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OCTUBRE 2017
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El porqué de la mediación en la Administración Pública.
La importancia de un tercero neutral para llegar a buen puerto.
Autores: Rafael Ceña Callejo y Laura Salas Antón. Servicio de Coordinación y Prevención de Riesgos Laborales. Dirección General de la Función Pública. Junta de Castilla y León.
Antes de contestar a esa pregunta hay que hablar de qué son los conflictos y nuestra opinión sobre ellos.
Los conflictos son situaciones de disputa en los que hay contraposición de intereses, necesidades y valores. Cualquier situación en la que se dé una diferencia de intereses unida a una relación de interdependencia, es potencialmente generadora de conflicto.
Si nos preguntásemos qué opinión tenemos de los conflictos, la mayoría los describiríamos negativamente. Esto tiene que ver con que confundimos los conflictos con los procedimientos utilizados para resolverlos (discusiones, peleas, gritos, procedimientos judiciales eternos, etc.), es decir, confundimos el conflicto con sus consecuencias. Los conflictos son connaturales a las relaciones humanas, son una realidad cotidiana en nuestra vida y pueden ser positivos en tanto que, bien gestionados, pueden implicar un cambio. Ahora bien, esto implica un trabajo tanto de enseñar como de aprender a gestionar los conflictos.¿Qué es un problema en el lugar de trabajo?
Un problema en el lugar de trabajo es un motivo de preocupación o una queja en relación con cualquier aspecto del trabajo o con los compañeros que tenemos. Podemos utilizar otros términos como «reclamación», «conflicto» o «controversia». Un conflicto es una situación que se va desarrollando a lo largo del tiempo, es decir, sigue un proceso y en él intervienen personas y afecta a sus relaciones.
Los conflictos podrían implicar al superior jerárquico, a los compañeros, o al personal cuyo trabajo supervisamos o dirigimos o, en sentido más amplio podríamos decir, al “trabajo” en general.
Algunos ejemplos de problemas con el superior jerárquico pueden ser debidos a la carga de trabajo (excesiva o insuficiente), a que haya demasiadas
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interferencias, a que no se den instrucciones claras, a la falta de comunicación, a la falta de apoyo, a actos de intimidación, a formas de comportamiento inadecuadas,…
En lo que respecta a problemas con los compañeros de trabajo, algunos ejemplos son que hagan comentarios a nuestras espaldas, que critiquen o minusvaloren nuestro trabajo o aspectos personales, que nos excluyan de las discusiones relativas al trabajo, que nos acosen, que no se escuche nuestra opinión…
Si se supervisa o dirige el trabajo de otros, puede ocurrir que no se respete nuestra función de supervisor, que no sigan nuestras directrices, que se oculte información necesaria para la toma de decisiones, o que cuestionen nuestra autoridad de jefe, entre otras.
Podemos ver que se pueden agrupar las causas que provocan los problemas en cinco categorías: por las relaciones, por los datos, por los intereses, por la estructura de la organización y por los valores.
¿Por qué hay que intervenir para resolver los problemas en el lugar de trabajo?
La existencia de conflictos en las organizaciones aunque sea algo casi normal y, como se ha dicho, en cierto aspecto positivo, no intervenir para afrontarlos/resolverlos conduce a disminuir la calidad de la vida laboral con pérdida de motivación, aumento del estrés, ansiedad, depresión, mal ambiente,… y a disminuir la productividad para la organización por un bajo rendimiento y mala calidad del trabajo desarrollado.
Analizar el problema puede ser difícil, pues su percepción puede verse afectada por sentimientos subjetivos, personales, pero cuanto más tiempo se tarde en
afrontar y/o resolver los problemas, mayor será la posibilidad de que se observen repercusiones negativas en el trabajo, en los compañeros y en el propio bienestar personal. Es un error pensar que los problemas se resuelven solos porque lejos de solucionarse, se enquistan.
¿Qué herramientas tenemos a nuestro alcance para resolver los pro-blemas en el lugar de trabajo?
Para tratar de evitar que la situación se complique tenemos, entre otras, la mediación, que puede definirse como un proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o en
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parte, sus intereses conflictivos. Implica necesariamente la presencia de un tercero independiente y neutral, el mediador, cuyo papel es tratar de acercar las posturas de las partes y lograr que alcancen un acuerdo.
¿Y por qué ante este tercero puede alcanzarse un acuerdo al que las partes no han llegado por sí mismas?
Cuando las partes no han sido capaces de resolver entre ellas el conflicto, su comunicación se rompe. La presencia de un tercero neutral obliga a las partes a reemprender el proceso y restablecer el diálogo. El “clima” de la negociación se distiende. Esa es la función principal del mediador, que las partes vuelvan a escucharse y a comunicarse sus intereses y ayudarles a descubrir vías adecuadas para conjugarlos. No obstante, el conflicto es de las partes, por lo que son ellas las que tienen que generar las opciones y alternativas para desatascar la situación.
¿Quién puede ser mediador y qué cualidades personales hay que desarrollar?
Un aspecto esencial para que la mediación sea admitida y prospere lo representa la calidad de los mediadores. Es imprescindible que el mediador tenga cualidades personales y profesionales, cualidades que si bien pueden ser innatas, también se adquieren, se aprenden y se mejoran con la práctica.Entre las cualidades personales están la empatía, la equidad, la asertividad, la escucha activa, la iniciativa, la flexibilidad, la capacidad de trabajo en equipo, el liderazgo, la capacidad de negociación.
¿Qué cualidades profesionales deben contemplarse en el proceso de mediación?
Imparcialidad y neutralidad: Estas cualidades las tiene que tener tanto el mediador como la institución a la que pertenece. El mediador es un tercero
independiente de las partes en conflicto por lo que estas cualidades deben ser, necesariamente, la base de su actuación y requisito imprescindible para ser aceptado como mediador. Esto no implica que el mediador no tenga su propia opinión sobre el conflicto pero esta, para una adecuada solución del mismo, tiene que quedarse en su ámbito personal.
Profesionalidad: Que el mediador conozca la realidad sobre la que se plantea el conflicto y su ámbito, son aspectos muy importantes. No es lo mismo mediar en un conflicto conyugal que en un conflicto laboral. El conocer el funcionamiento de las relaciones laborales, la normativa, la negociación colectiva, las soluciones adoptadas en conflictos similares aporta al mediador un bagaje importante en el desempeño de su labor.
Confidencialidad: Si el mediador quiere averiguar los intereses de las partes y sus prioridades debe garantizar la confidencialidad de la información que recabe de cada una de las reuniones separadas. Este deber de sigilo se extiende incluso después de haber finalizado la mediación.
¿Cuándo es aplicable la mediación como herramienta de solución de problemas en el trabajo?
Cuando se tenga conocimiento de un conflicto habrá que analizar si procede o no la mediación. En general, no procederá la mediación en: conflictos laborales que deban ser resueltos por la jurisdicción competente, cuestiones de procedimiento administrativo, cuestiones competenciales u organizativas que corresponda resolver al órgano administrativo específico o en actuaciones que puedan dar lugar a responsabilidad civil, penal o disciplinaria.
En cambio, sí procederá la mediación en este otro tipo de supuestos: conflictos interpersonales o de intereses, cuando por disfunciones en las relaciones entre unidades se provoque un mal funcionamiento del servicio prestado, cuando
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haya mal ambiente en el trabajo, siempre que no derive de alguna de las causas expresadas anteriormente como no susceptibles de mediación.
¿Se puede imponer la mediación?
No, la mediación es un proceso voluntario, tanto para las partes en conflicto como para el mediador. El mediador debe querer intermediar y las partes deben aceptar, tanto la mediación como al mediador.
Una vez aceptada la mediación y al mediador, ¿cuáles son las eta-pas del proceso?
En primer lugar, la de preparación o diseño del proceso. En segundo lugar, reunir a las partes en conflicto para presentar el proceso: cómo va a ser, reglas a seguir, exponer el papel del mediador. En tercer lugar, hacer el relato del problema, que cada parte dé su versión. Una vez aclarado el problema, cuando se sabe qué quiere cada parte, cuáles son los intereses y necesidades, hay que generar ideas para buscar soluciones factibles y elaborar la propuesta correcta. Si finalmente se ha llegado a un consenso, hay que formalizar el acuerdo, poniéndolo por escrito.
Conclusiones
La mediación es un instrumento de ayuda a las partes y como tal debe ser percibido por éstas. Para ello la Administración deberá contar con mediadores debidamente capacitados para la función que se les asigna, encarnando la imparcialidad y neutralidad necesaria para su desempeño. Este es el camino en el que creemos y estamos iniciando su puesta en marcha, mediante el Procedimiento de Actuación ante Situaciones de Violencia en el Trabajo, ya aprobado e incluido en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Junta de Castilla y León, así como con la impartición de cursos sobre prevención de la violencia y herramientas para gestionar los conflictos, de los cuales se ha celebrado ya su primera edición en todas las provincias.
Bibliografía:1.Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Cómo resolver los problemas en el lugar de trabajo Los procedimientos de prevención y solución de conflictos en la Organización Internacional del Trabajo. Guía de usuario. Ginebra. 2008. Disponible desde aquí.
2.Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales. Manual de mediación. Ginebra. 1998. Disponible desde aquí.
3.-Floyer Acland A. Cómo utilizar la mediación para resolver conflictos en las organizaciones
Barcelona: Paidós Ibérica; 1993. ISBN: 84-7509-845-2
4.- Muñoz Hernán Y, Ramos Pérez ME. Gizateka documento 1. Mediación. Escuelas, herramientas, técnicas. Fundación Gizagune. 2010. ISSN 2174-8047
5.- Ramos Pérez ME, Muñoz Hernán Y. Gizateka documento 3. Los conflictos. Claves para su comprensión. Fundación Gizagune. 2010. ISSN 2174-8047
Entrevista sobre mediación a Mª Eugenia Ramos. Formadora de la ECLAP.
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Cl@ve: Sistema para unificar y simplificar el acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.
Clave permite al ciudadano identificarse ante la Administración mediante claves concertadas (usuario más contraseña), sin tener que recordar claves diferentes para acceder a los distintos servicios.
Cl@ve complementa los actuales sistemas de acceso mediante DNI-e y certifica-do electrónico, y ofrece la posibilidad de realizar firma en la nube con certifica-dos personales custodiados en servidores remotos.
Cl@ve admite dos posibilidades de uso:
• Cl@ve ocasional (Cl@ve PIN): Es una forma de realizar trámites por Internet con una validez limitada en el tiempo y que se puede renovar cada vez que necesitemos. Este sistema de identificación electrónica está basado en el uso de una clave elegida por el usuario y un PIN comunicado mediante SMS. Características:
• Es muy sencillo, no es necesario recordar una contraseña de forma permanente.
• Su validez es limitada en el tiempo, lo que hace que sea más seguro.
• No permite acceder a determinados servicios ni utilizar Cl@ve Firma.
• Cl@ve permanente: Sistema de contraseña de validez duradera en el tiempo, pero no ilimitada, orientado a usuarios habituales. Se corresponde con el sis-tema de acceso mediante usuario y contraseña, reforzado con claves de un solo uso por SMS, a los servicios de Seguridad Social. Este sistema permite el acceso al ciudadano a la firma en la nube. Se basa en el uso de un código de usuario, su DNI o NIE, y de una contraseña que se establece en el proceso de activación y que sólo debe ser conocida por ti.
Para poder utilizar estas claves concertadas y los servicios de firma en la nube, los ciudadanos deberán registrarse previamente en el sistema, aportando los datos de carácter personal necesarios.
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¿Cómo se puede registrar?
• A través de Internet sin certificado electrónico. Registro Nivel Básico.
• A través de Internet con certificado electrónico o DNIe. Registro Nivel Avan-zado.
• Presencialmente en una Oficina de Registro. Registro Nivel Avanzado.
¿Dónde puede usarse?
Puedes usar los mecanismos de identificación previstos en Cl@ve en todos aquellos servicios de administración electrónica integrados en el sistema.
Los servicios integrados se distinguen porque dispondrán, en la pantalla de acceso a los mismos, de un botón que te redirigirá al sistema de autenticación Cl@ve:
Una vez que te hayas registrado y hayas activado estas claves de acceso, podrás utilizar Cl@ve en todos los servicios de administración electrónica que estén integrados con el sistema.
¿Cuándo Caduca?
Para mejorar la seguridad, el sistema Cl@ve PIN ha modificado su comporta-miento, configurándose como una clave de un solo uso (OTP), de forma que se
garantice que siempre que se solicite una autenticación sea necesario obtener un nuevo PIN.
De esta forma, el PIN que recibes en tu teléfono móvil sólo puede ser utilizado una vez para completar el acceso al sistema.
Además, deberás utilizar el PIN que has recibido antes de 10 minutos, ya que pasado ese tiempo, si no has llegado a acceder a Cl@ve, deberás solicitar un nuevo PIN.
Recuerda que una vez identificado mediante el PIN puedes acceder a los ser-vicios que permitan Cl@ve hasta que te desconectes de la Sede Electrónica o cierres el navegador.
Tienes más información sobre este sistema en el siguiente enlace.
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SACYLINNOVA: unidad que impulsa y apoya iniciativas de innovación de profesionales de SACYL.
SACYLINNOVA nace con el objetivo de impulsar las actividades de innovación en el marco de SACYL, con el fin último de poner en valor el conocimiento generado en los hospitales y centros sanitarios. Para ello sus actividades se centran en dos ejes fundamentales:
• Ofrecer asesoramiento a los profesionales en las diferentes etapas del pro-ceso de innovación y transferencia de conocimiento, con el objetivo de que las ideas y resultados de i+D surgidos en el marco de SACYL puedan llegar a la práctica clínica y al mercado.
• Aumentar la cultura de innovación y emprendimiento dentro de SACYL, resal-tando la importancia de proteger y explotar los resultados generados y los beneficios que se derivan de ello, tanto en la mejora de la asistencia sanita-ria como para los propios profesionales que tienen las iniciativas.
¿Qué servicios ofrece SACYLINNOVA?
• GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN
• Análisis de ideas
• Asesoramiento en estrategias de protección de la Propiedad Industrial (patentes) e Intelectual (derechos de autor)
• Apoyo económico para la solicitud de patentes y derechos de autor
• Búsqueda de fuentes de financiación para el desarrollo de proyectos de innovación
• Búsqueda de colaboradores tecnológicos o comerciales
• Asesoría en trámites de transferencia tecnológica, licencias y creación de empresas: apoyo en la negociación y redacción de convenios y con-tratos.
• ACCIONES FORMATIVAS EN INNOVACIÓN
• Organización de charlas informativas sobre innovación en hospitales
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• Organización de sesiones de creatividad y otras actividades formativas en gestión de la innovación
• ACCIONES DE DIFUSIÓN
• Apoyo en la difusión de proyectos o resultados en innovación
¡Comunica tu idea!
Si eres un profesional de SACYL y tienes una idea o resultado que crees que podría mejorar algún producto, servicio, metodología o procedimiento que se uti-liza actualmente, rellena el formulario que encontrarás más abajo y envíanoslo a la dirección [email protected].
A modo informativo, se ilustra más abajo el flujo de gestión que siguen las ideas desde que se reciben en SACYLINNOVA. Este proceso es complejo, y suele requerir la interlocución con diferentes organismos.
NOTA: toda la información recibida en SACYLINNOVA es considerada como confidencial, estando obligados a ella los miembros de la unidad.
Puedes acceder desde aquí al formulario para comunicar tu idea (PONER PDF)
En este enlace puedes encontrar más información sobre esta unidad.
En este vídeo puedes conocer más sobre las unidades de apoyo a la innovación.
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El 18 de septiembre el Boletín Oficial de las Cortes Generales SENADO publicó las 255 enmiendas admitidas a trámite que han pre-sentado los distintos grupos parlamentarios al Proyecto de Ley de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al orde-namiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.
El 27 de septiembre ha finalizado el plazo para la tramitación de la norma en el Senado.
A su paso por el Congreso, el Proyecto de Ley de Contratos del Sector Público, al que se pre-sentaron nada más y nada menos que 1081 enmiendas, de las cuales se incorporaron 975, fue aprobado por 20 votos a favor y 17 abs-tenciones, sin votos en contra.
CASTILLA Y LEÓN
• DECRETO 25/2017, de 7 de septiembre, por el que se regula la estructura orgánica y las competencias de las Delegaciones Territo-riales de la Junta de Castilla y León.
• DECRETO 27/2017, de 14 de septiembre, por el que se establece el calendario de fies-tas laborales en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León para el año 2018.
• ORDEN FAM/772/2017, de 29 de agosto, por la que se establecen los horarios especia-les del personal funcionario que presta sus servicios en los centros dependientes de la Gerencia de Servicios Sociales.
La Consejería de Familia e Igualdad de Oportu-nidades ha habilitado esta posibilidad a través del servicio de respuesta inmediata SERI, lo que evitará a cualquier persona que ya tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 % tener que acudir a los centros base de atención a personas con discapacidad, como tenía que hacer hasta ahora si necesita-ba este certificado.
El certificado de discapacidad es un documen-to administrativo que sirve para acreditar la condición de persona con discapacidad a re-querimiento de un organismo oficial o entidad privada que lo precise. En Castilla y León, hay más de 169.000 personas que tienen reconoci-da una discapacidad igual o superior al 33.
El dato
255 enmiendas admitidas a trámite al Proyecto de Ley de Contratos del Sector Público.
Los Castellanos y Leoneses pueden obtener su certificado de discapacidad por internet.
Normativa de interésLa noticia Normativa
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Actualidad formativa de la ECLAP.Nuevos MOOCs y éxito del contenido formativo sobre las leyes 39 y 40/2015.
Programa MOOC
El pasado 25 de septiembre se abrió el plazo para inscribirse en los nuevos MOOCs que se incluyen en la segunda convocatoria, recuerda que tienes de plazo para solicitarlo hasta el 5 de octubre. Los MOOCs se van a realizar desde el 19 de octubre al 20 de noviembre. En el siguiente tríptico recogemos toda la información:
Programa de autoformación:
Hemos recibido más de 2.000 solicitudes en el nuevo contenido formativo que hemos ofertado sobre las leyes 39 y 40/2015, de 1 de octubre. Todos los que habéis sido admitidos habréis recibido, en el correo electrónico que indicasteis en el solicitud, las claves de acceso al contenido del mismo.
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Seminarios web.
Habilidades sociales e inteligencia emocional en el entorno laboral. Cómo crear entornos para un trabajo más productivo.
Descripción: Entre los contenidos que trataremos en este seminario online estarán los siguientes:
- Métodos para conocer las propias emociones y aumentar nuestro “autoco-nocimiento”. - Cómo mejorar la capacidad para controlar emociones y conseguir motivar-se en el entorno laboral. - Recursos para el control positivo de las relaciones laborales con otras personas. - Uso de la “inteligencia emocional” para una mayor dedicación y satisfac-ción laboral.
¡Conoce cómo mejorar la productividad con un cambio de conducta!
Se imparte el 11 de octubre de 2017.
Bloque: Desarrollo de habilidades profesionales.Iniciamos un nuevo bloque de seminarios cuya temática común es el desarrollo de habilidades profesionales. Recuerda que puedes solicitar la inscripción en todos los seminarios de este bloque en un único formulario o, como hasta ahora, solicitarlos de uno en uno.
Técnicas para mejorar la comunicación en entornos laborales a través de la Tecnología.
Contenidos:
En este seminario online conoceremos de forma práctica:
- Utilidades para romper “barreras físicas” con personas de nuestro entorno laboral usando Internet. - Herramientas de productividad e información a tiempo real para un mejor control de los resultados. - Aplicaciones online para la detección de necesidades en equipos de trabajo y proyectos en desarrollo. - Técnicas recomendadas para la utilización de canales digitales de forma eficiente.
¡Trabaja de forma online y colaborativa y benefíciate de sus ventajas! Se imparte el 18 de octubre de 2017.
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Qué es el “Mindfulness” y cómo puede ayudarte en tu desarrollo personal y profesional.
Contenidos: Si te interesa mejorar en tu desarrollo profesional y personal, participa en este seminario online y descubre:
- Qué es el concepto de “Mindfulness” y sus pilares para incorporar aque-llos positivos para ti. - Beneficios del “Mindfulness” en la carrera profesional de empleados públicos. - Prácticas basadas en el “Mindfulness” con sencillas técnicas. - Enfoque de las emociones para mejorar el bienestar, el éxito profesional y la autosatisfacción.
¡Conoce cómo la práctica del Mindfulness puede ayudarte en tu éxito y felicidad en todos los aspectos de tu vida!
Se imparte el 25 de octubre de 2017.
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De qué se habla en las Redes Sociales de la ECLAP.
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El Diccionario del Español Jurídico se puede con-sultar gratuitamente en la web de la RAE http://dej.rae.es/#/entry-id/E152500
Infografía: Los plazos en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las AAPP. http://ow.ly/lH3s30eTcV4
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Novedades de la LEY 40/2015 de 1 de octubre en su Título II sobre Organización y funcionamiento del sector público institucional.
El Capítulo I “Del sector público institucional” recoge:
• Los principios generales de actuación de las entidades que integran el sector público.
• El inventario de Entidades del Sector Público Estatal, Autonómico y Local.
• Establece las reglas para inscripción definitiva de la creación de cual-quier entidad integrante del sector público institucional en el inventario de entidades del sector público.
• ººEn el capítulo VI “De los Consorcios” se recoge la definición y actividades propias de los consorcios.
En el capítulo VII “De las fundaciones del servicio público estatal”, en su artículo 129 hace referencia al régimen de adscripción de las fundaciones. Y el artículo 134 establece el protectorado de las fundaciones.
NOTA
El TÍTULO I de la Ley 40/2015 solo es de aplicación a la Administración General del Estado.
El Título II solo es de aplicación a la Administración de la Comunidad de Castilla y León el Capítulo I, Capítulo VI a excepción del artículo 123.2 y los artículos 129 y 134 del Capítulo VII.
¡NO TE QUEDES CON DUDAS SOBRE ESTAS LEYES! ACCEDE AL DOCUMENTO “400 Y MÁS PREGUNTAS Y RESPUESTAS” DE NUESTRA WEB