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La organización de aprendizaje (OA) u organización inteligente es aquella que busca mejorar sus resultados con base en el continuo aprendizaje de sus miembros, individualmente y a través de equipos de trabajo.

Es la organización en la que la gente está continuamente aprendiendo a aprender en busca de la excelencia. En ella todos aprenden y todos enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite que se adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles.

Luis Enrique Bletrán Chavarro 2

Algunas características Expansión de la capacidad, del potencial de su gente.

El aprendizaje como una clara habilidad organizacional creciente.

El afán de aprender es el valor cultural fundamental.

Se busca el cambio y la innovación como algo natural.

El aprendizaje se da antes, durante y en el trabajo.


El aprendizaje se integra a los valores del trabajo.

Se requiere una actitud reflexiva constante.

La participación está constantemente puesta a prueba.


Las 5 disciplinas centrales en el aprendizaje

con base en la teoría de Peter Senge:

“La Quinta Disciplina”


1. Equipos inteligentesEl aprendizaje individual es importante pero lo es

más el aprendizaje en equipo, porque en este tipo de organización actúan básicamente los grupos de trabajo.

En un equipo tiene que haber muchas más posibilidades a la hora de resolver problemas, buscar nuevas salidas, diseñar estrategias.


En los equipos se suma el potencial intelectual de quienes los integran, pero también sus demás habilidades y su fuerza emocional.

Ver cómo otros manejan los procesos, y participar de su experiencia y de sus reflexiones es un medio poderoso de incrementar el propio conocimiento para hacer mejor las cosas.


2. Visión compartidaSi la visión es el ideal, la imagen de lo que se quiere alcanzar en el futuro, compartirla es lograr el compromiso de todos frente a ella, para que pueda ser realidad.

Hay que buscar una coincidencia entre la visión corporativa y la visión personal en el trabajo.

La visión está íntimamente ligada a los valores, a la razón de ser (misión) y a aquello hacia donde apunta la actividad (metas).


Es el vínculo común que impregna la organización y brinda coherencia a actividades dispares y concentra las energías para el aprendizaje.

"No importa lo que la visión es sino lo que la visión logra".

La visión y el propósito compartidos caracterizan a los equipos inteligentes


La potencia de la visión arrastra tras de sí modos de pensar y de actuar.

Marca un objetivo general a largo plazo digno del compromiso.


3. Modelos mentales“Imágenes internas profundamente arraigadas acerca del funcionamiento del mundo, imágenes que nos limitan a modos familiares de pensar y actuar. Tienen una gran influencia sobre lo que hacemos y afecta también a lo que vemos”.

Representan los puntos de vista que tiene cada uno sobre el mundo, incluyendo supuestos explícitos o implícitos (Senge).

Pueden ser cosas muy sencillas –simples generalizaciones– o teorías muy complejas.

Pueden impedir el aprendizaje o pueden facilitarlo.


Antes: administrar, organizar, controlar. Ahora: visión, valores, modelos mentales: maneras de trabajar de la gente que lleve a formular modelos para afrontar cualquier situación.

Suponen aprendizaje de actitudes nuevas e implementación de innovaciones institucionales que contribuyen a llevar a la práctica esas actitudes.

Abarcan actitudes empresariales (aprender lo que se necesita) y cuestiones interpersonales, pues conllevan un aprendizaje generativo (indagar, reflexionar), no simplemente adaptativo.


Necesidad de reflexión en la acción.

“Brinco de la abstracción” que nos lleva fácilmente a las generalizaciones sin verificarlas: la suposición se convierte en hecho.

Hay que cuestionar los datos sobre los que se saca la generalización.


Debe haber equilibrio entre indagación (aptitudes para preguntar: aprender preguntando) y persuasión.

Percibir la brecha entre teorías que guían y teorías en uso (modelo mental profundo).


4. Dominio personalDisciplina de clarificar y profundizar continuamente

en nuestra visión personal, de focalizar nuestras energías, de desarrollar la paciencia y de ver la realidad objetivamente (Senge).

La gente con un alto dominio personal vive en continuo aprendizaje.

La autoestima genera confianza y la creatividad necesaria para afrontar nuevos desafíos.


No hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje personal.

Hay que partir siempre del potencial de la gente.

La gente con alto dominio expande su actitud continuamente para crear los resultados que buscan.

Abordar la vida en forma creativa no meramente reactiva.


Clarifica lo que es personalmente importante y se aprende continuamente a ver la realidad con mayor claridad.

Existe una tensión creativa entre la visión y la realidad actual.


Concentrarse en el resultado deseado es habilidad clave.

Hay que lograr una integración de razón e intuición.


5. Pensamiento sistémicoLa quinta disciplina es la piedra angular de lo que piensan las organizaciones inteligentes acerca de su mundo: ver las interrelaciones más que la cadena lineal causa-efecto y ver todo el proceso de cambio más que fotos instantáneas.

Las organizaciones del futuro tomarán sus decisiones no basadas en el pensamiento lineal sino en la comprensión compartida de interrelaciones y patrones de cambio.

Disciplina de crear visiones compartidas, no de reaccionar ante los cambios sino de hacerlos.


Aprender a crear la realidad mediante las propias acciones y objetivos.

A través de los equipos inteligentes se aborda la realidad compleja mucho mejor que la forma tradicional crítica o de rutina defensiva.

Se facilita el análisis objetivo y desapasionado de los problemas complejos.

Es cómo aprender a hablar todos en un nuevo lenguaje.


El pensamiento sistémico en una organización de aprendizaje tiene como prerrequisito la disciplina del trabajo en equipo. Por eso aquí se enumeraron primero los equipos inteligentes.

Los equipos inteligentes precisan gente comprometida con el dominio personal.


El aprendizaje se da a nivel individual, de equipo y organizacional. Cuando los modelos mentales salen a la superficie, son reconocidos, cambiados y participados.

El aprendizaje se acelera y se alinea cuando la visión personal, del equipo y la organizacional son compartidas y conectadas entre sí.


Otros aspectosTodas estos enfoques y disciplinas trabajan conjuntamente cuando se les ve como un todo interrelacionado e interconectado más que como partes singulares.

Ideas para convertirse en una organización inteligente:

Esforzarse en el cambio como actitud permanente: vencer la resistencia en uno y en los otros, ser positivo, tener clara la visión, flexibilidad para responder a lo incierto, organizarse para manejar la complejidad y proactividad.


Animar las experimentaciones: se requiere participación, aprender de los errores, hacer laboratorios de aprendizaje para verificar los modelos mentales y confrontarlos.

Comunicar los éxitos y los errores.

Aprender de las experiencias ajenas y alianzas.


Facilitar el aprendizaje que proviene de los clientes externos e internos.

Mantener y aprovechar la memoria organizacional.


Quién es responsable del aprendizajePrimero: quien aprende: ser proactivo y asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan (Covey).

Segundo: La organización: de proveer soporte y ayuda, herramientas para identificar y desarrollar competencias. De ejercer un espíritu crítico y de hacer que los líderes asuman la responsabilidad del aprendizaje corporativo.


Tercero: Los líderes: descubrirlos, potenciarlos, ayudar a hacerlos, ser facilitadores de su acción, conscientes de su vulnerabilidad y de que deben ser humildes. Los líderes tienen que:

Fomentar un clima de apertura.Escuchar empáticamente.Hacer preguntas claves.Fomentar la comunicación.


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