AntecedentesEl Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de laEdad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de laSegunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho altrabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el ao del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autnoma con reglas, instituciones y tcnicas propias. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral[cita requerida]

.

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes: Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela ). Derecho de la seguridad social: dice relacin con la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, etc. (seguridad social). Derecho procesal laboral. [editar]Fuentes

del Derecho laboral

[editar]Constitucin

En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar: Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas especficos: losaccidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales. Derecho a negociar colectivamente.

Tratados internacionalesLos tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualsta propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas normas originadas ms all de las

legislaciones nacionales se concepta como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran: La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre pases vecinos.

LeyLas fuentes del Derecho laboral. Es la expresin mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin.. rCdigos laborales Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica, como las Encclicas Rerum Novarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.

Leyes especialesEn algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral en temas particulares y muy especficos. rLeyes no laborales Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas.

Reglamentos

Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes.

JurisprudenciaLa jurisprudencia de los tribunales de trabajo tambin es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurdico, la jurisprudecia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicacin especfica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarqua y tener aplicacin legal.- Muchos son los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales sern precendentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral.

Contratos de trabajoContrato individual de trabajoSienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales: Las partes, trabajador y empleador, El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador.Artculo principal: Contrato colectivo de trabajo

[editar]Contratos colectivos de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

Reglamento interior de trabajoEl reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organizacin en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en l se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarn sanciones disciplinarias. Es de carcter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneracin. El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisin de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tcito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgacin del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teora del reglamento como contrato consensual). En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobacin de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar as que no vulnere los derechos de los trabajadores --]Principios

generales del Derecho laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral:

Principio protectorArtculo principal: Principio protector (Derecho laboral)

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

]Principio

de irrenunciabilidad de derechos

Artculo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos (Derecho laboral)

El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboralArtculo principal: Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primaca de la realidadArtculo principal: Principio de primaca de la realidad

No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

Principio de razonabilidadArtculo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

Principio de buena feArtculo principal: Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. ]Materias

de Derecho laboral individual

Artculo principal: Derecho individual del trabajo

[editar]Contrato

individual de trabajo

Artculo principal: Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de este a cambio de una remuneracin. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos: Prestacin personal de servicios. Remuneracin. Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar rdenes que el trabajador debe acatar. [editar]Clasificacin de los contratos de trabajo [editar]Contratos de tiempo determinado Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sera aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado perodo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecucin de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extincin del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes. Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primaca de la realidad. [editar]Contratos de tiempo indefinido Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalizacin al contrato de trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad laboral con el tiempo de prestacin de sus servicios. [editar]Poderes

del empleador

El empleador tiene poder de direccin de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, adems del ius variandi.

Fichero PDF con "ius variandi. lugar de trabajo, derecho laboral" .

[editar]RemuneracinArtculo principal: Salario

El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a

cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. En algunos pases existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual. Algunos ordenamiento lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el ao. DE ACUERDO A NOE VALERVase tambin: Salario mnimo [editar]Jornada de trabajo Artculo principal: Jornada de trabajo

La jornada es el nmero mximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 48 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el nmero de horas que el trabajador debe trabajar por da. El horario es simplemente la distribucin de la jornada a travs de las distintas horas del da. Comnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Adems, cada ordenamiento jurdico impone un lmite de duracin a la jornada, que no puede sobrepasarse ni an pagando el empleador el tiempo extra. [editar]Vacaciones

y feriados

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo. Los feriados son das que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un rgimen distinto. [editar]Seguridad

laboral

Lo relacionado a la salud ocupacional es de inters pblico. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad fsica y mental del trabajador, as como protegerlo contra riesgos. Los empleadores tienen las siguientes obligaciones: Asegurar contra riesgos del trabajo. Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar sus causas. Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

Asistencia mdica, farmacutica y a rehabilitacin. Prtesis y aparatos mdicos. Reeducacin laboral Prestaciones econmicas tales como indemnizacin por incapacidad temporal, pensin de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

[editar]Materias

de Derecho laboral colectivo

Artculo principal: Derecho colectivo del trabajo [editar]Negociacin colectiva Artculo principal: Negociacin colectiva

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. [editar]OrganizacionesArtculo principal: Sindicato

sindicales

Un sindicato es una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador con el que estn relacionados contractualmente. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociacin colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.Vase tambin: Libertad sindical

Suspensin de la relacin laboral Tiene lugar cuando se ejecutan actos que imposibilitan fsicamente la presencia del trabajador en el centro de trabajo. ART. 93 LOT La suspensin de la relacin de trabajo no pondr fin a la vinculacin jurdica existente entre el patrono y el trabajador.

ART. 95 LOT Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convencin colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y lmites que ste fije. Causas de la suspensin de la relacin laboral Sern causas de suspensin: a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo equivalente al establecido en el literal a) de este artculo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique; g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su inters; y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las labores. Efectos de la suspensin no pone fin a la vinculacin jurdica existente entre el trabajador y el patrono el trabajador no esta obligado a prestar el servicio el patrono no esta obligado a pagar el salario. Ruptura o terminacin de la relacin laboral ART.98 LOT. La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causas ajenas a la voluntad de ambos. Es la ruptura del contrato, se extingue los derechos y obligaciones de los contratantes.

IMPLICACIONES POLITICAS ECONOMICAS Y SOCIALES DEL DESPIDO Cualquier crisis econmica tiene implicaciones, en mayor o menor medida, a varios niveles en nuestra sociedad, desde el nivel individual, (la persona, el individuo, el yo) al familiar y social. Como psiclogo dedicado a los RRHH y a la Organizacin, me centrar en los aspectos individuales (imbricados socialmente tambin en su mayora) y organizacionales referidos al mundo del trabajo, obviando las implicaciones polticas, econmicas y macro sociales, implicaciones stas que son amplias, profundas e interesantes, sobre todo para aprender de los errores que ahora pagamos caro.

Recordemos que la crisis actual se denomina "de confianza, es decir, se caracteriza por tener un factor subjetivo que destaca principalmente sobre otros factores objetivos. sta parece ser que deviene de actividades financieras escandalosas, nada recomendables, que por un sistema defectuoso, dejacin de unos y por vileza de otros, han arrastrado a todo el mundo a esta desconfianza que, cuan virus, comienza a extenderse y atacar nuestro equilibrio. Por ello y por la cada de las fichas de domin interrelacionadas en esta economa global, padecemos esta maldita enfermedad llamada crisis de confianza. Los graves sntomas objetivos de esta enfermedad son ms desempleo, cierre de empresas, ms expedientes de regulacin de empleo, pavor econmico, paralizacin de la inversin, etc. Pero lo que es preocupantemente grave es "el coste en el denominador comn de estos sntomas, es decir, el coste humano de las personas y familias que se ven azotadas por esta manera de exclusin social que es el desempleo, la quiebra del proyecto personal-familiar, los vaivenes en su proyecto de vida, etc. Estos sntomas, los objetivos y los subjetivos, invaden poco a poco los comentarios, charlas, conversaciones, medios de comunicacin, etc., construyendo entre la ciudadana un mensaje desalentador, un realismo pesimista y sobre todo una visin desesperanzadora del futuro. La ruptura de expectativas y la desconfianza, como vemos, produce miedo, principal inhibidor de la conducta. Este caldo de cultivo que est en boca de todos va calando a diferentes niveles donde las personas interactan, trabajan, disfrutan, juegan, hablan, se educan, etc. Las organizaciones, las empresas, van incorporando este realismo pesimista caracterizado de mensaje desalentador y de miedo inhibidor. Por ello en RRHH de las organizaciones, las implicaciones que tiene la crisis actual se manifiestan tambin tanto en su actividad como en el clima social que se genera, al igual que en las personas que constituyen y son el alma de una organizacin. IMPLICACIONESDELASPERSONASENLOSRECURSOSHIMANOS En el rea de RRHH en las organizaciones tenemos que tener en cuenta no slo a las personas que no continan en la organizacin, sino tambin a los que se quedan. Todava uno escucha formas de despido que siguen sorprendiendo por sus formas y por su escasa sensibilidad humana. Despedir normalmente es una actividad que no gusta nadie, a RRHH tampoco, sean las circunstancias que sean. Ser "persona en el proceso de despido es una de las principales medidas que nos evitarn problemas con los que se van y con los que se quedan. Con estos ltimos debemos gestionar el clima laboral que supone vivir en coyuntura de crisis de confianza, con acciones de comunicacin reales, ticas, generando el clima favorecedor para ir construyendo un mensaje positivo, e ir insuflando ilusin perdida en el mar de la desconfianza. Tarea nada fcil en la que la direccin debe asumir el protagonismo principal con participacin del resto de personal como principal reto estratgico. Laactitud Son pocos/as los que mantienen una visin optimista del futuro. Pero sin embargo ste es el camino. Al igual que se ha construido socialmente un discurso desalentador y de desconfianza, se puede construir otro alentador y esperanzador. La palabra crisis denota en otros idiomas potencialidad, oportunidad, y a pesar de todo, siempre surgen oportunidades tanto para unos como para otros. La tarea es buscarlas. El desempleado debe ocuparse principalmente de su bsqueda de empleo. Su trabajo es buscar empleo. Siempre es interesante comenzar con un autodiagnstico de sus competencias y autoanalizarse con sinceridad, preguntarse cul es la distancia que le separa de un potencial puesto de trabajo, y planear acciones que mejoren su empleabilidad con formacin, networking, bsqueda de informacin, etc. Un elemento clave es la actitud positiva y proactiva ante la bsqueda de empleo. Est comprobado que aquellos que mantienen un visin positiva de sus posibilidades, creen en que sus acciones le ayudarn a encontrar ese empleo, por lo general encuentran empleo antes que aquellos que mantienen una actitud negativa y que tienen esa sensacin de que el mundo hace y dispone por ellos. La persistencia en dicha bsqueda es tambin clave en el xito para encontrar ese empleo deseado. La tarea no es fcil y a veces

podemos sentir debilidad y ser invadidos de nuevo por la desconfianza y malos augurios. Ante estos sentimientos, el mejor antdoto es seguir a rajatabla los planes marcados. Por ltimo, decir que la bsqueda de empleo es una tarea de siembra, que cuanto ms sembremos ms posibilidades de germinar tiene ese empleo deseado. Hay que estar al tanto de las oportunidades all donde surgen (peridicos, portales de empleo,) y dedicar al networking una parte considerable de nuestras actividades de bsqueda. Hace aos un estudio deca que el 70% de los puestos de trabajo se conseguan por contactos personales. No lo olvidemos, mantengamos una actitud positiva y alguna de las semillas plantadas dar sus frutos. Para aquellos/as que mantienen su puesto de trabajo, no deben dejarse llevar por ese discurso pesimista y luchar ms si cabe por crecer como profesional en su trabajo. Un clima laboral triste y desalentador no slo hace pesado el trabajo, sino que adems nos hace perder productividad, e influye negativamente en las relaciones sociales y en nuestro carcter. Dependiendo de cmo sople el viento en su organizacin, es importante que retome viejos contactos, que dedique alguna hora a informase y documentarse sobre cmo est su sector, empresas potenciales, etc. En esta sociedad de riesgo que dira Beck

STABILIDAD Es la imposibilidad del patrono de despedir al trabajador en el momento que lo requiera. a estabilidadlaboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extraas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de produccin y productividad, redundando no slo en beneficio del trabajador y del empleador, sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la obtencin de la armona y la paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su trabajo. La carta de la Organizacin de Estados Americanos, en su artculo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica. Respecto a las condiciones de empleabilidad, sta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organizacin para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo. Una organizacin debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administracin de una empresa debe preocuparse desde las condiciones fsicas hasta las condiciones sicolgicas del trabajo, para que as las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente. Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la produccin que estn llevando a cabo los individuos dentro de una organizacin.

Procedimientos de estabilidad

ART. 116 LOT Cuando el patrono despida a uno (1) a ms trabajadores deber participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdiccin, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, y de no hacerlo se le tendr por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. As mismo, el trabajador podr ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que ste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios cados, si el despido no se fundament en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) das hbiles sin solicitar la calificacin del despido, perder el derecho al reenganche, pero no as los dems que le correspondan en su condicin de trabajador, los cuales podr demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdiccin. En la bsqueda de la verdad, el Juez tendr las ms amplias facultades para requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento. Pargrafo nico: En los procedimientos a que se refiere este artculo, el trabajador podr comparecer por s o asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podr comparecer por s o estar asistido o representado por una persona de su confianza.

Procedimiento de Estabilidad en el Trabajo Cuando a juicio del empleador o empleadora, el trabajador se encuentre incurso en una de las causales de terminacin de la relacin laboral previstas en la legislacin laboral, deber solicitar al Inspector competente, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes a la comisin de los hechos alegados, la autorizacin respectiva para dar por terminada la relacin de trabajo (artculo 24). El trabajador tiene abierta la posibilidad de incoar el procedimiento cuando transcurridos diez (10) da hbiles de haberse terminado unilateralmente por el empleador la relacin de trabajo, este ltimo no haya cumplido con la solicitud de la autorizacin ya indicada, inicindose as tambin el procedimiento de estabilidad contemplado en la ley. Para actuar ante el Comit se deber ir asistido por un abogado y en el caso de los trabajadores pueden actuar los Procuradores de Trabajo. El procedimiento constar de dos (2) fases diferenciadas: Sustanciacin, Medicacin y Conciliacin ante el Comit respectivo y la segunda frente a la Inspectora del Trabajo. Operar el desistimiento y el perdn de la falta cuando el empleador que inici el procedimiento no acuda al acto antes referido, en caso de ser el trabajador quien habiendo incoado esta va no acuda al acto conciliatorio se entender desistida la solicitud (artculo 34). En este mismo sentido, la no comparencia de alguna de las partes al acto citado causar la presuncin de admisin de los hechos alegados por la otra (artculo 35). En el acto de mediacin y conciliacin el empleador y el trabajador expondrn oralmente y en forma privada sus excepciones, alegatos, defensas y pruebas, los cuales debern consignar en forma escrita para ser agregados al expediente. Si se lograre acuerdo, se levantar el acta respectiva remitindose al Inspector del Trabajo competente para su revisin y homologacin dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes a su recibo, surtiendo efecto de cosa juzgada (artculo 37). Opera el silencio administrativo en caso de omitirse el respectivo pronunciamiento por parte de la autoridad competente. De no ser posible la conciliacin, el Comit levantar un acta donde quede plasmada la posicin que adopt cada una de las partes y la remitir junto con el expediente debidamente sustanciado a la Inspectora del Trabajo competente para que se inicie la segunda fase del procedimiento de estabilidad (artculo 38). En la segunda fase, por rgano del Ministerio del ramo, actuarn las Inspectoras del Trabajo cuando en el Comit no se llegare a un acuerdo (artculo 39). Recibido el expediente remitido como arriba se indic y dentro de los tres (3) das hbiles

siguientes contados a partir de la fecha de recepcin se providenciarn las pruebas, fijando en esa misma oportunidad da y hora para la celebracin del acto oral y pblico en un plazo no mayor de veinte (20) das hbiles (artculo 40). En ste, las partes debern acudir asistidos por un abogado para exponer los alegatos contenidos en la solicitud, en la contestacin y en el escrito probatorio. En caso de falta de comparecencia de alguna de las partes, el Inspector decidir conforme a lo alegado y probado en el expediente. Esta decisin, que se tomar en el mismo acto, ser agregada al expediente. Si ninguna de las partes comparece se entender extinguida la solicitud dejndose constancia de ello (artculo 43). El Inspector decidir (en un tiempo mximo de 60 minutos) concluida la celebracin del acto oral y pblico que l debe presidir, el cual podr prolongarse inclusive hasta el da hbil siguiente si los medios de prueba presentados as lo requirieren y el Inspector lo autoriza. La decisin se emitir en forma oral expresando los motivos de hecho y de derecho que fundamentaron la misma, reducindose inmediatamente en forma escrita. De ser favorable al trabajador, adems de ordenar la restitucin al cargo ordenar el pago de los salarios dejados de percibir (artculo 50). Para las empresas de menos de veinte trabajadores y para la reduccin de personal por causas econmicas, de progreso o modificaciones tecnolgicas, se desarrollan en la LOET procedimientos especiales. En el primer caso, la particularizacin del procedimiento radica en la competencia para conocer en primera fase de ste directamente por el Inspector de Trabajo (artculo 52), ya que al ser una pequea y mediana empresa, no existe la obligatoriedad legal de formar el Comit de Sustanciacin, Mediacin y Conciliacin. En el segundo caso, la especialidad procedimental no slo radica en la presentacin de la solicitud directamente al Inspector del Trabajo, sino que se contempla la notificacin de los trabajadores involucrados o del sindicato al que estn afiliados para su comparecencia al quinto da hbil siguiente de su notificacin, a la primera sesin de mediacin y conciliacin. Se establece un lapso de sesenta (60) das hbiles para el desarrollo de las sesiones, siendo competencia del Inspector decidir cuntas van a celebrarse en aras de llegar a un acuerdo. De alcanzarse ste, se recoger en un acta la cual homologar el Inspector dndole los efectos de cosa juzgada (artculo 68). Cuando ocurra la falta de comparecencia o no se llegue a ningn acuerdo se someter la decisin al arbitraje, la cual se regir por las normas contenidas en la materia, sin perjuicio de lo que las partes hayan acordado en el pacto o compromiso arbitral que pudieran suscribir (artculos 67 y 71).

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO JUDICIAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL Actos administrativos: Son actos realizados por la Administracin que influyen en el patrimonio jurdico de los particulares. Para que sean vlidos deben ser dictados por el organismo competente y siguiendo el procedimiento que se establezca por Ley. En muchos casos, la ley tambin exige que los actos administrativos sean motivados, esto es, que incluyan una breve referencia a los hechos a los que se refieren y a la normativa en la que basan. En principio, los actos de las Administraciones Pblicas son vlidos y producen efectos desde el momento en que se dictan, salvo que se disponga otra cosa por ley. Sin embargo, esta validez y eficacia puede hacerse depender de su notificacin o publicacin. En excepciones, los actos administrativos pueden tener eficacia retroactiva, esto es, puede acordarse que produzcan efectos en una fecha anterior a la que son dictados,

cuando, por ejemplo, se dictan en sustitucin de actos anulados o cuando producen efectos favorables para el interesado. La iniciacin del procedimiento administrativo Los procedimientos administrativos pueden iniciarse: * De oficio, esto es, por la propia Administracin: Cuando as lo acuerde el rgano competente, ya sea por iniciativa propia, por requerimiento de un organismo superior o por denuncia. * A solicitud de la persona interesada. En estos casos las solicitudes deben contener: * Nombre y apellidos del interesado o de su representante as como del lugar que se designa a efectos de notificaciones. * Hechos, razones y peticin que se formula en la solicitud. * El lugar y fecha. * Firma del solicitante. * rgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige. * Pueden formularse como una nica solicitud las peticiones de ms de un interesado que tengan un contenido idntico o muy similar. * Si la solicitud de iniciacin no rene los requisitos exigibles, la Administracin nos requerir para que en un plazo de 10 das, subsanemos la solicitud o aportemos los documentos que en su caso, nos sean requeridos. Si no lo hacemos, se considerar que desistimos de la peticin. Este plazo puede ampliarse hasta 5 das. Una vez iniciado el procedimiento, el rgano administrativo que sea competente para resolverlo, puede adoptar, bien de oficio, bien porque as se lo solicite el interesado, aquellas medidas provisionales que se consideren necesarias para asegurar la eficacia de la resolucin administrativa que pueda dictarse. Por ejemplo, si un edificio privado amenaza ruina, el Ayuntamiento puede decidir apuntalarlo de forma preventiva, mientras se tramita el expediente de declaracin de ruina. La Administracin no puede dictar medidas provisionales que puedan causarnos un grave perjuicio o que supongan la vulneracin de derechos amparados por las leyes. Las medidas provisionales adoptadas pueden ser suspendidas o modificadas durante la tramitacin del procedimiento, bien de oficio, bien a peticin de parte. En cualquier caso las medidas provisionales se extinguirn cuando la sea eficaz la resolucin administrativa que ponga fin al procedimiento. La tramitacin del procedimiento administrativo El procedimiento se va impulsando por la Administracin (de oficio) en todos sus trmites. Normalmente se concede a los interesados un plazo de 10 das para cumplimentar los distintos trmites. Este plazo se cuenta en das hbiles a partir de la fecha en que se recibe la notificacin. Si al realizar el trmite correspondiente la Administracin considera que no hemos cumplido los requisitos necesarios, nos requerir para que rectifiquemos en el plazo de 10 das. Por ejemplo, si hemos solicitado una subvencin a la comunidad autnoma y nos falta algn documento por presentar, el funcionario nos entregar un requerimiento para que en dicho plazo subsanemos la falta. Si no lo hacemos, considerar que desistimos del trmite, y nos denegar la subvencin. La instruccin del procedimiento administrativo

El rgano que tramite el procedimiento administrativo puede realizar aquellos actos de instruccin que considere necesarios para determinar o comprobar los datos que van a servir de base para dictar la resolucin administrativa. Los interesados podemos formular alegaciones y aportar los documentos que consideremos necesarios en cualquier momento. Tanto los datos obtenidos por la Administracin como los que hayamos aportado, deben ser tenidos en cuenta al redactar la propuesta de resolucin. En cualquier momento los interesados podemos alegar defectos en la tramitacin de los procedimientos, principalmente aquellos que supongan una infraccin de los plazos o de los trmites sealados. Los hechos que sean relevantes para la decisin del procedimiento pueden acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho. La duracin del periodo de prueba oscilar entre los 10 y los 30 das. Slo podrn rechazarse las pruebas propuestas por los interesados que sean improcedentes o innecesarias y siempre mediante resolucin motivada. La Administracin debe comunicar a los interesados el lugar, la fecha y la hora en que se practicar la prueba, con la indicacin de que el interesado puede nombrar a tcnicos que le asistan durante su realizacin. En los casos en los que el interesado solicite pruebas que conlleven gastos que no deba asumir la Administracin, sta puede pedir el anticipo del importe de los mismos. Para resolver el procedimiento administrativo se solicitarn aquellos informes que la ley disponga como obligatorios as como aquellos otros que se consideren necesarios para dictar la resolucin. El trmite de audiencia Una vez instruido el procedimiento y antes de redactar la propuesta de resolucin, se concede un plazo al interesado entre 10 y 15 das para que formule alegaciones. En este plazo los interesados podemos hacer manifestaciones y presentar los documentos que consideremos convenientes. Dependiendo de la naturaleza del procedimiento, la Administracin puede acordar que se establezca un periodo de informacin pblica. En estos casos, se anunciar en el Boletn Oficial del Estado, de la Comunidad Autnoma, o en el de la Provincia correspondiente para que cualquier persona pueda examinar el procedimiento. El mismo anuncio determinar el plazo para formular alegaciones que, en estos casos, no puede ser inferior a 20 das. El hecho de formular alegaciones no convierte a quienes las realizan en interesados, pero stos s adquieren el derecho a obtener de la Administracin una respuesta a las mismas. Aunque los interesados no formulen alegaciones, puede recurrir despus la resolucin que se dicte. Calificacin de la falta Artculo 453: Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, solicitar la autorizacin correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdiccin donde est domiciliado el sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carcter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o funcin del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citar al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo da hbil despus de su citacin para que d contestacin a la solicitud de despido, y en ese acto oir las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortar a las partes a la conciliacin. Si

el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les conceder una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestacin se entender como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia. En caso de no lograrse la conciliacin, se abrir una articulacin probatoria de ocho (8) das hbiles, de los cuales los tres (3) primeros sern para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuacin. La no comparecencia del trabajador se entender como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Sern procedentes todas las pruebas establecidas en el Cdigo de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento se har el cotejo por un experto nombrado de comn acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correr a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de ste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso. El segundo da hbil despus de la terminacin del lapso de evacuacin de pruebas se oirn las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) das siguientes el Inspector dictar su Resolucin. De esta Resolucin no se dar apelacin, pero ella no privar a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan. Procedimiento de solicitud de reenganche y pago de salarios cados Cuando el patrono despide sin haber solicitado la calificaron de despido o sin haber aguardado, luego de hacer esa solicitud, que el inspector autorice el despido al haberse demostrado la justa causa. Sea como haya sido frente a este despido, sin llenarse estas formalidades, procede la defensa del amparado por fuero sindical, de ocurrir al inspector para que este le restablezca en su derecho de no poder ser despedido a menos que exista causa justa previamente calificada por el inspector. Desde luego, tambin funciona para restablecer al afectado en su posicin que tena antes del traslado antes de la desmejora producida. El procedimiento se encuentra estipulado en: Artculo 454 de la L.O.T Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artculo anterior, podr, dentro de los treinta (30) das continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposicin a su situacin anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) das hbiles siguientes, notificar al patrono que debe comparecer al segundo da hbil, por s o por medio de representante. En este acto el Inspector proceder a interrogarlo sobre: a) Si el solicitante presta servicio en su empresa; b) Si reconoce la inamovilidad; y c) Si se efectu el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condicin de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificar si procede la inamovilidad, y si as fuere, ordenar la reposicin a su situacin anterior y el pago de los salarios cados. Artculo 455 de la L.O.T Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condicin de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposicin, el Inspector abrir seguidamente una articulacin de ocho (8) das hbiles para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros sern para la promocin y los cinco (5) siguientes para su evacuacin. Artculo 456 de la L.O.T. El Inspector decidir la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) das hbiles siguientes a la articulacin. Dicha decisin ser inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere

pertinente. En los casos que el patrono necesite extinguir las relaciones de trabajo por motivos econmicos producto de una causa ajena a la voluntad de ambas partes, ha de seguir el procedimiento de reduccin de personal de conformidad con lo establecido en el artculo 34 de la Ley Orgnica el Trabajo, en concordancia con los artculos 69 y siguientes de su Reglamento; pero al no haber dado cumplimiento a las referidas disposiciones legales y reglamentarias, el patrono deber soportar las consecuencia de la inobservancia de las normas citadas. Por otra parte, el artculo 112 de dicha Ley establece una proteccin general para los trabajadores permanentes que no sean de direccin y que tengan ms de tres (3) meses al servicio de un patrono, denominada por la doctrina como estabilidad relativa o impropia, la cual supone necesariamente que el trabajador no est amparado por ningn fuero, previendo un procedimiento distinto que debe seguir el patrono para despedir un trabajador que haya incurrido en una causa que permita dar trmino a la relacin laboral de manera justificada y, se tramitar ante el Juez de Estabilidad Laboral. En este caso, el patrono est obligado a participar, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, al rgano judicial competente, la causa del despido, tal y como lo establece el artculo 187 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, quedando el trabajador despedido, facultado para acudir por ante dicho rgano y solicitar sea calificada la causa de su despido y se ordene el reenganche a su puesto de trabajo. Debe sealarse tambin que aunque el Juez ordene el reenganche, el patrono puede insistir en el despido pagando, adems de los salarios que el trabajador haya dejado de percibir durante el tiempo del procedimiento, las indemnizaciones respectivas de conformidad con los establecido en el artculo 125 de la Ley que comentamos, en concordancia con lo previsto en el artculo 190 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo La terminacin del procedimiento administrativo El procedimiento administrativo puede terminar: * Por acuerdo entre las partes: Las Administraciones Pblicas pueden celebrar acuerdos siempre y cuando tengan competencia para ello y tales pactos no sean contrarios a las leyes. * Por la resolucin que se dicte y que deber ser: * Motivada y pronunciarse sobre todas las cuestiones planteadas por los interesados, as como sobre las derivadas de la tramitacin del procedimiento. * Tambin se exige que la resolucin sea congruente con las peticiones que haya formulado el interesado, sin que dicha resolucin pueda agravar la situacin que dio lugar al inicio del procedimiento (Por ejemplo, no se puede iniciar un procedimiento por una infraccin leve y sancionar al interesado por una infraccin grave o muy grave). * En la misma resolucin deben constar los recursos que pueden interponerse, el rgano ante el que deben tramitarse, y el plazo para su presentacin. * Por renuncia al derecho en que se basa la solicitud o desistimiento: Los interesados pueden desistir en cualquier momento de su solicitud, siempre que este desistimiento o renuncia de derechos no sea contraria a las leyes. * Si en el procedimiento hay ms de un interesado, la renuncia slo afectar a quien la formule. * Si el objeto del procedimiento administrativo fuese de inters general, la Administracin puede limitar los efectos del desistimiento o la renuncia del interesado y continuar con la tramitacin del procedimiento.

* Por caducidad: Supone un castigo a los interesados por paralizar el procedimiento administrativo. * En estos casos, la Administracin debe advertir al interesado que si en el plazo de 3 meses no realiza las acciones necesarias para continuar con la tramitacin del procedimiento, se declarar la caducidad de la accin y se proceder a su archivo. * Contra la resolucin que archive las actuaciones por caducidad podrn interponerse los recursos que en su caso correspondan. * El hecho de que el procedimiento sea archivado no implica la prdida del En cualquier caso, un abogado podr ofrecer asesoramiento sobre todas las cuestiones planteadas a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto. La ejecucin Las Administraciones Pblicas no pueden limitar los derechos de los particulares sin que previamente exista una resolucin y sta haya sido dictada tras la tramitacin del correspondiente procedimiento administrativo, y notificada al interesado. En principio, los actos de las Administraciones Pblicas son directamente ejecutivos salvo que se acuerde su suspensin, una disposicin establezca lo contrario, o necesiten la aprobacin o autorizacin de un organismo superior. La resolucin dictada en el procedimiento administrativo debe conceder al interesado un plazo para que cumpla la sancin que se establezca; es el llamado plazo de ejecucin voluntaria. Si el interesado no lo hace, la Administracin puede proceder a la ejecucin forzosa a travs de diversos mecanismos como la multa o la ejecucin a costa del interesado o subsidiaria. Por ejemplo, en el primero de los casos, si debemos el pago del IRPF al Estado y no lo abonamos en plazo, Hacienda puede llegar a embargarnos las cuentas bancarias; en el segundo de los casos, si el Ayuntamiento nos ordena que reparemos una cornisa que amenaza con caerse y no lo hacemos, puede enviar a sus propios operarios y luego pasarnos la factura: es lo que se conoce como ejecucin subsidiaria. Los recursos administrativos Antes de exponer cules son los recursos que pueden interponerse contra las resoluciones administrativas, debe quedar claro, en primer lugar, qu actos administrativos ponen fin a la va administrativa, ya que de ello depender el tipo de recurso a interponer, en segundo lugar, cmo se interpone y por ltimo, si la presentacin del recurso suspende o no la ejecucin de la resolucin administrativa. Actos ponen fin a la va administrativa Finalizan la va administrativa: * Las resoluciones de los recursos de alzada. * Las resoluciones de los rganos administrativos que carezcan de superior jerrquico, salvo que por ley se establezca lo contrario. * Las dems resoluciones cuando as se establezca por ley. * Los acuerdos, pactos o convenios cuando por ley se considere que ponen fin al procedimiento administrativo. Cmo se interpone el recurso? El escrito de interposicin del recurso debe contener: * El nombre, apellidos del recurrente, as como del lugar que se designa a efectos de notificaciones. * El rgano administrativo contra el que se dirige el recurso as como el tipo de recurso que se interpone. * El acto que se recurre y la razn de su impugnacin.

* El lugar, la fecha y la firma del recurrente. Si el interesado se equivoca a la hora de identificar el recurso, se tramitar siempre que de su contenido se deduzca el tipo de recurso que ha querido interponer. La suspensin de la ejecucin La interposicin de los recursos administrativos no suspender la ejecucin de los actos administrativos impugnados salvo que por ley se establezca lo contrario. An as el acto administrativo podr suspenderse de oficio o a peticin del interesado si la ejecucin puede causar en el recurrente dao de muy difcil o imposible reparacin o la impugnacin se funda en alguna de las causas de nulidad de pleno derecho. La suspensin de la ejecucin se entiende concedida por silencio administrativo si el rgano administrativo que debe pronunciarse sobre la misma no resuelve en un plazo de 30 das. Aunque se conceda la suspensin, pueden adoptarse medidas cautelares para proteger el inters pblico, de terceros o para asegurar la efectividad de la resolucin que se adopte tras la tramitacin del recurso. Si de la suspensin pueden derivarse perjuicios, el interesado deber prestar caucin o garanta para responder de los mismos (normalmente se har aportando aval bancario). Los tipos de recursos administrativos Los recursos que pueden interponerse contra los actos administrativos son tres: el recurso de alzada, el de reposicin y el extraordinario de revisin. Siempre es conveniente recabar el consejo de un abogado quien, a la vista de las singularidades que presenta cada caso, informar sobre la conveniencia y forma de entablar las correspondientes acciones legales. El recurso de alzada: Se interpone contra actos administrativos que no ponen fin a la va administrativa. Debe dirigirse al rgano superior jerrquicamente del que dict el acto que se quiere recurrir, pero puede presentarse ante el rgano que dict la resolucin que se recurre para que ste la remita a su superior, o directamente ante ste. El plazo para interponer el recurso es de 1 mes en el caso de actos administrativos expresos y de 3 meses en el caso de actos presuntos, contados a partir de que, de conformidad a la normativa que en su caso sea aplicable, se produzcan los efectos del silencio administrativo. La resolucin administrativa ser firme si no se presenta el recurso en los plazos anteriores. El plazo mximo que tiene la Administracin para tramitar y resolver el recurso ser de 3 meses. Si transcurrido este tiempo no recae resolucin, el recurso se entender desestimado por silencio administrativo. Existe una excepcin a la norma anterior: si el recurso de alzada se ha interpuesto contra la desestimacin por silencio administrativo de una solicitud, se entender estimatorio. As, dos silencios de la Administracin daran lugar a la estimacin de nuestras pretensiones. Contra la desestimacin del recurso de alzada slo cabr el recurso extraordinario de revisin. El recurso de reposicin: Se interpone contra los actos administrativos que ponen fin a la va administrativa y ante el mismo rgano administrativo que dict la resolucin recurrida. Su carcter es voluntario para el interesado que podr o bien interponer este recurso de reposicin o bien acudir directamente a los tribunales, mediante el recurso contencioso-administrativo. Si opta por interponer el recurso de reposicin no podr acudir a la va judicial hasta que sea desestimado el recurso, ya sea de forma expresa o por silencio administrativo.

El plazo para interponerlo es de 1 mes en el caso de actos administrativos expresos y de 3 meses en el caso de actos presuntos. Transcurrido este plazo slo podr interponerse recurso contencioso-administrativo, si procede, el recurso extraordinario de revisin. El recurso extraordinario de revisin: Se interpone contra los actos administrativos que ponen fin a la va administrativa y ante el mismo rgano que dict la resolucin, que tambin ser el encargado de resolverlo. Deben darse alguna de las siguientes circunstancias: * Que al dictarlos se hubiese incurrido en un error que derive de los documentos del expediente. * Que aparezcan documentos importantes para la resolucin del asunto que, aunque sean posteriores, evidencien el error de la resolucin que se recurre. * Que en la resolucin hayan influido esencialmente documentos o testimonios declarados falsos por resolucin judicial. * Que la resolucin se haya dictado como consecuencia de prevaricacin, cohecho, violencia, maquinacin fraudulenta u otra conducta punible y se haya declarado as en virtud de una sentencia judicial firme. El plazo para interponer el recurso extraordinario de revisin es de 4 aos contados a partir de la fecha de notificacin de la resolucin impugnada, salvo en el caso de que se formule por la primera de las causas, en cuyo caso el plazo ser de 3 meses. La reclamacin administrativa previa a la va judicial laboral Todas las cuestiones referentes al reconocimiento y disfrute de las prestaciones incluidas dentro del mbito de la Seguridad Social, pueden ser impugnadas ante los juzgados de lo social. En estos casos, la ley exige que se formule una reclamacin administrativa previa al inicio de las acciones judiciales laborales. Una vez denegada la reclamacin o transcurrido 1 mes sin que la Administracin haya resuelto, el interesado podr interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social. La reclamacin administrativa previa a la va judicial civil Como en el caso anterior, en los supuestos en los que el interesado pretenda demandar civilmente a la Administracin, deber formular contra la misma y con carcter previo al inicio de las acciones civiles, la correspondiente reclamacin administrativa previa. El interesado no podr presentar la demanda civil hasta que el rgano administrativo competente para resolver la reclamacin, la desestime o no resuelva en el plazo de 3 meses. Prescripcin de las infracciones y sanciones administrativas Las infracciones y sanciones prescriben segn lo dispuesto en las leyes que sean aplicables a cada caso en concreto y en defecto de stas, las infracciones muy graves, a los 3 aos de su comisin, las graves a los 2, y las leves a los 6 meses y, respecto a las sanciones, las muy graves a los 3 aos, las graves a los 2 y las leves al ao. El plazo de prescripcin de las infracciones comienza a contarse desde el da en que la infraccin se hubiese cometido y se interrumpe cuando la Administracin inicie el procedimiento para sancionarla. El cmputo del plazo de prescripcin se reanuda si el expediente se paraliza durante ms de un mes por causa de la que no sea responsable el interesado. El plazo de prescripcin de las sanciones comienza a contarse a partir del da siguiente en el que adquiera firmeza la resolucin administrativa que impone la sancin.

La prescripcin se interrumpir con el inicio del procedimiento de ejecucin y, como en el caso anterior, su cmputo se reanudar si la ejecucin se paraliza durante ms de un mes por causa que no sea imputable al interesado. La responsabilidad de la Administracin Los particulares tienen derecho a ser indemnizados por la Administracin Pblica correspondiente, por todos aquellos daos que sufran en su persona (por ejemplo, daos mdicos) o en sus bienes o derechos, si tal lesin se produce como consecuencia de la actuacin de la Administracin. Si son varias las Administraciones responsables de los daos causados, respondern de los mismos ante el particular afectado de forma conjunta. Debe distinguirse entre la responsabilidad de la Administracin como institucin y la responsabilidad de las autoridades y personal que prestan servicios para la misma. Los procedimientos de responsabilidad patrimonial contra la Administracin pueden iniciarse de oficio (a iniciativa propia) o por reclamacin de los interesados y son resueltos, dependiendo de cada caso, por el Ministro correspondiente, por el Consejo de Ministros o por los rganos correspondientes de las Comunidades Autnomas o de las Entidades que integran la Administracin Local. El derecho a reclamar prescribe al ao contado desde que se produce el acto que da lugar a la indemnizacin, o desde que se manifiesten los efectos lesivos del mismo. Si estos daos tienen carcter fsico o psquico, el plazo comienza a computarse desde que se produce la curacin o desde el momento en el que se determine el alcance de las secuelas. La resolucin que se dicte pone fin a la va administrativa por lo que contra la misma es posible interponer los recursos de reposicin y judicial o contenciosoadministrativo. Si no recae resolucin expresa, la solicitud de indemnizacin debe entenderse desestimada por silencio administrativo. La indemnizacin se calcula segn los criterios de valoracin de la norma que le sea de aplicacin y desde el da de la fecha en la que los daos se producen. Se aplica el procedimiento abreviado en los casos en los que es evidente la responsabilidad de la administracin y puede determinarse sin problemas la cuanta de la indemnizacin. En estos supuestos, el organismo encargado de resolver podr acordar que la reclamacin se tramite de conformidad a este procedimiento y reconocer el derecho a percibir la indemnizacin en un plazo de 30 das. Si en este plazo no recae resolucin, la reclamacin seguir tramitndose dentro del procedimiento comn u ordinario. Por otra parte, cuando la Administracin acte como un particular en relaciones de derecho privado, es responsable directa de los daos y perjuicios que cause el personal que se encuentre a su servicio.

PROCEDIMIENTOS JUDICIALES PARA UN DESPIDO Artculo 116. Cuando el patrono despida a uno (1) a ms trabajadores deber participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdiccin, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, y de no hacerlo se le tendr por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. As mismo, el trabajador podr ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que ste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios cados, si el despido no se fundament en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de

cinco (5) das hbiles sin solicitar la calificacin del despido, perder el derecho al reenganche, pero no as los dems que le correspondan en su condicin de trabajador, los cuales podr demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdiccin. En la bsqueda de la verdad, el Juez tendr las ms amplias facultades para requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento. Pargrafo nico: En los procedimientos a que se refiere este artculo, el trabajador podr comparecer por s o asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podr comparecer por s o estar asistido o representado por una persona de su confianza. Artculo 117. Una vez recibida la demanda del trabajador, el Juez citar al patrono para que d su contestacin a la demanda, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes; y al da siguiente del vencimiento del lapso del emplazamiento para la contestacin, sin haberse logrado la conciliacin ni el convenimiento del demandado, el procedimiento quedar abierto a pruebas, sin necesidad de providencia del Juez, a menos que el asunto deba decidirse sin pruebas, caso en el cual el Juez lo declarar as en el da siguiente a dicho lapso. Artculo 118. Si la calificacin no debiere decidirse sin pruebas, el trmino para ellas ser de tres (3) das hbiles para promoverlas y de cinco (5) das hbiles para evacuarlas. La decisin la dictar el Juez dentro de los quince (15) das hbiles siguientes. PASOS DE UNA DEMANDA LABORAL Requisitos de la demanda: La demanda referida en el artculo anterior, deber llenar los requisitos del artculo 340 del Cdigo de Procedimiento Civil y contener la informacin relativa a: d) Profesin u oficio desempeado por el trabajador; e) Fecha de inicio de la relacin de trabajo; f) Fecha del despido; g) Clase y monto del salario, si ste estuviere determinado; h) Direccin del sitio donde laboraba el trabajador; y i) Datos relativos a la persona que representa al patrono, si fuere el caso. Cdigo de procedimiento civil Artculo 340. El libelo de la demanda deber expresar: 1. La indicacin del Tribunal ante el cual se propone la demanda. 2. El nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado y el carcter que tiene. 3. Si el demandante o el demandado fuere una persona jurdica, la demanda deber contener la denominacin o razn social y los datos relativos a su creacin o registro. 4. El objeto de la pretensin, el cual deber determinarse con precisin, indicando su situacin y linderos, si fuere inmueble; las marcas, colores, o distintivos si fuere semoviente; los signos, seales y particularidades que puedan determinar su identidad, si fuere mueble; y los datos, ttulos y explicaciones necesarios si se tratare de derechos u objetos incorporales. 5. La relacin de los hechos y los fundamentos de derecho en que se base la pretensin, con las pertinentes conclusiones. 6. Los instrumentos en que se fundamente la pretensin, esto es, aqullos de los cuales se derive inmediatamente el derecho deducido, los cuales debern producirse con el libelo.

7. Si se demandare la indemnizacin de daos y perjuicios, la especificacin de stos y sus causas. 8. El nombre y apellido del mandatario y la consignacin del poder. 9. La sede o direccin del demandante a que se refiere el artculo 174. Artculo 174. Las partes y sus apoderados debern indicar una sede o direccin en su domicilio o en el lugar del asiento del Tribunal, declarando formalmente en el libelo de la demandada y en el escrito o acta de la contestacin, la direccin exacta. Dicho domicilio subsistir para todos los efectos legales ulteriores mientras no se constituya otro en el juicio, y en l se practicarn todas las notificaciones, citaciones o intimaciones a que haya lugar. A falta de indicacin de la sede o direccin exigida en la primera parte de este artculo, se tendr como tal la sede del Tribunal. Del procedimiento en primera instancia: En primera instancia los Tribunales Laborales estn integrados por los Tribunales de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario. Mientras que en segunda instancia conocen los tribunales superiores del trabajo, los cuales pueden ser colegiados o unipersonales. En cuanto a la jurisdiccin y la competencia lo nico que seala la ley adjetiva del trabajo es que las demandas sern propuestas ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo competente por el territorio que corresponda, se considera competentes, los tribunales del lugar donde se prest el servicio, donde se culmin la relacin laboral, en el que se celebr el contrato de trabajo o el domicilio del demandante. El artculo 126 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo nos seala que toda demanda laboral deber presentarse ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, la cual deber ser redactada por escrito y deber cumplir con los requisitos a mencionar: "Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el demandante fuere una organizacin sindical, la demanda la intentar quin ejerza la personera jurdica de esta organizacin sindical, conforme a la ley y sus estatutos Si se demandar a una persona jurdica, los datos concernientes a su denominacin, domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualquiera de los representantes estatutarios o judiciales: El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda La direccin del demandante y del demandado, para la notificacin a la que se refiere el artculo 126 de esta ley" IMPORTANCIA SOCIAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL Para que se pueda gozar de una estabilidad que proporcione satisfaccin tanto a los empleadores como a los empleados es necesario cumplir con un excelente trabajo en el proceso de reclutamiento, seleccin y capacitacin de los recursos humanos en la empresa. Una vez que se ha hecho un buen programa de seleccin y que se ha tenido satisfactorios resultados en los perodos de prueba, se puede dar paso a la contratacin de un trabajador, esperando que su desenvolvimiento en la empresa sea ptimo y que pueda hacer carrera dentro de la empresa, escalando de manera gradual segn sean las caractersticas del cargo, lo que conlleva a la obtencin de primas por antigedad (Pacachinche, 1988: 292)

En vista que la estabilidad laboral no solo afecta a el empleado en s mismo, sino que su relacin trasciende hasta el empleador y todo el campo laboral y social, por cuanto los actores involucrados son los protagonistas del desarrollo econmico del pas, se pretende que la relacin laboral tenga una proteccin legal para que el empleador no tenga la absoluta libertad de prescindir cuando quiera y sin razones justificadas de el empleado. No cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es de neto corte social. Su prembulo recoge la bsqueda del bien comn, la justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la preservacin de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa y protagnica, y un Estado de justicia social. Para poder garantizar todo lo sealado, es menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad. El desarrollo de la persona slo se logra, a travs del acceso de ella a un trabajo digno, adecuado y permanente (estable), que le garantice ingresos para poder sostenerse a s misma y a su grupo familiar y, adems, para existir plenamente (junto con su grupo familiar) en su entorno, desarrollndose cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un futuro material. Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a travs de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de la relacin laboral adecuada y estable. As, puede establecerse que, despus de la vida, quizs el trabajo es el derecho humano ms importante, porque toca el tema de la subsistencia y, evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad. Venezuela, en la actualidad y ms que en ninguna otra oportunidad, est comprometida con el desarrollo de sus habitantes y de su sociedad, para obtener un estado de satisfaccin, que le permita prosperidad. Ahora, desde otro ngulo, debe observarse que el trabajo adecuado y permanente, permite garantizarle al laborante su acceso a los planes de vivienda, a la adquisicin de bienes y servicios, de hospitalizacin, medicinas y seguridad social. De la misma manera, a servicios de comedores en la empresa, y as mismo, a disciplinarse en el uso de los implementos de higiene y seguridad y en la existencia de un lugar de trabajo adecuado (lo cual impide o limita los infortunios laborales). Es interesante lo que seala el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo, en la 89 Reunin de junio del ao 2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente (OIT, 2001): La mejor expresin de la meta del trabajo decente es la visin que tiene de l la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitacin de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al da con las nuevas calificaciones tecnolgicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminacin; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones ms extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos es la va fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los dems. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana...El trabajo decente ofrece, pues, un medio para

combinar el empleo, los derechos, la proteccin social y el dilogo social en las estrategias de desarrollo. Debe decirse que no es casual que, tanto Venezuela, como los dems pases latinoamericanos, sufren el terrible azote de la pobreza, que golpea a su clase intermedia, llevndola a niveles extremos nunca antes conocidos, y tambin a la clase obrera y a los trabajadores informales. Ello se localiza cuando se observa la proletarizacin de los niveles medios, hasta casi la desaparicin de la clase media y tambin en el xodo de profesionales universitarios hacia pases avanzados, lo cual representa la dolorosa y grave fuga de cerebros, que luego de grandes esfuerzos para formarlos, resulta sumamente difcil recuperarlo. Y en los estratos ms bajos, los graves nmeros de la pobreza crtica, que lleva a la poblacin a la indigencia, sin lugar a dudas. Esta situacin permite diagnosticar que es imprescindible atacar ese flagelo de la pobreza, y de all que el trabajo sea un proceso fundamental para Venezuela. La reduccin sustancial de los niveles de desempleo, a travs del establecimiento de relaciones laborales adecuadas y permanentes ser un factor esencial e importante para la baja de las altas tasas o porcentajes de inseguridad ciudadana (delincuencia urbana y rural), reduccin de los explosivos nmeros de la desnutricin, pobreza crtica y carencias sanitarias, la limitacin de los juegos de envite y azar (que se traduce en grandes masas de personas dedicadas a la vagancia, el ocio y otras actividades deplorables), el combate a la prostitucin y a las drogas. De all que el Estado tenga como proceso fundamental al trabajo. Ahora, desde otro ngulo, se ha observado que el trabajo adecuado y permanente, permite garantizarle al laborante su acceso a los planes de vivienda, a la adquisicin de bienes y servicios, de hospitalizacin, medicinas y seguridad social. De la misma manera, a servicios de comedores en la empresa, y as mismo, a disciplinarse en el uso de los implementos de higiene y seguridad y en la existencia de un lugar de trabajo adecuado (lo cual impide o limita los infortunios laborales). No hay que olvidar que un trabajador bien alimentado, que haya recibido capacitacin para desarrollar sus labores, que cuente con un buen ambiente y condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, que reciba y use sus implementos para efectuar su actividad, que se siente a gusto en su empresa, porque recibe una remuneracin adecuada, constituye una barrera para que se produzcan desgracias en las fbricas y establecimientos, y es un elemento vital en la productividad. Debe decirse que la garanta de una relacin laboral adecuada y estable reside en el Estado, pues indudablemente la realidad del campo de trabajo indica que, regularmente, existen manejos y vicios que disminuyen los derechos del laborante, como: extensin arbitraria de la jornada laboral (sin retribucin y sin consideracin de las fuerzas fsicas y psquicas del trabajador), escamoteo de pagos (cesta-ticket, bonos, etc.), la no inscripcin en el seguro social obligatorio, pagos por debajo del salario mnimo y otras situaciones. Tambin, no hay que olvidar que muchas veces se pretende esconder una relacin de trabajo bajo formas distintas, para hacerlas aparecer como otro tipo de contrato (arrendamiento, concesin, sociedad, etc.). Es lo que en el medio laboral se conoce con el nombre de simulacin contractual o fraude laboral, que buscan burlar la aplicacin de las normas del trabajo y la legislacin social. Ello no deba ocurrir y por eso, resulta necesaria la creacin de los mecanismos directos de control y supervisin al respecto. Esto revela la importancia y trascendencia de la intervencin del Estado, como parte protectora de una relacin laboral adecuada y estable, ya que realmente, en otras

situaciones, el trabajador est totalmente desasistido, pues una relacin laboral irregular (donde no existe estabilidad, ni un salario justo y remunerador, donde carezca de seguro para enfrentar las enfermedades personales y las del grupo familiar, donde no se le garantice buenas condiciones de trabajo, ambiente adecuado e implementos para su labor, etc.) es una calamidad tanto para ese trabajador, para la sociedad y para el pas, en general. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Principio de primaca de la realidad No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. Principio de razonabilidad (Derecho laboral) Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. Principio de buena fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. Principio de continuidad laboral Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL La Ley Orgnica Procesal del Trabajo, estar orientada por los principios gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y rectora del Juez o Jueza en el proceso. Podemos observar que nuestro proceso laboral, est caracterizado por ser un proceso, excesivamente escrito, lento, pesado, formalista, mediato, oneroso y no obsequioso para nada a la justicia. En efecto, la justicia del trabajo en Venezuela, se ha deshumanizado por completo convirtiendo, a la administracin de justicia laboral en una enorme y pesada estructura burocrtica, que en vez de contribuir a mantener armona social y el bien comn, se ha convertido en un instrumento de conflictividad social. El proyecto de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo es una respuesta a la urgente y necesaria transformacin de la administracin de justicia en Venezuela, y en particular de la justicia laboral que debe tener por norte la altsima misin de proteger el hecho social trabajo, instrumento fundamental del desarrollo nacional y est inspirado en los principios establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Artculo 257: El proceso constituyente un instrumento fundamental para la realizacin de la justicia. Las leyes procesales establecern la simplificacin, uniformidad y eficiencia de los trmites y adoptarn un procedimiento breve, oral, y pblico. No se sacrificar la justicia por la omisin de formalidades no esenciales. Los principios fundamentales que orientan el proyecto de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo son:

1. La autonoma y especialidad de jurisdiccin laboral. 2. Gratuidad. 3. Oralidad. 4. Inmediacin. 5. Concentracin. 6. Publicidad. 7. Abreviacin. 8. Rectora del Juez. 9. Prioridad a la realidad de los hechos. 10. Sana critica. 11. Uniformidad procesal. REPERCUSIONES SOCIALES Y ECONMICAS SOCIALES DE LA DEMANDA Artculo 62 Indemnizacin por despido injustificado: Si el patrono, al despedir, pagare al trabajador las indemnizaciones a que se refiere el artculo 125 de la Ley Orgnica del Trabajo, no habr lugar al juicio de estabilidad. Si ste se hubiere incoado, el patrono podr ponerte fin mediante la consignacin del monto por concepto de las referidas indemnizaciones y de los salarios dejados de percibir. En este ltimo supuesto, si el trabajador impugnare los montos consignados, la controversia ser ventilada de conformidad con lo previsto en el artculo 607 del Cdigo de Procedimiento Civil. DESIGUALDADES DE LAS PARTES EN MATERIA LABORAL Jurdicas: El empleador tiene facultades normativas, directivas y sancionadoras, el trabajador debe cumplimiento, obediencia y disciplina. Econmicas: Patrono detenta medios de produccin, el obrero su mano de obra y su salario. Capacidad Probatoria: Trabajo se desarrolla por lo general en la sede del poder patronal y el mbito de su dominio, el trabajador debe arrancar la prueba de este ambiente hostil. Desigualdad Moral: Patrono tiene libertad subjetiva para adoptar decisiones respecto del conflicto de intereses, trabajador queda sujeto mientras la relacin se mantenga vigente. AUDIENCIA PRELIMINAR La audiencia preliminar es uno de los momentos fundamentales y estelares del juicio del trabajo. Su realizacin y conduccin se materializa en la fase de sustanciacin del proceso, estando a cargo del Juez o Jueza de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin. Esta audiencia preliminar es presidida personalmente por el juez o jueza y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o mediante apoderados en el da y la hora que determine el tribunal, previa notificacin del demandado. La obligatoriedad a la comparecencia de esta audiencia es con el objeto de garantizar la posibilidad de que el Juez o Jueza de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin estimule medios alternos de resolucin de conflictos, como la conciliacin o el arbitraje, a travs de la mediacin del tribunal.

FRAUDE DE LEY LABORAL EN VENEZUELA Pese a lo anterior, el Cdigo del Trabajo, prefiere que el contrato conste por escrito. Aquello por varias razones. Primero, y en virtud del principio tutelar, porque el contrato escrito facilita la rendicin de la prueba en el eventual juicio que sostendrn empleador y trabajador. Luego, ante la posible vulneracin de los derechos, el trabajador tendr mejores condiciones para defenderse, lo que indiscutiblemente interesa no slo al trabajador, sino al sistema social en su conjunto. Segundo, porque el contrato escrito est siempre asociado a la inclusin al sistema de seguridad social (independientemente de que se paguen o no las cotizaciones previsionales). Tercero, porque la escrituracin facilita la labor fiscalizadora de las instituciones estatales especializadas en el cumplimiento de la legislacin laboral (direccin e inspecciones del trabajo, tribunales, ministerio del ramo, etc.). PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL Carga de la prueba en su sentido procesal, es una conducta impuesta a uno o a ambos litigantes, para que acrediten la verdad de los hechos denunciados por ellos (1981: 241). No supone en consecuencia, segn expresa el autor ningn derecho del adversario, sino un imperativo del propio inters de cada litigante . Se trata de una circunstancia de riesgo, que consiste en que quien no prueba los hechos que ha de probar, pierde el pleito El ordenamiento jurdico civil contempla en ese sentido en los artculos 1.354 del Cdigo Civil (CC) 506 del Cdigo de Procedimiento Civil (CPC). Dentro de la normativa laboral es importante considerar el alcance de la presuncin de laboralidad (Art. 65 Ley Orgnica del Trabajo) y su incidencia sobre la carga de la prueba, como considera el artculo 72 LOPT. Conforme a la presuncin de laboralidad se presumir la existencia de una relacin de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo reciba (Art. 65 LOT). As se prev en beneficio del trabajador, esta presuncin con carcter relativo (iuris tantum), y as este sujeto laboral no asume la carga de probar la existencia de la relacin de trabajo; de esta manera se reconoce su situacin social y econmica, que en muchos casos le podra impedir debatir judicialmente frente a su empleador. Acceso a las pruebas para demostrarlas Observaciones a las Pruebas Evacuadas Como no est prevista la posibilidad de ejercer oposicin sobre las pruebas de la contraparte, se establece la opcin de la parte contraria, de formular oralmente y de manera breve, observaciones sobre la prueba evacuada por la otra parte (Art. 155 LOPT). En todo caso, es conveniente que la misma Ley defina Medios de prueba Los medios de prueba son las herramientas gracias a las cuales el Juez se pone en contacto con hechos desconocidos para comprobarlos en base a razones o motivos que los mismos implicados proporcionan y que llevan al Juez a la certeza de tales hechos. Sirven como pruebas, la declaracin de parte, el juramento, el testimonio de terceros, el dictamen pericial, la inspeccin judicial, los documentos, los indicios y

cualesquiera otros medios que sean tiles para la formacin del convencimiento del juez. Del anterior artculo podemos deducir que los principales medios de prueba son: * Declaracin de parte (confesin) * Testimonios * Prueba Documental. * Prueba Pericial. * Inspeccin Judicial. * Interrogatorio de partes Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero la prueba pericial slo tendr lugar cuando el Juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales. La prueba Es la demostracin de la verdad formal o judicial, es la fijacin formal de los hechos discutidos. (Carnelutti). Actividad procesal por la que se tiende a alcanzar el convencimiento psicolgico del Juzgador sobre la existencia de datos aportados al proceso por las partes o a fijarlos conforme a una norma legal. "El arte del proceso no es esencialmente otra cosa que el arte de administrar las