José L. Gascó

ÍNDICE.

1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y panorama actual2. De la administración de personal a la dirección de recursos humanos3. Los objetivos de la dirección de recursos humanos4. El perfil humano y profesional del directivo5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos

5.1. Estrategias de afectación5.2. Estrategias de compensación5.3. Estrategias de formación5.4. Estrategias de valoración

Dirección y directores de recursos Dirección y directores de recursos humanoshumanos

José A. Redorat

1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y panorama actual.

• Vinculada a la evolución de la humanidad• Muchas escuelas de pensamiento: Clásica. Relaciones Humanas. Enfoque

Burocrático, Enfoque Sociotécnico. Escuela Neoclásica. Enfoque Contingente.

• Tendencias:Hard

• Propugna un énfasis en los resultados, incrementos de productividad, disminución de costes, etc.

• Para los partidarios de esta corriente lo social y lo económico dentro de la empresa son incompatibles, y al personal se le concibe como un coste que hay que reducir al mínimo.

Soft• Enfatiza, sobretodo, en la colaboración y participación de los

empleados en las decisiones empresariales• Existe una sinergia entre lo social y lo económico, considerando al

personal como un recurso que hay que optimizar.

1. La gestión de recursos humanos evolución histórica y panorama actual.

1. La globalización de la economía

2. El protagonismo de las tecnologías de la información y comunicación• Reducción de niveles jerárquicos• Pérdida de puestos de trabajo rutinarios• Formación de equipos de trabajo• El trabajo a domicilio

3. El nuevo modelo de sociedad: la era del conocimiento• La mayor cualificación de los empleados• La pérdida de homogeneidad de las plantillas• La mejora de los comportamientos éticos de las organizaciones

2. De la administración de personal a la dirección de RR.HHPRINCIPIOS DEL NUEVO ENFOQUE

• La raíz del éxito organizacional está en el compromiso de todos los empleados.

• Todas las personas, a todos los niveles, deben ser tratadas con respeto y dignidad si se quiere alcanzar el compromiso.

• Los valores y creencias de la organización, y el modo en que se practican, forman un crucial telón de fondo para la consecución del compromiso.

• Las políticas de personal deben estar integradas en los objetivos empresariales, para asegurar un propósito común.

• Dentro de la empresa existen enormes capacidades y potenciales que la misma debe aprovechar.

• Las organizaciones deben tener una misión para conseguir el soporte de los empleados, no existe misión mayor que la calidad y el servicio al cliente conseguido por medio de las personas.

• Los resultados financieros se consiguen a través de las personas.

3. Los objetivos de la dirección de recursos humanos.

1. Incrementar el rendimiento operativo de la inversión• La acomodación de los recursos humanos con las estructuras organizativas• Una adecuada valoración del rendimiento de sus colaboradores• Una individualización del sistema de retribución

2. Garantizar la supervivencia de la empresa por medio de la innovación.• Política de formación y desarrollo • Estrategia de calidad• Apuesta por la nuevas tecnologías• Internacionalización de la empresa

3. Lograr la adhesión e integración del personal al proyecto• El reto de la voluntad• El reto de la sinceridad• El reto de la lealtad• El desafío de la ética

AÑADIR VALOR

4. El perfil humano y profesional del directivo.PERFIL

1. Formación generalista.2. Conocimientos en dirección estratégica y habilidades directivas3. Experiencia multifuncional4. Cualidades humanas: talante negociador, capacidad de organizar, capacidad

para asumir responsabilidades, facilidad de comunicación ciertas dosis de sensibilidad humana.

5. Aptitudes intelectuales: Las mismas que otro directivo acentuando: la capacidad de síntesis para comprender situaciones complejas e indefinidas y la capacidad de expresión (verbal y escrita) para poder transmitir a sus interlocutores variadas comunicaciones con un alto grado de abstracción y de subjetividad.

ESTATUS 1. Evolución2. Diferente denominación: Jefe de Relaciones Industriales, Jefe de Relaciones

Humanas, Jefe de Administración de Personal. Director de Recursos Humanos 3. Pertenencia al Comité de Dirección 4. Reducción de miembros

5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos5.1. Estrategias de afectación

• El personal de la empresa gozará de preferencia para la ocupación de vacantes o de puestos de nueva creación.

• En la selección de personal se seguirán las prioridades establecidas por ley o por convenio. Salvadas las anteriores, se aplicarán estrictamente criterios de mayor valor y mérito, obtenidos de la evaluación y resultados de las pruebas.

• Las decisiones en materia de reclutamiento se adoptarán entre responsables del área afectada y del departamento de recursos humanos.

• Las distintas modalidades de contratación vigentes se aplicarán de acuerdo con su espíritu y finalidad. Los trabajos de naturaleza de duración indefinida se cubrirán con personal con contrato de este tipo tras el período de prueba necesario.

• Todos los datos referidos a las personas serán reservados, no dándoles más difusión fuera del departamento que la imprescindible.

5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos

1. El nivel de salarios cumplirá el principio de equidad externa, se procurará que se sitúe por encima de la media de las empresas de referencia.

2. El abanico salarial será lo suficientemente amplio, de modo que exista una suficiente diferenciación entre las distintas categorías profesionales y se estimule la promoción profesional.

3. La retribución total se basará en la aportación individual, las características del trabajo y los resultados obtenidos.

4. Las categorías más altas de la empresa tendrán una gran parte de su retribución vinculada a los resultados y, en la medida de lo posible, todo el personal participará de estos resultados.

5.2. Estrategias de compensación

5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos5.3. Estrategias de formación

1. La inversión en formación se situará por encima de la media del sector de referencia.

2. En la elaboración y aplicación del plan de formación tendrán una participación activa todos los miembros de la empresa.

3. En las acciones de formación se incluirán no sólo las destinadas a desarrollar las potencialidades empresarialmente útiles, sino también las que permitan el desarrollo del individuo.

4. La formación posibilitará que todos puedan ocupar distintas posiciones o puestos de trabajo. La movilidad funcional se entenderá como una oportunidad para las personas y un mecanismo de flexibilidad para la empresa.

5. Las estrategias en el ámbito de recursos humanos

1. Se favorecerá y valorará la capacidad de trabajo en grupo (equipos operativos, de desarrollo, de calidad o de proyecto, etc.).

2. Se desarrollará y valorará la polivalencia o multifuncionalidad de todos los empleados.

3. Las actuaciones sobre valoración se basarán en una política de comunicación amplia y abierta.

4. Los empleados recibirán toda la información necesaria que afecte a su rendimiento.

5. A efectos de incrementar los resultados de los empleados, se facilitará la participación activa en los asuntos que afectan a su rendimiento.

5.4 Estrategias de valoración