hubungan pemberian insentif non material...

of 110 /110
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF NON MATERIAL OLEH PIMPINAN DENGAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA SOLOK SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana pendidikan stata satu (S-1) Oleh : Ferdino Wedi Sanjaya 15582/2010 JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2014

Author: phungkhuong

Post on 28-Apr-2018

237 views

Category:

Documents


0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • 0

    HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF NON MATERIAL

    OLEH PIMPINAN DENGAN SEMANGAT KERJA

    PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

    KOTA SOLOK

    SKRIPSI

    Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana pendidikan

    stata satu (S-1)

    Oleh :

    Ferdino Wedi Sanjaya

    15582/2010

    JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

    FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

    UNIVERSITAS NEGERI PADANG

    2014

  • i

  • i

  • i

  • i

    ABSTRAK

    Judul : Hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

    Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan

    Kota Solok

    Penulis : Ferdino Wedi Sanjaya

    Pembimbing : 1. Dra Ermita M.Pd

    2. Drs. Irsyad M.Pd

    Penelitian ini dilatar belakangi dari hasil pengamatan penulis di Kantor

    Dinas Pendidikan Kota Solok yang menunjukkan rendahnya semangat kerja

    pegawai, hal ini diduga karena kurangnya prmberian insentif non material oleh

    pimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang

    Pemberian Insentif Non Material Oleh Pimpinan, Semangat Kerja Pegawai dan

    Hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat

    Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Hipotesis penelitian yang

    diajukan adalah: terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif non

    material oleh pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan

    Kota Solok.

    Jenis penelitian ini bersifat korelasional.Populasi penelitian adalah semua

    pegawai Dinas Pendidikan Kota Solok dengan jumlah 105 orang. Teknik

    pengambilan sampel dengan menggunakan Simple Random Sampling dengan

    melihat table Krecjie-Morgan yaitu sebanyak 86 orang pegawai dengan tingkat

    kesalahan 1% dan tingkat kepercayaan 99%.instrumen penelitian ini adalah

    angket model Skala Likert yang telah diuji validitas dan reliabelnya. Data

    dianalisis dengan teknik korelasi Product Moment.

    Hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa: Pemberian Insentif

    Non Material oleh Pimpinan berada pada kategori cukup baik (71,3%) dan

    semangat kerja pegawai berada pada kategori cukup tinggi (79,5%). Terdapat

    hubungan yang signifikan dan positif antara Pemberian Insentif Non Material oleh

    Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok

    dengan koefisien korelasi rhitung = 0,700 > rtabel = 0,317 pada taraf kepercayaan

    99%.

  • ii

    KATA PENGANTAR

    Syukur Alhadmdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

    melimpahkan rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

    skripsi dengan judul: Hubungan Pemberian Insentif Non Material Dengan

    Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    Skripsi ini merupakan hasil penelitian yang disusun dalam rangka

    memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Sajana Pendidikan Strata 1 (S-1)

    pada Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

    Negeri Padang.

    Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bantuan

    dari berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan

    terima kasih yang sedalam-dalamnya, kepada yang terhormat:

    1. Ibu Dra. Ermita, M.Pd selaku pimbimbing I dan Bapak Drs. Irsyad, M.Pd

    selaku pembimbing II yang telah membantu penulis dengan semangat dan

    motivasinya untuk membimbing dalam menyelesaikan skripsi ini.

    2. Dekan Fakultas IlmuPendidikan Universitas Negeri Padang.

    3. Bapak Dr. Ahmad Sabandi, M.Pd dan Ibu Nelitawati, S.Pd, M.Pd selaku

    ketua jurusan dan sekretaris jurusan.

    4. Staf Dosen serta Karyawan Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu

    Pendidikan Universitas Negeri Padang.

    5. Kepala Dinas Pendidikan Kota Solok yang telah bersedia memberi waktu dan

    izin dalam penelitian, serta semua Pegawai Dinas Pendidikan Kota Solok

    yang telah membantu penulis dalam kelancaran pelaksanaan penelitian

    penulis.

    6. Kedua orang tua penulis Papa dan Mama tersayang, penulis menyucapkan

    terima kasih tak terhingga atas segenap doa, nasihat, motivasi dan curahan

    kasih sayang yang melimpah dan tak berkesudahan.

    7. Rekan-rekan yang telah memberikan motivasi dan bantuan kepads penulis

    dalam menyelesaikan skripsi ini.

  • iii

    Penulis menyadari bahwa skripsi yang penulis susun ini masih banyak

    terdapat berbagai kelemahan dan kekurangan. Penulis mengharapkan. Sarandan

    kritikan yang konstuktif dari semua pihak atau pembaca yang telah membaca

    skripsi ini untuk kesempurnaan tulisan dimasa yang akan datang.

    Terakhir penulis menyampaikan harapan semoga penelitian sederhana

    yang penulis susun ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kepentingan dan

    kemanjuan organisasi di masa yang akan datang. Amiin.

    Padang, Mai 2014

    Penulis

  • iv

    DAFTAR ISI

    ABSTRAK ...................................................................................................... i

    KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

    DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

    DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi

    DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii

    DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii

    BAB I PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

    B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 5

    C. Batasan Masalah................................................................................... 7

    D. Perumusan Masalah ............................................................................. 7

    E. Tujuan Penelitian ................................................................................. 8

    F. Kegunaan Penelitian............................................................................. 8

    BAB II KAJIAN TEORI

    A. Semangat Kerja .................................................................................... 10

    1. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 10

    2. Pentingnya Semangat Kerja ........................................................... 11

    3. Indikator yang Mempengaruhi Semangat Kerja ............................ 13

    B. Insentif ................................................................................................. 22

    1. Pengertian Insentif ......................................................................... 22

    2. Tujuan Pemberian Insentif ............................................................. 23

    3. Bentuk Bentuk Pemberian Insentif ............................................. 24

    4. Indikator Insentif Non Material ..................................................... 25

    C. Hubungan Pemberian Insentif Non Material dengan Semangat

    Kerja ..................................................................................................... 28

    D. Kerangka Konseptual ........................................................................... 29

    E. Hipotesis ............................................................................................... 30

  • v

    BAB III METODOLOGI PENELITIAN

    A. Desain Penelitian .................................................................................. 31

    B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ............................................ 31

    C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 32

    D. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 34

    E. Instrumen Penelitian dan Penyusunannya ............................................ 34

    F. Pengumpulan Data ............................................................................... 37

    G. Teknik Analisis Data ............................................................................ 37

    BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

    A. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................... 41

    B. Persyaratan Analisis ............................................................................. 46

    C. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 47

    D. Pembahasan .......................................................................................... 48

    BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

    A. Kesimpulan ......................................................................................... 54

    B. Saran ..................................................................................................... 54

    DAFTAR PUSTAKA

    LAMPIRAN

  • vi

    DAFTAR TABEL

    Tabel Halaman

    1. Jumlah Sampel Penelitian .................................................................... 33

    2. Kualifikasi dan Presentasi .................................................................... 39

    3. Distribusi Frekuensi Data Variabel Pemberian Insentif Non Material

    oleh Pimpinan ...................................................................................... 42

    4. Penilaian Insentif Non Material ........................................................... 43

    5. Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai .............

    6. Penilaian Semangat Keja Pegawai ....................................................... 46

    7. Rangkuman Hasil Uji Noemalitas Variabel ......................................... 46

    8. Pengujian Korelasi dan Keberartian Korelasi Variabel X dan Y

    dengan Tabel Uji r dan Tabel Uji t....................................................... 47

  • vii

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar Halaman

    1. Kerangka Konseptual ........................................................................... 30

    2. Histogram Distibusi Frekuensi Skor Variabel Pemberian Insentif

    Non Material oleh Pimpinan ................................................................ 42

    3. Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Semangat Kerja ......... 45

  • viii

    DAFTAR LAMPIRAN

    Lampiran Halaman

    1. Pengantar Angket ................................................................................. 58

    2. Petunjuk Pengisian Angket .................................................................. 69

    3. Kisi Kisi Angket Penelitian ............................................................... 60

    4. Angket Penelitian ................................................................................ 61

    5. Rekapitulasi Uji Coba Variabel Insentif Non Material ........................ 65

    6. Rekapitulasi Uji Coba Variabel Semangat Kerja Pegawai .................. 66

    7. Analisi Hasil Uji Coba ......................................................................... 69

    8. Tabulasi Data Variabel Insentif Non Material ..................................... 76

    9. Tabulasi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai ............................... 80

    10. Skor Mentah Hasil Penelitian............................................................... 84

    11. Pengolahan Data Menggunakan SPSS ................................................. 87

    12. Tabel Nilai-Nilai Rho ........................................................................... 93

    13. Tabel Nilai-Nilai R Product Moment ................................................... 94

    14. Nilai-Nilai Chi Kuadrat ........................................................................ 95

    15. Nilai-Nilai dalam Distribusi ................................................................ 96

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah

    Setiap organisasi mempunyai tujuan, baik organisasi yang menghasilkan

    barang maupun organisasi yang bergerak dibidang jasa.Dalam pencapain

    tujuan tersebut tentunya tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia yang

    ada dalam suatu organisasi. Orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut

    biasanya dikenal dengan sebutan pegawai atau karyawan. Pegawai atau

    karyawan tersebutdi dalam suatu organisasi mempunyai tanggung jawab

    terhadap tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, hal ini

    dikarenakan pegawai tersebutlah yang merencanakan dan melaksanakan

    pekerjaan yang telah diprogramkan.

    Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh

    faktor manusia sebagai tenaga kerjayang ada.Pegawai merupakan unsur pokok

    dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi karena pegawai adalah

    sumber tenaga dari suatu aktivitas yang dilakukan dalam organisasi.

    Keberhasilan pegawai dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak faktor.Ada

    kemungkinan pegawai berhasil dalam perkerjaan karena memiliki semangat,

    kemampuan dan keterampilan dalam bekerja.

    Dari sudut semangat kerja Netisemito (2002:56), mengatakan bahwa

    semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

    dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan sekali dapat selesai lebih

    cepat dan lebih baik.

  • 2

    Semangat kerja sangat penting bagi pegawai karena semangat kerja yang

    tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja seorang

    pegawai karena malas. Dengan semangat kerja yang tinggi dari pegawaiatau

    karyawan maka pekerjaan yang diberikan akan dapat diselesaikan dengan

    waktu yang lebih cepat. Semangat kerja pegawai yang tinggi secara otomatis

    tentunya akan membuat pegawai merasa lebih senang dalam bekerja, sehingga

    kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain.

    Sebagaimana yang dikemukakan oleh Nawawi (2004:120) bahwa

    semagat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha

    partisipasi secara maksimal dan kegiatan organisasi atau kelompok guna

    tercapainya tujuan yang ditentukan.Hasibuan (2012:94) juga

    mangatakanbahwa keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

    pekerjaannya serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

    Semangat kerja ini akan meransang seseorang untuk berkarya dan

    berkreatifitas dalam pekerjaannya.

    Oleh karena itudalam menjalankan tugas atau pekerjaan hendaknya

    pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dan diharapkan akan melahirkan

    kreatifitas dan inisiatif yang tinggi, penuh rasa tanggung jawab akan

    mendorong peningkatan produktifitas kerja pegawai pada instansi atau kantor

    tersebut.

    Berdasarkan hasil pengamatan penulis dan wawancara di lapangan dan

    dilengkapi dengan informasi dari beberapa pegawai pada Kantor Dinas

    Pendidikan Kota Solokdi bulan Januari 2014, masih terlihat beberapa masalah

  • 3

    yang mengindentifikasi bahwa masih rendahnya semangat kerja pegawai pada

    Dinas Pendidikan Kota Solok dalam menjalankan tugas-tugasnya. Hal ini

    dapat dilihat dari fenomena-fenomena yang terjadi sebagai berikut:

    1. Masih ada sebagian pegawai yang kurang bisa menyelesaikan tugas dengan

    petunjuk kerja yang sudah ditetapkan, seperti pekerjaan pegawai yang

    sudah selesai namun diperbaiki dan diproses kembali. Hal ini disebabkan

    karena penempatan pegawai yang kurang tepat.

    2. Masih ada sebagian pegawai yang rendah perhatiannya dalam

    menyelesaikan tugas, hal ini dapat dilihat adanya pegawai yang suka

    menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan kepadanya. Bahkan

    pekerjaan yang diselesaikan oleh pegawai sering kurang baik dan tidak

    tepat waktu. Hal ini terjadi karena fasilitas yang ada kurang mendukung,

    sehingga tugas yang dikerjakan oleh pegawai sering kurang baik dan tidak

    tepat waktu.

    3. Masih adanya sebagian pegawai terlambat datang kerja serta adanya

    beberapa pegawai yang sering keluar masuk kantor disaat jam kerja tanpa

    tujuan yang jelas.

    4. Masih adanya sebagian pegawai yang kurang kreatif dalam bekerja, hal ini

    terlihat dari hasil kerja pegawai. Tugas yang diselesaikan sering cepat

    selesai namun dengan hasil yang kurang memuaskan. Sebagai contoh

    kearsipan kantor disetiap bidang dan pembukuan di ruang TU atau dikenal

    dengan ruang piket kurang tertata dengan rapi dan bersih.

  • 4

    5. Adanya Sebagian pegawai yang tidak dilibatkan dalam musyawarah hal ini

    membuat pegawai tidak bisa mengeluarkan ide-idenya dalam rapat,

    sehingga membuat pegawai kurang mau bekerjasama dengan pegawai

    lainnya dalam menyelesaikan tugas di kantor. Sering pegawai lebih

    mendahulukan kepentingan sendiri dan sungkan membantu rekan lainnya

    yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.

    6. Adanya terlihat beberapa pegawai yang kurang betah berada ditempat

    kerjanya dan lebih suka berada dan berbincang-bincang ditempat kerja

    pegawai yang lain. Hal ini terjadi karena pegawai tersebut sedang memiliki

    masalah dengan pegawai setempat kerjanya sehingga terjadilah hubungan

    yang kurang harmonis yang berdampak pada semangat kerja pegawai yang

    menurun.

    Fenomena yang telah digambarkan diatas mencerminkan bahwa

    banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Kantor

    Dinas Pendidikan Kota Solok, menjadi rendah dan belum optimal sehingga

    perlu di tingkatkan untuk kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi

    instansi/lembaga tersebut.Penulis menduga salah satu faktor yang

    menyebabkan rendahnya semangat kerja pegawai adalah kurangnya

    insentif.Insentif sangat penting sekali dalam mendorong semangat kerja

    seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.Insentif dapat dibedakan atas

    insentif material dan non material. Dengan pemberian insentifbaik berupa

    materi maupun non materi yang memadaipegawai merasa lebih dihargai

    dirinya sebagai pegawai/tenaga kerja, sehingga akan mendorong pegawai

  • 5

    untuk lebih bergairah dan bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.

    Adapun fenomena yang terlihat dilapangan adalah rendahnya pemberian

    insentif non material oleh pimpinan, sebagai berikut :

    1. Kurangnya perhatian dari kepala dinas terhadap pekerjaan pegawai seperti

    tidak memberikan pengarahan bagaimana seharusnya pekerjaan mereka

    yang benar sehingga sebagian pegawai suka menunda-nunda pekerjaan

    mereka, kurang disiplin dan lain-lain karena kurangnya perhatian dari

    kepala dinas.

    2. Kurangnya pemberian penghargaan pada pegawai yang telah melakukan

    pekerjaan dengan baik oleh kepala dinas seperti bagi pegawai yang

    pekerjaannya lebih baik dari pekerjaan pegawai lain tidak mendapatkan

    pujian ataupun bonus lebih dari kepala dinas.

    3. Kurangnya pemberian pujian oleh kepala dinas baik secara lisan ataupun

    tulisan kepada pegawai yang menunjukkan loyalitasnya(kesetiaannya) dan

    keunggulannya dalam bekerja.

    Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penulis

    tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan Pemberian

    Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

    Pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Solok.

    B. Identifikasi Masalah

    Semangat kerja pegawai merupakan faktor penunjang dalam

    kelancaran dan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang

    telah ditetapkan.Karena denganadanya semangat kerja yang tinggi dari

  • 6

    pegawai maka tugas dapat dilaksanakan dengan baik.Nawawi (2003)

    manyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

    semangat kerja adalah minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

    faktor gaji dan upah yang tinggi, status sosial pekerjaan, suasana kerja dan

    hubungan dalam pekerjaan serta tujuan dalam pekerjaan.

    Berdasarkan latar belakang masalah sebelumnya, dapat diidentifikasi

    fenomenayang terjadi terkait semangat kerja pegawai dalam melaksanakan

    tugas-tugasnyaberdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pada bulan

    Januari 2014 pada Dinas Pendidikan Kota Solok ditandai dengan beberapa

    masalah sebagai berikut:

    1. Pekerjaan yang diberikan sulit tapi waktu yang diberikan untuk

    penyelesaiannya cukup singkat sehingga munculnya keluhan dari pegawai.

    2. Pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai.

    3. Tidak suka dengan jabatan yang diberikan karena merasa tidak sesuai

    denfgan kemampuan dan keahlian yang dimiliki.

    4. Suasana dan lingkungan kerja kurang nyaman seperti tata ruang kantor,

    tata cahaya dan kondisi pekerjaan itu sendiri.

    5. Kurangnya peralatan kantor untuk mendukung untuk menunjang pekerjaan

    salah satunya banyak yang rusak sehingga sedikit yang dapat digunakan

    dengan baik.

    6. Kurangnya perhatian kepala dinas terhadap hasil pekerjaan pegawai,

    sehingga pegawai suka menunda-nunda pekerjaannya karena jarang di

    evaluasi oleh kepala dinas.

  • 7

    7. Pimpinan tidak pernah memberikan reward ataupun pujian sehingga

    pegawai merasa pekerjaannya kurang dihargai.

    8. Kurangnya pemberian penghargaan pada pegawai yang telah melakukan

    pekerjaan dengan baik dan memiliki banyak prestasi dibandingkan dengan

    pegawai lainnya.

    C. Batasan Masalah

    Dengan adanya semangat kerja maka ada faktor penggerak yang

    merangsang pegawai melakukan pekerjaannya, pegawai yang melaksanakan

    pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab dan mau bekerja keras, maka

    akan dapat mengatasi masalah yang akan dihadapi dalam melaksanakan

    pekerjaan.

    Mengingat begitu luasnya permasalahan semangat kerja pegawai ini

    serta keterbatasan waktu, tenaga dan kemampuan maka penulis membatasi

    masalah yang memfokuskan pada Hubungan Pemberian Insentif Non Materi

    Oleh Pimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota

    Solok. Dengan melihat bahwa pemberian insentif non material adalah salah-

    satu hal yang dapat mempengaruhi timbulnya semangat kerja pegawai dalam

    melaksanakan pekerjaannya.

    D. PerumusanMasalah

    Berdasarkan pembatasan masalah di atas maka perumusan masalah yang

    dapat dirumuskandalam penelitian ini adalah :

  • 8

    1. Bagaimanakah semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

    Solok?

    2. Bagaimanakah pemberian insentif non material oleh Kepala Dinas

    Pendidikan Kota Solok?

    3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara insentif non material

    dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok?

    E. Tujuan Penilitian

    Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini untuk

    mengetahui dan mendapatkan informasi tentang sebagai berikut:

    1. Semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    2. Pemberian insentif non material oleh Kepala Dinas kepada pegawai dalam

    melaksanakan pekerjaannya pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    3. Hubungan antara pemberian insentif non material dengan semangat kerja

    pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    F. Kegunaan Penelitian

    Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para pembaca khususnya,

    terutama :

    1. Masukan bagi kepala Dinas Pendidikan Kota Solok untuk mengetahui

    faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Dinas

    Pendidikan Kota Solok.

  • 9

    2. Masukan bagi pegawai pada Dinas Pendidikan kota Solok dalam rangka

    peningkatan semangat kerjayang tinggi dalam melaksanakan tugas dan

    tanggung jawab.

    3. Masukan bagi penulis untuk mengembangkan ilmu serta menambah ilmu.

    4. Mahasiswa yang berminat meneliti tentang faktor-faktor yang

    mempengaruhi semangat kerja sebagai bahan masukan dan informasi.

  • 10

    BAB II

    KAJIAN TEORI

    A. Semangat Kerja

    1. Pengertian Semangat Kerja

    Semangat kerja menggambarkan adanya kemauan dan kegairahan

    seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

    sebaik mungkin dan penuh kesungguh-sungguhan.Dalam bekerja tentunya

    setiap organisasi mengharapkan agar pekerjaan para pegawainya dapat

    terus meningkat.

    Semangat kerja diartikan oleh banyak para ahli diantaranya ialah,

    menurut Sastrohardiwiryo (2001:32) semangat kerja adalah kesenangan

    tenaga kerja untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang telah diserahkan

    kepadanya sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai dengan tepat waktu.

    Pariata Westra (2000:72) juga mengemukan bahwa semangat kerja

    adalah sikap dari individu maupun kelompok terhadap lingkungan

    kerjanya dan terhadap kesediaan untuk bekerjasama sesuai dengan

    kebutuhan utama organisasi atau kantor.

    Semangat dan moral/kegairahan kerja merupakan salah satu faktor

    yang akan mempengaruhi secara langsung terhadap produktivitas kerja.

    Semangat dan moral kerja yang tinggi akan berdampak positif terhadap

    perusahaan/kantor.

  • 11

    Selanjutnya Hasley (2001) menyatakan tentang semangat kerja

    bahwa:

    Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan

    perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk

    menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih tanpa

    menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan

    antusisas ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-

    usaha kelompok sekerjanya,dan membuat karyawan tidak

    mudah terpangaruh luar, terutama dari orang-orang yang

    mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-

    satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap

    dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-

    besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

    Dengan adanya rasa semangat dalam bekerja maka itu merupakan

    dorongan bagi terciptanya partisipasi pegawai terhadap pelaksanaan

    pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai

    tersebut.Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi ini dapat

    diwujudkan dari sikap dan perkerjaannya.

    Berdasarkan uraian dan pendapat para ahli diatas dapat

    disimpulkanbahwa semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok

    sebagai anggota organisasi untuk mengabdi kepada pekerjaannyadengan

    kesungguhan dalam mewujudkan kemampuan dan keinginannya untuk

    bekerja dengan giat dan konsekuen penuh dorongan secara lebih cepat

    dengan hasil yang lebih memuaskan, sehingga dapat mencapai tujuan

    organiasasi dengan maksimal.

    2. Pentingnya Semangat Kerja

    Dalam suatu organisasi semangat kerja mempunyai peranan yang

    sangat penting yang harus dimiliki setiap orang yang melaksanakan

  • 12

    aktifitas organisasi.Begitu juga seorang pegawai dimana semangat kerja

    mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan pekerjaan. Apabila

    tidak ada semangat kerja maka setiap aktifitas yang dilakukan oleh

    seorang pegawai akan terganggu dan pekerjaan tidak akan berjalan dengan

    lancar.

    Semangat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya

    partisipasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan

    kemampuan yang dimilikinya.Pegawai yang memiliki semangat kerja

    dapat diwujudkan dengan sikap dan perbuatannya dalam melakukan

    pekerjaan. Sebagaimana menurut Nitisemito (2002:96) semangat kerja

    adalah melakukan pekerjaansecara lebih giat sehingga dengan demikian

    pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

    Tohardi (2002:70) mengatakan semangat kerja sangat penting bagi

    organisasi, karena :

    a. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas

    b. Dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan

    kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang

    lebih singkat atau lebih cepat

    c. Dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh dari sudut kecilnya angka kerusakan karena

    semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak

    bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka

    kerusakan

    d. Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan

    karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain

    e. Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat

    kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan

    teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada

  • 13

    Begitu sangat pentingnya semangat kerja oleh pegawai dalam

    bekerja atau menyelesaikan pekerjaannya maka dari itu semangat kerja

    perlu ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan semangat kerja

    Sastrohardiwiryo (2001:284), mengemukakan beberapa cara yang dapat

    ditempuh sebagai berikut :

    a. Pemberian gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian e. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan untuk maju g. Perasaan aman menghadapi masa depan atau

    dengan kata lain memperhatikan hari esok tenaga

    kerja

    Berdasarkan uraian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa

    faktor-faktor yang mempengaruhiu semangat kerja pegawai , khususnya

    pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok perlu ditingkatkan karena

    dengan semangat kerja yang tinggi dari para pegawai, maka tujuan dari

    Dinas Pendidikan Kota Solok dapat tercapai dengan maksimal.

    3. Indikator yang Mempengaruhi Semangat Kerja

    Semangat kerja seorang pegawai dapat dilihat dan diamati melalui

    prilaku nyata dalam menyelesaikan pekerjaannya.Kunci keberhasilan

    suatu lembaga atau organisasi adalah semangat pegawainya dalam bekerja.

    Apabila pegawai semangat dalam bekerja maka pekerjaan atau tugas akan

    dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih cepat. Semangat kerja seorang

    pegawai akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan

  • 14

    tersebut. Namun untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi banyak

    faktor yang mempengaruhinya.

    Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut

    Nitisemito (2002:30) adalah sebagai berikut :

    a. Memberi gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani pegawai c. Sesekali menciptakan suasana santai d. Memperhatikan harga diri pegawai e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai

    dengan keahliannya

    f. Memberi kesempatan untuk maju g. Memupuk perasaan aman menghadapi masa depan h. Mengusahakan loyalitas pegawai i. Mengajak berunding para pegawai j. Memberi insentif yang terarah k. Memberi fasilitas yang menyenangkan

    Selanjutnya Purwanto (2012:84) juga mengemukakan faktor-faktor

    yang mempengaruhi semangat kerja antara lain adalah :

    a. Adanya kehidupan yang layak b. Adanya perasaan terlindung, ketentraman dalam bekerja c. Adanya kondisi-kondisi bekerja yang menyenangkan d. Suasana dan rasa kekelurgaan e. Perlakuan yang adil dari atasannya f. Pengakuan dan penghargaan terhadap sumbangan-

    sumbangan dan jasa-jasa yang diperbuatnya

    g. Terdapat perasaan berhasil dan kesadaran untuk ingin berkembang

    h. Kesempatan berpartisipasi dan diikutsertakan dalam menentukan kebijakkan (policy)

    i. Kesempatan untuk tetap memiliki rasa harga diri

    Berdasarkan beberapa pendapat diatas banyak faktor yang

    mempangaruhi semangat kerja pegawai. Berikut akan dijelaskan sesuai

    pembatasan masalah adalah penempatan kerja pegawai, fasilitas kerja

    pegawai, loyalitas pegawai terhadap pekerjaan, kreatifitas pegawai dalam

  • 15

    bekerja, partisipasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan suasana kerja

    pegawai dalam bekerja. Untuk lebih jelasnya indikator-indikator yang

    mempengaruhi semangat kerja maka akan dibahas satu persatu sebagai

    berikut :

    a. Penempatan Pegawai

    Karyawan ataupun pegawai yang cakap, mampu, dan terampil

    belum menjamin produktivitas kerja yang baik, kalau semangat kerja

    dan kedisipilinannya rendah. Merekabaru bermanfaat dan mendukung

    terwujudnya tujuan perusahaan atau kantor jika mereka berkeinginan

    tinggi untuk berprestasi.

    Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak

    terampil mangakibatkan pekerjaan yang mereka kerjakan tidak bisa

    selesai pada waktunya dan tidak akanlebih baik.Kualitas dan kuantitas

    karyawan/pegawai harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya

    efektif dan efesien akan menunjang tercapainya tujuan organisasi.

    Untuk tercapainya tujuan organisasi secaraefektif dan

    efesienserta untuk menibulkan semangat kerja pegawai.Maka perlu

    penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kemampuan dan

    keterampilan pegawai.Marwansyah (2012:144) mengatakan bahwa

    penempatan (placement) adalah penugasan atau penugasan kembali

    seorang pekerja pada sebuah pekerjan atau jabatan baru, Mathis dan

    Jackson (2001:305) juga mengatakan bahwa penempatan adalah

    menempatkan seseorang pada posisi yang tepat.

  • 16

    Penempatan tugas atau pekerjaan yang baru bagi seorang

    pegawai bukanlah hal biasa bagi mereka. Ini adalah sebuah tantangan

    bagi pegawai yang berprestasi dan berpengalaman tetapi akan menjadi

    masalah besar bagi pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan

    keahlian dibidangnya. Maka perlu penempatan kerja bagi seorang

    pegawai yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang

    dimilikinya.Karena dengan demikian seorang pegawai akan leluasa

    bekerja, mencoba lebih baik sertaselalu bersemangat dalam

    menyelesaikan pekerjaannya.

    Dengan gairah kerja dan kedisiplinan akan lebih baik serta

    efektif akan menunjang terwujudnya tujuan organisasi atau

    perusahaan.Penempatan pegawai/karyawan yang jauh dibawah

    kemampuannya atapun diluar kemampuannya mengakibatkan

    semangat kerja dan kedisiplinan pegawai akan menjadi rendah.

    Penempatan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

    mencocokkan dan membandingkan kulifikasi yang dimiliki oleh

    seorang pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan

    atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai.

    Hasibuan (2001:64) (dalam buku Suwatno, 2011:116) menegaskan

    bahwa penempatan pegawai hendaklah memperhatikan azas

    penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat

    untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the

    right man behind the right job.

  • 17

    b. Fasilitas Pegawai

    Berbicara mengenai fasilitas, kita berbicara mengenai

    lingkungan fisik yang terdapat disekitar pegawai sebagai sarana dan

    prasarana yang mendukung mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

    Sarwono (2005) menyatakan bahwa linkungan kerja fisik adalah

    tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya.

    Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang

    mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah

    1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Sirkulasi udara 4) Ukuran ruang kerja 5) Tata letak ruang kerja 6) Privasi ruang kerja 7) Kebersihan 8) Suara bising 9) Penggunaan warna 10) Peralatan kantor 11) Keamanan kerja 12) Musik ditempat kerja 13) Hubungan sesama rekan kerja 14) Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

    Pendapat diatas menggambarkan bahwa fasilitas atau sarana

    dan prasarana seperti penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran

    ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan,

    suara bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja,

    musik ditempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan kerja

    antara atasan dan bawahanharus tepenuhi dan di kelola dengan baik.

    Kerena dengan fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang

    mendukung akan menumbuhkan gairah/semangat dalam bekerja.

  • 18

    Terutama pegawai yang harus menyelesaikan tugas-tugasnya perlu

    fasilitas yang baik dan mendukung sehingga pekerjaan dapat

    dikerjakan dengan effektif dan seefesien mungkin.

    c. Loyalitas Pegawai Terhadap Pekerjaan

    Sifat loyalitas sangatlah diperlukan dalam bekerja seperti yang

    dijelaskan dalam Kamus Bahasa Indonesia (2000:533) loyalitas dapat

    diartikan sebagai kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan seseorang terhadap

    sesuatu. Handayaningrat (2000:71) juga menjelaskan bahwa

    loyalitas adalah kualitas kesetiaan seseorang terhadap negara,bangsa

    dan tanah air dan terhadap tugas yang dibebankan kepadanya kesatuan

    atasan dan bawahannya.Sikap Loyalitas pegawai sangatlah diperlukan

    untuk mencapai tujuan organisasi karena dengan adanya loyalitas yang

    tinggi dapat menunjukkan semangat kerja yang tinggi pula.

    Dari pendapat diatas dapatlah diambil kesimpulan bahwa

    loyalitas kerja merupakan kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan seseorang

    dalam :

    1) Kepada perusahaan, lembaga atau instansi temapat ia bekerja

    2) Terhadap pekerjan atau tugas yang diberikan kepadanya

    3) Terhadap atasannya sehingga memiliki rasa tanggung jawab yang

    tinggi terhadap pekerjaannya

    Dengan demikian orang atau pegawai yang memiliki sifat

    loyal, maka pegawai tersebut akan giat dan bersemangat dalam bekerja

    tidak melalaikan atau meninggalkan tugas yang telah dibebankan

    kepadanya.

  • 19

    d. Kreatifitas Pegawai dalam Menjalankan Pekerjaan

    Sebagai seorang pegawai tentu harus dituntut memiliki sifat

    yang kretif dalam bekerja, karena bekerja yang kreatif akan

    menghasilkan kreatifitas yang baru. Menurut Nawawi (2004:175)

    kreatifitas adalah kemampuan melihat sesuatu dengan perspektif baru,

    atau kemampuan mengkhayalkan dan memikirkan suatu susunan atau

    bentuk yang berbeda dari sebelumnya dan kemampuan menyusun

    konsepsinya sebagai penerapan yang baru.

    Menurut Supriadi (2005:13) kreatifitas adalah kemampuan

    seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru , baik berupa gagasan

    ataupun nyata yang relatif berbeda dengan apa yang ada. Wahyudi

    (2007:3) juga menjelaskan bahwa kretifitas adalah kemampuan

    menghasilkan sesuatu yang baru dan original yang berwujud ide-ide

    dan alat serta keahlian yang lebih spesifik lagi untuk menemukan

    sesuatu yang baru.

    Beberapa devenisi diatas menjelaskan bahwa kretifitas itu tidak

    hanya berkaitan dengan cara berfikir seseorang untuk menciptakan

    sesuatu, hal yang bersifat baru baik berupa barang ataupun gagasan,

    tetapi juga menyangkut kemampuan untuk mencari dan menemukan

    ide-ide, teknik-teknik dan cara kerja yang lebih efisien, walaupun

    terkadang ide tersebut tidak masuk akal dan tidak mungkin diterapkan

    dalam organisasi. Pegawai yang memiliki kretivitas yang tinggi dalam

    bekerja sangat berpengaruh terhadap tugas yang dikerjakannya.

  • 20

    e. Partisipasi Pegawai dalam Bekerja

    Setiap kegiatan yang dilakukan dikantor sangatlah dituntut

    adanya partisipasi dari semua unsur yang ada didalamnya tanpa

    terkecuali termasuk para pegawai yang ada. Karena partisipasi dari

    semua pegawai akan mendukung terhadap kelancaran dari suatu

    pekerjaan.

    Partisipasi sangat menentukan keberhasilan suatu pekerjaan,

    dalam Kamus Bahasa Indonesia (2000:734) partisipasi adalah turut

    berperan serta dalam suatu kegiatan, keikutsertaan dan peran serta.

    Sastropoetra (2001:13) juga menjelaskan partisipasi adalah

    keterlibatan mental/pikiran dan emosi/perasaan seseorang di dalam

    situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan

    kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut

    bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.

    Dari pendapat diatas dijelaskan partisipasi pegawai adalah

    sebagai keikutsertaan dan keterlibatan pegawai yang disertai kesadaran

    dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok maupun dalam

    melaksanakan pekerjaan secara individu. Partisipasi ini bukan hanya

    sekedar ikut serta tetapi betul-betul terlibat dalam suatu kegiatan atau

    pekerjaan. Partisipasi dari pegawai ini sangatlah diperlukan dan sangat

    membantu dalam pencapain tujan kantor yang sudah ditetapkan. Tanpa

    adanya keikutsertaan dan keterlibatan pegawai dalam melaksanakan

  • 21

    kegiatan atau pekerjaan maka pekerjaan itu belum tentu akan dapat

    terlaksana dengan baik.

    Dengan demikian dapatlah disimpulkan bahwa partisipasi

    adalah keterlibatan atau keikutsertaan seseorang atau pegawai baik

    mental maupun emosional dalam suatu kegiatan atau pekerjaan demi

    mencapai tujuan.

    f. Suasana Kerja Pegawai

    Situasi kerja dan lingkungan kerja yang kondusif akan

    mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya.Karena

    iklim dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar

    terhadap keberhasilan kerja seorang pegawai dan lingkungan yang

    kondusif memberi perasaan aman, bebas dan nyaman bagi pegawai

    yang bekerja.

    Nawawi (2003) menyatakan bahwa dalam penciptaan kondisi

    kerja yang menyenangkan, seorang pimpinan juga harus bertindak

    tehadap bawahannya dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan,

    mengharagai pendapat pegawai dan menata dilingkungan kerja dengan

    penuh rasa nyaman.

    Berdasarakan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

    upaya mencitakan kondisi kerja yang menyenangkan, pimpinan

    melakukan dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan, mengharagai

    pendapat pegawai dan menata dilingkungan kerja dengan penuh rasa

    nyaman.Selain itu Suasana kerja yang tenang dan menyenangkan juga

  • 22

    akan membangkitkan semangat kerja seorang pegawai. Pemimpin juga

    harus mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis serta

    menciptakan linkungan kantor yang aman dan menyenangkan.

    B. Insentif

    1. Pengertian Insentif

    Insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan

    pada pekerja/pegawai. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial

    kepada pegawai sabagai balas jasa sebuah organisasi/instansi/lembaga

    kepada pegawai atas prestasi pegawai tersebut dalam bekerja. Rivai

    (2003:384) mengatakan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk

    pembayaran yang dikaikan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan

    bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan

    biaya.Hasibuan (2010:118) juga mengatakan bahwa insentif adalah

    tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

    prestasinya diatas prestasi standar.

    Fungsi utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan

    tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam menjalankan

    tugansnya. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya

    untuk mencapai tujuan organisasi/insttasi/lembaga tersebut. Selain itu

    tujuan utama pemberian insentif ini adalah guna meningkatkan

    produktivitas kerja. Wibowo (2007:355) mengatakan bahwa program

    insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja.

  • 23

    Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa insentif

    merupakan peransang, penghargaan atau ganjaran yang sengaja diberikan

    dapat berupa tunjangan, gaji tambahan, pujian, penghargaan, reward,

    hadiah ataupun fasulitas sebagai balas jasa kepada pegawai untuk bekerja

    lebih baik. Maka sangat terlihat bahwa insentif merupakan hal terpenting

    dalam peningkatan gairah dan semangat kerja pegawai, sehingga pegawai

    mau menjalankan tugasnya dengan penuh keikhlasan untuk tercapainya

    tujuan dari organisasi/instasnsi/lembaga secara efektif dan efisien.

    2. Tujuan Pemberian Insentif

    Insentif sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja seseorang

    dalam mencapai tujuan oirganisasi/instansi/lembaga. Rivai (2003:385)

    mengatakan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan

    tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka

    meningkatkan kualitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan atau

    organisasi tersebut, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan

    produktifitas dan efisiensi perusahaan/orgasisasi dalam menghadapi

    persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal

    yang sangat penting.

    Berdasarkan uraian diatasdapat disimpulkan bahwa insentif sebagai

    bagian dari bentuk imbalan dan penghargaan yang diberikan oleh

    pimpinan kepada pegawai yang bertujuan untuk:

    a. Mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja sehingga

    dapat memudahkan tercapainya tujuan organisasi/instansi/lembaga

    secara efektif dan efesien.

  • 24

    b. Memotivasi pegawai agar terus berusaha memperbaiki dan

    meningkatkan kemampuannya dalam menjalankan pekerjaannya

    dengan penuh rasa tanggung jawab.

    c. Membantu memberikan pegawai motivasi sehingga bergairahan dalam

    bekerja dan penuh bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

    3. Bentuk Bentuk Pemberian Insentif

    Untuk dapat menimbulkan menimbulkan semangat kerja yang

    tinggi oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya. Maka

    perlu pemberian insentif oleh pimpinan, pemberian insentif ini banyak

    bentuknya. Adapun beberapa bentuk insentif yang dikemukakan oleh para

    ahli adalah menurut Hasibuan (2005:205) menyatakan bahwa pemberian

    insentif dikelompokkan menjadi :

    a. Insentif Material

    Insentif material adalah daya peransang yang diberikan kepada

    karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

    Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

    kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

    b. Insentif Non Material

    Insentif non material ini adalah daya peransang yang diberikan

    kepada karyawan, berbentuk penghargaan atau pengukuhan

    bedasarkan prestasinya, diatas prestasi standard.

    c. Insentif sosial

    Insentif sosial adalah daya peransang yang diberikan kepada

    karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan

  • 25

    kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi.

    Mengikuti pendidikan atau dengan naik haji.

    Dalam hal yang sama Sarwonto (1991:155) juga mengatakan

    bahwa pemberian insentif tergolong dalam beberapa bentuk sebagai

    berikut :

    a. Insentef Material

    Insentef material adalah peransang yang dapat dinilai dengan

    material/uang yang dapat diberikan dalam bentuk bonus, komisi, profit

    sharing dan kompensasi. Jaminan sosial dapat diberikan dalam bentuk

    seperti pemberian rumah dinas, pemberian cuti, berlangganan koran,

    pelayanan kesehatan, pemberian biaya pindah dan pemberian

    kesempatan pendidikan.

    b. Insentif Non Material

    Insentif non material merupakan segala peransang yang tidak

    dapat dinilai dengan uang seperti pemberian gelar secara resmi,

    pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam penghargaan,

    pemberian pujian lisan atapun tulisan dan ucapan terimakasih secara

    formal ataupun informal.

    4. Indikator Insentif Non Material

    Bedasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpilkanbahwa

    bentuk-bentuk pemberian insentif adalah sebagai berikut :

    a. Pemberian insentif Material

    Pemberian insentif material ini dapat berupa uang dapat juga

    berupa barang. Uang dapat berupa gaji/honor yang diberikan oleh

  • 26

    pimpinan kepada pegawai secara periodik pasti dan terjamin. Baik itu

    gaji/honor tetap/pokok juga gaji/honor tambahan, tunjangan dan juga

    uang lelah.

    b. Pemberian insentif Non Material

    Pemberian insentif Non Material yang diberikan oleh pimpinan

    kepada pegawai dapat berupa :

    1) Sikap pimpinan

    Situasi kerja dan lingkungan kerja yang kondusif akan

    mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya.

    Nawawi (2003) menyatakan bahwa dalam penciptaan kondisi dan

    suasana kerja yang menyenangkan, seorang pimpinan juga harus

    bertindak tehadap bawahannya dengan cara bersikap ramah,

    kekeluargaan, mengharagai pendapat pegawai dan menata

    dilingkungan kerja dengan penuh rasa nyaman.Dengan suasana dan

    keadaan kerja serta fasilitas yang lengkap yang diberikan oleh

    pimpinan kepada bawahannya akan membuat pegawainya lebih

    giat dan bersemngat dalam bekerja.

    Dalam memberikan penghargaan pimpinan harus

    melakukan dengan cara bersikap ramah, kekeluargaan,

    mengharagai pendapat pegawai. Selain itu pimpinan juga musti

    memperhatikan kebutuhan kerja pegawai baik itu tentang tata

    ruang kantor dan fasilitas yang mendukung pekerjaan di kantor.

    Suasana kerja yang tenang dan menyenangkan juga akan

  • 27

    membangkitkan semangat kerja seorang pegawai. Pemimpin juga

    harus mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis serta

    menciptakan linkungan kantor yang aman dan menyenangkan.

    2) Pemberian penghargaan oleh pimpinan

    Pemberian penghargaan ini merupakan bentuk rasa

    pengormatan yang diberikan oleh seorang atasan untuk menghargai

    bawahannya. Pemberian penghargaan ini dapat diberikan dalam

    bentuk bonus, reward, komisi, profit sharing dan kompensasi.

    Bisa juga dalam bentuk jaminan sosial seperti pemberian

    rumah dinas, pemberian cuti, berlangganan koran,

    sertifikat,piagam penghargaan/perstasi, peleyanan kesahatan,

    pemberian biaya pindah rumah dan pemberian kesempatan

    pendidikan dan lain-lain.Pemberian penghargaan ini besar

    maknanya bagi bawahan (seoarng pegawai), karena dapat

    meransang bawahan (pegawai) nya untuk selalu bersemangat,

    giat/tekun dalam membuat prastasi-prestasi baru.

    3) Promosioleh pimpinan

    Promosi merupakan kenaikan pangkat atau pemberian

    kesempatan untuk berkarya serta mengembangkan karier atas

    prestasi kerja yang telah dilakukan oleh seorang pegawai. Siagian

    (2011:169) menjelaskan bahwa promosi adalah kegiatan

    personalia, seoarang pegawai dipindahkan satu pekerjaan ke

    pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya

  • 28

    dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih

    besar pula. Jika ada kesempatan bagi setiap pegawai/karyawan

    dipromosikan, maka pegawai akan terdorong bekerja lebih giat,

    bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran

    perusahaan/instansi/lembaga secara optimal dapat dicapai.

    4) Pemberian Pujian oleh Pimpinan

    Pemberian pujian ini merupakan bagian dari penghargaan

    yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan (pegawai)nya

    secara langsung dan kontiniu/terus menerus.

    Dapat diberikan secara langsung kepada para pegawai,

    yaitu pegawai yang selalu memiliki disiplin kerja dan kesungguhan

    dalam bekerja. Pemberian pujian ini dapat diberikan secara lisan

    ataupun tulisan oleh pimpinan kepada bawahannya.Dengan

    pemberian pujian dalam bentuk lisan maupun tulisan oleh pimpian

    secara langsung. Akan memberikan rasa tersendiri oleh pegawai,

    sehingga membuat pegawai lebih giat dan bersemangat dalam

    mengerjakan pekerjaannya serta berlomba-lomba meningkatkan

    prestasi kerjanya.

    C. Hubungan Pemberian Insentif Non Material dengan Semangat Kerja

    Untuk meningkatkan produktivitas kerja seorang pegawai, haruslah

    memiliki semangat kerja yang tinggi, salah satunya yang dapat dilakukan oleh

    seorang pagawai untuk meningkatkan semangat kerja yang tinggi adalah

    dengan memberikan insentif dan penghargaan spesial kepada pegawai. Karena

  • 29

    sebagai perseonil/tenaga kerja seoarang pegawai ingin juga mendapatkan

    penghargaan dari pimpinannya sebagai wujud bahwa pekerjaannya tidak sia-

    sia dan dinilai bagus/berprestasioleh pimpinannya.

    Oleh karena itu keberadaan insentif sangatlah diperlukan, tidak hanya

    insentif material tetapi juga insentif non material seperti sikap pimpinan

    terhadap suasana/keadaan dan fasilitas pegawai dalam bekerja, pemberian

    penghargaan dan tanda jasa oleh pimpinan, promosi tempat kerja/pekerjaan

    dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai(bawahan)nya. Dengan

    adanya insentif ini maka diharapkan pegawai dapat lebih giat dan bersemangat

    dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.

    D. Kerangka Konseptual

    Semangat kerja adalah kemauan dan kesadaran yang timbul dari dalam

    diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan, sehingga pekerjaan itu dapat

    dilaksanakan dengan cepat dan dengan hasil yang memuaskan.Dimana

    indikator semangat kerja pegawai dalam penelitian ini adalah penempatan

    kerja pegawai, fasilitas kerja pegawai, loyalitas pegawai terhadap pekerjaanya,

    kreatifitaspegawai dalam melaksanakan tugasnya, partisipasi pegawai dalam

    bekerja dan suasana kerja pegawai. Insentif menjadi salah satu penyebab yang

    sangat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja seorang pegawai.

    Adapun indikator dari pemberian insentif non material dalam penelitian ini

    adalah sikap pimpinan terhadap suasana/keadaan dan fasilitas kerja pegawai,

    pemberian penghargaan dan tanda jasa oleh pimpinan, promosi tempat

  • 30

    kerja/pekerjaan dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai

    (bawahan)nya.

    Untuk lebih jelasnya, maka dapat digambarkan dalam kerangka

    konseptual berikut ini :

    Gambar 1 : Kerangka Konseptual Hubungan Pemberian Insentif Non

    Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

    Pada Dinas Pendidikan Kota Solok

    E. Hipotesis

    Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah Terdapat

    hubungan yang berarti antara pemberian insentif non material oleh pimpinan

    dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    Pemberian Insentif Non

    Material

    1. Sikap Pimpinan

    2. Pemberian Penghargaan oleh Pimpinan

    3. Promosi oleh Pimpinan

    4. Pemberian Pujian oleh Pimpinan

    Semangat Kerja Pegawai

    1. Penempatan Pegawai

    2. Fasilitas Pegawai

    3. Loyalitas Pegawai

    terhadap Pekerjaan 4. Kreatifitas pegawai

    dalam Melaksanakan

    Pekerjaan 5. Partisipasi Pegawai

    dalam Bekerja 6. Suasana Kerja Pegawai

  • 31

    BAB III

    METODOLOGI PENELITIAN

    A. Desain Penelitian

    Sesuai dengan permasalah dan tujuan yang telah diajukan

    dalampenelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional

    (Rorelational Research). Penelitian korelasional merupakan penelitian yang

    dimaksudkan untuk melihat hubungan yang terjadi antara satu variabel dengan

    variabel lainnya. Pilihan dan penggunaan penelitian ini sejalan dengan tujuan

    penelitian yaitu melihat Hubungan Pemberian Insentif Non Materi oleh

    Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

    Solok.

    B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

    1. Variabel bebas (X) Insentif Non Material

    Insentif yang dimaksud dalam penelitan ini adalah insentif yang

    merupakan suatu peransang, pujian, rewaerd, penghargaan atapun ganjaran

    berupa tambahan penghasilan, penghargaan dalam bentuk jasa maupun

    uang/barang, promosi dan penyediaan fasilitas kerja pegawai yang

    bertujuan untuk memotivasi pegawai agar lebih giat dan bersemangat

    dalam bekerja. Adapun indikator dari insentif non material adalah : sikap

    pimpinan, pemberian penghargaan oleh pimpinan, promosi oleh pimpinan

    dan pemberian pujian oleh pimpinan kepada pagawai (bawahan)nya.

  • 32

    2. Variabel terikat (Y ) Semangat Kerja Pegawai

    Faktor faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yang

    dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang menunjang dan

    membuat pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, mendorong

    pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik, bekerja lebih giat sehingga

    pekejaan yang dilakukan menjadi lebih efektif dan efesien.Hal ini dapat

    dicapai dengan penempatan kerja pegawai yang baik, fasilitas pegawai

    yang sangat mendukung dalam bekerja, pegawai yang bekerja penuh

    dengan kesetiaan (loyalnya terhadap pekerjaan), sangat berkreatifitas

    dalam bekerja, dan berpatisipasi tinggi dalam melakukan pekerjaan demi

    mewujudkan tujuan bersamaserta menciptakan suasana kerja yang nyaman

    demi kelancaran pekerjaan.

    Adapun faktor-faktoryang mempengaruhi semangat kerja ini terdiri

    dari 6 indikator yaitu penempatan pegawai, fasilitas pegawai, loyalitas

    pegawai terhadap pekerjaan, kreatifitas pegawai dalam melaksanakan

    pekerjaan, partisipasi pegawai dalam bekerja dan suasana kerja pegawai.

    C. Populasi dan Sampel

    1. Populasi

    Menurut Sugiyono (2013:117) populasi adalah wilayah

    generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

    karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

    ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua

  • 33

    pegawai yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Padang sebanyak 105

    pegawai.

    2. Sampel

    Sampel menurut Suharsimi Arikunto (2010:174) adalah sebagian

    atau wakil populasi yang diteliti. Suharsimi Arikunto (2006:134), juga

    menyatakan bahwa populasi yang kurang dari 100 orang, maka semua

    populasi di ambil sebagai sampel, jika populasi lebih dari seratus maka

    sampelnya di ambil 10%-25% atau 25%-50% dari jumlah populasi.

    Jumlah populasi pada penelitian ini adalah sebanyak 105 pegawai.

    Maka penulis akan mengambil sampel berdasarkan teknik Simple Random

    Sampling, sampel diambil berdasarkan tabel Krecjie-Morgan dengan

    tingkat kesalahan 5% dan tingkat kepercayaan 95%. Jadi maka sampel

    yang diambil adalah sebanyak 86 pegawai.

    Tabel 1

    Jumlah Sampel Penelitian

    No. Nama Bidang Jumlah Pegawai

    1. Sekretariat 25

    2. Dikmen 6

    3. TK, SD dan PK 6

    4. PLS-SBOP 11

    5. Peningkatan Mutu dan Litbang 6

    6. Pengawas 32

    Total 86 Orang

  • 34

    D. Jenis dan Sumber Data

    1. Jenis Penelitian

    Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

    yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian, berkenaan

    dengan hubungan Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan

    Semangat Kerja Pegawai.

    2. Sumber Data

    Sumber data dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

    bekerja pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    E. Instrumen Penelitian dan Penyusunannya

    Alat penumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    angket yang bertujuan untuk memperoleh data mengenai semangat kerja

    pegawai. Angket yang digunakan adalah model skala Likert, dimana

    konstruksi kerja dari skla likert ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah

    item-item dalam bentuk pernyataan yang berhubungan sedangkan masalah

    penelitian. Item-item tersebut kemudian diisi oleh responden dengan memilih

    salah satu dari lima alternatif jawaban yang telah disediakan. Adapun

    limaalternatif jawaban yang disediakan adalah selalu (SL), sering (SR),

    kadang-kadang (KD), jarang (JR) dan tidak pernah (TP).

    Adapun langkah-langkah dalam penyusunan angket adalah sebagai

    berikut:

    1. Membuat kisi-kisi dengan langkah-langkah sebagai berikut:

    a. Menentukan variabel yang diteliti

  • 35

    b. Menentukan indikator dari masing-masing variabel

    2. Menyusun pernyataan (item) berdasarkan indikator dari masing-masing

    variabel

    3. Mengkonsultasikan butir-butir angket yang telah disusun dengan dosen

    pembibing

    4. Melakukan uji coba angket yang telah disusun yaitu dengan

    memberikannyakepada 10pegawaiDinas Pendidikan Kota Solok diluar

    sampel yang telah ditetapkan.

    a. Uji Validitas Angket

    Menurut Arikunto (2010:211) Validitas adalah suatu ukuran

    yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu

    instrumen. Untuk mengetahui validitas angket dilakukan analisis

    menggunakan rumus korelasi tata jenjang yang dikemukakan oleh

    Spearman dalam Suharsimi (2010:321) sebagai berikut :

    Keterangan :

    = validitas yang dicari

    = jumlah beda ( rank total rank maksimal)

    = jumlah sampel

    Kriteria dalam pengujian validitas adalah:

    Jika r hitung > r tabel berarti valid

    Jika r hitung < r tabel berarti tidak valid

    Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus sperman

    untuk angket variabel X diperoleh Rho = 0,9985 sedangkan Rho tabel

  • 36

    pada taraf kepercayaan 99% dengan N =10 adalah 0,794 dimana r

    hitung lebih besar dari r tabel 0,9985 > 0,794 maka variabel X

    dinyatakan valid. Untuk Angket variabel Y diperoleh Rho = 0,9939

    sedangkan Rho tabel pada taraf kepercayaan 99% dengan N =10 adalah

    0,794 dimana r hitung lebih besar dari r tabel 0,9939 > 0,794 maka

    variabel Y dinyatakan valid.

    b. Uji Reliabilitas Instrumen

    Arikunto (2010:221) mengatakan reliabilitas menunjuk pada

    satupengertian bahwa sesuatu instrumen yang cukup dapat dipercaya

    untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu

    sudah baik atau valid (reliabelitas artinya dapat dipercaya, jadi dapat

    diandalkan). Untuk mencari realibilitas menggunakan rumus Alpha,

    Arikunto (2010:239) :

    Keterangan :

    = reabilitas instrumen

    K = banyak butir pernyataan atau banyaknya soal

    ob2

    = jumlah varians butir

    O2t = varians totals

    Kriteria dalam pengujian reliabelitas adalah:

    Jika r hitung > r tabel berarti reliabel

    Jika r hitung < r tabel berarti tidak reliabel

    Hasil perhitungan dengan menggunakan alpa untuk angket

    variabel X perhitungan di peroleh r hitung = 1,0205, sedangkan r tabel

  • 37

    pada taraf kepercayaan 99% dengan N = 10 adalah 0,765 maka r

    hitung besar dari r tabel 1,0205 > 0,765 berarti variabel X reliabel.

    untuk angket variabel Y perhitungan di peroleh r hitung =

    0,9095, sedangkan r tabel pada taraf kepercayaan 99% dengan N = 10

    adalah 0,765 maka r hitung besar dari r tabel 0,9094> 0,765 berarti

    variabel Y reliabel.

    F. Pengumpulan Data

    Pengumpulan data dilakukan sendiri secara langsung oleh peneliti

    dengan Dinas Pendidikan Kota Solok.Pengumpulan data dilakukan dengan

    penyebarann angket kepada seluruh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

    Solok.

    Adapun prosedur pengumpulan data ini adalah sebagai berikut :

    1. Mengurus surat izin penelitian dari jurusan yang diteruskan ke Fakultas

    2. Setelah surat izin dapat diselesaikan dengan jurusan dan fakultas, surat

    izin disampaikan kepada pihak yang terkait yaitu Dinas Pendidikan Kota

    Solok

    3. Setelah mendapat izin dari Dinas Pendidikan Kota Solok, penulis

    menyebarkan angket kepada setiap pegawai yang menjadi responden

    dalam penelitian ini.

    G. Teknik Analisis Data

    Data penelitian diolah dengan langkah sebagai berikut :

    1. Pemberian Skor

  • 38

    Pada setiap angket yang telah diedarkan, disediakan lima alternatif

    jawaban dimana alternatif jawaban itu adalah selalu (SL) dengan skor 5,

    sering (SR) dengan skor 4, kadang-kadang (KD) dengan skor 3, jarang

    (JR) dengan skor 2, tidak pernah (TP) dengan skor 1. Sedangkan untuk

    butir angket negatif alternatif jawaban selalu (SL) dengan skor 1, sering

    (SR) dengan skor 2, kadang-kadang (KD) dengan skor 3, jarang (JR)

    dengan skor 4, tidak pernah (TP) dengan skor 5.

    2. Mentabulasi data dan menghitung sakor rata-rata (Mean), Median, Modus

    dan Standar Deviasi (SD).

    a. Data yang telah diberi skor nilai dimasukkan kedalam distribusi

    frekuensi skor masing-masing variabel, kemudian dilanjutkan dengan

    mencari skor rata-rata (Mean), Median, Modus dan Standar Deviasi

    (SD), untuk mendapatkan gambaran dari kedua kelompokm variabel.

    Data yang diolah dengan menggunakan komputer program SPSS.

    b. Menentukan gambaran secara kualitatif hasil penelitian untuk masing-

    masing variabel dengan memebandingkan skor rata-rata (Mean)

    dengan skor tertinggi dikali dengan 100% untuk variabel X dan skor

    rata-rata (Mean) dengan skor tertinggi dikali dengan 100% untuk

    variabel Y. Dengan menggunakan klasifikasi yang dikemukakan oleh

    Nana Sudjana (2006:33) seperti dibawah ini :

  • 39

    Tabel 2

    Kualifikasi dan Persentase

    Klasifikasi Persentase

    Sangat Baik/ Tinggi

    Baik/ Tinggi

    Cukup

    Kurang Baik/ Tinggi

    TidakBaik/ Tinggi

    90 100 %

    80 89 %

    65 79%

    55 64%

    0 54%

    3. Melakukan uji normalitas pemberian insentif non material dan semangat

    kerja pegawai dengan rumus Chi Kuadrat yang dikemukakan oleh

    Arikunto (2006:290) yaitu:

    Keterangan:

    = Harga Chi Kuadrad yang dicari

    = Frekuensi observasi atau yang ada

    = Frekuensi yang diharapkan

    4. Menghitung koefisien Korelasi Variabel X dan Y untuk mengetahui

    hubungan dengan menggunakan Teknik Korelasi Product Moment, yang

    dikemukakan oleh Arikunto (2006:274) dengan rumus:

    Keterangan :

    rxy = Nilai koefisien korelasi antara variabel X dan Y

    N = Jumlah responden

    X = Jumlah skor seluruh item

    Y = Jumlah skor setiap item

    X2 = Jumlah kuadrat skor variabel X

    Y2 = Jumlah kuadrat skor variabel Y

  • 40

    5. Untuk menghitung uji keberatian Korelasi digunakanuji-t dengan rumus

    sebagai berikut:

    Keterangan :

    = angka hasil uji

    r = Nilai koefisien korelasi

    n = Jumlah sampel

    Suatu koefisien korelasi dipandang signifikan kalau harga t hasil

    perhitungan > dari harga t pada tabel distribusi t.

  • 41

    BAB IV

    HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

    A. Deskripsi Data Penelitian

    Sesuai dengan variabel penelitian, maka diperoleh dua kelompok data

    yaitu data mengenai Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dan

    Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Deskripsi

    masing-masing data tersebut dapat dirinci sebagai berikut:

    1. Deskripsi Data Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

    Pengumpulan data variabel Pemberian Insentif Non Material oleh

    Pimpinan (Variabel X) didapat dari penyebaran angket sebanyak 86

    responden. Skor variabel Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

    yang diperoleh menyebar dari skor terendah 52,00 sampai skor tertinggi

    140,00. Sedangkan skor minimal 30 dan skor maksimal idealnya 150.

    Dari hasil pengolan data secara umum, maka pemberian insentif non

    material oleh pimpinan diperoleh skor mean (rata-rata) = 106,9767

    median (nilai tengah) = 107,5000 modus (nilai yang sering muncul) =

    99,00dan standar deviasi (simpangan baku) = 22,09284. Secara lengkap

    mengenai perhitungan dapat dilihat pada lampiran.

    Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

    variabel insentif non material (X) dapat dilihat pada tabel dan gambar

    berikut:

  • 42

    Tabel 3

    Distribusi Frekuensi Data Variabel Pemberian Insentif Non Material Oleh

    Pimpinan

    Kelas

    Interval

    Frekuensi

    Absolut

    Frekuensi

    Relatif

    130 - 142 18 20,9

    117 - 129 15 17,4

    104 - 116 16 18,7

    91 - 103 15 17,4

    78 - 90 16 18,6

    65 - 77 3 3,5

    52 - 64 3 3,5

    Jumlah 86 100

    0

    2

    4

    6

    8

    10

    12

    14

    16

    18

    52-64 65-77 78-90 91-103 104-116 117-129 130-142

    3 3

    1615

    1615

    18

    Insentif Non Material

    Gambar 2

    Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pemberian Insentif Non

    Material oleh Pimpinan

    Berdasarkan Tabel dan Histigram diatas variabel Pemberian

    Insentif Non Material oleh Pimpinan diketahui 38,3% responden berada di

    atas kelas interval rata-rata, 18,6% responden berada di kelas interval rata-

    57,5 70,5 83,5 96,5 109,5 122,5 135,5

  • 43

    rata dan 43,1% berada dibawah kelas rata-rata, jadi dapat disimpulkan

    bahwa 43,1% Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dibawah

    rata-rata.

    Hasil pengolahan data angket variabel insentif non material (X)

    dengan cara membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal

    dikali 100, maka nilai mean 106,98 dibagi dengan skor maksimal 150

    dikali 100% maka diperoleh angka = 71,3. Hal ini berarti variabel

    pemberian insentif non material oleh pimpinan berada pada kategori

    cukup baik yaitu 71,3% dari skor ideal.

    Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

    variabel insentif non material (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

    Tabel 4

    Rekapitulasi Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan

    No Indikator Rata-rata % Tingkat Pencapaian Klasifikasi

    1 Sikap Pimpinan 3.87 77.4 Cukup Baik

    2 Pemberian Penghargaan oleh Pimpinan 3.34 66.8 Cukup Baik

    3 Promosi oleh Pimpinan 3.31 66.2 Cukup Baik

    4 Pemberian Pujian oleh Pimpinan 3.81 76.2 Cukup Baik

    Variabel Insentif Non Material 106.98 71.3 Cukup Baik

    2. Deskripsi Data Semangat Kerja Pegawai

    Pengumpulan data variabel Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y)

    didapat dari penyebaran angket sebanyak 86 responden. Skor variabel

    Semangat Kerja Pegawai yang diperoleh menyebar dari skor terendah

    78,00 sampai skor tertinggi 139,00. Sedangkan skor minimal 30 dan skor

    maksimal idealnya 150. Dari hasil pengolan data secara umum, maka

  • 44

    semangat kerja pegawai diperoleh skor mean (rata-rata) = 119,1744

    median (nilai tengah) = 118,0000 modus (nilai yang sering muncul) =

    136,00 dan standar deviasi (simpangan baku) = 14,12565.

    Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

    variabel Semangat Keja Pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel dan gambar

    berikut ini:

    Tabel 5

    Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja Pegawai

    Kelas

    Interval

    Frekuensi

    Absolut

    Frekuensi

    Relatif

    132- 140 21 24,4

    123 - 131 15 17,4

    114 - 122 18 20,9

    105 - 113 23 26,7

    96 - 104 4 4,8

    87 - 95 3 3,5

    78 - 68 2 2,3

    Jumlah 86 100

  • 45

    0

    5

    10

    15

    20

    25

    78-86 87-95 96-104 105-113 114-122 123-131 132-140

    23

    4

    23

    18

    15

    21

    Semangat Kerja

    Gambar 3

    Histogram Distribusi Frekuensi Skor Variabel Semangat Kerja Pegawai

    Berdasarkan Tabel dan Histogram diatas diketahui 41,8%

    responden berada diatas kelas interval rata-rata, 20,9% responden berada

    di kelas interval rata-rata dan 37,3% dibawah kelas rata-rata, jadi dapat

    disimpulkan bahwa 37,3% Semangat Kerja Pegawai berada dibawah rata-

    rata.

    Hasil pengolahan data angket variabel semangat kerja pegawai (Y)

    dengan cara membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal

    dikali 100, maka nilai mean 119,17 dibagi dengan skor maksimal 150

    dikali 100% maka diperoleh angka = 79,5. Hal ini berarti variabel

    semangat kerja pegawai berada pada kategori cukup yaitu 79,5% dari

    skor ideal.

    Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi skor

    variabel semangat kerja pegawai (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

    81,590,599,5 108,5 117,5 126,5 135,5

  • 46

    Tabel 6

    Penilaian Semangat Kerja Pegawai

    B. Persyaratan Analisis

    Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan teknik korelasi. Untuk

    menggunakan teknik ini harus memenuhi persyaratan. Penyujian normalitas

    dilakukan dengan teknik chi kuadrat terhadap pemberian insentif non material

    oleh pimpinan dan semangat kerja pegawai. Hasil pengujian uji coba

    normalitas terhadap kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut

    ini:

    Tabel 7

    Rangkuman Hasil Uji Normalitas Variabel

    Variabel X2 Hitung Keterangan

    X2 Tabel

    = 0,05

    Insentif Non

    Material

    19,209 Normal 43,775

    Semangat Kerja

    Guru

    22,651 Normal 43,775

    Pada tabel dapat dilihat bahwa X2

    hitung variabel X dan variabel Y

    kecil dari X2 pada tabel = 0,05. Maka distribusi skor variabel X dan variabel

    Y adalah normal.

    No Indikator Rata-rata % Tingkat Pencapaian Kategori

    1 Penempatan Pegawai 3.8 76.5 Cukup Baik

    2 Fasilitas Pegawai 4.1 81.6 Tinggi

    3 Loyalitas Pegawai 4.2 84.5 Tinggi

    4 Kreatifitas pegawai 4.0 80.5 Tinggi

    5 Partisipasi Pegawai 3.7 74.9 Cukup

    6 Suasana Kerja Pegawai 4.1 81.3 Tinggi

    Variabel Semangat Kerja 119.17 79.5 Cukup

  • 47

    C. Pengujian Hipotesis

    Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan

    yang berarti antara Pemerian Insentif Non Material Oleh Pimpian Dengan

    Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Solok. Untuk

    menguji hipotesis ini dilakukan analisis korelasi pada skor insentif non

    material dan skor semangat kerja pegawai dengan menggunakan rumus

    korelasi. Rangkuman hasil analisis korelasi dapat dilihat pada tabel.

    Tabel 8

    Pengujian Koefisien Korelasi dan Keberatian Korelasi Variabel X dan Y

    dengan Tabel Uji r dan Tabel Uji t

    Koefisien

    Korelasi (r)

    r tabel Keberatian

    Korelasi (t)

    t tabel

    = 0,01 = 0,01

    0,700

    0,317 8,975 2,390

    Hasil perhitungan pada tabel menunjukkan bahwa koefisien korelasi

    antara Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat

    Kerja Pegawai adalah signifikan yaitu rhitung = 0,700 > ttabel= 0,317 pada taraf

    kepercayaan 99%. Untuk melihat keberartian hubungan maka dilakuan uji t

    dengan perolehan data thitung= 8,975 > ttabel= 2,390 pada taraf kepercayaan

    99%. Dengan demikian hipotesei yang diuji dapat diterima dalam taraf

    kepercayaan 99%.

    Artinya hipotesis yang berbunyi terdapat hubungan yang signifikan

    antara pemeberian insentif non material oleh pimpina dengan semangat kerja

    pegawai dapat diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

  • 48

    yang berarti antara Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan

    Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok.

    D. Pembahasan

    Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Kantor Dinas

    Pendidikan Kota Solok, ditemukan terdapatnya hubungan yang berarti antara

    pemberian insentif non material oleh pimpinan dengan semangat kerja

    pegawai pada taraf signifikan 99% dengan koefisien korelasi 0,700 dan

    keberartian korelasi 8,975 dengan menggunakan uji t.

    Untuk lebih jelasnya berikut ini akan bahas masing-masing variabel:

    1. Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

    Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Pendidikan

    Kota Solok tentang hubungan pemberian insentif non material oleh

    pimpinan dengan semangat kerja pegawai diperoleh data semangat kerja

    pegawai berada pada kategori cukup baik yaitu 79,5% dengan

    membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal dikali

    100%. Hal ini berarti semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan lagi dari

    cukup tinggi menjadi lebih tinggi lagi. Karena dengan semangat kerja

    yang tinggi tentunnya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat

    dan lebih baik.

    Menurut Netisemito (2002:56), mengatakan tentang pengetian

    semangat kerja bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan

    secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

    diharapkan sekali dapat selesai lebih cepat dan lebih baik. Semangat

  • 49

    kerja sangat penting bagi pegawai karena semangat kerja yang tinggi

    tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja seorang pegawai

    karena malas.

    Dengan semangat kerja yang tinggi dari pegawaiatau karyawan

    maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat

    diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat. Semangat kerja pegawai

    yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa lebih senang

    bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke

    tempat lain.

    Sebagaimana yang dikemukakan oleh Nawawi (2004:120) bahwa

    semagat kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha

    partisipasi secara maksimal dan kegiatan organisasi atau kelompok guna

    tercapainya tujuan yang ditentukan.Hal senada juga dikemukakan oleh

    Hasibuan (2012:94) bahwa keinginan dan kesungguhan seseorang

    mengerjakan pekerjaannya serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

    yang maksimal. Semangat kerja ini akan meransang seseorang untuk

    berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya.

    Oleh karena itudalam menjalankan tugas atau pekerjaan hendaknya

    pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi dan diharapkan akan

    melahirkan kreatifitas dan inisiatif yang tinggi, penuh rasa tanggung

    jawab akan mendorong peningkatan produktifitas kerja pegawai pada

    instansi atau kantor tersebut.

  • 50

    Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai,

    faktor-faktor yang dimaksud di sini adalah faktor-faktor yang menunjang

    dan membuat pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, mendorong

    pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik, bekerja lebih giat sehingga

    pekejaan yang dilakukan menjadi lebih efektif dan efesien.

    Hal ini dapat dicapai dengan penempatan kerja pegawai yang baik,

    fasilitas pegawai yang sangat mendukung dalam bekerja, pegawai yang

    bekerja penuh dengan kesetiaan (loyalnya terhadap pekerjaan), sangat

    berkreatifitas dalam bekerja, dan berpatisipasi tinggi dalam melakukan

    pekerjaan demi mewujudkan tujuan bersamaserta menciptakan suasana

    kerja yang nyaman demi kelancaran pekerjaan mau mengerahkan semua

    atau seluruh kemampuan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang

    terbaik untuk kemajuan organisasi atau kantor/instansi pada masa yang

    akan datang.

    2. Variabel Insentif Non Material (X)

    Berdasarkan data yang diperoleh dari responden dan dengan

    membandingkan skor rata-rata (mean) dengan skor maksimal 100% dapat

    diketahui bahwa penilaian secara kuantitatif mengenai pemberian insentif

    non material oleh pimpinan berada pada kategori cukup baik yaitu 71,3%

    dari skor ideal. Hal ini berarti pemberian insentif non material oleh

    Kepala Dinas Alhadulillah sudah cukup baik, namun perlu ditingkatkan

    lagi agar pegawai bisa lebih bersemangat dalam bekerja.

  • 51

    Insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan

    pada pekerja/pegawai. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial

    kepada pegawai sabagai balas jasa sebuah organisasi/instansi/lembaga

    kepada pegawai atas prestasi pegawai tersebut dalam bekerja.

    Menurut Rivai (2003:384) mengatakan bahwa insentif diartikan

    sebagai bentuk pembayaran yang dikaikan dengan kinerja, sebagai

    pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas

    atau penghematan biaya. Hasibuan (2010:118) juga mengatakan bahwa

    insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

    tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

    Fungsi utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan

    tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam menjalankan

    tugansnya. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya

    untuk mencapai tujuan organisasi/insttasi/lembaga tersebut. Selain itu

    tujuan utama pemberian insentif ini adalah guna meningkatkan

    produktivitas kerja. Wibowo (2007:355) mengatakan bahwa program

    insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja.

    Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa insentif

    non material merupakan peransang, penghargaan atau ganjaran yang

    sengaja diberikan dapat berupa pujian, penghargaan, reward, piagam,

    sertifikat, hadiah ataupun fasilitas sebagai balas jasa kepada pegawai untuk

    bekerja lebih baik. Dalam pembahasan ini Pemberian Insentif Non

    Material oleh Pimpinan yang perlu ditingkatkan lagi adalah promosi dan

  • 52

    pemberian penghargaan. Maka sangat terlihat bahwa insentif merupakan

    hal terpenting dalam peningkatan gairah dan semangat kerja pegawai,

    sehingga pegawai mau menjalankan tugasnya dengan penuh keikhlasan

    untuk tercapainya tujuan dari organisasi/instasnsi/lembaga secara efektif

    dan efisien.

    3. Hubungan Pemberian Insentif Non Material Oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja Pegawai

    Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara

    Pemberian Insentif Non Material oleh Pimpinan dengan Semangat Kerja

    Pegawai adalah signifikan yaitu rhitung = 0,700 > ttabel= 0,317 pada taraf

    kepercayaan 99%. Untuk melihat keberartian hubungan maka dilakuan uji

    t dengan perolehan data thitung= 8,975 > ttabel= 2,390 pada taraf

    kepercayaan 99%. Dengan demikian hipotesis yang diuji dapat diterima

    dalam taraf kepercayaan 99%.

    Adanya hubungan yang signifikan antara insentif non material oleh

    pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

    Solok. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menentukan

    semangat kerja adalah Pemberian Insentif Non Material. Hasil penelitian

    ini memperkuat pendapat para ahli sebagai mana dikemukakan oleh

    Nitisemito (2002:30), menyatakan bahwa faktor-faktor yang

    mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:

    a. Memberi gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani pegawai c. Sesekali menciptakan suasana santai d. Memperhatikan harga diri pegawai

  • 53

    e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan keahliannya

    f. Memberi kesempatan untuk maju g. Memupuk perasaan aman menghadapi masa depan h. Mengusahakan loyalitas pegawai i. Mengajak berunding para pegawai j. Memberi insentif yang terarah k. Memberi fasilitas yang menyenangkan

    Selanjutnya Purwanto (2012:84) juga mengemukakan faktor-faktor

    yang mempengaruhi semangat kerja antara lain adalah :

    a. Adanya kehidupan yang layak b. Adanya perasaan terlindung, ketentraman dalam bekerja c. Adanya kondisi-kondisi bekerja yang menyenangkan d. Suasana dan rasa kekelurgaan e. Perlakuan yang adil dari atasannya f. Pengakuan dan penghargaan terhadap sumbangan-

    sumbangan dan jasa-jasa yang diperbuatnya

    g. Terdapat perasaan berhasil dan kesadaran untuk ingin berkembang

    h. Kesempatan berpartisipasi dan diikutsertakan dalam menentukan kebijakkan (policy)

    i. Kesempatan untuk tetap memiliki rasa harga diri

    Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian

    insentif non material oleh pimpinan sangat mempengaruhi semangat kerja

    pegawai. Hasil penelitian ini memperlihatkan adanya hubungan yang

    berarti antara pemberian insentif non material oleh pimpinan dengan

    semangat kerja pegawai. Artinya semakin banyak insentif non material

    yang diberikan oleh pimpinan maka semakin tinggi pula semangat kerja

    pegawai dalam bekerja. Sebaliknya apabila insentif non materil yang

    diberikan oleh pimpinan sedikit maka semangat kerja pegawai juga juga

    semakin rendah. Sehingga kedua variabel harus sama-sama ditingkatkan

    agar menjadi lebih baik dan sesuai dengan apa yang diingikan.

  • 54

    BAB V

    KESIMPULAN DAN SARAN

    A. Kesimpulan

    Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis tentang Hubungan

    Pemberian Insentif Oleh Pimpinan Dengan Semangat Kerja Pegawai Pada

    Dinas Pendidikan Kota Solok dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

    1. Semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Solok berada dalam

    kategori cukup baik dengan skor 79,5%

    2. Pemberian Insentif non material oleh Kepala Dinas Pendidikan Kota

    Solok berada pada kategori cukup baikdengan skor 71,3%.

    3. Terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif non material

    oleh pimpinan dengan semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan

    Kota Solok dimana besarnya koefisien korelasi rhitung = 0,700 > rtabel =

    0,317 pada taraf kepercayaan 99% dan thitung = 8,975 > ttabel = 2,390 pada

    taraf kepercayaan 99%.

    B. Saran

    Dari kesimpulan di atas dapat dikemukakan saran sebagai berikut:

    1. Berdasarkan hasil penelitian Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas

    Pendidikan Kota Solok berada pada kategori cukup. Maka penulis

    menyarankan agar pegawai meningkatkan lagi semangat kerja, agar

    dalam menjalankan tugas pegawai dapat menyelesaikannya menjadi lebih

  • 55

    efektif dan efesien. Pimpinan juga diharapkan agar selalu memerhatikan

    memotivasi pegawai, agar selalu bersemangat dalam bekerja.

    2. Pimpinan atau Kepala Dinas Pendidikan Kota Solok perlu meningkatkan

    insentif non material yang diterima oleh pegawai. Agar pegawai memiliki

    semangat yang tinggi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

    3. Diharapkan skripsi ini bermanfaat bagi peneliti selanjutnya yang dapat

    dijadikan sebagai bahan penduan dalam meneliti kedua variabel ini

    dengan tempat dan indikator yang berbeda.

  • 56

    DAFTAR PUSTAKA

    Arikunto,Suharmi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Praktik. Jakarta: Rineka

    Cipta

    Depdikbud.2000. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka

    Didit, Darmawan. 2013. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi. Surabaya: Pena

    Semesta

    Hasibuan, Melayu SP. 2010. Organisasi Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

    Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alfabeta cv

    Nawawi, Hadari. 2004. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung

    Netisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber daya

    manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia

    Purwanto, Ngalim. 2009. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:

    Remaja Rosdakarya.

    Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.