gestiÓn de capital humano unidad5
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INSTITUTO TECNOLGICO DE REYNOSA
2013
UNIDAD 5 CAPACITACINGESTION ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO I
EQUIPO 3 4 A DE ADMINISTRACIN
Baltazar Martnez Erick Manuel
Elorza Peralta Karla Mariana
Garca Mrquez Teresa
Hernndez Trevio Cynthia Marlene
Snchez Cisneros Laura Oliva
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5.1.- Concepto y evolucin de la capacitacin.
CONCEPTO:
Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsitogeneral es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
Considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un
procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del cual el
personal administrativo de una empresa u organizacin adquirir los
conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar su
eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en
la cual se desempea.
La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar alas personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan pararealizar su trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre terminologa
hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento delsistema nuevo, ya sea terico o a base de prcticas o mejor an,combinando los dos.
Es una estrategia empresarial importante que debe acompaar a losdems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Existen dos tipos de capacitacin, la inmanente y la inducida. La primerase origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambiode las experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes
que luego ser transmitida por este al resto de sus compaeros. Y en elcaso de la inducida, la enseanza proviene de alguien ajeno al grupo, porejemplo, los cursos que se dictan en las empresas.
IMPORTANCIA:
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a
la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo.
http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#actihttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.definicionabc.com/general/capacitacion.phphttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtmlhttp://www.definicionabc.com/general/capacitacion.phphttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti -
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La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues
sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y
mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos
debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa.
Beneficios de la capacitacin
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se puedenenumerar los siguientes
Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacinestn:
Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso
EVOLUCIN:
Historia de la capacitacin en Mxico
La capacitacin es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y
mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con
la finalidad de elevar su desempeo en el trabajo. Por ello es importante
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entender como surgieron los primeros tipos de entrenamiento, su
evolucin y legislacin.
Los antecedentes de la capacitacin en Mxico se remontan a la poca
prehispnica, donde la poblacin contaba con preparacin acadmica enescuelas como el Tepochcalli y el Calmcac, donde los jvenes
desarrollaban habilidades militares y domsticas.
Durante la poca colonial se encuentran ordenamientos como las
Ordenanzas de Minera (1783), donde se enseaba a la juventud
destinada a las minas y se trata a la educacin como el desarrollo de las
facultades intelectuales del joven, mediante preceptos, ejercicios y
ejemplos.
En 1873 se funda el Gran Crculo de Obreros en Mxico, que tiene entre
sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la instruccin
relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn.
Por el ao de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamrica un
mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar
conocido como Mtodo de los cuatro pasos que son: Mostrar, Decir,
Hacer y Comprobar. Las dos guerras sufridas por esta nacin dieron lugar
a las tcnicas de entrenamiento y capacitacin intensiva, cuyos mtodos
se han ajustados a la industria.
En la Constitucin de 1917 se reflejan dichos cambios que promueven
ciertos derechos del trabajo, que pugna por un sistema mas justo en las
relaciones obrero-patronales. De dicha constitucin, se desprende el
artculo 123 que menciona: Toda persona tiene derecho al trabajo digno
y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la
organizacin social para el trabajo, conforme a la ley.
BREVE ANLISIS
Como una de las principales economas latinoamericanas (junto con Brasil)
el pas con ms nmero de tratados de libre comercio, Mxico ha
experimentado grandes cambios en materia de la capacitacin en los
ltimos 25 aos.
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En los '70 con una economa cerrada y escasa competencia, las compaas
mexicanas no hacan demasiado esfuerzo ni tenan inters en desarrollar a
sus empleados.
Los ascensos eran inusuales y a menudo estaban basados en redes de
contacto o en relaciones interpersonales ms que en el desempeo.
Hasta ese momento la forma ms usual para un nuevo empleado para
aprender su trabajo era mediante el "sistema de aprendiz". En otras
palabras se le asignaba un mentor (a menudo un antigo trabajador que
no tena idea de como transmitir el conocimiento) y as trataba de
"agarrar lo que poda". Otro mtodo popular fue lo que se conoce como"Sumrgelo en el agua. Si puede nadar, sobrevira. Si no..."
La situacin comenz a cambiar en 1978, cuando el Presidente mexicano
Jos Lpez Portillo, se dio cuenta de la necesidad de incrementar el nivel
de productividad industrial del pas, entonces aprob varias leyes para la
legislacin laboral mexicana.
Estas nuevas leyes fueron conocidas como "Ley Entrenamiento", que
establecan la obligacin de cada empleador mexicano de proveer
entrenamiento formal y adecuado para cada uno de sus trabajadores.
Estableca regulaciones para las necesidades de capacitacin, planes de
formacin anuales, certificacin de instructores, etc. Con el explosivo
crecimiento industrial durante los '90, durante la implementacin del
NAFTA (Tratado de Libre Comercio de Norte Amrica), la necesidad decapacitacin profesional se volvi obligatoria.
Muchas fbricas mexicanas empezaron el camino hacia la certificin ISO,
buscando reconocimiento internacional. El aumento de la inversin
extranjera en Mxico tambin provoc otros tipos de entrenamiento
como programas trans-culturales y capacitacin directiva.
PROBLEMAS CULTURALES
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En este punto, un problema cultural muy importante se hizo evidente: la
falta de una actitud objetiva en la capacitacin, que desarrolle un claro
entendimiento de los objetivos, instrucciones escritas y pensamiento
lgico. La razn de esto, de acuerdo con la autora Eva S. Kras, fue la
tendencia en la educacin bsica mexicana de tener un enfoque universal,
orientado a adquirir conocimiento y conceptos de cultura general ms que
en desarrollar habilidades como la expresin oral, escrita, o la
comprensin de lectura. A menudo, cualquier mexicano de 5 grado es
capaz de decir la capital de cualquier pas del mundo, pero le costar
encontrar la idea principal en una lectura.
La solucin a esta situacin es reconocer otro rasgo cultural: la necesidad
de estructura. Por este motivo es que los cursos formales de pensamiento
objetivo, tcnicas para escribir reportes y procedimientos, estructura de
un problema-mtodos de resolucin, etc. pueden ser una gran solucin.
En 2000, despus de un gran esfuerzo en capacitacin, el cambio en el
desempeo de la mayora de los mexicanos es evidente. Muchas fbricas
han empezado a ser reconocidas como lderes en calidad y productividad y
han obtenido reconocimientos internacionales.
Durante el 2007, las presiones del mercado y la competencia internacional
(India y China) demandaron altos niveles de aumento de la productividad.
Entrenamiento en Six Sigma, Lean Manufacturing, Kaizen, y otras tcnicas
tuvieron gran demanda, con el objeto de contar con un ambiente de
calidad, cero defectos y menores costos.
En 2009, los presupuestos en capacitacin se vern ajustados por la crisis
financiera internacional. Por esta razn es que las compaas estn
reduciendo gastos de entrenamiento, y enfocndose ms a instructores
internos.
La globalizacin aade otra tendencia a la escena mexicana: que las
compaas multinacionales deben adaptar localmente sus programas de
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capacitacin. Esto ha provocado una significante demanda de instructores
bilinges que tienen la experiencia necesaria para este tipo de retos.
5.2.- Aspectos legales de la capacitacin.
La capacitacin puede ser considerada como una obligacin para elempresario pero tambin como un derecho para los trabajadores.
Artculo 123, fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados UnidosMexicanos.
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas aproporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el
trabajo.Artculo 153-A de la Ley Federal del Trabajo.
Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nively productividad conforme a los planes y programas formulados, de comnacuerdo por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por laSecretara del Trabajo y Previsin Social
Artculo 4 de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.Es responsabilidad de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en
coordinacin con la Secretara de Educacin Pblica, promover eldesarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en el trabajo y realizarinvestigaciones, prestar asesora e impartir cursos de capacitacin paraincrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectoresproductivos del pas.
Estas leyes no son las nicas que enmarcan el aspecto legal de la
capacitacin en nuestro pas, pero en ellas se destaca la importancia de
reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de
desarrollo en el trabajo, las cuales el patrn puede proporcionar una vez
que se integra a la empresa.
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5.3. DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE ACOMPETENCIAS).
DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL).
Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta
a los tipos de capacitacin que se requieren, cuando los necesitan, quien
los precisa y que mtodos son los mejores para dar a los empleados los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarios.
El diagnstico de necesidades de entrenamiento debe basarse en
informaciones destacadas; muchas de esas informaciones deben se
cuidadosa y sistemticamente coleccionadas y agrupadas, mientras que
otras, estn disponibles a los manos de ciertos administradores de lnea.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que
orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo
capacitar.
Los siguientes hechos pueden indicar a prioridad una necesidad deentrenamiento.
-La admisin de nuevos empleados
-La reduccin del nmero de empleados
-El cambio de mtodos y de procesos de trabajo
-La sustitucin o movimiento de personal
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-Faltas, licencias, y vacaciones del personal
-Expansin de servicios
-Cambios en los programas de trabajo o de produccin
-Modernizacin de la maquinaria
-Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios.
Por otro lado, los siguientes problemas indican a posterioridad una
necesidad de entrenamiento.
Problemas de produccin
a. Baja productividadb. Averas frecuentes en equipos e instalacionesc. Comunicaciones defectuosasd. Tiempo de aprendizaje e integracin prolongada al cargoe. Gastos excesivo de mantenimiento en maquinas y equiposf. Exceso nmero de accidentesg. Exceso de errores y de desperdiciosh. Poca versatilidad de los empleadosi. Mal aprovechamiento del espacio disponible.
Problemas de personala. Relaciones deficientes entre el personalb. Numero excesivos de quejasc. Poco o ningn inters por el trabajod. Falta de cooperacine. Ausencias, reemplazos constantesf. Dificultades en la obtencin de buenos elementos
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g. Tendencias a atribuir fallas a los otrosh. Errores en la ejecucin de las ordenes.
Tcnicas para la determinacin de necesidades de entrenamiento
(tradicionales).
Observaciones: Verificar la existencia de trabajos ineficientes; como el
excesivo dao a los equipos; atraso con la relacin al cronograma: perdida
excesiva de la materia prima; nmero acentuado de problemas
disciplinarios; alto ndice de ausencias; ndices de rotacin elevados; etc.
Solicitudes de la gerencia: Cuando las necesidades de entrenamiento
alcanzan un nivel muy alto, los propios gerentes, administradores y
supervisores, tienden a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas: Contactos directos de supervisores y gerentes para solucionar
problemas de entrenamiento con los responsables de los distintos
sectores.
Reuniones de grupo: Discusiones interdepartamentales sobre asuntos
concernientes a los objetivos organizacionales, problemas operacionales,planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Anlisis de cargos o de actividades: Siempre que haya modificaciones
totales o parciales en las rutinas de trabajo, se hace necesario el
entrenamiento previo de los empleados a los nuevos mtodos.
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Cuestionarios: Investigacin a travs de cuestionarios y listas de
verificacin que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Registros de personal: Se verifican los conocimientos que tiene el
trabajador al ingresar a la empresa y la trayectoria que ha tenido, as
como los corsos que ha tomado.
Evaluacin de mritos o de ejecucin: Mediante la evaluacin del
desempeo es posible descubrir a los empleados de bajo rendimiento y
averiguar que sectores de la empresa son los responsables del
entrenamiento.
Pruebas o exmenes: Tests o pruebas sobre el conocimiento del trabajo
de empleados que ejecuten determinadas funciones.
Informes de la empresa o de produccin: Los propios resultados que
obtiene la empresa o las arreas de trabajo.
Planeamiento organizacional a largo plazo: Necesidades de personal a
largo plazo y los conocimientos que requieren.
Anlisis organizacional: El anlisis organizacional es la observacin del
medio ambiente, estrategias y recursos de la organizacin para definir
reas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin.
Anlisis de tareas: El anlisis de tareas es el proceso para determinar el
contenido de un programa de capacitacin, basndose en el estudio de las
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tareas y funciones del puesto. El primer paso en el anlisis de tareas es
enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El
segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una
tareas. Una vez que el puesto se comprende de manera minuciosa, es
posible definir el tipo de desempeo requerido, junto con las habilidades
y los conocimientos necesarios.
Anlisis de personas a capacitar: Este enfoque supone determinar que
empleados requiere capitacin e igual de importante que no lo necesitan.
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin
se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandosmedios, administrativo, operativo.
Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
DETECCIN DE NECESIDADES (CON BASE A COMPETENCIAS).
Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos,
habilidades y capacidades requeridas para desempear exitosamente un
puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el
saber hacer de un puesto laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se
establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, y
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Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
Algunos beneficios tangibles de la Gestin de Recursos Humanos por
Competencias incluyen:
Incorporacin rpida y eficaz del personal al proceso productivo. Disminucin de la rotacin sustentada en un adecuado plan de
desarrollo personal. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superacin. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitacin. Facilitar el proceso de promocin interna. Constituye la base de los procesos de reclutamiento, seleccin e
induccin de personal. Es una herramienta bsica para el sistema de evaluacin del
desempeo del trabajador.
5.4. MTODOS Y TCNICAS DE CAPACITACIN TRADICIONAL.
Para organizar el anlisis de los diversos mtodos de capacitacin, stosse dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleadosno ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.Mtodos de capacitacin para empleados en puestos no ejecutivos
Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar empleados en
todos los niveles.
Capacitacin en el puesto
Mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz desu supervisor o de otro capacitador.
Los tres inconvenientes ms comunes son:
1. Carencia de un entorno de capacitacin bien estructurado2. Gerentes con habilidades deficientes de capacitacin3. Falta de un criterio bien definido de desempeo en el puesto
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Para superar estos problemas, los expertos en capacitacin sugieren:
a) Desarrollar metasb) Planear un programa de capacitacin especifico para cada participantec) Ayudar a los gerentes a establecer una atmsfera no intimidatoriad) Realizar evaluaciones peridicasCapacitacin de aprendices
Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a untrabajo calificado recibe instruccin sobre los aspectos tericos y prcticos
del trabajo.
Instruccin escolarizada
Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero elevado de
participantes. Es muy adecuado en las reas en que la informacin puede
presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y
videos o mediante instruccin por computadora.
Instruccin programada
Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir elcontenido del tema en secuencias lgicas y muy organizadas que exigen
respuesta continua por parte del participante.
Una ventaja de esta instruccin es que incorpora varios de los principios
de aprendizaje que se analizaron antes.
Mtodos audiovisuales
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En su nivel ms sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los
pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrnico o
cmo manejar a un empleado conflictivo.
Capacitacin por computadora
Los mtodos de capacitacin de alta tecnologa encuentran cada vez ms
uso en la industria y en los medios acadmico y militar.
Instruccin por internetHace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de
internet como vehculo de capacitacin por computadora. Internet puede
proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y
abarata la revisin de planes de capacitacin.
Mtodo de simulacin
A veces es poco prctico o imprudente capacitar a los empleados con el
equipo autentico que se utiliza en el puesto.
Mtodos para el desarrollo de ejecutivos.
Durante la ltima dcada, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha
crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a travs del
personal.
Experiencia en el puesto
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Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar,
observar o leer. Otras requieren prctica y experiencia autenticas. Los
mtodos para proporcionar experiencia en la prctica incluyen los
siguientes:
1.Asesora2.Los trabajos de suplencia3.La rotacin de puestos4.La transferencia lateral5.Los proyectos especiales6.El aprendizaje en accin7.Las juntas de personal8.La planeacin del desarrollo profesional
Seminarios y conferencias
Los seminarios y conferencias, al igual que la instruccin en el aula, son
tiles para reunir grupos de personas para su capacitacin y desarrollo. En
el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias
para comunicar ideas, polticas y procedimientos; son buenos para hacer
surgir puntos de debate y temas de discusin, los seminarios y
conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de
actitud.
5.5 TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN
En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado enforma constante. Dos de esas tcnicas son:
Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia
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La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.
LA CAPACITACIN FRENTE A LA PROFESIONALIZACIN
En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los rdenesque estn afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentrainmerso en una serie de cambios a niveles de produccin, mercados,racionalizacin de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capitalfinanciero, transformaciones en la participacin del Estado en la economay una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones nogubernamentales. Dichos fenmenos son enfrentados en el mundo de
diferente manera, en el caso particular de nuestro pas, uno de los retosque sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalizacin y los cambiosante la apertura econmica. Dichos cambios requieren de nuevos sistemasde trabajo, tecnologas avanzadas y por supuesto de fuerza laboralproductiva y competitiva en los rangos que exige el mercado mundial.
Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran unaorganizacin, identificamos al factor humano como el elemento msvalioso con que se puede contar. El generar mano de obra calificada, con
capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas y procesos productivos,es tarea fundamental para el desarrollo econmico de un pas; lo cual hallevado a la creacin de novedosas tendencias y mtodos de trabajo, ascomo a la certificacin que den garanta de calidad.
Lo anterior tiene una correlacin directa con los valores que debeninvolucrarse en el mbito educativo, como son: el sentido de laresponsabilidad, el hacer ms con menos, la precisin, la honestidad, lasbuenas costumbres, la concrecin, el trabajo en equipo, el respeto a los
valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que sebasa el xito de la gestin de una organizacin. Sin embargo, tanto en lasinstituciones educativas, como en el mbito laboral, existe una plenaconviccin de que no se est formando al profesionista con los perfilescompetitivos demandados por los cambios en las tecnologas y en lasestructuras sociales.
Lo anterior obliga a todos los sistemas educativos a que requieranestructurar nuevos paradigmas con los perfiles que la sociedad moderna
necesita para competir internacionalmente. La sociedad exige hoy unamayor vinculacin con los procesos que estn definiendo el futuro del
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pas. Se plantean, en consecuencia, grandes tareas a cumplireficientemente en la formacin de profesionistas capaces de enfrentarnuevos problemas; consolidar una disposicin ms abierta a la innovacin,y propiciar el avance en la generacin de conocimientos.
CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS.Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la
participacin activa.
Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y
repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin. Existe un nuevo mtodo que resulta muy diferente a otras porsu posibilidad de realimentacin: la simulacin por computadora; esta
tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.
CAPACITACIN EN LABORATORIOS.Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para
desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. El objetivo de esta tcnica es mejorar las habilidades de
relaciones humanas y propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas
experiencias.
CAPACITACIN POR COMPUTADORA.A medida que el desarrollo tecnolgico avanza con rapidez y baja el costo
de las computadoras, los mtodos de capacitacin de alta tecnologaencuentran cada vez mas uso en la industria y en el medio acadmico
militar. La capacitacin por computadora supone dos tcnicas diferentes:
la instruccin asistida que consiste en colocar material de capacitacin a
travs de una terminal en un formato interactivo; y la capacitacin
administrada por computadora se utiliza con el sistema de capacitacin a
travs de computadora o CAI, con lo cual se tiene un medio muy eficiente
para manejar la capacitacin.
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INSTRUCCIN POR INTERNET.Las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como
vehculo de capacitacin por computadora, debido a que las paginas de la
red pueden actualizarse con rapidez, internet puede proporcionarmaterial actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la
revisin de los planes de capacitacin.
JUEGO DE NEGOCIOS.Las experiencias de capacitacin han recibido nueva vida y se han hecho
ms interesantes mediante el desarrollo de juegos de negocio, donde los
participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que
afectan a una organizacin hipottica.
5.6 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS)
PROGRAMAS:
Una vez decidido como alcanzar los objetivos y establecida la poltica, se
elabora un programa, esto es, se fijan prioridades, secuencias, y se
sincronizan los pasos a seguir con la consecucin exitosa de las metas en
donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido.
PROCEDIMIENTOS:
Los procedimientos tienen como fin estandarizar los mtodos a modo de
obtener un mximo de seguridad y eficiencia en la realizacin, intentan
uniformar la conducta de los subordinados a fin de predecirla con mayor
precisin.
DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
Es necesario disear el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el
aprendizaje. El xito de los programas de capacitacin depende de algo
ms que la capacidad de la organizacin para identificar las necesidades y
utilizarla para disear programas de capacitacin de alto nivel.
El diseo de capacitacin debe enfocarse en lo siguiente:
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OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. Describen las habilidades o los
conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos.
DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LA PERSONA. La motivacin es una de las
dos condiciones para que el aprendizaje influya en el xito. La buenadisposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman
parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que tengan un
aprendizaje optimo, los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevas, as como observar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitacin.
Las siguientes seis estrategias pueden servir:1) Utilizar el refuerzo positivo.
2) Utilizar amenazas y castigos.
3) Ser flexible.
4) Hacer que los participantes establezcan metas personales.
5) Disear una instruccin interesante.
6) Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE. Un paso importante en esta transicin
consiste en dar plena consideracin a los principios psicolgicos del
aprendizaje; esto es, las caractersticas de los programas de capacitacin
que ayudan a los empleados a entender o apropiarse de materiales
nuevos, hacer conciencia de la importancia de esto en sus vidas y lostransfieran de nuevo al trabajo.
Si se consideran todas las cosas, es probable que los programas decapacitacin sean ms eficaces si incorporan los siguientes
principios de aprendizaje:
Establecimiento de metas. El valor del establecimiento de metas para el
enfoque y la motivacin de la conducta se extiende a la capacitacin.
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Significado de la presentacin. Un principio pedaggico seala que el
material por aprender se debe presentar de la manera ms significativa
posible.
Modelado.El antiguo refrn una imagen vale ms que mil palabras seaplica a la capacitacin. La utilizacin de modelos pueden adoptar muchas
formas; por ejemplo las demostraciones de la vida real.
Diferencias individuales. Cada persona tiene su propia velocidad y forma
de aprender. Por ejemplo, hay quienes recuerdan la informacin despus
de escucharla.
Prctica activa y repeticin. Aquellos que las personas hacen todos los
das se convierten en parte de un repertorio de habilidades.
Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado. La mayora de los
puestos y tareas pueden dividirse en partes que permiten mayor anlisis.
As, determinar la manera ms eficaz de completar cada seccin ofrece
una base para dar instrucciones.
Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido. Otro factor que
determina la eficacia de la capacitacin es la cantidad de tiempo que se
dedica a la prctica en una sesin.
Retroalimentacin y comunicacin del avance. A medida que avanza la
capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e incluso
aumentndola informndole del avance.
Recompensas y esfuerzo. Otras formas de reforzamiento puedenfortalecer la respuesta de un participante. La recompensa y el esfuerzo
pueden ser la aprobacin gerencial, la sensacin de logro que sigue al
desempeo o quiz la simple confirmacin en la instruccin programada
de que la respuesta es correcta.
CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES. El xito de cualquier esfuerzo
de capacitacin depende en gran medida de las habilidades pedaggicas y
las caractersticas personales de los responsables de la capacitacin. Lasiguiente es una lista breve de las caractersticas deseables:
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Conocimiento del tema. Los empleados esperan que los instructoresconozcan su tema a profundidad y que demuestren ese
conocimiento.
Adaptabilidad. Algunas personas aprenden ms rpido o ms lentoque los dems y la instruccin debe concordar con la capacidad de
aprendizaje del participante.
Sinceridad. Las participantes aprecian la sinceridad en losinstructores.
Sentido del humor. El aprendizaje puede ser divertido; con muchafrecuencia es posible explicar algo con una historia o ancdota.
Inters. Los buenos instructores tienen un agudo inters en el temaque ensean.
Ctedras claras. La capacitacin se logra con mayor rapidez y seretiene durante ms tiempo cuando los instructores imparten
ctedras ms claras.
Asistencia individual. Cuando trabajan con ms de un participante,los instructores exitosos siempre dan apoyo individual.
Entusiasmo. Una representacin dinmica y una personalidadentusiasta muestran a los participantes que el instructor disfruta dela capacitacin.
ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION
Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la
programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de
capacitacin y desarrollo
EJECUCION DE LA CAPACITACIN
En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y
decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal
hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el
impacto, que se aplique lo aprendido, etc
EVALUACION DE LA CAPACITACIN
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En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir,
los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en
el planeamiento.
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa
como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la
capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes.
Consideraciones generales.
En lo referente a la capacitacin, la empresa deber disear y ejecutar sus
contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que ayudarana la organizacin a ser ms competitiva; para esos fines ha de definirse un
sistema que facilite el diseo, la organizacin y ejecucin de la
capacitacin interna en funcin de aquellas capacidades que hacen a la
empresa diferente a las dems.
La capacitacin.- es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y
prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el
desempeo de una actividad.
Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo(tradicional)
PLANEACION DE LA CAPACITACIN
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en
cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems
aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recursohumano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas
en lo referente al diseo instruccin al objetivos - contenidos - mtodos -
materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada
actividad.
Especficamente en esta etapa debe incluirse:
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El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muygrande en una empresa de gran proporcin , al igual que su
duracin; puede ser horas, das, meses o aos.
El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacindepender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el
desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear
especficamente.
La elaboracin de los planes y programas de capacitacin depersonal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas.
Enfoque de una necesidad especifica..- la necesidad se puede darpor:
Incorporacin de una tarea Cambio en la forma de realizar una tarea Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea Ingreso de nuevos empleados en la empresa.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades
de capacitacin son:
Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios Encuestas al personal Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes Anlisis de cargos Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran,
proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente
previsible.
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Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por lasnecesidades de capacitacin no atendidas
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible:
estudio de caso videos representacin de funciones capacitacin de aprendices simulaciones aprendizaje a distancia y videoconferencia. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a sercapacitado, considerando:
Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las
alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el
horario ms oportuno o la ocasin mas propicia.
TAMBIN SE DEBE TOMAR EN CUANTA
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
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Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacinde puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficiencia
Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo (conbase a competencias).
Para la elaboracin de los planes y programas de capacitacin se necesita
pasar por las siguientes etapas del modelo de competencias y
capacitacin.
Identificacin de las necesidades Identificacin de Competencias
Proceso que consiste en determinar las competencias necesarias para el
desarrollo de una actividad laboral
Evaluacin de CompetenciasProceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada
competencia en el desempeo laboral de una persona.
Tipos de Evidencia:
Pruebas: Exmenes tericos, prcticos; simulaciones;entrevistas.
Productos: Documentos; productos fsicos; Casos reales; fotos;grabaciones.
Testimonios: De colegas y/o de supervisor
Certificacin de CompetenciasReconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada
Capacitacin basada en CompetenciasProceso de desarrollo de competencias que ofrece diseos curriculares y
recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las
competencias requeridas para un efectivo desempeo laboral
http://c/Documents%20and%20Settings/Usuario/Escritorio/PRESENTACIONES%20DE%20EQUIPOS/equipo%207%20RR.HH/caso%20practico.dochttp://c/Documents%20and%20Settings/Usuario/Escritorio/PRESENTACIONES%20DE%20EQUIPOS/equipo%207%20RR.HH/caso%20practico.doc -
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Capacitacin por Competencias
Determinar y elaborar un diagnstico de necesidades deCapacitacin en base a competencias laborales.
Elaborar los modelos laborales partiendo de la descripcin delpuesto.
El programa de capacitacin ser realizado con base en elDiagnstico de Necesidades, darle seguimiento y evaluar los
resultados de la misma.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o
ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologadisponible:
Definicin de los recursos necesarios Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Competencias desarrolladas Competencias operacionales Competencias tcnicas Competencias de comportamiento Competencias de gestin administrativa
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin poca o periodicidad de la capacitacin Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados
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Elaboracin y manejo de la base de datosCapacitacin Tradicional vs Competencias
TRADICINAL
General Estructura rgida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin. Capacitacin para un puesto.
Capacitacin directivaPOR COMPETENCIAS
Especfica a la competencia a desarrollar Formacin flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Formacin integral.
BIBLIOGRAFIA:
http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/marco-legal/
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/concepto-de-capacitaci%C3%B3n/
http://www.definicionabc.com/general/capacitacion.php
http://www.slideshare.net/pedagogiavirtual/historia-de-la-capacitacin-en-
mxico
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http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3723-breve-analisis-
sobre-la-capacitacion-en-mexico.html