lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionalizacijos ir tarpkultūrinės kompetencijos...

ISSN 1392-1142 (Print), ISSN 2335-8750 (Online)ORGANIZACIJŲ VADYBA:SISTEMINIAI TYRIMAI 2015.73http://dx.doi.org/10.7220/MOSR.2335.8750.2015.73.2

Jūratė DABRAVALSKYTĖ Jolita VVEINhARDT

Jūratė DABRAVALSKYTĖ – Vytauto Didžiojo universiteto absolventė, magistrė. Adresas: S. Daukanto g. 28, Kaunas, LT-44246, Lietuva. Tel.: 00 370 619 19889. El. paštas: [email protected].

Jolita VVEINHARDT – socialinių mokslų daktarė (vadyba ir administravimas), Lietuvos sporto universiteto, Sporto mokslo ir inovacijų instituto vyriausioji mokslininkė. Adresas: Sporto g. 6, Kaunas, LT-44221, Lietuva. Tel.: 00 370 698 06668. El. paštas: [email protected].

Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionalizacijos ir tarpkultūrinės

kompetencijos integracijaStraipsnyje pristatoma empirinio tyrimo „Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionalizacijos ir tarpkul-tūrinės kompetencijos integracija“ metodika bei rezultatai. Autorės vertina Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių vadovų / vadybininkų tarpkultūrinės kompetencijos elementus, siedamos juos su įmonių internacionalizacijos procesais.Raktiniai žodžiai: tarpkultūrinė kompetencija, internacionalizacija, mažos ir vidutinės įmonės, globalizacija, užsienio rinkos, tarptautinė plėtra.

The article presents methodology and results of the empirical research “The Integration of Intercultural Com-petence and Internationalization at Small and Medium Enterprises of Lithuania”. The authors have estimated the elements of leadership / manager intercultural competence at small and medium enterprises in association with the internationalization process at the enterprise.Keywords: intercultural competence, internationalization, small and medium enterprises, globalization, foreign markets, international development.

Įvadas

Tyrimo aktualumas. Šiuolaikinės orga-nizacijos veikia įvairialypėse aplinkose, kuriose egzistuoja daugybė suinteresuotų šalių, kitų veiksnių, darančių įtaką kas-dieninių veiklų specifikai internacionali-zacijos kontekste. Esminis vaidmuo šioje aplinkoje tenka kultūrai ir tarpkultūrinei organizacijų darbuotojų kompetencijai. Internacionalizuotų įmonių tarpkultūrinės kompetencijos nagrinėjimas itin aktualus

intensyvėjant globalizacijos procesams ir įmonių veiklai tarptautinėse rinkose. Žmogiškasis faktorius ir tarpkultūrinė kompetencija tampa lemiančiais veiks-niais, kadangi darbuotojams nebepakanka puikiai mokėti užsienio kalbas, nes ben-dradarbiavimas su skirtingoms kultūroms priklausančiais darbuotojais, tiekėjais, kli-entais, partneriais, konkurentais pagrįstas skirtinga patirtimi, skirtingu supratimu, vertybėmis ir požiūriais į organizacijų veiklą. Žmogiškųjų išteklių tarpkultūrinės

Jūratė DABRAVALSKYTĖ, Jolita VVeinhARDT28

kompetencijos ugdymas suteikia pranašu-mų organizuojant veiklą sudėtingėjančio-je aplinkoje, apsaugo nuo vadybos klaidų dirbant su žmonėmis ir nepageidaujamų pasekmių rinkose.

Tyrimo problematika. Konkuruo-jančioms užsienio rinkose Lietuvos įmo-nėms tenka atsakyti į esminį klausimą – kuo jos pranašesnės už savo konkurentus? Sėkmingai konkuruoti pasaulio rinkose Lietuvos MVĮ gali remdamosi personalo kvalifikacija ir produktyvumu. Siekda-mos nuolat kurti ir tobulinti produktus, technologiškai atsinaujinti, gerinti pre-kių ir gamybos kokybę, išnaudoti masto ekonomijos galimybes ir įgyti kitų ilga-laikių konkurencinių pranašumų, įmonės privalo investuoti į žmogiškąjį kapitalą (Alimienė, Kuvykaitė, 2006). Tarpkul-tūrinė kompetencija yra dar mažai tyri-nėta mokslinė sritis Lietuvoje, ypač pas-tebimas empirinių tyrimų stygius, nes dauguma darbų – fragmentiški. Pasak N. Petkevičiūtės ir R. Budaitės (2005), ši problema Lietuvoje kol kas nėra pakan-kamai aktualizuojama, mažai aptariama mokslinėje literatūroje, nors yra labai ak-tuali vykstant globalizacijos procesams. Tai, kad tarpkultūrinės komunikacijos tema nesulaukia pakankamo akademi-nio susidomėjimo, rodo ir Vilniaus ko-operacijos kolegijos dėstytojų surinkta medžiaga, kurioje nurodoma, kad yra tik 38 lietuvių mokslininkų šaltiniai, skirti tarpkultūrinei komunikacijai aptarti (Žy-džiūnaitė ir kt., 2010). Tiesa, būtina pažy-mėti, kad per pastaruosius metus šaltinių padaugėjo, be to, šiuo metu tai yra po- puliarėjanti tema tarp jaunųjų moksli-ninkų.

Lietuvos verslo sektoriaus atstovams vis dažniau tenka bendradarbiauti su kitų šalių partneriais, kurių vertybės, įsitiki-nimai yra kitokie, todėl tiek vadovų, tiek

vadybininkų tarpkultūrinė kompetencija ir jos tobulinimas verslo organizacijose tampa vis svarbesnis ir mikrolygmeniu, ir makrolygmeniu. Įvairiuose tyrimuose (Petkevičiūtė, Budaitė, 2005; Žalimienė, Kuvykaitė, 2006; Keršienė, 2010; ir kt.) pažymima, kad nuo to priklauso tiek įmonės gerovė, tiek įmonės konkurencin-gumas tarptautinėje rinkoje. Pažymėtina, kad Lietuvos ir užsienio autorių darbuose linkstama analizuoti aukštojo mokslo sis-temos gebėjimą parengti tarpkultūriškai kompetentingą specialistą, tačiau apie jau dirbančius ir / ar norinčius tobulinti savo tarpkultūrinės kompetencijos ge-bėjimus vadybos specialistus beveik ne-užsimenama. Ypač pasigendama tyrimų apie tuos specialistus, kurie, užsiimdami profesine veikla, itin daug bendrauja su užsieniečiais, taip pat – apie įmonių, akty-viai veikiančių užsienio rinkose, tarpkul-tūrinę kompetenciją bei su tuo susijusią problematiką. Kitaip tariant, Lietuvoje vis dar trūksta analitinių darbų, orientuotų į vadybininkų, kartu ir į organizacijų tarp-tautiškumo aspektus, plėtojant ryšius ir verslą užsienyje.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad inter-nacionalizuotų, t. y. veikiančių užsienio šalyse arba aktyviai bendradarbiaujančių su partneriais užsienyje, Lietuvos įmo-nių veikla yra sulaukusi kur kas didesnio mokslininkų susidomėjimo nei tokių įmo-nių veiklos tarpkultūrinės kompetencijos aspektas. Lietuvos tyrėjai iki šiol dar retai atsižvelgia į šių dviejų aspektų – tarpkul-tūrinės kompetencijos ir įmonių inter-nacionalizacijos – ryšius bei tarpusavio sąveikas. Daugumoje darbų tik trumpai ir labai paviršutiniškai užsimenama apie kultūrinių skirtumų bei vertybių svarbą, nors šie aspektai dažnai daro didelę įtaką įmonės tarptautiškumui, jos plėtrai užsie-nio šalyse.

Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionaLizacijos ir tarpkuLtūrinės kompetencijos integracija 29

Internacionalizacija – itin platus ir daugialypis procesas, kuris, priešingai, nei visuomenė dažnai mano, neapsiriboja vien tik prekių eksportu, nors šis rodiklis pakankamai tiksliai atskleidžia Lietuvos įmonių internacionalizacijos apimtis. Re-miantis 2014 m. Lietuvos statistikos de-partamento duomenimis1, Lietuvos eks-porto rodikliai kiekvienais metais stabiliai auga. Antra vertus, atkreiptinas dėmesys, kad, nepaisant minėto fakto, bendrasis Lietuvos užsienio prekybos balansas vis tiek išlieka neigiamas jau daugelį metų. Ne mažiau svarbu ir tai, kad tarp didžiau-sių eksporto partnerių išlieka Rusija, kuri yra viena iš mūsų šaliai tradiciškai artimų rinkų, tačiau kelianti ir didžiulę verslo ri-ziką.

Įmonių internacionalizacijos vysty-mas – dar nepakankamai išplėtota sfera, todėl reikia veiksmingų sprendimų. Tai yra būtini pokyčiai žmogiškųjų išteklių tarpkultūrinės kompetencijos vystymo srityje, kurie paspartintų įmonių in-ternacionalizacijos procesus. Vienas iš veiksnių, lemiančių lėtą Lietuvos įmo-nių raidą internacionalizacijos požiūriu, yra nepakankama tarpkultūrinė kom-petencija, įmonių vadybininkų, vadovų negebėjimas tinkamai komunikuoti su partneriais iš kitos, kultūriškai skirtin-gos šalies. Įvertinant tai, kad trūksta patikimų empirinių duomenų, keliami probleminiai tyrimo klausimai: kaip tarpkultūrinė kompetencija lemia Lietu-vos įmonių internacionalizacijos plėtrą? Ar tarpkultūrinė kompetencija galėtų tapti sprendiniu, leidžiančiu paspartinti įmonių internacionalizacijos procesus ir juos kokybiškai pagerinti?

Tyrimo problema. Nors atskiri tarp-kultūrinės kompetencijos aspektai yra

nagrinėjami, tačiau iki šiol nėra detaliau ištirta, kokią įtaką tarpkultūrinė kompe-tencija daro įmonių internacionalizacijai, ypač Lietuvos įmonių kontekste, ir kaip ją tinkamai valdyti, siekiant efektyviai vysty-ti verslo internacionalizavimą.

Problemos ištyrimo lygis. Tarpkultū-rinė kompetencija jau kurį laiką yra gana populiari mokslinių tyrimų tema ne tik pasauliniu mastu, bet ir Lietuvoje (Pet-kevičiūtė, Budaitė, 2005; Pruskus, 2010; Žydžiūnaitė ir kt., 2010; Paurienė, 2010; Virgailaitė-Mečkauskaitė, 2011; ir kt.). Tai lėmė besiplėtojanti Lietuvos interna-cionalizacija, augantis verslo susidomėji-mas naujomis užsienio rinkomis. Tačiau stokojama vienodos terminijos, vartoja-ma daug tarpusavyje glaudžiai susijusių sąvokų, trūksta akademinių darbų, kurie susistemintų jau iki šiol atliktus tyrimus.

Tyrimo objektas – tarpkultūrinės kompetencijos integravimas į mažų ir vi-dutinių įmonių internacionalizacijos pro-cesus.

Tyrimo tikslas – siekiant atskleisti tarpkultūrinės kompetencijos svarbą in-ternacionalizacijai, išanalizuoti Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių vadybininkų bei vadovų tarpkultūrinę kompetenciją.

Tyrimo pobūdis ir strategija. Tarp-kultūrinę kompetenciją tirti galima trimis būdais – mokslinėje literatūroje išskiria-mas netiesioginis, tiesioginis ir mišrus vertinimas. Netiesioginis vertinimo būdas remiasi kiekybine metodologija ir klau-simynais, dažniausiai individas pats turi įvertinti savo gebėjimus, o tiesioginis ver-tinimo būdas remiasi kokybiniu metodu – tai interviu, tarpkultūrinės situacijos ste-bėjimas bei vaidmenų žaidimai. Tiesiogi-nis vertinimas, pasak C. Sinicrope ir kt. (2007), pateikia išbaigtus tarpkultūrinės

1 Oficialiosios statistikos portalas. Prieiga per internetą: http://osp.stat.gov.lt/temines-lenteles43.


kompetencijos vertinimus, todėl, kad jie daug detalesni, įvairesni ir individuali-zuoti. Atliekant mišrų tarpkultūrinės kom-petencijos vertinimą tarpusavyje šiame ty-rime buvo derinami abu aukščiau minėti metodai, tai suteikė galimybę atlikti deta-lesnę situacijos analizę, nes leido indivi-dui pačiam įsivertinti save, o tyrėjui pati-krinti jo vertinimą. Tyrimas buvo atliktas naudojant mišrų vertinimą, tačiau šiame straipsnyje pristatomi tik kiekybinio tyri-mo rezultatai.

Išanalizavus kitų mokslininkų atlik-tus tarpkultūrinės kompetencijos tyrimus matyti, jog dauguma tyrėjų (Ruben, 1976; Bhawuk, Brislin, 1992; Olson, Kroeger, 2001; Paige, 2003; Engle L., Engle J., 2004; ir kt.) renkasi tam tikrą tarpkultūrinės kompetencijos modelį, formuoja vertini-mo instrumentą ir atlieka kiekybinį tyri-mą. Kur kas rečiau tyrėjai (Byram, 1997; Jacobson ir kt., 1999; ir kt.) atlieka koky-binius tyrimus. Pasak C. Sinicrope ir kt. (2007), nors interviu pasižymi duomenų „gilumu“, tačiau reikalauja daugiau laiko informacijos surinkimui, transkribavi-mui bei analizei. Daugelis autorių savo tyrimuose jungia tiesioginį ir netiesioginį būdą (Pruegger, Rogers, 1994; Straffon, 2003; Fantini, 2006; ir kt.).

Tyrimo metodai. Struktūruotas klau-simynas buvo naudojamas kiekybinio tyrimo rezultatams gauti. Tyrime buvo taikoma aprašomoji statistika, gautiems rezultatams pateikti buvo naudojamas grafinis duomenų atvaizdavimo metodas.

Tyrimo metodika

Tyrimui atlikti buvo pasirinktas netie-sioginis vertinimas, t. y. kiekybinis tyri-mo metodas – apklausa naudojant klau-simyną. Kiekybinis tyrimas pasirinktas

siekiant išmatuoti vadovų / vadybininkų tarpkultūrinę kompetenciją bei interna-cionalizacijos mastą mažose ir vidutinėse įmonėse. Klausimynas naudotas dėl šio metodo tipo privalumų: greito ir pigaus informacijos gavimo, metodo patikimu-mo, nesudėtingo naudojimo, o naudojant šiuolaikines technologijas nėra sudėtinga pasiekti geografiškai itin nutolusius res-pondentus. Pasak R. Tidikio (2003), anke-tavimas yra vienas populiariausių tyrimo metodų, leidžiantis greitai gauti daugybę informacijos. Juo labiau kad toks dalyva-vimas tyrime respondentams yra priim-tinas, nes apklausa neužima daug laiko, be to, – eliminuojama galima tyrėjo įtaka tiriamųjų sprendimams.

Tyrimas buvo atliekamas kviečiant respondentus užpildyti elektroninę klau-simyno versiją. Klausimynas buvo už-daras, t. y. pasiekiamas tik per specialią nuorodą, kurią atrinkti tyrimo respon-dentai gavo elektroniniu paštu, taip pat iš vieno kompiuterio klausimyną buvo ga-lima pildyti tik vieną kartą. Klausimyne respondentams buvo trumpai pristatytas tyrimo tikslas, paaiškinta, kaip bus pa-naudojami surinkti duomenys, garantuo-jamas respondentų anonimiškumas. Prie klausimų pateikti trumpi paaiškinimai, kaip klausimynas turėtų būti užpildytas. Klausimyno pildymo trukmė – maždaug 15–20 minučių. Klausimynas sudary-tas remiantis ankstesniais mokslininkų (Bhawuk, Brislin, 1992; Straffon, 2003; Arasaratnam, Doerfel, 2005; Fantini, 2006; Moloney, 2007, 2008; Leung, 2008; Hammer, 2009; Frieder, 2011; ir kt.) atlik-tais tyrimais bei jų darbuose formuluotais klausimais, atsižvelgiant į klausimo tinka-mumą šiam tyrimui. 1-oje lentelėje apta-riamos klausimyno kategorijos, pateikia-mi jas sudarantys klausimai, atskleidžiami tyrėjų siekiai ir tikslai.


Tiriamųjų atranka ir imtis. Atliekant įmonių atranką buvo naudojamas tiki-mybinis metodas – atsitiktinė atranka. Vienintelė tiriamiesiems taikyta sąlyga – atitikimas Lietuvos Respublikos įsta-tymuose apibrėžtam mažų ir vidutinių įmonių (MVĮ) standartui, t. y. įmonėje dirba ne daugiau kaip 250 darbuotojų, o metinės pajamos neviršija 138 mln. Lt ir / arba įmonės turto balansinė vertė yra ne didesnė kaip 93 mln. Lt. Statisti-kos departamento duomenimis, 2014 m.

pradžioje Lietuvoje veikė 67 943 vienetai MVĮ, tačiau atsižvelgta į tai, kad ne visos šios įmonės vykdo internacionalizaciją. VšĮ „Versli Lietuva“ sudarytoje ekspor-tuotojų duomenų bazėje užsiregistravu-sios tik 982 įmonės. Tikslesnių statisti-nių duomenų apie įmones, vykdančias internacionalizaciją, nepateikiama. Todėl tyrimo imtis apskaičiuota nuo visų Lietu-voje veikiančių MVĮ skaičiaus, remiantis V. I. Paniotto ir V. S. Maksimenko (1982) formule:

1 lentelėKiekybinio tyrimo klausimyno, pateikto MVĮ, struktūra

Klausimyno kategorijos Pirminiai klausimai, priskirtini kategorijai Tyrėjo siekiai, tikslai

Tarpkultūrinės kompetencijos įvertinimas

Kaip vertintumėte užsienio kalbų(-os), kuriomis galite susikalbėti, mokėjimo lygį? Kaip dažnai tenka komunikuoti su kitų kultūrų atstovais? Kokiu būdu bendraujate su kitos kultūros atstovais? Įvardykite laikotarpį, kurį asmeniškai (ne įmonė) bendraujate su kitų šalių atstovais. Kuriai kultūrinei grupei save priskirtumėte? Kokiais žodžiais apibūdintumėte savo kultūrą? Įrašykite tris savybes, kurios, Jūsų manymu, Jums padeda sėkmingai bendrauti su kitų kultūrų atstovais. Kaip manote, kokie aspektai rodo, kad žmogus turi tarpkultūrinę kompetenciją? Ar prieš pirmus susitikimus su kitų kultūrų atstovais ieškote informacijos apie kultūrinę specifiką? Ar studijų metu Jums buvo dėstomi tarpkultūrinės komunikacijos pagrindai? Ar Jūsų įmonė (arba Jūs pats) skiriate laiko/lėšų tarpkultūrinės kompeten-cijos ugdymui? Kaip iš esmės apibūdintumėte savo tarpkultūrinę patirtį? Kaip manote, kokie aspektai sąlygoja nesėkmingą tarpkultūrinę komunikaciją? Ir kt.

Ši kategorija svarbi todėl, kad leidžia įvertinti respondentų tarpkultūrinės kompetencijos lygį. Klausimai padeda išsi-aiškinti kalbos mokėjimo lygį, o tai yra vienas iš svarbiausių faktorių, vertinant tarpkultūrinę kompetenciją. Taip pat sąvei-kavimo formas, kurios nurodo respondento patirtį. Išskirtais klausimais siekiama išsiaiškinti respondento savimonę, kurios kultūros nariu jis laiko save ir kaip suvokia kitus, ir ar tas suvokimas patvirtinamas veiks-mais. Klausimais apie tarpkul-tūrinės kompetencijos ugdymą siekiama atskleisti, kokiu būdu žinios buvo įgytos, ar jos toliau vystomos.

Internaciona-lizacijos mastas

Su kokiomis šalimis bendradarbiaujate? Kokia vei-klos forma Jūsų įmonė vykdo verslą užsienyje? Kiek metų įmonė vykdo veiklą užsienio šalyse? Kokią pardavimų dalį (procentais) sudaro pajamos iš vei-klos užsienio rinkose? Kokia Jūsų įmonės gyvavimo trukmė, koks Jūsų įmonės veiklos pobūdis? Ir kt.

Šiais klausimais siekiama nusta-tyti internacionalizacijos mastą, pobūdį, sėkmingumą.

Bendroji informacija apie įmonębei asmenį

Jūsų įmonės darbuotojų skaičius. Jūsų darbo stažas metais. Jūsų amžius, Jūsų pareigos. Kurioje apskrity-je veikia įmonė? Ir kt.

Ši klausimų grupė skirta gauti bendrą informaciją apie respondentą bei įmonę, kurioje jis dirba.

Jūratė DABRAVALSKYTĖ, Jolita VVEINhARDT32

kur :n – imties dydis,∆ – imties paklaidos dydis (=0,05),N – generalinis visumos dydis.

Skaičiuojant visos Lietuvos mastu, – būtinas imties dydis yra 382 įmonės, kai tikimybė 95 proc., o paklaida – 5 proc. Pa-gal K. Kardelį (2005), planuojant įvairius tyrimus, svarbu nustatyti minimalų tiria-mųjų skaičių, kad būtų galima padaryti statistiškai pagrįstas išvadas, atitinkančias generalinės aibės požymius. Ši apskai-čiuota imtis yra laikoma ne tik minimalia, bet ir pakankama pateikti pagrįstas tyri-mo išvadas.

Duomenų apdorojimo metodai. Kie-kybinio tyrimo duomenys buvo apdoro-jami SPSS 16.0 ir „MS Excel“ programine

įranga, kadangi šios programos orientuo-tos į skaičiavimus, socialinius tyrimus ir yra paprastos naudoti.

Tyrimo rezultatai

Sudarytas struktūruotas klausimynas įmonių vadovams / vadybininkams ir iš-platintas elektroniniu paštu, remiantis VšĮ „Versli Lietuva“ eksportuotojų duo-menų baze, privačia Lietuvos įmonių duomenų baze, taip pat platintas profe-siniame specialistų socialiniame tinkle. Tyrime dalyvavo 412 įmonių, atstovauja-mų analogiško skaičiaus vadybos specia-listų. Atkreiptinas dėmesys, kad atliekant užpildytų klausimynų pirminę analizę, 11 klausimynų buvo atmesti kaip neatitin-kantys kokybinės tyrimo imties (atmestos įmonės neatitiko MVĮ apibrėžimo), dar 5 klausimynai buvo užpildyti netinka-mai. Kadangi tyrimo rezultatų reprezen-tatyvumui užtikrinti buvo reikalingos 382 įmonės, tyrimo rezultatai laikytini

n = 1 ∆2 + 1 N

n = 1 = 1 = 382 ∆2 + 1 0,052 + 1 2 67943

1 pav. Tyrime dalyvavusių įmonių pasiskirstymas geografiškai

Tarptautinėse rinkose veikiančios įmonės geografiškai pasiskirsčiusios nevienodai. Tarp

tyrimo dalyvių didžiausią dalį sudarė respondentai iš Vilniaus ir Kauno apskričių – daugiau nei du

trečdaliai visų dalyvavusių (1 pav.). Tai rodo net tik tai, kad daugiausia aktyvią internacionalizaciją

vykdančių įmonių koncentruojasi didmiesčiuose, tikėtina ir tai, kad įmonėse intensyviau ieškoma

būdų tarpkultūrinei kompetencijai plėtoti.

Vadybininkų tarpkultūrinė kompetencija ir jos raiška. Atliekant šį tyrimą buvo

kreipiamas dėmesys į du aspektus: tarpkultūrinę kompetenciją bei internacionalizacijos mastą.

Tarpkultūrinė kompetencija buvo vertinama pagal B. Kupka ir kt. (2007) sukurtą Vaivorykštės

modelį (plačiau: Vveinhardt, Dabravalskytė, 2014). Remiantis šio modelio išskirtais dešimčia

elementų buvo įvertinta Lietuvos MVĮ vadovų ir vadybininkų tarpkultūrinė kompetencija.

Klausimai, kuriuos respondentai vertino remdamiesi Likerto skale (1 – visiškai nesutinku, 2 –

labiau nesutinku, nei sutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – labiau sutinku, nei nesutinku, 5 –

visiškai sutinku), šiame tyrime analizuojami skaičiuojant respondentų pasirinktų reikšmių

vidurkius, o vidurkių reikšmės traktuojamos taip: 1–3 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 3–

5 – sutinku.

Vienas iš pagrindinių aspektų vertinant tarpkultūrinę kompetenciją yra pasirengimas darbui

su skirtingų kultūrų žmonėmis. Tarpkultūrinės kompetencijos tyrinėtojai svarbiausiu tarpkultūrinės

kompetencijos elementu laiko užsienio kalbos mokėjimą, t. y. kuo daugiau ir kuo geriau užsienio

kalbų mokama, tuo aukštesnė individo kompetencija. Išanalizavus tyrimo metu surinktus duomenis,

gauti rezultatai pateikti 2-oje lentelėje.

2 lentelė

ŠIAULIAI8 proc. PANEVĖŽYS

3 proc.

KLAIPĖDA10 proc.

KAUNAS31 proc.

VILNIUS39 proc.

Kitos apskritys 8 proc.

1 pav. Tyrime dalyvavusių įmonių pasiskirstymas geografiškai


reprezentatyviais ir reikšmingais, nes ty-rime dalyvavo 396 įmonių darbuotojai. Analizuojant įmones pagal veiklos po-būdį, aktyviausiai tyrime dalyvavo ga-mybos ir paslaugų įmonės, kurios pasi-skirstė beveik po lygiai – atitinkamai po 39,8 proc. ir 36,9 proc. Apklausoje daly-vavusių prekybos sektoriaus įmonių skai-čius yra mažesnis, t. y. 23,3 proc. Tyrime dalyvavusių įmonių veiklos užsienyje po-būdis: daugiausia eksportas (36,2 proc.), agentai, partneriai (18,1 proc.), franšizė (16,9 proc.), bendros (10,7 proc.) ir duk-terinės įmonės (10,2 proc.). Mažesnė pro-centinė dalis – licencijavimas, pavieniai klientai.

Tarptautinėse rinkose veikiančios įmonės geografiškai pasiskirsčiusios ne-vienodai. Tarp tyrimo dalyvių didžiausią dalį sudarė respondentai iš Vilniaus ir Kauno apskričių – daugiau nei du treč-daliai visų dalyvavusių (1 pav.). Tai rodo net tik tai, kad daugiausia aktyvią inter-nacionalizaciją vykdančių įmonių kon-centruojasi didmiesčiuose, tikėtina ir tai, kad įmonėse intensyviau ieškoma būdų tarpkultūrinei kompetencijai plėtoti.

Vadybininkų tarpkultūrinė kompe-tencija ir jos raiška. Atliekant šį tyrimą buvo kreipiamas dėmesys į du aspek-

tus: tarpkultūrinę kompetenciją bei in-ternacionalizacijos mastą. Tarpkultūri-nė kompetencija buvo vertinama pagal B. Kupka ir kt. (2007) sukurtą Vaivorykš-tės modelį (plačiau: Vveinhardt, Dabra-valskytė, 2014). Remiantis šio modelio išskirtais dešimčia elementų buvo įvertin-ta Lietuvos MVĮ vadovų ir vadybininkų tarpkultūrinė kompetencija. Klausimai, kuriuos respondentai vertino remdamie-si Likerto skale (1 – visiškai nesutinku, 2 – labiau nesutinku, nei sutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 4 – labiau sutinku, nei nesutinku, 5 – visiškai sutinku), šiame tyrime analizuojami skaičiuojant respon-dentų pasirinktų reikšmių vidurkius, o vi-durkių reikšmės traktuojamos taip: 1–3 – nesutinku, 3 – nei sutinku, nei nesutinku, 3–5 – sutinku.

Vienas iš pagrindinių aspektų verti-nant tarpkultūrinę kompetenciją yra pa-sirengimas darbui su skirtingų kultūrų žmonėmis. Tarpkultūrinės kompetenci-jos tyrinėtojai svarbiausiu tarpkultūrinės kompetencijos elementu laiko užsienio kalbos mokėjimą, t. y. kuo daugiau ir kuo geriau užsienio kalbų mokama, tuo aukš-tesnė individo kompetencija. Išanalizavus tyrimo metu surinktus duomenis, gauti rezultatai pateikti 2-oje lentelėje.

2 lentelėRespondentų kalbų mokėjimas

Užsienio kalba Gerai, puikiai Vidutiniškai, geba susikalbėti Prastai, nemoka

Anglų 328 52 16

Rusų 280 108 8

Vokiečių 36 128 232

Prancūzų 24 32 340

Ispanų 8 52 336

Kita 68 56 272

Pastaba: rezultatai pateikti vienetais.


Taigi tyrimo rezultatai rodo, kad pa-grindinėmis užsienio kalbomis Lietuvoje laikomos anglų ir rusų. Jomis puikiai geba susikalbėti daugiau nei pusė respondentų, taip pat daugiau nei trečdalis respondentų vidutiniškai susikalba ir vokiečių kalba. Beveik trečdalis respondentų moka dar vieną užsienio kalbą. Apibendrinant gali-ma teigti, kad užsienio kalbos mokėjimo rezultatai – labai geri. Visi respondentai puikiai bendrauja nors viena užsienio kalba, taip pat didelė dalis tų, kurie moka daugiau nei 2 užsienio kalbas.

Kultūrinis nuotolis arba santykis su kitais nustatytas remiantis M. J. Bennet (2001) Jautrumo modeliu (plačiau: Vvein-hardt, Dabravalskytė, 2014). Kultūrinio nuotolio sąvoka Vaivorykštės modelyje pagrįsta būtent M. J. Bennet modelio etno-centrizmo / etnoreliatyvizmo teorija. Res-pondentams buvo pateikti teiginiai, kurie atspindi tam tikrą asmenybės suvokimo apie kitus stadiją: pirmi trys – etnocentriz-mo, likę trys – etnoreliatyvizmo stadiją. Daugiau nei pusė tyrime dalyvavusių res-pondentų (65 proc.) yra priėmimo (4 iš 6) stadijoje – tai reiškia, kad dauguma res-pondentų gerbia ir pripažįsta savo ir kitų vertybes, suvokia, kad, nepaisant skirtingo pasaulio matymo, kiekvienas suvokimas yra teisingas. Dauguma respondentų yra perėję visas etnocentrizmo stadijas, t. y. nebelaiko savo pasaulio suvokimo vienin-teliu ir neginčijamu. 13 proc. respondentų yra adaptacijos (5-oje) stadijoje, kuomet žmogus geba ne tik atpažinti ir priimti kito asmens kultūrą, praplėsti kultūrų pa-žinimo rėmus, bet kartu geba adaptuoti ir savo elgesį atitinkamose situacijose. Nuo adaptacijos lieka tik vienas žingsnis iki integracijos. Integracijos stadijoje yra tik 1 proc. respondentų, tai yra aukščiausio kitų suvokimo, pagal M. J. Bennet modelį, taškas. Individas geba vertinti įvairias si-

tuacijas ir pasaulėžiūras, atsižvelgdamas į vieną ar daugiau kultūrų. Natūralu, kad toks nedidelis respondentų procentas yra šioje stadijoje, kadangi šis modelis atspin-di asmenybės augimo ir suvokimo lygius. Reikia įgyti labai daug patirties, kad būtų galima pereiti visas ankstesnes stadijas. Kultūrinio nuotolio pasiskirstymas pa-gal stadijas išsidėstė taip: normalu, kad skirtingų kultūrų žmonės nebūtinai turi tas pačias vertybes ir tikslus – 65 proc., žmonės yra tokie pat, nepaisant išvaizdos skirtumų ~17 proc., kai bendraujama su kitos kultūros žmonėmis, suvokiama, jog keičiamas elgesys, tam, kad prisitaikytų prie kitų ~13 proc.

Ne mažiau svarbus aspektas vertinant tarpkultūrinę kompetenciją – individo savimonė. Ji rodo, kokios kultūros atsto-vu asmuo save laiko ir kaip suvokia save, atskiriama jo tapatybė, savos ir kitos kul-tūros standartai. Šių skirtumų supratimas leidžia individui elgtis pagal atitinkamas normas tam tikroje kultūroje. Tyrimo re-zultatai rodo, kad 73 proc. respondentų laiko save lietuviais – tai yra šie respon-dentai tapatina save su lietuviškąja kultū-ra, papročiais bei vertybėmis. Todėl šiems respondentams daug lengviau suprasti, kodėl vienaip ar kitaip jie elgiasi, taip pat jie geba suprasti, kad kiti gali elgtis kitaip. Mažesnėmis dalimis ~5 proc. pasiskirstė respondentų atsakymai, kurie priskyrė save etnografiniams regionams bei tauti-nėms mažumoms – tai reiškia, kad jie turi stiprią savimonę ir geba reflektuoti savo kultūrą savo elgesiu. 17 proc. respondentų priskyrė save pasaulio kultūros atstovams, tai rodo, kad jie, vertybių požiūriu, tarsi neturi atramos taško, pagal kurį galėtų vertinti kitas kultūras. Dažnai taip nutin-ka todėl, kad individas turi labai didelę tarptautinę patirtį ir puikiai integruojasi į įvairias kultūras. Tiesa, buvimas pasaulio


piliečiu gali būti vertinamas kaip kraštu-tinumas, nes žmogus nebepriklauso jokiai kultūrai, o yra tiesiog integruotas paša-lietis. Respondentų atsakymų pasiskirs-tymas, priskiriant save kultūrinei grupei: Lietuvos – beveik 73 proc., pasaulio – be-veik 18 proc., tautinės mažumos (rusai, lenkai, totoriai ir kt.) – apie 6 proc.

Tarpkultūriniuose santykiuose svarbu ne tik pažinti kitus, kitą kultūrą, tačiau būtina pažinti save, kad būtų galima ref-lektuoti savo vertybes bei atrasti pana-šumus ir skirtumus tarp savos ir kitos kultūros atstovų, todėl tikslus savęs pri-skyrimas kažkuriai vienai kultūrai rodo aukštesnę tarpkultūrinę kompetenciją nei savęs laikymas pasaulio piliečiu.

Siekiant sėkmingos tarpkultūrinės ko-munikacijos, privalu turėti žinių apie kitą kultūrą. Be tarpkultūrinių žinių sudėtinga adekvačiai įvertinti žmonių siunčiamas prasmes, gali būti nežinoma, koks elgesys yra tinkamas, siekiant užsibrėžtų tikslų atitinkamame kontekste. 3-ioje lentelėje pateikiami respondentų žinių įsivertini-mo reitingai, paryškintieji aspektai yra svarbesni už neparyškintus.

Taigi žinių lygmeniu vertinant tarp-kultūrinę kompetenciją, ji yra žemesnė nei vidutinė, kadangi svarbiausių žinių (pa-ryškintos lentelėje) aspektų vidutinis įver-tinimas svyruoja nuo 3,18 iki 3,77. Tarp-kultūrinius skirtumus (vidurkis 2,86) respondentai buvo linkę nuvertinti, prie-šingai nei kultūrinius panašumus (vi-durkis 3,18). Dauguma šiuo klausimu neturėjo nuomonės, tačiau kita labiau sutinkančių / nesutinkančių respondentų dalis nusvėrė atsakymus į vieną arba į kitą pusę. Tarpkultūrinei komunikacijai tiek kultūriniai skirtumai, tiek panašumai yra vienodai reikšmingi. Be to, tik 54 proc. respondentų puikiai įvertino savo turimas žinias apie savąją bei užsienio kultūras. Tačiau 67 proc. respondentų teigia, kad ne viską žino apie savo kultūrą. Lyginant at-sakymų, kaip vertinamos savosios žinios, vidurkių didumą, paaiškėjo, kad jie yra atitinkamai 3,47 ir 3,77. Tai leidžia dary-ti prielaidą, kad apytiksliai pusei respon-dentų trūksta kultūrinių žinių tiek apie savo, tiek apie kitas kultūras, o tai apsun-kina tarpkultūrinį bendravimą.

3 lentelėTarpkultūrinės kompetencijos vertinimas žinių aspektu

Aš manau, kad: Rangų suma

Vidur-kis

Respondentų dalis proc.

Mes visi turime teisę į skirtingus tikėjimus apie Dievą bei religijas 1796 4,54 88 proc.

Man patinka, kad visi esame skirtingi 1668 4,21 80 proc.

Kultūrinių normų išmanymas suteikia konkurencinį pranašumą prieš įmonės konkurentus, vystant verslą su užsienio šalimis

1620 4,09 79 proc.

Manau, dar ne viską žinau apie savąją kultūrą 1492 3,77 67 proc.

Apie tam tikrų kultūrų atstovus turiu jau susiformavusią nuomonę 1416 3,58 63 proc.

Aš puikiai žinau vertybinius skirtumus tarp savo ir kitos kultūros 1376 3,47 54 proc.

Prieš bendraudamas su kitos kultūros atstovu aš žinau, ko iš jo tikėtis 1372 3,46 51 proc.Derybų metu su užsienio partneriais svarbiausia yra kultūriniai panašumai

1260 3,18 37 proc.

Nemėgstu nekviestų svečių 1192 3,01 30 proc.

Derybų metu su užsienio partneriais svarbiausia yra kultūriniai skirtumai

1132 2,86 35 proc.


Tarpkultūrinė kompetencija priklauso ir nuo individo motyvacijos, t. y. kiek jis yra pasiryžęs patirti kultūrinį neaiškumą. Motyvacija, pagal šį modelį, yra emocinių asociacijų rinkinys, kurį individai pajau-čia tarpkultūriškai bendraudami. Jeigu ankstesnės tarpkultūrinės sąveikos buvo pozityvios, tikėtina, kad individas turės pozityvią motyvaciją ir toliau domėsis bei stengsis bendrauti, nepažeisdamas kitos kultūros normų, tačiau, jeigu tarpkultū-rinė patirtis buvo įvertinta neigiamai, – net ir turėdami reikiamą informaciją in-dividai stengsis išvengti tarpkultūrinių sąveikų. Rezultatai, susiję su respondentų motyvacija, pateikti 4-oje lentelėje.

Lentelėje pateikti rezultatai rodo, kad respondentų motyvacijos lygis yra aukš-tas. 84 proc. respondentų teigia, kad jie visada stengiasi susipažinti su kitos šalies kultūra (vidurkis – 4,18). Be to, daugumos teiginių įvertinimų vidurkis yra apie 4, o tai rodo, kad respondentai jaučia didelę motyvaciją ir norą bendrauti su kitų kul-

tūrų atstovais. 46 proc. respondentų nėra linkę praleisti laiką su tautiečiais svečioje šalyje (2,69) vien dėl komforto. Kodėl res-pondentų tokia stipri motyvacija, atsklei-dė jų tarpkultūrinės patirties vertinimas: daugiau nei 94 proc. respondentų savo tarpkultūrinę patirtį vertina pozityviai, likusieji – negatyviai.

Remiantis Vaivorykštės modelio tarp-kultūrinės kompetencijos elementais, kitas reikšmingas faktorius yra įgūdžiai arba, kitaip tariant, veiksmai. Jie parodo, kaip turimos žinios yra pritaikomos prak-tiškai, ar individo veiksmai leidžia pasiekti užsibrėžtus tikslus, ar individai geba elgtis taip, kaip to tikisi kitos kultūros atstovas. Reikšminga tai, kad veiksmus yra sun-kiausia įgyvendinti, net jeigu disponuo-jama reikiama informacija, tačiau elgesio įgūdžių trūkumas gali trukdyti bendrauti su užsieniečiais. 5-oje lentelėje pateikiami respondentų veiksmų įsivertinimo reitin-gai, paryškintieji aspektai yra svarbesni už neparyškintus.

4 lentelėTarpkultūrinės kompetencijos vertinimas motyvacijos aspektu

Man patinka, kad: Rangų suma Vidurkis Respondentų

dalis proc.

Keliaudamas visada stengiuosi susipažinti su kitos šalies papro-čiais, tradicijomis, gyvenimo būdu

1656 4,18 84 proc.

Galiu nuolatos domėtis užsienio šalių naujienomis 1632 4,12 80 proc.

Visada stengiuosi suprasti ir pajausti pašnekovo situaciją 1628 4,11 82 proc.

Stengiuosi būti atidus klausytojas 1624 4,10 82 proc.

Aš visada stengiuosi mokytis iš savo klaidų 1612 4,07 81 proc.

Galiu įtraukti į savo gyvenimą / veiklą kitų kultūrų man patiku-sius bruožus

1552 3,92 76 proc.

Visada lengvai prisitaikau prie naujovių 1540 3,89 77 proc.

Atrandu panašumus tarp savęs ir užsieniečių 1524 3,85 63 proc.

Gyvendamas užsienyje galiu daugiausia laiko praleisti su žmonė-mis iš savo šalies

1064 2,69 46 proc.


Labai svarbus veiksmų efektyvumo ro-diklis yra tikslų pasiekimas. Tik 48 proc. respondentų teigia, kad dažniausiai ben-draujant su užsieniečiais jiems pavyks-ta pasiekti užsibrėžtus tikslus (vidurkio įvertinimas 3,51). Tai yra gana žemas rodiklis, kuris atskleidžia ir bendradar-biavimo efektyvumą – kitą tarpkultūri-nės kompetencijos sudedamąjį elementą. Efektyvumas matuojamas pagal tai, kaip pavyksta pasiekti užsibrėžtus tikslus. Nu-statyta, kad Lietuvos vadybininkai ir va-dovai pasižymi tinkama komunikacija, kadangi 75 proc. respondentų teigia, kad retai kada būna neteisingai suprasti. Ta-čiau beveik pusė respondentų (43 proc.) įvardijo, kad, nežinodami, kaip elgtis, dažnai elgiasi pagal savo kultūros normas (vidurkis – 3,14), o tai iš tiesų nėra tin-

kamas tarpkultūrinio bendravimo būdas. Lietuviškosios kultūros normų neįma-noma pritaikyti kitoje aplinkoje ir tam tikrais atvejais respondentai gali labai stipriai suklysti bandydami atspėti, kaip elgtis. Respondentus bendrai vertinant pagal veiksmų rodiklius, tarpkultūrinė kompetencija priskiriama prie žemesnių, nors dauguma tyrimo dalyvių jaučiasi bū-nantys tinkamai suprasti, tačiau ne visada pasiekia užsibrėžtus tikslus. Be to, tyrimo rezultatai rodo, kad dauguma nežino, kaip elgtis įvairiose situacijose.

Pagal B. Kupka ir kt. Vaivorykštės mo-delį (2007), vertinant tarpkultūrinę kom-petenciją itin svarbios esti kontekstinės sąveikos – kaip dažnai, kokiu būdu, kiek formalios vienos ar kitos tarpkultūrinio bendradarbiavimo sąveikos. Analizuojant

5 lentelėTarpkultūrinės kompetencijos vertinimas elgsenos aspektu

Bendraudamas su kitais, aš: Rangų suma Vidurkis Respondentų

dalis proc.

Jeigu noriu, kad tam tikras žmogus atliktų užduotį, aš bandau jam parodyti, kaip užduoties įvykdymas pagelbės kitiems grupės nariams

1492 3,77 63 proc.

Bendraudamas su užsieniečiais visada pasiekiu savo užsibrėžtų tikslų

1388 3,51 48 proc.

Bendraudamas su užsienio partneriais jaučiuosi visiškai kitaip negu bendraudamas su lietuviais

1376 3,47 53 proc.

Gyvendamas užsienyje, gebu įvertinti situacijas taip pat greitai, kaip ir savoje šalyje

1324 3,34 44 proc.

Esu labai kuklus, kai kalbama apie mano pasiekimus 1248 3,15 38 proc.

Kai nežinau, kaip elgtis su kitų kultūrų atstovais, vadovaujuosi savo kultūros taisyklėmis

1244 3,14 43 proc.

Esu linkęs būti tiesmukas, kai deruosi su žmonėmis 1124 2,84 39 proc.

Kai nesutinku su grupe, pakeičiu savo nuomonę svarbiausiais klausimais

1108 2,80 40 proc.

Kai nesutinku su grupe, verčiau leidžiu konfliktui tęstis 992 2,51 52 proc.

Dažnai vadovaujuosi emocijomis, bendraudamas su kolegomis užsienyje

916 2,31 60 proc.

Bendraudamas su kitų kultūrų atstovais dažnai būnu neteisingai suprastas

832 2,10 75 proc.


tyrimo dalyvių komunikaciją su užsienio partneriais atkreiptinas dėmesys į tai, kad dauguma respondentų kaip pagrindinę bendravimo priemonę nurodė telefoną ir elektroninį paštą. Tokiu būdu komuni-kuojant, išnyksta tarpkultūrinio bendra-vimo neverbalinė komunikacija, kuri tam tikrais atvejais palengvina komunikaciją (nors gali būti ir atvirkščiai). Kita ver-tus, susitikimai akis į akį duoda individui daugiau patirties nei bendravimas elek-troninėmis ryšio priemonėmis. Komuni-kacijos būdai ir jos dažniai pateikti 6-oje lentelėje.

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus kriterijus – tarpkultūrinis artumas, kuris rodo emocinį nusiteikimą savo ir užsie-nio kultūros atžvilgiu. Šiuo atveju sunku pamatuoti respondentų nusiteikimą kitos kultūros atžvilgiu, nes kiekvienas tyrimo dalyvis gali turėti skirtingą požiūrį į kul-

tūras. Todėl tyrimo metu siekta atskleisti respondentų nusiteikimą lietuviškosios kultūros atžvilgiu. Rezultatai pateikti 7-oje lentelėje.

Taigi 67 proc. respondentų nurodo esantys savo šalies patriotais, o daugiau nei pusė tyrimo dalyvių teigia, kad yra patenkinti užaugę lietuviškoje kultūroje (58 proc.). Visa tai rodo teigiamą respon-dentų nusiteikimą savos kultūros atžvil-giu. Galima daryti prielaidą, kad grei-čiausiai tie patys 58 proc. tyrimo dalyvių nenorėtų būti kitos kultūros atstovais – tai taip pat sustiprina pozityvų savos kultūros vertinimą. Tačiau 58 proc. nėra itin didelis rodiklis, juolab kad 26 proc. respondentų sunku apsispręsti, ar jiems lietuvių kultūra yra tinkanti ir patinkanti, ar ne.

Reikšminga įvertinti ir kitą aspektą, kuris Vaivorykštės modelyje nepaminėtas –

6 lentelėRespondentų komunikavimo būdai ir dažnumas

Gyvai susitikdami

% Telefonu % Elektroniniu paštu

% Konferencijos, skambučiai

%

Kelis kartus per metus

23,2 Kasdien 29 Kasdien 56,6 Kartą per metus

25

Kelis kartus per mėnesį

18,2 Kelis kartus per savaitę

27,1 Kelis kartus per savaitę

21,2 Kelis kartus per mėnesį

15,4

Rečiau nei kartą per mėnesį

15,2 Kartą per savaitę

11,4 Kelis kartus per mėnesį

11 Kelis kartus per metus

14,1

Kartą per metus 14,1 Kartą per mėnesį

9,1 Kartą per savaitę

5,1 Rečiau nei kartą per mėnesį

14,1

Kartą per mėnesį 11 Kelis kartus per mėnesį

7,1 Kartą per mėnesį

3 Kartą per mėnesį

10,1

Kartą per savaitę 9,1 Kelis kartus per metus

7,1 Kartą per metus

1 Kelis kartus per savaitę

8,1

Kelis kartus per savaitę

5,1 Rečiau nei kartą per mėnesį

5,1 Kelis kartus per metus

1 Kartą per savaitę

7,1

Kasdien 4,1 Kartą per metus 4,1 Rečiau nei kartą per mėnesį

1 Kasdien 6,1


tarpkultūrinės kompetencijos ugdymą. Daug tarptautinių korporacijų iš savo in-ternacionalizacijos patirties išmoko, kad būtina ugdyti tarpkultūrinę kompetenci-ją ir privalu šiuos mokymus organizuoti visos organizacijos mastu. Ypač tiems darbuotojams, kurie tiesiogiai dalyvau-ja tarpkultūriniuose santykiuose. Kita vertus, MVĮ dažnai neturi pakankamų finansinių galimybių ir jų tarpkultūrinio bendravimo mastai yra šiek tiek kitokie. Be to, daugumai respondentų (73 proc.) studijų metu nebuvo dėstomi tarpkultū-rinės komunikacijos dalykai. Tačiau, nors daugumai studijų metais nebuvo dėsto-ma tarpkultūrinio bendravimo discipli-nų, daugelis stengiasi tą žinių trūkumą kompensuoti savo pastangomis. Šiek tiek daugiau nei 50 proc. respondentų teigia patys investuojantys į savo tarpkultūri-nės kompetencijos ugdymą. Reikšminga tai, kad prieš susitikimus su kitų kultū-rų atstovais 36 proc. respondentų visada ruošiasi iš anksto ieškodami informaci-jos, o 55 proc. – tuomet, kai turi laiko. Todėl galima daryti prielaidą, kad turi-mos tarpkultūrinės žinios respondentų

netenkina ir jaučiamas poreikis gilinti tarpkultūrines žinias. Reikšminga tai, kad patys respondentai suvokia tarpkul-tūrinių žinių svarbą ir jas stengiasi to-bulinti. Kita vertus, tarpkultūrinių žinių svarba yra suvokiama tik individualiu lygmeniu, kadangi tik 17 proc. respon-dentų teigė, kad jų įmonė investuoja į tarpkultūrinių kompetencijų ugdymą, ir tai rodo, kad įmonėms dar trūksta sąmo-ningumo.

Taigi, įvertinus skirtingus aspektus, galima teigti, kad tyrimo dalyvių tarpkul-tūrinė kompetencija yra vidutinė, kadangi respondentai turi visus reikalingus duo-menis, tokius kaip išvystytus kalbų mo-kėjimus, stiprią motyvaciją, tačiau jiems trūksta žinių ir įgūdžių. Žemiau pateikto-je 8-oje lentelėje įvertinama respondentų tarpkultūrinė kompetencija, remiantis daugumos principu, t. y., vertinimas at-liktas pagal tyrimo rezultatų tendencijas. Kiekvienas elementas buvo vertinamas 3 balų skalėje, kur 1 – žemas, 2 – vidutinis, 3 – aukštas įvertinimas. Aukštą tarpkultū-rinės kompetencijos lygį rodo maksima-liai surinkta 30 balų suma.

7 lentelėTarpkultūrinės kompetencijos vertinimas nuostatų aspektu

Aš tikiu, kad: Rangų suma Vidurkis Respondentų dalis proc.

Man būtų sunku atsisakyti tėvų įdiegtų vertybių 1564 3,95 67 proc.

Esu savo šalies patriotas 1544 3,90 67 proc.

Aš labai džiaugiuosi užaugęs lietuviškoje kultūroje 1492 3,77 58 proc.

Aš tiksliai žinau, kurios kultūros atstovas esu 1456 3,68 53 proc.

Manau, esu labiau pasaulio pilietis nei Lietuvos 1232 3,11 36 proc.

Man sunku būtų save priskirti kuriai nors vienai kultūrai

1144 2,89 38 proc.

Jei galėčiau rinktis, pasirinkčiau būti kitos kultūros atstovu

916 2,31 58 proc.


Susumavus visus balus, gautas re-zultatas yra 20 balų iš 30. Respondentai puikiai įvaldę užsienio kalbas, kas, dau-gelio mokslininkų manymu, yra vienas svarbiausių ir būtiniausių tarpkultūri-nės kompetencijos elementų. Be to, turi stiprią motyvaciją bei suvokia save kaip tam tikros kultūros (šiuo atveju Lietuvos) atstovus. Siekiant ugdyti tarpkultūrinę kompetenciją labiausiai reikėtų atkreip-ti dėmesį į tarpkultūrinių žinių įgijimą,

įgūdžių tobulinimą, kas kartu lemtų ir efektyvų bendradarbiavimą. Tikėtina ir tai, kad artimose kultūrose respondentai lengviau susitvarko su užduotimis, tačiau vykdant internacionalizaciją į kultūriškai tolimesnes rinkas tai gali turėti įtakos vei-klos sėkmei.

Lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionalizacija. Remiantis šio ty-rimo metu surinktais duomenimis, gali-ma teigti, kad Lietuvos MVĮ įmonės yra

8 lentelėTarpkultūrinės kompetencijos vertinimas Lietuvos MVĮ

Tarpkultūrinės kom-petencijos elementai

Vertinimas Balai

Užsienio kalbos mokėjimas

Dauguma respondentų puikiai geba susikalbėti bent 2 užsienio kalbomis, o tai lemia aukštą šio tarpkultūrinės kompetencijos elemento įvertinimą.

3

Kultūrinis nuotolis Respondentai jau yra perėję visas etnocentrizmo stadijas ir dauguma jų yra pirmojoje etnoreliatyvizmo – priėmimo stadijoje. Vertinant šiuo požiūriu, respondentui priskiriamas vidutinis įvertinimas.

2

Savimonė Respondentai laiko save lietuviais, tai rodo, kad jie suvokia, kokios kultūros nariais yra, ir geba reflektuoti savo kultūros normas savo veiksmais. Savimo-nės elementas vertinamas kaip aukštas.

3

Žinios Respondentų atsakymai atskleidė, kad jiems trūksta žinių apie kultūrines normas, tiek savosios kultūros, tiek užsienio, todėl žinių elementas įvertina-mas kaip žemas.

1

Įgūdžiai Tyrimas atskleidė, kad Lietuvos vadovams bei vadybininkams trūksta įgūdžių bendraujant su užsienio kultūrų atstovais, jiems ne visada pasiseka pasiekti užsibrėžtų tikslų, jie dažnai savo kultūros standartus pritaiko ben-draudami su kitų kultūrų atstovais.

1

Motyvacija Tyrimo dalyviai tarpkultūrinę patirtį vertina pozityviai ir noriai bendrauja su kitų šalių atstovais.

3

Tinkamumas Nors respondentai teigia, kad jie retai kada būna neteisingai suprasti, tačiau pakankamai didelis respondentų procentas vadovaujasi savo kultūros taisy-klėmis, kai nežino, kaip tinkamai elgtis.

2

Efektyvumas Tik 48 proc. įvardijo, kad jiems pasiseka pasiekti užsibrėžtus tikslus. 1

Kontekstinės są-veikos

Bendraujama dažniausiai elektroniniu paštu ir telefonu, turima mažai ben-dravimo gyvai patirties.

2

Tarpkultūrinis artumas

Šiek tiek daugiau nei pusė respondentų pakankamai teigiamai vertina savo pačių kultūrą, todėl tikėtina, kad ir kitas kultūras bus linkę vertinti teigiamai.

2

Iš viso: 20


pakankamai internacionalizuotos, t. y. di-delė įmonės veiklos dalis yra susijusi su partneriais iš užsienio, ir šie procesai yra vykdomi jau ilgą laiką. Iš tyrime dalyva-vusių įmonių 18 proc. atstovų teigė, kad veiklos internacionalizaciją vykdo šiek tiek trumpiau nei metus. Daugiau nei trečdalis (37 proc.) tyrimo dalyvių nu-rodė, kad įmonė aktyviai veikia užsienio rinkose jau daugiau nei 10 metų, 26 proc. internacionalizaciją vykdo 5–10 metų. Prie aktyvios ir sparčios įmonių inter-nacionalizacijos stipriai prisidėjo Lietu-vos prisijungimas prie Europos Sąjungos 2004 m. – tai atvėrė iki tol sunkiai prieina-mas (pvz., dėl muitų politikos), tačiau itin dideles ir perspektyvias rinkas. Tai rodo, jog dauguma MVĮ sektoriaus įmonių ne tik yra sėkmingai įsitvirtinę Lietuvos rin-koje, bet ir susikūrę stiprius ryšius su par-tneriais užsienyje.

Taigi įmonių internacionalizacija, re-miantis respondentų atsakymais, yra pa-kankamai aktyvi, dauguma įmonių yra su-kaupę nemažą tokios veiklos patirtį. Antra vertus, lyginant įmonių internacionaliza-cijos trukmę su bendra įmonių gyvavimo trukme, galima teigti, kad Lietuvoje kol kas egzistuoja nedaug „gimusių globalių įmonių“, kurios jau nuo pirmų veiklos dienų būtų orientuotos tik į plėtrą užsie-nyje. Šio tyrimo ribose tokių įmonių – tik 17 proc. Ne mažiau svarbu atkreipti dėmesį ir į tai, kad pats internacionaliza-

cijos procesas vyksta gana lėtai – tik pusė iš tų įmonių, kurios nurodė, jog veikia ilgiau nei 10 metų, ir tarptautinę veiklą vykdo lygiagrečiai. Kitų tyrime dalyva-vusių įmonių veikla užsienyje apsiriboja maždaug 5 metų laikotarpiu. Lyginamoji analizė pateikta 9-oje lentelėje.

Atliekant tyrimą buvo siekiama nusta-tyti įmonių specialistų darbo stažą ir jų bendradarbiavimo su kolegomis užsienio šalyse patirtį. Dauguma tyrime dalyvavu-sių specialistų yra sukaupę daugiau nei 10 metų darbo patirtį, penktadalis skai-čiuoja didesnę nei 5 metų darbo patirtį. Pastebėta tai, kad, nepaisant fakto, jog ab-soliuti dauguma tyrime dalyvavusių res-pondentų yra 25–54 metų amžiaus, gana žymią specialistų dalį sudarė asmenys, turintys trumpesnį nei 5 metų darbo sta-žą. Tai leidžia daryti prielaidą, kad įmo-nėse dirba specialistai, turintys trumpą darbo stažą, o drauge ir mažai tarpkultū-rinio bendradarbiavimo patirties. Antra vertus, analizuojant tyrime dalyvavusių respondentų charakteristikas, svarbu pa-minėti ir tai, kad daugiau nei pusė res-pondentų nurodė, jog turi daugiau nei 5 metus asmeninės bendravimo su už-sieniečiais patirties. Todėl darytina prie-laida, kad nemažai šiuolaikinių vadybos specialistų tarpkultūrinės komunikacijos patirtį yra sukaupę anksčiau. Responden-tų darbo stažas, amžius ir komunikacinė patirtis metais pateikti 10-oje lentelėje.

9 lentelėĮmonių gyvavimo trukmės ir internacionalizacijos santykis

Bendra įmonės gyvavimo trukmė < 1 m. 1–5 m. 5–10 m. > 10 m.

Įmonių dalis, proc. 5 proc. 18 proc. 16 proc. 62 proc.

Internacionalizacijos trukmė < 1 m. 1–5 m. 5–10 m. > 10 m.

Įmonių dalis, proc. 17 proc. 20 proc. 26 proc. 37 proc.


Taigi dauguma specialistų jau turi in-ternacionalizacijai reikalingų žinių bei yra išvystę komunikacinius gebėjimus, reika-lingus plėtojant įmonės veiklą užsienyje. Pabrėžtina ir tai, kad tarp tyrime dalyva-vusių respondentų mažiau nei 7 proc. nu-rodė, kad jų komunikacijos su užsienie-čiais patirtis nesiekia nė metų. Tai rodo, kad dauguma internacionalizuotų įmo-nių būsimiems darbuotojams kelia gana griežtus patirties reikalavimus bei vertina jų komunikacinius gebėjimus.

Atliekant tyrimą buvo laikomasi T. Mughan prielaidos, kad mažų organi-zacijų vadovų tarpkultūrinę kompeten-ciją galima prilyginti visos organizacijos tarpkultūrinei kompetencijai. Todėl už-pildyti klausimyną buvo prašoma įmo-nių vadovų arba vadybininkų, tiesiogiai bendraujančių su užsieniečiais. Tai yra tų įmonių atstovų, kurių priimami sprendi-mai lemia, kaip vystysis įmonės verslas užsienio rinkose, bei kaip užsimegs ryšiai su kitos kultūros verslo partneriais. Tyri-mo dalyviai pasiskirstė beveik po lygiai, t. y. tyrime dalyvavo po 35 proc. aukščiau-sio lygio vadovų ir vadybininkų, šiek tiek mažiau nei 30 proc. respondentų, dirban-čių vidurinės grandies vadovais.

Respondentų buvo klausiama ir apie pagrindines įmonės šalis-partneres – tuo buvo siekiama išsiaiškinti, kiek plačiai geo-

grafiškai bei kiek toli kultūriniu atžvilgiu yra išvystyta MVĮ sektoriaus internacio-nalizacija. Apibendrinus tyrimo dalyvių atsakymus, darytina išvada, kad dauguma įmonių savo pagrindine rinka laiko „tra-dicines“ ir kultūriškai artimas šalis, t. y. Baltijos šalis, Skandinaviją (32 proc.), Vo-kietiją (9 proc.), Rusiją (7 proc.), Lenkiją (7 proc.), Didžiąją Britaniją (5 proc.) ir kt. Tai atskleidžia du gana skirtingus įmonių veiklos aspektus. Viena vertus, įmonės labiau linkusios koncentruotis į sąlyginai joms pigesnes rinkas (kuo šalis geogra-fiškai artimesnė, tuo mažesni logistikos kaštai, tikėtina, kad ir kultūriškai šalis artimesnė), antra vertus, kuo šalis toliau, tuo didesni kultūriniai skirtumai, apsun-kinantys įmonės komunikaciją bei ryšių palaikymą (ką kalbėti apie laiko juostų skirtumus). Nepaisant to, tarp tyrimo dalyvių buvo kelios įmonės, kurios turi tvirtų verslo ryšių ir su geografiškai itin tolimomis šalimis. Be to, pažymėtina, kad tyrime dalyvavo pora įmonių, kurių visa veikla orientuota į partnerius Vidurio ir Tolimuosiuose Rytuose (šios įmonės ne-turi partnerių Europoje), taip pat Afriko-je. Dvi įmonės nurodė, kad dirba apskritai „beveik su visu pasauliu“.

Šalių partnerių skaičius ar plati geo-grafija iš esmės dar nėra esminis (nors neginčijamai svarbus, ypač vertinant

10 lentelėRespondentų darbo stažas, amžius ir komunikavimo su užsieniečiais laikotarpis

Darbo stažas Amžius Asmeninės patirties, komunikuojant su užsieniečiais, laikotarpis

Iki 1 m. 6,8 proc. 18–24 metai 10,7 proc. Iki 1 metų 6,8 proc.

1–5 metai 30,1 proc. 25–34 metai 48,5 proc. 1–2 metų 11,7 proc.

6–10 metų 20,4 proc. 35–54 metai 36,9 proc. 3–5 metų 25,2 proc.

10 ir daugiau metų 42,7 proc. 55 ir daugiau metų 3,9 proc. 5 ir daugiau metų 56,3 proc.


tarpkultūrinės kompetencijos svarbą įmo-nės veiklai) aspektas, atskleidžiantis įmo-nės internacionalizacijos lygį. Didžiausią reikšmę turi įmonės pardavimų / pajamų dalis, gaunama iš veiklos užsienyje – kuo ši dalis reikšmingesnė, palyginti su bend-romis įmonės pajamomis, tuo stipresnė įmonės internacionalizacija. Išanalizavus tyrimo dalyvių atsakymus apie pardavimų apimtis paaiškėjo, kad daugiau nei treč-dalio įmonių veikloje pajamos, gautos iš internacionalizacijos, sudaro daugiau nei pusę visų pajamų – tai itin reikšmingas ro-diklis. Būtent šis rodiklis atskleidžia realų-jį internacionalizacijos lygį, kuris, remian-tis tyrimo duomenimis, – iš tiesų aukštas. Procentinė tyrime dalyvavusių įmonių pardavimų dalis užsienio rinkose yra pa-siskirsčiusi taip: iki 10 proc. (22,3 proc.), 10–20 proc. (16,5 proc.), 21–50 proc. (23,3 proc.), 51–75 proc. (16,5 proc.), 76 proc. ir daugiau (21,4 proc.). Tačiau reikšminga įvertinti ir tai, kiek sėkmingai internacionalizacijai įtakos turi tarpkultū-rinė kompetencija.

Nustatytas stiprus koreliacinis ryšys tarp įmonės veiklos geografijos, kalbos, pajamų ir konkretaus veiklos tipo. Įmo-nių, kurių pagrindinė internacionalizaci-jos kryptis – produkcijos eksportas, va-dybininkai pasižymi geresniais užsienio kalbų gebėjimais (koreliacijos rodikliai: anglų – 0,240, vokiečių – 0,170, ispanų – 0,156, prancūzų – 0,140 ir kitos kalbos – 0,180). Taip pat tyrimo metu nustatyta, kad eksportuotojai kur kas dažniau ko-munikuoja (0,535) su užsienio partne-riais, dažniau nei kiti tyrimo dalyviai su užsieniu bendrauja el. laiškais (0,489) bei telefonu (0,181).

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad pagal kalbinius tyrimo dalyvių gebėjimus galima nustatyti konkrečios įmonės internacio-nalizacijos sritį. Tyrimo duomenų analizė

atskleidė, kad franšizės pagrindais verslą vykdančių Lietuvos MVĮ sektoriaus įmo-nių vadybininkai pasižymi puikia anglų kalba ir kartu – itin prastomis rusų kalbos žiniomis. Būtent franšizės verslo atsto-vai, komunikuodami su užsienio partneriais, daugiau dėmesio skiria gyviems susitikimams bei interneto vaizdo konfe-rencijoms. Atkreiptinas dėmesys į įmo-nes, kurios kartu su partneriais užsienyje yra įsteigusios bendras kompanijas. Tokių įmonių vadybininkai pasižymi geresniu rusų, prancūzų ir ispanų kalbų mokėjimu. Šių įmonių vadovų ir / ar vadybininkų – kaip ir franšizininkų – pagrindinės ko-munikacijos formos yra gyvi susitikimai ir interneto vaizdo konferencijos.

Nustatyta ir gana neįprastų tarpusa-vio ryšių. Paaiškėjo, kad įmonės veiklos užsienyje trukmė tiesiogiai koreliuoja su prastesniu rusų ir vokiečių kalbų mokė-jimu, nepaisant to, kad ilgesnė įmonės internacionalizacija garantuoja didesnes įmonės pajamas iš užsienio. Antra vertus, reikšminga tai, kad pajamos iš užsienio stipriai koreliuoja su prastesniu anglų kalbos mokėjimu. Darytina išvada, kad nemažai tyrime dalyvavusių įmonių ben-dradarbiauja su Rytų rinkomis (ypač Ru-sija), kuriose labiau reikalinga rusų kalba, be to, – jos daugeliu atveju yra kultūriškai artimos ir pažįstamos, komunikacija su šių šalių verslo partneriais paprastesnė. Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad kuo il-gesnė bendroji įmonės veiklos istorija, tuo prasčiau rusų kalbą moka įmonės va-dybos specialistai. Tai rodo, kad nemažai įmonių linkusios persiorientuoti iš Rytų į Vakarus, tačiau patiria įtampą – Vakarų rinkose verslo procesai vyksta kitaip nei Rusijoje, taip pat būdingas didesnis kultū-rinis nuotolis, kas lemia didesnes įmonių investicijas į santykių kūrimą ir mažesnes pajamas per trumpą laiką.


Šio tyrimo rezultatai rodo, kaip plačiai Lietuvos MVĮ užmezgusios tarptautinius ryšius. Nors dauguma įmonių apsiriboja Baltijos šalimis ar kitomis Europos Są-jungos valstybėmis, tačiau yra pavienių įmonių, kurios turi ryšių rytų Azijoje ar net Afrikoje. Kitaip tariant, esama daug neišnaudoto potencialo. Juolab kad kore-liacinė analizė atskleidė, kad tos įmonės, kurios kol kas yra neinternacionalizuotos, pasižymi puikiomis specialistų prancū-zų ir vokiečių kalbų žiniomis – tai stip-rus, bet neišnaudotas potencialas. Anot T. Mughan (2010), kalbiniai gebėjimai yra svarbiausias išteklius, reikalingas įmo-nių internacionalizacijai, o šiuos išteklius Lietuvos MVĮ turi.

Išvados

Nustatyta, kad MVĮ vadovų / vadybi-ninkų tarpkultūrinė kompetencija yra vidutinio lygio. Vertinant tarpkultūrinės kompetencijos elementus nustatyta, kad respondentai puikiai įvaldę užsienio kal-bų gebėjimus, kas, daugelio mokslininkų manymu, yra vienas svarbiausių ir bū-tiniausių tarpkultūrinės kompetencijos elementų. Be to, pasižymima stipria mo-tyvacija bei savęs, kaip tam tikros kultūros atstovo, suvokimu. Ugdant tarpkultūrinę kompetenciją derėtų atkreipti dėmesį į tarpkultūrinių žinių įgijimą bei įgūdžių tobulinimą.

Lietuvos MVĮ yra išvysčiusios plačius tarptautinius ryšius – nors dauguma įmo-nių apsiriboja Europos Sąjungos valsty-bėmis, dažna įmonė turi verslo ketinimų ir kontaktų Rytų Azijoje ar net Afrikoje. Vertinant tarpkultūrinės kompetenci-jos aspektu, Lietuvos MVĮ turi dar daug neišnaudoto potencialo plėstis į tarptau-tines rinkas. Tačiau būtina įvertinti tai, kad Lietuvos MVĮ pasižymi vidutinio lygio tarpkultūrine kompetencija, todėl artimos kultūros rinkose jos gali susitvar-kyti su kylančiais verslo plėtros iššūkiais, bet vykdant internacionalizaciją kultūriš-kai labiau nutolusiose pasaulio rinkose tai gali lemti verslo sandėrių nesėkmes ir / ar kylančius komunikacinius kon-fliktus.

Lietuvoje nėra kreipiama tinkamai dė-mesio internacionalizacijos procesams, juo labiau tarpkultūrinės kompetencijos svarbai. Lietuvių verslininkai turi prana-šumą prieš kitų valstybių verslininkus, nes išmano tiek europietišką, tiek slavišką mentalitetą, kitaip tariant, jie turi natūra-liai išvystytą tarpkultūriškumą. Tai šian-dieniniame verslo pasaulyje yra didžiu-lis konkurencinis pranašumas, vykdant verslo internacionalizaciją. Kita vertus, kiekviena įmonė turi pati nuspręsti, kokiu būdu pradės vystyti internacionalizaciją, kiek dėmesio skirs tarpkultūrinei kompe-tencijai, kadangi sunku rasti visoms kul-tūroms vieną bendrą vardiklį.

Literatūra

1. Alimienė, M., Kuvykaitė, R. (2004). Interna-cionalizacijos teorijų ribos: gimusių globalių įmonių fenomenas // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Nr. 30, p. 7–20. – Kaunas: VDU leidykla.

2. Arasaratnam, L. A., Doerfel, M. L. (2005). Inter-cultural Communication Competence: Identi-fying Key Components from Multicultural Per-spectives // International Journal of Intercultural Relations, Vol. 29, No. 2, p. 137–163. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.ijintrel.2004.04.001.


3. Bennet, M. J. (2001). Intercultural Competence for Global Leadership, Interkulturelles Manage-ment. Edited by R. D. Reineke. Wiesbaden: Ga-briel Verlag.

4. Bhawuk, D. P. S., Brislin, R. (1992). The Meas-urement of Intercultural Sensitivity Using the Concepts of Individualism and Collectivism // International Journal of Intercultural Relations, Vol. 16, p. 413–436.

5. Byram, M. (1997). Teaching and Assessing In-tercultural Communicative Competence. Phila-delphia, PA: Multilingual Matters.

6. Engle, L., Engle, J. (2004). Assessing Language Acquisition and Intercultural Sensitivity Devel-opment in Relation to Study Abroad Program Design. Frontiers // Interdisciplinary Journal of Study Abroad, Vol. 10, p. 219–236.

7. Fantini, A. E. (2006). Exploring and Assessing Intercultural Competence // CSD Research Pa-per, 07-01. St. Louis, MO: Washington Univer-sity, Center for Social Development.

8. Hammer, M. (2009). Intercultural Development Inventory. Prieiga per internetą http://www.idiinventory.com/pdf/idi_sample.pdf, [Žiūrėta 2014-03-03].

9. Jacobson, W., Schleicher, D., Maureen, B. (1999). Portfolio Assessment of Intercultural Compe-tence // International Journal of Intercultural Relations, Vol. 23, No. 3, p. 467–492.

10. Kardelis, K. (2007). Mokslinių tyrimų me-todologija ir metodai. Šiauliai: Lucilijus, 398 p. ISBN 995-56-5535-6.

11. Keršienė, K. (2010). Tarptautinės organizacijos tarpkultūrinės kompetencijos valdymas. Dak-taro disertacijos santrauka. Kaunas: Technolo-gija.

12. Kupka, B., Everett, A. M., Wildermuth, S. (2007). The Rainbow Model of Intercultural Communi-cation Competence // Intercultural Communi-cation Studies, Vol. XVI, No. 2, p. 18–36.

13. Leung, K. (2008). Methods and Measurements in Cross-cultural Management. The Handbook of Cross-Cultural Management Research – Ed-ited by Smith, P., Peterson, M. and Thomas D. SAGE publications, Inc.

14. Moloney, R. A. (2007). Intercultural Compe-tence in Young Language Learners: A Case Study. PhD thesis. Australia: University of Syd-ney.

15. Moloney, R. A. (2008). Young Language Learn-ers and their Intercultural Competence: an Im-mersion Classroom Case Study. Saarbrucken, Germany: Verlag Dr Mueller.

16. Mughan, T. (2010). Exporting, the Multiple Market Experience and the SME Intercultural Paradigm, Becoming Interculturally Compe-tent through Education and Training. Edited by A. Feng, M. Byram, M. Fleming. Bristol: Multi-lingual Matters.

17. Olson, C. L., Kroeger, K. R. (2001). Global Com-petency and Intercultural Sensitivity // Journal of Studies in International Education, Vol. 5, p. 116–137.

18. Paige, R. M. (2003). The Intercultural Devel-opment Inventory: A Critical Review of the Research Literature // Journal of Intercultural Communication, Vol. 6, p. 53–56.

19. Paniotto, V. I., Maksimenko, V. S. (1982). Koli-chestvennye metody v sotsiologicheskikh issle-dovaniiakh. Kiev: Naukova Dumka.

20. Paurienė, G. (2010). Tarpkultūrinės kompeten-cijos ugdymo aspektai. Šiuolaikinio specialis-to kompetencijos: teorijos ir praktikos dermė. Tarptautinės mokslinės – praktinės konferenci-jos straipsnių rinkinys. Kaunas: Kauno kolegija.

21. Petkevičiūtė, N., Budaitė, R. (2005). Vadovų tarpkultūrinė kompetencija Lietuvos organi-zacijose // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Vol. 36, p. 133–150. – Kaunas: VDU leidykla.

22. Pruegger, V. J., Rogers, T. B. (1994). Cross-cul-tural Sensitivity Training: Methods and Assess-ments // International Journal of Intercultural Relations, Vol. 18, No. 3, p. 369–387.

23. Pruskus, V. (2010). Stereotipai ir jų devi-zualizacija tarpkultūrinėje komunikacijoje // Filosofija. Sociologija, Vol. 21, No. 1, p. 29–36.

24. Ruben, B. D. (1976). Assessing Communication Competency for Intercultural Adaptation // Group and Organization Studies, Vol. 1, No. 3, p. 334–354.

25. Sinicrope, C., Norris, J., Watanabe, Y. (2007). Understanding and Assessing Intercultural Competence: A Summary of Theory, Research, and Practice (Technical Report for the Foreign Language Program Evaluation Project), Second Language Studies, Vol. 26, p. 1–58.

26. Straffon, D. A. (2003). Assessing the Inter-cultural Sensitivity of High School Students Attending an International School // Interna-tional Journal of Intercultural Relations, Vol. 27, p. 487–501. doi: http://dx.doi.org/10.1016/S0147-1767(03)00035-X.

27. Tidikis, R. (2003). Socialinių mokslų tyrimų metodologija. – Vilnius: Lietuvos teisės univer-siteto Leidybos centras.


28. Virgailaitė-Mečkauskaitė, E. (2011). Tarpkultū-rinės kompetencijos ugdymas aukštojo mokslo internacionalizacijos kontekste (magistrantūros studijų aspektas). Daktaro disertacija. Šiauliai: Šiaulių universitetas.

29. Vveinhardt, J., Dabravalskytė, J. (2014). Inter-cultural Competence and Internationalization: Benefits for the Development of Small and Me-dium Enterprises Expanding the Business in

Foreign Markets // Journal of Globalization and Business Management, Vol. 2, No. 1, p. 14–39.

30. Žydžiūnaitė, V., Lepaitė, D., Bubnys, R., Čepie-nė, A. (2010). Tarpkultūrinės kompetencijos ugdymo/si metodologija. – Vilnius: Vilniaus kooperacijos kolegija.

Straipsnis įteiktas 2015-01-16Parengtas publikuoti 2015-05-30

Jūratė DABRAVALSKYTĖ, Jolita VVEINHARDT

INTEGRATION OF INTERCULTURAL COMPETENCE AND INTERNATIONALIZATION AT SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES OF LITHUANIA S u m m a r y

Every organization works in a particular complex environment, where there are a lot of stakeholders, as well as other factors that influence the daily ac-tivities of organizations. Culture has a substantial role in such situations. Analysis of intercultural competence of internationalized enterprises is also relevant because of the human factor, especially the issue of management professionals in international organizations, as cooperation with personnel, sup-pliers, customers, partners, competitors of different cultures is based on different experience, different understanding of how to organize activities, which in the absence of the necessary competence causes a lot of unwanted consequences or becomes a reason, sometimes even the main factor for the company failure in a particular market in the long run.

It should be noted that the activities of inter-nationalized, i.e., operating in foreign countries or actively cooperating with foreign partners, Lithua-nian companies and/or organizations have received much more interest of researchers than the aspect of intercultural competence in the activities of such enterprises. Therefore, Lithuanian researchers rarely take into account the links and reciprocity be-tween these two aspects – intercultural competence and internationalization of enterprises. Most of the papers only briefly and very superficially mention the importance of cultural differences and values, although these things often have a really significant impact on the internationality of the company and its foreign development.

From the academic point of view, internation-alization is a particularly broad process that, in contrast to the prevailing attitude in the society, is not limited to the export of goods, but the lat-ter indicator quite accurately reveals the extent of

internationalization of Lithuanian enterprises. Ac-cording to the data provided by the Department of Statistics of Lithuania for the year 2014, Lithuanian export indicators grow steadily every year. On the other hand, it should be noted that despite the men-tioned fact, the total balance of Lithuanian foreign trade still remains negative for many years. No less important is the fact that among the biggest export partners remains Russia, which is one of psycholog-ically close markets to our country, however, posing huge business risks.

This data suggests that the improvement of in-ternationalization of enterprises is still an untapped area, and it is necessary to look for ways out, i.e., the new managerial solutions, in order to improve the current situation of the internationalization of en-terprises in the country. One of the possible factors determining the relatively weak internationaliza-tion of Lithuanian enterprises can be low intercul-tural competence and inability of corporate manag-ers and/or executives to communicate with foreign partners properly. However, the lack of reliable em-pirical data arise the following problem questions of the research: how does intercultural competence determine the development of internationalization of Lithuanian enterprises? Could intercultural com-petence become a solution allowing to extend the processes of internationalization of enterprises and to improve them?

Problem of the research. Certain aspects of the topic of this research have already been studied quite broadly, but so far there hasn’t been deeper analysis what influence intercultural competence makes on the internationalization of enterprises, especially in the context of Lithuanian compa-nies, and how to manage it properly in order to


effectively execute the internationalization of busi-ness.

The aim of the research is to analyze intercul-tural competence of managers and executives of small and medium enterprises in Lithuania in order to reveal the importance of intercultural compe-tence for internationalization.

The empirical research carried out has found that executives/managers of SMEs have a moderate level of intercultural competence. Having evaluated the components of intercultural competence, it was found that the respondents have mastered foreign language skills, what many scientists believe to be one of the most important and necessary compo-nents of intercultural competence. They also have a strong motivation, and perceive themselves as a member of a certain culture, in this case, of Lithu-anian culture. It should be noted that the partici-pants of the research, improving intercultural com-petence, should pay attention to the acquisition of intercultural knowledge, as well as to improvement of the skills.

The research has revealed that the Lithuanian SMEs have developed broad international relations – even though most companies are limited to the Baltic States or the European Union, many compa-nies have business intentions and contacts in East Asia or even Africa. Lithuania has a lot of untapped

potential to expand into international markets, as the companies, which are little internationalized, are characterized by excellent French and German language skills; this is strong, but underused poten-tial of these companies. Lithuanian SMEs are also characterized by a moderate level of intercultural competence, therefore, in the markets of the close culture they perfectly cope with the emerging chal-lenges of business development, however, when implementing internationalization in the cultur-ally more distant global markets, this may lead to failed business transactions and/or communicative conflicts.

In Lithuania no proper attention is paid to in-ternationalization processes, especially to the im-portance of intercultural competence. Lithuanian entrepreneurs have an advantage over entrepre-neurs of other countries, because of their knowl-edge of both the European and the Slavic mental-ity, in other words, they have naturally developed interculturalism. When implementing business in-ternationalization today’s business receives a huge competitive advantage. On the other hand, every company has to decide itself in what way it will start to develop internationalization, how much it will focus on intercultural competence, since it is difficult to find one common denominator for all cultures.

Copyright of Management of Organizations: Systematic Research is the property ofManagement of Organizations: Systematic Research and its content may not be copied oremailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express writtenpermission. However, users may print, download, or email articles for individual use.

lietuvos mažų ir vidutinių įmonių internacionalizacijos ir tarpkultūrinės kompetencijos...

Documents