0

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF NON MATERIAL

OLEH PIMPINAN DENGAN SEMANGAT KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

KOTA SOLOK

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana pendidikan

stata satu (S-1)

Oleh :

Ferdino Wedi Sanjaya

15582/2010

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2014

i

i

i

i

ABSTRAK

Judul : Hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan

Kota Solok

Penulis : Ferdino Wedi Sanjaya

Pembimbing : 1. Dra Ermita M.Pd

2. Drs. Irsyad M.Pd

Penelitian ini dilatar belakangi dari hasil pengamatan penulis di Kantor

Dinas Pendidikan Kota Solok yang menunjukkan rendahnya semangat kerja

pegawai, hal ini diduga karena kurangnya prmberian insentif non material oleh

pimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang

Pemberian Insentif Non Material Oleh Pimpinan, Semangat Kerja Pegawai dan

Hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat

Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Hipotesis penelitian yang

diajukan adalah: terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif non

material oleh pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Kota Solok.

Jenis penelitian ini bersifat korelasional.Populasi penelitian adalah semua

pegawai Dinas Pendidikan Kota Solok dengan jumlah 105 orang. Teknik

pengambilan sampel dengan menggunakan Simple Random Sampling dengan

melihat table Krecjie-Morgan yaitu sebanyak 86 orang pegawai dengan tingkat

kesalahan 1% dan tingkat kepercayaan 99%.instrumen penelitian ini adalah

angket model Skala Likert yang telah diuji validitas dan reliabelnya. Data

dianalisis dengan teknik korelasi Product Moment.

Hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa: Pemberian Insentif

Non Material oleh Pimpinan berada pada kategori cukup baik (71,3%) dan

semangat kerja pegawai berada pada kategori cukup tinggi (79,5%). Terdapat

hubungan yang signifikan dan positif antara Pemberian Insentif Non Material oleh

Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok

dengan koefisien korelasi rhitung = 0,700 > rtabel = 0,317 pada taraf kepercayaan

99%.

ii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhadmdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul: Hubungan Pemberian Insentif Non Material Dengan

Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

Skripsi ini merupakan hasil penelitian yang disusun dalam rangka

memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Sajana Pendidikan Strata 1 (S-1)

pada Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

Negeri Padang.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bantuan

dari berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan

terima kasih yang sedalam-dalamnya, kepada yang terhormat:

1. Ibu Dra. Ermita, M.Pd selaku pimbimbing I dan Bapak Drs. Irsyad, M.Pd

selaku pembimbing II yang telah membantu penulis dengan semangat dan

motivasinya untuk membimbing dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Dekan Fakultas IlmuPendidikan Universitas Negeri Padang.

3. Bapak Dr. Ahmad Sabandi, M.Pd dan Ibu Nelitawati, S.Pd, M.Pd selaku

ketua jurusan dan sekretaris jurusan.

4. Staf Dosen serta Karyawan Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu

Pendidikan Universitas Negeri Padang.

5. Kepala Dinas Pendidikan Kota Solok yang telah bersedia memberi waktu dan

izin dalam penelitian, serta semua Pegawai Dinas Pendidikan Kota Solok

yang telah membantu penulis dalam kelancaran pelaksanaan penelitian

penulis.

6. Kedua orang tua penulis Papa dan Mama tersayang, penulis menyucapkan

terima kasih tak terhingga atas segenap doa, nasihat, motivasi dan curahan

kasih sayang yang melimpah dan tak berkesudahan.

7. Rekan-rekan yang telah memberikan motivasi dan bantuan kepads penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

iii

Penulis menyadari bahwa skripsi yang penulis susun ini masih banyak

terdapat berbagai kelemahan dan kekurangan. Penulis mengharapkan. Sarandan

kritikan yang konstuktif dari semua pihak atau pembaca yang telah membaca

skripsi ini untuk kesempurnaan tulisan dimasa yang akan datang.

Terakhir penulis menyampaikan harapan semoga penelitian sederhana

yang penulis susun ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kepentingan dan

kemanjuan organisasi di masa yang akan datang. Amiin.

Padang, Mai 2014

Penulis

iv

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 5

C. Batasan Masalah................................................................................... 7

D. Perumusan Masalah ............................................................................. 7

E. Tujuan Penelitian ................................................................................. 8

F. Kegunaan Penelitian............................................................................. 8

BAB II KAJIAN TEORI

A. Semangat Kerja .................................................................................... 10

1. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 10

2. Pentingnya Semangat Kerja ........................................................... 11

3. Indikator yang Mempengaruhi Semangat Kerja ............................ 13

B. Insentif ................................................................................................. 22

1. Pengertian Insentif ......................................................................... 22

2. Tujuan Pemberian Insentif ............................................................. 23

3. Bentuk Bentuk Pemberian Insentif ............................................. 24

4. Indikator Insentif Non Material ..................................................... 25

C. Hubungan Pemberian Insentif Non Material dengan Semangat

Kerja ..................................................................................................... 28

D. Kerangka Konseptual ........................................................................... 29

E. Hipotesis ............................................................................................... 30

v

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................. 31

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ............................................ 31

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 32

D. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 34

E. Instrumen Penelitian dan Penyusunannya ............................................ 34

F. Pengumpulan Data ............................................................................... 37

G. Teknik Analisis Data ............................................................................ 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................... 41

B. Persyaratan Analisis ............................................................................. 46

C. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 47

D. Pembahasan .......................................................................................... 48

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ......................................................................................... 54

B. Saran ..................................................................................................... 54

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Sampel Penelitian .................................................................... 33

2. Kualifikasi dan Presentasi .................................................................... 39

3. Distribusi Frekuensi Data Variabel Pemberian Insentif Non Material

oleh Pimpinan ...................................................................................... 42

4. Penilaian Insentif Non Material ........................................................... 43

5. Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai .............

6. Penilaian Semangat Keja Pegawai ....................................................... 46

7. Rangkuman Hasil Uji Noemalitas Variabel ......................................... 46

8. Pengujian Korelasi dan Keberartian Korelasi Variabel X dan Y

dengan Tabel Uji r dan Tabel Uji t....................................................... 47

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Konseptual ........................................................................... 30

2. Histogram Distibusi Frekuensi Skor Variabel Pemberian Insentif

Non Material oleh Pimpinan ................................................................ 42

3. Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Semangat Kerja ......... 45

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Pengantar Angket ................................................................................. 58

2. Petunjuk Pengisian Angket .................................................................. 69

3. Kisi Kisi Angket Penelitian ............................................................... 60

4. Angket Penelitian ................................................................................ 61

5. Rekapitulasi Uji Coba Variabel Insentif Non Material ........................ 65

6. Rekapitulasi Uji Coba Variabel Semangat Kerja Pegawai .................. 66

7. Analisi Hasil Uji Coba ......................................................................... 69

8. Tabulasi Data Variabel Insentif Non Material ..................................... 76

9. Tabulasi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai ............................... 80

10. Skor Mentah Hasil Penelitian............................................................... 84

11. Pengolahan Data Menggunakan SPSS ................................................. 87

12. Tabel Nilai-Nilai Rho ........................................................................... 93

13. Tabel Nilai-Nilai R Product Moment ................................................... 94

14. Nilai-Nilai Chi Kuadrat ........................................................................ 95

15. Nilai-Nilai dalam Distribusi ................................................................ 96

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi mempunyai tujuan, baik organisasi yang menghasilkan

barang maupun organisasi yang bergerak dibidang jasa.Dalam pencapain

tujuan tersebut tentunya tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia yang

ada dalam suatu organisasi. Orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut

biasanya dikenal dengan sebutan pegawai atau karyawan. Pegawai atau

karyawan tersebutdi dalam suatu organisasi mempunyai tanggung jawab

terhadap tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, hal ini

dikarenakan pegawai tersebutlah yang merencanakan dan melaksanakan

pekerjaan yang telah diprogramkan.

Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh

faktor manusia sebagai tenaga kerjayang ada.Pegawai merupakan unsur pokok

dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi karena pegawai adalah

sumber tenaga dari suatu aktivitas yang dilakukan dalam organisasi.

Keberhasilan pegawai dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak faktor.Ada

kemungkinan pegawai berhasil dalam perkerjaan karena memiliki semangat,

kemampuan dan keterampilan dalam bekerja.

Dari sudut semangat kerja Netisemito (2002:56), mengatakan bahwa

semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan sekali dapat selesai lebih

cepat dan lebih baik.

2

Semangat kerja sangat penting bagi pegawai karena semangat kerja yang

tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja seorang

pegawai karena malas. Dengan semangat kerja yang tinggi dari pegawaiatau

karyawan maka pekerjaan yang diberikan akan dapat diselesaikan dengan

waktu yang lebih cepat. Semangat kerja pegawai yang tinggi secara otomatis

tentunya akan membuat pegawai merasa lebih senang dalam bekerja, sehingga

kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Nawawi (2004:120) bahwa

semagat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha

partisipasi secara maksimal dan kegiatan organisasi atau kelompok guna

tercapainya tujuan yang ditentukan.Hasibuan (2012:94) juga

mangatakanbahwa keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Semangat kerja ini akan meransang seseorang untuk berkarya dan

berkreatifitas dalam pekerjaannya.

Oleh karena itudalam menjalankan tugas atau pekerjaan hendaknya

pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dan diharapkan akan melahirkan

kreatifitas dan inisiatif yang tinggi, penuh rasa tanggung jawab akan

mendorong peningkatan produktifitas kerja pegawai pada instansi atau kantor

tersebut.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis dan wawancara di lapangan dan

dilengkapi dengan informasi dari beberapa pegawai pada Kantor Dinas

Pendidikan Kota Solokdi bulan Januari 2014, masih terlihat beberapa masalah

3

yang mengindentifikasi bahwa masih rendahnya semangat kerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Solok dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal ini

dapat dilihat dari fenomena-fenomena yang terjadi sebagai berikut:

1. Masih ada sebagian pegawai yang kurang bisa menyelesaikan tugas dengan

petunjuk kerja yang sudah ditetapkan, seperti pekerjaan pegawai yang

sudah selesai namun diperbaiki dan diproses kembali. Hal ini disebabkan

karena penempatan pegawai yang kurang tepat.

2. Masih ada sebagian pegawai yang rendah perhatiannya dalam

menyelesaikan tugas, hal ini dapat dilihat adanya pegawai yang suka

menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Bahkan

pekerjaan yang diselesaikan oleh pegawai sering kurang baik dan tidak

tepat waktu. Hal ini terjadi karena fasilitas yang ada kurang mendukung,

sehingga tugas yang dikerjakan oleh pegawai sering kurang baik dan tidak

tepat waktu.

3. Masih adanya sebagian pegawai terlambat datang kerja serta adanya

beberapa pegawai yang sering keluar masuk kantor disaat jam kerja tanpa

tujuan yang jelas.

4. Masih adanya sebagian pegawai yang kurang kreatif dalam bekerja, hal ini

terlihat dari hasil kerja pegawai. Tugas yang diselesaikan sering cepat

selesai namun dengan hasil yang kurang memuaskan. Sebagai contoh

kearsipan kantor disetiap bidang dan pembukuan di ruang TU atau dikenal

dengan ruang piket kurang tertata dengan rapi dan bersih.

4

5. Adanya Sebagian pegawai yang tidak dilibatkan dalam musyawarah hal ini

membuat pegawai tidak bisa mengeluarkan ide-idenya dalam rapat,

sehingga membuat pegawai kurang mau bekerjasama dengan pegawai

lainnya dalam menyelesaikan tugas di kantor. Sering pegawai lebih

mendahulukan kepentingan sendiri dan sungkan membantu rekan lainnya

yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.

6. Adanya terlihat beberapa pegawai yang kurang betah berada ditempat

kerjanya dan lebih suka berada dan berbincang-bincang ditempat kerja

pegawai yang lain. Hal ini terjadi karena pegawai tersebut sedang memiliki

masalah dengan pegawai setempat kerjanya sehingga terjadilah hubungan

yang kurang harmonis yang berdampak pada semangat kerja pegawai yang

menurun.

Fenomena yang telah digambarkan diatas mencerminkan bahwa

banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Kantor

Dinas Pendidikan Kota Solok, menjadi rendah dan belum optimal sehingga

perlu di tingkatkan untuk kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi

instansi/lembaga tersebut.Penulis menduga salah satu faktor yang

menyebabkan rendahnya semangat kerja pegawai adalah kurangnya

insentif.Insentif sangat penting sekali dalam mendorong semangat kerja

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.Insentif dapat dibedakan atas

insentif material dan non material. Dengan pemberian insentifbaik berupa

materi maupun non materi yang memadaipegawai merasa lebih dihargai

dirinya sebagai pegawai/tenaga kerja, sehingga akan mendorong pegawai

5

untuk lebih bergairah dan bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.

Adapun fenomena yang terlihat dilapangan adalah rendahnya pemberian

insentif non material oleh pimpinan, sebagai berikut :

1. Kurangnya perhatian dari kepala dinas terhadap pekerjaan pegawai seperti

tidak memberikan pengarahan bagaimana seharusnya pekerjaan mereka

yang benar sehingga sebagian pegawai suka menunda-nunda pekerjaan

mereka, kurang disiplin dan lain-lain karena kurangnya perhatian dari

kepala dinas.

2. Kurangnya pemberian penghargaan pada pegawai yang telah melakukan

pekerjaan dengan baik oleh kepala dinas seperti bagi pegawai yang

pekerjaannya lebih baik dari pekerjaan pegawai lain tidak mendapatkan

pujian ataupun bonus lebih dari kepala dinas.

3. Kurangnya pemberian pujian oleh kepala dinas baik secara lisan ataupun

tulisan kepada pegawai yang menunjukkan loyalitasnya(kesetiaannya) dan

keunggulannya dalam bekerja.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan Pemberian

Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

Pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Solok.

B. Identifikasi Masalah

Semangat kerja pegawai merupakan faktor penunjang dalam

kelancaran dan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.Karena denganadanya semangat kerja yang tinggi dari

6

pegawai maka tugas dapat dilaksanakan dengan baik.Nawawi (2003)

manyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

semangat kerja adalah minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

faktor gaji dan upah yang tinggi, status sosial pekerjaan, suasana kerja dan

hubungan dalam pekerjaan serta tujuan dalam pekerjaan.

Berdasarkan latar belakang masalah sebelumnya, dapat diidentifikasi

fenomenayang terjadi terkait semangat kerja pegawai dalam melaksanakan

tugas-tugasnyaberdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pada bulan

Januari 2014 pada Dinas Pendidikan Kota Solok ditandai dengan beberapa

masalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan yang diberikan sulit tapi waktu yang diberikan untuk

penyelesaiannya cukup singkat sehingga munculnya keluhan dari pegawai.

2. Pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai.

3. Tidak suka dengan jabatan yang diberikan karena merasa tidak sesuai

denfgan kemampuan dan keahlian yang dimiliki.

4. Suasana dan lingkungan kerja kurang nyaman seperti tata ruang kantor,

tata cahaya dan kondisi pekerjaan itu sendiri.

5. Kurangnya peralatan kantor untuk mendukung untuk menunjang pekerjaan

salah satunya banyak yang rusak sehingga sedikit yang dapat digunakan

dengan baik.

6. Kurangnya perhatian kepala dinas terhadap hasil pekerjaan pegawai,

sehingga pegawai suka menunda-nunda pekerjaannya karena jarang di

evaluasi oleh kepala dinas.

7

7. Pimpinan tidak pernah memberikan reward ataupun pujian sehingga

pegawai merasa pekerjaannya kurang dihargai.

8. Kurangnya pemberian penghargaan pada pegawai yang telah melakukan

pekerjaan dengan baik dan memiliki banyak prestasi dibandingkan dengan

pegawai lainnya.

C. Batasan Masalah

Dengan adanya semangat kerja maka ada faktor penggerak yang

merangsang pegawai melakukan pekerjaannya, pegawai yang melaksanakan

pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab dan mau bekerja keras, maka

akan dapat mengatasi masalah yang akan dihadapi dalam melaksanakan

pekerjaan.

Mengingat begitu luasnya permasalahan semangat kerja pegawai ini

serta keterbatasan waktu, tenaga dan kemampuan maka penulis membatasi

masalah yang memfokuskan pada Hubungan Pemberian Insentif Non Materi

Oleh Pimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota

Solok. Dengan melihat bahwa pemberian insentif non material adalah salah-

satu hal yang dapat mempengaruhi timbulnya semangat kerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya.

D. PerumusanMasalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas maka perumusan masalah yang

dapat dirumuskandalam penelitian ini adalah :

8

1. Bagaimanakah semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Solok?

2. Bagaimanakah pemberian insentif non material oleh Kepala Dinas

Pendidikan Kota Solok?

3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara insentif non material

dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok?

E. Tujuan Penilitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini untuk

mengetahui dan mendapatkan informasi tentang sebagai berikut:

1. Semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

2. Pemberian insentif non material oleh Kepala Dinas kepada pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

3. Hubungan antara pemberian insentif non material dengan semangat kerja

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

F. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para pembaca khususnya,

terutama :

1. Masukan bagi kepala Dinas Pendidikan Kota Solok untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Solok.

9

2. Masukan bagi pegawai pada Dinas Pendidikan kota Solok dalam rangka

peningkatan semangat kerjayang tinggi dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab.

3. Masukan bagi penulis untuk mengembangkan ilmu serta menambah ilmu.

4. Mahasiswa yang berminat meneliti tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja sebagai bahan masukan dan informasi.

10

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan adanya kemauan dan kegairahan

seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

sebaik mungkin dan penuh kesungguh-sungguhan.Dalam bekerja tentunya

setiap organisasi mengharapkan agar pekerjaan para pegawainya dapat

terus meningkat.

Semangat kerja diartikan oleh banyak para ahli diantaranya ialah,

menurut Sastrohardiwiryo (2001:32) semangat kerja adalah kesenangan

tenaga kerja untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang telah diserahkan

kepadanya sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai dengan tepat waktu.

Pariata Westra (2000:72) juga mengemukan bahwa semangat kerja

adalah sikap dari individu maupun kelompok terhadap lingkungan

kerjanya dan terhadap kesediaan untuk bekerjasama sesuai dengan

kebutuhan utama organisasi atau kantor.

Semangat dan moral/kegairahan kerja merupakan salah satu faktor

yang akan mempengaruhi secara langsung terhadap produktivitas kerja.

Semangat dan moral kerja yang tinggi akan berdampak positif terhadap

perusahaan/kantor.

11

Selanjutnya Hasley (2001) menyatakan tentang semangat kerja

bahwa:

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan

perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk

menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih tanpa

menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan

antusisas ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-

usaha kelompok sekerjanya,dan membuat karyawan tidak

mudah terpangaruh luar, terutama dari orang-orang yang

mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-

satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap

dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-

besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Dengan adanya rasa semangat dalam bekerja maka itu merupakan

dorongan bagi terciptanya partisipasi pegawai terhadap pelaksanaan

pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai

tersebut.Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi ini dapat

diwujudkan dari sikap dan perkerjaannya.

Berdasarkan uraian dan pendapat para ahli diatas dapat

disimpulkanbahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok

sebagai anggota organisasi untuk mengabdi kepada pekerjaannyadengan

kesungguhan dalam mewujudkan kemampuan dan keinginannya untuk

bekerja dengan giat dan konsekuen penuh dorongan secara lebih cepat

dengan hasil yang lebih memuaskan, sehingga dapat mencapai tujuan

organiasasi dengan maksimal.

2. Pentingnya Semangat Kerja

Dalam suatu organisasi semangat kerja mempunyai peranan yang

sangat penting yang harus dimiliki setiap orang yang melaksanakan

12

aktifitas organisasi.Begitu juga seorang pegawai dimana semangat kerja

mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan pekerjaan. Apabila

tidak ada semangat kerja maka setiap aktifitas yang dilakukan oleh

seorang pegawai akan terganggu dan pekerjaan tidak akan berjalan dengan

lancar.

Semangat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya

partisipasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan

kemampuan yang dimilikinya.Pegawai yang memiliki semangat kerja

dapat diwujudkan dengan sikap dan perbuatannya dalam melakukan

pekerjaan. Sebagaimana menurut Nitisemito (2002:96) semangat kerja

adalah melakukan pekerjaansecara lebih giat sehingga dengan demikian

pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Tohardi (2002:70) mengatakan semangat kerja sangat penting bagi

organisasi, karena :

a. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas

b. Dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan

kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang

lebih singkat atau lebih cepat

c. Dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh dari sudut kecilnya angka kerusakan karena

semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak

bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka

kerusakan

d. Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan

karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain

e. Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat

kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan

teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada

13

Begitu sangat pentingnya semangat kerja oleh pegawai dalam

bekerja atau menyelesaikan pekerjaannya maka dari itu semangat kerja

perlu ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan semangat kerja

Sastrohardiwiryo (2001:284), mengemukakan beberapa cara yang dapat

ditempuh sebagai berikut :

a. Pemberian gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian e. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan untuk maju g. Perasaan aman menghadapi masa depan atau

dengan kata lain memperhatikan hari esok tenaga

kerja

Berdasarkan uraian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhiu semangat kerja pegawai , khususnya

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok perlu ditingkatkan karena

dengan semangat kerja yang tinggi dari para pegawai, maka tujuan dari

Dinas Pendidikan Kota Solok dapat tercapai dengan maksimal.

3. Indikator yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja seorang pegawai dapat dilihat dan diamati melalui

prilaku nyata dalam menyelesaikan pekerjaannya.Kunci keberhasilan

suatu lembaga atau organisasi adalah semangat pegawainya dalam bekerja.

Apabila pegawai semangat dalam bekerja maka pekerjaan atau tugas akan

dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih cepat. Semangat kerja seorang

pegawai akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan

14

tersebut. Namun untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi banyak

faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut

Nitisemito (2002:30) adalah sebagai berikut :

a. Memberi gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani pegawai c. Sesekali menciptakan suasana santai d. Memperhatikan harga diri pegawai e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai

dengan keahliannya

f. Memberi kesempatan untuk maju g. Memupuk perasaan aman menghadapi masa depan h. Mengusahakan loyalitas pegawai i. Mengajak berunding para pegawai j. Memberi insentif yang terarah k. Memberi fasilitas yang menyenangkan

Selanjutnya Purwanto (2012:84) juga mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi semangat kerja antara lain adalah :

a. Adanya kehidupan yang layak b. Adanya perasaan terlindung, ketentraman dalam bekerja c. Adanya kondisi-kondisi bekerja yang menyenangkan d. Suasana dan rasa kekelurgaan e. Perlakuan yang adil dari atasannya f. Pengakuan dan penghargaan terhadap sumbangan-

sumbangan dan jasa-jasa yang diperbuatnya

g. Terdapat perasaan berhasil dan kesadaran untuk ingin berkembang

h. Kesempatan berpartisipasi dan diikutsertakan dalam menentukan kebijakkan (policy)

i. Kesempatan untuk tetap memiliki rasa harga diri

Berdasarkan beberapa pendapat diatas banyak faktor yang

mempangaruhi semangat kerja pegawai. Berikut akan dijelaskan sesuai

pembatasan masalah adalah penempatan kerja pegawai, fasilitas kerja

pegawai, loyalitas pegawai terhadap pekerjaan, kreatifitas pegawai dalam

15

bekerja, partisipasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan suasana kerja

pegawai dalam bekerja. Untuk lebih jelasnya indikator-indikator yang

mempengaruhi semangat kerja maka akan dibahas satu persatu sebagai

berikut :

a. Penempatan Pegawai

Karyawan ataupun pegawai yang cakap, mampu, dan terampil

belum menjamin produktivitas kerja yang baik, kalau semangat kerja

dan kedisipilinannya rendah. Merekabaru bermanfaat dan mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan atau kantor jika mereka berkeinginan

tinggi untuk berprestasi.

Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak

terampil mangakibatkan pekerjaan yang mereka kerjakan tidak bisa

selesai pada waktunya dan tidak akanlebih baik.Kualitas dan kuantitas

karyawan/pegawai harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya

efektif dan efesien akan menunjang tercapainya tujuan organisasi.

Untuk tercapainya tujuan organisasi secaraefektif dan

efesienserta untuk menibulkan semangat kerja pegawai.Maka perlu

penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kemampuan dan

keterampilan pegawai.Marwansyah (2012:144) mengatakan bahwa

penempatan (placement) adalah penugasan atau penugasan kembali

seorang pekerja pada sebuah pekerjan atau jabatan baru, Mathis dan

Jackson (2001:305) juga mengatakan bahwa penempatan adalah

menempatkan seseorang pada posisi yang tepat.

16

Penempatan tugas atau pekerjaan yang baru bagi seorang

pegawai bukanlah hal biasa bagi mereka. Ini adalah sebuah tantangan

bagi pegawai yang berprestasi dan berpengalaman tetapi akan menjadi

masalah besar bagi pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan

keahlian dibidangnya. Maka perlu penempatan kerja bagi seorang

pegawai yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang

dimilikinya.Karena dengan demikian seorang pegawai akan leluasa

bekerja, mencoba lebih baik sertaselalu bersemangat dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Dengan gairah kerja dan kedisiplinan akan lebih baik serta

efektif akan menunjang terwujudnya tujuan organisasi atau

perusahaan.Penempatan pegawai/karyawan yang jauh dibawah

kemampuannya atapun diluar kemampuannya mengakibatkan

semangat kerja dan kedisiplinan pegawai akan menjadi rendah.

Penempatan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

mencocokkan dan membandingkan kulifikasi yang dimiliki oleh

seorang pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan

atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai.

Hasibuan (2001:64) (dalam buku Suwatno, 2011:116) menegaskan

bahwa penempatan pegawai hendaklah memperhatikan azas

penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat

untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the

right man behind the right job.

17

b. Fasilitas Pegawai

Berbicara mengenai fasilitas, kita berbicara mengenai

lingkungan fisik yang terdapat disekitar pegawai sebagai sarana dan

prasarana yang mendukung mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sarwono (2005) menyatakan bahwa linkungan kerja fisik adalah

tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya.

Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah

1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Sirkulasi udara 4) Ukuran ruang kerja 5) Tata letak ruang kerja 6) Privasi ruang kerja 7) Kebersihan 8) Suara bising 9) Penggunaan warna 10) Peralatan kantor 11) Keamanan kerja 12) Musik ditempat kerja 13) Hubungan sesama rekan kerja 14) Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

Pendapat diatas menggambarkan bahwa fasilitas atau sarana

dan prasarana seperti penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran

ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan,

suara bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja,

musik ditempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan kerja

antara atasan dan bawahanharus tepenuhi dan di kelola dengan baik.

Kerena dengan fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang

mendukung akan menumbuhkan gairah/semangat dalam bekerja.

18

Terutama pegawai yang harus menyelesaikan tugas-tugasnya perlu

fasilitas yang baik dan mendukung sehingga pekerjaan dapat

dikerjakan dengan effektif dan seefesien mungkin.

c. Loyalitas Pegawai Terhadap Pekerjaan

Sifat loyalitas sangatlah diperlukan dalam bekerja seperti yang

dijelaskan dalam Kamus Bahasa Indonesia (2000:533) loyalitas dapat

diartikan sebagai kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan seseorang terhadap

sesuatu. Handayaningrat (2000:71) juga menjelaskan bahwa

loyalitas adalah kualitas kesetiaan seseorang terhadap negara,bangsa

dan tanah air dan terhadap tugas yang dibebankan kepadanya kesatuan

atasan dan bawahannya.Sikap Loyalitas pegawai sangatlah diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi karena dengan adanya loyalitas yang

tinggi dapat menunjukkan semangat kerja yang tinggi pula.

Dari pendapat diatas dapatlah diambil kesimpulan bahwa

loyalitas kerja merupakan kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan seseorang

dalam :

1) Kepada perusahaan, lembaga atau instansi temapat ia bekerja

2) Terhadap pekerjan atau tugas yang diberikan kepadanya

3) Terhadap atasannya sehingga memiliki rasa tanggung jawab yang

tinggi terhadap pekerjaannya

Dengan demikian orang atau pegawai yang memiliki sifat

loyal, maka pegawai tersebut akan giat dan bersemangat dalam bekerja

tidak melalaikan atau meninggalkan tugas yang telah dibebankan

kepadanya.

19

d. Kreatifitas Pegawai dalam Menjalankan Pekerjaan

Sebagai seorang pegawai tentu harus dituntut memiliki sifat

yang kretif dalam bekerja, karena bekerja yang kreatif akan

menghasilkan kreatifitas yang baru. Menurut Nawawi (2004:175)

kreatifitas adalah kemampuan melihat sesuatu dengan perspektif baru,

atau kemampuan mengkhayalkan dan memikirkan suatu susunan atau

bentuk yang berbeda dari sebelumnya dan kemampuan menyusun

konsepsinya sebagai penerapan yang baru.

Menurut Supriadi (2005:13) kreatifitas adalah kemampuan

seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru , baik berupa gagasan

ataupun nyata yang relatif berbeda dengan apa yang ada. Wahyudi

(2007:3) juga menjelaskan bahwa kretifitas adalah kemampuan

menghasilkan sesuatu yang baru dan original yang berwujud ide-ide

dan alat serta keahlian yang lebih spesifik lagi untuk menemukan

sesuatu yang baru.

Beberapa devenisi diatas menjelaskan bahwa kretifitas itu tidak

hanya berkaitan dengan cara berfikir seseorang untuk menciptakan

sesuatu, hal yang bersifat baru baik berupa barang ataupun gagasan,

tetapi juga menyangkut kemampuan untuk mencari dan menemukan

ide-ide, teknik-teknik dan cara kerja yang lebih efisien, walaupun

terkadang ide tersebut tidak masuk akal dan tidak mungkin diterapkan

dalam organisasi. Pegawai yang memiliki kretivitas yang tinggi dalam

bekerja sangat berpengaruh terhadap tugas yang dikerjakannya.

20

e. Partisipasi Pegawai dalam Bekerja

Setiap kegiatan yang dilakukan dikantor sangatlah dituntut

adanya partisipasi dari semua unsur yang ada didalamnya tanpa

terkecuali termasuk para pegawai yang ada. Karena partisipasi dari

semua pegawai akan mendukung terhadap kelancaran dari suatu

pekerjaan.

Partisipasi sangat menentukan keberhasilan suatu pekerjaan,

dalam Kamus Bahasa Indonesia (2000:734) partisipasi adalah turut

berperan serta dalam suatu kegiatan, keikutsertaan dan peran serta.

Sastropoetra (2001:13) juga menjelaskan partisipasi adalah

keterlibatan mental/pikiran dan emosi/perasaan seseorang di dalam

situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan

kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut

bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.

Dari pendapat diatas dijelaskan partisipasi pegawai adalah

sebagai keikutsertaan dan keterlibatan pegawai yang disertai kesadaran

dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok maupun dalam

melaksanakan pekerjaan secara individu. Partisipasi ini bukan hanya

sekedar ikut serta tetapi betul-betul terlibat dalam suatu kegiatan atau

pekerjaan. Partisipasi dari pegawai ini sangatlah diperlukan dan sangat

membantu dalam pencapain tujan kantor yang sudah ditetapkan. Tanpa

adanya keikutsertaan dan keterlibatan pegawai dalam melaksanakan

21

kegiatan atau pekerjaan maka pekerjaan itu belum tentu akan dapat

terlaksana dengan baik.

Dengan demikian dapatlah disimpulkan bahwa partisipasi

adalah keterlibatan atau keikutsertaan seseorang atau pegawai baik

mental maupun emosional dalam suatu kegiatan atau pekerjaan demi

mencapai tujuan.

f. Suasana Kerja Pegawai

Situasi kerja dan lingkungan kerja yang kondusif akan

mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya.Karena

iklim dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar

terhadap keberhasilan kerja seorang pegawai dan lingkungan yang

kondusif memberi perasaan aman, bebas dan nyaman bagi pegawai

yang bekerja.

Nawawi (2003) menyatakan bahwa dalam penciptaan kondisi

kerja yang menyenangkan, seorang pimpinan juga harus bertindak

tehadap bawahannya dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan,

mengharagai pendapat pegawai dan menata dilingkungan kerja dengan

penuh rasa nyaman.

Berdasarakan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

upaya mencitakan kondisi kerja yang menyenangkan, pimpinan

melakukan dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan, mengharagai

pendapat pegawai dan menata dilingkungan kerja dengan penuh rasa

nyaman.Selain itu Suasana kerja yang tenang dan menyenangkan juga

22

akan membangkitkan semangat kerja seorang pegawai. Pemimpin juga

harus mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis serta

menciptakan linkungan kantor yang aman dan menyenangkan.

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan

pada pekerja/pegawai. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial

kepada pegawai sabagai balas jasa sebuah organisasi/instansi/lembaga

kepada pegawai atas prestasi pegawai tersebut dalam bekerja. Rivai

(2003:384) mengatakan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk

pembayaran yang dikaikan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan

bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan

biaya.Hasibuan (2010:118) juga mengatakan bahwa insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar.

Fungsi utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan

tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam menjalankan

tugansnya. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya

untuk mencapai tujuan organisasi/insttasi/lembaga tersebut. Selain itu

tujuan utama pemberian insentif ini adalah guna meningkatkan

produktivitas kerja. Wibowo (2007:355) mengatakan bahwa program

insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja.

23

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa insentif

merupakan peransang, penghargaan atau ganjaran yang sengaja diberikan

dapat berupa tunjangan, gaji tambahan, pujian, penghargaan, reward,

hadiah ataupun fasulitas sebagai balas jasa kepada pegawai untuk bekerja

lebih baik. Maka sangat terlihat bahwa insentif merupakan hal terpenting

dalam peningkatan gairah dan semangat kerja pegawai, sehingga pegawai

mau menjalankan tugasnya dengan penuh keikhlasan untuk tercapainya

tujuan dari organisasi/instasnsi/lembaga secara efektif dan efisien.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Insentif sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja seseorang

dalam mencapai tujuan oirganisasi/instansi/lembaga. Rivai (2003:385)

mengatakan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan

tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka

meningkatkan kualitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan atau

organisasi tersebut, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan

produktifitas dan efisiensi perusahaan/orgasisasi dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal

yang sangat penting.

Berdasarkan uraian diatasdapat disimpulkan bahwa insentif sebagai

bagian dari bentuk imbalan dan penghargaan yang diberikan oleh

pimpinan kepada pegawai yang bertujuan untuk:

a. Mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja sehingga

dapat memudahkan tercapainya tujuan organisasi/instansi/lembaga

secara efektif dan efesien.

24

b. Memotivasi pegawai agar terus berusaha memperbaiki dan

meningkatkan kemampuannya dalam menjalankan pekerjaannya

dengan penuh rasa tanggung jawab.

c. Membantu memberikan pegawai motivasi sehingga bergairahan dalam

bekerja dan penuh bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Bentuk Bentuk Pemberian Insentif

Untuk dapat menimbulkan menimbulkan semangat kerja yang

tinggi oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya. Maka

perlu pemberian insentif oleh pimpinan, pemberian insentif ini banyak

bentuknya. Adapun beberapa bentuk insentif yang dikemukakan oleh para

ahli adalah menurut Hasibuan (2005:205) menyatakan bahwa pemberian

insentif dikelompokkan menjadi :

a. Insentif Material

Insentif material adalah daya peransang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

b. Insentif Non Material

Insentif non material ini adalah daya peransang yang diberikan

kepada karyawan, berbentuk penghargaan atau pengukuhan

bedasarkan prestasinya, diatas prestasi standard.

c. Insentif sosial

Insentif sosial adalah daya peransang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan

25

kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi.

Mengikuti pendidikan atau dengan naik haji.

Dalam hal yang sama Sarwonto (1991:155) juga mengatakan

bahwa pemberian insentif tergolong dalam beberapa bentuk sebagai

berikut :

a. Insentef Material

Insentef material adalah peransang yang dapat dinilai dengan

material/uang yang dapat diberikan dalam bentuk bonus, komisi, profit

sharing dan kompensasi. Jaminan sosial dapat diberikan dalam bentuk

seperti pemberian rumah dinas, pemberian cuti, berlangganan koran,

pelayanan kesehatan, pemberian biaya pindah dan pemberian

kesempatan pendidikan.

b. Insentif Non Material

Insentif non material merupakan segala peransang yang tidak

dapat dinilai dengan uang seperti pemberian gelar secara resmi,

pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam penghargaan,

pemberian pujian lisan atapun tulisan dan ucapan terimakasih secara

formal ataupun informal.

4. Indikator Insentif Non Material

Bedasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpilkanbahwa

bentuk-bentuk pemberian insentif adalah sebagai berikut :

a. Pemberian insentif Material

Pemberian insentif material ini dapat berupa uang dapat juga

berupa barang. Uang dapat berupa gaji/honor yang diberikan oleh

26

pimpinan kepada pegawai secara periodik pasti dan terjamin. Baik itu

gaji/honor tetap/pokok juga gaji/honor tambahan, tunjangan dan juga

uang lelah.

b. Pemberian insentif Non Material

Pemberian insentif Non Material yang diberikan oleh pimpinan

kepada pegawai dapat berupa :

1) Sikap pimpinan

Situasi kerja dan lingkungan kerja yang kondusif akan

mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Nawawi (2003) menyatakan bahwa dalam penciptaan kondisi dan

suasana kerja yang menyenangkan, seorang pimpinan juga harus

bertindak tehadap bawahannya dengan cara bersikap ramah,

kekeluargaan, mengharagai pendapat pegawai dan menata

dilingkungan kerja dengan penuh rasa nyaman.Dengan suasana dan

keadaan kerja serta fasilitas yang lengkap yang diberikan oleh

pimpinan kepada bawahannya akan membuat pegawainya lebih

giat dan bersemngat dalam bekerja.

Dalam memberikan penghargaan pimpinan harus

melakukan dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan,

mengharagai pendapat pegawai. Selain itu pimpinan juga musti

memperhatikan kebutuhan kerja pegawai baik itu tentang tata

ruang kantor dan fasilitas yang mendukung pekerjaan di kantor.

Suasana kerja yang tenang dan menyenangkan juga akan

27

membangkitkan semangat kerja seorang pegawai. Pemimpin juga

harus mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis serta

menciptakan linkungan kantor yang aman dan menyenangkan.

2) Pemberian penghargaan oleh pimpinan

Pemberian penghargaan ini merupakan bentuk rasa

pengormatan yang diberikan oleh seorang atasan untuk menghargai

bawahannya. Pemberian penghargaan ini dapat diberikan dalam

bentuk bonus, reward, komisi, profit sharing dan kompensasi.

Bisa juga dalam bentuk jaminan sosial seperti pemberian

rumah dinas, pemberian cuti, berlangganan koran,

sertifikat,piagam penghargaan/perstasi, peleyanan kesahatan,

pemberian biaya pindah rumah dan pemberian kesempatan

pendidikan dan lain-lain.Pemberian penghargaan ini besar

maknanya bagi bawahan (seoarng pegawai), karena dapat

meransang bawahan (pegawai) nya untuk selalu bersemangat,

giat/tekun dalam membuat prastasi-prestasi baru.

3) Promosioleh pimpinan

Promosi merupakan kenaikan pangkat atau pemberian

kesempatan untuk berkarya serta mengembangkan karier atas

prestasi kerja yang telah dilakukan oleh seorang pegawai. Siagian

(2011:169) menjelaskan bahwa promosi adalah kegiatan

personalia, seoarang pegawai dipindahkan satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya

28

dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih

besar pula. Jika ada kesempatan bagi setiap pegawai/karyawan

dipromosikan, maka pegawai akan terdorong bekerja lebih giat,

bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran

perusahaan/instansi/lembaga secara optimal dapat dicapai.

4) Pemberian Pujian oleh Pimpinan

Pemberian pujian ini merupakan bagian dari penghargaan

yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan (pegawai)nya

secara langsung dan kontiniu/terus menerus.

Dapat diberikan secara langsung kepada para pegawai,

yaitu pegawai yang selalu memiliki disiplin kerja dan kesungguhan

dalam bekerja. Pemberian pujian ini dapat diberikan secara lisan

ataupun tulisan oleh pimpinan kepada bawahannya.Dengan

pemberian pujian dalam bentuk lisan maupun tulisan oleh pimpian

secara langsung. Akan memberikan rasa tersendiri oleh pegawai,

sehingga membuat pegawai lebih giat dan bersemangat dalam

mengerjakan pekerjaannya serta berlomba-lomba meningkatkan

prestasi kerjanya.

C. Hubungan Pemberian Insentif Non Material dengan Semangat Kerja

Untuk meningkatkan produktivitas kerja seorang pegawai, haruslah

memiliki semangat kerja yang tinggi, salah satunya yang dapat dilakukan oleh

seorang pagawai untuk meningkatkan semangat kerja yang tinggi adalah

dengan memberikan insentif dan penghargaan spesial kepada pegawai. Karena

29

sebagai perseonil/tenaga kerja seoarang pegawai ingin juga mendapatkan

penghargaan dari pimpinannya sebagai wujud bahwa pekerjaannya tidak sia-

sia dan dinilai bagus/berprestasioleh pimpinannya.

Oleh karena itu keberadaan insentif sangatlah diperlukan, tidak hanya

insentif material tetapi juga insentif non material seperti sikap pimpinan

terhadap suasana/keadaan dan fasilitas pegawai dalam bekerja, pemberian

penghargaan dan tanda jasa oleh pimpinan, promosi tempat kerja/pekerjaan

dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai(bawahan)nya. Dengan

adanya insentif ini maka diharapkan pegawai dapat lebih giat dan bersemangat

dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.

D. Kerangka Konseptual

Semangat kerja adalah kemauan dan kesadaran yang timbul dari dalam

diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan, sehingga pekerjaan itu dapat

dilaksanakan dengan cepat dan dengan hasil yang memuaskan.Dimana

indikator semangat kerja pegawai dalam penelitian ini adalah penempatan

kerja pegawai, fasilitas kerja pegawai, loyalitas pegawai terhadap pekerjaanya,

kreatifitaspegawai dalam melaksanakan tugasnya, partisipasi pegawai dalam

bekerja dan suasana kerja pegawai. Insentif menjadi salah satu penyebab yang

sangat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja seorang pegawai.

Adapun indikator dari pemberian insentif non material dalam penelitian ini

adalah sikap pimpinan terhadap suasana/keadaan dan fasilitas kerja pegawai,

pemberian penghargaan dan tanda jasa oleh pimpinan, promosi tempat

30

kerja/pekerjaan dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai

(bawahan)nya.

Untuk lebih jelasnya, maka dapat digambarkan dalam kerangka

konseptual berikut ini :

Gambar 1 : Kerangka Konseptual Hubungan Pemberian Insentif Non

Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

Pada Dinas Pendidikan Kota Solok

E. Hipotesis

Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah Terdapat

hubungan yang berarti antara pemberian insentif non material oleh pimpinan

dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

Pemberian Insentif Non

Material

1. Sikap Pimpinan

2. Pemberian Penghargaan oleh Pimpinan

3. Promosi oleh Pimpinan

4. Pemberian Pujian oleh Pimpinan

Semangat Kerja Pegawai

1. Penempatan Pegawai

2. Fasilitas Pegawai

3. Loyalitas Pegawai

terhadap Pekerjaan 4. Kreatifitas pegawai

dalam Melaksanakan

Pekerjaan 5. Partisipasi Pegawai

dalam Bekerja 6. Suasana Kerja Pegawai

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Sesuai dengan permasalah dan tujuan yang telah diajukan

dalampenelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional

(Rorelational Research). Penelitian korelasional merupakan penelitian yang

dimaksudkan untuk melihat hubungan yang terjadi antara satu variabel dengan

variabel lainnya. Pilihan dan penggunaan penelitian ini sejalan dengan tujuan

penelitian yaitu melihat Hubungan Pemberian Insentif Non Materi oleh

Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Solok.

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (X) Insentif Non Material

Insentif yang dimaksud dalam penelitan ini adalah insentif yang

merupakan suatu peransang, pujian, rewaerd, penghargaan atapun ganjaran

berupa tambahan penghasilan, penghargaan dalam bentuk jasa maupun

uang/barang, promosi dan penyediaan fasilitas kerja pegawai yang

bertujuan untuk memotivasi pegawai agar lebih giat dan bersemangat

dalam bekerja. Adapun indikator dari insentif non material adalah : sikap

pimpinan, pemberian penghargaan oleh pimpinan, promosi oleh pimpinan

dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai (bawahan)nya.

32

2. Variabel terikat (Y ) Semangat Kerja Pegawai

Faktor faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang menunjang dan

membuat pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, mendorong

pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik, bekerja lebih giat sehingga

pekejaan yang dilakukan menjadi lebih efektif dan efesien.Hal ini dapat

dicapai dengan penempatan kerja pegawai yang baik, fasilitas pegawai

yang sangat mendukung dalam bekerja, pegawai yang bekerja penuh

dengan kesetiaan (loyalnya terhadap pekerjaan), sangat berkreatifitas

dalam bekerja, dan berpatisipasi tinggi dalam melakukan pekerjaan demi

mewujudkan tujuan bersamaserta menciptakan suasana kerja yang nyaman

demi kelancaran pekerjaan.

Adapun faktor-faktoryang mempengaruhi semangat kerja ini terdiri

dari 6 indikator yaitu penempatan pegawai, fasilitas pegawai, loyalitas

pegawai terhadap pekerjaan, kreatifitas pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan, partisipasi pegawai dalam bekerja dan suasana kerja pegawai.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:117) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua

33

pegawai yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Padang sebanyak 105

pegawai.

2. Sampel

Sampel menurut Suharsimi Arikunto (2010:174) adalah sebagian

atau wakil populasi yang diteliti. Suharsimi Arikunto (2006:134), juga

menyatakan bahwa populasi yang kurang dari 100 orang, maka semua

populasi di ambil sebagai sampel, jika populasi lebih dari seratus maka

sampelnya di ambil 10%-25% atau 25%-50% dari jumlah populasi.

Jumlah populasi pada penelitian ini adalah sebanyak 105 pegawai.

Maka penulis akan mengambil sampel berdasarkan teknik Simple Random

Sampling, sampel diambil berdasarkan tabel Krecjie-Morgan dengan

tingkat kesalahan 5% dan tingkat kepercayaan 95%. Jadi maka sampel

yang diambil adalah sebanyak 86 pegawai.

Tabel 1

Jumlah Sampel Penelitian

No. Nama Bidang Jumlah Pegawai

1. Sekretariat 25

2. Dikmen 6

3. TK, SD dan PK 6

4. PLS-SBOP 11

5. Peningkatan Mutu dan Litbang 6

6. Pengawas 32

Total 86 Orang

34

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian, berkenaan

dengan hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan

Semangat Kerja Pegawai.

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

bekerja pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

E. Instrumen Penelitian dan Penyusunannya

Alat penumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

angket yang bertujuan untuk memperoleh data mengenai semangat kerja

pegawai. Angket yang digunakan adalah model skala Likert, dimana

konstruksi kerja dari skla likert ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah

item-item dalam bentuk pernyataan yang berhubungan sedangkan masalah

penelitian. Item-item tersebut kemudian diisi oleh responden dengan memilih

salah satu dari lima alternatif jawaban yang telah disediakan. Adapun

limaalternatif jawaban yang disediakan adalah selalu (SL), sering (SR),

kadang-kadang (KD), jarang (JR) dan tidak pernah (TP).

Adapun langkah-langkah dalam penyusunan angket adalah sebagai

berikut:

1. Membuat kisi-kisi dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan variabel yang diteliti

35

b. Menentukan indikator dari masing-masing variabel

2. Menyusun pernyataan (item) berdasarkan indikator dari masing-masing

variabel

3. Mengkonsultasikan butir-butir angket yang telah disusun dengan dosen

pembibing

4. Melakukan uji coba angket yang telah disusun yaitu dengan

memberikannyakepada 10pegawaiDinas Pendidikan Kota Solok diluar

sampel yang telah ditetapkan.

a. Uji Validitas Angket

Menurut Arikunto (2010:211) Validitas adalah suatu ukuran

yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu

instrumen. Untuk mengetahui validitas angket dilakukan analisis

menggunakan rumus korelasi tata jenjang yang dikemukakan oleh

Spearman dalam Suharsimi (2010:321) sebagai berikut :

Keterangan :

= validitas yang dicari

= jumlah beda ( rank total rank maksimal)

= jumlah sampel

Kriteria dalam pengujian validitas adalah:

Jika r hitung > r tabel berarti valid

Jika r hitung < r tabel berarti tidak valid

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus sperman

untuk angket variabel X diperoleh Rho = 0,9985 sedangkan Rho tabel

36

pada taraf kepercayaan 99% dengan N =10 adalah 0,794 dimana r

hitung lebih besar dari r tabel 0,9985 > 0,794 maka variabel X

dinyatakan valid. Untuk Angket variabel Y diperoleh Rho = 0,9939

sedangkan Rho tabel pada taraf kepercayaan 99% dengan N =10 adalah

0,794 dimana r hitung lebih besar dari r tabel 0,9939 > 0,794 maka

variabel Y dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas Instrumen

Arikunto (2010:221) mengatakan reliabilitas menunjuk pada

satupengertian bahwa sesuatu instrumen yang cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu

sudah baik atau valid (reliabelitas artinya dapat dipercaya, jadi dapat

diandalkan). Untuk mencari realibilitas menggunakan rumus Alpha,

Arikunto (2010:239) :

Keterangan :

= reabilitas instrumen

K = banyak butir pernyataan atau banyaknya soal

ob2

= jumlah varians butir

O2t = varians totals

Kriteria dalam pengujian reliabelitas adalah:

Jika r hitung > r tabel berarti reliabel

Jika r hitung < r tabel berarti tidak reliabel

Hasil perhitungan dengan menggunakan alpa untuk angket

variabel X perhitungan di peroleh r hitung = 1,0205, sedangkan r tabel

37

pada taraf kepercayaan 99% dengan N = 10 adalah 0,765 maka r

hitung besar dari r tabel 1,0205 > 0,765 berarti variabel X reliabel.

untuk angket variabel Y perhitungan di peroleh r hitung =

0,9095, sedangkan r tabel pada taraf kepercayaan 99% dengan N = 10

adalah 0,765 maka r hitung besar dari r tabel 0,9094> 0,765 berarti

variabel Y reliabel.

F. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan sendiri secara langsung oleh peneliti

dengan Dinas Pendidikan Kota Solok.Pengumpulan data dilakukan dengan

penyebarann angket kepada seluruh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Solok.

Adapun prosedur pengumpulan data ini adalah sebagai berikut :

1. Mengurus surat izin penelitian dari jurusan yang diteruskan ke Fakultas

2. Setelah surat izin dapat diselesaikan dengan jurusan dan fakultas, surat

izin disampaikan kepada pihak yang terkait yaitu Dinas Pendidikan Kota

Solok

3. Setelah mendapat izin dari Dinas Pendidikan Kota Solok, penulis

menyebarkan angket kepada setiap pegawai yang menjadi responden

dalam penelitian ini.

G. Teknik Analisis Data

Data penelitian diolah dengan langkah sebagai berikut :

1. Pemberian Skor

38

Pada setiap angket yang telah diedarkan, disediakan lima alternatif

jawaban dimana alternatif jawaban itu adalah selalu (SL) dengan skor 5,

sering (SR) dengan skor 4, kadang-kadang (KD) dengan skor 3, jarang

(JR) dengan skor 2, tidak pernah (TP) dengan skor 1. Sedangkan untuk

butir angket negatif alternatif jawaban selalu (SL) dengan skor 1, sering

(SR) dengan skor 2, kadang-kadang (KD) dengan skor 3, jarang (JR)

dengan skor 4, tidak pernah (TP) dengan skor 5.

2. Mentabulasi data dan menghitung sakor rata-rata (Mean), Median, Modus

dan Standar Deviasi (SD).

a. Data yang telah diberi skor nilai dimasukkan kedalam distribusi

frekuensi skor masing-masing variabel, kemudian dilanjutkan dengan

mencari skor rata-rata (Mean), Median, Modus dan Standar Deviasi

(SD), untuk mendapatkan gambaran dari kedua kelompokm variabel.

Data yang diolah dengan menggunakan komputer program SPSS.

b. Menentukan gambaran secara kualitatif hasil penelitian untuk masing-

masing variabel dengan memebandingkan skor rata-rata (Mean)

dengan skor tertinggi dikali dengan 100% untuk variabel X dan skor

rata-rata (Mean) dengan skor tertinggi dikali dengan 100% untuk

variabel Y. Dengan menggunakan klasifikasi yang dikemukakan oleh

Nana Sudjana (2006:33) seperti dibawah ini :

39

Tabel 2

Kualifikasi dan Persentase

Klasifikasi Persentase

Sangat Baik/ Tinggi

Baik/ Tinggi

Cukup

Kurang Baik/ Tinggi

TidakBaik/ Tinggi

90 100 %

80 89 %

65 79%

55 64%

0 54%

3. Melakukan uji normalitas pemberian insentif non material dan semangat

kerja pegawai dengan rumus Chi Kuadrat yang dikemukakan oleh

Arikunto (2006:290) yaitu:

Keterangan:

= Harga Chi Kuadrad yang dicari

= Frekuensi observasi atau yang ada

= Frekuensi yang diharapkan

4. Menghitung koefisien Korelasi Variabel X dan Y untuk mengetahui

hubungan dengan menggunakan Teknik Korelasi Product Moment, yang

dikemukakan oleh Arikunto (2006:274) dengan rumus:

Keterangan :

rxy = Nilai koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah responden

X = Jumlah skor seluruh item

Y = Jumlah skor setiap item

X2 = Jumlah kuadrat skor variabel X

Y2 = Jumlah kuadrat skor variabel Y

40

5. Untuk menghitung uji keberatian Korelasi digunakanuji-t dengan rumus

sebagai berikut:

Keterangan :

= angka hasil uji

r = Nilai koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Suatu koefisien korelasi dipandang signifikan kalau harga t hasil

perhitungan > dari harga t pada tabel distribusi t.

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Penelitian

Sesuai dengan variabel penelitian, maka diperoleh dua kelompok data

yaitu data mengenai Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dan

Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Deskripsi

masing-masing data tersebut dapat dirinci sebagai berikut:

1. Deskripsi Data Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

Pengumpulan data variabel Pemberian Insentif Non Material oleh

Pimpinan (Variabel X) didapat dari penyebaran angket sebanyak 86

responden. Skor variabel Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

yang diperoleh menyebar dari skor terendah 52,00 sampai skor tertinggi

140,00. Sedangkan skor minimal 30 dan skor maksimal idealnya 150.

Dari hasil pengolan data secara umum, maka pemberian insentif non

material oleh pimpinan diperoleh skor mean (rata-rata) = 106,9767

median (nilai tengah) = 107,5000 modus (nilai yang sering muncul) =

99,00dan standar deviasi (simpangan baku) = 22,09284. Secara lengkap

mengenai perhitungan dapat dilihat pada lampiran.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

variabel insentif non material (X) dapat dilihat pada tabel dan gambar

berikut:

42

Tabel 3

Distribusi Frekuensi Data Variabel Pemberian Insentif Non Material Oleh

Pimpinan

Kelas

Interval

Frekuensi

Absolut

Frekuensi

Relatif

130 - 142 18 20,9

117 - 129 15 17,4

104 - 116 16 18,7

91 - 103 15 17,4

78 - 90 16 18,6

65 - 77 3 3,5

52 - 64 3 3,5

Jumlah 86 100

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

52-64 65-77 78-90 91-103 104-116 117-129 130-142

3 3

1615

1615

18

Insentif Non Material

Gambar 2

Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pemberian Insentif Non

Material oleh Pimpinan

Berdasarkan Tabel dan Histigram diatas variabel Pemberian

Insentif Non Material oleh Pimpinan diketahui 38,3% responden berada di

atas kelas interval rata-rata, 18,6% responden berada di kelas interval rata-

57,5 70,5 83,5 96,5 109,5 122,5 135,5

43

rata dan 43,1% berada dibawah kelas rata-rata, jadi dapat disimpulkan

bahwa 43,1% Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dibawah

rata-rata.

Hasil pengolahan data angket variabel insentif non material (X)

dengan cara membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal

dikali 100, maka nilai mean 106,98 dibagi dengan skor maksimal 150

dikali 100% maka diperoleh angka = 71,3. Hal ini berarti variabel

pemberian insentif non material oleh pimpinan berada pada kategori

cukup baik yaitu 71,3% dari skor ideal.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

variabel insentif non material (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4

Rekapitulasi Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

No Indikator Rata-rata % Tingkat Pencapaian Klasifikasi

1 Sikap Pimpinan 3.87 77.4 Cukup Baik

2 Pemberian Penghargaan oleh Pimpinan 3.34 66.8 Cukup Baik

3 Promosi oleh Pimpinan 3.31 66.2 Cukup Baik

4 Pemberian Pujian oleh Pimpinan 3.81 76.2 Cukup Baik

Variabel Insentif Non Material 106.98 71.3 Cukup Baik

2. Deskripsi Data Semangat Kerja Pegawai

Pengumpulan data variabel Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y)

didapat dari penyebaran angket sebanyak 86 responden. Skor variabel

Semangat Kerja Pegawai yang diperoleh menyebar dari skor terendah

78,00 sampai skor tertinggi 139,00. Sedangkan skor minimal 30 dan skor

maksimal idealnya 150. Dari hasil pengolan data secara umum, maka

44

semangat kerja pegawai diperoleh skor mean (rata-rata) = 119,1744

median (nilai tengah) = 118,0000 modus (nilai yang sering muncul) =

136,00 dan standar deviasi (simpangan baku) = 14,12565.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

variabel Semangat Keja Pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel dan gambar

berikut ini:

Tabel 5

Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai

Kelas

Interval

Frekuensi

Absolut

Frekuensi

Relatif

132- 140 21 24,4

123 - 131 15 17,4

114 - 122 18 20,9

105 - 113 23 26,7

96 - 104 4 4,8

87 - 95 3 3,5

78 - 68 2 2,3

Jumlah 86 100

45

0

5

10

15

20

25

78-86 87-95 96-104 105-113 114-122 123-131 132-140

23

4

23

18

15

21

Semangat Kerja

Gambar 3

Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Semangat Kerja Pegawai

Berdasarkan Tabel dan Histogram diatas diketahui 41,8%

responden berada diatas kelas interval rata-rata, 20,9% responden berada

di kelas interval rata-rata dan 37,3% dibawah kelas rata-rata, jadi dapat

disimpulkan bahwa 37,3% Semangat Kerja Pegawai berada dibawah rata-

rata.

Hasil pengolahan data angket variabel semangat kerja pegawai (Y)

dengan cara membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal

dikali 100, maka nilai mean 119,17 dibagi dengan skor maksimal 150

dikali 100% maka diperoleh angka = 79,5. Hal ini berarti variabel

semangat kerja pegawai berada pada kategori cukup yaitu 79,5% dari

skor ideal.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

variabel semangat kerja pegawai (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

81,590,599,5 108,5 117,5 126,5 135,5

46

Tabel 6

Penilaian Semangat Kerja Pegawai

B. Persyaratan Analisis

Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan teknik korelasi. Untuk

menggunakan teknik ini harus memenuhi persyaratan. Penyujian normalitas

dilakukan dengan teknik chi kuadrat terhadap pemberian insentif non material

oleh pimpinan dan semangat kerja pegawai. Hasil pengujian uji coba

normalitas terhadap kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel 7

Rangkuman Hasil Uji Normalitas Variabel

Variabel X2 Hitung Keterangan

X2 Tabel

= 0,05

Insentif Non

Material

19,209 Normal 43,775

Semangat Kerja

Guru

22,651 Normal 43,775

Pada tabel dapat dilihat bahwa X2

hitung variabel X dan variabel Y

kecil dari X2 pada tabel = 0,05. Maka distribusi skor variabel X dan variabel

Y adalah normal.

No Indikator Rata-rata % Tingkat Pencapaian Kategori

1 Penempatan Pegawai 3.8 76.5 Cukup Baik

2 Fasilitas Pegawai 4.1 81.6 Tinggi

3 Loyalitas Pegawai 4.2 84.5 Tinggi

4 Kreatifitas pegawai 4.0 80.5 Tinggi

5 Partisipasi Pegawai 3.7 74.9 Cukup

6 Suasana Kerja Pegawai 4.1 81.3 Tinggi

Variabel Semangat Kerja 119.17 79.5 Cukup

47

C. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

yang berarti antara Pemerian Insentif Non Material Oleh Pimpian Dengan

Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Untuk

menguji hipotesis ini dilakukan analisis korelasi pada skor insentif non

material dan skor semangat kerja pegawai dengan menggunakan rumus

korelasi. Rangkuman hasil analisis korelasi dapat dilihat pada tabel.

Tabel 8

Pengujian Koefisien Korelasi dan Keberatian Korelasi Variabel X dan Y

dengan Tabel Uji r dan Tabel Uji t

Koefisien

Korelasi (r)

r tabel Keberatian

Korelasi (t)

t tabel

= 0,01 = 0,01

0,700

0,317 8,975 2,390

Hasil perhitungan pada tabel menunjukkan bahwa koefisien korelasi

antara Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat

Kerja Pegawai adalah signifikan yaitu rhitung = 0,700 > ttabel= 0,317 pada taraf

kepercayaan 99%. Untuk melihat keberartian hubungan maka dilakuan uji t

dengan perolehan data thitung= 8,975 > ttabel= 2,390 pada taraf kepercayaan

99%. Dengan demikian hipotesei yang diuji dapat diterima dalam taraf

kepercayaan 99%.

Artinya hipotesis yang berbunyi terdapat hubungan yang signifikan

antara pemeberian insentif non material oleh pimpina dengan semangat kerja

pegawai dapat diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

48

yang berarti antara Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan

Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

D. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Kantor Dinas

Pendidikan Kota Solok, ditemukan terdapatnya hubungan yang berarti antara

pemberian insentif non material oleh pimpinan dengan semangat kerja

pegawai pada taraf signifikan 99% dengan koefisien korelasi 0,700 dan

keberartian korelasi 8,975 dengan menggunakan uji t.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan bahas masing-masing variabel:

1. Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Pendidikan

Kota Solok tentang hubungan pemberian insentif non material oleh

pimpinan dengan semangat kerja pegawai diperoleh data semangat kerja

pegawai berada pada kategori cukup baik yaitu 79,5% dengan

membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal dikali

100%. Hal ini berarti semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan lagi dari

cukup tinggi menjadi lebih tinggi lagi. Karena dengan semangat kerja

yang tinggi tentunnya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat

dan lebih baik.

Menurut Netisemito (2002:56), mengatakan tentang pengetian

semangat kerja bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan

secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

diharapkan sekali dapat selesai lebih cepat dan lebih baik. Semangat

49

kerja sangat penting bagi pegawai karena semangat kerja yang tinggi

tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja seorang pegawai

karena malas.

Dengan semangat kerja yang tinggi dari pegawaiatau karyawan

maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat

diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat. Semangat kerja pegawai

yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa lebih senang

bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke

tempat lain.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Nawawi (2004:120) bahwa

semagat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha

partisipasi secara maksimal dan kegiatan organisasi atau kelompok guna

tercapainya tujuan yang ditentukan.Hal senada juga dikemukakan oleh

Hasibuan (2012:94) bahwa keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

yang maksimal. Semangat kerja ini akan meransang seseorang untuk

berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya.

Oleh karena itudalam menjalankan tugas atau pekerjaan hendaknya

pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dan diharapkan akan

melahirkan kreatifitas dan inisiatif yang tinggi, penuh rasa tanggung

jawab akan mendorong peningkatan produktifitas kerja pegawai pada

instansi atau kantor tersebut.

50

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai,

faktor-faktor yang dimaksud di sini adalah faktor-faktor yang menunjang

dan membuat pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, mendorong

pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik, bekerja lebih giat sehingga

pekejaan yang dilakukan menjadi lebih efektif dan efesien.

Hal ini dapat dicapai dengan penempatan kerja pegawai yang baik,

fasilitas pegawai yang sangat mendukung dalam bekerja, pegawai yang

bekerja penuh dengan kesetiaan (loyalnya terhadap pekerjaan), sangat

berkreatifitas dalam bekerja, dan berpatisipasi tinggi dalam melakukan

pekerjaan demi mewujudkan tujuan bersamaserta menciptakan suasana

kerja yang nyaman demi kelancaran pekerjaan mau mengerahkan semua

atau seluruh kemampuan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang

terbaik untuk kemajuan organisasi atau kantor/instansi pada masa yang

akan datang.

2. Variabel Insentif Non Material (X)

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden dan dengan

membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal 100% dapat

diketahui bahwa penilaian secara kuantitatif mengenai pemberian insentif

non material oleh pimpinan berada pada kategori cukup baik yaitu 71,3%

dari skor ideal. Hal ini berarti pemberian insentif non material oleh

Kepala Dinas Alhadulillah sudah cukup baik, namun perlu ditingkatkan

lagi agar pegawai bisa lebih bersemangat dalam bekerja.

51

Insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan

pada pekerja/pegawai. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial

kepada pegawai sabagai balas jasa sebuah organisasi/instansi/lembaga

kepada pegawai atas prestasi pegawai tersebut dalam bekerja.

Menurut Rivai (2003:384) mengatakan bahwa insentif diartikan

sebagai bentuk pembayaran yang dikaikan dengan kinerja, sebagai

pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas

atau penghematan biaya. Hasibuan (2010:118) juga mengatakan bahwa

insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Fungsi utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan

tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam menjalankan

tugansnya. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya

untuk mencapai tujuan organisasi/insttasi/lembaga tersebut. Selain itu

tujuan utama pemberian insentif ini adalah guna meningkatkan

produktivitas kerja. Wibowo (2007:355) mengatakan bahwa program

insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa insentif

non material merupakan peransang, penghargaan atau ganjaran yang

sengaja diberikan dapat berupa pujian, penghargaan, reward, piagam,

sertifikat, hadiah ataupun fasilitas sebagai balas jasa kepada pegawai untuk

bekerja lebih baik. Dalam pembahasan ini Pemberian Insentif Non

Material oleh Pimpinan yang perlu ditingkatkan lagi adalah promosi dan

52

pemberian penghargaan. Maka sangat terlihat bahwa insentif merupakan

hal terpenting dalam peningkatan gairah dan semangat kerja pegawai,

sehingga pegawai mau menjalankan tugasnya dengan penuh keikhlasan

untuk tercapainya tujuan dari organisasi/instasnsi/lembaga secara efektif

dan efisien.

3. Hubungan Pemberian Insentif Non Material Oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara

Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja

Pegawai adalah signifikan yaitu rhitung = 0,700 > ttabel= 0,317 pada taraf

kepercayaan 99%. Untuk melihat keberartian hubungan maka dilakuan uji

t dengan perolehan data thitung= 8,975 > ttabel= 2,390 pada taraf

kepercayaan 99%. Dengan demikian hipotesis yang diuji dapat diterima

dalam taraf kepercayaan 99%.

Adanya hubungan yang signifikan antara insentif non material oleh

pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Solok. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menentukan

semangat kerja adalah Pemberian Insentif Non Material. Hasil penelitian

ini memperkuat pendapat para ahli sebagai mana dikemukakan oleh

Nitisemito (2002:30), menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:

a. Memberi gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani pegawai c. Sesekali menciptakan suasana santai d. Memperhatikan harga diri pegawai

53

e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan keahliannya

f. Memberi kesempatan untuk maju g. Memupuk perasaan aman menghadapi masa depan h. Mengusahakan loyalitas pegawai i. Mengajak berunding para pegawai j. Memberi insentif yang terarah k. Memberi fasilitas yang menyenangkan

Selanjutnya Purwanto (2012:84) juga mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi semangat kerja antara lain adalah :

a. Adanya kehidupan yang layak b. Adanya perasaan terlindung, ketentraman dalam bekerja c. Adanya kondisi-kondisi bekerja yang menyenangkan d. Suasana dan rasa kekelurgaan e. Perlakuan yang adil dari atasannya f. Pengakuan dan penghargaan terhadap sumbangan-

sumbangan dan jasa-jasa yang diperbuatnya

g. Terdapat perasaan berhasil dan kesadaran untuk ingin berkembang

h. Kesempatan berpartisipasi dan diikutsertakan dalam menentukan kebijakkan (policy)

i. Kesempatan untuk tetap memiliki rasa harga diri

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian

insentif non material oleh pimpinan sangat mempengaruhi semangat kerja

pegawai. Hasil penelitian ini memperlihatkan adanya hubungan yang

berarti antara pemberian insentif non material oleh pimpinan dengan

semangat kerja pegawai. Artinya semakin banyak insentif non material

yang diberikan oleh pimpinan maka semakin tinggi pula semangat kerja

pegawai dalam bekerja. Sebaliknya apabila insentif non materil yang

diberikan oleh pimpinan sedikit maka semangat kerja pegawai juga juga

semakin rendah. Sehingga kedua variabel harus sama-sama ditingkatkan

agar menjadi lebih baik dan sesuai dengan apa yang diingikan.

54

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis tentang Hubungan

Pemberian Insentif Oleh Pimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada

Dinas Pendidikan Kota Solok dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok berada dalam

kategori cukup baik dengan skor 79,5%

2. Pemberian Insentif non material oleh Kepala Dinas Pendidikan Kota

Solok berada pada kategori cukup baikdengan skor 71,3%.

3. Terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif non material

oleh pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Kota Solok dimana besarnya koefisien korelasi rhitung = 0,700 > rtabel =

0,317 pada taraf kepercayaan 99% dan thitung = 8,975 > ttabel = 2,390 pada

taraf kepercayaan 99%.

B. Saran

Dari kesimpulan di atas dapat dikemukakan saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas

Pendidikan Kota Solok berada pada kategori cukup. Maka penulis

menyarankan agar pegawai meningkatkan lagi semangat kerja, agar

dalam menjalankan tugas pegawai dapat menyelesaikannya menjadi lebih

55

efektif dan efesien. Pimpinan juga diharapkan agar selalu memerhatikan

memotivasi pegawai, agar selalu bersemangat dalam bekerja.

2. Pimpinan atau Kepala Dinas Pendidikan Kota Solok perlu meningkatkan

insentif non material yang diterima oleh pegawai. Agar pegawai memiliki

semangat yang tinggi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

3. Diharapkan skripsi ini bermanfaat bagi peneliti selanjutnya yang dapat

dijadikan sebagai bahan penduan dalam meneliti kedua variabel ini

dengan tempat dan indikator yang berbeda.

56

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suharmi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta

Depdikbud.2000. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka

Didit, Darmawan. 2013. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi. Surabaya: Pena

Semesta

Hasibuan, Melayu SP. 2010. Organisasi Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alfabeta cv

Nawawi, Hadari. 2004. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung

Netisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber daya

manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia

Purwanto, Ngalim. 2009. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.