delfi, grupinio generavimo), jų privalumai ir trūkumai.

Sprendimas – tai principinis numatymas, ką, kaip ir kokiais būdais reikia atlikti, kad būtų pasiektas užsibrėžtas tikslas, neliktų iškilusių problemų, būtų neutralizuota negatyvioji situacija.

Sprendimo parengimas ir priėmimas yra kūrybinis-informacinis procesas. Sprendimui parengti naudojama keletas būdų. Dažniausiai naudojama grupinė veikla, grupinės veiklos būdai. Naudojami šie pagrindiniai sprendimo parengimo būdai:1. „Proto šturmo“ būdai. Jo esmė: grupė įvairių krypčių specialistų ekspertų surenkama vienoje patalpoje, jai nurodoma problema, ir ekspertai siūlo įvairius problemos sprendimo variantus. Reikšti pastabų ir kritikuoti variantų neleidžiama. Visi siūlymai užrašomi, ir grupės nariai juos analizuoja, kol suformuojama bendra nuomonė. 2. Nominalių grupių. Skiriasi nuo pirmo būdo tuo, kad specialistai ekspertai žino problemą iš anksto ir atvyksta su savo sprendimo variantu. Pasidalija nuomonėmis, išsiskiria ir kitą kartą atvyksta tik su vienu variantu. Po to bendrai aptaria, įvertina kiekvieną iš jų ir priima arba, jeigu reikia, balsavimu. Yra ir kitų grupinių sprendimo parengimo būdų.3. Delfi. Tai savotiška apklausa – kiekvienas grupės narys rašo savo variantus, organizatorius juos surenka, išdalija visiems grupės nariams. Šis, kiekvienas atskirai, įvertina kitų siūlymus ir patikslina savo variantus, kuriuos organizatorius vėl surenka ir išdalija. Po to balsuojama ir tokiu būdu parenkamas bendras variantas.4. Grupinio “generavimo”. Visi grupės nariai sėda prie bendro stalo, siūlo ir svarsto, kritikuoja ir pritaria, nukrypsta ir vėl sugrįžta, kol susiformuoja bendra nuomonė.

Sprendimo parengimas ir priėmimas - kūrybinis informacinis procesas. Sąlyginai jį galima skirti į parengimo ir priėmimo etapus.

Yra įvairiausių sprendimo parengimo būdų. Dažniausiai naudojamas klasikinis būdas - specialistai surenka visą įmanomą informaciją, ją apdoroja, išanalizuoja, skaičiuoja, sudaro įvairiausius variantus, apibūdina jų teigiamas ir neigiamas puses ir siūlo vadovui ar vadovybei pasirinkti geriausią variantą.

Didelėse organizacijose, o dar dažniau makroekonominėse sistemose, kartais sprendimui parengti naudojami matematinio modeliavimo metodai. Naudojant tokias matematikos atšakas kaip programavimas, statistiniai metodai, operacijų tyrimo ir lošimų teorijos ir kt.,

modeliuojami įvairūs variantai, parenkamas ir siūlomas priimti matematiniu požiūriu optimalus variantas.

Rengiant sprendimus, gana efektyvi koncentruota grupinė veikla. Žinoma eilė įvairiausių tokio sprendimų parengimo būdo modifikacijų. Dažniausiai naudojami šie būdai:

Proto šturmo būdas - grupė įvairių krypčių specialistų susirenka vienoje patalpoje, susipažįsta su problema ir ekspromtu siūlo netgi neįtikėtinus sprendimo variantus. Reikšti pastabas, kritikuoti neleidžiama. Visi siūlymai užrašomi ir, kuomet išsenka, grupės nariai juos analizuoja. Analizuojant būtina visus siūlymus vertinti kritiškai, nes, iš pirmo žvilgsnio geras siūlymas, jį pakritikavus, gali pasirodyti netinkamas. Suprantama, pabaigoje susiformuoja bendra nuomonė.

Nominalių grupių būdas. Grupės nariai žino problemą ir kiekvienas atskirai parengia galimus sprendimo variantus. Tuomet visi susirenka, paskelbia savo variantus, pasidalija nuomonėmis ir vėl išsiskirsto. Kitą kartą susirenka parengę tik po vieną variantą, kuriame, be abejo, jau bus įvertinta ankstesnė kolegų nuomonė. Šie variantai surašomi lentoje ar plakate, kad visi gerai matytų ir analizuojami, kol parenkamas galutinis siūlymas.

Delfi būdas - labai panašus į nominalių grupių būdą. Tai savotiška apklausa - kiekvienas grupės narys rašo savo variantus, organizatorius juos surenka, išdalina visiems grupės nariams. Šie, kiekvienas atskirai, įvertina kitų siūlymus ir patikslina savo variantus, kuriuos organizatorius vėl surenka ir išdalina. Po to balsuojama ir tokiu būdu parenkamas bendras variantas.

Grupinio "generavimo" būdas - visi grupės nariai sėda už bendro stalo, siūlo ir svarsto, kritikuoja ir pritaria, nukrypsta ir vėl sugrįžta, kol susiformuoja bendra nuomonė.

Koncentruotos grupinės veiklos metodai rengiant sprendimus dažniausiai naudojami tuomet, kai informacija apie situaciją ar problemą yra nepakankama ir reikia pasiremti patyrimu, analogija, intuicija.

(Parengus sprendimą, jis turi būti priimtas ir įteisintas. Sprendimo priėmimas - vadovo privilegija ir teisė. Tačiau vadovas nebūtinai vienasmeniškai turi priimti sprendimą - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai įteisinti sprendimą kaip grupės atsakingų darbuotojų nuomonę.)

Sprendimo priėmimo būdai – vienasmenis, kolegialus, visuotinis, jų

esmė, privalumai ir trūkumai.

Parengus sprendimą, jis turi būti priimtas ir įteisintas. Sprendimo priėmimas - vadovo privilegija ir teisė. Tačiau vadovas nebūtinai vienasmeniškai turi priimti sprendimą - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai įteisinti sprendimą kaip grupės atsakingų darbuotojų nuomonę. Skiriami trys sprendimo priėmimo būdai:1. Vienasmenis (individualus) būdas. Vadovas, išanalizavęs parengtus siūlymus ir įvertindamas savo patyrimą ir intuiciją, pats vienas priima sprendimą.2. Kolegialus (grupinis) būdas. Parengtus siūlymus analizuoja ir sprendimą priima oficialiai įteisinta darbuotojų grupė (kolegija). Jei kolegijoje nėra vieningos nuomonės, sprendimas priimamas paprasta ar kvalifikuota balsų dauguma. Vadovas tik įformina kolegijos sprendimą.3. Visuotinis būdas. Sprendimą priima visi organizacijos nariai, turintys balso teisę. Pavyzdžiui: akcinėje bendrovėje - visi akcininkai. Kolegialiu ir visuotiniu būdu priimti sprendimai įteisinami vadovo parašu.Priežastys, dėl kurių grupinis sprendimų priėmimas yra geresnis už individualų, yra šios:- galimybė pasikeisti informacija ir ją geriau panaudoti;- padidinta motyvacija aukštos kokybės sprendimams priimti;- galimybė kurti naują informaciją, reikalingą sprendimams priimti;- grupinės informacijos didesnis patikimumas.

Parengus sprendimą, jis turi būti priimtas ir įteisintas. Sprendimo priėmimas - vadovo privilegija ir teisė. Tačiau vadovas nebūtinai vienasmeniškai turi priimti sprendimą - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai įteisinti sprendimą kaip grupės atsakingų darbuotojų nuomonę.

Todėl skiriami trys sprendimo priėmimo būdai:

1 - Vienasmenis (individualus) būdas. Vadovas, išanalizavęs parengtus siūlymus ir įvertindamas savo patyrimą ir intuiciją, pats vienas priima sprendimą.2 - Kolegialus (grupinis) būdas. Parengtus siūlymus analizuoja ir sprendimą priima oficialiai įteisinta darbuotojų grupė (kolegija). Jei kolegijoje nėra vieningos nuomonės, sprendimas priimamas paprasta ar kvalifikuota balsų dauguma. Vadovas tik įformina kolegijos sprendimą.3 - Visuotinis būdas. Sprendimą priima visi organizacijos nariai, turintys balso teisę. Pavyzdžiui: akcinėje bendrovėje - visi akcininkai, mokslo institute - visi mokslininkai ir pan. Kaip taisyklė, tokie sprendimai priimami balsavimo būdu.

Planavimas kaip sprendimo įgyvendinimo eigos numatymas.

Organizavimas – tai plano įgyvendinimo organizacinės sistemos sudarymas(visiškas plano aprūpinimas). Tai pasiekiama šiomis pagrindinėmis priemonėmis:1. Veiksmų, numatytų plane, detalizavimu, konkretizavimu, reglamentavimu.2. Darbuotojų tarpusavio ryšių ir pavaldumo nustatymu, pareigų ir atsakomybės paskirstymu.3. Plano įgyvendinimo kontrolės sistemos parengimu.

Planas yra sprendimo įgyvendinimo projektas. Jame išdėstoma, kokius veiksmus ir kada reikia atlikti, o taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis, išanalizuojant sprendimą.Planų tipologija atkartoja sprendimų tipologiją. Planai klasifikuojami:- planinio laikotarpio požiūriu - strateginiai, taktiniai, operatyviniai;

- turinio požiūriu - pardavimo, gamybos, apsirūpinimo, finansų, techninio vystymo, personalo (socialinės veiklos);

- sprendimo tikslų požiūriu - kompleksiniai, programiniai;- apimties požiūriu - globaliniai, lokaliniai.

Kiekvienas planas apibūdinamas visais keturiais požiūriais. Pavyzdžiui organizacijoje sudaromas taktinis kompleksinis globalinis gamybos planas arba operatyvinis

programinis lokalinis pardavimo planas ir t.t. Todėl planų, kaip ir sprendimų, įvairovė organizacijoje yra labai didelė.

(Planams rengti organizacijoje sudaromos specialistų grupės, nuolat veikiantys padaliniai. Tokiuose padaliniuose turi dirbti įvairių pakraipų specialistai - gerai išmanantys veiklos turinį, analitikai, sistemininkai. Patyrimas rodo, kad kokybiški planai parengiami tik jiems vieningai dirbant, integruojant skirtingas žinias ir veiklos metodus.

Planams įforminti dažniausiai naudojama viena iš trijų formų: lentelė, Ganto grafikas arba PERT grafikas.)

Planų skirstymas įvairiais požiūriais: įgyvendinimo laikotarpio,

turinio, tikslų bei apimties požiūriu.

Planas yra sprendimo įgyvendinimo projektas. Jame išdėstoma, kokius veiksmusir kada reikia atlikti, taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis. Planai klasifikuojami:1. Planinio laikotarpio požiūriu. (strateginiai, planiniai, operatyviniai.)2. Turinio požiūriu. (gamybos, aprūpinimo, realizacijos, finansų ir t.t.)3. Sprendimo tikslų požiūriu (kompleksiniai ir programiniai.)4. Apimties požiūriu (globaliniai, lokaliniai.)Kiekvienas planas dažniausiai apibūdinamas visais keturiais požiūriais. Pvz.: organizacijoje sudaromas taktinis kompleksinis globalinis gamybos. Todėl planų, kaip ir sprendimų, įvairovė organizacijoje yra labai didelė.

Planams rengti organizacijoje sudaromos specialistų grupės, nuolat veikiantys padaliniai. Tokiuose padaliniuose turi dirbti įvairių pakraipų specialistai - gerai išmanantys veiklos turinį. Patirtis rodo, kad kokybiški planai parengiami tik jiems vieningai dirbant, integruojant skirtingas žinias ir veiklos metodus.

Organizavimas ir pagrindinės priemonės, užtikrinančios konkretaus

plano įgyvendinimą.

Plano įgyvendinimo organizacinės sistemos (žmonių, dalyvaujančių plano realizavime pareigų, darbų ir tarpusavio ryšių) sudarymas - tai organizavimas. Organizavimas tampriai siejasi su organizacine valdymo

struktūra, ypač įgyvendinant ilgalaikius, globalinius planus. Valdymo struktūros sudarymas ir organizavimas - tai ne vienas ir tas pats dalykas.

Organizacinė struktūra formuojama nuolatiniu organizacijos valdymo tikslų įgyvendinimui bei procesų valdymui, organizavimo funkcija užtikrina kiekvieno konkretaus plano organizacines priemones. Šios priemonės tokios:- veiksmų (darbų, operacijų), numatytų plane detalizavimas, konkretinimas, reglamentavimas;- darbuotojų detalizuotoms ir reglamentuotoms operacijoms atlikti numatymas, parinkimas, jų pareigų tikslus apibūdinimas, supažindinimas su pareigomis ir operacijomis;- darbuotojų tarpusavio ryšių ir pavaldumo nustatymas;- vadovų, vadovaujančių plano įgyvendinimui, pareigų paskirstymas (centralizavimas, decentralizavimas, delegavimas ir pan.);- plano realizavimo kontrolės sistemos (tvarkos, metodu, proceso) parengimas.

Organizavimas - tai analitikų sistemininkų, generalistų veiklos sfera.

Kontrolė, jos reikšmė organizacijos valdyme.

Kontrolė- duomenų apie plano įgyvendinimo eigą rinkimas, analizė ir įvertinimas.

Pradinės sąlygos reikalingos veiksmingai kontrolei:

1. Turėti planus 2. Gerai žinoti organizacijos struktūrą

Kontrolė padės įgyvendinti organizacijos tikslus, kai:

- turės strateginį kryptingumą;- bus orientuota į rezultatus;- atitiks kontrolės objektą;- operatyviai teiks informaciją;

- bus lanksti;- bus paprasta ir ekonomiška.

Kontrolė - tai duomenų apie plano įgyvendinimą rinkimas, analizė ir įvertinimas. Kontrolės formos yra labai įvairios.

Kontroliuoti galima:1 – tiesiogiai - Tiesioginė kontrolė vyksta tuomet, kai kontrolierius pats gauna pirminius duomenis ir jų pagrindu daro išvadas.2 - netiesiogiai. Netiesioginė kontrolė - tai antrinių (išvestinių) duomenų analizė ir įvertinimas.

Laiko požiūriu kontroliuoti galima:1 – nuolat - Nuolatinė kontrolė - visą laiką, be pertraukų, vykstantis duomenų rinkimo ir apdorojimo procesas.2 – periodiškai - Periodinė kontrolė - kontroliavimas nustatytais momentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka.3 – atsitiktinai - Atsitiktinė kontrolė - duomenų paėmimas atsitiktiniu momentu, dažniausiai netikėtai, nežinant kontroliuojamam-objektui ar subjektui.

Sudėtingi procesai dažnai kontroliuojami naudojant statistinės kontrolės formą - surenkant reikiamą kiekį duomenų, statistiniais metodais juos apdorojant ir po to analizuojant.

Gamybinių-technologinių procesų kontrolei taikoma operacinės kontrolės forma. Jos esmė tokia: operacijų sekoje, atlikus nustatytą kiekį gamybiniu-technologinių operacijų, vykdoma kontrolinė operacija - patikrinama, ar jau atliktos operacijos padarytos reikiamai. Toliau vyksta analogiškas procesas.

Kontrolės formos ir būdai.

1. Tiesioginė kontrolė – kontrolierius pats gauna pirminius duomenis ir jų pagrindu daro išvadas;2. Netiesioginė kontrolė – antrinių, išvestinių duomenų analizė ir įvertinimas;

3. Nuolatinė kontrolė – visą laiką be pertraukos vykstantis duomenų rinkimas ir apdorojimas;4. Periodinė kontrolė – duomenų rinkimas ir apdorojimas nustatytais momentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka;5. Atsitiktinė kontrolė – duomenų rinkimas atsitiktiniu momentu, neįtikėtai, nežinant kontroliuojamam objektui;6. Operacinė kontrolė – operacijų sekoje, atlikus nustatytą operacijų skaičių, vykdoma kontrolė, norint nustatyti kokioje operacijoje įvyko gedimų, klaidų.

Koordinavimas, vadovavimas ir motyvavimas, jų tarpusavio ryšis.

Koordinavimas vyksta atliekant poveikį vienam ar kitam vykdytojui taip, kad šis pakeistų savo veiklą ir priderintų ją prie plane numatytos eigos.Koordinavimo esmė - tai vykdytojų veiksmų, jei jie neatitinka plane numatytą eigą, koregavimas.

Vadovavimą plačiąja prasme būtina suprasti kaip sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimo organizavimą. Iš vadovavimo funkcijos turinio eliminuoti sprendimų priėmimą yra neteisinga, nes priimti sprendimą yra būtent tik vadovo kompetencija.

Vadovavimas kaip koordinavimas (veiksmų koregavimas) vyksta atliekant poveikį vienam ar kitam vykdytojui taip, kad šis pakeistų savo veiklą ir priderintų ją prie plane numatytos eigos. Vadovaujant naudojami įvairūs poveikio būdai, tačiau dažniausiai sutinkami yra šie:- varijuojant atlyginimu už atliekamą darbą;- nurodant, įsakant, griežtai reikalaujant tiksliai vykdyti įstatymus ir užduotis;- taikant sociopsichologines priemones, kurių metu išnaudojami vykdytojų charakterio bruožai, psichologinės savybės, santykiai su bendradarbiais, gyvenimo situacijos ir kt.

Šiuos poveikio būdus kartais vadina ekonominiais, administraciniais ir sociopsichologiniais valdymo metodais.

Poveikio būdus atskiri vadovai taiko skirtingai. Šie skirtumai daugiausia priklauso nuo vadovavimo stiliaus.

(Žinomi trys pagrindiniai vadovavimo stiliai, apibūdinti dar 1939 metais K.Levino, R.Lipito ir R.Vaito - autoritarinis, demokratinis ir liberalusis. Vadovai - autokratai mėgsta griežtesnes poveikio priemones, liberalai - pripažįsta tik savaiminį reguliavimąsi, atlikti poveikį jiems gana sudėtinga, o demokratai - dažniausiai ieško "aukso vidurio".)

Vadovaujant būtina integruotai taikyti visus tris poveikio būdus, suprantama, vienose situacijose daugiau naudojant vienokį, o kitose - kitokį poveikį.

Vadovavimo rezultatams, poveikio produktyvumui nemažą įtaką turi vadovo asmeninės savybės ir bruožai. Greta P.Drakerio apibūdintų savybių - atsakingumo, reiklumo, komunikabilumo, operatyvumo, drausmingumo dar išskirtinos tokios savybės kaip pasitikėjimas, dėmesingumas, taktiškumas, sugebėjimas patarti ir kt.

Motyvai, dėl kurių darbuotojas dirba geriau ar blogiau, yra labai įvairūs. Poveikio būdu pasirinkimas labai priklauso nuo veiklos motyvų. Todėl vadovavimas ir motyvavimas tarpusavyje labai susietos, integruotos funkcijos.

Poveikio būdai: organizacinis administracinis, ekonominis,

sociopsichologinis.

Poveikio būdai:- ekonominis valdymo metodas- varijuojama atlyginimu už atliekamą darbą;- administracinis valdymo metodas- nurodoma, įsakoma, griežtai reikalaujama tiksliai vykdyti įstatymus ir užduotis;- sociopsichologinis valdymo metodas- išnaudojami vykdytojų charakterio bruožai, psichologinės savybės, santykiai su bendradarbiais, gyvenimo situacijos.

Dviejų veiksnių grupių (motyvai ir higieniniai veiksniai) teorija.

Higieniniai veiksniai(susiję su darbo aplinka)

Motyvai (susiję su darbo pobūdžiu ir turiniu)

- administracinė politika - sėkmė

- darbo sąlygos- alga- kontaktai su viršininkais, bendradarbiais ir pavaldiniais

- paaukštinimas tarnyboje - darbo rezultatų pripažinimas ir aprobavimas - didelė atsakomybė, kūrybinis ir dalykinis tobulėjimas

Skatinatys veiksniai: Slopinantys veiksniai:● dideli veiklos pasiekimai; ● bendradarbių ir visuomenės pripažinimas; ● turiningas darbas; ● geros pareigos; ● paaukštinimas pareigose; ● galimybė tobulėti, augti.

● neperspektyvi firmos veiklos politika ir prastas administravimas; ● prasta priežiūra;

● įtempti santykiai su tiesioginiu vadovu; ● prastos darbo sąlygos;● nepatenkinamas atlyginimas;● įtempti santykiai su bendradarbias;● asmeniniogyvenimo nesėkmės;● įtempti santykiai su pavaldiniais● per žemas statusas (pareigos); ● negarantuotas saugumas

Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavimą apie 1950 m. nagrinėjo F.Hercbergas - veiklos elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorijos atstovas. F.Hercbergo išvadų esmė – yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojų organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą.

Skatinantys veiksniai yra šie: dideli veiklos pasiekimai; bendradarbių ir visuomenės pripažinimas; turiningas

darbas; geros pareigos; paaukštinimas pareigose; galimybė tobulėti, augti.

F.Hercbergo išvados rodo, į ką turi atkreipti dėmesį vadovai, siekdami sudaryti pozityvias veiklos sąlygas, gerą vidinę psichologinę atmosferą.

Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavimą apie 1950 m. nagrinėjo F.Hercbergas - veiklos elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorijos atstovas. F.Hercbergo išvadų esmė – yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojų organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą.

Slopinantys veiksniai yra šie: neperspektyvi firmos veiklos politika ir prastas administravimas; prasta priežiūra; įtemti santykiai su tiesioginiu vadovu; prastos darbo sąlygos; nepatenkinimas atlyginimas; įtemti santykiai su bendradarbiais; asmeninio gyvenimo nesėkmės; įtempti santykiai su pavaldiniais; per žemas statusas (pareigos); negarantuotas saugumas.

F.Hercbergo išvados rodo, į ką turi atkreipti dėmesį vadovai, siekdami sudaryti pozityvias veiklos sąlygas, gerą vidinę psichologinę atmosferą.

4 tema. Informacija ir valdymas

Valdymas kaip informacinis procesas. Informacija – valdymo

proceso substancija.

Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos posistemė (valdančioji) reguliuoja kitų posistemių (valdomųjų) funkcionavimą, siekdama užtikrinti tikslo funkcijos realizavimą. Šiame informaciniame procese dalyvauja dvejopa informacija: pirminė – žinios apie tai, kas vyksta valdomose posistemėse, ir antrinė – valdančiosios posistemės nuomonė, ką ir kaip reikia reguliuoti valdomųjų posistemių veiksmuose.

Visi vadovai bei jų štabai perdirbinėja informaciją ir perdavinėja ją kitiems, kol ji tampa sprendimu. Nuolat gaunama informacija apie išorės

aplinką ir vidinę situaciją, o taip pat sukaupta ankstesnė informacija, gali būti naudojama valdymui, kurio tikslas palaikyti sistemą esamoje būklėje, užtikrinti jos stabilumą.

Valdymas sėkmingai gali vykti tik sistemoje, kuri: 1) disponuoja informacija apie save ir savyje vykstančius procesus; 2) disponuoja informacija apie išorės aplinką ir joje vykstančius procesus; 3) analizuoja, pažįsta šią informaciją ir sugeba ja naudotis.

Pagrindiniai informacijos vertinimo požiūriai (pragmatinis,

semantinis, pagal pateikimo formą).

Informacija, kuria žmonės naudojasi savo veikloje, yra vertinama pagrindiniais trim požiūriais:

1. Pragmatiniu (iškelto tikslo pasiekimo) ;2. Semantiniu (turinio prasmės);3. Sintaksės (pateikimo formos).

Informacijos klasifikacija, penkios informacijos rūšys: elementarioji,

genetinė, biologinė, semantinė, technologinė.

Informaciją galima klasifikuoti pagal įvairius požymius. Pagal reikšmę valdymo procese pati svarbiausia ir reikšmingiausia yra semantinė informacija (žmogaus ar visuomenės skleidžiama informacija) ir technologinė informacija (žmogaus sukurtos mašinos ar technologijos skleidžiama informacija). Taip pat dar yra elementarioji informacija (informuojanti apie vienos fizinės sistemos poveikį kitai), genetinė informacija (turinti didelės įtakos gyvojo organizmo vystymuisi) ir biologinė informacija (gyvojo organizmo pateikiama informacija).

Reikalavimai informacijai, kokybiška informacija ir jos požymiai

(stabilumas, patikimumas, objektyvumas, pakankamumas, glaustumas,

aiškumas, technologiškumas).

Gaunamai informacijai keliami tam tikri reikalavimai:1) Stabilumas, kuris apibūdina laikotarpį, per kurį informacija

nepraranda savo vertės.

2) Patikimumas, kuris priklauso nuo to, ar informacija gauta iš patikimų šaltinių ir ar ji teisingai užfiksuota.

3) Objektyvumas, nes žmogui būdingas subjektyvus reiškinių, veiksmų ir darbų vertinimas.

4) Pakankamumas. Informacija yra pakankama tuo atveju, kai ji suteikia galimybę priimti pagrįstą sprendimą, nes dėl informacijos stokos sprendimas gali būti parengtas netinkamai, o dėl informacijos pertekliaus gali atsitikti taip, kad svarbiausius sprendimo elementus gali užgožti kiti, mažareikšmiai aspektai.

5) Glaustumas. Informacija turi būti glausta, neturėti antraeiliu, bereikalingų žinių ir suprantama.

6) Aiškumas. Informacija turi būti suprantama naudotojui ir nereikalauti jos papildyti priimant sprendimus.

7) Technologiškumas. Informacija turi atitikti turimas kaupimo, apdorojimo priemones.

Informacijos kokybės įtaka valdymui. Technologijų ir įrangos įtaka

informacijos kokybei.

Dabartiniu metu susiduriame su nepaliaujamu informacijos srautų didėjimu dėl spartaus mokslo ir technologijų vystymosi bei veiklos mastų augimo. Kai informacijos kiekis yra didelis, o veiksmai dažnai kartojasi, daugeliui šių darbų atlikti pasitelkiami kompiuteriai, dauginimo ir kopijavimo technika, kuri tampa materialiniais organizacijos informacijos sistemos elementais.

Komunikavimas ir jo reikšmė valdyme.

Komunikavimas – viena iš būtinų organizacijos gyvavimo sąlygų. Daugiausia kitiems organizacijos nariams būtinos informacijos sukuria vadovas, spręsdamas problemas bei numatydamas sprendimų įgyvendinimo būdus, todėl vienas svarbiausių vadovo uždavinių organizacijoje yra sukurti komunikacijų – informacijos pasikeitimo ir reikšmės perdavimo sistemą bei garantuoti efektyvų funkcionavimą. Pagal savo padėtį, organizacijoje pats vadovas yra vienas svarbiausių komunikacijos centrų. Sugebėti bendrauti ir bendradarbiauti yra svarbi vadovo savybė, nes kaip tvirtina D. Karnegio technologijos institutas (JAV), vadovo darbo sėkmė – tik 15 priklauso nuo jo techninio pasirengimo ,o 85 nuo to, kaip jis sugeba bendrauti.

Organizacijos informacinė sistema. Valdymo informacinė posistemė.

Informacijos sistema yra skirstoma į kelis posistemius. Tai padeda kryptingai paskirstyti ir geriau atsirinkti reikalingą informaciją bei sumažina jos perteklių. Posistemių skaičius priklauso nuo organizacijos veiklos pobūdžio bei veiklos masto. Organizacijos informacijos sistema skirstoma į tokius posistemius: gamybos (veiklos), pardavimo, buhalterinės apskaitos, personalo, kokybės, ekologijos, darbo atlyginimo, aprūpinimo.

5 tema. Valdymo metodai

Valdymo metodų esmė. Poreikių tenkinimas ir jo ryšis su valdymo

metodais. Poreikių hierarchija (A. Maslou).

Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Šiems aspektams orgavadybinės teorijos beveik neskyrė dėmesio, ko pasėkoje buvo labai kritikuojamos ir 20 a. 3-iame dešimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Pirmiausia – žmogiškųjų santykių teorija, vėliau – veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorija. Vadybos tyrinėtojai suprato, kad siekiant visapusiškai išnagrinėti veiklos aktyvinimo klausimus, būtina išsiaiškinti motyvų, skatinančių žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A.Maslou. Jis nustatė, kad žmones dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pagal jį, šių poreikių yra 5 lygiai ir juos galima sustatyti į hierarchinę piramidę:

- fiziologiniai (maistas, apranga, miegas, seksas ir t.t.);

- saugumo(apsaisaugoti nuo šalčio ir karščio, pavojingų gyvūnų bei kitų pavojų);

- bendravimo; - pagarbos, pripažinimo; - savęs išreiškimo.

A.M. teigia, kad šie poreikių lygiai yra griežtai hierarchiniai – kol nepatenkinti kurio nors lygio poreikiai, veikti skatins tik jie, aukštesnio lygio poreikių žmogus dar negalės įsisąmoninti. A.M. rekomendacijos vadyboje organizuojant žmonių darbą, darbuotojų poreikių tenkinimo klausimai ypač aktualūs ir turi gana svarbią reikšmę.

Valdymo metodų grupės. Ekonominiai metodai, užtikrinantys

darbuotojo fiziologinių poreikių realizavimą. Organizacijos galimybės

ekonominiams metodams įgyvendinti.Psichologiniai metodai (E. Meijo),

užtikrinantys pagarbos ir saviraiškos poreikių realizavimą.

Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Šiems aspektams orgavadybinės teorijos beveik neskyrė dėmesio, ko pasėkoje buvo labai kritikuojamos ir 20 a. 3-iame dešimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos, o pirmiausia – žmogiškųjų santykių teorija. Teorijos pagrindinius aspektus 1920-1928 m. išdėstė M.Folet (M.P.Folett) - tik jos darbuose trūksta apibendrinimų.

Žymiai kompleksiškiau ir sistematiškiau žmogiškųjų santykių teoriją išdėstė kitas amerikiečių mokslininkas E.Meijo (E.Mayo). Jis vadovavo grupei psichologų, Houtorno (Hawtorne) elektronikos gamykloje 1925-1931 m. vykdžiusių gamybinių santykių sociologijos eksperimentus, kurių rezultatai tapo žmogiškųjų santykių teorijos klasika.

Pagrindinė E.Meijo išvada – svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai.

Žmogus yra socialinė būtybė ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis. Ekonominė žmogaus veikla yra tik dalis šių santykių, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius aspektus, šios veiklos rezultatai negali būti geri.

Žmogaus gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis yra žmogaus gyvenimas įvairiose grupėse (beje, tuo pačiu metu keliose). Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant organizaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. Konfliktas tarp dirbančiojo ir organizacijos, jei toks atsiranda, gali būti išspręstas ne tiek ekonominėmis, kiek psichologinėmis ir socialinėmis priemonėmis.

Žmonių tarpusavio santykių formalizavimas, griežtas pavaldumas organizacijoje prieštarauja žmogaus prigimčiai – jis gimsta laisvas. Todėl ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.

E.Meijo teigia, ir siūlo vadovams atkreipti dėmesį, kad jei žmonės organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri.

Žmogiškųjų santykių teorijos pradininkų darbai buvo atramos taškas tolesnei sociopsichologinių teorijų plėtotei.

D.Makgregoro veiklos organizavimo ir motyvavimo teorija “X”.

Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Šiems aspektams orgavadybinės teorijos beveik neskyrė dėmesio, ko pasėkoje buvo labai kritikuojamos ir 20 a. 3-iame dešimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Pirmiausia – žmogiškųjų santykių teorija, vėliau – veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorija. Didelį indėlį čia įnešė A.Maslou, F.Hercbergas, kurių darbus vadybos tyrinėtojai vadina ankstyvosios veiklos ir elgsenos motyvavimo teorijomis. Vėliau šios teorijos buvo išvystytos ir įgavo klasikinį pobūdį. Ypač daug šioje srityje nusipelnė D.Makgregoras, kuris savo darbuose nagrinėja ir priešpastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir

motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadina teorija X ir teorija Y.

Teorijos X ir Y yra A.Maslou ir F.Hercbergo išvadų tobulinimas.

Teorija X. Darbuotojai organizacijoje dirba tik dėl to, kad patenkinti savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų. Dauguma jų nemėgsta savo darbo ir ieško darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kurį dirbant galima daugiau uždirbti. Todėl būtina darbuotojus nuolat griežtai prižiūrėti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti.Būtina įvesti racionalų kontrolės mechanizmą. Ir tik tuomet organizacijos veikla bus sėkminga.

D.Makgregoro veiklos organizavimo ir motyvavimo teorija “Y”.

Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Šiems aspektams orgavadybinės teorijos beveik neskyrė dėmesio, ko pasėkoje buvo labai kritikuojamos ir 20 a. 3-iame dešimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Pirmiausia – žmogiškųjų santykių teorija, vėliau – veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorija. Didelį indėlį čia įnešė A.Maslou, F.Hercbergas, kurių darbus vadybos tyrinėtojai vadina ankstyvosios veiklos ir elgsenos motyvavimo teorijomis. Vėliau šios teorijos buvo išvystytos ir įgavo klasikinį pobūdį. Ypač daug šioje srityje nusipelnė D.Makgregoras, kuris savo darbuose nagrinėja ir priešpastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadina teorija X ir teorija Y.

Teorijos X ir Y yra A.Maslou ir F.Hercbergo išvadų tobulinimas.

Teorija Y. Darbuotojai uždirba tiek, kad gali visiškai patenkinti savo materialinius poreikius. Finansiniai motyvai nebegali būti pagrindiniu veiksniu, skatinančiu darbo efektyvumą. Svarbiausia – vidinė psichologinė organizacijos

atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti iniciatyvą, savarankiškumą, noras ginti organizacijos interesus ir t.t.

D.Makgregoras, kaip sociopsichologinės srovės atstovas, gina teorijos Y pozicijas.

Filosofiniai metodai, užtikrinantys darbuotojo gyvenimo prasmės

poreikių realizavimą. Teisiniai metodai, užtikrinantys darbuotojo saugumo

poreikių realizavimą. Administraciniai organizaciniai metodai. Valdymo

metodų privalumai ir trūkumai.

Vadyboje vartojamas valdymo metodų terminas. Valdymo metodas – valdymo subjekto poveikio būdas valdomajam objektui (sistemai, padaliniui).

Darbuotojus, kolektyvą galima veikti 2 pagrindiniais būdais: 1. Prievarta. 2. Skatinimas.

1-uoju būdu verčiama atlikti tai, ko iš objekto reikalaujama.2-uoju būdu objektas pats atlieka, ko reikalaujama, nes jis pats tuo

suinteresuotas. Žmogaus veiklos aktyvumas priklauso nuo daugelio veiksnių, tačiau

pagrindinis iš jų yra noras patenkinti savo poreikius. Organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas.

1-asis, kuris nustatė, kodėl žmogus nori dirbti, ir kas jį skatina dirbti, buvo mokslininkas Maclou, kuris suformulavo ir hierarchiškai išdėstė 5 žmonių poreikių lygius:

1 lygis: fiziologiniai poreikiai (maistas, rūbai, miegas, seksas).2 lygis: saugumo poreikis (būstas).3 lygis: bendravimo poreikis, prisirišimo.4 lygis: pagarbos, pripažinimo.5 lygis: saviraiškos poreikis.Valdymo metodai: ekonominis, psichologinis, filosofinis, teisinis,

administraciniai organizaciniai. Ekonominiai metodai remiasi stipriu egoistišku poreikiu, todėl, laiku

nepastebėjus, gali atnešti žalos. Nuolat naudojant teisinius metodus, slopinama darbuotojų iniciatyva, ugdomas abejingumas. Psichologiniu metodu sunku valdyti tuos, kurie labai tapatina save su savo darbu.

Filosofinių metodų trūkumas - keliami dideli reikalavimai ir vadovo asmenybei.

Ekonominis metodas yra patogus valdymo metodas, nes turi kiekybinę išraišką ir lemia daugumos žmonių elgesį darbe. Teisinis metodas yra tiesioginis - žmogus iškart susitaiko su tam tikrais elgesio apribojimais, atsisako interesų. Psichologiniai metodai skatina žmogaus veiklą tiek darbo proceso, tiek organizacijų sąlygų teikiamomis galimybėmis. Filosofiniai metodai - jei darbuotojas turi aiškų tvirtą nusistatymą dėl gyvenimo prasmės, tai tokius žmones veikti yra lengva.

Strateginis valdymas (A. Čandleris, V. Benis). Strateginis planavimas

kaip strateginio valdymo pagrindas. Strateginio planavimo esmė, funkcijos

ir nauda. Strategijos numatymo, sudarymo metodologija.

Strateginis valdymas yra nuolatinis, dinaminis ir nuoseklus procesas, kuriuo remdamasi organizacija laiku prisitaiko prie išorinės aplinkos pokyčių ir efektyviau išnaudoja savo turimą potencialą. Kaip strateginio valdymo proceso rezultatas parengiama ir įgyvendinama strategija – sprendimų visuma, apibrėžianti organizacijos svarbiausius ateities tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti. Įgyvendinant strateginio valdymo modelį, būtina suformuluoti ir apibūdinti

svarbiausius dalykus.

Strateginio valdymo modelis:1. Organizacijos misija. Organizacijos paskirtis visuomenės gyvenime.2. Ilgalaikiai tikslai.3. Resursai ir jų formavimo būdai.4. Veiklos etapai ir priemonės, taikomos įgyvendinant tikslus.

Strateginis planavimas traktuojamas kaip formali planavimo sistema parengti ir įgyvendinti strategijai, susijusiai su organizacijos misija ir tikslais. Strateginis planavimas nepakeičia strateginio valdymo, o tik formalizuoja jį kai kuriose organizacijose. Strategijos planavimo esmė: strateginiame plane nurodoma, kokį verslą vykdys kompanija, įvertindama išorines galimybes ir grėsmę, taip pat vidines stipriąsias ir silpnąsias puses. Strateginis planas idealiu atveju siekia subalansuoti du įtaką darančių veiksnių derinius: firmos galimybes bei išorinę grėsmę, jos vidines

stipriąsias ir silpnąsias savybes. 1960-1980 metais buvo tikėtasi, kad strateginis planavimas užtikrins organizacijoms didesnius pelnus.

Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra numatymas. Naudojami keli strategijos sudarymo metodologiniai požiūriai: strateginio numatymo požiūris; strateginių sprendimų sisteminės visumos požiūris; strateginių problemų sprendimo požiūris; konkurencinis numatymo požiūris.

Dar vienas svarbus strateginio valdymo klausimas yra teisingas strateginių lygių išskyrimas ir specifinių atskirų lygių strateginis numatymas. 3 pagrindiniai strategijos lygiai:

1. Korporacinė strategija. Šio lygio strategiją formuluoja stambios organizacijos arba paslaugų sferos (pvz., švietimo strategija).

2. Verslo vieneto strategija. Tai atskiros organizacijos veiklos rūšies strategija (vidurinio mokslo strategija ir t.t.)

3. Funkcinė strategija. Ji apibūdina organizacijoje vykstančių procesų strategijas.

Visi strateginio valdymo specialistai vieningai teigia, kad kuriant strategiją, numatant naujas perspektyvas, ypatingą reikšmę turi strateginės būklės analizė. Šiems uždaviniams spręsti yra parengta keletas metodikų, iš kurių dažniausiai naudojamos BCG (Bostono konsultacinė grupė), matrica, SWOT (silpnų-stiprių pusių, galimybių ir pavojų) analizės metodas, konkuravimo galimybių analizės metodas, dažnai vadinamas jo autoriaus M.Porterio vardu, SPACE (strateginės pozicijos ir veiklos įvertinimo) analizės metodas.

Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai, pvz. A.Čandleris, V.Benis ir kt., paskelbė eilę darbų kuriuose teigė, kad į organizacijos vystymo problemą būtina žiūrėti plačiau, jos vystymas privalo būti suderintas su tolimesnės ateities perspektyvomis. Šis požiūris buvo pripažintas daugelio vadybos teoretikų bei praktikų ir įgavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinimą.

Atskiri autoriai skirtingai traktuoja strategijos sampratą, tačiau apibendrinant galima teigti, kad dauguma strategiją supranta kaip organizacijos gyvavimo tolimesnėje ateityje perspektyvinį modelį. Realizuoti tokį

perspektyvinį modelį įmanoma tik suformulavus ir apibūdinus:

- organizacijos misiją (paskirtį visuomenėje, regione ir kt.);

- ilgalaikius (strateginius) tikslus;- tikslų įgyvendinimui reikalingus išteklius ir jų įsigijimo

galimybes bei būdus;- veiklos etapus, priemones, metodus, kurie bus

įgyvendinti, realizuojant tikslus.Akivaizdu, kad strategija turinio požiūriu gana artima

perspektyvinio plano sampratai. Tačiau klasikinė planavimo samprata neliečia tokių funkcijų kaip kontrolė, koregavimas, organizavimas, kurios strategijos įgyvendinimui yra ypač aktualios. Todėl strateginio planavimo kategorijos buvo atsisakyta ir šią vadybos koncepciją pradėta vadinti strateginiu valdymu, o organizacijos vystymąsi, siekiant perspektyvinio modelio realizavimo - strateginiu vystymu.

Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra strategijos numatymas, sudarymas. Žinomi keli pagrindiniai šio proceso metodologiniai požiūriai.

Strateginio planavimo požiūris. Šio požiūrio atstovai ir propaguotojai (H.Ansofas ir kiti) strategiją traktuoja kaip organizacijos perspektyvinės veiklos planą, sudaromą vadovaujantis taisyklėmis, kurias jie gana detaliai išdėsto. Rengiant šį planą, būtina įvertinti išorinės aplinkos situaciją, galimus jos pokyčius, įtaką organizacijos vidaus funkcionavimui.

Strateginių sprendimų sisteminės visumos požiūris. Tai požiūris, kuris strategiją apibūdina kaip ilgalaikių sprendimų, apimančių visas organizacijos veiklos sritis, visumą (K.Endrius ir kiti). Priimant šiuos sprendimus, turi būti numatytos ir įvertintos finansinės, organizacinės, vadybinės, pramoninės ir kitos galimybės bei resursai, o taip pat aplinkos kitimo tendencijos.

Strateginių problemų sprendimo požiūris. Šio požiūrio esmė - strategija, tai galimu ateities (strateginiu) problemų išryškinimas, įvertinimas ir sprendimų jų likvidavimui parengimas. Ypač aktyvūs tokio požiūrio šalininkai yra S.Hoferis ir D.Šendelis. Akivaizdu, kad toks požiūris susiformavo situatyvinės (kontingencinės) vadybos įtakoje.

Konkurencinio pranašumo numatymo požiūris. Šį požiūrį nuosekliai ir kompleksiškai išdėstė M.Porteris. Konkurencinis strateginis pranašumas - tai organizacijos stipriųjų konkurencinių savybių perspektyvinis išvystymas, tokiu būdu sudarant sau geresnes kaip konkurentams sąlygas veikti aplinkoje. Išvystyti stipriąsias savybes galima tik tuomet, kai jos žinomos, taigi pirmiausia jas būtina nustatyti. Antra vertus, būtina išanalizuoti konkurencines jėgas (tiesioginius konkurentus, galimus būsimuosius konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir kt.) ir numatyti grėsmes.

Strategijos lygių išskyrimas ir specifiniai atskirų lygių strategijų

scenarijai. Trys pagrindiniai strategijos lygiai. Strateginės būklės analizės

metodikos.Projektai ir jų valdymas.

Projekto idėjos analizė. Projekto gyvavimo ciklas. Projekto

planavimas. Projekto dekompozicija. Projekto biudžeto sudarymas.

Projekto rizika ir atsakomieji veiksmai.

Projektas – tai iš anksto parengta dokumentacija, pagal kurią galima sukurti, rekonstruoti arba patobulinti tam tikrą objektą. Labai svarbus dalykas, veikiant su projektais, yra investicijų projektų valdymas.

Projektų valdymas – profesionali veikla, grindžiama šiuolaikinėmis mokslo žiniomis, patirtimi, metodais, priemonėmis ir technologijomis ir orientuota į aukštą rezultatų pasiekimą. Jis reikalingas, kad projektas būtų užbaigtas laiku, sutinkamai su specialiais reikalavimais ir sudarytu biudžetu.

Projekto idėjos analizė. Atrenkant ir vertinant projektus, atliekama: techninė analizė, komercinė anal., finansinė anal., ekologinė anal.,

organizacinė anal., socialinė anal., ekonominė anal. Projekto idėjos analizės metu tikslinamas projekto biudžetas ir sąmata, apibrėžiami prieš tai nenumatyti rizikos faktoriai, eliminuojamos nenumatytos išlaidos; įvertinamas projektas, galutiniai projekto rezultatai vartotojų požiūriu; nustatomi finansiniai projekto rodikliai; nustatoma, kaip projekto įgyvendinimas paveiks aplinką, nustatomi efektą mažinantys veiksmai; įvertinama organizacinė, teisinė, politinė ir administracinė projektą supanti aplinka; siekiama parinkti projekto variantą, kurio įgyvendinimą paremtų, jame dalyvautų ir galutinio rezultato lauktų ne tik organizacija, bet ir visuomenė; įvertinamas projekto rezultato poveikis.

Projekto gyvavimo ciklas – tai laikotarpis nuo projekto pasirodymo momento iki jo likvidavimo, užbaigimo. Kartais projekto gyvavimo ciklas vadinamas projekto ciklu. Ciklas apima visą projekto įgyvendinimo procesą.

Projekto planavimas. Planų sudarymas dalyvaujant projekto vadybininkui prasideda rengiant projekto koncepciją, tęsiasi projekto vykdymo strateginių sprendimų parinkime, įskaitant kontraktų pasiūlymus ir sudarymus, užduočių vykdymą ir baigiasi uždarant projektą.

Dekompozicijos metodo pagalba projekto detalizavimo metu sudaryta projekto struktūra smulkinama iki detalių darbų, kurie reikalingi sudarant tinklinius ar kito tipo kalendorinius grafikus. Vykdant tolimesnį projekto smulkinimą, tikslinga sudaryti atskirą darbų išskaidymo struktūrą, kurios viršuje būtų detalizavimo metu nustatyti darbo kompleksai, o žemesniuose lygmenyse – įvairaus detalumo darbų sekos. Išskaidymo struktūros detalumas priklauso nuo vykdomo projekto specifikos. Kartais pakanka projekto detalizavimo metu sudarytos dekompozicijos.

Projekto biudžeto sudarymas. Projekto pradinio biudžeto formavimas, jo vykdymo kontrolė, pataisų įvedimas į biudžetą vyksta kiekviename projekto etape. Sąmatų ir kalendorinio plano bazėje sudaromas projekto biudžetas ir vykdoma apskaita, atsiskaitomybė ir veiklos užsakovo ir subrangovo įvertinimas. Sąmata leidžia tik prognozuoti projekto kainą, kadangi faktinė jo kaina paaiškės tik projektą užbaigus ir nutraukus finansavimą.

Projekto rizika – tai neapibrėžtumas, susijęs su galimybe projektą įgyvendinant pasireikšti nenumatytoms situacijoms ir su tuo susijusioms pasekmėms. Rizikos skirstymas:

1. Išorinė nenuspėjama rizika.

2. Nuspėjama, bet nenumatyta išorinė rizika.3. Vidinė netechninė rizika.4. Techninė rizika.5. Teisinė rizika.6. Draudžiamoji rizika.

Atsakomųjų veiksmų nustatymo metu numatomi galimi atsakomieji

veiksmai, kurie sumažintų rizikos faktorių poveikį projektui. Atsakomųjų

veiksmų kontrolės metu stebima ar nustatyti atsakomieji veiksmai yra

pakankami rizikos poveikiui pašalinti ar suma˛inti iki priimtino lygio.

Struktūrinių ir Sanglaudos fondų nuostatos ir valdymo principai.

Projekto ciklo valdymas pagal Struktūrinių fondų nuostatas.

Struktūriniai fondai finansuoja projektus, padedančius sunkiai besiverčiančioms įmonėms ir darbuotojams imtis kitos, perspektyvinės veiklos, didina krizę išgyvenančių ūkio šakų ekonominės veiklos efektyvumą ir padeda joms atlaikyti konkurencinį spaudimą, tačiau struktūriniai fondai nefinansuoja pasyvios socialinės politikos priemonių. Sanglaudos fondas buvo įkurtas siekiant finansuoti didelius kelių tiesimo ir aplinkos apsaugos projektus.

Struktūrinių fondų principai:1. Koncentravimas. Būtent po šios struktūrinių fondų reformos imta

išskirti paramos prioritetiniai tikslai bei tiksliniai regionai.

2. Programavimas. Iki konkrečių projektų įgyvendinimo pereinama keletas programinio planavimo stadijų.

3. Partnerystė. Rengiant programinius dokumentus bei administruojant struktūrinius fondues, glaudžiai bendradarbiaujama tarp Europos komisijos struktūrų bei šalių narių nacionalinių, regioninių bei vietinių institucijų.

4. Papildomumas. Papildomumo principas paprastai reiškia Europos Sąjungos ir valstybių narių bendrą projektų finansavimą.

6 tema. Personalas ir valdymas

Personalo vaidmuo organizacijos valdyme. Trys darbuotojų tipai

(vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai). Vadovų tipai pagal darbo

turinį ir valdymo lygius. Reikalavimai vadovų kompetencijai ir

kvalifikacijai. Specialistų ir techninių vykdytojų funkcijos.

Tam, kad organizacija galėtų pasiekti savo tikslų, t.y. išliktų, jai reikalingi kvalifikuoti darbuotojai.Valdymo sistemoje darbo turinio požiūriu dirba trijų tipų darbuotojai – vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai. Vadovai – darbuotojai, kurių pagrindinė funkcija priimti sprendimus ir organizuoti jų įgyvendinimą.Vadovai pagal darbo turinį skirstomi į funkcinius ir linijinius. Funkcinių vadovų pagrindinis uždavinys yra padėti generaliniam vadovui priimti sprendimus. Linijinių vadovų uždavinys – organizuoti sprendimų realizavimą.Pagal valdymo lygius yra aukštutinio, vidurinio ir žemutinio lygio vadovai. Aukštutinio lygio vadovai – tai organizacijos vadovai (generalinis direktorius, direktoriai), vidurinio lygio vadovai – tai vadovai, vadovaujantys stambiems jungtiniams linijiniams ir funkciniams padaliniams (cechų viršininkai, funkcinių skyrių viršininkai), žemutinio lygio vadovai – tai vadovai, tiesiogiai vadovaujantys darbuotojams, atliekantiems konkrečius sprendimų įgyvendinimo darbus (grupių viršininkai, gamybinių barų viršininkai ir pan.).Funkciniai vadovai turi būti geri savo sferos specialistai-analitikai, o linijiniai vadovai – geri organizatoriai, sugebantys sutelkti darbuotojus užduotims realizuoti.Aukštutinio lygio vadovai daugiausia turi spręsti strateginius uždavinius, todėl jie privalo gerai išmanyti vadybos, ekonominius, teisinius, strateginius ir mažiau – technologinius, gamybos organizavimo aspektus.Vidurinio lygio vadovai sprendžia taktiniu, o žemutinio lygio – operatyvinius uždavinius, todėl, tiek vidurinio, tiek žemutinio lygio vadovai privalo nuodugniai žinoti technologiją, organizavimą, psichologiją ir mažiau – ekonomiką, teisę.Specialistai – tai valdymo sistemos darbuotojai, kurie atlieka informacinį-analitinį darbą, reikalingą rengiant ir priimant sprendimus. Specialistai daugiausia dirba funkciniuose padaliniuose. Kvalifikaciniai reikalavimai,

keliami specialistams – geros žinios savo sferoje ir sugebėjimai naudoti šias žinias praktikoje.Techniniai vykdytojai – tai pagalbinius vadybinius darbus atliekantys darbuotojai (kompiuterių operatoriai, vadovų sekretorės, raštinės darbuotojai ir t.t.). Jie atlieka tik aptarnavimo funkcijas.Personalo verbavimas, t..y. nustatyti, iš kur ir ką galima įdarbinti. Personalo parinkimas ir įvertinimas. Jo metu objektyviai, pagal darbo kvalifikacijos reikalavimus, išrenkami ar iš darbo išteklių, ar už užverbuotų, kandidatai į užimamas pareigas, po to nustatyta tvarka atliekamas jų įvertinimas.

Darbuotojų karjeros planavimas.

KARJERA – tai darbuotojų pareigybių, darbo vietų raida įmonėje.Trys pagrindiniai karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapai:1. Karjeros panavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas: Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas

vadovo – savininko vaidmuo. Informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai

renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.2. Individualios karjeros planavimo etapas: nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai

pavadavimo planai; remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu,

aplinkinių nuomone, nustatom individo interesai,gabumai, siekiai, mėginama suderint individo ir aplinkinių nuomones;

sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.

3. Individualios karjeros priemonių realizavimas, įvertinimas ir karjeros realizavimo etapas.

Darbuotojų atranka, verbavimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir tobulinimas. Kvalifikacijos kėlimo ir tobulinimo būdai ir formos.

Valstybė ar įmonė nenusišalina nuo kvalifikacijos kėlimo ar perkvalifikavimo, ji sudaro jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, o iš darbuotojų reikalaujama iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti.Norint sudaryti individualų, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia

žinoti realius jo įgyvendinimo variantus. Tam sudaromi tipiniai karjeros

planai. Sudarant tipinį karjeros planą savo įmonėje, reikia:1. numatyti pagrindines funkcijas. Galima pasinaudoti tiek bendromis

(planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkrečiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai) arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą;

2. Visas pareigybes, darbo vietas skirstyti į lygius pagal darbo sudėtingumą`;

3. Atlikti faktiško judėjimo tarp grupių analizę;4. Suformuluoti tipinį karjeros planą.

Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme. Č. Bernardo

moralios organizacijos ir moralios tarnybinės elgsenos

principai.Korporacinis organizacijos klimatas ir jo formavimas.

Japonijos patirtis formuojant korporacinį klimatą. Grupių interesų

derinimo su organizacijos tikslais ir santykių tarp atskirų grupių valdymo

problemų formulavimas, jų sprendimo būdai.

7 tema. Vadovas ir jo funkcijos

Valdžia ir autoritetas (M. Folet).

Valdžia yra glaudžiai susieta su auoritetu ir atsakomybe. Autoritetas gali būti formalus ir realus. Geriausiai, kai vadovas turi ir formalų ir relų autoritetą. Organizacijoje vadovas turi atlikti keletą funkcijų, t. y. organizatoriaus, administratoriaus ir specialisto funkcijas.

Valdžios formos (prievarta paremta valdžia, atlyginimu paremta

valdžia, eksperto valdžia, pavyzdžio valdžia, teise paremta valdžia).

Įvardintos funkcijos yra tiesiogiai susietos su valdžia. Skiriamos 5 valdžios formos:

prievarta paremta valdžia, kai žmogui ko nors reikia ir jis yra įsitikinęs, kad kitas visa tai gali atimti, tda pirmasisi tampa pavaldžiu.baimė sukuria prievartos vaizdinį.

Atlyginimu paremta valdžia dažniausiai daro teigiamą įtaką, nes pažadėti didesnį atlygį yra vienas iš veiksmingiausių būdų paveikti darbuotoją. Tačiau tai įgyvendinti praktikoje yra gana sudėtinga, nes finansiniai ištekliai riboti.

Eksperto valdžia, kurios pagrindas – sąmoningas pasitikėjimas, kai darbuotojai įsivaizduoja, kad vadovas turi ypatingas žinias ir pasikliauja jo išmanymu.

Pavyzdžio/etalono valdžia, paremta lyderio asmeninėmis savybėmis arba sugebėjimais. Tai atskiros asmenybės įtaka kitiems. Lyderiui būdingi bruožai: energingumas, įspūdinga išvaizda, nepriklausomas charakteris, gera iškalba, suvokimas, kad juo žavisi, ori ir pasitikinti laikysena.

Teisinė valdžia, paremta darbuotojo įsitikinimu, kad vadova sturi teisę duoti įsakymus, o darbuotojo pareiga – juos vykdyti.pavaldinys klauso vadovo tik todėl, kad vadovas yra aukštesnėje hierarchinėje pakopoje ir jo vietą nurodo atitinkamas teisinis aktas.

Valdžia ir atsakomybė. Vadybinis darbas kaip profesija. “Mokslinis

valdymas” ir “vadybos mokslas”.

Norint sėkmingai vadovauti organizacijai, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų šakų žinias, ne tik turėti tam tikrų sugebėjimų, bet visiškai atsijungti nuo kito turinio darbų ir visą dėmesį sutelkti vadovavimo veiklai. Vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai profesionalai.Mokslinis valdymas – organizacijas reikai valdyti, vadovaujantis moksliniais pagrindais, tačiau tai galima daryti naudojantis kitų moklų metodais.Vadybos mokslas – valdymą moksliniais pagrindais traktuoja, kaip specifinių principų ir metodų naudojimą juos taikant kartu su kitų mokslų metodais.

Traktuojant vadybą kaip integratyvų mokslą, “galutinį tašką padėjo” G.Saimondsas (G.Symonds). Jo nuomone, valdant organizacijas, neišvengiamai būtina taikyti ekonomikos, sociologijos, psichologijos, teisės, inžinerijos, matematikos, karybos ir kitų mokslų principus bei metodus. Tačiau be šių mokslų taikymo dar būtina

įsisavinti ir taikyti specifinius vadybos mokslo principus ir metodus, kurių nenagrinėja kiti mokslai ir kurie susiformavo kaip specifinių žinių apie organizacijų vystymą visuma. G.Saimondso išvada reiškė, kad greta sampratos “mokslinis valdymas” atsiranda samprata “vadybos mokslas”.

“Mokslinio valdymo” samprata reiškė, kad organizacijas reikia valdyti, vadovaujantis moksliniais pagrindais, tačiau tai galima daryti naudojantis kitų mokslų metodais.

“Vadybos mokslo” samprata valdymą moksliniais pagrindais traktuoja kaip specifinių principų ir metodų naudojimą, juos taikant kartu su kitų mokslų metodais.

Orgvadybinės teorijos remiasi daugiausia inžinieriniais metodais, sociopsichologinės – sociologiniais ir psichologiniais metodais. Taip pat negalima tvirtinti, kad vadybos kaip specifinio mokslo traktavimas atsirado tik empirikų darbuose – dar H.Fajolis suformulavo 14 specifinių administravimo principų. Tačiau galutinai ši samprata buvo suformuluota G.Saimondso ir kitų empirikų.

Vadovų profesionalų veiklos organizavimo principai (R. Folkas, V.

Njumenas).

Vadovų profesionalų veiklos organizavimo principaiPagal Folką:

Administratoriaus pareigos turi būti suformuluotos tiksliai, aiškiai nustatytos atsakomybės ribos

Padalinys privalo turėti tik vieną tiksliai nustatytą pagrindinę funkciją

Padalinys – tai organizacinė visuma, o ne atskirų nesusietų darbuotojų gruoė; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai

Vienam vadovui gali būti tiesiogiai pavaldūs 5-8 pavaldiniai, todėl padalinių vidaus organizavimas turi remtis šia norma

Antraeilės padalinio funkcijos turi būti grupuojamos į giminingas grupes ir jų vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams greta pagrindinių funkcijų

Pagal valdymo darbą specialistus reikia skirti į administruojančius ir vykdančius konkrečias funkcijas; jų veiklos turinys turi būti aiškiai reglamentuotas

Operatyvinius darbus ir atsakomybę už jų vykdymą būtina deleguoti žemesnėms grandims, užtikrinant griežtą priežiūrą ir kontrolę.

Pagal Njumeną: Organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, gerų santykių tarp

darbuotojų esminė sąlyga – racionali organizacinė struktūra Skiriant į pareigas darbuotojus pagrindinis kriterijus yra

gabumai; aukštesnes pareigas turi užimti gabesni Darbuotojų likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno

žmogaus (vadovo); būtini kolegialūs sprendimai Vadovai turi būti reiklūs, tačiau niekada neturi būti grubūs Kiekvienas darbuotojas turi teisę žinoti, ką apie jį ir jo darbą

mano vadovai Atlyginimas turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir

kokybės Kiekvienas žmogus turi pats spręsti savo gyvenimo klausimus; Organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti tik geresnias ar

blogenes šių klausimų sprendimo prielaidas.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empirikai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovauti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai "atsijungti" nuo kitokio turinio darbu ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai.

Šios teorijos atstovų pripažįsta, kad vadovai-profesionalai savo veiklą privalo organizuoti remdamiesi

vienokiu ar kitokiu principų visuma. Plačiai pasklidę R.Folko (R.Falk) bei V.Njumeno principai. R.Folkas nurodo šiuos principus:- kiekvieno administratoriaus pareigos turi būti suformuluotos tiksliai, aiškiai nustatytos atsakomybės ribos;- kiekvienas padalinys (skyrius, sektorius) privalo turėti tik vieną tiksliai nustatytą pagrindinę funkciją;- kiekvienas padalinys - tai organizacinė visuma, o ne atskirų nesusietų darbuotojų grupė; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai;- vienam vadovui gali būti tiesiogiai pavaldūs 5-8 pavaldiniai, todėl padalinių vidaus organizavimas turi remtis šia norma;- antraeilės padalinio funkcijos turi būti grupuojamos į giminingas grupes ir jų vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams greta pagrindinių funkcijų;- valdymo darbu specialistus reikia skirti į dvi grupes - administruojančius ir vykdančius konkrečias funkcijas; jų veiklos turinys turi būti aiškiai reglamentuotas;- operatyvinius darbus ir atsakomybę už jų vykdymą būtina deleguoti žemesnėms grandims, užtikrinant griežtą priežiūrą ir kontrolę.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empirikai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovauti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai "atsijungti" nuo kitokio turinio darbu ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai.

Šios teorijos atstovų pripažįsta, kad vadovai-profesionalai savo veiklą privalo organizuoti remdamiesi

vienokiu ar kitokiu principų visuma. Plačiai pasklidę R.Folko (R.Falk) bei V.Njumeno principai. V.Njumeno suformuluoti principai yra šie:- organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, gerų santykių tarp darbuotojų esminė sąlyga yra racionali organizacinė struktūra;- skiriant Į pareigas darbuotojus, pagrindinis kriterijus yra gabumai; aukštesnes pareigas turi užimti gabesni;- darbuotojų likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno žmogaus (vadovo); būtini kolegialūs sprendimai;- vadovai turi būti reiklūs, tačiau jie niekada neturi būti grubūs;- kiekvienas darbuotojas turi teisę žinoti, ką apie jį ir jo darbą mano vadovai;- atlyginimas už darbą turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir kokybės;- kiekvienas žmogus turi pats spręsti savo gyvenimo klausimus; organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti lik geresnes ar blogesnes šių klausimų sprendimo prielaidas.

Vadovavimo stiliaus turinys ir reikšmė.

Trys vadovavimo stiliai. Keturios R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos. Vadovavimo stiliaus rūšys pagal V. Vrumą.Vadovo veiklos sąsaja su jo asmeninėmis ir dalykinėmis savybėmis.

Organizacijos valdymo efektyvumas tiesiogiai susijęs su vadovo darbo, valdymo stiliumi.Vadovo darbo stilius- visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų, elgsenos normų ir taisyklių, kuriuos vadovas naudoja savo darbe ir kurie atspindi vadovo požiūrį į darbą ir savo pavaldinius.

Trys vadovavimo stiliai.

Šiuo metu labiausiai paplitęs vadovo darbo stiliaus skirstymas pagal 3 tipus:

1. AutokratasBūdinga: stipri valdymo centralizacija, vienvaldiškumas, sprendžiant ne tik sudėtingiausias, bet ir paprastas problemas, kontaktų su pavaldiniais ribojimas, stengimasis juos kontroliuti, priversti paklusti, pavaldinių nuomonės nepripažinimas, savarankiškumo nevertinimas.Geriausia paklusnumo sąlyga- įsakymas.

2. DemokratasBūdinga: pasitarimas su pavaldiniais, jis asmeniškai sprendžia tik itin svarbias problemas, visa kita palieka spręsti darbuotojams. Demokratas dirba neatsiribodamas nuo pavaldinių, tai stiprina pagarbą, pasitikėjimą vienas kitu, vadovo realių autoritetą.Svarbus vadovo bruožas- nuolatinis žinių ir informacijos apie organizacijos patirtį teikimas darbuotojams.

3. LiberalasBūdinga: minimalus vadovo kišimasis į darbuotojo veiklą, nedemonstruoja valdžios, nes nepastiki savo kompetencija, labai atsargiai priima sprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, reglamentais nurodymais. Jam sunku įsakinėti pavaldiniams, kontroliuoti jų veiklą, nurodymai dažnai primena prašymus.Liberalus dažnai valdo patys pavaldiniai ir aplinkybės, todėl jis gali be priežasties atšaukti sprendimą.

Grynų vadovavimo stilių praktikoje dažniausiai nėra, geras vadovas derina įvairius darbo stilius.

Keturios R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos.

4 R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos( vadovavimo stilius orientuojasi arba į gamybos, arba į žmogų) :1. Eksplotarinė- autoritarinėVadovai turi daugelį autokrato bruožų, nes stengiasi eksplotuoti žmogų gamybos tikslams.2. Geranoriška- autoritarinėVadovas su pavaldiniais gali palaikyti autokratinius santykius, bet leidžia jiems ribotai dalyvauti rengiant sprendimus. Jo pagrindiniai motyvai- atlyginimas arba bausmė.

3. Konsultacinė- demokratinėVadovai rodo reikšmingą, bet ne visišką pasitikėjimą pavaldiniais. Svarbiausius sprendimus priima vadovybė, bet ne tokius svarbius leidžia priimti pavaldiniams.4. Pagrįstas vadovavimuPriimami grupiniai sprendimai, darbuotojai dalyvauja juos rengiant, vadovai pasitiki pavaldiniais.

Vadovavimo stiliaus rūšys pagal V. Vrumą.

V. Vrumo vadovavimo stiliaus kvalifikacija( pagal tai, kokią informaciją naudoja vadovas priimdamas sprendimus):1. Ryškiai individualusVadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turimą informaciją, nereikalaudamas jokios papildomos informacijos.2. Individualus- informacinisVadovas reikalauja surinkti visą įmanomą informaciją, ją susisteminti ir jam pateikti, o tada sprendimą priima savarankiškai.3. Pasitarimo I stiliusVadovas priima sprendimą įvertinęs ir išklausęs pavaldinių siūlymus ir idėjas, kurias paprašo pateikti jis pats.4. Pasitarimo II stiliusVadovas prašo darbuotojų pateikti pasiūlimų, tada juos aptaria su darbuotojais ir pats priima sprendimą.5. Grupinis Vadovas svarsto problemą su pavaldiniais ir galutinis sprendimas priimamas bendru pasitarimu.

Vadovo veiklos sąsaja su jo asmeninėmis ir dalykinėmis savybėmis.

Vadovo bruožai (silpno ir stipraus).

Silpnam vadovui būdingi šie pagrindiniai bruožai:1. Vadovas nepažįsta žmonių, nesugeba ir nesistengia jų pažinti.2. Neįvertina darbuotojo ir apskritai žmogaus veiklą skatinančių

veiksnių. Nesuvokia, kad netinka bendraujant su pavaldiniais naudoti tokių sąvokų kaip: priversiu, įsakysiu, nubausiu.

3. Sudaro nepakeičiamo vadovo įvaizdį, jis tarsi apsuptas vakuumo.

4. Nevaldo emocijų, pusiausvyros.5. Linkęs sureikšminti antraeilius dalykus.6. Be humoro jausmo.7. Kai organizacijai skiria apdovanojimus, įvairius pagyrimus,

pirmiausiai nuopelnus skiria sau.Gabus vadovas:1. Pirmiausiai orientuojasi į žmones ir supranta, kad darbą atlieka ne

mašinos, o žmonės. Jos tik palengvina žmogaus darbą. Todėl jis daugiausiai dėmesio pastangų skiria organizuoti žmonių veiklą, remiasi kolektyvo patirtimi.

2. Orientuojasi į žmogų, stengiasi perprasti individualias kiekvieno darbuotojo savybes, nuoširdžiai domisi pavaldinių gyvenimu, jų rūpesčiais.

3. Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, nes suvokia, kad pats visko neaprėps, visko nepadarys.

Vadovo kvalifikacija. Vadovo mąstymo tipas.

Kad taptum geru vadovu, būtina žinoti, galėti, norėti ir suspėti.ŽINOTI reiškia, kad vadovas visų pirma privalo žinoti, ką jis pats privalo žinoti.GALĖTI reiškia, kad vadovas turi turėti ne tik teisę spręsti, bet ir tam

tikrų asmeninių savybių vadovauti kolektyvui, todėl nuolatos didėja profesionalumo reikšmė.

NORĖTI. Vadovas turi norėti būti vadovu. Tą norą turi skatinti tiek vidiniai, tiek išoriniai motyvai.

SUSPĖTI išreiškia laiko vertę, t.y., vadovo darbas turi būti taip organizuotas, kad galėtų efektyviai dirbti ir laiku baigti darbą.

Kad būtų realizuotos šios 4 kategorijos, vadovo mąstymas turi būti ypatingo tipo. Kad įgyti tokį mąstymą, būtina:

1. Vis daugiau dėmesio skirti perspektyviniams ne tik veiklos, bet ir socialiniams klausimams.

2. Būti analitiku ir socialinių-ekonominių ryšių tyrinėtoju, o tai neįmanoma be analizės, skaičiavimų įgūdžių, gebėjimų tinkamai

įvertinti socialinius-psichologinius procesus, vykstančius kolektyve, ir jų pasekmių.

3. Orientacija į socialinius klausimus, į kolektyvo žmogų, nes nuo to priklauso organizacijos veiklos rezultatai.

Pagrindiniai vadovo mąstymo bruožai: Sugebėjimas mąstyti dialektiškai (viskas vystosi, keičiasi). Teorinis ir praktinis mąstymas. Vadovo mąstymas turi būti kūrybiškas. Mąstymas turi būti kritiškas. Ekonominis. Ekologiškas.

Vadovo rengimo planavimas.

Vadovo rengimo planavimas. Drakeris nagrinėjo du vadovų rengimo, ugdymo, tobulinimo aspektus – rengimą ar tobulinimą specialiuose centruose, naudojant įvairius būdus bei metodus ir savarankišką tobulinimąsi, savistovų naujovių įsisavinimą.

Dvi vadovo veiklos sferos – perspektyvinė ir operatyvinė veikla.

Drakeris išskiria dvi veiklos sferas: operatyvinę veiklą ir perspektyvinę veiklą.

Operatyvinė veikla – tai visų organizacijos grandžių darbo sinchronizavimas, vieningo „mechanizmo“ valdymas. Vykdydamas šią funkciją, vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir išorėje, nedelsiant reaguoti į pokyčius, organizuoti atsirandančių „silpnų vietų“ pašalinimą, reguliuoti resursų panaudojimą. Drakeris pabrėžia, kad vadovas, nors ir būdamas labai aukštame hierarchiniame lygyje, visuomet turės vykdyti operatyvinio valdymo darbą.

Perspektyvinė veikla – tai organizacijos ateities, jos perspektyvų numatymas ir priemonių šioms perspektyvoms įgyvendinti parengimas.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empirikai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovauti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai "atsijungti" nuo kitokio turinio darbu ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai. Pirmieji vadovavimo stiliaus klausimus dar prieškario metais nagrinėjo K.Levinas, R.Lipitas, R.Vaitas. Profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovai, įvairiapusiškai išanalizavę daugelio vadovų veiklos patirtį, galutinai suformulavo šiuolaikinę vadovavimo stilių sampratą: šiandien visi vieningai pripažįsta, kad yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai. Daugelyje darbų "menedžeristai" nagrinėja, kuris stilius geresnis, kaip derinti vieną stilių su kitu ir t.t. Žymiausias profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovas yra P.Drakeris.)

P.Drakeris apibrėžia vadovo veiklos turinį. Jis išskiria dvi veiklos sferas: operatyvinę veiklą ir perspektyvinę veiklą.

Operatyvinė veikla - tai visų organizacijos grandžių darbo sinchronizavimas, vieningo, ritmingai dirbančio "mechanizmo" valdymas. Vykdydamas šią funkciją, vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir išorėje, nedelsiant reaguoti į pokyčius, organizuoti atsirandančių "silpnų vietų" pašalinimą, reguliuoti resursų panaudojimą. P.Drakeris pabrėžia, kad vadovas net ir būdamas labai aukštame hierarchiniame lygyje, visuomet turės vykdyti operatyvinio valdymo darbą. Ši nuostata gana ryškiai prieštarauja kai kurių vadybos teoretikų nuomonei, kad aukščiausiojo lygio vadovai turi dirbti tik perspektyvinio valdymo darbus.

Perspektyvinė veikla - tai organizacijos ateities, jos perspektyvų numatymas ir priemonių šioms perspektyvoms įgyvendinti parengimas

(Ypatingą reikšmę apibrėžiant vadovo veiklos turinį turi P.Drakerio nuostata, kad šiuolaikinėje organizacijoje vadovas negali giliai žinoti visų firmos veiklos aspektų (technologinių, fmansinių, komercinių ir kt.). Vadovas negali būti "orakulas". Jis privalo turėti specifines vadybos žinias ir mokėti jomis efektyviai naudotis, jausti firmos dvasią, nuotaikas. Talentingas vadovas yra tas, kuris sugeba savo idėjas, savo mintis įteigti pavaldiniams, o taip pat išsiaiškinti, išryškinti pavaldinių mintis ir jas panaudoti. Šia nuostata P.Drakeris akcentuoja vadovavimo profesionalizavimo ideologiją.)

(Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empirikai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovauti organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik įsisavinti vadybos ir kitų gretutinių mokslų žinias, ne tik turėti atitinkamus sugebėjimus, bet visiškai "atsijungti" nuo kitokio turinio darbu ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai. Pirmieji vadovavimo stiliaus klausimus dar prieškario metais nagrinėjo K.Levinas, R.Lipitas, R.Vaitas. Profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovai, įvairiapusiškai išanalizavę daugelio vadovų veiklos patirtį, galutinai suformulavo šiuolaikinę vadovavimo stilių sampratą: šiandien visi vieningai pripažįsta, kad yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai. Daugelyje darbų "menedžeristai" nagrinėja, kuris stilius geresnis, kaip derinti vieną stilių su kitu ir t.t. Žymiausias profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovas yra P.Drakeris.

P.Drakeris apibrėžia vadovo veiklos turinį. Jis išskiria dvi veiklos sferas: operatyvinę veiklą ir perspektyvinę veiklą.

Operatyvinė veikla - tai visų organizacijos grandžių darbo sinchronizavimas, vieningo, ritmingai dirbančio "mechanizmo" valdymas. Vykdydamas šią funkciją, vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje

ir išorėje, nedelsiant reaguoti į pokyčius, organizuoti atsirandančių "silpnų vietų" pašalinimą, reguliuoti resursų panaudojimą. P.Drakeris pabrėžia, kad vadovas net ir būdamas labai aukštame hierarchiniame lygyje, visuomet turės vykdyti operatyvinio valdymo darbą. Ši nuostata gana ryškiai prieštarauja kai kurių vadybos teoretikų nuomonei, kad aukščiausiojo lygio vadovai turi dirbti tik perspektyvinio valdymo darbus.)

Perspektyvinė veikla - tai organizacijos ateities, jos perspektyvų numatymas ir priemonių šioms perspektyvoms įgyvendinti parengimas. P.Drakeris nurodo 5 perspektyvinės veiklos funkcijas:- organizacijos tikslų nustatymas, jų realizavimo veiksmų numatymas, konkrečių uždavinių padaliniams suformulavimas;- organizacinių priemonių planavimas - darbu specializavimas, orgstruktūros projektavimas, darbuotojų numatymas;- darbuotojų veiklos motyvavimas - įvairiausių būdų parengimas (finansinis skatinimas, socialinės priemonės, paankštinimas pareigose ir kt.);- veiklos analizė, įvertinimas, išvadų formulavimas;- žmogiškųjų resursų efektyvus panaudojimas - optimalaus darbuotojų atitikimo funkcinėms vietoms užtikrinimas, karjeros planavimas, vieningo kolektyvo sudarymas.

8 tema. Konfliktai organizacijoje ir jų valdymas

Konflikto samprata.

Konflikto samprata- kaip konfliktai apibūdinamos situacijos, kuriose susiduria skirtingi priešingi dviejų šalių interesai, požiūriai, siekiai. Tam, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento- nemalonaus nesusipratimo, kai šis pradeda veikti varžydamas kitų šalių interesus. Jei kita šalis atsako tuo pačiu konfliktas plečiasi.

Konflikto funkcijos.

Konflikto funkcijos- konfliktų funkcija yra sukelti teigiamus arba neigiamus padarinius organizacijai. Taigi konfliktai gali būti:

Funkciniai- sąlygojantys organizacijos efektyvumo augimą. Jų pasekmės:

1. Atsiranda galimybė išspęsti konfliktą visiems priimtinu būdu.2. Sumažėja arba pašalinami sunkumai.3. Ateity šalys linkusios bendradarbiauti.4. Dėl papildomų idėjų pagerės sprendimų proceso kokybė.

Disfunkciniai- sąlygojantys asmeninio pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo sumažėjimą. Jų pasekmės:

1. Nepasitenkinimas, personalo kaitos didėjimas ir našumo mažėjimas.2. Sumažės bendradarbiavimas ir ryšiai3. Atsiras nuomonė, kad kita grupė yra ,,priešas”.4. Didės priešiškumas kitai šaliai.5. Didesnė reikšmė bus skiriama pergalei, o ne realių problemų

sprendimui.

Konfliktų rūšys.

Konfliktų rūšys:1. Vidinis konfliktas- rolių konfliktas, kai vienam žmogui darbe

keliami prieštaringi reikalavimai, gali iškilti ir dėl keliamų reikalavimų nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybėmis. Dažnai šie konfliktai susiję su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikėjimu savo jėgomis.

2. Asmeninis- labiausiai paplitęs. Atsiranda, kai nesutampa asmeniniai darbuotojų požiūriai, asmeniniai ar atskirų padalinių veiklos interesai.

3. Asmens ir grupės konfliktas- įvyksta kai atskiro žmogaus lūkesčiai nesutampa su grupės lūkesčiais, taisyklėmis ir jis užima kitą poziciją nei grupė.

4. Tarpgrupinis konfliktas-dažniausiai šie konfliktai kyla tarp atskirų padalinių (neformalių grupių ir vadovybės; administracijos ir profsąjungų ir pan.), esant skirtingiems tų padalinių tikslams.

Konfliktų priežastys.

Konfliktų priežastys:1. Riboti ištekliai- kai vadovybei tenka spręsti, kaip įvairioms grupėms

paskirti medžiagas, žmones ir finansus- gaunasi taip, kad vieni gauna daugiau, o kiti savaime- mažiau.

2. Darbų sąsajos- žmogus ir grupė, kaip ir visi padaliniai yra susiję. Konfliktas kyla kai kas nors dirba netinkamai, o problemų dėl to kyla visiems.

3. Skirtingi tikslai- kai didėja specializacija, padaliniai patys ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau dėmesio negu organizacijos tikslams.

4. Vertybės ir elgsena-konfliktai kyla dėl skirtingai suvokiamų vertybių: pavaldinys mano, kad savo nuomonę gali bet kada išdėstyti, o vairšininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama.

5. Išsilavinimas-skirtinga elgsena, žinios gali padidinti konfliktų tikimybę.

6. Benravimas- blogai perduota informacija gali būti konflikto priežastimi.

Konfliktų sprendimo strategijos.

Konfliktų sprendimo strategijos- pirmoji pasiūliusi konfliktų sprendimo būdus buvo Folet. Konfliktų sprendimo būdai:

1. Dominavimas- kai viena iš konflikto šalių argumentuotai įrodo kitai šaliai savo teisumą.

2. Kompromisas- kai abi šalys bedromis pastengomis stengiais išspęsti konfliktą, darydamos viena kitai tam tikras nuolaidas.

3. Integravimas - kai konflikto šalys bedromis pastangomis ieško konflikto priežasčių ir jas šalina.

Strategijų pasirinkimo modeliai. Strategijų pasirinkimą lementys

veiksniai.Vaidmenų teorija.

Vaidmenų teorija pirmiausia visuomenėje skiria tam tikras funkcines individų vietas,pozicijas. Pozicija – tai veikiančio asmens vieta socialinių santykių sistemoje. Pozicijų skirimas padeda suprasti individų pasiskirstymą funkcijomis,išaiškinti ir numatyti būsimą individų elgseną

grupėse,visų individų ryši su kitais. Vaidmuo –tipinė elgsenos sistema,susidariusi visuomenėje tam tikram vaidmeniui atlikti. Kiekvienai pozicijai būdingas tam tikras vaidmuo. Skiriami 3 pagrindiniai vaidmens aspektai:

1. Vaidmeniu vadinama visuma reikalavimų keliamų žmogui,kuris užima vieną ar kitą poziciją. Šis aspektas vadinamas vaidmeniniu laukimu. Ši laukiamų veiksmų sistema išreškiama taisyklėmis,instrukcijomis,reikalavimais ir kt., o taip pat moralės normomis,elgsenos standartais ir papročiais.

2. vaidmeniu kita prasme vadinamas paties individo supratimas tų veiksmų,kokių iš jo reikalaujama ir laukiama tam tikroje pozicijoje. Šiuo atveju vaidmens supratimas gali sutapti su visuomenėje susidariusiu roliniu modeliu. Tačiau tas modelis gali ir nesutapti.

3. vaidmeniu vadinami tie realūs veiksmai,kuriuos individas atlieka būdamas tam tikroje pozicijoje. Šis aspektas dar vadinamas vaidmens atlikimu arba vaidmens elgsena. Ji priklauso nuo individualių žmogaus savybių:motyvacijos,temperamanto,charakterio,gabumų patyrimo ir kt. Dėl to ir esantys toje pačioje pozicijoje ir vienodai suprantantys savo vaidmenis,atskiri individai jį atlieka skirtingai.

Jeigu poziciją užėmęs asmuo nepriima vaidmens pagal vaidmeninį laukimą,tai jis yra peikiamas,baudžiamas ar net šalinamas iš tos pozicijos. Todėl egzistuojančios pozicijos ir vaidmenys riboja asmenybės elgseną. Ji tampa nepriklausoma nuo grupės ir visuomenės. Žmones užimti pozicijas ir atlikti vaidmenis skatina keleta priežasčių:

1. atlyginimas už vaidmens atlikimą,kuris susideda iš darbo užmokesčio,įv.privilegijų,lengvatų,apdovanojimų,kitų materialinių bei dvasinių vertybių.

2. prestižas-tai visuma teigiamų vaidmens įvertinimų,susiformavusių visuomenėje,todėl mažesnio prestižo pozicijos užimamos nenoriai,dėl to dažnai į jas truksta kandidatų.

3. įgaliojimai-tai visuomenės sankcionuota galimybė daryti įtaką kitų visuomenės narių vaidmeninei elgsenai,atlyginimui ir prestižui;tokius įgaliojimus įgyja individai,užimantys viršininkų pozicijas,kurių vaidmenys leidžia keisti pavaldinių elgseną,atlyginimą ir prestižą.

Kiekvienas visuomenės narys priklauso ne vienai grupei ir jose atlieka keleta ar keliolika skirtingų vaidmenų,todėl išskiriami centriniai

vaidmenys,kurie garantuoja asmenybei pagrindinę padėtį-statusą. Demokratinėje visuomenėje pagrindiniais laikomi profesiniai ir šeimyniniai vaidmenys. Nuo vaidmens priklauso ir žmogaus interesai, o tai iššaukia interesų konfliktus.

Vaidmenų konfliktai, jų sprendimo būdai. Interesų konfliktai: dėl

finansinių dalykų, dėl organizacijos įvaizdžio smukimo, dėl

šeimyniškumo.Tarpgrupiniai konfliktai organizacijoje.

Tarpgrupinių konfliktų priežastys ir jų valdymas.Konfliktų

reguliavimo būdai, jų taikymo galimybės.

Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenybė indentifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan. Objektyvios jėgos, priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos, įkūnijamos konkrečiame lyderyje, dažnai sutapatinama su realia asmenų grupe ir todėl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienos kitas susiaurinančios vertybės; veikla nukreipiama į kitos grupės sunaikinimą, sutrikdymą ar bent jau kontrolę; susidaro situacijos, kai laimėti galima tik kitos grupės sąskaita; išryškėja bandymai paremti valdžią, vadovavimą; ima dominuoti psichologinis priešiškumas. Grupė linkusi veltis į konfliktus su kitomis grupėmis. Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių organizacijos grupių. Pagrindinėmis konflikto priežastimis gali būti:

- riboti ištekliai;- darbų sąsajos;- skirtingi tikslai;- vertybės ir elgsena;- išsilavinimas;- bendravimas.

Kol grupė nestabili, kol vidinė jos struktūra nesutvarkyta, tol siekiama šiuos trūkumus sureguliuoti.

Trečiosios šalies dalyvavimas konfliktų sprendime.

Trečiasis-tai žvilgsnis iš šalies. Toks tarpininkas turi būti nepriklausomas,abiems pusėms autoritetingas,neutralus,šaltakraujiškas,iniciatyvus bei delikatus. Jau pats tokio tarpininko dalyvavimas yra pozityvus reiškinys,nes rodo,kad konfliktuojančioma pusėms reikalinga pagalba. Jie tampa lygiais prieš kažką-prieš trečiąjį asmenį. Jie ruošiasi paklusti susitarimo sąlygoms,laikytis sutartino bendravimo,deleguoti trečiajam asmeniui dalį teisių ir pareigų. Svarbu,ar trečiasis konfrontuojančius vienija kaip autoritetas,ar kaip grėsmės šaltinis,žmogus,nuo kurio abi šalys priklauso.

Pagrindinės konfliktų sprendimo su trečiosios pusės pagalba formos.

Norint rasti kompromisą, trečiosios pusės pagalba, reikėtų:- pripažinti konfliktą;- sutarti dėl derybų procedūros;- nustatyti bendrų ir skirtingų interesų zonas;- ieškoti ir analizuoti galimų problemos sprendimų variantus;- suderinti optimalų sprendimą;- vykdyti suplanuotas priemones;- vertinti abipusių ginčytinų klausimų sprendimo rezultatus.

9 tema. Organizacijos raida

Organizacinis organizacijos vystymasis (V. Frenčas, N. Margulis,

P. Drakeris).

Norint veikti ir išsilaikyti konkurencingoje aplinkoje organizacijos nuolatos turi tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitus procesus. Organizacijos vystymasis - tai permanentinis procesas, kurio metu vyksta (Drakerio vystymosi teorija):

1. Koreguojama valdymo struktūra, funkcijų paskirstymas, pavaldumas ir atsakomybė.

2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.3. Tobulinami veiklos stilius ir metodai.4. Gerinamos tarpgrupinis bendradarbiavimas, įvedamos įvairios

grupinės veiklos formos.

5. Tobulinama informacinė-komunikacinė sistema ir sprendimų parengimo bei priėmimo organizavimas.

6. Keičiamas motyvavimo formos.7. Keliama darbuotojų kvalifikacija.

Lyginamoji analizė ir analogų taikymas valdyme.

Tolimesnės situatyvinės teorijos vystimasis pareikalavo suformuluoti teoriją, kuri teigtų galimybę palyginti įvairias situacijas. Buvo sukurta situatyvinės teorijos atmaina lyginamoji analizė, kurios esmė tai, kad valdant organizacijas pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia nagrinėti, lyginti ir esant panašiam atvejui panaudoti anksčiau buvusius sėkmingus teiginius. Lyginamoji analizė vyksta tam tikromis kryptimis:

1. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų lyginimas.2. Tų pačių organizacijų veiklos rezultatų, skirtingu jų gyvavimo

laikotarpi, lyginimas.3. Panašių organizacijų veikiančiose kitose šalyse, kuriose yra

skirtingos socialinės ir kultūrinės sąlygos, lyginimas.4. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų skirtingoje, išorinėje

aplinkoje lyginimas.

Tolimesnės situatyvinės teorijos vystimasis pareikalavo suformuluoti teoriją, kuri teigtų galimybę palyginti įvairias situacijas. Buvo sukurta situatyvinės teorijos atmaina lyginamoji analizė, kurios esmė tai, kad valdant organizacijas pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia nagrinėti, lyginti ir esant panašiam atvejui panaudoti anksčiau buvusius sėkmingus teiginius. Lyginamoji analizė vyksta tam tikromis kryptimis:

5. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų lyginimas.6. Tų pačių organizacijų veiklos rezultatų, skirtingu jų gyvavimo

laikotarpi, lyginimas.7. Panašių organizacijų veikiančiose kitose šalyse, kuriose yra

skirtingos socialinės ir kultūrinės sąlygos, lyginimas.8. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų skirtingoje, išorinėje

aplinkoje lyginimas.Situatyvinė teorija turėjo žymią įtaką organizacinių

valdymo struktūrų sampratos vystymuisi.

Viena iš situatyvinės teorijos atmainų - tikslinis valdymas arba valdymas tikslų pagrindu (Management by Objectives - MBO).

Kita situatyvinės teorijos atmaina - lyginamoji analizė ir analogų taikymas. Ši koncepcija teigia, kad, valdant organizacijas, pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikia nagrinėti, lyginti ir, esant panašiam atvejui, pritaikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus. Lyginamoji analizė - tai empirinio požiūrio į valdymą tęsinys.

Lyginamosios analizės pagrindinius metodologinius principus išdėstė V.Heidebrantas, V.Grinvudas, P.Blau, R.Šoneris, S.Judis, H.Landbergeris.

Apibendrintai galima išskirti šias lyginamosios analizės kryptis:- analogiškų organizacijų (daugeliu požymiu - veiklos turinio, dydžio, struktūros ir t.t.) su skirtingais rezultatais lyginimas;- tų pačių organizacijų skirtingais jų gyvavimo laikotarpiais lyginimas;- analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingose šalyse, skirtingose socialinėse ir nacionalinėse aplinkybėse, lyginimas;- analogiškų organizacijų funkcionuojančių skirtingoje išorinėje aplinkoje, lyginimas.

Lyginamosios analizės pagrindu įvairios konsultacinės firmos, universitetai, atskiri specialistai yra parengę daug tipinių rekomendacijų kaip tvarkyti tuos ar kitus reikalus vienu ar kitu konkrečiu atveju. Šios rekomendacijos parengtos naudojant daug statistinių duomenų įrodant, kad siūlymai statistiškai yra visiškai pagrįsti. Pavyzdžiu gali būti žinomo lyginamosios analizės propaguotojo D.Pju bei jo kolegų sudaryta organizacijos struktūrinių tipų klasifikacija, kuri visiškai pasiteisino ir pripažįstama šiandien.)

Sąlygos, užtikrinančios organizacinį organizacijos vystymąsį.

Tam kad šitie procesai vyktų sėkmingai būtina:

1. Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka organizacijos veiklos tikslus.2. Laiku pastebėti valdymo problemų atsiradimą.3. Įvertinti tas problemas, nustatyti jų atsiradimo priežastis,

išanalizuoti jas.4. Rengti šių problemų sprendimus sudaryti jų realizavimo planus.

Organizacijos projektavimas ir jo sudėtinės dalys.

Organizacinio vystymo teorijos įgyvendinimas dar kartą parodė, kad tarpe visų kitų vadybos aspektų valdymo organizavimas (organizacinės struktūros sudarymas, funkcijų pasidalijimas, personalo parinkimas, vadybinio darbo organizavimas) yra pagrindinis, bazinis elementas. Kaip taisyklė, visų organizacinio vystymo projektų pagrindinė dalis yra valdymo sistemos organizacinių aspektų projektas. Šių projektų sudarymui organizacinio vystymo koncepsijos rėmuose buvo parengta speciali metodika, įgavusi organizacinio projektavimo pavadinimą. Pagrindinės organizacinio projektavimo proceso sudėtinės dalys yra šios:

1. Išorinės aplinkos diagnostika, analizė, įvertinimas.2. Visinės organizacinės situacijos diagnostika, analizė, įvertinimas.3. Organizacijos tikslų patikslinimas, koregavimas.4. Organizacinės struktūros tipo ir formos parinkimas, įvertinant

visus galimus variantus (linijinį, funkcinį, matricinį, mechanistinį, organiniį ir kt.)

5. Funkcijų pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotojų skaičiaus nustatymas.

6. Darbuotojų darbo organizavimo projektavimas.

Žmogiškasis veiksnys ir jo įtaka organizacijos raidai.

Žmogiškiesiems veiksniams ir jų įtakai organizacijos raidai didelę reikšmę turėjo Dž. Hakmano darbai. Jis iškėlė svarbią tezę, kurios esmė – ne darbuotojas turi būti derinamas prie darbo, o atvirkščiai – darbas turi būti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepsija buvo pavadinta darbo projektavimo įtakos darbuotojų pasitenkinimui savo veikla teorija. Derinant darbą prie darbuotojo, pirmiausia reikia įvertinti jo galimybes. Žinant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turinį ir darbo vietą. Projektuojant būtina vadovautis šiais reikalavimais:

1. Darbo turinys turi būti “platus”, operacijos gana sud4tingos, nemonotoni6kos.

2. Turi būti galimybė varijuoti darbo eiga (pvz., keisti operacijų seką)

3. Darbo turinys turi būt prasmingas, darbuotojas turi žinoti, kodėl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose.

4. Darbas turi būti autonomiškas, savarankiškas.5. Privalo būti grįžtamasis ryšis, t.y. darbo rezultatų kitų darbuotojų

veiklai įvertinimas.

J. Hakmano tezės – darbo derinimas prie darbuotojo – esmė.

Situatyvinės ir organizacinio vystymo teorijų specialistai, pagrindinį dėmesį skirdami valdymo organizavimo ir projektavimo klausimams, gana dažnai akcentavo ir žmonių, dirbančių organizacijose, vaidmens sidėjimą sudėtingoje išorinėje ir vidinėje aplinkoje. Todėl kai kurie tyrinėtojai koncentravosi darbuotojų elgsenos, jų motyvavimo, veiklos santykių nagrinėjimui. Kilo antroji sociopsichologinių vadybos koncepcijų banga.

Svarbi šio pobūdžio tyrinėjimų pakraipa buvo darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryšių bei įtakos analizavimas. Ypatingą reikšmę vystant šiuos tyrimus turi Dž.Hakmano darbai. Jis iškėlė labai svarbią tezę, kuri turėjo didžiulę įtaką tolesniems darbo organizavimo būdų ir metodų tyrimams bei praktiniams pertvarkymams. Šios tezės esmė – ne darbuotojas turi būti derinamas (pritaikomas) prie darbo (darbo turinio, darbo vietos, darbo operacijos), o atvirkščiai – darbas turi būti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepcija buvo pavadinta darbo projektavimo įtakos darbuotojų pasitenkinimui savo veikla teorija.

Dž.Hakmanas ir jo kolegos teigia, kad darbuotoją derinant prie darbo, kuomet nustatytos standartinės operacijos, įrankiai ir kt., spręsti veiklos monotoniškumo, nuobodumo problemas yra praktiškai tik vienas būdas – rotacija, t.y. periodiškas darbuotojų perkėlimas iš vienos

darbo vietos į kitą. Tačiau vykdant rotaciją, ne visuomet naujoji operacija atitiks darbuotojo kvalifikaciją, įgūdžius, polinkius, ir ji gali būti nesėkminga. Suprantama, galima ir reikia atsižvelgti į profesiją, pasirengimo lygį, tačiau būtent tai ir riboja rotacijos apimtis.

Derinant darbą prie darbuotojo, pirmiausia reikia įvertinti jo galimybes. Žinant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turinį ir darbo vietą. Projektuojant būtina vadovautis šiais reikalavimais:1) darbo turinys turi būti platus, operacijos gana

sudėtingos, nemonotoniškos;2) turi būti galimybė varijuoti darbo eigą;3) darbo turinys turi būti prasmingas, darbuotojas turi

žinoti, kodėl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose;4) darbas turi būti autonomiškas, savarankiškas;5) privalo būti grįžtamasis ryšys, t.y. darbo rezultatų

kitų darbuotojų veiklai įvertinimas.Organizuojant gamybinių įmonių darbininkų veiklą, darbo

projektavimo teorija aktuali ir šiandien.

Darbuotojų elgsena ir jos modifikavimas.

Situatyvinė teorija kelia tam tikrus reikalavimus:1. Būtina, kad vadovas žinotu efektyvius praeityje naudotus

valdymo metodus.2. Žinoti kiekvieno metodo pranašumus ir trukumus.3. Mokėti teisingai vertinti situaciją.4. Pasirinkti tokius valdymo būdus, kurie mažintų neigiamas

pasekmes

Situatyvinės teorijos pradininkai be teorijos reikalavimų,suformulavo 2 pagr. Principus, kuriais reikia vadovauti nagrinėjant konkrečias situacijas:

1. Konkrečios org. vidaus situacijos analizė.2. Išorės aplinkos situacijos analizė.

Apibūdinant situacijos nagrinėjimą buvo suformuluota loginė nagrinėjimo eiga. R. Mokerio situatyvinė logika:

1. Atliekama situacijos diagnozė,formuluojami būdai,numatoma pagindinė veiklos kryptis.

2. Vertinami atskiri veiksniai.3. Numatomi ir vertinami alternatyvūs veiksniai.4. Priimamas ir tikslinamas sprendimas5. Sudaroma sprendimo įgyvendinimo planas,vertinamas to plano

efektyvumas.

B. Skanerio operacijų A-B-C (praeitis – elgsena – pasekmė)

modelis.

Klasikinį elgsenos modifikavimo teorijos išdėstymą pateikė B. Skineris, pavadinęs jį operacijų A- B-C(praeitis- elgsena- pasekmė) modeliu. Loginė modelio prasmė tokia:Kiekviena būsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuota vienokių ar kitokių procesų pasekmė. Vadinasi, analizuodami rezultatus mes analizuojame elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri, reiškia pasekmės teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad dažniau kartosis elgsena, kuri užtikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos propaguotojai daro išvadą, kad geras valdymas, tai toks valdymas, koumet visų organizacijps narių elgsena yra norimo, numatyto pobūdžio. Elgseną reikia modeliuoti ir modifikuoti pagal tokį jos modelį, kuris užtikrino teigiamas pasekmes.

Organizacijos valdymo tobulinimas. Atsitiktinių situacijų valdymas

(F. Fidleris), trys situacijų ir trys vadovų grupės.

Svarią įtaką vystant vadovavimo teorijas turėjo F. Fidlerio parengta atsitiktinių situacijų vadovavime koncepcija. Jos autorius teigia, kad vadovavime didelę reikšmę turi nuojauta, intuicija, patyrimas, o atsitiktinėse situacijose tai ypač svarbu. Vieni vadovai geriau vadovauja vienokio pobūdžio, kiti kitokio pobūdžio situacijose. Šiuo požiūriu Fidleris skiria tris situacijų grupes ir tris vadovų grupes.Yra grupė vadovų, kurie geriausiai vadovauja tik palankiose situacijose. Šios situacijos apibūdinamos taip:

- grupės nariams ir vadovui malonu dirbti kartu;- grupės nariai turi tiksliai apibrėžtas užduotis;

- vadovas turi visus formalius įgaliojimus priimti srendimus.Kita gru[pė vadovų sugeba gerai vadovauti nepalankiose situacijose. Šios situacijos apibūdinamos taip:

- grupės nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, tačiau tai neišvengiama;

- užduotys grupės nariams apibrėžtos gana abstrakčiai;- vadovas neturi visų reikalingų įgaliojimų duoti nurodymus.

Trečioji grupė vadovų gerai vadovauja vidutinėse sąlygose, kurias apibūdina vieni ar kiti pirmųjų dviejų situacijų faktoriai.

Teorija 3–R.

Valdymo organizavimas turi būti labai mobilus. Valdymo sistemų mobilumo užtikrinimo teorija įgavo pavadinimą 3R – restruktūrizavimas, reorganizavimas, rekonceptualizavimas.Restruktūrizavimas- organizacinės struktūros pertvarkymas, padalinių jungimas, išskyrimas, funkcijų perdalijimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan.Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas.Rekonceptualizavimas- organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo, kocepcijos permąstymas ir keitimas.

3R teoriją: restruktūvizavimas; reorganizavimas; rekonceptualizavimas.Restruktūrizavimas- organizacinės struktūros pertvarkymas, padalinių

jungimas, išskyrimas, funkcijų perdalinimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan. Keičiantis vidaus ir išorės sąlygomis tokie pertvarkymai periodiškai yra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal visiškai išnyksta o atsiranda naujos.

Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas. Reorganizuojant veiklą nebūtina daryti stuktūrinių pakitimų. Geresnius rezultatus galima pasiekti įvedus naujas vadybines technologijas, procesus, vadybinius darbo metodus.Rekonceptualizavimas- tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos permąstymas ir netgi keitimas. Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai intelektualinė, minties veikla, generuojant naują firmos gyvenimo

koncepciją, misiją ir įvaizdžio kūrimo technologiją ir t.t. Tačiau antra vertus, rekonceptualizavimas netenka prasmės jei jis lieka tik idėjų ir koncepcijų lygyje. Todėl jo antroji dalis- praktinis koncepcijų realizavimas. Šiuolaikinės vadybos tyrinėtojai teigia, kad šiandien ir ypač ateityje pagrindiniu organizacijų ir jų sistemų tobulėjimo, vystymosi resursu tampa informacija, žinios apie galimus būsimus pasikeitimus technoloje, vartotojų poreikiuose, gamtos aplinkoje, pagaliau žmonių mąstyme.

Ateities organizaciją mokslininkai įsivaizduoja kaip nedidelių, techniškai labai progresyvių, manevringų laivų flotilę, kuri pasikeitus sąlygomis gali greitai persigrupuoti, persiskirstyti į keletą mažesnių junginių, pakeisti krypti ir t.t.

Integralinė organizacijos veiklos priklausomybė nuo daugelio

vadybos elementų (teorija 7-S).

Integralinė organizacijos veiklos priklausomybė nuo daugelio vadybos elementų. Tain teorijos, kurios apibendrintai vadinamos sėkmingų organizacijų teorijomis. Vieną iš ryškesnių šios pakraipos teorijų išdėstė firmos „Makkinzi ir co“ specialistai, pavadindami ją teorija 7-S. Šioje teorijoje jie teigia, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo 7 faktorių: Strategy- strategijaStructure- struktūraSystems- sistemosStyle- stiliusStaff- personalasShared values- vertybių pasidalinimasSkill- sugebėjimaiNaujausia vadybos teorijų srovė, išsivysčiusi 20 a. 9-ame dešimtmetyje, propaguoja kompleksinį, integralinį požiūrį į organizacijos veiklos sėkmės priklausomybę nuo daugelio vadybos elementų. Šios teorijos dar vadinamos sėkmingų organizacijų teorijomis.

Vieną iš svarbesnių šios pakraipos teorijų išdėstė konsultacinės firmos “Makkinzi ir kompanija” specialistai, pavadindami ją teorija 7-S. Jie teigia, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo septynių faktorių:

1 - strategijos, -, kokią strategiją numato ir įgyvendina organizacija;2 - struktūros, - veiklos sėkmė priklauso nuo to, kaip organizuota struktūra, pareigų ir atsakomybės paskirstymas, vidiniai ryšiai;3 - sistemos, - veiklos sėkmė priklauso nuo informacinių, gamybinių, finansinių ir kontrolės procesų visuotinumo ir sistemiškumo;4 - stiliaus, - veiklos sėkmė priklauso nuo sprendimų priėmimo ir jų įgyvendinimo organizavimo stiliaus ir metodų.5 - personalo, - veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų atrankos ir socializacijos;6 - vertybių pasidalijimo, - veiklos sėkmė priklauso nuo darbuotojų dalijimosi vertybėmis, jų tarpusavio santykių;

7 – sugebėjimų, - veiklos sėkmė priklauso nuo organizacijos stipriųjų savybių tobulinimo, jų optimalaus panaudojimo.

Pagrindiniai tobulos šiuolaikinės organizacijos bruožai (T.

Pitersas, R. Vuotermanas).

Tobulos organizacijos bruožai ( T. Pitersas, R Vuotermanas ):

1.Objektyvus poreikis veikti. Noras tobulėti.Vadovai dalyvauja daugelyje akcijų.Vyrauja

neformali atmosfera.2.Visas dėmesys – vartotojui.

Vartotojo patenkinimas - savotiška misija.3.Autonomiškumas ir antrepreneriškumas.

Padaliniai veikia autonomiškai.Skatinami savanoriškumas, rizika.Toleruojamos nesėkmės.

4.Produktyvumas Darbuotojai elgiasi garbingaiPuoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeiminiškumas.

5.Veiklos ir vadybos atvirumas Skelbiama organizacijos filosofija.

6.Preišinimasis susijungimui su kitomis organizacijomis.7.Paprastos vidinšs organizacijos formos.

Valdymo personalas.Valdymas įmanomai decentralizuotas.Diegiamos lanksčios organizacijos formos.

8.Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas.

1982 m. “Makkinzi ir kompanija”, išdėsčiusi teoriją 7-S, apibendrina savo sukauptą patirtį ir paskelbia darbą, kuriame išdėsto savo sampratą apie tobulą šiuolaikinę organizaciją. Jų manymu , tokia organizacija privalo turėti aštuonis pagrindinius bruožus:1. Objektyvus vidinis poreikis veikti – organizacijos

personalas yra būsenoje, kuomet norisi tobulėti, eksperimentuoti ir t.t. Vadovai asmeniškai dalyvauja daugelyje akcijų, vyrauja neformali atmosfera, betarpiškumas.

2. Visas dėmesys – vartotojui – vartotojo patenkinimas yra pagrindinė mintis, vyraujanti visose veiklos srityse, savotiška manija. Vartotojo nuomonė sąlygoja viską.

3. Autonomiškumas ir antrepreniškumas – autonomiškai veikia atskiros grupės, komandos, padaliniai. Skatinamas novatoriškumas, rizika, sugebėjimai integruoti idėjas, mobilizuoti personalą, toleruojamos nesėkmės.

4. Produktyvumas dėka dirbančių firmoje žmonių – darbuotojas elgiasi bei dirba garbingai ir oriai. Puoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeimyniškumas. Palaikoma pakili nuotaika.

5. Veiklos ir vadybos atvirumas – atvirai skelbiama ir vykdoma firmos filosofija. Vertybės aptariamos atvirai. Skatinamas pasitikėjimas, firmos vizija stiprinama mitais, legendomis ir pan.

6. Priešinimasis susijungimui, įsiliejimui į kitas firmas – pabrėžiama vidinio vystymosi, tobulėjimo būtinybė,

akcentuojamos vidinio vystymosi pozityvios pusės, išryškinamos neigiamos jungimosi ir autonomiškumo netekimo pasekmės.

7. Paprastos vidinės organizacijos formos – valdymo personalo kiekis yra minimalus, valdymas įmanomai decentralizuotas, štabo tipo padaliniai nelabai priimtini, skatinamos vadybinės inovacijos, diegiamos lanksčios organizacinės formos.

8. Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas – griežta centro strateginė ir finansinė kontrolė derinama su taktinio ir operatyvinio valdymo decentralizavimu, autonomija, kūrybiškumu.

T.Piterseno ir R.Votermeno tobulos organizacijos samprata yra viena iš pagrindinių sėkmingų organizacijų teorijų, kuria vadovaujamasi šiandien.

Antrepreneriškumas ir jo įtaka šiuolaikinei organizacijai.

Dar 19-jame amžiuje susiformavo nuomonė, kad antrepreneris tai iniacytivus vienos ar kitos veiklos organizatorius, sugebantis atskleisti šios veiklos galimybes, jas realizuoti ir iš to turėti asmeninės naudos. Šiandien atrepreneriškumas priimta vadinti organizaciją, kurioje ekonominiai, socialiniai, vadybiniai mechanizmai veikia taip, kad yra visos galimybės integruoti darbuotojų inovacines, kūrybines, vadybines idėjas, mobilizuoti juos ir kitus resursus šių idėjų įgyvendinimui. Antrepreneriškumas labiausiai reiškiasi smulkaus biznio organizacijose. Keletas pagrindinų antrepreneriškumo išsaugojimo principų yra:1.Skatinti vidinio funkcionavimo dinamizmą, pasikeitimus, tobulėjimo ir vystimosi būtinybę, kad oraganizacijoje neįsivyrautų pasitenkinimo atmosfera.2.Ugdyti lankstumą visose veiklos sferose, toleruoti iniciatyvas, riziką,

neformalias struktūras, o antra vertus - atsakomybės jausmą, pagarbą kolegoms ir organizacijai visumoje.

3.Santykiuose su aplinka nuolat ieškoti naujų formų ir galimybių maksimaliai išnaudoti susiklosčiusias sąlygas, išlaikyti aktyvaus adaptavimosi poziciją.

Ateities organizacijos vizija.

Ateities organizacijos vizija:

1.Organizacijų valdymas ateityje bus labai mobilus tiek struktūrinių petvarkymų, tiek vadybinės veiklos metodų, tiek konceptualinių pokyčių požiūriu.2.Pagrindiniu organizacijų veiklos rezultatyvumo ir efektyvumo bei

vadybos tobulinimo veiksniu tampant informacijai, specialiomis žiniomis, ypatingą dėmesį teks skirti personalo problemoms, žmogaus, kaip inforacijos kaupėjo ir generuotojo, klausimams.

3.Organizaciniu – struktūriniu požiūriu formuosis dvisluoksnės organizacijos, kuriose vieną sluoksnį sudarys mobilios savarankiškos komandos – moduliai, kitą sluoksnį – bendrojo vadovavimo ir koordinavimo centrai.

Personalo kokybinių charakteristikų reikšmės didėjimas ir dėmesio

koncentracija personalo valdymo klausymų sprendimui.

Vadybos žinių reikšmė viešojo sektoriaus organizacijų raidai.

Ateityje turi nuolat didėti dėmesys personalo valdymo klausimams. Tai akivaizdu, nes žinių kūrėjas, kaupėjas, analizatorius, naudotojas yra darbuotojas, individas arba jų grupė. Todėl šia prasme yra stipri ta organizacija, kurioje dirba gabūs, aktyvūs, išsimokslinę ir nuolat besitobulinantys, imlūs darbuotoja. Suprantama, kad tokie darbuotojai susirinksį organizaciją, kurioje gera ekonominio veiklos skatinimo sistema, yra galimybės realizuoti savo gabumus, optimalus psichologinis mikroklimatas, sudaromos sąlygos nuolat plėsti ir gilinti žinias, tobulintisir t.t. Būtent šiuos klausimus sprendžiapersonalo valdymo centrai, tarnybos, padaliniai.

Pabaiga

Vadybos vystymosi tendencijos.

Visi tyrinėtojai vieningai teigia, kad jau artimiausioje ateityje sėkmingai funkcionuos tik tos organizacijos, kurios sugebės tinkamai išspręsti du pagrindinius uždavinius:optimizuoti gamybos kaštus;garantuoti aukštą produkcijos kokybę.

Šie uždaviniai tarpusavyje dialektiškai susieję: lyg ir prieštarauja vienas kitam ir tuo pačiu metu turi būti kompleksiškai išspręsti. Prognozuojama, kad organizacija sugebės išlikti tik tuo atveju, jei ji bus mobili, laksti organizacinės veiklos požiūriu. Greta ekonominių ir organizacinių uždavinių yra labai svarbūs socialiniai uždaviniai, iš kurių aktualiausi:organizacija turi tapti neatsiejama, organiška kiekvieno jos darbuotojo gyvenimo dalimi, jo antąja šeima, antraisiais namais;organizacija turi tapti visuomenės keitimąsi, vystymąsi skatinančiu ir kryptį apibūdinančiu subjektu;organizacija turi tapti sociumu integruojančiu ir adaptuojančiu individo ir visuomenės satykius, sprendžiančiu tarp jų iškilusius konfliktus. Galime padaryti išvadą, kad valdymo organizavimas turi būti mobilus, užtikrinantis greitą struktūros pertvarką, funkcijų delegavimą, keisti veikimo sąlygas, būdus ir metodus, o kartais ir permąstyti firmos veiklos pagrindus, priimti naują jos koncepciją.

Valdymo organizavimo mobilumas. Šitos nuostatos suformavo 3R teoriją: restruktūvizavimas; reorganizavimas; rekonceptualizavimas.Restruktūrizavimas- organizacinės struktūros pertvarkymas, padalinių

jungimas, išskyrimas, funkcijų perdalinimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan. Keičiantis vidaus ir išorės sąlygomis tokie pertvarkymai periodiškai yra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal visiškai išnyksta o atsiranda naujos.

Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas. Reorganizuojant veiklą nebūtina daryti stuktūrinių pakitimų. Geresnius rezultatus galima pasiekti įvedus naujas vadybines technologijas, procesus, vadybinius darbo metodus.Rekonceptualizavimas- tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos permąstymas ir netgi keitimas. Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai intelektualinė, minties veikla, generuojant naują firmos gyvenimo koncepciją, misiją ir įvaizdžio kūrimo technologiją ir t.t. Tačiau antra vertus, rekonceptualizavimas netenka prasmės jei jis lieka tik idėjų ir

koncepcijų lygyje. Todėl jo antroji dalis- praktinis koncepcijų realizavimas. Šiuolaikinės vadybos tyrinėtojai teigia, kad šiandien ir ypač ateityje pagrindiniu organizacijų ir jų sistemų tobulėjimo, vystymosi resursu tampa informacija, žinios apie galimus būsimus pasikeitimus technoloje, vartotojų poreikiuose, gamtos aplinkoje, pagaliau žmonių mąstyme.

Ateities organizaciją mokslininkai įsivaizduoja kaip nedidelių, techniškai labai progresyvių, manevringų laivų flotilę, kuri pasikeitus sąlygomis gali greitai persigrupuoti, persiskirstyti į keletą mažesnių junginių, pakeisti krypti ir t.t.

Modulinės organizacijos modelis.

Modulinės organizacijos modelis leidžia įgyvendinti dar vieną valdymo principą, kuris nurodomas kaip ateities organizacinės veiklos principas. Jį dažnai vadina “futbolo” principu(visa komanda prisitaiko prie aikštėje vykstančios situacijos ir žaidėjai siekia bendro tikslo). Atskiros savarankiškos grupės (komandos) integruoja savo veiksmus taip, kaip reikia vykstančio proceso rezultavimui. Modulinėse organizacijose, kuriose susiformuoja visa eilė savarankiškų komandų, neišvengiamai turi formuotis bendrojo vadovavimo bei koordinavimo tarnybos ir centrai (personalo ugdymo, tobulinimo, psichologinio klimato gerinimo, informacijos kaupimi ir kt. centrai). Organizacijos vadovybės funkcija- koordinuoti šių centrų veiklą.