1

A Theoretical Exploration About: Design of Flexible Benefits Plans

(FBPs): A Case of Human Resource Innovation.

في إدارة الموارد البشرية: قضية ُمتعلقة مِرنةالمنافع الاستكشاف نظري حول: تصميم خطط .ابتكار المورد البشريب

Naser S. al- Naser al- Shammari

PhD Student, Management Department, The World Islamic Sciences & Education

University, -Amman- Jordan.

dr_naser@outlook.com

Abstract: -According to research nature- this is theoretical exploration, the main objective was;

providing the researchers & academics, and practitioners & managers; the description about Flexible

Benefit Plans (FBPs) in the strategic human resources management, as well as the concept of "human

capital innovation", through highlighted some of theoretical & literature researches in the mentioned issue.

And then tried to paving the ways for the researchers, to drop this subject in a practical aspect, at the

different sectors and industries in the Arab world –specifically-. Finally, as a result; we can say that the

heads & managers through shaping the flexible benefit plans designs, they will introduce the positive &

superior results for their different organizations and various managerial units, that's absolutely within

taking into account a certain specific conditions, that's because they needs to formulate and determine the

main points & essential tools of these plans -carefully-, nor ignore the "organizational culture" variable,

within the organizations -corporations-, based its playing critical role in FBPs formulation. Furthermore;

the recommendations with our perception in this exploration -study-, showed the need to more studies -

causal researches- in this field, include the different Arabic regions and countries.

Keywords: Flexible Benefits Plans (FBPs), Innovation, Human Resource Innovation, Theoretical

Exploration, Arabic countries.

2

تمهيد

في ربع القرن (Corporate Entrepreneurship)ر اصطالح ريادية الشركة هو ظإن

المنظمات: وهو الذي يشير إلى عمليات وممارسات التجديد والتحديث واالبتكار في األخير

(Kuratko & Hornsboy, 2004)، مدى حاجاتها لإلبداع تدرك أخيرا شركات األعمالمن جعل

لمنافسة على خدماتها من خاللها لتسعى جديدة وأنشطة وطرق لنماذج (Innovation) بتكارواال

ضال عن تحسين كفاءة ، ف المستقبلية ةدالحالية أو الجدي هاأسواقسواء التي تقدمها في ومنتجاتها

وذلك استنادا إلى . (Brem and Voigt, 2009) التي تقدمها الخدماتو لطرح المنتجاتعملياتها

(Uncertainty)ليقين البيئية ا -التأكد–وحاالت عدم خاطر م مواجهاتها لمستويات عالية من ال

(Bhardwaj & Malhotra, 2013)دارة ت هذه الشركات لتحقق رياديتها. وما كان في تخليق وا

غايات تحقيق " فيها، وصوال إلىفعالالمال البشري الرأس اإلبداع واالبتكار إال من خالل "عنصر

,Fakheraddinmaroofi and Jalali) (High Performance) عالية من األداءالستويات م ال

تمثلة للشركات م بداع واالبتكار، البدومن أجل تحفيز وتشجيع العنصر البشري على اإل .(2012

لذلك العنصر البشري. (Benefits Plans) -وفوائد–بمدرائها ومسؤوليها، تقديم خطط منافع

هاحدودب (Benefits) -المنافع–الفوائد 2014 (Barringer and Milkovich)ف عر ي

الضمان كومية، التأمين الصحي، المدفوعات الح :م لألفراد من مثلأنها: فوائد ت قد ب الضيقة

Flexible Benefit) المرنة -المنافع–شير خطط الفوائد وت معاشات التقاعد.و جتماعي، اال

Plans) لفوائد واإلطار الزمني لتلبية سهم في تحقيق ات والتي ،الشركاتم تاحة في البرامج ال إلى

-القوى العاملة–حتياجات المختلفة لألفراد اال

3

plan.html-benefits-http://www.businessdictionary.com/definition/flexible،

: والقوى العاملة الخطط التي تتيح للموظفينب مثلتت مرنةآخرون بأن خطط الفوائد البينما يرى

الضمان االجتماعي جازات،، أيام اإلالضرائب من الرواتبسب بعض من ن الالنقدية، خصم المكافآت

الصحي والضمان

http://www.investorwords.com/5575/flexible_benefit_plan.html.

حياتنافي ستخدم بشكٍل شبه يومي ي -بداعاإل–بتكار ن اصطالح االبالذكر أ جدير و

بتكرة".. تقنيات الحواسب اآللية حول "المنتجات الم الم ختلفة اليومية اإلعالنات :عتياديةاال

– بتكارمفهوم االل ي عتبر من األمثلةل ذلك ك، "بتكرةم "الجديدة ال التأمين الصحي خطط بتكرة".."الم

إمكانية تحقيق ويبقى السؤال قائما : ما هي .(Combee, 2010) ةاليوميحياتنا في -اإلبداع

نصر البشري المتاح في الشركة؟ تؤدي بدورها إلى للع مرنة -نفعية– وتصميم خطط فوائد

يشير إلى هذا التقرير سوفبناء على ما سبق، فإن تحقيق وزيادة مستويات االبتكار واإلبداع فيها؟. و

الشركات -المنظمات– بتكار فيتحقيق ودعم االوجود إدارة الموارد البشرية ودورها في مدى أهمية

(Combee, 2010)، اليومية–الروتينية ن الكثير من شركات األعمال، من خالل أنظمتهاذلك أ-

بداعبتكار و اأنشطة "تعيق نشوء ودعم ,Bhardwaj & Malhotra)" رأس المال البشري فيها ا

ومن هنا فقد تمخضت مشكلة التقرير. .(2013

مشكلة التقرير

من جهة، إن عوامل ومتغيرات البيئة الخارجية 2004 (Kuratko and Hornsby)يقول

زاء جهة أخرى، تجعل المديرين يقفون بإمن -الشركات–التفاعل الداخلي للمنظمات وبيروقراطية

4

بتكاريةتخليق ودعم الط رق واألنشطة االل مدى استجاباتهم -هائلٍ بشكلٍ -عيق ومشكالت ت تحدياتٍ

-تصميم–يجاد إليس من السهولة فإنه يه، اليوم. وعل -همشركات– همفي منظمات -اإلبداعية-

من خالل ،ألعمالهم األولويات التنافسيةق تحق -مرنة فوائد خططاتم –رق لط همتطوير ن و المديري

ل البشري فيها.إدارة إبداع وابتكار رأس الما

أهمية التقرير

-رأس المال البشري–وى العاملة للق -مرنة–إن جوانب إنشاء وتصميم خطط فوائد ومنافع

ق ل الحصول علىمن أج لدارسين لهذا للباحثين وا أهمية أوال :ت عتبر ذات ()مورد بشري م بدع وخال

وكافة العاملين في لممارسينللمديرين وا وهي أيضا في شدة األهمية: اإلدراي.المجال من الحقل

باإلضافة إلى و ،إدارة الموارد البشرية اإلستراتيجية بالطبعال ت ستثنى اإلدارة اإلستراتيجية ككل، و

ن اع القرارات، ئدخطط فوا -إستراتيجيات-بتصميم وتفعيل فكلما زادت معرفتهم الجهات الحكومية وص

اإلسهام في كلما كان تحقيق مستويات إبداع وابتكار رأس المال البشري أكبر، وبالتالي مرنة، ومنافع

وتحقيق األولويات التنافسية. األداء مستويات تحسين

ف التقريراهدأ

Flexible Benefit)المرنة -المنفعية–الفوائد خططلوصف ب: الهدف الرئيستلخص ي

Plans (FBPs)) من خالل تناول بعض رأس المال البشري -بداعإ–مفهوم ابتكار تناول، وكذلك

عي لتمهيد الطرق للباحثين إلسقاط هذا الموضوع بشكل الس ومن ثم الموضوع.األدبيات النظرية حول

الصناعات المختلفة في الوطن العربي.القطاعات و من أي جهةعلى -تجريبي- مليع

5

أنموذج التقرير

(Som and Bouchikhi, 2003) (Barringer and Milkovich, 1998)إلى دراسة كل من: أنموذج التقرير استنادا (Combee, 2010) (Barringer and Milkovich, 2014)

المديرون لخطط وضع

مرنة من المنافع والفوائد

للقوى العاملة

HRM supervisor or

Employer decisions

وبرامج إتاحة خطط

ن المنافع المرنة للموظفي

في المنظمة

Flexible benefit

plans (FBPs)

بداع المورد ابتكار وا البشري في المنظمة

Human resource

Innovation

6

اإلطار النظري

نا هذايومم التغيير المتسارع في ضفي خ واقعة أن بيئة األعمال العالمية جدير بالذكر،

(Bau and Wagner, 2010). استجاباتها م على شركات األعمال أن تزيد من ن سبمما حت

ت وعليه فال ب د للشركا ،(Bhardwaj and Malhotra, 2013)لضغوطات البيئية التي تواجهها ل

، ارد البشرية فيهافي إدارة المو واإلبداع (Innovation) عنصر االبتكارل من األخذ بعين االعتبار

Som and)التحديات المستمرة. يرى لى قدم وساق في إزاء ومواجهة تلكالوقوف ع كي تستطيع

Bouchikhi) 2003 (عمليالعلمي و ال)تطوير الاالبتكار بالشركة هو نتاج يأتي جراء عنصر أن

تشمل: األنظمة والبرامج والعمليات اإلنتاجية والسياسات والتشريعات. و في الجوانب الداخلية للشركة

Corporate) بداع الشركةمفهوم ابتكار وا إن (Kuratko and Hornsby, 2004) البينما ق

Innovation) يتضمن: تخليق وتطوير وتطبيق األفكار والسلوكيات الجديدة الفعالة واسع هو مفهوم

أن خطط إلى 2005 (Luchak and Fang) من جهة أخرى فقد أشارو في الشركة. للقوى العاملة

هاج تخطيطي نفعينعتبر مت (Flexible Benefit Plans (FBPs)) المرنة -الفوائد–المنافع

ل دعم األوجه اإلنتاجية في يجابية من أجمارسات اإلالتي تسهم في تطبيق الم و -للمورد البشري–

فضلونصول على ما ي فيها خيارات الح نظمات اليوم تمنح موظولذلك فإن العديد من الم . الشركة

على و .(Hillebrink et. al. 2004) ستنادا إلى خطط منافع مرنة تسير عليهاا -إجازات ورواتب–

بداع عنصر رأس المال البشري بعضا أشارت صعيد األداء، فقد ؤثر ي من الدراسات إلى أن ابتكار وا

ستخدمة مع العنصر الم المرنة -نفعيةال–الفوائد خطط إلى ي عزىو في أداء األعمال للشركات، يجابا إ

بأن أرباب العمل 2004 (.Hillebrink et. al)ويعتقد .(Vassalou, 2007) البشري في الشركة

7

فإنهم يسعون بذلك أوال إلى خفض درجات (FBPs)حينما يقومون بمنح الخطط المرنة للمنافع

هم إلى أنها تمنح، باإلضافة -التي ربما تعتريهم بسبب ظروف العمل– التوتر لدى القوى العاملة

والمنافع ذلك بسبب العوائدكل و (Employee Self-Control) القدرة على الضبط الذاتي للنفس

.التي يمكن أن يحققوها

التقريرمفاهيم

مجموعة بأنها: (Flexible Benefits Plans (FBPs))خطط المنافع المرنة ت عر ف

في ويريدونها أو الفوائد التي يحتاجونها (Benefits)الخطط التي تسمح للموظفين باختيار المنافع

من خالل ح زم من البرامج التي ت عرض عليهم بواسطة مسؤول أو مدير الموارد البشرية/ رب عملهم،

.plans.html-benefit-exiblehttp://www.inc.com/encyclopedia/flالعمل.

من شأنها تلك التي :بأنها المرونة في العمل إلى 2002 (Dex and Sceibl)ر وينظ

(.Hillebrink et. al) وأضاف أو كليهما./أو الموظفين /تحقيق المنافع والفوائد ألرباب العمل

ضبط قدرته على إضافة إلى تمكين الموظف من زيادة :(FBPs)أن خطط المنافع المرنة 2004

،التوترات التي تواجهه في العمل، ي ضاف إليها المرونة في ساعات العملحدة النفس وتخفيف

.الفعلي العملمكان من خالل عمل الموظف في منزله دون االضطرار للحضور إلى وكذلك

.Hillebrink et)ر الحالي( مع الباحثين)من وجهة نظر التقري -ناصر الشمري– ويختلف الباحث

al.) 2004كوضع وصياغة لخطط نفعية مرنة تعود :من حيث المبدأ أنه يتفق مع دراستهم ، كما

، ولكنه ليس في كل األحوال يجب على أرباب العمل ينبالفائدة المادية والمعنوية على الموظف

والمديرين إعطاء الف رص للقوى العاملة في أن يقوموا بما يجب القيام به من مهام مطلوبة من خالل

8

رفية عدم الحضور إلى أماكن العمل الرسمية، بل تعتمد تلك المسألة على العديد من الجوانب الظ

بأن طبيعة -الشمري ناصر–سبيل المثال لو افترض الباحث : فعلىأوال جيدا تهاوالتي ينبغي دراس

جهتها بعض افإن الشركة إذا ما و (IT)متعلقة بأنظمة تكنولوجيا المعلومات وظف تكونعمل الم

، فإنه يمكن للم برمجين م عينة تحديثاتٍ لىروف مع البرمجة في أنظمتها المحوسبة أو احتاجت إالظ

في الشركة نفسها، حيث أن طبيعة عمل من خالل أماكن افتراضية وليسن الوالفنيين المعلوماتيي

عملهم تكون بوساطة األنظمة والحواسب اآللية عن ب عد )في كثيٍر من األحايين(. ولكن بالنسبة

لزاما عليهم الحضور إلى أماكن العمل لموظفي أقسام المبيعات مثال أو الصيانة الميكانيكية، فإنه

لتي تتطلب وجودهم فيها، إال أنها تبقى مسألة المرونة في أوقات العمل، والمكافآت الفعلية ا

عق ب و .والعالوات المادية والمعنوية يجب على أرباب العمل والمديرين البت فيها.. )انتهى التعليق(

(Luchak and Fang) 2005 مكن الشركة من الحصول رونة اإلستراتيجية هي تلك التي ت بأن الم

Barringer and) وأضاف سهم بشكل إيجابي في األداء المنظمي.على القوى العاملة التي ت

Milkovich) 2014 خطط المنافع المرنة بأن(Flexible Benefits Plans (FBPs)) تلك

–وى العاملة للموظفين والق (Compensation) أي شكل من أشكال التعويض :تمثل التي الخطط

بل ،والتأمين ،التقاعدرواتب :وتشتمل على مزايا متعددة من مثل -باشرةجور الم إلى األ ضافة م

حينما تطرقاو بينما .(Spiritual Counseling) المشورة وحتى الجوانب الروحية من مثل

(Becker and Matthews) 2008 العملية– ماذج التي تتناول العالقات البشرية نإلى أحد ال-

ة ضرورة االستجابة إلى االحتياجات النهائي في المنظمة، أوصال من خالله فكرة:بين القوى العاملة

وتجدر اإلشارة إلى أن اتخاذ ومدى التالحم فيما بينهم. هم الوظيفيالتزامللقوى العاملة، باإلضافة إلى

9

تتأثر في كثيٍر من األحايين (FBPs)المديرون لقراراتهم حيال األنظمة والخطط النفعية المرنة

أو سياسات -ا أو تخفيض زيادة –بالقرارات واألنظمة الحكومية السائدة من مثل: قانون الضرائب

.(Barringer and Milkovich, 2014)التأمين الصحي

أنها: "مجموعة ب (FBPs) المرنة -المنافع–وفي هذا التقرير ُتعرف خطط الفوائد

لة، وهي ال تشمل الرواتب التي يحصلون عليها، بل ام وى الع التي ت قدم للق ميزات التعويضات والم

خصومات على الضرائب(، وقد تكون -ميزات مادية )أموال نقديةت ضاف إليها، وقد تكون هذه الم

األقارب من الدرجة وأتأمين صحي لألوالد -إجازات مدفوعة الراتب- غير مادية )تأمين صحي

األولى(".

(Bhardwaj and Malhotra)هفقد ع رف (Innovation)على صعيد االبتكار واإلبداع و

في (Sustainable Growth)مدى استطاعة الشركات على تحقيق النمو الم ستدام :أنهب 2013

مجموعة : بأنه االبتكار 2003 (Som and Bouchikhi)ف وعر يناميكية.دظل بيئة األعمال ال

أو لتخليق /واألنشطة واألنظمة التي ت صمم في المنظمة من أجل التأثير فيالبرامج والسياسات

(Capabilities)تخليق القدرات إلى في المنظمة، تؤدي ألفراد العاملينمات وسلوكيات لس

حينما ،إلى ما هو أبعد من ذلك 2007 (Vassalou)راح بينما . (Competencies)والجدارات

-شركة–ككل في أي منظمة (HRM Innovativeness) "وارد البشريةابتكارية إدارة الم"ف عر

أنشطة تصميمية، تؤثر في السمات والسلوكيات الفردية أو سياسة، أو أي برنامج، :قال بأنهاو

دد من وجهة نظٍر وم ن . )-السابقين لهم في المنظمة–األعضاء الحاليين قبل للموظفين القادمين الج

بأن توافر عامل االبتكار واإلبداع مرتبط بشكٍل 2009 (Brem and Voigt) افقد عق ب م تصلة(

10

رئيٍس في م دى وجود التكنولوجيا أو التكنولوجيا الحديثة في المنظمات. وأشارا

(Fakheraddinmaroofy and Jalali) 2012 بأنه يمكن اإلطالق على الشركات اصطالح

Jiwat and)البشري فيها بشكل أمثل. ويرىتوظيف رأس المال :حين فقط"شركات إبداعية"

Malcolm) 2009 سمات فردية تؤثر في مجموعة األنشطة التنظيمية، ولإلبداع هو بأن اإلبداع

، ثم اإلنحدار نحو ثالثا ، التطبيق الفعليثانيا ، النشرأوال عمليات أساسية تتمثل أهمها في: التخليق

يتضمن مجموعة من إلى أن االبتكار: 2010 (Combee)أشارما. بينما التقادم في مرحلةٍ

العمليات في شدة التعقيد، تتحقق بوساطة األفراد العاملين في المنظمة، وتتضمن المعرفة الذهنية،

بأن 2008 (Backer and Matthews) ونوه التخصصات، باإلضافة إلى الخبرات والتجارب.

" في "رأس المال البشري -الحاسم– الحرج عنصرلسهام لوجد هناك أي إي اإلبداع لن يتحقق طالما ال

أي منظمة.

) Human Resourceللمورد البشري -اإلبداع–ُيعرف االبتكار في هذا التقرير و

Innovation) وا عطائهم -خارج الصندوق–تشجيع الموظفين والقوى العاملة على التفكير "أنه: ب

بل واألهم من ذلك هو: عدم توبيخ أو -إال في حاالت–المرونة في الصالحيات دون أي تدخل

."ستهزاء بالموظفين حينما يطرحون أفكارا غير مجدية أو ناجحةمعاقبة أو اال

الدراسات السابقة

ختلفة في العديد من الظ روف الم تناولت 1998 (Barringer and Milkovich)دراسة

تلفة حولها، على ضوء روف البيئية المخ ضم الظ خ المنظمة، ومدى فاعلية العمليات االبتكارية في

تزود مال البشري فيها. وهي تعتبر دراسةمنهاج تخطيطي مرن، يضمن تحقيق الفوائد النفعية لرأس ال

11

Dex)الباحثين بمنهاج شمولي لتقييم األداء المنظمي في ضوء دور إدارة الموارد البشرية. ودراسة

and Scheibl) 2002 رنة على عينة من ا هو دعم وتطوير ممارسات األعمال الم كان الهدف منه

نظمات لظروف العمل ، من خالل فهم واستجابات الم (SMEs)الشركات متوسطة وصغيرة الحجم

فيها وفهم احتياجات ومتطلبات القوى العاملة فيها، وتشكيل أنظمة عمل تقوم على الم رونة الظرفية

رية هدفت إلى هي دراسة نظف 2003 (Som and Bouchiki)ة دراسبين القوى العاملة فيها. وأما

لما يحمله من أهمية حرجة في إدارة الموارد ،بتكار اإلداري كعنصر هامتسليط الضوء على اال

يجة كانت وجود التأثير النتو ، تم تطبيقها على عينة من الشركات الهنديةوقد البشرية اإلستراتيجية،

(FBPs)الـ تناولت جانب 2004 (.Hllebrink et. al). ودراسة البشريةنشطة الموارد أل لإلبداع

، إضافة -جامعة في هولندا–للموظفين على عينة تلك الخطط حققهاومدى الف رص التي يمكن أن ت

إلى ذلك تفحص مدى تأثير ظروف العمل في سلوكيات الموظفين، دراسة كمية استخدمت تحليل

الموظفين وسلوكياتهم. والنتيجة كانت وضوح األثر لظروف العمل في االنحدار الختبار توقعات

مليا يستكشف لت إطارا ع فهي رسالة دكتوراة شك 2007 (Vassalou)دراسة سلوكيات الموظفين.

تناولت متغيرات البيئة الداخلية والبيئة الخارجية في إدارة الموارد البشرية، -بداعاإل–بتكارية رة االهظا

وقد حملت أنموذجا نظريا للعاملين في المنظمة ومدى أثرها في تحقيق االبتكار، والسمات الفردية

(Becker and Matthews)ودراسة المستقبليين الساعين لدراسة وتطوير هذا الموضوع. للباحثين

استكشاف مدى الترابط الوثيق بين إدارة الموارد البشرية إلى تفحص و دراسة نظرية هدفت 2008

في لدى القوى العاملة واإلبداع، وكيفية تأثير إدارة الموارد البشرية في تعزيز قدرات االبتكار واإلبداع

والتي من شأنها -بتكاريةاال–ليق ما ي سمى بالثقافة اإلبداعية على دور تخ زت أيضا نظمة، كما رك الم

12

(Jiwat and Malcolm)تشكيل أنظمة الموارد البشرية في المنظمات. بينما دراسة عيدأن ت

– عمليات االبتكار واإلبداع في الموارد ن شوء تعلقة في تخطيط و تناولت الثغرات المعرفية الم 2009

، ومدى عالقتها في األداء. دراسة تجريبية استخدمت بعض التقنيات الكمية،-بشريةالبشرية وغير ال

هو في المنظمة (Critical Success Factor) توصلت في نتائجها إلى أن عنصر النجاح الحاسم

2010 (Combee)دراسة تأثيرها في مراحل تخطيط الموارد. عمليات االبتكار واإلبداع، ومدى

ختالف أدوارها ووظائفها، ومدى الدور التخطيطي الذي تلعبه تلك ناولت إدارة الموارد البشرية مع ات

ابتكارية رقمن خالل توزيع القوى العاملة إلى ف -إبداعية–اإلدارة في تخليق ف رق عمل ابتكارية

(Innovation Team)، ووظائف الموارد البشرية لإلبداع أدوار تحقيق وقد توصلت في نتائجها إلى

كان 2011 (.Dizgah et. al) دراسةوكذلك ق األداء اإليجابي لألعمال. حقمما ي واالبتكار،

من جهة، وريادية الشركة من رسات وأنشطة الموارد البشريةارض منها توضيح العالقة ما بين ممالغ

– امهؤثرة في تلك العالقة بينهما كالجهة أخرى، ومدى دور السلوكيات الثقافية والعدالة اإلجرائية الم

ألنشطة -في نفس الوقت–. وتوصلت في نتائجها إلى وجود األثر العالي واإليجابي -وسيطمتغير

دراسةبينما .-عينة متناولة في إيران– الموارد البشرية في مدى تحقيق الريادية لشركات األعمال

(Fakhraddinmaroofi and Jalali) 2012 عينة من بعض إلى دراسة هدفتكانت قد

المال مدى إيمانها بفاعلية وأهمية دور رأس دراسة و ،(SMEs) الشركات صغيرة ومتوسطة الحجم

ت بعضا حول هذا الجانب، عرض ختالف بين تلك الشركاتاالدراسة ضافة إلى وباإلالبشري فيها،

. وأما الشركاتختالفات بين لك االوذج يوضح أسباب تباإلضافة إلى أنم ،النظرية من األدبيات

درة الشركات دفت إلى مدى ق فهي دراسة حالة ه 2013 (Bharwaj and Malhotra)دراسة

13

بداع العنصر الريادية على تحقيق االستدامة، من خالل وضع إستراتيجيات تقوم على ابتكار وا

عينة من الشركات الهندية. وقد توصلت في نتائجها إلى مدى تأثير علىط بقت البشري،

Barringer)لتلك الشركات. بينما كانت دراسة المتميز ستراتيجيات االبتكارية في تحقيق األداء اإل

and Milkovich) 2014 عت إلى استكشاف نظري حول قرارات المديرين حينما يضعون مقالة س

عدة نظريات: النظرية المؤسسية ل الباحثان المرنة، من خالل تناول -المنافع–خطط الفوائد

(Institutional Theory)، نظرية اعتمادية الموارد(Resources Dependence) نظرية الوكالة ،

(Agency Theory)نظرية تكاليف العمليات ،(Transaction Cost) حاطة قرارات . ومدى إ

بداع عنصر رأس المال البشري في المنظمة. المديرين في عمليات ابتكار وا

النتائج

مكن القول بأن علمي تجريبي، ي ونتاج فكري و نظريةٍ ألدبياتٍ تناولٍ بناء على ما سبق من و

سوف تؤدي -جديةم و –مرنة نظمة وخطط وبرامج نفعية أل -هموتصميم من خالل إنشائهم-للمديرين

وفق فقط، -الشركات–على تلك اإلدارات والمنظمات بالعودة إيجابا -مما الريب فيه- بنتائجها

الدراسة والمراجعة إلى -الخططتلك –صياغتها وتحديد بنودها وأدواتها في تحتاج شروط: حيث

السائدة" داخل الثقافة التنظيميةمتغير "ال ينبغي اإلغفال عن كما شديدة، و الدقة العناية و وال

ا وعلى أم ا حرجا في صياغة تلك الخطط.دور علب ي -متغير الثقافة–المؤسسات والشركات قط، فهو

وحة رية المسم تحديد هوامش ومساحات الح ن أيضا ر واإلبداع، فيجب على المديريبتكاسبيل اال

طلوب و الم ه ، كي يعرف كل عنصر وفرد في المنظمة ماوتبصرتهم بها للموظفين والقوى العاملة

كما ينبغي و ، -الذهنية والعملية-بتكار يشمل العمليات فاال، التنفيذ منه وتحت أي مستوى مسموح له

14

بل لجميع الق أيضا أي وهذا ما تسعى إليه .(Creators)وى العاملة ألن يكونوا خالقين تمهيد الس

.الم تاحة واألسواق التنافسية ي قدما في ظل الديناميكية العاليةستمرار والمضمنظمة تنوى اال

التوصيات

Theoretical exploration study)-االستكشاف النظري– التقرير لنوعية هذا نظرا -

report) وصي ي فإن الباحث لذا الواقع، أرض على ه سقاطا ملي و من التطبيق الع تجردو

وصناعات تعلى قطاعا، حول هذا الموضوع -تطبيقية– بضرورة إجراء دراسات أخرى

ختلفة.م

وصيت مختلفة، فإن الدراسة في صناعاتٍ وباإلضافة إلى ضرورة إجراء دراساٍت تطبيقيةٍ -

ببعضها الدراسات ختلفة، من أجل مقارنة نتائجم عربيةٍ وأقاليمٍ لدانٍ في ب بإجرائها أيضا

البعض.

بما أن هذا التقرير منسوب إلى وقت إجراءه، فال ينبغي تعميم نتائجه في جميع األوقات، ما -

ستجدة حول نفس الموضوع في وقتها.لم تكن هناك دراسات وأبحاث م

15

References

Barringer, M.W., and Milkovich, G.T. (1998). A theoretical Exploration of the

Adoption and Design of Flexible Benefit Plans: A case of Human Resource Innovation.

The Academy of Management Review, Vol. 23, No. 2, pp.305-324.

Barringer, M.W., and Milkovich, G.T. (2014). A theoretical Exploration of the

Adoption and Design of Flexible Benefit Plans: A case of Human Resource Innovation.

Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS), pp.1-18.

Bau, F., and Wanger, K. (2010). The Emerging Need for A corporate

Entrepreneurship Strategy. Swiss Institute for Entrepreneurship: University of Applied

Sciences Chur, pp.1-22.

Becker, K., and Matthews, J. (2008). Linking HRM and Innovation:

Formulating the Research Agenda. In 22nd ANZAM conference 2008: Managing in the

pacific Century, 2-5 December, New-Zealand. pp.1-17.

Bhardwaj, B.R., and Malhotra, A. (2013). Green Banking Strategies:

Sustainability through Corporate Entrepreneurship. Greener Journal of Business and

Management Studies, Vol. 3, No. 4, pp.180-193.

Brem, A., and Voigt, K.I. (2009). Integration of Market Pull and Push

Technology Push in the Corporate Front End and Innovation Management-Insights From

the German Software Industry, Technovation, Vol. 29, No. 2009, pp.351-367.

Combee, G.J. (2010). Human Resource Management in Small Size

Ambidextrous Organizations, (Unpublished thesis), University of Twenty.

Dex, S., and Scheibl, F. (2002). SMEs and Flexible Working Arrangements.

Great Britain: The policy Press, pp.1-54.

Dizgah, M.R., Gilaninia, S.H., Alipour, H.R., and Asgari, A. (2011). High

Performance Human Resource and Corporate Entrepreneurship: The Mediating Role of

Organizations Citizenship Behavior and Procedure Justice. Australian Journal of Basic

and Applied Sciences, Vol. 5, No. 3, pp.492-499.

16

Fakhraddinmaroofi, and Jalali, N.M. (2012). The Belief of Human Capital

Services by Small and Medium Enterprises. Asian Journal of Business Management,

Vol. 4, No. 4, pp.333-344.

Hillebrink, C., Schippers, J., Peters, P., and Doorne-Huiskes, A.V. (2004).The

Use of a Flexible Benefit Plan. TLM Workshop WP 6 and 7, Alcala, Madrid 6-7 June

2004, pp.1-22.

http://www.businessdictionary.com/definition/flexible-benefits-plan.html.

http://www.inc.com/encyclopedia/flexible-benefit-plans.html.

http://www.investorwords.com/5575/flexible_benefit_plan.html.

Jiwat, R., and Malcolm, P. (2009). Exploring Antecedents of Organisational

Adoption of ERP and their Effect on Performance of Firms, (Unpublished research),

pp.1-13.

Kuratko, D.F., and Hornsby, J.S. (2004). Corporate Entrepreneurship and

Middle Managers: A model for Corporate Entrepreneurial Behavior, (Unpublished

research), pp.1-34.

Luchak, A., and Fang, T. (2005). Pensions or the Group PRSPS: Patterns of

New Plan Adoptions, Establishing, Secondary Plans, Terminations and Plan

Substitutions, (Unpublished research), pp.1-13.

Som, A., and Bouchikhi, H. (2003). What Drives the Adoption of SHRM in

Indian Companies?. CENTRE DE RECHERCHE Research Center, pp.1-41, Available

at: (On-line).

Vassalou, L. (2007). Human Resource Management Innvativeness: Measures

and Antecedents, (Unpublished research), pp.1-14, available at: (On-line).