San Luis Potosí, S.L.P., Septiembre de 2011San Luis Potosí, S.L.P., Septiembre de 2011

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INNOVACIÓN O CAMBIO

CARACTERÍSTICA

INSTITUCIONES QUE DESEAN PROGRESO Y FUTURO

PARTICIPACIÓN DE DIRECTIVOS

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“Innovación búsqueda organizada de mejores soluciones y con un objetivo de cambio, análisis sistemático de oportunidades para mejorar... ” (DRUCKER, 1988)

Introducción de algún aspecto novedoso en el funcionamiento o en la conducta de los miembros de una organización...

El cambio hace referencia a la transformación que se produce para asentar la innovación.

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DINÁMICA DEL CAMBIODINÁMICA DEL CAMBIO

Se hace lo que se puede Lo urgente presiona El conflicto es inevitable

ESCUELA CAMBIARDimensión Pedagógica y Organizativa

Nuevas visiones, ideas y prácticas

Esto es posible:Cuando los profesores y directivos se implicanY comprometen profesional y personalmente

TOMA DE

DECISIONES

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CARACTERÍSTICA DINÁMICA DE CAMBIO

CONFLICTIVIDAD FUERTE LIDERAZGOCOMPLEJIDAD

DIRECTOR

CLAVE EN EL PROCESO DE CAMBIO

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EL CAMBIO, ¿QUÉ ES?“Cualquier práctica que es nueva para para la persona que la aborda”“ACCION PLANIFICADA PARA MODIFICAR LA FORMA DE PENSAR Y ACTUAR DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN PARA MEJORAR LOS RESULTADOS”

¿QUÉ CAMBIAR?

¿COMO CAMBIAR?

¿PARA QUE CAMBIAR?

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Para generar cambios y crear organizacionesde aprendizaje eldirectivo requiere:

Comprender la cultura desde la escuela.

Valorar a sus profesores (promover su desarrollo profesional)

Extender y expresar lo que valora.

Promover la participación.

Ofrecer posibilidades, no mandatos.

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RESISTENCIA AL CAMBIO

¿PORQUÉ

NOS RESISTIMOS

A LOS CAMBIOS?

¿CUÁL SERÍA SU

FACTOR DE

RESISTENCIA AL

CAMBIO (“R.C.”)

?

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CAMBIAR FORMAS

Cuando estamos hablando de un

cambio hacia la mejora continua,

estamos hablando de CAMBIAR

ACTITUDES, COSTUMBRES,

HABITOS Y ACCIONES que nos

han impedido nuestro desarrollo

efectivo como Directores, por

eso hablamos de “cambiar nuestra

forma de saber, ser y hacer.

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¿QUÉ SE REQUIERE PARA EL CAMBIO?

“PROFUNDO COVENCIMIENTO DE LA NECESIDAD DE CAMBIAR”

PARA LOGRARLO SE

REQUIERE: CONVENCIMIENTO DE QUE

LO NECESITAMOS. CONVENCIMIENTO DE QUE

QUEREMOS CONVENCIMIENTO DE QUE

PODEMOS.

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CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

DEFENSA DE LOS INTERESES PROPIOS COMPROMISO POR EL STATUS FALTA DE COMPRENSION DESCONFIANZA CONSERVADURISMO APATIA POR LA ACTUALIZACION DIRECCION INADECUADA TEMOR ESCASEZ DE RECURSOS DEMASIADA EXIGENCIA ADMINISTRATIVA

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OTRAS CAUSAS:

EL INDIVIDUALISMO LA FORMACION DEL SUPERVISOR LA FALTA DE UN CLIMA

DE CONFIANZA Y CONSENSOS EL MAL USO DEL TIEMPO EL CORPORATIVISMO LA SITUACION POLITICA-SINDICAL FALTA DE APOYO DE LA ADMINISTRACION-SEE COMPROMISO CON EL STATUS PRESENTE

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FUNCIONES PRECISAS PARA EL CAMBIO

(Heller y Firestone, 1995)

Promover y comunicar

Proveer estímulos

Manejar problemas

Tener una visión

Adaptar los estándares a

procedimientos operativos

Obtener recursos

Hacer un seguimiento

de los esfuerzos de puesta

en práctica

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Apoyar y sostener metas educativas

Desarrollar y mantener un sentido de

comunidad en la escuela o zona escolar

Trabajar en conjunto

Promover el desarrollo profesional

C

A

M

B

I

O

S

P

O

S

I

T

I

V

O

S

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“Los cambios y las innovaciones son respuestas

a una necesidad adaptativa de los centros

escolares a las exigencias de los elementos

externos: personales, institucionales, sociales,

a las de los alumnos y alumnas cuyas

características no son tampoco permanentes o

estáticas; y al crecimiento: en edad, en tamaño,

en complejidad, etc. del propio centro. No hay

crecimiento sin cambios...” (Antúnez 1993)

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“Las innovaciones son los

efectos del diseño y de la

aplicación de los cambios

planificados”

“El desarrollo profesional

está unido a la

innovación y al cambio

escolar”

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El directivo debe vencer resistencias tales como:

Énfasis en los procesos informativos

Participación

Facilitación y apoyo

Negociación

“La Dirección, Supervisión y Jefatura de Sector son elementos clave para promover o impedir cambios en los centros y zonas escolares”.

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El cambio se favorecerá si desde la Dirección o Supervisión:

Se esfuerza por conocer más y mejor el clima escolar y a su personal

Crear sistemas de comunicación

Resolver conflictos y aprender de ellos

Clarificar el papel de cada persona en tomas de decisión

Poner en marcha resolución de problemas

Prever recursos necesarios

Ayudar a superar el desencanto: condiciones de trabajo, reconocimiento social.

“La gestión eficaz va ligada a la gestión de cambio”

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Para que la innovación se produzca se requiere:

Impulso innovador...cultura de cambio.

Respuesta a necesidades sentidas.

Claridad de los objetivos a lograr.

Establecimiento de las estrategias.

Sistemas de organización.

Participación de agentes de cambio.

Provisión de recursos.

Control de resultados.

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Actitudes y conductas que favorecen la

innovación y el cambio

Riesgos

Discusión abierta

Delegación de la autoridad de toma de decisiones

Libertad y estimulación

Observar prácticas

Utilizar literatura profesional

Ofrecer apoyo para nuevas prácticas

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Plan de acción (Nelly 1988)

Identificar problemas.

Objetivos, metas, claves.

Estrategias de organización.

Fases de actuación (tiempos)

Acciones específicas.

Ubicación de la acción.

Evaluación y revisión de cambios.

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““Lo importante no es que uno Lo importante no es que uno solo alcance el éxito; lo solo alcance el éxito; lo

verdaderamente trascendente verdaderamente trascendente es lograr que todos los es lograr que todos los

involucrados en una situación involucrados en una situación se realicen igualmente” se realicen igualmente”

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