analisis pengaruh pemberian insentif serta pendidikan …

Click here to load reader

Post on 03-Oct-2021

0 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF SERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH ATAS NEGERI TESIS
Oleh
MEDAN 2009
H
Universitas Sumatera Utara
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
MEDAN 2009
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF SERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA GURU SMA NEGERI DI KOTA TEBING TINGGI
Nama Mahasiswa : Syaiful Amri Saragih Nomor Pokok : 077017089 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui
Ketua Program Studi Direktur
Tanggal lulus : 2 September 2009
Universitas Sumatera Utara
Telah diuji pada
____________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof.Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
2. Prof.Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS,MBA,Ak
3. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak
4. Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak
Universitas Sumatera Utara
“Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Serta Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Peningkatan Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota Tebing Tinggi”
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum di publikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
ABSTRAK
Pendidikan merupakan salah satu pilar untuk mencapai tujuan nasional yang telah ditetapkan dam UUD 1945. Keberhasilan proses pendidikan tidak dapat dilepaskan dari keberadaan guru. Dalam pelaksanaannya kinerja guru dapat dilihat dari segi proses dan dari segi hasil. Dunia pendidikan masih dihadapkan oleh berbagai masalah seperti kualitas pendidikan yang rendah, tingkat kelulusan siswa yang terus menjadi dilema, rendahnya gaji guru dan sebagainya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi.
Jenis penelitiannya adalah penelitian asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru-guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi, dengan sampel 142 orang. Metode pengumpulan datanya dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel dalam penelitian ini meliputi insentif, pendidikan dan pelatihan sebagai variabel independen dan kinerja guru sebagai variabel dependen. Model analisis datanya regresi linier. Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara simultan insentif serta pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja guru. Secara parsial insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, namun pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi. Kata kunci : Insentif, Pendidikan dan Pelatihan serta Kinerja Guru.
Universitas Sumatera Utara
ABSTRACT
Education is one of pillar to achieve the national purpose which has been determined in the 1945’s constitution. The success of the educational process can’t be apart from the existence of the teachers. In the implementation, the teachers’ performance can be seen from the process and the result. The world of education is still having a lot of problems, like, the low quality of education, the dilemma of the students’ graduation level, the low salary for the teachers, etc. The objective of this research is to find out and analyze the effect of giving incentive as well as the education and training towards the improvement of the state senior high school teachers in Tebing Tinggi.
The classification of the research is associative research, in which, this research was conducted to get the facts from the indications found and to find the information factually. While, the characteristic of this research is explanatory research. The populations of this research were all the teachers of the state senior high school in Tebing Tinggi, with the sample of 142 teachers. The methods of collecting the data were interview, questioner, incentive, education and training as the independent variable and the teachers’ performance as the dependent variable. The model of the data analysis was linier regression. The simultaneously or partially hypothesis testing was conducted by using the SPSS software.
The result of this research concluded that simultaneously the incentive as well as the education training had the effect towards the teachers’ performance, but the education and the training were the most significant effect for the state senior high school teachers in Tebing Tinggi. Keywords : Incentive, Education and Training, and Teachers’ Performance.
Universitas Sumatera Utara
Alhamdulillah Peneliti sampaikan kehadirat Allah SWT, atas nikmat yang
diberikan sehingga dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh
Pemberian Insentif Serta Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja
Guru SMA Negeri Di Kota Tebing Tinggi”. Tesis ini merupakan syarat untuk
memperoleh gelar Magister Sains pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh
bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini
penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Menteri Pendidikan Nasional yang telah memberikan dukungan pembiayaan
melalui Program Beasiswa Unggulan hingga penyelesaian tugas akhir Tesis
berdasarkan DIPA Sekretariat Jenderal DEPDIKNAS Tahun Anggaran 2007
sampai dengan 2009.
2. Bapak Prof. Chairuddin P.Lubis, DTM&H., Sp.A (K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ir T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA,Ak selaku Ketua Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
5. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec, Ak selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang banyak memberi masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku anggota komisi pembimbing yang
senantiasa memberikan perhatian dan membimbing sehingga peneliti dapat
menyelesaikan tesis ini.
7. Kepala Dinas Beserta Staf pada Dinas Pendidikan Nasional Kota Tebing Tinggi
yang telah meluangkan waktu memberikan pelayanan untuk mendapatkan
informasi dan
data dalam penyelesaian tesis ini.
8. Kedua orang tua penulis, yaitu H.M Amin Saragih dan Hj. Asnah serta kedua
Mertua yaitu Suyanto dan Suharti. Istri tercinta Erlida. S.Pd. M.Si serta anak-anak
tersayang Naufal Ichsan.S dan Rifky Maulana.S, dan seluruh anggota keluarga
atas kesabaran, dan doa sehingga dapat menyelesaikan tesis ini.
9. Seluruh rekan-rekan Mahasiswa di Program Studi Akuntansi Pemerintahan
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja sama
yang baik selama penulis menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini.
Medan, September 2009
RIWAYAT HIDUP
Syaiful Amri Saragih, dilahirkan di Tebing Tinggi pada tanggal 17 April 1971,
anak ke lima dari delapan bersaudara dari Ayahanda H.M. Amin Saragih dan Ibunda
Hj.Asnah. Memiliki seorang istri, yaitu Erlida dan dikaruniai dua orang anak yaitu
Naufal Ichsan Saragih dan Rifky Maulana Saragih .
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 102083 Pabatu tahun 1984,
Sekolah Menengah Pertama Yapendak Pabatu tahun 1987, Sekolah Menengah Atas
Negeri 2 Tebing Tinggi tahun 1990, dan melanjutkan studi pada Fakultas Pendidikan
Ilmu Sosial Universitas Negeri Medan selesai pada tahun 1997. Pada tahun 2007
melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Akuntansi Pemerintahan Sekolah
Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Penulis saat ini bekerja di jajaran Dinas Pendidikan Kota Tebing Tinggi sejak
tahun 2003.
2.1. Landasan Teori............................................................................... 7
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ....................................... 23
3.1. Kerangka Konseptual....................................................................... 23
4.1. Jenis Penelitian ............................................................................ 26
4.3. Populasi dan sampel ........................................................................ 26
4.4 Metode pengumpulan data ............................................................. 28
. 4.5 Defenisi Operasional Variabel ....................................................... 29
4.6 Model dan Tehnik Analisa Data .................................................... 32
4.6.1 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian .................... 32
4.6.2 Uji Asumsi Klasik................................................................. 33
3.6.3 Tehnik Analisa Data............................................................. 35
5.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 37
5.1.1 Gambaran Umum SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi ........ 37
5.2 Karakteristik Responden .................................................................. 38
5.3.1 Uji Validitas .......................................................................... 40
5.4 Statistik Deskriptif ........................................................................ 43
5.6 Pengujian hipotesis ......................................................................... 47
6.1 Kesimpulan .................................................................................... 52
6.2 Keterbatasan .................................................................................. 53
6.3 Saran-saran .................................................................................... 53
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 55
Universitas Sumatera Utara
5.1 Gambaran Umum SMA Negeri di Tebing Tinggi ............................... 38
5.2 Karakteristik Responden .................................................................... 38
5.5 Deskriptif Statistik Mengenai Kinerja Guru, Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan ................................................................... 43
5.6 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 46
5.7 Uji Park .............................................................................................. 47
5.9 Nilai Koefisien Determinasi ................................................................. 48
5.10 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial ............................................. 49
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
5 Tabulasi Data Penelitian .............................................................. 73
Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Pendidikan merupakan salah satu pilar untuk mencapai tujuan nasional yang telah ditetapkan dam UUD 1945. Keberhasilan proses pendidikan tidak dapat dilepaskan dari keberadaan guru. Dalam pelaksanaannya kinerja guru dapat dilihat dari segi proses dan dari segi hasil. Dunia pendidikan masih dihadapkan oleh berbagai masalah seperti kualitas pendidikan yang rendah, tingkat kelulusan siswa yang terus menjadi dilema, rendahnya gaji guru dan sebagainya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi.
Jenis penelitiannya adalah penelitian asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru-guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi, dengan sampel 142 orang. Metode pengumpulan datanya dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel dalam penelitian ini meliputi insentif, pendidikan dan pelatihan sebagai variabel independen dan kinerja guru sebagai variabel dependen. Model analisis datanya regresi linier. Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara simultan insentif serta pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja guru. Secara parsial insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, namun pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi. Kata kunci : Insentif, Pendidikan dan Pelatihan serta Kinerja Guru.
Universitas Sumatera Utara
ABSTRACT
Education is one of pillar to achieve the national purpose which has been determined in the 1945’s constitution. The success of the educational process can’t be apart from the existence of the teachers. In the implementation, the teachers’ performance can be seen from the process and the result. The world of education is still having a lot of problems, like, the low quality of education, the dilemma of the students’ graduation level, the low salary for the teachers, etc. The objective of this research is to find out and analyze the effect of giving incentive as well as the education and training towards the improvement of the state senior high school teachers in Tebing Tinggi.
The classification of the research is associative research, in which, this research was conducted to get the facts from the indications found and to find the information factually. While, the characteristic of this research is explanatory research. The populations of this research were all the teachers of the state senior high school in Tebing Tinggi, with the sample of 142 teachers. The methods of collecting the data were interview, questioner, incentive, education and training as the independent variable and the teachers’ performance as the dependent variable. The model of the data analysis was linier regression. The simultaneously or partially hypothesis testing was conducted by using the SPSS software.
The result of this research concluded that simultaneously the incentive as well as the education training had the effect towards the teachers’ performance, but the education and the training were the most significant effect for the state senior high school teachers in Tebing Tinggi. Keywords : Incentive, Education and Training, and Teachers’ Performance.
Universitas Sumatera Utara
daya manusia dan sebagai faktor determinan pembangunan. Sejarah menunjukkan
bahwa manusia merupakan sumber daya utama dalam rangka mengelola alam,
sehingga pendidikan merupakan salah satu unsur penting.
Keberhasilan proses pendidikan tidak dapat dilepaskan dari keberadaan guru.
Guru merupakan pelaku utama di sekolah - sekolah formal untuk membentuk peserta
didik yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkepribadian
yang baik, memiliki pengetahuan dan wawasan yang luas, sehat jasmani dan rohani
serta memiliki tanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaan, Pasaribu (2007:16).
Seiring perkembangan zaman, profesi guru yang dulunya dihormati dan
menempati posisi yang terpandang di masyarakat lambat laun mengalami pergeseran.
Adapun faktor yang menyebabkannya adalah moralitas guru yang tidak terjaga,
kurangnya kemampuan profesi guru, dan tingkat ekonomi yang tergolong masih
rendah. Tingkat kesejahteraan guru yang masih kurang terjamin memaksa guru untuk
mencari kerja sambilan, sehingga melemahkan konsentrasinya pada peningkatan
kualitas dan kapasitas dirinya. Tanpa disadari profesi guru masih menjadi sesuatu
yang dimarjinalisasikan. Pada satu sisi masyarakat menganggap guru seperti malaikat
yang siap menolong untuk merubah manusia dari tidak tahu menjadi tahu, dari yang
1
Universitas Sumatera Utara
buta huruf hingga dapat membaca. Masalah guru dan dunia pendidikan merupakan
masalah yang tidak pernah habis habisnya menjadi wacana terutama menyangkut
keprofesiannya itu. Masalah yang ditemukan dalam pemberian imbalan terhadap guru
adalah masih kurangnya imbalan berupa tunjangan baik tunjangan fungsional guru
maupaun dalam bentuk pemberian insentif dan masih kurangnya pemerataan dalam
pendidikan dan pelatihan guru dalam upaya untuk meningkatkan profesionalisme
guru.
Salah satu faktor yang menjadi penentu utama bagi perkembangan dan
kemajuan pendidikan suatu negara, tidak lain adalah faktor alokasi anggaran di
bidang pendidikan, Faiz (2008). Ketentuan mengenai anggaran pendidikan telah
diamanatkan secara langsung oleh Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia
pada pasal 31 ayat (4) yang berbunyi Negara memprioritaskan anggaran pendidikan
sekurang-kurangnya 20% dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan
penyelenggaraan pendidikan nasional. Bahkan terhadap pengalokasian anggaran
pendidikan tersebut telah ditegaskan kembali pada pasal 49 ayat (1) Undang Undang
nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional yang berbunyi “ Dana
pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan
minimal 20% dari APBN dan APBD” Dalam hal ini ketentuan tersebut berarti lebih
menggariskan bahwa anggaran 20% harus benar-benar murni diluar gaji guru dan
biaya pendidikan kedinasan lainnya. Sehubungan dengan penghasilan guru, pasal 13
ayat 1 butir a menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas profesionalnya guru
berhak memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
Universitas Sumatera Utara
memadai. Lebih lanjut di jelaskan pada pasal 14 ayat 2 bahwa gaji pokok
sebagaimana dimaksud pada ayat 1 guru yang di angkat pemerintah paling sedikit dua
kali gaji pokok.
Tujuan pendidikan di Indonesia seperti yang di tuangkan pada kurikulum
2004 adalah mencetak manusia Indonesia yang sarat kadar intelektualnya, cakap dan
terampil, dan beretos kerja tinggi. Pendidikan yang berkualitas meliputi proses dan
produk. Suatu pendidikan disebut bermutu dari sisi proses jika proses belajar
mengajar berlangsung secara efektif, dan peserta didik mengalami proses
pembelajaran yang bermakna didukung oleh sumber daya yang wajar. Logikanya,
proses pendidikan yang berkualitas akan menghasilkan produk yang berkualitas juga.
Identitas dari produk pendidikan yang berkualitas itu peserta didik menunjukkan
tingkat penguasaan yang baik terhadap materi yang telah diajarkan guru. Penguasaan
materi oleh siswa sangat dipengaruhi oleh aktivitas guru dalam proses kegiatan
belajar mengajar di kelas. Guru yang mampu menggunakan tehnik dan metode yang
tepat akan membuat siswa dapat menerima materi secara mendalam.
Fenomena di lapangan khususnya pada Sekolah Menengah Atas Negeri di
Kota Tebing Tinggi, menunjukkan bahwa kinerja guru kurang baik Adapun faktanya
dapat dilihat dari kinerja guru itu sendiri dan hasil yang dicapai siswa setelah proses
pembelajaran. Fakta kinerja guru yang terlihat antara lain : 1) Masih banyak guru-
guru yang melanggar disiplin waktu yaitu terlambat masuk kelas. 2) Kurangnya
persiapan guru-guru dalam melaksanakan proses pembelajaran seperti tidak adanya
perangkat pembelajaran berupa silabus, Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP).
Universitas Sumatera Utara
3) Masih banyak guru-guru yang tidak memahami sistem pembelajaran Contekstual
Teaching and Learning (CTL) sesuai dengan tuntutan Kurikulum Tingkat Satuan
Pendidikan (KTSP) 2004. Sedangkan dari hasil yang dicapai siswa setelah proses
pembelajaran antara lain : 1) Masih banyak siswa yang belum mencapai Kriteria
Ketuntasan Minimal (KKM) yang telah ditetapkan guru pada setiap mata pelajaran.
2) Masih rendahnya tingkat kelulusan siswa ke Perguruan Tinggi Negeri. 3) Masih
rendahnya motivasi belajar siswa.
1)Kondisi fisik sekolah 2) Dinamika kurikulum pendidikan. 3) Ketersediaan sarana
dan prasarana pendidikan. 4) Imbalan atau gaji guru. 5) Tambahan penghasilan atau
insentif guru. 6) Pendidikan dan pelatihan guru. 7) Kondisi sosial budaya masyarakat.
8)Tingkat pendidikan guru 9) Kepemimpinan kepala sekolah 10) Perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi. Dari unsur-unsur di atas penulis menganggap bahwa
ada dua hal yang harus mendapat perhatian, khususnya pada Sekolah Menengah Atas
Negeri di Kota Tebing Tinggi yaitu masalah pemberian insentif bagi guru serta
pendidikan dan pelatihan. Hal ini karena insentif menjadi masalah dikalangan para
guru seperti adanya perbedaan jumlah yang diterima oleh setiap guru serta jumlah
atau besarannya. Sedangkan pendidikan dan pelatihan guru juga selalu menjadi
permasalahan terutama terkait dengan kesempatan untuk memperoleh pendidikan dan
pelatihan guru. Sementara itu di lain sisi pemerintah mengharapkan agar para guru
memiliki kompetensi yang berkualitas untuk diaplikasikan pada peserta didik.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh pemberian insentif serta pendidikan dan pelatihan
terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi?
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif serta pendidikan dan
pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Nilai Praktis penelitian ini berhubungan dengan sumbangan dalam cara-cara
upaya perbaikan kebijakan insentif serta pendidikan dan pelatihan agar lebih
efektif dan efisien dalam upaya peningkatan kinerja guru Sekolah Menengah
Atas di Kota Tebing Tinggi.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan para akademisi, khususnya analisis manfaat
dana atau biaya yang dialokasikan untuk insentif guru serta pendidikan dan
pelatihan guru.
pada penelitian sebelumnya yaitu penelitian Sinurat (2007) dengan judul Pengaruh
Merit Sistem (Imbalan atau gaji guru, karir guru, karya guru) terhadap Peningkatan
Kinerja Guru SMA Darma Pancasila Medan tahun 2007. Variabel-variabel penelitian
ini kemudian di modifikasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
terletak pada variabel penelitian, lokasi penelitian, waktu penelitian dan masalah
yang akan di teliti.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai oleh seseorang . Kinerja
(prestasi kerja ) adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang
dimulai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas
seseorang serta kriteria yang ditetapkan. Kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Lako, (2004) dalam
Sinurat (2007:22). Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok
kerja personil.
Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yakni tujuan, ukuran
dan penilaian. Tujuan ini memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil. Hasibuan
(1995:36) menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
7
Universitas Sumatera Utara
kontribusi kepada suatu organisasi antara lain: 1) Kuantitas output. 2) Kualitas
output.
3) Jangka waktu output. 4) Kehadiran ditempat kerja. 5) Sikap kooperatif (Mathis dan
Jacson, 2001:91)
Menurut Mulyana (2007:14) kinerja guru merupakan keberhasilan guru
dalam pembelajaran di kelas yang dapat ditinjau dari dua segi 1) Segi proses yaitu
guru dikatakan berhasil jika mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif
baik fisik, mental maupun sosial dalam proses pembelajaran. Di samping itu dapat
dilihat dari gairah dan semangat guru pada waktu mengajar di kelas serta adanya rasa
percaya diri. 2) Segi hasil yaitu guru dikatakan berhasil apabila mampu mengubah
perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi dasar yang baik.
2.1.1.1. Kinerja guru dari segi proses
Standar proses pembelajaran sesuai yang ditetapkan Badan Standar Nasional
Pendidikan BSNP (2005) dalam Widarwati dan Susanto (2008:6) adalah proses
pembelajaran diselenggarakan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan,
menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan
ruang yang cukup bagi prakarsa, kreatifitas dan kemandirian sesuai dengan bakat,
minat dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik. Untuk itu hendaknya
guru pandai dalam memilih dan menetapkan strategi, pendekatan serta metode yang
dapat mengakses ketentuan tersebut.
Zamroni dan Jalal (2008) menjelaskan tentang pendekatan pembelajaran yang di
ibaratkan sebagai rentangan antara dua ujung yang saling berlawanan seperti
ekspositori dan discoveri. Ekspositori menunjukkan pendekatan dengan dominasi
guru selama proses pembelajaran berlangsung. Sedangkan discoveri menunjukkan
dominasi siswa selama proses pembelajaran dan peran guru hanya sebagai fasilitator.
Selanjutnya Nurhadi (2003:84) menyatakan bahwa proses pembelajaran tidak terlepas
dari metode pembelajaran yang digunakan guru dalam membelajarkan materi atau
pengetahuan kepada siswanya. Kedudukan metode pembelajaran dalam kegiatan
belajar mengajar yaitu terdapatnya interaksi yang merupakan proses dalam rangka
mencapai tujuan pembelajaran. Guru dengan sengaja mengatur lingkungan belajar
tertentu untuk menggairahkan minat siswa dengan merujuk pada metode tertentu. Hal
ini tergantung pada pemahaman penguasaan guru tentang jenis-jenis metode
pembelajaran. Guru sebagai salah satu sumber belajar mempunyai kewajiban
menyediakan lingkungan belajar yang kreatif bagi proses pembelajaran di kelas.
2.1.1.2. Kinerja guru dari segi hasil
Guru dikatakan berhasil apabila mampu mengubah perilaku sebagian besar
anak didik kearah penguasaan kompetensi dasar yang lebih baik. Johnson (2007:31)
menjelaskan bahwa pentingnya sebuah pengetahuan terletak pada kegunaannya, dan
penguasaan terhadap pengetahuan itu sendiri. Selanjutnya BSNP (2005) dalam
Universitas Sumatera Utara
Widarti dan Susanto (2008:23) menjelaskan keberhasilan guru dalam pembelajaran
dapat terlihat antara lain: 1) Terjadi peningkatan iman dan taqwa serta ahlak mulia. 2)
Peningkatan potensi, kecerdasan dan minat sesuai dengan perkembangan dan
kemampuan peserta didik. 3) Terjadi keragaman potensi dan karakteristik daerah dan
lingkungan. 4) Sesuai dengan tuntutan pembangunan daerah dan nasional serta dunia
kerja. 5) Mampu beradaptasi dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
6) Mampu mendorong berkembangnya wawasan sikap kebangsaan serta persatuan
nasional untuk memperkuat keutuhan bangsa dalam wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia. 7) Mampu mendorong kelestarian keragaman budaya masyarakat
Sehubungan dengan ketuntasan belajar dalam Depdiknas (2006:102),
menjelaskan bahwa ketuntasan belajar setiap indikator yang telah ditetapkan dalam
suatu kompetensi dasar berkisar 0% sampai 100% . Kriteria ideal ketuntasan untuk
masing-masing indikator 75%. Satuan pendidikan harus menentukan kriteria
ketuntasan minimal dengan mempertimbangkan tingkat kemampuan rata-rata peserta
didik serta kemampuan sumber daya pendukung dalam penyelenggaraan
pembelajaran. Satuan pendidikan diharapkan meningkatkan kriteria ketuntasan
belajar secara terus menerus untuk mencapai kriteria ketuntasan ideal.
2.1.1.3. Penilaian kinerja guru
Penilaian merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan proses
dan hasil pembelajaran, dan bukan hanya sebagai cara untuk menilai keberhasilan
siswa. Jadi penilaian merupakan bagian yang integral dalam keseluruhan proses
Universitas Sumatera Utara
bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat
membantu guru meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu
siswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal.
Penilaian kinerja guru menurut Mulyana (2007:151) menyatakan ada tujuh hal
yang harus dinilai antara lain 1) Ada tidaknya persiapan guru untuk mengajar di kelas
2) Apakah guru sudah berlaku adil (tidak diskriminatif) terutama dalam pemberian
penilaian kepada peserta didik. 3) Apakah guru sudah memberikan penghargaan yang
pantas kepada peserta didik yang berkelakuan baik dengan cara menyediakan waktu
yang sama dengan waktu yang mereka luangkan untuk anak didik yang berperilaku
negatif. 4) Apakah guru menggunakan tindakan konstruktif dalam penerapan disiplin
kepada para peserta didik. 5) Apakah guru menjadi pembelajar sepanjang hayat dan
senantiasa menyesuaikan ilmu pengetahuan yang dimilikinya dengan perkembangan
yang terjadi di masyarakat. 6) Apakah guru mampu mengenali para peserta didik
dalam situasi kelas maupun di luar kelas. 7) Apakah guru memiliki tindakan yang
dapat digugu dan ditiru.
Tolak ukur kinerja disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yakni QQC atau
Quantity, Quality, Cost. Hasibuan, (2005:219) . Dalam penerapannya, ketiga kritria
umum QQC tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama – sama atau cukup
dipakai dua kriteria umum, atau bahkan untuk alasan kemudahan dapat digunakan
satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan dari QQC tersebut sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Quantity, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil
kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau dapat dipadankan dengan angka
2. Quality, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas
hasil kerja.
3. Cost, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah biaya,
peralatan, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terapakai untuk
menghasilkan satu satuan hasil kerja.
Berdasarkan uraian di atas secara kualitatif kinerja guru dapat dikatakan baik
jika guru sudah mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif, baik fisik,
mental maupun sosial dalam proses pembelajaran serta guru mampu mengubah
perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi yang lebih baik.
Sedangkan tolak ukur kinerja guru yang bersifat kuantitatif dilakukan oleh pejabat
penilai yaitu Kepala Sekolah dengan indikator penilaian meliputi: 1) Kesetiaan. 2)
Prestasi kerja. 3) Tanggung jawab. 4) Ketaatan. 5) Kejujuran. 6) Kerja sama. 7)
Prakarsa dan 8) Kepemimpinan.
Banyak ahli dan sarjana yang telah mendefinisikan dan merumuskan pengertian
insentif. Hasibuan (2005:118) menyatakan insentif adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu organisasi atau perusahaan.
Nawawi (2000:94) menyatakan bahwa insentif bagi organisasi atau perusahaan
Universitas Sumatera Utara
berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya melalui bekerja. Dengan kata lain insentif itu adalah
hal-hal atau usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan
pegawai agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta
efektifitas kerja pegawai. Pengertian efektifitas pegawai dalam hal ini adalah
pencapaian hasil yang baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian
insentif ini maka para pegawai mendapatkan tambahan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, sedangkan bagi pemerintah akan memperoleh keuntungan berupa
peningkatan produktifitas kerja.
sampai sejauh mana prestasi kerja yang dicapai. Dengan demikian pemberian insentif
adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Mulyana
(2007) menyatakan pemberian insentif kepada guru akan memberikan motivasi bagi
para guru untuk melaksanakan tugasnya dalam Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) di
dalam kelas. Guru akan selalu berusaha untuk menghasilkan proses pembelajaran
yang berkualitas.
Ukuran-ukuran agar sistem insentif yang akan diberikan kepada para pegawai
dapat berhasil dengan baik, perlu memperhatikan beberapa sifat dasar antara lain: 1)
Universitas Sumatera Utara
Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin. 2) Pembayaran
hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh pegawai itu
sendiri. 3) Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output
atau efisiensi. 4) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati karena standar
yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan berakibat tidak baik.
Ranupandojo dan Husnan (2002) dalam Syarif (2006:18) menyatakan :
Ukuran pemberian insentif yang efektif, diindikasikan dalam dua hal : Keadailan
pembayaran upah (internal consistency), dan kelayakan pembayaran upah (external
consistency).Sedangkan Internal consistency mengacu pada pembayaran yang pantas
diperoleh para pegawai atau memiliki prinsip pembagian sama rata yang merupakan
hubungan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi
pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang dihasilkan. Sedangkan external
consistency adalah tingkat pembayaran yang diterima pegawai berdasarkan ketentuan
minimum dari pemerintah pusat.
bagi guru dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat
mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja guru. Khusus pemberian
insentif bagi guru, menurut Zamroni dan Jalal (2006) akan memberikan motivasi
antara lain : 1) Memotivasi guru dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di kelas
sesuai standar kompetensi yang akan dicapai. 2) Memotivasi guru dalam
mempersiapkan bahan ajar serta penggunaan media pembelajaran. 3) Memotivasi
guru dalam berkarya melalui penulisan karya ilmiah atau dalam bentuk Penelitian
Universitas Sumatera Utara
Tindakan Kelas (PTK) 4) Memberi konsentrasi penuh bagi guru dalam bidang
kerjanya. 5) Memberi motivasi guru untuk meningkatkan karir.
2.1.3. Pendidikan dan Pelatihan
perubahan. Dalam prosesnya, untuk mencapai tujuan pendidikan dibutuhkan tenaga,
waktu dan seperangkat informasi yang harus disampaikan pada jangka waktu tertentu.
Menurut Nitisemito (1996:122), menyatakan pendidikan dan pelatihan adalah suatu
kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki sikap, tingkah laku, ketrampilan dan
pengetahuan dari karyawan atau para pegawainya sesuai dengan keinginan suatu
perusahan.
tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin
dicapai oleh suatu instansi yaitu meningkatkan efektifitas kerja dan menjaga
kestabilannya. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan merupakan suatu
keharusan.
Menurut Hasibuan (2005:70) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Produktivitas kerja Melalui pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja
pegawai akan meningkatkan, kualitas produksi semakin baik, karena technical
skil dan managerial skill pegawai yang semakin baik.
2. Efisiensi. Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga kerja, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Pelayanan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari pegawai kepada perusahaan atau instansi, karena
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting.
4. Moral. Melalui pendidikan dan pelatiahan maka moral para pegawai akan lebih
baik karena keahlian dan ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menjalankan tugasnya dengan baik.
5. Karir. Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir
pegawai akan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya
lebih baik. Promosi ilmiah biasanya di dsarkan kepada keahlain dan prestasi
kerja seseorang.
6. Konseptual. Dengan pendidikan dan pelatihan pimpinan akan semakin cakap
dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik.
7. Kepemimpinan. Dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan seseorang
akan lebih baik, hubungan anatar teman sekerja akan menjadi lues, motivasinya
akan lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal
semakin harmonis.
Universitas Sumatera Utara
8. Balas jasa. Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji,
upah,insentif) pegawai akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin
baik.
Setelah tujuan dapat dicapai, maka suatu instansi akan dapat memperoleh
keuntungan-keuntungan tambahan yang lain, sehingga sebenarnya melalui
pengembangan instansi atau perusahaan tersebut akan mendapat keuntungan yang
lebih besar baik langsung maupun tidak langsung. Adapun keuntungan yang dapat
diperoleh setelah tujuan tercapai adalah : 1) Mengurangi pengawasan. 2)
Meningkatkan harga diri. 3) Meningkatkan kerja sama antar mereka. 4) Memudahkan
pelaksanaan tugas. 5) Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan sebagai
investasi instansi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung
tujuan instansi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2005:76-78) faktor-faktor yang
mempengaruhi pendidikan dan pelatihan yaitu:
1. Peserta
Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen
seperti pendidikan dasar, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka tehadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentranfer pengetahuannya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang
diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak
dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak
efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
3. Fasilitas pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan itu sangat kurang atau
tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan digunakan
untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan mengahambat
lancarnya pelatihan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkan yang tepat sangat sulit.
5. Dana pelatihan
Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas sehingga sering dilakukan
secara terpaksa bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
Menurut Zamroni dan Jalal (2006) pemberian pendidikan dan pelatihan bagi
para guru dapat dibedakan atas jenis Pendidikan dan Pelatihan serta
penyelenggaraannya yaitu: :
pengetahuan serta keterampilan yang berhubungan dengan situasi belajar
mengajar dikelas untuk menyelenggarakan pendidikan sesuai dengan Undang-
Undang Sistem Pendidikan Nasional. Sedangkan penyelenggaranya dimulai dari
tingkat daerah, tingkat provinsi atau tingkat nasional.
2. Pendidikan dan Pelatihan profesionalisme guru mata pelajaran yaitu pemberian
pengetahuan serta keterampilan yang dapat menambah wawasan pengetahuan
bidang studi atau mata pelajaran dan dapat diaplikasikan pada siswa melalui
kegiatan belajar mengajar. Sedangkan penyelenggaranya juga dimulai tingkat
daerah, tingkat provinsi atau tingkat nasional.
Sehubungan dengan pembinaan guru, menurut Zamroni dan Jalal (2006) dapat
dilaksanakan melaui berbagai program yaitu : 1) Pelatihan melalui Program
Pendidikan dan Pelatihan Guru (PPPG) dan Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan
(LPMP). 2) Pembinaan melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).
3) Pemberdayaan Asosiasi Guru Mata Pelajaran. 4) Pemberian penghargaan dan
perlindungan terhadap guru. 5) Penyempurnaan Keputusan Menteri Pendidikan
tentang angka kredit guru. 6) Peningkatan frekwensi penilaian angka kredit guru.
7) Pembinaan kegiatan pengembangan profesi guru. 8) Peningkatan pemahaman guru
terhadap Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP).
Universitas Sumatera Utara
kepada guru tentang kurikulum.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
memperjelas variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Beberapa penelitian yang telah
dilakukan terkait dengan pengaruh insentif terhadap peningkatan kinerja, akan
dibahas dibawah ini :
Peningkatan Kinerja Guru di SMU Dharma Pancasila Medan. . Variabel yang
digunakan yaitu Merit sistem yang meliputi, penilaian karya guru (X1), imbalan
(X2), pengembangan karir (X3) dan variabel terikatnya kinerja guru (Y). Penelitian
ini menyimpulkan bahwa Merit System secara simultan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja guru di SMU Dharma Pancasila Medan. Terlaksananya Merit
System akan meningkatkan kinerja guru dan tujuan yang akan dicapai.
Penelitian Syarif (2006) tentang Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas
Kerja Karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo Tanjung Morawa, Medan. Adapun
variabel yang digunakan yaitu variabel bebas insentif (X) dan variabel terikatnya
produktivitas kerja (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa pemberian insentif
Universitas Sumatera Utara
karyawan.
Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada P.T. Samudera Indonesia.
Variabel yang digunakan yaitu variabel bebas pendidikan dan pelatihan (X) dan
variabel terikatnya produktivitas kerja (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa
Program Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan P.T. Samudera Indonesia.
Penelitian Munandar (2006) tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
(diklat) terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama (SLTP) Negeri di kota Bandung. Variabel yang digunakan yaitu
variabel bebas pendidikan dan pelatihan (X) dan variabel terikatnya kompetensi
profesional guru (Y1) serta kinerja guru (Y2). Penelitian ini menyimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif terhadap kompetensi
profesional guru, kemudian pendidikan dan pelatihan juga berpengaruh nyata
terhadap kinerja guru.
Palembang. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebasnya insentif (X1),
kompetensi (X2) dan variabel terikatnya kinerja pegawai (Y). Penelitian ini
menyimpulkan bahwa insentif dan kompetensi pegawai berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai.
Sinurat ( 2007 ) Syarif (2006)
Pengaruh Merit sistem terhadap peningkatan kinerja guru SMA Dharma Pancasila Medan Pengaruh Pemberian Insentif dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di P.T Flora Sawita Chemindo Tanjung Morawa
Variabel bebas Merit sistem terdiri : - Penilaian karya guru. - Imbalan/gaji - Pengembangan karir Variabel terikat - Kinerja guru Variabel bebas - Insentif - Gaya Kepemimpinan Variabel terikat - Produktivitas kerja
Merit sistem berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja guru Dharma Pancasila Medan Pemberian Insentif dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan.
Mediana (2001)
Munandar (2006)
Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat) berpengaruh positif terhadap Kompetensi Profesional Guru serta Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) berpengaruh nyata terhadap Kinerja Guru.
Maulana (2006)
Analisis Pengaruh Insentif dan kompetensi pegawai terhadap kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang
Variabel bebas - Insentif - Kompetensi pegawai Variabel Terikat - Kinerja
Insentif dan Kompetensi Pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
yang akan diteliti.Kerangka pemikiran ini diperoleh dari perpaduan sintesa antara
variabel yang dapat digunakan untuk merumuskan hipoteis (Sekaran dalam Sugiyono,
1999).
Dalam penelitian ini kerangka konseptual dapat dilihat pada gambar 3.1 :
Insentif
X.1
Variabel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu variabel insentif, pendidikan
dan pelatihan yang di prediksi akan mempengaruhi kinerja guru. Insentif yang
merupakan pemberian perangsang kepada para guru dalam bentuk finansial bertujuan
agar guru melaksanakan tugasnya dengan baik. Ada kemungkinan jika guru diberikan
23
perangkat pembelajaran serta dapat memfokuskan pada keberhasilan proses
pembelajaran. Selain itu pendidikan dan pelatihan guru, juga memberi kemungkinan
terhadap kinerjanya. Pemerintah melalui Departemen Pendidikan Nasional
(Depdiknas), mengupayakan penyesuaian kurikulum yang tepat dan sesuai dengan
perkembangan zaman. Kurikulum yang diterapkan saat ini yaitu Kurikulum Tingkat
Satuan Pendidikan tahun (2004) , menuntut guru mampu untuk melaksanakannya
dengan baik melalui proses pembelajaran. Salah satu hal yang harus mendapat
sorotan penting agar guru mampu beradaptasi dengan kurikulum adalah, guru harus
dibekali seperangkat pengetahuan yang berhubungan dengan tuntutan kurikulum.
Adapun upaya yang efektif yaitu melalui pendidikan dan pelatihan. Hal ini sangat
dibutuhkan untuk membantu kinerja guru agar lebih baik Dengan demikian
pendidikan dan pelatihan guru akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Berdasarkan uaraian di atas pemberian insentif serta pendidikan dan pelatihan
merupakan dua faktor utama yang berpengaruh pada kinerja guru. Perpaduan antara
kedua faktor ini sangat efektif karena insentif akan memberi motivasi dalam bentuk
finansial sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam bentuk pengetahuan. Dengan
demikian kedua faktor ini dapat secara bersama-sama mempengaruhi kinerja guru.
Universitas Sumatera Utara
Melalui analisa uraian di atas, penulis menetapkan variabel dalam penelitian
ini adalah variabel bebas terdiri atas Insentif (X.I) serta Pendidikan dan Pelatihan
(X.2) yang mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja guru (Y).
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, penulis memprediksikan bahwa
1) Variabel bebas pemberian insentif (X1) berpengaruh terhadap variabel terikat
kinerja guru (Y). 2) Variabel bebas Pendidikan dan Pelatihan (X2) berpengaruh
terhadap variabel terikat kinerja guru (Y). 3) Variabel bebas Pemberian insentif
(X1) serta Pendidikan dan Pelatihan (X2) secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel terikat kinerja guru (Y).
3.2. Hipotesis
berikut :
peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi.
Universitas Sumatera Utara
kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas,
baik satu variabel maupun lebih. Jenis penelitian ini merupakan penelitian survei
berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu
menguraikan dan menjelaskan pengaruh pemberian insentif serta pemberian
pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota
Tebing-tinggi.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di empat (4) buah SMA Negeri di Kota Tebing-
tinggi yang berada di lingkungan Kotamadya Tebing Tinggi. Penelitian ini
dilaksanakan selama 4 bulan dimulai dari bulan April 2009 sampai bulan Juli 2009.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMA Negeri di Kota
Tebing Tinggi yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil di lingkungan kota
Tebing-tinggi serta memperoleh insentif dan mendapatkan kemungkinan untuk
melaksanakan pendidikan dan latihan. Populasi ini terdiri atas guru-guru dari 4 SMA
26
Universitas Sumatera Utara
Negeri di Kota Tebing Tinggi yaitu SMA Negeri I, SMA Negeri II, SMA Negeri III
dan SMA Negeri IV yang berjumlah 221 orang.
Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportioned Random
Sampling, yaitu tehnik yang digunakan bila populasi mempunyai anggota / unsur
yang bersrata dengan pengambilan secara proporsional. Untuk menetukan sampel
dari masing-masing strata dilakukan secara acak/random (Sugiyono. 1999). Menurut
Slovin dalam Umar (1999:82), untuk menentukan jumlah sampel dari populasi
yang ada dapat digunakan rumus :
N 221 N = = = 142,3 = 142 2 2
1 + Ne 1+ 221 ( 0,05 )
Keterangan : n = Ukuran sampel
e = Derajat kesalahan
Universitas Sumatera Utara
Jumlah 221 142
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa untuk pemilihan guru-guru yang
akan dijadikan sampel, peneliti menggunakan cara acak sederhana yaitu dengan
membuat undian sampai diperoleh sebanyak 142 orang. Misalkan di SMA Negeri 1
ada 62 guru, namun sebagai sampelnya diambil sebanyak 40 orang saja. Begitu juga
untuk sampel di SMA Negeri II, SMA Negeri III dan SMA Negeri IV.
4.4. Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara (interview) yang dilakukan langsung kepada guru-guru di SMA
Negeri di Kota Tebing-tinggi. Daftar pertanyaan wawancara terdapat pada
lampiran 2.
responden di SMA Negeri Kota Tebing-tinggi. Daftar pertanyaan kuesioner ini
terdapat pada lampiran 1.
laporan-laporan seperti daftar nilai ketuntasan siswa dan lain-lain.
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,
yaitu data yang diperoleh dari pengamatan (observasi), wawancara (interview) dan
daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan kepada guru yang menjadi responden
dari 4 SMA Negeri di Kota Tebing-tinggi. Sedangkan data sekunder diperoleh dari
studi dokumentasi.
4.5. Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional dalam penelitian ini ada tiga variabel yang diukur yaitu
Pemberian insentif (X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2) sebagai variabel bebas dan
Kinerja Guru (Y) sebagai variabel terikat. Instrumen dan alat ukur yang digunakan
untuk mengukur variabel yang dimaksud di adopsi dari peneliti terdahulu dengan
beberapa modifikasi. Instrumen yang dimaksud adalah :
1. Insentif yaitu tambahan di luar gaji kepada para guru dalam bentuk finansial
agar melakukan tugasnya dengan baik. Instrumen ini berisikan enam butir
pertanyaan yang mengukur keadilan pemberian insentif, pemberian insentif
berdasarkan kinerja, pembedaan pembayaran insentif bagi guru berprestasi,
tanggapan pemberian insentif terhadap kinerja, kelayakan jumlah insentif, daya
dukung insentif terhadap kinerja guru. Instrumen ini diadopsi dari Syarif (2006)
yang kemudian dimodifikasi seperlunya oleh peneliti.
Universitas Sumatera Utara
dalam mengajar. Instrumen ini berisikan delapan butir pertanyaan yang mengukur
tanggapan guru terhadap pendidikan dan pelatihan, melalui pendidikan dan
pelatihan memberi petunjuk terhadap kinerja guru, pendidikan dan pelatihan
memberi motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan dapat memberi pengetahuan,
pendidikan dan pelatihan menambah kegairahan kerja, pendidikan dan pelatihan
dapat membantu bahan pengajaran guru, pendidikan dan pelatihan memberi
kemudahan dalam proses belajar mengajar, pendidikan dan pelatihan dapat
membantu kesiapan tugas guru dengan tepat waktu. Instrumen ini diadopsi dari
Munandar (2006) yang kemudian dimodifikasi seperlunya oleh peneliti.
3. Kinerja guru adalah prestasi kerja yang di capai guru dalam pembelajaran yang
meliputi segi proses yaitu jika guru mampu melibatkan sebagian besar anak didik
secara aktif baik fisik, mental maupun sosial dalam pembelajaran dan dari segi
hasil yaitu guru mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearah
penguasaan kompetensi dasar yang lebih baik. Instrumen ini berisikan sepuluh
pertanyaan yang mengukur hasil kerja, target kerja, ketepatan hasil kerja,
ketelitian hasil kerja, waktu penyelesaian pekerjaan, ketersediaan guru diluar jam
kerja normal, tidak menunda waktu saat masuk kerja, tidak melakukan pekerjaan
lain saat jam kerja, ketidakhadiran guru di tempat kerja. Instrumen ini diadopsi
dari Sinurat (2007) yang kemudian dimodifikasi seperlunya oleh peneliti.
Universitas Sumatera Utara
Variabel Defenisi Indikator/ skala Alat ukur ukuran
Variabel bebas Insentif ( X1 )
Pemberian perangsang kepada para guru ( pegawai) dalam bentuk finansial agar melakukan tugasnya dengan baik.
1.Keadilan insentif 2. Insentif atas dasar prestasi kerja 3. Pembedaan insentif 4. Insentif dan kebutuhan 5. Kegunaan insentif Likert 6. Kelayakan insentif
Pendidikan dan Pelatihan ( X2 )
Seperangkat pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan agar dapat meningkatkan profesionalisme dan produktifitas kerja guru yang baik.
1.Diklat bagi guru 2.Diklat memberi petujuk bagi guru 3.Diklat dan motivasi 4. Diklat dan pengetahuan 5. Diklat dan gairah kerja 6. Diklat dan pembela- jaran. Likert 7. Diklat dan proses mengajar bagi guru 8. Diklat dan kesiapan tu- gas guru.
Variabel terikat Kinerja ( Y )
Prestasi kerja yang di capai guru Dalam pembelajaran yang meliputi segi proses yaitu jika guru mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif baik fisik, mental maupun sosial dalam pembelajaran, dan dari segi hasil yaitu guru mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik ke arah penguasaan kompetensi dasar yang lebih baik.
1. Hasil kerja dengan rencana kerja 2. Target kerja 3. Ketepatan hasil Kerja 4. Ketelitian hasil kerja 5. Waktu penyelesaian kerja 6. Ketersediaan kerja Likert 7. Ketepatan waktu 8. Penundaan waktu kerja 9. Pekerjaan di luar jam kerja 10.Ketidakhadiran kerja
Universitas Sumatera Utara
Instrumen pada daftar pertanyaan dilakukan pengujian validitas dan
reliabilitasnya :
1. Validitas instrumen adalah untuk mengukur sejauh mana instrumen penelitian yang
dilakukan dalam penelitian benar-benar tepat untuk mengukur variabel penelitian.
Pengujian validitas didalam penelitian ini menganut dua pendekatan.
a. Validitas isi : Mengkonsultasikan butir-butir instrumen kepada ahli yang dalam
penelitian ini dilakukan kepada pembimbing penelitian berdasarkan teori-teori
yang mendukung. Instrumen kuesioner dikembangkan dalam opsi sangat setuju
sampai sangat tidak setuju untuk masing-masing variabel insentif, pendidikan
dan pelatihan serta kinerja guru. Instrumen disusun berdasarkan indikator-
indikator yang dikembangkan menjadi 24 ( dua puluh empat ) pertanyaan.
b.Validitas butir : Menguji secara statistik butir-butir setiap instrumen apakah
memiliki nilai valid atau tidak. Dalam hal ini uji coba untuk pengujian validitas
dilakukan kepada 30 orang responden penelitian yang tidak dimasukkan lagi
sebagai responden penelitian. Adapun pemilihannya dengan membuat data bagi
yang telah diuji coba agar tidak lagi menjadi responden dalam penelitian.
Pengujian ini dilakukan dengan bantuan SPSS.
2. Reliabilitas instrumen dilakukan untuk melihat apakah instrumen penelitian
memiliki derajat kekonsistensian (tetap) yang dilihat dari nilai-nilai jawaban
responden. Pengujian dilakukan dengan tehnik Cronbach Alpha. Suatu konstruk
Universitas Sumatera Utara
0,60.Ghozali (2002:133) Pengujian reliabilitas instrumen penelitian ini dilakukan
dengan bantuan SPSS.
4.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat apakah data dalam penelitian ini
dapat menggunakan analisis multiple regresi atau tidak. Uji asumsi klasik ini juga
disebut dengan terminologi BLUE (Best Linier Unbias Estimation) dengan empat
asumsi yaitu, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas dan uji
autokorelasi. Namun uji autokorelasi tidak digunakan dalam penelitian ini karena
penelitian ini tidak melihat adanya hubungan atau korelasi antar variabel. Dengan
demikian uji asumsi klasik yang dipakai hanya tiga yaitu :
a. Uji Normalitas data
Pengujian normalitas data adalah untuk melihat apakah dalam model regresi
variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model
yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas
ini di lakukan dengan memakai uji Kolmogorof Smirnov, dimana data tersebut
mendekati atau berdistribusi normal dapat di lihat dari :
1. Jika nilai sig atau signifikan atau probailitas < 0,05, maka distribusi data adalah
tidak normal.
2. Jika nilai sig atau signifikan atau probailitas > 0,05, maka distribusi data adalah
normal.
Selain melihat nilai signifikan uji Kolmogorof Smirnov, untuk melihat apakah
suatu data mempunyai distribusi normal dapat di lihat dari nilai Zskewness dan
dengan melihat grafik.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah pengujian untuk melihat adanya hubungan linier
yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau yang menjelaskan semua model
regresi (Ghozali, 2005). Cara mendeteksi multikolinearitas pada suatu model dapat
dilihat jika nilai Varian Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance
tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan terbebas dari
multikolinieritas. VIF = 1/tolerance, jika VIF 10 maka tolerance =1/10 = 0,1.
c. Uji Heteroskedastisitas
terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain, jika
varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Dasar
pengambilan keputusan untuk menentukan heterokedastisitas adalah:
1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali 2005:107 ).
Universitas Sumatera Utara
variabel) dan variabel bebas ( independen variable ) dinyatakan sebagai berikut :
Y = b + b1 X1 + b2 X2 + e
Defenisi : b1 > 0 ; b2 > 0
Keterangan :
Analisis mengenai pengaruh setiap variabel bebas (X1 ; X2) terhadap
variabel terikat (Y) dilakukan berdasarkan pengujian statistik dengan metode
multiple regression.
1. Tarap kesalahan (alpha) 0,05, atau tingkat kepercayaan (confidence interval)
95%
2. H0 = Insentif serta pendidikan dan latihan tidak berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja guru
Universitas Sumatera Utara
3. H1 = Insentif serta pendidikan dan latihan berpengaruh terhadap kinerja
guru
F = R2 ( N – M – 1 ) M ( 1 - R )2
Sedangkan pengujian hipotesis secara parsial adalah :
1.H0 : B1 = 0 ( Insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja guru )
2.H1 : B1 ≠ 0 ( Insentif berpengaruh terhadap kinerja guru )
3.H0 : B2 = 0 ( Pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja guru)
4.H1 : B2 ≠ 0 ( Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja guru )
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistik t (uji dua sisi ). Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1
ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Cara lain
adalah dengan membandingkan t sig dengan α. Jika t sig > α, maka H0 diterima dan
H1 ditolak, sedangkan jika t sig < α, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Pengolahan
data dengan menggunakan perangkat lunak Statistic Package For Social Science
(SPSS)
dimulai dari Taman Kanak-kanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah
Pertama (SMP), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan Sekolah Menengah Atas
(SMA). Untuk jenjang Sekolah Menengah Atas (SMA) ada 16 SMA Negeri dan
Swasta yang ada di Kotamadya Tebing-Tinggi. Proses pembelajaran untuk seluruh
SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi dimulai pada pukul 07.15 Wib sampai pukul
13.45 Wib pada hari Senin, Selasa, Rabu dan Kamis, sedangkan pada hari Jumat dan
Sabtu pembelajaran dimulai pukul 07.15 Wib sampai pukul 11.15 Wib.
Dalam penelitian ini ruang lingkupnya hanya Sekolah Menengah Atas Negeri di
Kota Tebing Tinggi, yang berjumlah 4 buah. SMA Negeri I beralamat di Jalan K.L
Yos Sudarso. SMA Negeri II beralamat di Jalan K.L Yos Sudarso Km 5 Tebing
Tinggi. SMA Negeri III beralamat di Jalan K.L Yos Sudarso Km 3 Tebing Tinggi dan
SMA Negeri IV beralamat di Jalan Gatot Subroto Km 5 Tebing Tinggi. Untuk Lebih
jelasnya dapat di lihat pada Tabel 5.1 :
37
Tabel 5.1. Gambaran Umum SMA Negeri di Tebing Tinggi
No Nama Sekolah Tahun berdiri NPSN Jlh Kelas T.A 2007/2008 Program
1. SMAN.1 1959 10211565 24 IPA/IPS
2. SMAN.II 1982 10211586 15 IPA/IPS/BHS
3. SMAN.III 1991 301076201008 18 IPA/IPS
4 SMAN.IV 2001 10211588 18 IPA/IPS
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Tebing Tinggi 2008
5.2 Karakteristik Responden
Tabel 5.2 Karakteristik Responden
No Karakteristik Jumlah Persentase 1 Usia 23 - 28 6 4,2 29 - 34 14 9,8 35 - 40 35 24,65 41 - 46 45 31,69 47 - 55 32 22,54 56 - 60 10 7,04
2 Jenis Kelamin LK 62 43,66 PR 80 56,34 3 Masa Kerja 1 - 5 4 2,81 6 - 10 16 11,27 11 - 15 20 14,08 16 - 20 38 26,76 21 - 25 41 28,87 26 - 30 20 14,08 30 - 35 3 2,11 4 Tingkat Pendidikan S1 136 95,77 S2 6 4,23
Sumber: Lampiran 5
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa usia responden yang paling
dominan adalah yang berusia 41 tahun sampai dengan 46 tahun yang berjumlah 45
orang (31,69%). Responden yang berusia 23 tahun sampai dengan 28 tahun
berjumlah 6 orang (4,2%) merupakan responden yang paling minim sebagai
responden penelitian ini. Berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa responden
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 62 orang (43,66%), sedangkan responden
perempuan berjumlah 80 orang (56,34%). Berdasarkan masa kerja atau pengabdian
menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa pengabdian terbanyak yaitu
dengan masa kerja 21-25 tahun sebanyak 41 orang (28.87 %) sedangkan masa kerja
paling rendah sebanyak 3 orang dengan masa kerja paling rendah yaitu 31-35 tahun .
Berdasarkan masa kerja atau pengabdian menunjukkan bahwa responden yang
memiliki masa pengabdian terbanyak yaitu dengan masa kerja 21-25 tahun sebanyak
41 orang (28.87 %) sedangkan masa kerja paling rendah sebanyak 3 orang dengan
masa kerja paling rendah yaitu 31-35 tahun . Berdasarkan masa kerja atau pengabdian
menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa pengabdian terbanyak yaitu
dengan masa kerja 21-25 tahun sebanyak 41 orang (28.87 %) sedangkan masa kerja
paling rendah sebanyak 3 orang dengan masa kerja paling rendah yaitu 31-35 tahun .
Dan berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden terbanyak adalah 136 guru berpendidikan Strata 1 (95,77%) dan paling
rendah dengan tingkat pendidikan Strata II sebanyak 6 guru (4,23 %).
Universitas Sumatera Utara
5.3.1. Uji Validitas
Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa
yang harus diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur
construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.
Validitasi data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat.
Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa
yang harus diukur.Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur
construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Adapun uji validitas tersebut
terdapat pada Tabel 5.3 berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 5.3 Uji Validitas Instrumen Variabel Penelitian Alat Ukur r hitung r tabel Kriteria Insentif ( X1 ) Q1 0,331 0,1648 Valid
Q2 0,552 0,1648 Valid
Q3 0,621 0,1648 Valid
Q5 0,322 0,1648 Valid
Q6 0,374 0,1648 Valid
( X2 ) Q2 0, 484 0,1648 Valid
Q3 0, 489 0,1648 Valid
Q4 0,438 0,1648 Valid
Q6 0,394 0,1648 Valid
Q7 0,644 0,1648 Valid
Q8 0,491 0,1648 Valid
Q2 0,779 0,1648 Valid
Q3 0,517 0,1648 Valid
Q4 0,588 0,1648 Valid
Q5 0,534 0,1648 Valid
Q8 0,678 0,1648 Valid
Q9 0,645 0,1648 Valid
Q10 0,640 0,1648 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 142 responden, untuk variable
insentif ( X1 ) terdapat 5 (lima) pertanyaan yang valid dan 1 pertanyaan yang tidak
valid yang telah disisihkan yaitu item pertanyaan ke 4. Hal ini dapat dilihat pada
Tabel 5.3 diatas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang
seluruhnya lebih besar dari rtabel Product Moment dimana r tabel 0.1648.
Universitas Sumatera Utara
validitas terhadap 142 responden dengan 8 (delapan) pertanyaan, maka seluruh
pertanyaan dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 5.3 diatas yang terdapat
pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang seluruhnya lebih besar dari rtabel
Product Moment dimana r tabel 0.1648.
Serta untuk variable kinerja guru, berdasarkan hasil uji validitas terhadap 142
responden, maka terdapat 8 (delapan) pertanyaan yang valid dan 2 pertanyaan yang
tidak valid dan telah disisihkan yaitu item pertanyaan ke 6 dan ke 7. Hal ini dapat
dilihat pada Tabel 5.3 diatas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation yang seluruhnya lebih besar dari rtabel Product Moment dimana r tabel
0.1648.
Suatu kuesioner dikatakan raliabel atau handal jika jawaban dari responden
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Jawaban
responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan
dijawab secara konsisten. Penguji reliabelitas instrumen dalam penelitian ini
menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitas
digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,2005).
Universitas Sumatera Utara
Hasil pengujian reliabel instrumen ditunjukkan pada Tabel 5.4 dibawah ini :
Tabel 5.4 Uji Reliabilitas Instrumen
Instrumen Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Kinerja Guru (Y) Insentif (X1) Pendidikan dan Pelatihan (X2)
0.880 0.670 0.783
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Lampiran 3 Dari Tabel 5.4 diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap
instrumen variabel pada penelitian memiliki nilai >0,60. dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa setiap instrumen variabel kinerja guru, insentif dan pendidikan dan
pelatihan dinyatakan reliabel.
5.4 Statistik Deskriptif
terdapat pada Tabel 5.5 :
Tabel 5.5 Deskripsi Statistik Mengenai Kinerja Guru, Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan
Variabel Kisaran Teoritis Kisaran Aktual Median Mean Standart Deviasi Kinerja Guru ( Y ) 8 - 40 10 - 35 23 22,6 5,08 Insentif ( X1 ) 5 - 25 10 - 25 17 17,4 3,70 Pendidikan dan Pelatihan ( X2 ) 8 - 40 25 - 40 35 34,7 3,00 Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.5 tersebut dapat dideskripsiskan bahwa untuk variabel
Kinerja Guru dimana kisaran teoritis bernilai antara 8 - 40, kisaran aktual terendah
Universitas Sumatera Utara
10 dan tertinggi 35, nilai tengah (Median) 23, nilai rata-rata (Mean) 22,6 dan standart
deviasi 5,08. Dari data tersebut responden menjawab pada kisaran 2 dan 3 dengan
demikian untuk variabel kinerja guru kecenderungannya responden tidak setuju.
Variabel Insentif dengan nilai teoritis 5 – 25, kisaran aktual terendah 10 dan tertinggi
25, nilai tengah (Median) 17, nilai rata-rata (Mean) 17,4 dan standart deviasi 3,70.
Dari data tersebut jawaban responden pada kisaran 3 dan 4 dengan demikian
kecenderungannya adalah setuju pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja
guru. Variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan kisaran teoritis 8 - 40, kisaran
aktual terendah 25 dan tertinggi 40, nilai tengah (Median) 35, nilai rata-rata (Mean)
34,7 dan standart deviasi 3,00. Dari data tersebut jawaban responden pada kisaran 4
dan 5 kecenderungannya adalah sangat setuju pendidikan dan pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja guru .
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier
berganda, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk
mendeteksi apakah variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak
dilakukan dengan analisis grafik.
dapat dilihat pada Gambar 5.1 di bawah ini.
Universitas Sumatera Utara
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan gambar tersebut, dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan
normal. Hal tersebut diketahui poligon kecenderungan tidak menceng ke kiri maupun
ke kanan.
Uji multikolonieritas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi linier
berganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi multikolonieritas. Untuk uji multikolonieritas pada penelitian
ini adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF).
Menurut Ghozali (2005) nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolonieritas adalah Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
Universitas Sumatera Utara
Model Collinearity Statistics
Pelatiahn_X2 .996 1.004
Sumber : Lampiran 3
Dari Tabel 5.6 di atas menunjukkan bahwa nilai Tolerance kurang dari 0,10
yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan nilai
Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu
variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi
pada penelitian ini.
5.5.3 Uji Heterokedastisitas
linier berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2005 : 107) model regresi yang
baik adalah model yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastitas.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
dengan Uji Park. Asumsi utama Uji Park yaitu dengan melakukan transformasi
Universitas Sumatera Utara
terhadap residual (Ghozali, 2005 : 107). Adapun hasil pengujian Uji Park terdapat
pada Tabel 5.7 berikut :
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
(Constant) 2.193 1.443 1.520 .133
INSENTIF_X1 .065 .044 .182 1.496 .139
1
Jika koefesien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara
statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang diestimasi
terdapat heteroskedastisitas dan sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara
statistik, maka asumsi Homoskesdatisitas pada data model tersebut tidak dapat
ditolak. Hasil yang terlihat pada Tabel 5.7 menunjukkan koefesien parameter untuk
variabel independen tidak ada yang signifikan (Variabel Pemberian Insentif dan
Pendidikan dan Pelatihan dengan tingkat signifikansi 0.139 dan 0.814). Maka dapat
disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
5.6 Pengujian Hipotesis 5.6.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Untuk menguji pengaruh pemberian insentif serta Pendidikan dan Pelatihan
terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi digunakan uji
Statistik F (uji F). Apabila nilai F sig > nilai α, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Universitas Sumatera Utara
Sebaliknya apabila nilai F sig < nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil uji
secara serempak dapat dilihat pada Tabel 5.8 berikut ini.
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak
ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 89.872 2 44.936 3.847 .024a Residual 1623.628 139 11.681
1
Total 1713.500 141 a. Predictors: (Constant), Pendidikan Pelatiahan_X2, INSENTIF_X1 b. Dependent Variable: Kinerja Guru_Y Sumber : Lampiran 3 Dari Tabel 5.8 menunjukkan nilai koefisien regresi 3,847 dengan nilai
koefisiensi 0,024 atau 2,4% berarti dengan α = 0,05, maka 0,024 < 0,05 dengan
demikian H0 ditolak dan H1 diterima secara signifikan. Kemampuan variabel kinerja
guru (Y) dapat dijelaskan oleh variabel pemberian insentif (X1) serta Pendidikan dan
Pelatihan (X2) ditunjukkan pada Tabel 5.9 dibawah ini.
Tabel 5.9 Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate 1 .229a .052 .039 3.41772
a Predictors: (Constant), Pendidikan Pelatihan_X2, INSENTIF_X1 b Dependent Variable: Kinerja Guru_Y Sumber : Lampiran 3
Dari Tabel 5.9 di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0,052 atau 5,2%. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu
kinerja guru (Y) dapat dijelaskan oleh variabel independen pemberian insentif (X1)
serta Pendidikan dan Pelatihan (X2) sebesar 5,2%. Sedangkan sisanya sebesar 94,8%
Universitas Sumatera Utara
dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.
Untuk menguji pengaruh pemberian insentif serta Pendidikan dan Pelatihan
terhadap peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi digunakan uji
Statistik t (uji t). Dengan membandingkan t sig dengan α, jika t sig > α maka H0
diterima dan H1 ditolak sedangkan jika t sig < α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 5.10 berikut ini.
Tabel 5.10 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Model Unstandardized
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 33.043 3.168 10.429 .000 INSENTIF_X1 .103 .094 .091 1.103 .272 Pendidkan
Pelatihan_X2 .139 .053 .216 2.609 .010
a Dependent Variable: Kinerja Guru_Y. Sumber : Lampiran 3 Dari Tabel 5.10 di atas maka coefficient model regresi yang dapat dibentuk :
Y = 33.043 + 0.103Insentif_X1 + 0.139PP_ X2 + ε
a. Nilai konstanta sebesar 33.043 artinya apabila pemberian insentif serta
Pendidikan dan Pelatihan bernilai nol, maka terjadi peningkatan kinerja guru
sebesar 33.043.
b. Koefisien regresi variabel pemberian insentif sebesar 0,103 bermakna jika
variabel pemberian insentif meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan
kinerja guru sebesar 0,103 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama
dengan nol.
c. Koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan sebesar 0,139 bermakna jika
variabel pendidikan dan pelatihan meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu
satuan kinerja guru sebesar 0,139 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau
sama dengan nol.
Dari Tabel 5.10 di atas menunjukkan bahwa variabel insentif memberikan
nilai koefisien regresi 0,013 dengan nilai signifikansi 0,272 yang berarti nilai
signifikansinya α = 0,05/2 = 0,025 dimana 0,072 > 0,025 yang berarti tidak
signifikan, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Sedangkan untuk variabel Pendidikan
dan Pelatihan memberikan nilai koefisiensi regresi 0,139 dengan nilai signifikansi
0,010 yang berarti nilai signifikansinya α = 0,05/2 = 0,025, dimana 0,010 < 0,025
berarti H0 ditolak dan H1 diterima secara signifikan.
Kemudian untuk mendukung hasil penelitian ini, penulis juga melakukan
wawancara kepada delapan orang guru yaitu masing-masing dua orang guru dari 4
SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi. Berdasarkan hasil wawancara, penulis dapat
menyimpulkan :
diberi atau tidak diberi tidak menjadi persoalan, namun guru-guru tetap
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugasnya. Guru-guru menganggap masih
Universitas Sumatera Utara
banyak kekurangan dalam hal pemberian insentif seperti masalah pembagian tugas
tambahan yang dapat mendatangkan insentif, serta masalah jumlah atau besarnya
insentif yang diterima. Adapun sumber-sumber insentif ini berasal dari biaya atau
dana komite yang dibebankan kepada para siswa, kemudian di kelola oleh pihak
sekolah, komite sekolah serta Dinas Pendidikan dan digunakan untuk mendukung
program-program yang telah ditetapkan.
2. Sehubungan dengan pendidikan dan pelatihan, guru-guru berharap agar selalu
diberikan seperangkat pengetahuan terutama yang dapat meningkatkan hasil
belajar, karena saat ini perkembangan pengetahuan semakin pesat seperti jenis-
jenis model pembelajaran, pembelajaran CTL, serta penggunaan media. Guru-guru
beranggapan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diterima akan dapat membantu
dalam menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan yang diprogramkan dalam
kurikulum tingkat satuan pendidikan.
3. Sehubungan dengan kinerja, guru-guru ingin agar kinerjanya terus meningkat.
Guru-guru tetap melaksanakan tugas-tugas pokoknya dalam pembelajaran sesuai
program yang telah direncanakan.
Dari hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan antara lain :
1. Tidak ada pengaruh yang signifikan dari insentif terhadap kinerja guru. Hal ini
dapat disebabkan karena insentif belum sesuai dengan prosedur yang diinginkan
para guru terutama dalam hal pembagian tugas tambahan yang dapat
mendatangkan insentif serta jumlah atau besarnya insentif yang di terima para
guru. Penelitian ini bertentangan dengan peneliti terdahulu yaitu penelitian
Sinurat (2007) yang menyatakan bahwa Merit System (Gaji guru, Karya guru dan
Karir guru) berpengaruh nyata terhadap kinerja guru.
2. Ada pengaruh yang sangat signifikan dari pendidikan dan pelatihan terhadap
peningkatan kinerja guru. Pendidikan dan pelatihan sangat diharapkan para guru
karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut guru untuk dapat
menyesuaikan proses pembelajaran yang tepat, seperti penggunaan media
pembelajaran, model-model pembelajaran, pembelajaran Contekstual Teaching
And Learning (CTL) dan lain-lain. Penelitian ini konsisten dengan penelitian
Munandar (2006) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh
positif terhadap kompetensi profesionalisme guru dan kinerja guru.
3. Secara simultan ternyata insentif serta pendidikan dan pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja guru sebesar 5,2%, sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
52
1. Penelitian ini dihasilkan dari penggunaan instrumen yang mendasarkan pada
persepsi jawaban responden, penyebaran kuesioner tidak seluruhnya bertemu
langsung dengan para responden melalui tatap muka sehingga peneliti tidak dapat
memberikan penjelasan secara detail tentang kuesioner. Hal ini sangat
memungkinkan timbulnya perbedaan interpretasi atas maksud dan tujuan
pertanyaan.
2. Penelitian yang dihasilkan melalui wawancara dapat menimbulkan persepsi
jawaban yang berbeda dengan mutu hasil jawaban yang diinginkan. Hal ini dapat
mempengaruhi analisis jawaban responden.
3. Penelitian ini hanya memasukkan dua variabel independen saja, yaitu insentif serta
pendidikan dan pelatihan, sementara masih ada variabel lain yang diperkirakan
besar pengaruhnya terhadap kinerja guru.
6.3. Saran – saran
penelitian ini, maka peneliti yang akan datang disarankan antara lain:
1. Untuk menghindari terjadinya perbedaan interpretasi atas pertanyaan-pertanyaan
dalam kuesioner yang diberikan kepada responden, maka perlu dilakukan
penjelasan awal terhadap maksud dan tujuan pertanyaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk memperoleh mutu hasil wawancara sangat diperlukan kesiapan dan
keterampilan pewawancara serta memperhatikan daya tangkap responden
terhadap isi pertanyaan.
3. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan memasukkan variabel lain yang diduga
besar pengaruhnya terhadap kinerja guru.
Universitas Sumatera Utara
BSNP. 2005. Standar Nasional Pendidikan. Badan Standar Nasional: Jakarta Faiz, Pan Muhammad, 2008.” Artikel Quo Vadis Pendidikan Nasional.” Analisa
Kritis Putusan Mahkamah Konstitusi DKI Jakarta 2008. http://pk.ut.ac.id/jsi.go.id; di kunjungi 22 November 2008.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, edisisi
ketiga, Penerbit : BP Universitas Diponegoro Semarang. Hasibuan, Malayu S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Cetakan ketujuah. Penerbit : Bumi Aksara Jakarta. Johson, Elaine B. 2007. Contekstual Teaching and Learning : Menjadikan Kegiatan
Belajar Mengajar Mengasyikkan dan Bermakna. MLC: Bandung Lako, Andreas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isu, Teori, dan solusi,
Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yokyakarta. Mathis, L.Robert dan Jacson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama Buku I, Salemba Empat Jakarta. Maulana, 2006, Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang . Penelitian Universitas Sriwijaya Palembang.
Mediana, 2001, Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan P.T Samudera Indonesia. PPs USU Medan. Mulyana, E, 2007. Menjadi Guru Profesional. Penerbit Bumi Aksara Jakarta. Munandar, Dadang Rahmad, 2006, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kompetensi Profesionalisme Guru dan Kinerja Guru SLTP di Kota Bandung. Penelitian Universitas Pendidikan Indonesia.
Nawawi, Hadari. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kelima,
Yokyakarta : Gajah Mada University Pres. Nurhadi, Burhanuddin, Gerrat.S. 2003. Pembelajaran Kontekstual dan
penerapannya dalam KBK. Malang : Universitas Negeri Malang.
55
Universitas Sumatera Utara
Nitisemito, Alex. S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan kesembilan, Yokyakarta : Ghalia Indonesia.
Pasaribu, Nursinta, 2007 “ Artikel Pendidikan dan Karakter Kebangsaan.” Dikutip dari Sinergi Media Pemerintah Kota Tebing Tinggi, Edisi September 2007,
hal; 16 - 18 Puskur-Balitbang Depdiknas, 2006, sosialisasi SI dan SKL Sekolah Dasar, Sekolah
Menengah Pertama, dan Sekolah Menengah Atas, Jakarta : Puskur Ranupandojo, Heididjrachman, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia,
Penerbit BPFE, Yokyakarta. Schuller, Randall dan Jacson, Susan E.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke 21. Edisi ke Enam Jilid 2. Penterjemah Erlangga Jakarta.
Sinurat, Sumiati P, 2007, Pengaruh Merit Sistem Terhadap Peningkatan Kinerja
Guru SMA Dharma Pancasila Medan, PPs USU, Medan. Supriadi