trabajo terminado derecho laboral
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DOCENTE:. ABG. MASCARO
COLLANTES, GUILLERMO
ALUMNOS:
ALCARRAZ ORTIZ, ÁNGEL
BORDA LLOCLLA, JUAN
QUISPE DELA CRUZ, JENIFER
CARRILLO MILLA, ALMENDRA
MANRIQUE ROMÁN, MIGUEL
ZAPATA TAYPE, ALEXIS
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
PERSONAL DE DIRECCIÓN
1.Ejerce la representación general delempleador frente a otros trabajadores o aterceros.
2.Aquél que sustituye al empleador en susfunciones.
3.El que comparte con el empleador lasfunciones de administración y control.
4.Aquél cuya actividad y grado deresponsabilidad depende el resultado de laactividad empresarial.
TRABAJADORES DE CONFIANZA
1. Labora en contacto personal ydirecto con el empleador o con elpersonal de dirección.
2. Tiene acceso a secretos industriales,comerciales o profesionales y, engeneral, a información de carácterreservado.
3. Aquellas personas cuyas opiniones oinformes son presentados directamenteal personal de dirección, contribuyendo ala formación de las decisionesempresariales.
CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN
Y CONFIANZA
Identificara y determinara los puestos dedirección y de confianza de la empresa deacuerdo con la definición dada.
Comunicara por escrito a los trabajadoresque ocupen los puestos de dirección y deconfianza que sus cargos han sidocalificados como tales, y
Consignara en el libro de planillas y boletasde pago la calificación correspondiente.
JURISPRUDENCIA
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Dorothy Giovanna Elizabeth Trelles
Quiroz contra la sentencia expedida por la
Primera Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Puno, de fojas 351, su fecha 3 de
setiembre de 2012, que declaró infundada la
demanda de autos.
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
ANTECEDENTES
Con fecha 13 de setiembre de 2010, la recurrenteinterpone demanda de amparo contra la Empresa deGeneración Eléctrica San Gabán S.A.
Solicitando que se deje sin efecto el despidoincausado del que ha sido víctima; y que,consecuentemente, se ordene su reposición en elcargo de Gerente de Administración y Finanzas.
Refiere que accedió a dicho puesto luego de ganar unconcurso público y haber suscrito el contrato detrabajo sujeto a modalidad N.º EGESG N.º 001-2008,y que no obstante que tenía la condición detrabajadora contratada a plazo indeterminado.
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
Fue despedida bajo el argumento de habérseleretirado la confianza.
Alega la violación de sus derechosconstitucionales a la igualdad ante la ley, altrabajo, a la adecuada protección contra eldespido arbitrario.
El gerente general de la empresa emplazada,contesta la demanda, argumentando que laactora ingresó a trabajar como de gerente deadministración y finanzas, y que desde un iniciode su relación laboral conoció que dicho cargoera considerado como de dirección y confianza.
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
Por lo que su cese no obedeció a un despidoarbitrario sino a la decisión del directorio de laempresa de retirarle la confianza.
El Primer Juzgado Mixto de Puno, con fecha5 de octubre de 2011, declara infundada laexcepción propuesta; y, con fecha 28 defebrero de 2012 declara infundada lademanda, por considerar que el cargo degerente de administración y finanzas es uncargo de confianza, razón por la cual eldirectorio de la empresa emplazada seencontraba facultado a retirar la confianza ala accionante y dar por concluido su vínculolaboral.
PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
Cuando hablamos de causas objetivas, nos estamos refiriendo a aquellas circunstancias mediante las cuales puede extinguirse la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, vinculados al funcionamiento de la empresa y que involucran una pluralidad de individuos. Las causas objetivas son un mecanismo de terminación de los contratos de trabajo, al que se puede recurrir si se presenta una causa económica, tecnológica u organizativa.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
El caso fortuito y la fuerza mayor.
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
La reestructuración patrimonial.
Art. 46º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)
REQUISITOS PARA EL CESE COLECTIVO
Es necesario que la medida que afecta a la empresa comprenda al menos al 10% de trabajadores
Que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a través de uno de sus órganos competentes, la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la veracidad de la causa invocada y autorice los despidos.
Una vez cumplidos los requisitos formales, el funcionario competente podrá realizar el analisis de fondo, destinado a verificar si realmente existe la causa objetiva invocada y si ésta tiene aptitud suficiente para justificar los ceses de los trabajadores.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
En los casos de cese por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos; el empleador comunicara a los
trabajadores afectados con la autorización de cese de tal
medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que
por ley puedan corresponderles.
CTS
Derecho Preferencial
de reingreso
Preaviso de despedida
El Empleador deberá acreditar el
pago total de la compensación por
tiempo de servicios en
la forma establecida en el Decreto
Legislativo N° 650 dentro de las
cuarenta y ocho horas de producido
el cese.
En cuanto al pago de la Compensación por Tiempo de
Servicios, el D. Leg. 728, lo estipula así en su art. 51, que se
pagara a todo trabajador cesado o despedido, su CTS.
Este se hará efectivo dentro de las 48 horas, de producido el cese.
La CTS, como se le conoce, se legislo mediante el D .Leg.650,
cuya finalidad es de beneficio social, de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia.
Los trabajadores afectados por el cese en los casos de caso fortuito
y la fuerza mayor
y/o Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo
si el empleador decidiera contratar directamente o a través de
terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares,
dentro de un año de producido el cese colectivo.
En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex
trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el
domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar
judicialmente la indemnización que corresponda conforme al Artículo
38.
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de los 90 días, podrá solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
Art. 47º.-
Puede sustituirse el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo.
CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Son causas no imputables alas partes de un contratoconsistentes en eventosextraordinarios, imprevisiblese irresistibles, que impiden laejecución de las obligacioneso determinan sucumplimiento parcial, tardío odefectuoso.
Definición
PROCEDIMIENTO
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el Artículo 15 , solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
Base legal: Art. 47º de la LPCL
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el Art. 48 , sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el ministerio del sector, debe llevar a cabo con audiencia de las partes. El acta de dicha inspección debe ser puesta en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien debe resolver la solicitud de reducción de personal
DERECHO PREFERENCIAL A LA
RECONTRATACIÓN
Los trabajadores cesados tiene un
derecho preferencial para su
recontratación por su empleador, en
caso éste decidiera contratar directa o
indirectamente o a través de terceros
nuevo personal para ocupar cargos
iguales o similares, dentro de un año de
producido el cese colectivo.Base legal: Art. 47º de la LPCL
TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO
POR CAUSAS OBJETIVAS
Base legal: Art 46 de la
LPCL
LOS MOTIVOS
ECONÓMICOS
Aluden a situaciones de
incumplimiento en el pago de
las obligaciones de la empresa
o de crisis financiera, que
justifiquen una reducción de
personal.
LOS MOTIVOS
TECNOLÓGICOS
Están relacionados con los cambios de
instrumentos equipos técnicas productivas y
en general todas aquellas innovaciones
técnicas que determinen un requerimiento
menor de trabajadores o para el desarrollo
del proceso productivo
RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 156-96-DRTPSL-DPSC
Que, mediante solicitudes de fechas 16 y 25 de Julio de 1996,
que corren a fojas 17 – 18 y 21 - 22, la empresa Ladrillera Kar
S.A., al
Amparo del inciso b) del artículo 80° e inciso a) del artículo
82° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo, solicita
el cese colectivo por motivos tecnológicos, sustentado en el
hecho de haber efectuado innovaciones en las máquinas con
las que se procesa la elaboración de pisos, lo que determina
que prescinda del personal que ha resultado excedente como
consecuencia de estas situaciones; adjuntando la nómina de
los trabajadores afectados que obra a fojas
15 de autos; Que, habiéndose acreditado los motivos
tecnológicos
invocados por Ladrillera Kar S.A.,con el Informe Nº 091-96-
MITINCI-DNI-DIA y Oficio Nº 702-95-MITINCI-DNI-DIA,
deviene procedente aprobar la solicitud de fojas 17 a 18 y 21
a 22 de autos;
LOS MOTIVOS
ESTRUCTURALES
Se refieren a las modificacionesde la estructura organizativa dela empresa y la distribución yclasificación del personal para elfuncionamiento eficiente de susdiferentes áreas productivas oadministrativas que implique laracionalización del personal.
PORCENTAJE MÁXIMO DE TRABAJADORES
QUE PUEDEN SER CESADOS
La parte empleadora solo podrá solicitar el cese colectivo
por cualquiera de esos motivos, si pretende reducir su
personal en un número de trabajadores no menor al 10%
del total de su planilla.
Base legal: Artículo 48 de la Ley de productividad y
competitividad laboral
ELEMENTO OBJETIVO
a)La primera hace referencia a una disminuciónsustantiva de la producción que impida a la empresacontinuar con el desarrollo normal de sus actividadesempresariales
b) La segunda alude a una crisis económica o
financiera que imposibilite a la empresa atender a sus
obligaciones principales o secundarias, es decir, no
solo cumplir con la cadena de producción, sino
además, entre otros, no tener la capacidad económica
para cumplir con sus deudas adquiridas.
La realidad de la crisis, Significa que esta afecte verdaderamente a la
empresa
La suficiencia de la crisis, La crisis ha de ser“permanente, definitiva e insuperable, nomeramente coyuntural”; de manera que mantener elvínculo laboral resulte excesivo la continuidad deeste ocasione más pérdidas que ganancias
La crisis debe ser actual, Debeocurrir en el preciso momento en el que se solicita la admisión del cese
colectivo de trabajadores a la Administración,
El carácter finalista de las medidas
propuestas el cese de los
trabajadores debe contribuir a
que la empresa pueda afrontar
de una mejor manera la crisis
existente
1. COMUNICACIÓN
(Base legal: art 63° del reglamento del T.U.O. del Decreto Legislativo N°728,
Ley de Fomento del Empleo, aprobado por supremo N°001-96-TR.)
EL
EMPLEADOR
representantes
de los
trabajadores
informar acerca de la situación
empresarial
El empleador presenta su solicitud
autoridad administrativa de trabajo.
Al dar cuenta la autoridad administrativa de trabajo, el
empleador debe adjuntar la siguiente información:
constancia de haber proporcionado al sindicato o a falta de este a los trabajadores afectados o a sus representantes, la información pertinente señalada arriba.
si se incluye en la nómina de los trabajadores por cesar a personal protegido por el fuero sindical, el empleador debe justificar específicamente las razones de la necesidad de cesar a dicho personal.
la nómina de los trabajadores debe consignar el domicilio de los trabajadores afectados, de sus representantes o del sindicato.
2. NEGOCIACIONES. MEDIDAS ALTERNATIVAS
EMPLEADORNEGOCIACIONES
REPRESENTANTE DE LOS
TRABAJADORES
La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para
acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o
las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal.
Entre las medidas alternativas para evitar
o limitar el cese colectivo, figuran:
La suspensión temporal de labores de forma total o parcial.
La disminución de turnos, días u horas de trabajo.
La modificación de las condiciones de trabajo.
La revisión de las condiciones colectivas vigentes.
3. DECLARACION JURADA Y PERICIAS
el empleador presentará ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo,
una declaración jurada de que se encuentra
incurso en la causa objetiva invocada a la
que acompañará una pericia .
La Autoridad Administrativa de Trabajo,
pondrá en conocimiento del sindicato o a
falta de éste, de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte, dentro
de las cuarentiocho (48) horas de
presentada; los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales hasta en los
quince (15) días hábiles siguientes.
.
RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 066-2001-DRTPSL-DPSC
Desaprueban la solicitud de terminación colectiva de los
contratos de trabajo por causa
objetiva consistente en motivos económicos ,tecnológicos y
estructurales formulada por
compañía minera agregados calcáreos SA.; porque, no
demuestra con la pericia de parte la procedencia de la
medida, por cuanto no sustenta debida y adecuadamente la
causa económica que alega y la forma en que la mano de
obra incide en la situación económica financiera de la
empresa para llegar a esta medida.
4. SUSPENSIÓN DE LABORES
El empleador podrá solicitar la suspensión perfecta
de labores durante el período que dure el
procedimiento, solicitud que se considerará aprobada
con la sola recepción de dicha comunicación, sin
perjuicio de la verificación posterior a cargo de la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
5. CONCILIACION
Autoridad Administrativa
de Trabajo
representantes de los
trabajadoresempleador.
24 horas
convocará a
reuniones de
conciliación
6. RESOLUCIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
la Autoridad Administrativa de Trabajo
resolverá dentro de los 5 días hábiles siguientes
• De no dictar resolución se entiende aprobada la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo.
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de 5 días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
El plazo para interponer recurso de revisión ante el Dirección General de Trabajo vence dentro de los 15 días hábiles contados a partir del día siguiente de aquel en que se practique la notificación o la publicación del acto.
8. RECURSO DE APELACION
Contra la resolución expresa o ficta, cabe
recurso de apelación que debe interponerse en
un plazo no mayor de tres (3) días hábiles.
Base legal: Artículo 48° literal f) de la Ley
de productividad y competitividad laboral
Art.67° del reglamento del T.U.O. del
Decreto Legislativo N°728, Ley de
Fomento del Empleo, aprobado por
supremo N°001-96-TR.
La empresa que produce cerveza
Brahma indicó al Ministerio de
Trabajo que el aumento en el
Impuesto Selectivo al Consumo
afecta sus ventas.
Debido al impacto negativo que ha tenido en sus ventas la modificación del
Impuesto Selectivo al Consumo (ISC que aumento de 28 a 30 % ) a las bebidas
alcohólicas, la firma Ambev Perú solicitó al Ministerio de Trabajo el cese colectivo
de 250 trabajadores, un 10% del total de su planilla.
Según la empresa que produce la cerveza Brahma y la gaseosa Pepsi, la
modificación en la aplicación de dicho tributo los obligó a reducir su producción, por
lo que han debido suprimir horarios de trabajo en sus plantas de Huachipa y
Sullana.
Ambev confirmó que los trabajadores cesados, y que pertenecen en su mayor parte
a la planta de Lima, recibirán sus beneficios laborales que serán honrados de
acuerdo a ley.
La empresa presentó su solicitud de cese el viernes 11 de octubre del 2013. Esta
será resuelta por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales del
Ministerio de Trabajo.
EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
POR DISOLUCION, LIQUIDACION, QUIEBRA O EN
CASO DE REESTRUCTURACION PATRIMONIAL
PROCEDIMIENTOS
La disolución y liquidación de la empresa y la
quiebra.
el cese se producirá en el plazo de diez días
naturales computados a partir de la notificación
notarial.
Los trabajadores tienen primera opción para
adquirir los activos e instalaciones de la empresa
quebrada o en liquidación que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo.
DEROGACIÓN
Actualmente el D.L n° 845 se encuentra
derogada por la única disposición
derogatoria de la ley N° 27809 – ley general
del sistema concursal (08.08.02)
JURISPRUDENCIA
EXP. N. 10204-2005-PA/TC
Con fecha 13 de mayo de 2005, los recurrentes interponen demanda de amparo contra el Gerente
General de la Compañía Embotelladora del Centro S.A. y contra la Empresa Roma Recursos
Empresariales S.A., solicitando que se dejen sin efecto los despidos arbitrarios efectuados el 12 de abril
de 2005, que vulneran sus derechos al debido proceso y a la no discriminación. Manifiestan que el
Convenio de Liquidación suscrito entre los acreedores de la empresa Embotelladora del Centro S.A, en
liquidación, y la Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C., no tiene por objeto despedir
arbitrariamente a los trabajadores. Arguye además que después de firmado dicho convenio, la empresa
en liquidación siguió funcionando y elaborando las bebidas gaseosas que habitualmente produce.
La Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C. contestó la demanda manifestando que al ser
nombrado como liquidador de la Compañía Embotelladora del Centro S.A., la Ley General del
Sistema Concursal lo faculta para realizar ceses laborales a partir de la suscripción del Convenio de
Liquidación.
El Juzgado Mixto de Ambo, con fecha 6 de setiembre de 2005, declaró fundada en parte la demanda,
por considerar que la Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C. vulneró el derecho al debido
proceso de los demandados, al no haberse respetado el plazo de diez días calendarios de anticipación
para el cese, computados desde la emisión de la carta de aviso notarial, según lo dispone la Quinta
Disposición Final y Transitoria de la Ley de Reestructuración Patrimonial. Además, considera
improcedente la demanda dirigida contra el Gerente General de la empresa Embotelladora del Centro
S.A., en liquidación, ya que, a la fecha del cese de los demandantes, carecía de representación y
decisión, pues ha cesado en sus funciones por la celebración del Convenio de Liquidación, de acuerdo a
lo dispuesto en el inciso b) y c) del artículo 82º de la Ley General del Sistema Concursal.
