presentación, taller de liderazgo y trabajo en equipo

5/7/2018 Presentación, taller de liderazgo y trabajo en equipo. - slidepdf.com

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Taller de Liderazgo y Trabajo en Equipo

Profesor:

Ps. Sacha Gutiérrez

Correo electrónico: sacha.gutierrez@incapmail.clNúmero telefónico: 86857463

INTRODUCCIÓN

Descripción de la asignatura.

Esta asignatura práctica del área formación general

tiene por objetivo desarrollar en los futuros

profesionales, conceptos, herramientas y técnicas

aplicables al proceso de liderazgo en las organizaciones.

La asignatura está orientada a lograr resultados

efectivos, medibles y motivadores, considerando el

aporte de cada miembro del equipo como una

contribución de valor capaz de ser transferida al restodel equipo dentro de un marco de aprendizaje y de

permanentes ajustes.

Competencias

- Aplicar técnicas y herramientas de liderazgo orientadas a desarrollar

la integración, identidad y motivación para producir resultados

medibles y alineados con el modelo de negocio de la organización.

Competencias Genéricas

- Manifestar compromiso con el trabajo bien hecho.

- Comunicar ideas de manera efectiva a través del lenguaje oral y

escrito.

- Trabajar en equipo agregando valor.- Emitir juicios fundados, utilizando el conocimiento, la experiencia y

el razonamiento.

P RO P ÓSITO

Unidades

Unidades de aprendizaje:

1. Fundamentos del comportamiento humano. (15 Hrs.)

2. Teoría de grupos. (13 Hrs.)

3. Formación del líder. (20 Hrs.)

4. El líder en acción. (20 Hrs.)

Evoluciones:

- Evaluaciones diagnosticas al inicio de cada unidad.

- Evaluaciones formativas aprox. Dos por unidad

- Evaluaciones sumativas:

UNIDADES

1.Fundamentos del comportamiento humano.

Aprendizajes esperados:

- Aplica las técnicas de liderazgo de acuerdo a los fundamentos del

comportamiento humano.

Criterios de evaluación:

- Enlaza las necesidades humanas con la gestión efectiva del liderazgo en cada

interacción del grupo con el entorno.

- Utiliza recursos para motivar de manera efectiva al percibir brechas

actitudinales en el equipo.

- Transfiere percepciones comunes al equipo para minimizar las diferencias

actitudinales.

UNIDADES Contenidos

1. Necesidades Humanas

- Introducción a las necesidades humanas. Primera parte. Los aportes de Sigmund Freud yAbraham Maslow

- Introducción a las necesidades humanas. Segunda parte. Los aportes de Manfred Max Neef,Antonio Elizalde, Martín Hopenhayn.

- Necesidades y deseo. Necesidad operativa de diferenciación de los conceptos.

2. Motivación

- Necesidades y motivación.

- Motivación y habilidades en los aportes de Frederick Herzberg y Douglas MacGregor.

- La motivación de logro. El aporte de David McClelland y la contribución de Cris Argyris.

- El componente volitivo del comportamiento humano: La voluntad.

3. Percepción.

- Percepción y creación de significado.

- Mapas y territorios.

- Factores que conforman la percepción.

- La construcción de la realidad.

Contenidos

4. Opiniones y actitudes.

- Conceptos y diferencias.- La conducta manifiesta y el enfoque conductista.

- Medición de opiniones y actitudes.- El componente cognitivo del comportamiento humano.- Inteligencia e inteligencia múltiple.- Componente emocional del comportamiento humano.Inteligencia emocional.- Fundamento emocional de la conducta humana según Maturana.

UNIDADES

2. Teorías de grupo

Aprendizajes esperados.

-Utiliza herramientas y técnicas de desarrollo de equipo y liderazgo tomando en cuenta

el contexto y el entorno.

Criterios de evaluación.

- Aplica las distinciones de una estructura grupal, durante el proceso de formación de

grupo.

onecta las etapas de la evolución del grupo con las conductas esperadas paragenerar identidad y confianza en el equipo.

- Desarrolla la promoción de identidad del equipo, aplicando los elementos del proceso

de liderazgo.

Contenido

Grupos sociales- Definición de grupo.- Diferencias con otros tipos de colectivos humanos.- Conducta emergentes.- Conductas requeridas.

Clasificación de los grupos- Primarios y secundarios.- De pertenencia y de referencia.- Etapas del desarrollo de los grupos.- Estructuras de los grupos.- Variables estructurales.

- De los grupos a los equipos de trabajo en las Organizaciones.

Los equipos eficaces- Tipos de equipos.- Equipos de alto rendimiento.- Formación de equipos.- La importancia de los roles.

- Comunicaciones y toma de decisiones en grupo.

UNIDADES

Unidades

3. Formación del líder

Aprendizaje esperado

- Aplica herramientas de comunicación y manejo de conflictos para disminuir brechas en los equipos.

Criterios de evaluación

- Emplea conductas de liderazgo interpretando su entorno, transfiriendo la visiónde la organización y sus diferenciadores al equipo.

- Utiliza la retroalimentación positiva de manera frecuente, propiciando planes demejora para él y su equipo.

- Elige resolver conflictos, utilizando elementos de comunicación pertinentes.

Unidades

Contenidos

Liderazgo

- Definiciones de liderazgo.

- Liderazgo, poder y autoridad.

- Proceso de liderazgo.

- Teorías conductuales y de rasgos de liderazgo.

- Atributos del liderazgo.

- Nuevos avances en la teoría situacional del liderazgo.

- Teoría contingente del liderazgo.

- Estilo de liderazgo según desempeño y motivación.

- Liderazgo transformacional / facilitador.

- Importancia del coach.

- El desarrollo de habilidades y competencias de liderazgo transformacional.

U nidades

Contenidos

Comunicación

-Función de la comunicación.

-Axiomas de la comunicación.

-Comunicación no verbal. El primer axioma de la comunicación.

-Rol de la proxémia y la kinésica en las organizaciones.

-Ejemplos y casos de comunicación no verbal en la empresa Chilena.

-El desarrollo de habilidades comunicativas para enfrentar el conflicto.

-Las competencias de negociación.

-La comunicación persuasiva.

U nidades

Contenidos

Conflicto Organizacional: La importancia de explicar.

- Definiciones de conflicto.

- Las funciones del conflicto.- Tipos de conflicto: Conflictos funcionales y disfuncionales.

- Naturaleza del conflicto en la organización.

- Conflicto intra-organizacional.

- Barreras comunicativas y cambio organizacional.- El proceso de conflicto.

- Conflicto y estrés.

- Conflicto inter-organizacional.

U nidades

4. El líder en acción

Aprendizajes esperados

-Clasifica el desempeño de las personas en función del modelo de negocio y el

perfil estratégico.

Criterios de evaluación

- Prepara estrategias alineadas y conducentes al aprendizaje y el logro de

resultados al momento de transferir objetivos y planes de acción.

- Implementa sistemas de evaluación de factibilidad del cumplimiento de

objetivos para identificar brechas en los procesos y personas.- Utiliza indicadores para la toma de decisiones y los relaciona con procesos de

mejora continua cuando identifica oportunidades de cambio constructivas.

- Demuestra habilidades para supervisar tareas sin perder de vista su relación

con cada una de las personas del equipo.

U nidades

Contenidos

Gestión y control

1. Planificación estratégica.- Mapa de recorrido estratégico.

- Modelo de negocio.

2. El sentido de controlar, medir y gestionar.

- Concepto de gestión y control.

- Su relación los resultados de la organización.

3. Orientaciones modernas de la gestión estratégica.- Modelos de gestión.

- Balanced Score Card (BSC)

4. La medición como herramienta de control y análisis.- Concepto de medición y análisis.

- Concepto de índice de gestión.

- Identificar el índice y la medición adecuada.

- Diseño de indicadores.

U nidades

Contenidos

Gestión del cambio

1. Cambio organizacional: conceptos y aspectos.- Su relación con el desempeño de las personas.

- Su relación con la motivación.

2. Resistencia al cambio.- Etapas del proceso de cambio.

- Reacciones al cambio.

- Aspectos personales del cambio.

Gracias por su atención.

Introducción al estudio de las necesidades Humanas. P rimera parte: Abraham Maslow y Sigmund Freud.

Abraham Maslow

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso

supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la motivación

humana, tanto como los conceptos de homeostasis o reducción del impulso, para sugerir

una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva al

crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de

crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea entonces ,dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de

jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas

estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación

biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana

(de ahí el nombre de instintoides que Maslow les da).

Abraham Maslow

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las

partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más

altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad,

encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las

necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de

estima; y las necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de autoactualización

(self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las

necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco

de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en

el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca

satisfacer.

Abraham Maslow

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto,

más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; ³un hombre hambriento no se

preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con

asegurarse lo suficiente para comer´ (Di Caprio, 1989, Pág.364). Solamente cuando la

persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- ,

entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la

motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más

importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia

la plena humanización.

Abraham Maslow

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de

satisfacción de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biológica, lo

que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad,

descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el

descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para

concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : ³la

manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta misma

búsqueda personal de identidad [en la base instintoide]´ (Frick, 1973, Pág.34).

Abraham Maslow

NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT.

Necesidades Fisiológicas.

Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual

estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere ³a los esfuerzos automáticos del

cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo´ (Maslow, 1954,

Pág..85), lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de

mantener la temperatura corporal apropiada.

No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el

deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor

descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del sexo y de la sed.

Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras

necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

Abraham Maslow

Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas

con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se

encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la

necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de

dependencia. La necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del

miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la

ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan

porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o

débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

Abraham Maslow

Necesidades de Seguridad.

Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la

estabilidad y la seguridad.

Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importantecuando no son satisfechas de forma adecuada; ³la mayoría de las personas no pueden ir

más allá del nivel de funcionamiento de seguridad´ (DiCaprio, 1989, Pág.365), lo que se

ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas

Abraham Maslow

Necesidades de amor y de pertenencia.

Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades

orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la

necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un

ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de

participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia

de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de

seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interacción

son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas necesidades.

Abraham Maslow

Necesidades de estima.

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución

psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se

refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto-valuación;

y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social,

fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que

poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente

sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se

alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia

depende de la influencia del medio.

Abraham Maslow

NECESIDADES DE DESARROLLO.

La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no suficiente,

para que el individuo logre la autorrealización. La persona ³meramente sana´, según

Maslow, ³gusta [de] la cultura [...], sus metas son benévolas, están llenos de buenos

deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo´ (Frick, 1973, pag.53). El elemento que

podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la

personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior acceso

a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización; de

todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de

manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

Abraham Maslow

Necesidades de auto-actualización o self-actualization.

Las necesidades de auto-actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Las necesidades de auto-actualización están ligadas con la necesidad de

satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento;

³la persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la

tiene´ (DiCaprio, 1989, Pág.367).

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto-actualización es el realizar la

actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del

modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto-actualización, es necesario

tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas

por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; ³desear ser libres para ser ellas

mismas´ (Di Caprio, 1989, Pág.367).

Abraham Maslow

Necesidad de trascendencia.

Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la

comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo

más allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

personal para poder contribuir a la sociedad; se podría decir que hay una necesidadaltruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores. Este sería un estado de

motivación que superaría al de la actualización.

Abraham Maslow

NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA:

Necesidad de saber y comprender.

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la

jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían

derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las

causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo. Necesidades estéticas.

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas

necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetría, la

necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de

aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar

los hechos.

Abraham Maslow

DISCUSIÓN

Ventajas:Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas, las cuales

poseerían una raíz biológica instintoide. De este modo, se escapa de realizar un simple

catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento erróneo que olvida las

diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían, supuestamente, tales

instintos) y la especie humana.

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la motivación, sino que postula la

existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se expresaría en las distintas

necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de

necesidades de nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre

motivación.

Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o actualizadas - yno sobre enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos daría una perspectiva

más adecuada para comprender como se logra y que significa la ³salud mental´, más allá

de definirla como la ³ausencia de enfermedad´.

Abraham Maslow

Limitaciones

Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que

recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano), sus estudios los

realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones serían

válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo.

Desventajas.Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo, no se ha

encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarquía es

ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo.

El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como

son las de autosacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se justifique por la

presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la

supervivencia, parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo

estos hechos.

Gracias por su atención«

« en la próxima clase.

Manfred Max-Neef

El postulado básico del Desarrollo a Escala Humana es que el desarrollo se refiere a las

personas y no a los objetos.

¿cómo puede establecerse que un determinado proceso de desarrollo es mejor que otro?

¿El Producto Bruto de un país (PIB) o de una región?,

Necesitamos ahora un indicador del crecimiento cualitativo de las personas. ¿Cuál

podría ser?

El mejor proceso de desarrollo ¿será aquel que permita elevar más la calidad de vida de

las personas? Pero : ¿qué determina la calidad de vida de las personas?

La calidad de vida dependerá de las posibilidades que tengan las personas de satisfacer

adecuadamente sus necesidades humanas fundamentales. Surge entonces la tercera

pregunta: ¿cuáles son esas necesidades fundamentales, y quién decide cuáles son?

Manfred Max-Neef

Necesidades y satisfactores.

No cambian, no varían con el tiempo ni de una cultura a otra, ni mucho menos son

infinitas.

Es necesario entonces hacer una distinción entre necesidades y satisfactores.

Por ejemplo, alimentación y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como

satisfactores de la necesidad fundamental de Subsistencia. Del mismo modo, la

educación (ya sea formal o informal), el estudio, la investigación, la estimulación

precoz y la meditación son satisfactores de la necesidad de Entendimiento. Los

sistemas curativos, la prevención y los esquemas de salud, en general, son

satisfactores de la necesidad de Protección.

Manfred Max-Neef

Necesidades y satisfactores

La persona es un ser de necesidades múltiples e interdependientes. Las

necesidades humanas deben entenderse como un sistema en el que ellas

se interrelacionan e interactúan. Simultaneidades, complementariedades y

compensaciones son características propias del proceso de satisfacción de

las necesidades.

Necesidades según categorías existenciales y necesidades según categorías

axiológicas. Esta combinación permite reconocer, por una parte, las

necesidades de Ser, Tener, Hacer y Estar; y, por la otra, las necesidades de

Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Ocio,

Creación, Identidad y Libertad.

Manfred Max-Neef

Ejemplo, alimentación y abrigo no deben considerarse como necesidades, sino como

satisfactores de la necesidad fundamental de Subsistencia. Del mismo modo, la

educación (ya sea formal o informal), el estudio, la investigación, la estimulación

precoz y la meditación son satisfactores de la necesidad de Entendimiento. Los

sistemas curativos, la prevención y los esquemas de salud, en general, son

satisfactores de la necesidad de Protección.

No existe una correspondencia biunívoca entre necesidades y satisfactores. Un satisfactor

puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades; a la

inversa, una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha.

Ni siquiera estas relaciones son fijas. Pueden variar según el momento, el lugar y las

circunstancias.

Manfred Max-Neef

Un ejemplo. Cuando una madre le da el pecho a su bebé, a través de ese acto contribuye a

que la criatura reciba satisfacción simultánea para sus necesidades de Subsistencia,

Protección, Afecto e Identidad. La situación es obviamente distinta si el bebé es

alimentado de manera más mecánica.

Es posible formular dos postulados adicionales:

Primero: las necesidades humanas fundamentales son pocas, delimitadas y clasificables.

Segundo: las necesidades humanas fundamentales son las mismas en todas las culturas y

en todos los períodos históricos. Lo que cambia a través del tiempo y de las culturas

es la manera o los medios utilizados para la satisfacción de las necesidades.

Manfred Max-Neef

Cada sistema económico, social y político adopta diferentes estilos para la satisfacción

de las mismas necesidades humanas fundamentales. En cada sistema éstas se

satisfacen (o no) a través de la generación (o no generación) de diferentes tipos de

satisfactores.

Uno de los aspectos que define una cultura es su elección de satisfactores.

Las necesidades humanas fundamentales de un individuo que pertenece a una sociedad

consumista son las mismas del que pertenece a una sociedad ascética. Lo que

cambia es la cantidad y calidad de los satisfactores elegidos, y/o las posibilidades

de tener acceso a los satisfactores requeridos.

Lo que está culturalmente determinado no son las necesidades humanas fundamentales,

sino los satisfactores de esas necesidades. El cambio cultural es consecuencia -

entre otras cosas- de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por

otros nuevos y diferentes.

Manfred Max-Neef

La pobreza y las pobrezas.

El concepto tradicional de pobreza es muy limitado, ya que se refiere exclusivamente a

la situación de aquellas personas que se hallan por debajo de un determinado nivel

de ingreso.

Sugerimos no hablar de pobreza, sino de pobrezas. De hecho, cualquier necesidad

humana fundamental que no es adecuadamente satisfecha revela una pobreza

humana.

Hay una pobreza de Subsistencia (si la alimentación y el abrigo son insuficientes); hay

una pobreza de Protección (debido a sistemas de salud ineficientes, a la violencia,

la carrera armamentista, etc.); hay una pobreza de Afecto (debido al autoritarismo,

a la opresión, las relaciones de explotación con el medio ambiente natural, etc.);

hay una pobreza de Entendimiento (por la deficiente calidad de la educación); hay

una pobreza de Participación (por la marginación y discriminación de las mujeres,

los niños o las minorías étnicas o sexuales); hay una pobreza de Identidad (cuando

se imponen valores extraños a las culturas locales y regionales, o se obliga a la

emigración forzada, el exilio político, etc.); y así sucesivamente.

Manfred Max-Neef

Economía y patologías.

La gran mayoría de los analistas económicos estarían de acuerdo en que el crecimiento

generalizado del desempleo, por una parte, y la magnitud del endeudamiento

externo del Tercer Mundo, por otra, constituyen dos de los problemas económicos

mas importantes del mundo actual.

Para el caso de algunos países de Latinoamérica habría que agregar el de la

hiperinflación.

Es sabido que un individuo que sufre una prolongada cesantía cae en una especie de

montaña rusa emocional, la cual comprende, por lo menos, cuatro etapas: a) shock,

b) optimismo, c) pesimismo, d) fatalismo. La última etapa representa la transición

de la inactividad a la frustración y de allí a un estado final de apatía donde la

persona alcanza su más bajo nivel de autoestima.

Manfred Max-Neef

Economía y patologías.

Es bastante evidente que la cesantía prolongada perturbará totalmente elsistema de necesidades fundamentales de las personas. Debido a sus

problemas de subsistencia, la persona se sentirá cada vez menos

protegida; las crisis familiares y los sentimientos de culpa pueden

destruir sus relaciones afectivas; la falta de participación dará cabida a

sentimientos de aislamiento y marginación, y la disminución de la

autoestima puede fácilmente provocar en el individuo una crisis de

identidad.

La cesantía prolongada produce, pues, patologías. Sin embargo, esto no

constituye la peor parte del problema. Dadas las actuales circunstancias

de crisis económicas generalizadas, no podemos seguir pensando en

patologías individuales. Debemos necesariamente reconocer la

existencia de patologías colectivas de la frustración, para las cuales los

tratamientos aplicados han resultado hasta ahora ineficaces.

Manfred Max-Neef

Necesidades humanas: carencia y potencialidad.

Una política de desarrollo orientada a la satisfacción de las necesidades humanas

(entendidas en el sentido amplio que aquí le hemos dado) trasciende la racionalidad

económica convencional, porque compromete al ser humano en su totalidad. Las

relaciones que se establecen -o que pueden establecerse- entre las necesidades y sus

satisfactores hacen posible construir una filosofía y una política de desarrollo

auténticamente humanistas.

Las necesidades revelan de la manera más apremiante el ser de las personas, ya que éste

se hace palpable a través de ellas en su doble condición experiencial: como carencia

y como potencialidad. Comprendidas en un amplio sentido, y no limitadas a la mera

subsistencia, las necesidades patentizan la tensión constante entre carencia y

potencia tan propia de los seres humanos.

Manfred Max-Neef

Necesidades humanas: carencia y potencialidad.

Concebir las necesidades tan sólo como carencias implica restringirlas a lo puramente fisiológico o subjetivo, que es precisamente el ámbito en que

una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la sensación de ³falta

de algo´.

La necesidad de participar es potencial de participación, tal como la necesidad

de afecto es potencial de recibir afecto pero también de darlo.

Así, resulta impropio hablar de necesidades que se satisfacen o se colman. Encuanto revelan un proceso dialéctico, constituyen un movimiento

incesante. De allí que quizás sea más apropiado hablar de vivir y realizar

las necesidades, y de vivirlas y realizarlas de manera continua y

renovada.

Manfred Max Neef

Necesidades humanas y sociedad.

Si queremos evaluar un medio social cualquiera en función de las necesidades humanas,

no basta con comprender cuáles son las posibilidades que pone a disposición de

los grupos o de las personas para realizar sus necesidades. Es preciso examinar en

qué medida el medio reprime, tolera o estimula que las posibilidades disponibles o

dominantes sean recreadas y ampliadas por los propios individuos o grupos que lo

componen.

Son los satisfactores los que definen la modalidad que una cultura o una sociedad

imprime a las necesidades. Los satisfactores no son los bienes económicos

disponibles, sino que están referidos a todo aquello que, por representar formas de

Ser, Tener, Hacer y Estar, contribuye a la realización de las necesidades humanas.

Pueden incluir, entre otras cosas, formas de organización, estructuras políticas,

prácticas sociales, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios,

comportamientos y actitudes; todas en una tensión permanente entre consolidación

y cambio.

Manfred Max Neef

Necesidades humanas y sociedad.

³Cuando la forma de producción y consumo de bienes conduce a que éstos se conviertan

en fines en sí mismos, la presunta satisfacción de una necesidad empaña las

potencialidades de vivirla en toda su amplitud. Queda allí abonado el terreno para

la instauración de una sociedad alienada que se embarca en una carrera

productivista sin sentido. La vida se pone entonces al servicio de los artefactos, envez de estar los artefactos al servicio de la vida. La búsqueda de una mejor calidad

de vida es suplantada por la obsesión de incrementar la productividad de los

medios´.

Manfred Max Neef

La reivindicación de lo subjetivo.

Bastará tan sólo con proponérnoslo para que podamos detectar de qué modo lossatisfactores y bienes disponibles o dominantes limitan, condicionan, desvirtúan

(o, por el contrario, estimulan) nuestras posibilidades de vivir las necesidades

humanas. Podemos, sobre esa base, pensar las formas viables de recrear y

reorganizar los satisfactores y bienes de manera que enriquezcan nuestras

posibilidades y reduzcan nuestras frustraciones.

³La forma en que vivimos nuestras necesidades es, en último término, subjetiva´.

Cuando el objeto de estudio es la relación entre los seres humanos y la sociedad, la

universalidad de lo subjetivo no se puede soslayar. El carácter social de la

subjetividad es uno de los ejes de la reflexión sobre el ser humano concreto. No

existe imposibilidad alguna de juzgar sobre lo subjetivo. Lo que existe, más bien,

es miedo a las consecuencias que pueda tener tal discurso. Hablar de necesidades

humanas fundamentales obliga a situarse desde la partida en el plano de lo

subjetivo-universal, lo cual torna estéril cualquier enfoque mecanicista.

Manfred Max Neef

Tiempo y ritmos de las necesidades humanas.

« Probablemente en un estadio evolutivo posterior surgió la necesidad de Identidad, y,mucho más tarde, la de Libertad. Del mismo modo, es probable que en el futuro la

necesidad de trascendencia -que no incluimos en nuestro sistema por no

considerarla todavía tan universal- llegue a serlo tanto como las otras.

Parece legítimo, entonces, suponer que las necesidades humanas cambian con la

velocidad que corresponde a la evolución de la especie humana: a un ritmo

sumamente lento. Por estar imbricadas a la evolución de la especie, son también

universales. Tienen una trayectoria única.

Los satisfactores, en cambio, tienen una doble trayectoria. Por una parte se modifican al

ritmo de la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y las

circunstancias, es decir, de acuerdo al ritmo de las distintas historias.

Manfred Max Neef

Esta situación ha llegado actualmente a niveles extremos.

³Es tal la velocidad de producción y diversificación de los artefactos, que las personas

aumentan su dependencia y crece su alienación, a tal punto que es cada vez más

frecuente encontrar bienes económicos (artefactos) que ya no potencian la

satisfacción de necesidad alguna, sino que se transforman en fines en sí mismos´.

Manfred Max Neef

Satisfactores y sus atributos.

Se propone, a título de hipótesis, distinguir estos cinco tipos: I) violadores o

destructores; II) pseudosatisfactores; III) satisfactores inhibidores; IV)

satisfactores singulares; V) satisfactores sinérgicos.

Los violadores o destructores son elementos de efecto paradojal. Son aplicados con la

intención de satisfacer una determinada necesidad, pero no sólo destruyen por

completo la posibilidad de satisfacerla en un plazo mediato, sino queimposibilitan, por sus efectos colaterales, la satisfacción adecuada de otras

necesidades. Así, el armamentismo, supuestamente destinado a satisfacer la

necesidad de Protección, en el fondo aniquila la Subsistencia, el Afecto, la

Participación y la Libertad.

Los pseudo-satisfactores son elementos que estimulan una falsa sensación de

satisfacción de una necesidad determinada. Sin la agresividad de los violadores odestructores, pueden en ocasiones aniquilar, en un plazo mediato, la posibilidad de

satisfacer la necesidad a que originalmente apuntan. Su atributo especial es que

generalmente son inducidos mediante la propaganda, la publicidad y otros medios

de persuasión.

Manfred Max Neef

Satisfactores y sus atributos.

Los satisfactores inhibidores son aquellos que por el modo en que satisfacen(generalmente sobresatisfacen) una necesidad determinada dificultan seriamente

la posibilidad de satisfacer otras necesidades. Su atributo es que salvo

excepciones, se hallan ritualizados en el sentido de que suelen emanar de hábitos

arraigados.

Los satisfactores singulares son aquellos que apuntan a la satisfacción de una sola

necesidad, siendo neutros con respecto a la satisfacción de otras necesidades. Son

característicos de los planes y programas de desarrollo, cooperación y asistencia.

Su principal atributo es el de ser institucionalizados, ya que tanto en la

organización del Estado como en la organización civil, su generación suele estar

vinculada a instituciones, sean estas Ministerios, otras reparticiones públicas o

empresas de diverso tipo.

Los satisfactores sinérgicos son los que al satisfacer una necesidad determinada

estimulan y contribuyen a la satisfacción simultánea de otras necesidades. Su

principal atributo es el de ser contra hegemónicos, en el sentido de que revierten

racionalidades dominantes tales como la competencia y la coacción.

Manfred Max Neef

De la eficiencia a la sinergia.

Enfocar el desarrollo en los términos aquí propuestos, implica un cambio de laracionalidad económica dominante. Obliga, entre otras cosas, a una revisión

profunda del concepto de eficiencia. Esta suele asociarse a nociones de

maximización de productividad y de utilidad, a pesar de que ambos términos son

ambiguos. Tal como Taylor la entendía -para ilustrar con un caso conspicuo-, al

llevar el criterio económico al extremo más alienado de la razón instrumental. La

productividad se nos aparece como bastante ineficiente.

McGregor y Herzberg

Factores humanos en la Administración.

Las organizaciones tienen objetivos dados, pero quienes las integran también

tienen sus propios objetivos.

Multiplicidad de roles.

Las personas integran distintas organizaciones y cumplen roles distintos encada una de ellas.

No existe una persona promedio.

Cada persona es diferente en si misma, no existen las personas promedios, pero para el imaginario de las empresas esto no es así.

La importancia de la dignidad personal.

Alcanzar los objetivos de la empresa es imperativo pero jamás esto debe

implicar el menos cavo de la dignidad de las personas.

McGregor y Herzberg

Consideración de la persona total.

La persona solo puede ser explicada desde su existencia dialéctica pero parafines académicos existe una fragmentación descriptiva.

Motivación.

Los administradores deben satisfacer el espectro completo de las necesidades de

sus subordinados para que estos cumplan con los requerimientos de laorganización.

Teoría X y la Teoría Y de McGregor.

Los administradores deben contemplar la relación con los demás desde algún

punto en especial. Para esto deben explicarse la naturaleza humana.

McGregor y Herzberg

McGregor plantea la teoría X de la siguiente manera.

1. Los seres humanos promedio sienten un rechazo inherente al trabajo, y por

tanto lo evitarán en la medida de lo posible.

2. Debido a esta característica human del rechazo, la mayoría de la gente debeser forzada, controlada, dirigida y amenazada en la aplicación del esfuerzoadecuado hacia el logro de los objetivos de la organización.

3. Los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean evitar la

responsabilidad, cuentan con relativamente poca ambición y, sobre todo,quieren seguridad.

McGregor y la teoría Y.

1. El gatos de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir un esfuerzo dirigido hacia los objetivos de la organización. Las personas ejercen una autodirección

3. El grado de compromiso es proporcional al tamaño de las recompensasasociadas con su logro.

McGregor y Herzberg

McGregor y la teoría Y.

1. Los seres humanos promedio aprenden , en condiciones adecuadas, no sólo aaceptar la responsabilidad, sino también a buscarla.

2. La capacidad de desarrollar un grado relativamente alto de imaginación,

ingenio y creatividad en la solución de los problemas de la organización se

distribuye ampliamente, y no solo estrechamente, en la población.

3. En las circunstancias de la vida industrial moderna, las potencias

intelectuales del ser humano promedio solamente son utilizadas parcialmente.

Deficiencias.

Sólo son supuestos teóricos, de carácter deductivo intuitivos.

No se apegan a las características de la administración dura o suave. No son partes de una misma estructura continua.

McGregor y Herzberg

El enfoque de la motivación-higiene.

Por una parte menciono que existen factores que son insatisfactores como lo

son: el sueldo, la supervisión, la política, la administración de lacompañía, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales, elstatus, la seguridad laboral y la vida personal. Y que además no motivan.

Mientras que por otra parte existen satisfactores o elementos de motivación y

relacionados con el contenido laboral como son: el logro, elreconocimiento, los retos, el avance y el crecimiento en el trabajo

Tº de McClelland

Es una de las teorías mas investigadas y a contribuido sustancialmente a losadministraciones, especialmente la conceptualizaciones referida al logro.

Necesidad de Poder« orientada hacia ejercer influencia y control por lo tantoesta presente en personas que buscan puestos de liderazgo. Suscaracterísticas son: conversadores, pero dados a la controversia; son poderosos, francos, tercos y demandantes; y disfrutan enseñar y hablar en público.

Necesidad de afiliación« sienten placer a sentirse aceptadas y amadas,tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Mantienerelaciones sociales placenteras, disfrutan de la intimidad y entendimiento,están dispuestos a consolar y ayudara otros y disfrutan de sus amistadescon los demás.

Necesidad de logro« personas con orientación al éxito y miedo al fracaso.

Buscan retos y se imponen metas difíciles. Les gusta trabajar largas horasy ser responsables de sus trabajos, no les molesta la retroalimentación por su desempeño y el fracaso, aun que evitado se diluye rápidamente en ellos.

Tº de McClelland

Técnicas especiales de motivación.

A través del dinero. Es un poderoso satisfactor o motivador, pero no siempre

se logra el objetivo deseado. Primero el dinero es percibido comomotivador de acuerdo a la realidad del cada sujeto. Segundo el dinero puede ser utilizado como cohesionador social. Se puede utilizar como unelementos de distinción social.

A través de la Participación. Las personas en su labor diría están en contactocon los problemas y las soluciones de estos problemas, es por tanto la participación un poderoso motivador.

Calidad de la vida laboral Es un enfoque relativamente nuevo que se preocupa o que ha dado mejores resultados en empresas que necesitan

mejorar su productividad.

Motivación

Uso del reforzamiento positivo para motivar a los demás.

Modificación del comportamiento, es tratar de cambiar el comportamientomediante el empleo de castigos y recompensas.

Ley del efecto, las conductas que tienen una consecuencia positiva para elindividuo tiende a repetirse, en tanto que la conducta que tiene unaconsecuencia negativa tiende a evitarse.

Reforzamiento positivo es incrementar la probabilidad de que se repita un

comportamiento determinado, recompensando a la gente por responder dela manera esperada.

El reforzamiento negativo implica recompensar a la gente mediante laeliminación de una consecuencia incómoda por su conducta.

Mot ivación

¿Si utilizo el reforzamiento como método para motivar que debo tener encuenta?

1. Expresar con toda claridad que comportamiento conducirá a unarecompensa.

2. Elegir una recompensa apropiada. Suministrara una ampliaretroalimentación.

3. Conceder las recompensas con frecuencia variable.

4. Hacer que la recompensa siga de inmediato a la conducta observada.

5. Hacer que la recompensa corresponda al comportamiento.

6. Lograr que las recompensas sean bien visibles..

7. Cambiar las recompensas cada cierto tiempo.

Mot ivación.

Teoría de las expectativas.

Teoría de la motivación basada en la premisa de que el esfuerzo que lagente le dedica a algo depende de la recompensa que espera recibir acambio.

Expectativa entre esfuerzo y desempeño.

La probabilidad asignada por un individuo al hecho de que el esfuerzoconduzca a la realización correcta de la tarea. Implica autoconfianza,ya que, la confianza en la propia habilidad para llevar a cabo unatarea determinada aumenta la probabilidad de éxito.

Expectativa entre desempeño y resultado.

La probabilidad asignada por el individuo al hecho de que el desempeño

produzca ciertos resultados o recompensas.Valencia.

El valor o atractivo de un resultado.

Mot ivación

Normas para la aplicación de la teoría de las expectativas.

1. Capacitar y alentar a la gente.

2. Definir con toda claridad la relación entre el desempeño y lasrecompensas.

3. Asegurarse de que las recompensas sean suficientes.

4. Observar las diferencias individuales en cuanto a las valencias.5. Utilizar el efecto pigmaleón para elevar las expectativas del esfuerzo en

relación con el desempeño.

Percepciones

La percepción

³Es la selección y organización de estímulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta .́

Elementos básicos de la percepción

Estímulos ambientales.

Observación.

Selección de la percepción.

Organización de la percepciones.

Interpretación.

Respuesta.

Percepciones

La selección de las percepciones

³Es el proceso mediante el cual las personas eliminan la mayor parte delos estímulos para atender sólo a los más importantes´.

Factores externos

Tamaño.

Intensidad.

Contraste.

Movimiento.

Repetición.

Novedad y familiaridad.

Percepciones

e cepc o es

Los factores internos del perceptor

La personalidad (dimensiones)

La dependencia/independencia

Realidad/irrealidad

Evitación/contacto

Actividad/pasividad

Aprendizaje

³Es la expectativa de una percepción basada en la experiencia previa

con los mismos estímulos o similares´

La motivación.

³Los estímulos suelen ser distinguimos de acuerdo con el grado de placer o displacer que provocan´

Percepciones

La organización de la percepción

³Es el proceso mediante el cual las personas agrupan estímulosambientales en patrones reconocibles. En el proceso de la percepción la selección conduce a la organización´ .

Esto último se logra mediante«

Continuidad, que es la tendencia a percibir los objetos como patronescontinuos.

Cierre, es la tendencia a completar un objeto y percibirlo como unaforma constante y global.

Proximidad, señala que varios objetos pueden percibirse comorelacionados debido ala cercanía que tiene entre sí.

Similitud, dice que cuento mas parecidos los objetos entre sí mayor será la tendencia a percibirlos como un grupo común.

Percepciones

Percepción de la persona

³Es el proceso mediante el cual alguien atribuye características ocualidades a otros´. (la primera impresión)

Es importante tener en cuenta.

Las características de la persona que se percibe.

El receptor.

La situación o el contexto.

Los factores del manejo de las impresiones

Motivación de las impresiones ¿Cuánto me interesa la impresión quedoy?

Construcción de las impresiones ¿Qué imagen quiero dar? ¿qué hagopara ello?

Percepción

Errores de percepción.

Precisión de discernimiento.

- Error de similitud.

- Error de contraste.

- Dar importancia desmesurada a la información negativa.

- Prejuicio de raza, sexo y edad.

- Error de primera impresión.

(generalizar de un rasgo a muchos, suponer que el comportamiento individual aparecerá

en toda las situaciones, confiar demasiado en la apariencia física)

Defensa de la percepción

Estereotipos.

Efecto de halo

Proyección

Predisposiciones.

Atribuciones, la percepción de las causas del comportamiento

El proceso de atribución

Antecedentes, factores internos del perceptor.

- Información

- Creencias

- Motivación

Atribución

- Causas percibidas del comportamiento (causas internas v/ lasexternas)

Consecuencias, para el perceptor .

- Comportamiento

- Sentimientos

- Expectativas

Causas internas del comportamiento en contraste con las externas.

Consistencia

³El grado hasta el cual la persona percibida se comporta de la mismaforma en otras ocasiones en las que se enfrenta ala mismasituación´

Distintividad

³el grado hasta el cual la persona percibida actúa en forma diferente en

situaciones diferentes´

Consenso

³el grado hasta el cual otros, cuando se enfrentan a la misma situación,se comportan de manera similar a la persona percibida´

Atribuciones del éxito y el fracaso

A las personas suelen atribuir el fracaso o el éxito a cuatrofactores causales.

- Capacidad

- Esfuerzo

- Dificultad de la tarea- Suerte

Personalidad

1. Concepto de personalidad

³La personalidad es un grupo estable de características tendencias que determinanlos puntos comunes y las diferencias en el comportamiento psicológico(pensamientos, sentimientos y acciones) de persona que coinciden en el tiempo,y no sólo el simple resultado de las presiones sociales y biológicas delmomento´

2. Fuentes de las diferencias en la personalidad.

a. Herencia

b. Ambiente

- Cultura

- Familia

- Grupo de pertenencia

- Experiencias vitales

Personalidad

1. Estructura de la personalidad

(características dimensionadas)

- Adaptación

(estable, confiado, afectivo o nervioso, vacilante, caprichoso)

- Sociabilidad

(sociable, enérgico, teatral o tímido, inseguro, reservado)

- Conciencia(planificador, ordenador, confiable o impulsivo, descuidado, irresponsable)

- Cordialidad

(afectuoso, discreto, considerado o independiente, frío, grosero)

-Apertura intelectual

(imaginativo, curioso, original o aburrido, sin imaginación, con la mente cerrada)

P lid d

P ersonalidad Factores inespecíficos de la personalidad

- Autoestima (Esta relacionada con la adaptación).

- Locus de control (Puede ser interno o externo)

- Introversión y extroversión. (Esta relacionado con la socialización)

- Dogmatismo y autoritarismo (esta relacionado con la aperturaintelectual)

Implicancias para la organización

³El conocimiento de las diferencias individuales importantes le brinda alos gerentes, empleados y estudiosos del comportamiento

organizacional, conocimientos valiosos y una estructura útil paradiagnosticar acontecimientos y situaciones´

P lid d L d t l / d ñ

P ersonalidad; Locus de control v/s desempeño

Condiciones Desempeño

Procesamiento de información:El trabajo requiere de un procesamiento de

información completo y un aprendizaje difícil.

El trabajo es muy sencillo y fácil de emprender.

Los internos funcionan mejor

Los internos no funcionan mejor que los externos.

Iniciativa:

El trabajo exige iniciativa y acciones independientes

El trabajo pide acatamiento y conformidad

Los externos funcionan mejor

Motivación:

El trabajo necesita de una alta motivación y a

cambio brinda valiosas gratificaciones por el

esfuerzo mayor; el incentivo recompensa la mayor

productividad.

El trabajo no solicita gran esfuerzo y carece de

gratificaciones ocasionales; las tasas de

remuneración por hora se determinan por la

negociación colectiva.

Los externos funcionan al menos tan bien comolos internos.

A tit d

Actitud

Concepto de las actitudes

³Las actitudes son tendencias relativamente duraderas de sentimientos,creencias y comportamientos dirigidos hacia personas, grupos, ideas,temas u objetos específicos´

Las actitudes son la manifestación observable de la personalidad en una

situación dada:

Nuestro emocionar

Nuestro pensamiento

Nuestra motricidad o conación

A tit d

Actitud

Nuestro emocionar.

³ Un componente afectivo, o los sentimientos, sensibilidades, disposiciones deánimo y emociones sobre alguna persona, idea, acontecimientos uobjetos´

Nuestro pensamiento

³ un componente cognitivo, o las creencias, opiniones, conocimientos oinformación de la persona´

Nuestra motricidad o conación

³ un componente del comportamiento, o predisposición a actuar de acuerdocon una evaluación favorable de algo´

A tit d

Actitud

- Actitudes y el comportamiento.

Si logramos determinar los patrones o tendencias dentro del repertorio deuna persona o grupo, podríamos predecir su comportamiento

³ Existen actitudes generales que pronostican mejor los comportamientos

generales«´ ³ Mientras que existen actitudes especificas que vaticinan mejor los

comportamientos específicos«´

Existe un ³modelo de intensiones del comportamiento´ que afirma que laconducta humana es predecible a partir de la actitudes especificaspero también que son las normas sociales las que regulan suexpresión.

A tit d

Actitud

- Satisfacción en el trabajo. (Caso 2 Japoneses v/s Estadounidenses)

La actitud general hacia el trabajo es relacionada con el grado desatisfacción con el trabajo, cuestión de vital importancia para lapredicción del desempeño.

- Fuentes de satisfacción en el trabajoLa remuneraciónLos ascensosLa supervisiónEl trabajo en sí mismoLos compañeros

A tit d

Actitud

- Relación con el comportamiento del trabajo

³El sent id o común índica que l a sat isfacción en el tr abajo

conduce de maner a dir ect a a un desempeño eficaz en

l a t ar ea, pero empí r icament e no se a l ogr ad o

est abl ecer una r el ación cl ar a e inequívoca entr e l a

act it ud en el tr abajo y el desempeño en el mismo«´

³« pero si podemo s decir que el desempeño g l obal de l as

empr esas se ve afect ad o por gr ad o de sat isfacción de

sus empl ead o s.´

Actitud

- Compromiso organizacional. (Caso Merck)

³Consiste en la intensidad de la participación de un empleado y suidentificación con la organización .́ Esta se caracteriza por:

a) Creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización

b) Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de laorganización

c) El deseo de mantenerse dentro de la organización.

Actitud

- Fuentes de compromiso

Sus fuentes son las misma que condicionan al grado desatisfacción, salvo que con el tiempo el compromiso

tiende a fortalecerse porque:

³Las per sonas est abl ecen víncul o s má s fuert es con l a

org anización y con sus compañero s de tr abajo por que pasan mas t iempo con ell o s´

³C on f r ecuencia l a ant i güedad en el tr abajo br inda vent ajas

que t ienden act it udes de tr abajo má s po sit ivas´

³Las oport unidades en el mer cad o del tr abajo disminuyen

con l a edad, provocand o que l o s tr abajad or es se

vincul en con má s fuer za al empl eo act ual ́

Actitudes

- Relación con el de trabajo

a) ³ Un vinculo fuerte entre trabajador y organización hace menos probable que los primeros renuncien«´

b) ³ También existe una alta correlación entre un alto compromiso y

un bajo ausentismo y una productividad relativamente alta«´

c) ³Las personas comprometidas están orientadas hacia las metas ytienden a perder menos su tiempo en el trabajo.´

Actitud

- Diferencias individuales y comportamiento ético

Existen diferencias individuales importantes con respecto a este punto«pero algo que es importante mencionar es la relación que existe entreel locus de control y el desarrollo moral cognitivo, ya que este ultimo

parece estar determinado por el desarrollo del pensamiento. A mayorgrado de desarrollo moral cognoscitivo, mayor es el grado de

comprensión de los principios de la justicia, éticos y el equilibrio quedebe existir entre los derechos individuales y sociales.

- Tipos de administración ética

- Administración Moral- Administración Inmoral- Administración Amoral

Actitud

- Establecer actitudes éticas

Ya sabemos cuan importante es fomentar la ética en el trabajo paralas organizaciones, pero ¿y cómo hacer esto? Aquí van algunostips.

a) Identificando actitudes éticas para las operaciones de la organización.

b) Seleccionando empleados con las actitudes deseadas.

c) Incluir la ética en el proceso de evaluación del desempeño.

d) Establecer una cultura de trabajo que refuerce las actitudes éticas.

Desarrollo Moral

Niveles morales de Kohlberg

Nivel, Preconvencional. La moral esta gobernada por reglas externas: lo que puede suponer que un castigo es malo y que por lo tanto debe ser evitado.

a) Orientación hacia el castigo

El niño tiene dificultad para considerar los puntos de vista en un asunto moral,

el tener dificultad para concebir las diferencias de interés acepta la perspectivade la autoridad y considera las consecuencias físicas de la acción, sin tener en

cuenta la intención.

b) Orientación hedonística ingenua.

Aparece la conciencia de que pueden existir distintos puntos de vista, la acción

correcta es la que satisface las propias necesidades y ocasionalmente las de los

otros, pero desde un punto de vista físico y pragmático. Aparece también una

reciprocidad pragmática y concreta de que si hago algo por otro, el otro lo hará

por mi.

Desarrollo Moral

Nivel, Convencional. La base de la moralidad es la conformidad con lasnormas sociales y mantener el orden social es algo importante.

a) Orientación hacia el ³buen chico´ o ³buena chica´, o la moralidad de laconcordancia interpersonal.

la buena conducta es la que agrada o ayuda a los otros y es aprobada por ellos.Orientación hacia la conducta normal, la conducta estereotipada. Las buenas

intenciones son muy importantes y se busca la aprobación de los demás,tratando de Ser una buena persona, leal, respetable, colaborador y agradable.

b) Orientación hacia el mantenimiento del orden social.

El sujeto es capaz de tener en cuenta no sólo la perspectiva de dos persona, sino lade las leyes sociales. La conducta moral consiste en realizar el propio deber,mostrando respeto por la autoridad y el orden social establecido por nuestro bien. la moral sobre pasa los lazos personales y se relaciona con las leyes,que no deben desobedecerse, para poder mantener el orden social.

Desarrollo Moral

Nivel. Posconvencional, la moralidad se determina mediante principios y valoresuniversales, que permiten examinar críticamente la moral de la sociedad

propia.

a) Orientación hacia el contrato social, la orientación legalista.

La acción correcta tiende a definirse en términos de derechos generales, sobre los que

esta de acuerdo la sociedad en su conjunto. Hay un énfasis en el punto de vista

legal, pero las leyes no son eternas, sino instrumentos flexibles para profundizar en

los valores morales, que pueden y deben cambiarse para mejorarlas. El contrato

social supone la participación voluntaria en un sistema social aceptado, por que es

mejor para uno mismo y los demás que su carencia.

b) Orientación hacia el principio ético universal.

La acción correcta se basa en principios éticos elegidos por uno mismo que son

comprensivos, relacionales y universalmente aceptables. Son principios morales

abstractos que y trascienden las leyes, como la igualdad de los seres humanos y el

respeto de la dignidad de cada persona, no son normas concretas, como los diez

mandamientos. Aparece una forma abstracta de considerar las perspectivas de

todas las partes y de tratar de organizarlas con principios generales.

Fin de la primera Unidad

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