ENTREVISTAS EN LAS

ORGANIZACIONES

ASPECTOS GENERALES

Concepto, finalidad, tipos, usos.

ASP

ECTO

S G

ENER

ALE

SDEFINICIÓN.

• La entrevista es una situación de interacción dinámica entre dos

personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un

intercambio de información (opiniones, sentimientos, etc.) con un

objeto definido.

• Técnica que recopila información de las personas a través de la

conversación/dialogo entre 2 o más personas.

FUNCIÓN

• Verifica y amplia el conocimiento

• Permite la reflexión del entrevistado, del objeto de estudio, que

no tiene sistematizado o concienciado.

• Influir sobre ciertas conductas de la persona

CLASIFICACIÓN

• Educativa

• Psicológica

• Clínica

• Laboral

• Social

• Individual

• Grupal

• Panel

• Orientación

• Investigación

• Terapéutica

• Diagnostica

• Selección

• Estructurada

• Semiestructurada

• No estructurada

Estructura Finalidad

Ámbito de aplicación

Participantes

ELEMENTOS

Objetivo. Finalidad, información deseada ¿para qué?

Sujetos: entrevistador, entrevistado

Instrumentos. Guía, cuestionario, encuesta.

Método. Planificación

Preparación: Definición de objetivos y contenido de la entrevista.

¿quién? ¿cómo? ¿cuándo? ¿por qué? ¿para qué? ¿qué?

Producción: Definición del espacio físico, instrumentos y recursos.

Desarrollo: Encuentro entre entrevistador y entrevistado para la

recopilación de información.

Inicio: bienvenida, rapport

Desarrollo de la entrevista

Cierre. Dudas, pasos a seguir

Evaluación: Proceso posterior a la entrevista y anterior a su

publicación.

ETAPAS

TIPO DE PREGUNTAS

• Abiertas. Amplitud de respuesta, conversación

• Reflejo-darse cuenta

• Proyectivas-Otros

• Sugerentes-induce R

• Situacionales-vivencia

• Solución de problemas

• Aclaratorias

• Confrontación-pruebas/ejem

• Presión

• Evaluatorias -conocimiento

• Cerradas. Pocas opciones de respuesta y dan información específica

PREGUNTAS EFICACES

• Claridad.

• Relación con el objetivo.

• Un tema a la vez

• Fraseo neutral

• Redactar en afirmativo/positivo.

¿Es Usted partidario o bien no partidario de no exigir a los conductores que no conduzcan demasiado despacio?

Psicológica: Objetivo. Indagar la personalidad y funcionamiento del individuo

para determinar la estrategia de intervención.

Educativa: Indagar las problemas de enseñanza-aprendizaje, sus causas y

soluciones.

Orientación: Asesoría en la elección de escuela, carrera, empleo

Laboral: Seleccionar y evaluar al personal, puede ser de elección, ajuste o

salida.

Social: Investigar fenómenos y diseñar estrategias de intervención

TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

Encuesta

Evaluación

Selección

Investigación

TEORÍAS PSICOLOGICAS

TEORÍA REPRESENTANTE POSTULADO ENTREVISTA

Psicoanalítica Freud Personalidad: ello, superyo y yoInconsciente-deseos

Acciones pasadas del individuo

Psicología social Herzberg Factores motivacionales Motivaciones y satisfacción del individuo en el trabajo ($-trabajo)

Gestalt Kohler, Lewin Percepciones Perspectivas sobre el candidatoComprensión-Integración del todo

Rasgos y factores Allport Personalidad a través de los rasgos - conducta

Rasgos característicos del individuo

Dinámica Murray, McClelland

Necesidades y presionesAmbiente

Necesidad de logroTrabajo bajo presión

Psicoterapia Rogers Centrada en el cliente-amoción

Autorrealización

EL ENTREVISTADOR, EL ENTREVISTADO Y EL CONTEXTO.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Habilidades y actitudes

• Empatía

• Seguridad en si mismo.

• Congruencia verbal y no verbal

• Contacto visual

• Lenguaje claro y sencillo

• Amabilidad

• Atención

• Concentración

• Retención

• Toma de decisiones

Conocimientos

• Conocimiento y dominio de la técnica

de entrevista

• Capacidad de análisis y síntesis

• Conocimiento del tema, organización,

puesto.

• Uso de material y equipo utilizado

para la entrevista

• Comportamiento humano

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Características

• Presentación

• Vestimenta

• Confrontación

• Motivación

Confidencialidad

Humor

Respeto

Responsabilidad

Ser uno mismo

TIPOS DE ENTREVISTADORES

“Entusiasta”. sonríe e imprime confianza en el ambiente y puede tratarlo como

un amigo.

Asumir esta amabilidad y fraternidad, no entre en una zona de confianza

`Interrogador`. Realiza muchas preguntas, no es muy conversador ni amigable, no

retroalimenta.

Responder en forma tranquila a todas sus preguntas.

El ocupado: Se caracteriza por intentar trasmitir al que es una persona muy

importante y que tiene muchas cosas que hacer. usa el teléfono, computadora,

etc., no muestra interés por entrevistarlo.

Responder acertadamente a sus preguntas. No intente hacer conversación si

no nota retroalimentación,

TIPOS DE ENTREVISTADORES

El serio: no tiene ningún tipo de retroalimentación durante la entrevista. Es un

individuo callado, serio y que no demuestra cualquier tipo de sentimiento.

Se recomienda no intentar hacer chistes o armar conversaciones en busca de

cambiar su estado de seriedad. Conteste las preguntas sin tener en cuenta la

actitud de este entrevistador.

El imprudente y bromista: realiza bromas que algunas ocasiones pueden tornarse

inclusive en comentarios imprudentes.

Mantener la calma en todo momento. Es importante reírse de sus chistes y no

tomar ningún comentario de manera personal.

TIPOS DE ENTREVISTADORES

El insensible y directo: Dice lo que le pasa por la cabeza, así pueda herir su

susceptibilidad.

Recomienda responder con argumentos frente a cualquier tipo de actitud

engreída. Intente no poner cuidado a sus comentarios y demuestre que es

apto para ocupar el cargo.

El intimidador: Se caracteriza por ser autoritario y dominante. Infringe miedo a

los candidatos y trasmite la impresión de ser de carácter fuerte.

Mantenerse relajado y buscar tener conversación para romper el hielo. No

intente hacer chistes, simplemente pregunte sobre aspectos de la empresa

para demostrar interés.

• Evitar prejuicios.

• Propiciar un clima de confianza y seguridad.

• Mostrar interés por el entrevistado.

• Escuchar activamente.

• Relajar al entrevistado.

• Mantener una actitud tranquila y serena.

• Dedicar el tiempo necesario para la entrevista.

• Mantener el control de la entrevista.

EL ENTREVISTADOR DEBE:

EL ENTREVISTADOR NO DEBE:

• Adoptar una actitud de superioridad , impertinencia.

• Dar consejos o polemizar.

• Inducir al interlocutor a adoptar una actitud defensiva o recelosa.

• Tener prisa o dar sensación de que se tiene.

• Manifestar contrariedad por lo que se ve o escucha.

• Hacer interpretaciones anticipadas, dejándose llevar de las primeras impresiones.

• Efectuar la entrevista cuando se encuentra cansado.

• Apartarse de la finalidad de la entrevista.

• Interrumpir bruscamente la entrevista dándola por finalizada.

TIPOS DE ENTREVISTADOS

TIMIDOConfianza y seguridad

AGRESIVOPoco rapportDejarlo hablar antes de la entrevista

MENTIROSOConfrontación

MANIPULADORTener la meta en claroIr directo al grano

CONTEXTO

Obstáculos

Lugar

Postura

Mensaje

Ruido

• Sugerir respuestas.

• Preguntar muy rudamente.

• Preguntar cosas generales.

• Insistir en cuestiones que provoquen resistencia.

• Emplear lenguaje inadecuado (técnico, etc.)

• Realizar más de 1 pregunta a la vez.

• Mostrar impaciencia o desaprobación

ERRORES EN LA ENTREVISTA

• Guion de entrevista

• Grabadora

• Videograbadora

• Móviles

• Equipo de cómputo

INSTRUMENTOS Y RECURSOS

Revisar ventajas y desventajas en El manual de preparación para entrevistadores, página 12

HABILIDADES PSICOSOCIALES EN LA ENTREVISTA

Difundir y comprimir para una entrega perfecta

COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso de intercambio de información, ideas,

sentimientos y pensamientos, se produce en presencia de una o más

personas.

COMUNICACIÓN

Tipos

• Verbal• No verbal

• Semánticas• Fisiológicas• Psicológicas• Físicas• Administrativas

EstilosBarreras

• Agresivo• Pasivo• Asertivo

• Clara

• Directa

• Oportuna

• Respetuosa

• Asertiva

• Hacer explicito

lo implícito

Escucha activa

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

ASPECTOS A CONSIDERAR

Comunicación VerbalVoz: tono, volumen, ritmo, silencios Lenguaje y muletillas Atraer la atención de quien escucha Humor Ser uno mismo

Comunicación No verbal Contacto visual Postura y movimiento Gestos y expresiones faciales Vestimenta y aspecto Espacio personal

COMUNICACIÓN ASERTIVA

Consiste en hacer valer los derechos propios expresando lo que se

quiere y piensa, respetando este mismo derecho hacia los demás.

Las personas asertivas saben expresar lo que piensan, sienten y

quieren de manera efectiva, sin agredir a los demás.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

Reconocer y aceptar la realidad, los propios errores y aciertos. Identificar loque sentimos, pensamos y queremos para saber qué es lo que vamos aexpresar.

Actuar y hablar con base en hechos concretos y objetivos. Reconocernuestros sentimientos y saber expresarlos .

Momento y la situación oportuna para expresar lo que queremos decir.

Respeto. No ser agresivo, manejar sentimientos que dificultan la comunicación,.

Hablar en primera persona nos ayuda a responsabilizarnos de lo que sentimos, pensamos y queremos, a la vez que evita culpar a los demás por lo que está en nuestra mente.

Mirar a los ojos cuando hablamos. El contacto visual ayuda a comunicarsinceridad y atención

Escucha activa. Asegurarnos de que entendemos lo que la otra persona quieretransmitirnos

EMPATÍA

Empatía: Significa aceptar y respetar a la otra persona, pero no necesariamente

aprobarlo.

Implica un cierto grado de solidaridad emocional intentando comprender sus

pensamientos y emociones .

https://www.youtube.com/watch?v=1Evwgu369Jw

ORGANIZACIÓN

ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

Organización. Es un grupo social compuesto por

personas, tareas y administración que forman una

estructura sistemática de relaciones de interacción,

tendientes a producir bienes, servicios o normativas

para satisfacer las necesidades de una comunidad

(wikipedia).

ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACIÓN

Estructura

Tamaño

Producción

Propiedad

Finalidad

Toma de decisiones

Centralizada Descentralizada

Bienes Servicios Distribución

S/f de lucroLucro Gubernamentales

Pública Privada Mixta

Micro PequeñaMedianaGrande

Formal Informal

CAPITAL HUMANO

• Actualmente las empresas y organizaciones requieren de personal

calificado, especializado para desempeñar de manera eficaz las

funciones de un puesto de trabajo; razón por la cual los procesos de

reclutamiento y selección han evolucionado.

• Ya no es suficiente el conocimiento que pueda tener un empleado

para desempeñar un puesto; la globalización conlleva a buscar

personas altamente competentes capaces de resolver problemas y

tomar decisiones.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso en el que se compara n las cualidades ,

conocimientos y experiencia de los postulantes ,

para elegir al más idóneo para el puesto.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su

funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus

características personales, con ello, se obtienen las siguientes

ventajas:

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN

Análisis de las necesidades de personal y determinación del perfil

de los candidatos/as

Recepción y revisión del CV

Preselección de candidatos

Entrevista inicial

Evaluación psicométrica, médica.

Entrevista profunda

Contratación

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

No estructuradas. Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen

hacerse preguntas diferentes a cada uno.

Contextuales. Acciones que tomaría en varias situaciones relacionadas al

trabajo.

Descripción de Conducta. Acciones pasadas similares a las situaciones

que puedan encontrar en el trabajo para el que están siendo considerados.

Estructuradas. Conocimiento del trabajo. ¿Qué hacer? ¿cómo hacer? .

Estructurada de Conducta.

Panel. Evaluá: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y

presentación.

Laboral

Personal

Conductas

Académico

ÁREAS DE EXPLORACIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Es un proceso donde se determina:

Información del puesto:

Define tareas, funciones, actividades a desempeñar ¿qué

hace?

Herramientas, recursos y/o métodos ¿cómo lo hace?

Objetivos a conseguir y/o propósitos de cada tarea ¿para

que lo hace?

Perfil del candidato (Conocimientos, habilidades, competencias,

valores, actitudes, experiencia)

PERFIL DE PUESTO

Descripción del puesto

Tareas relacionadas con el puesto

Nombre del puesto/cargo

A quién reporta (nombre y cargo)

Número de personas a cargo

Posición dentro del organigrama

Nivel de toma de decisión

Responsabilidad del puesto

Metas u objetivos generales del puesto

Evaluación del desempeño

Áreas de crecimiento

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

Son un conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes necesarias

para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales

de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su

entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994,

Comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto

de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,

conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992).

TÉCNICAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS

La evaluación de competencias verifica los conocimientos, habilidades, valores

y actitudes que integran la competencia laboral requerida para un puesto de

trabajo (Gil, 2007).

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza

las funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la

misión y los objetivos fijados por la empresa, y demuestra en

el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas

para el puesto de trabajo que ocupa (Gil, 2007)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño puede atender por tanto a

los logros en el trabajo (producción, consecución de

objetivos, demostración de competencias.

Permite valorar las posibilidades que los empleados

tienen de promocionar dentro de la organización o de

asumir nuevas funciones.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN POR

OBJETIVOS

INCIDENTES CRÍTICOS INVESTIGACIÓN DE

CAMPO

Los subordinados toman sus

responsabilidades de

establecer sus propios

objetivos a corto, mediano y

largo plazo, los cuales son

consultados con sus

superiores.

Se basa en hechos con

respecto al desempeño

de los subordinados

(aspectos muy positivos o

aspectos muy negativos)

son inventariados para

evaluar.

Se desarrolla en base a

entrevistas de un

especialista en evaluación,

con el superior inmediato,

mediante las cuales se

evalúa el desempeño de

sus subordinados,

buscando causas, los

orígenes, y los motivos de

tal desempeño,

mediante el análisis de

hechos o situaciones

ELECCIÓN FORZADA ESCALAS GRÁFICAS

Evalúa el desempeño de los individuos

mediante frases descriptivas. En cada

bloque el evaluador debe elegir solo

una respuesta, la que más se aplique al

desempeño del empleado evaluado

“elección forzada”.

Evalúa el desempeño de las

personas mediante factores

previamente definidos y

graduados como bueno,

malo, excelente.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

REPORTE DE LA ENTREVISTA

Análisis y sistematización de la información

Recopila la información que se obtuvo en la entrevista: datos, evaluaciones, conclusiones y resultados finales

REPORTE DE ENTREVISTA

Introducción. Descripción general delentrevistado

ESTRUCTURA DEL REPORTE DE ENTREVISTA

http://www.ejemplode.com/11-escritos/1712-ejemplo_de_reporte_de_entrevista.html

Desarrollo. Fragmentos textuales de laentrevista que representan los puntos claveo más significativos

Conclusiones. Opinión personal del querealiza el reporte de entrevista,estableciendo su criterio personal, suconclusión

EJEMPLO DEL FORMATO PARA REPORTE

• Puesto: Instructor

• Nombre del candidato:

• Nombre del evaluador:

• Fecha:

• INTRODUCCIÓN

• DESARROLLO

• CIERRE/CONCLUSIÓN.

EJEMPLOS

• ..\..\Ejemplo de reporte de entrevista.docx

• http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/informe_individual_y_general_en_la_seleccion_de_personal.pdf