Udruženje za sistemsku porodičnu terapiju

i sistemska rešenja Srbije i Crne Gore

ORGANIZACIONE KONSTELACIJE

SEMINARSKI RAD

Mentor: Student: Vlado Ilić Maja Mandić Marković

Beograd, februar 2009.

SADRŽAJ UVOD - Organizacione konstelacije ŠTA SU SISTEMSKE KONSTELACIJE? Šta je sistem? Naš prvi sistem Instikt za pripadanjem Savest Mi pripadamo mnogim sistemima Kompanije i organizacije uključuju mnogo sistema Sistemski problemi Sistemski principi ZAŠTO SU POTREBNE SISTEMSKE KONSTELACIJE? Šta su konstelacije? Ko može da koristi sistemske konstelacije? Za koje ciljeve se upotrebljavaju organizacione konstelacije? Preimućstva ove metodologije KAKO SE ODVIJAJU SISTEMSKE KONSTELACIJE? Radionica Klijent i izvođač Izbor predstavnika Postavljanje konstelacije Stvaranje polja Uloga predstavnika Uloga izvođača Završavanje konstelacija Upotreba - oblasti primene Poverljivost ISTORIJAT I NEKE OSNOVNE IDEJE Bert Helinger Neke osnovne ideje/principi ORGANIZACIONE KONSTELACIJE Početci Principi organizacionih konstelacija Razlika između porodičnih konstelacija i organizacionih konstelacija Neke ključne fraze Vrste organizacionih konstelacija Oblici organizacionih konstelacija Izazov organizacionih konstelacija

Uvod ORGANIZACIONE KONSTELACIJE Organizacije i kompanije se danas susreću sa različitim problemima: kompanija nema adekvatan razvoj, klijenti odlaze, ne postoji mogučnost da se unapredi proizvod, zaposleni su u stalnom konfliktu, spajanje dve kompanije ne dovodi do razvoja posla, zaposleni napuštaju firmu bez stavarnog razloga, itd. Šta nije u redu? Racionalna analiza može da nam ukaže na deo problema ali nikad na sveobuhvatni i jednostavan način. Sistematske (organizacione) konstelacije pružaju nam kariku koja nedostaje. Uspeh ove metode potvrđen je u kompanijama kao što su Daimler-Chrzsler, IBM ili BMW što je uslovilo da se ova metodologija primeni širom Evrope. Kasnija istraživanja i razvoj na ovom polju su otkrili nove načine na koje organizacije mogu da se uspešno razvijaju. Kroz veštu primenu organizacionih konstelacija moguće je otkriti skrivenu dinamiku koja deluje u organizacijama i kompanijama. Primenom organizacionih konstelacija se iznosi na videlo, na jednostavan i direktan načina, sve ono što je bitno za rad kompanije. Kompleksni problemi kao što su struktura organizacije, vodđstvo ili odgovarajuće postavljanje zaposlenih, upotrebom sistematskog načina mišljenja mogu svojim metodama i rešanjima da pomognu biznismenima, menadžerima i savetnicima. Originalna tehnika se sastoji u tome da klijent bira među "nepoznatim" ljudima predstavnike za zaposlene, kompaniju, različita odeljenja, kijente, dostavljače, proizvode, itd. Klijent postavlja predstavnike u raspored za koji, ne osnovu svoje intuicije, oseća da je adekvatan. Nakon toga predstavnici govore kako se osećaju, kreću se i otkrivaju da li i šta nedostaje. Oni menjaju mesta i traže za sebe odgovarajući položaj, sve dok sistem ne ostvari svoj sklad. U situacijama u kojima se zahteva poverljivost i privatnost moguće je koristiti metodologiju samo u prisustvu klijenta i predstavnika koji ne moraju da imaju informacije o tome šta ili koga predstavljaju. Takođe je metodologiju moguće i koristiti u individualnim konstelacijama kada se umesto predstavnika koriste predmeti, figure, nalepnice, itd. Ipak, rešenja na koja ukažu stvarni predstavnici su uvek mnogo jača i uticajnija, dok se individualne organizacione konstelacije najbolje koriste kao oruđe dijagnoze, ili na početku projekta, ili kada to nije moguće ostvariti na drugi način. Nakon izvođenja rada klijent dobija jasnu i čistu sliku sadašnje realne situacije i eventualnih rešanja i procesa koji bi mogli da se ostvare u budućnosti. Sve se odvija na intuitivni način tako da klijent to može da integriše i lako primeni utiske i rešenja do kojih je došao.

ŠTA SU SISTEMSKE KONSTELACIJE? ŠTA JE SISTEM? "Sistem je određeni broje elemenata koji su povezani jedan sa drugim u konstantno promenljivom odnosu." Drugim rečima, sistem je bilo koja grupa ljudi koji redovno rade, uče ili se zajedno zabavljaju. Na ovaj način, sistem uključuje kada se radio o kompaniji - vlasnike, osnivače, odbore direktora, zaposlene, kompanije, sektore u organizaciji, proizvode, tržište, klijente, timove, itd. unutar kompanija a takođe i škole, bolnice, lokalne vlasti, itd. Suštinska odrednica ovih organizacija je da ih čine ljudska bića. Sistematsko ponašanje se ispoljava kada ljudi deluju u grupama. NAŠ PRVI SISTEM Naš prvi sistem je porodica u kome odmah po rođenju počinjemo da učimo kako sistem funkcioniše. Ovo znanje se tako automatski usvaja a da ga nismo ni svesni, kao što nismo ni svesni procesa svog disanja. Mi donosimo to prvo razumevanje sistematskog ponašanja u sve druge grupe kojima pripadamo tokom svog života. Instiktivno osećamo koje je "ispravno ponašanje" u takvim grupama bez potrebe da razmišljamo o tome. Drugi članovi grupe ponekad ne moraju da dele naš instikt o "ispravnom ponašanju" i na taj način se otvara prostor za nerazmevanje i konfrontaciju u okviru grupe kojoj smo se priključili. INSTIKT ZA PRIPADANJEM Jedan od najjačih ljudskih instikata je instikt za pripadanjem grupi sa kojom smo povezani. Osećamo se udobno i prijatno ako se uklapamo, a neprijatno ako ne. Ova lojalnost grupi je ono što omogućava različitim sistemima i organizaciji da funkcioniše. KULTURA SISTEMA Svaki sistem razvija sopstveni sklop ponašanja i rutina (način na koji se rade stvari) i to je ono što nazivamo kulturom organizacije. Novi ljudi koji se priključuju sistemu i nesvesno prepoznaju ko pripada grupi, ko je sa kim povezan, koje je očekivano ponašanje i koga treba slediti. Na primer, normalno radno vreme je od 9 do 17 časova, ali svi ostaju do 18 časova. One koji odlaze na vreme nazivaju partajmerima. SAVEST Ljudska bića imaju "interni monitor" koji se naziva savest a koji nam govori da li ispravno radimo stvari u grupi kojoj pripadamo. Savest je ispoljavanje našeg instikta pripadanja. Na taj način, ako smo suprotstavljeni kulturi sistema osećamo se nelagodno i neprijatno (krivica). Na primer, ako odemo ranije sa posla, kao u predhodnom primeru. Ako se uklapamo u kulturu sistema osećamo se prijatno (nevino) i zadovoljno kao da smo kod kuće.

MI PRIPADAMO MNOGIM SISTEMIMA Svako od nas pripada mnogim sistemima pa tako nije neobično iskustvo napetosti koje je uslovljeno situaciom u kojoj su potrebe različitih sistema suprotstavljeni jedni drugim. Na primer, želim da idem na proslavu godišnice u svoju firmu ali u isto vreme se odvija predstava u školi u kojoj učestvuje moj sin. Ne mogu da idem na oba mesta u isto vreme tako da ću osećati krivicu u odnosu na sistem koji "izneverim". KOMPANIJE I ORGANIZACIJE UKLJUČUJU MNOGO SISTEMA U okviru biznisa, organizacija kao celina, predstavlja sistem. Obično u okviru kompanije postoje različiti sektori i podele, koji predstavljaju sisteme unutar celine, koji su takođe pod sistemi koji pripadaju celini. Na primer, kada razgovaram sa strancima, ja sam ponosan da radim za moju kompaniju, ali kada sektori prodaje i produkcije igraju godišnju fudbalsku utakmicu, ja se kao pripadnik prodajnog sktora poistovećujem sa sektorom za prodaju. Iako lideri kompanije ili organizacije pokušavaju da promovišu deljenje i istu kulturu u celoj organizaciji, postoje sektori koji imaju drugačiju kulturu i ponekad lojalnost pojedinca njima može da bude veća nego lojalnost celini. Postojanje takve napetosti nije neobično imože biti problema da se ona prevaziđe. SISTEMSKI PROBLEMI Budući da svi mi pripadamo izvesnom broju različitih sistema lako mogu da nastanu nerazumevanje i konflikti između različitih kultura. Na mnogim nivoima takvi konflikti su relativno mali i sa njima se instiktivno radi unutar sistema. To su vrste samoisceljujućih i razvojnih procesa koji se odvijaju i rešavaju svo vreme. Ali, u drugim slučajevima sam sistem ne može da otkloni probleme i potrebne su neke intervencije i zahvati da bi se opet ostvarilo zdravo funkcionisanje. SISTEMATSKI PRINCIPI Kada se ne prate sledeći sistematski principi pojavljuju se problemi, konflikti i neslaganja između različitih potreba u okviru sistema i podsistema. Važno je naglasiti da ovi sistematski principi nisu zakoni ili pravila, oni su više nalik principima koji ako se na poštuju, ili nemaju dovoljno u vidu, dovode sistem u stanje stresa i povećane napetosti. Kada se primene organizacioni principi postaje jasno da kompanije funkcioniše mnogo lakše i udobnije. Pojavljuje se doživljaj opuštenosti i svest da se svako nalazi na pravom mestu u okviru organizacije. Organizacioni principi su sledeći: 1. Poštovanje je najvažniji princip. "Onome što jeste, mora biti dopušteno da bude". 2. Svako u sistemu ima svoje odgovarajuće mesto. Pravo na propadnost imaju svi članovi sistema. 3. Mora postojati ravnoteža između davanja i primanja, između pojedinaca međusobno, između pojedinaca i sistema, te između različitih delova sistema. 4. Sistem zahteva da se sledi i uzme u obzir određeno prvenstvo i poredak. To uključuje dužinu staža, posebne veštine, kvalifikacije, funkcijsku hijerarhiju, kompetentnosti i delimični interes u sistemu.

ZAŠTO SU POTREBNE SISTEMSKE KONSTELACIJE? Prirodno je razmišljanje da zato što su ljudi sistemska bića, ona automatski znaju kako da se ponašaju u sistemu i odgovore da prilike oko sebe. Hajde da razmotrimo sledeću situaciju. Svi pripadamo različitim sistemima i postoji mogućnost konflikta između sistema. Ali kako da prepoznamo šta se dešava? Kada se primene sistematski principi organizacija reaguje nesvesno i veoma snažno; ali kako da znamo koje sistemske principe da uključimo i kako da ih ispravno primenimo? Na ovo pitanje nije moguće odgovoriti ako ne znamo gde i kako da gledamo. U vezi toga, gde da gledamo, potreban nam je i metod koji će otkriti šta se dešava, budući da se informacije o sitemskim problemima nalaze na nesvesnom nivou organizacije, niko ne može da vam kaže "Stvari se ne odvijaju dobro zato što se ne slede određeni sistematski principi"! Metodi koje korisitimo da iznesemo ove informacije na videlo zovu se konstelacije. ŠTA SU KONSTELACIJE Konstelacije su metod mapiranja/modeliranja tima ili organizacije tako da se informacije o sistemskim problemima iznesu na videlo. Koristeći ove informacije mi možemo da savetujemo klijenta u pogledu mogućih rešenja koje bi obnovila harmoniju i ravnotežu u sistemu. Metod je brz i odvija se u nekoliko koraka od postavljanja dijagnoze do rešenja. Nisu potrebne detaljne informacije o organizaciji i poverljivost je zagarantovana. KO MOŽE DA KORISTI SISTEMSKE KONSTELACIJE Metodologija sistemskih konstelacije može da koristi menadžerima i drugom izvršnom osoblju da se otkriju problemi i način njihovog rešavanja u orgnizaciji. One mogu da budu izvedene za celu kompaniju, za određenu temu, ili događaj kao neka vrsta "treninga" pre značajnog sastanka. Najčešće se sistematski rad obavlja sa menadžerima i vođama kompanija i sektora da bi se otkrila skrivena dinamika koja je bazično važna za uspeh kompanije ili organizacije. Takođe ovu metodologiju mogu da koriste i pojedinci da bi prepoznali svoj položaj u kompaniji, dinamiku, evolutivne promene, način razrešavanja poslovnih problema i odnosa, itd. ZA KOJE CILJEVE SE UPOTREBLJAVAJU ORGANIZACIONE KONSTELACIJE Pomoću organizacionih konstelacija suštinski pokušavamo da načinimo korektnu dijagnozu i pokažemo koje su neophodne promene u pravcu rešavanja problema. Uspešan sistem je u kontaktu sa velikim brojem svojih pod sistema, uključujući i individualne porodične sisteme i sisteme saradnika. Organizacione konstelacije se uglavnom upotrebljavaju za analaizu alternativa mogućih promena, da se prouče postoječe mogućnosti, da se napravi dijagnoza problema, u cilju da se pomogne klijentu da otkrije bolju strategiju i primeni rešenja koje su pronađena. Interesantno je primetiti da ponekad, i bez vidljivog rešenja, konstelacije mogu da ispolje iznenađujuće dejstvo na nečiji pojedinačni život u kompaniji ili organizaciji.

Za neku vrstu uputstva, navešću neke primere različitih tema koje se koriste u organizacionim konstelacijama: struktura organizacije, vođstvo, spajanje i razdvajanje kompanija, odabiranje zaposlenih, strateški razvoj, pripreme za pregovore, konflikti u menadžmentu, analiza projekata, dinamika u porodičnim preduzećima, brendovi i proizvodi, oruđa za superviziju savetnika, regrutacija kadrova, sprovođenje istraživanja, itd. KOJA SU PREIMUĆSTVA OVE METODOLOGIJE Važno je reči da nema čudotvornih rešenja. Ova metodologija je brza i delotvorna, ali bi klijent uvek trebalo da izabere metodologiju koja za njega ima najviše smisla. Ne možemo da kažemo da ova metodologija može da bude zameni sve ostale, ali je komplementarna sa ostalim oblicima savetovanja, podrške, dijagnoze i analizranja mogućih rešanja.

KAKO SE ODVIJAJU SISTEMSKE KONSTELACIJE? RADIONICA Najčešće se radionica odvija u prostoru u kome se okupljaju ljudi koji nisu povezani sa klijentom i ne znaju ništa o njegovom poslu (ni on o njihovom). Oni su saglasni da deluju kao izvor na osnovu koga će klijent modelovati svoju organizaciju. Neki od članova grupe su bili prisutni ranije na konstelacijama a neki nisu. Nije potrebno predhodno znanje da bi se učestvovalo na konstelacijama. Uz specifičan pristup moguće je organizovati i konstelacioni rad u okviru kompanije koja ja angažovala izvođača. KLIJENT I IZVOĐAČ Klijent opisuje situaciju u svojoj organizaciji, timu, sektoru ili lični poslovni problem. Tokom razgovora oni postižu saglasnost oko delova organizacije koji će modelovati, odnosno postaviti kao elemete konstelacije. IZBOR PREDSTAVNIKA Klijent bira predstavnike i pita ih da predstavljaju određene delove, elemente organizacije ili problema koji će biti modelovan. Uopšteno, preporučuje se da se muškarci biraju za muškarce a žene da predstavljaju žene. Za sistem nije bitno ko je izabran, ali je tako lakše za klijenta u smislu da mu omogućava bolju percepciju celog konteksta problema. Klijent takođe bira nekog da predstavlja njega samog. POSTAVLJANJE KONSTELACIJE Klijent postavlja konstelacju tako što postavlja svakog predstavnika u poziciju koju on sam izabere. To ne čini na osnovu nekih unapred stvorenih ideja već se bazira na ličnom osećanju i intuitivnom doživljaju odnosa u kojima se predstavnici nalaze.

Kada je to učinio klijent seda pored izvođača i prati proces zajedno sa drugim učesnicima koji nisu bili izabrani za predstavnike. STVARANJE POLJA Postavljajući mapu svoje organizacije na naveden način klijent aktivira polje. Na taj način nastaju informacije koje predstavnici saopštavaju savetniku. Kao elementi polja oni iskazuju svoje osobenosti, karakteristike i stanje na neverbalan način: pokretom u prostoru, promenom mesta, stavom, zauzimanjem položaja u odnosu na druge predstavnike, izrazom lica i ispoljavanjem različitih stanja, raspoloženja i osećanja na mestima na kojima se nalaze. Verbalno predstavnici mogu da saopštavaju svoje utiske, osećanja i doživljaje. ULOGA PREDSTAVNIKA Predstavnici nemaju znanje o klijentu i njegovoj organizaciji a često im nije otkriven ni problem koji se razmatra. Od njih se traži da pročiste svoj um i dozvole sebi iskustvo - kako se osećaju dok stoje u polju sa drugim predstavnicima. Kada ih savetnika upita oni govore o svom doživljaju, osećanjima u poziciji i u trenutku u kom se nalaze. Mogu da dožive različite telesne senzacije (toplo, hladno, trnce), različite misli o drugima u konstelaciji (interesuje me, niko drugi me ne zanima), osećanja (bliskost, bes, tugu, odbojnost). Predstavnici takođe mogu da prepoznaju impuls da se pokreću u određenom pravcu, da se približavaju, odaljavaju, okreću, menjaju položaj ili odbijaju da gledaju druge predstavnike. ULOGA IZVOĐAČA Izvođač posmatra predstavnike, prati promene u polju, odnose između predstavnika, pita ih o njihovom iskustvu i koristi te informacije da postavi dijagnozu o onome što se dešava u organizaciji (klijentovom sistemu). Postavljajući dijagnozu on ima na umu sistemske principe koji utiču na harmoniju u okviru organizacije. Radeći sa predstavnicima izvođač može da dopusti predstavnicima da se spontanu kreću prema promenama energije polja i međusobnim odnosima, ili da sam pomera predstavnike na različite pozicije da bi osvetlio promene. Na ovaj način može da savetuje klijenta ili da identifikuje skladnije pozicije za određene predstavnike sistema. Izvođač može da zahteva od predstavnika da kažu nešto jedni drugima ili da uključi još predstavnika ako je to neophodno. On se konsultuje tokom procesa sa klijetnom, a u nekoj od faza procesa može da pozove i klijenta, da se uključi i stane na svoje mesto u konstelacijama. ZAVRŠAVANJE KONSTELACIJA U dogovoru sa klijentom savetnik završava konstelacije sa optimalnom situacijom kada izgleda da je dostignut pun odgovor na pitanje koje je postavljeno. UPOTREBA/OBLASTI PRIMENE Konstelacije mogu biti primenjene praktično na sve vrste biznisa, inividualnih poslovnih problema, mikro kompanije, porodične kompanije, organizacije, itd. Ono što je veoma interesantno u ovoj metodologiji je da klijentu ostaje jasna slika stvarne situacije, i mogućih rešenja kao i načina na koji mogu da se primene da bi se postiglo rešenje.

Sve ovo se izvodi na intuitivan i protočan način što uslovljava da je rešenje potpuno integrisano u klijentu i lako za primenu. Primena u kompanijama i organizacijama: - Definisanje strategije - Potvrđivanja koherencije strukture kompanije - Pripreme za pregovaranje - Inegracija nakon pripajanja ili odvajanja kompanije - Projektovanje menadžmenta - Studije brendova i proizvoda - Dinamika u porodičnim kompanijama - Testiranje novih projekata ili nove kompanije - Operacionalna dijagnoza - Konflikti menadžmenta u organizaciji - Analiziranje procesa donošenja odluka u svim oblastima biznisa - Metod istraživanja organizacione strukture i mesta na kome loše funkcioniše - Način da se vidi interaktivno sistemsko delovanje u različitim sekotrima kompanije - Testiranje delotvornosti značajnih koraka ili promena u kompaniji - Testiranje različitih mogućnosti - Kao supervizijsko oruđe za savetnike: kako lakše može da radi da bi ostvario ciljeve svojih klijenata. Oblasti primene za pojedinca: - Da li da ostanu ili napuste kompaniju. - Odluke u vezi poslovnih pitanja - Da li da rade za sebe ili za druge poslodavce - Da se pronađe dobro mesto u kompaniji - U cilju razrešenja konflikata u pogledu različitih aspekata posla ili međuljudskih odnosa - Da se razjasni sopstvena pozicija u kompaniji - Supervizija - Da se razjasne ciljevi vezani za posao i karijeru - Da se nađe ravnoteža između privatnog i poslovnog života POVERLJIVOST Očigledno je da je u pogledu mnogi pitanja ili problema potrebna poverljivost ili rezervisanost, pa je zbog toga nezgodno da se javno razmatraju. U tim slučajevima, može da se primeni nekoliko tehnika, tako da se klijent oseća siguran, a njegovom problemu je garantovana privatnost i poverljivost. Ova metodologija može da se koristi tako da ni izvođač, ni predstavnici, ne znaju o kom problemu se radi. Takođe je moguće na ovaj način izvesti konstelacije i u pogledu problema koji ne sadrže poverljive informacije. Druga mogućnost je da se radi samo sa klijetnom, a da se predstavnici zamene predmetima, figurama, kartama, itd. Ova metoda može individualno da se koristi kao sistematsko savetovanje. Pored toga, rešenje do koga se dođe sa stvarnim predstavnicima je ipak mnogo jače i uticajnije za klijenta, nego kada se radi sa predmetima kao njihovom zamenom. U svakom

slučaju, rad u privatnom okruženju je veoma koristan, pre svega za postavljanje dijagnoze ili na početku procesa rešavanja problema, ili kada nije moguće upotrebiti drugi način rada.

ISTORIJAT I NEKE OSNOVNE IDEJE BERT HELINGER Nakon iskustva sa različitim oblicima terapija i rada, Bert Helinger je razvio porodične konstelacije pre dvadesetak godina, metodologiju koja je baza organizacionih konstelacija. Metodologija se bazira na sistemskom razmišljanju koje počinje sa Gregorom Bejtsonom, pre trideset godina koji je ovaj način razmišljanja primenio i razvio sa drugim terapeutima. Gregor Bejtson je utvrdio da je za klijetov terapeutski tretman neophodno da se razmatraju njegova porodica i sistem sa kojim je povezan. U psihodrami, amerčki psihijatar rumunskog porekla, Jakob Moreno, otkrio je kroz da se kroz formu pozorišta ispoljavaju klijentove socijalne povezanosti. Pokazao je da su problemi i psihološki poremećaji ljudi povezani sa njihovim okruženjem. Porodične rekonstrukcije i porodične strukture, amerikanke Virđinije Satir, socijalnog savetnika u Polo Altu, pokazuju kako su članovi porodice povezani u generacijski lanac, a generacijski problemi koji se tako prenose, mogu biti rešeni i otpušteni ako se simuliraju u grupi. U isto vreme sa ovim razvojem, Bert Helinger je u svom radu sa klijentima otkrio da se interna slika porodice može pojaviti i opaziti kada klijent postavi predstavnike u konstelaciju. Bert Helinger tvrdi da je fundamentalna fenomenološka pozicija i procedura koje su se razvile iz ovog rada. Jedino je kroz učestvovanje u porodičnim konstelacijama moguće doživeti relativnost i duboku povezanost svega. Neki autori objašnjavaju ovu fenomenologiju na osnovu morfogenetičkih polja definisanih od strane engleskog biologa Ruperta Šeldrejka. Takođe se povezuje i sa teorijama kvantne fizike. NEKE OSNOVNE IDEJE/PRINCIPI Postoji savest koju osećamo i koja funkcioniše tako da održava red u sistemu. To je prvenstveno vezanost za grupu; odnos između davanja i primanja, ustanovljene ili gubitak pravila i reda unutar grupe. Na taj način, na nivou nesvesnog postoji povezanost između sistema člana grupe i pravila unutar grupe koji prate sledeći poredak ili zakone (dinamika skrivenih relacija): 1. Potreba/pravno za pripadanjem (isključen, pogrešan, loš, itd). U mnogo slučajeva gubitak će odmah biti kompenzovan u sledećoj generaciji. 2. Potreba/pravo održavanja ravnoteže između davanja i primanja. Narušena ravnoteža će biti komepnzovana u sledećoj generaciji. 3. Potreba/pravo na poredak. Oni koji su prvi (stariji) imaju prvenstvo nad onima koji su kasnije došli u porodicu.

Na osnovu predhodno navedenih ideja porodične konstelacije donose na videlo na koji način smo upelteni u porodični sistem i koji su koraci koje je potrebno preduzeti da bismo se ispeleli i da bismo dosegli rešenje problema. ORGANIZACIONE KONSTELACIJE POČETCI Sve je počelo u Austriji 1995. godine. Dva biznis konsultanta su pozvala Berta Helingera da izvede konstalacioni rad za internacionalnu kompaniju. To je bio veoma ubedljiv rad, ali manje emotivan nego porodične konstelacije. U to vreme Bert Helinger nije bio zainteresovan za ovu tematiku tako da je predložio Guntradu Veberu da nastavi ovu vrstu rada. U početku ni on nije bio siguran da li to želi da radi ili ne, ali je radeći sa kompanijama počeo da stiče iskustvo i ostvaruje odlične rezultate. Zbog toga se on smatra "ocem" organizacionih konstelacija. Prvi kongres je održan 1998. na kome su postavlje osnove rada. Na početku, prvi savetnici su bili terapeuti. Oni su se mnogo više brinuli o psihološkoj i socijalnoj dinamici nego objašnjavanjem problema u kontekstu biznisa kroz prizmu porodičnog ugla gledanja. Sistematsko mišljenje se odnosi na konekst, na proces, kako oni umnožavaju uticaj, kako se oblikuje kolektivna svest i kako posmatrač utiče na posmatrano, sve to kao celina... U isto vreme, univerzitetski profesor Matias Varga von Kibed razvio je teoretsko predstavljanje organizacionih konstelacija i različite tipove konstelacija, poznatije pod nazivom struktuirane konstelacije. Profesor smatra da su ove tehnike "nad verbalni jezik" koji se govori u grupi kroz konstelacionu metodologiju. Veliki izazov je da se otkrije "gramatika" ovog jezika. Izvedene su neke validacione studije rezultata kao i prve statističke analize. U Italiji, obavljenja je studija brendova kroz konstelacioni rad koja je zatim prikazana je na milanskom univerzitetu. Proučavana su 24 brenda u šest slučajeva. Konstelacije su potvrdile rezultate drugih vrsta stručnjaka kao da su ih izvodili ljudi koji se bave marketingom. PRINCIPI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Glavni pricipi organizacionih konstelacija su sledeći: 1. Postojanje problema. 2. Ono što jeste, potrebno je da bude preopznato (poštovanje). Na primer, kakvo je mesto organizacije na tržištu? Koliko su korektni različiti proizvodi i usluge? Šta kupci i snabdevači misle o organizaciji? Kakva je finansijska situacija? Da li postoji nešto što se poriče, potisnuto je, skriveno ili mu nije ukazano poštovanje? Da li je neko nepravedno otpušten ili premešten? 3. Pokazivanje promene i onoga što je potrebno da bude sačuvano.

4. Pravo na pripadnost. Kada delujemo u skladu s grupnim pravilima osećamo nevinost i zdovoljstvo. Kada radimo nasuprot grupnih normi doživljavamo krivicu. Lična savest teži da grupa bude jaka, da ostane ne okupu i pravi jasnu granicu i razliku između drugih grupa i svoje. U kompanijama postoji razlika u doživljaju pripadnosti sektoru, organizaciji, profesionalnoj grupi, idealu ili misiji. U organizaciji pravo pripadanje je isto kao i u porodici, ali se mora modifikovati činjenicom da zavisi od priznanja vođstva i primene veština i profesionalnih kompetencija. U pogledu persepktive posla, jasno odvojeni nivoi pripadnosti imaju najveći uticaj na zaposlene i kupce. Ako se ne vide ljudi koji pripadaju, ili ako su isključeni ili zaboravljeni, neko u organizaciji će prestati da bude lojalan. Onima koji poseduju posebne veštine, sposobnosti i znanja mora biti omogućen prostor da daju svoj doprinos. Kada je neko nepravedno isključen, osoba koja kasnije dođe na njegovo radno mesto, po principu konpenzacije, slediće isključenu osobu i ponašaće se na isti način kako isključena osoba ponašala. U ovom pogledu mogu se postaviti sledeća pitanja: Da li su osnivači firme poznati i priznati? Da li predhodni zaposleni još uvek pripadaju firmi u njenom duhu? Da li slabije osobe ili grupe imaju pravo da pripadaju? Tokom krize, da li su zaposleni i menadžeri lojalni kompaniji? 5. Ravnoteža davanja i primanja. Kada nešto dobijemo imamo potrebu da damo nešto za uzvrat, obično malo više, da bismo ostvarili ravnotežu savesti. Tada prva osoba opet uzvrati i tako plodna razmena može stalno da raste. Izuzetak je u porodičnoj ravnoteži odnos između roditelja i dece, jer deca ne mogu i nije potrebno da teže poravnanju u tom odnosu. Slična analogija važi i za neke profesija - recimo za škole, projekte vezane za decu, treninge ili učitelje. Učenici ne mogu da kompenzuju ono što prime. Pojedinci daju svoje talente, napore, sredstva, veštine organizaciji koja im uzvraća sigurnošću, kontinuitetom, poštovanjem, novčanom nadoknadom i priznanjem njihovog rada. U pogledu ovog principa postavlja se pitanje - Ko kome duguje prepoznavanje i zahvalnost? Da li menadžeri i organizacija daju previše ili premalo? Da li su jasni zadaci, odgovornosti i nadležnosti? Da li je u odnosu na nekog načinjena nepravda? Ako dolazi do spajanja kompanija, manja kompanija mora biti svesna da ne bi preživala bez većeg novca, a veća kompanija mora da bude ima u vidu da je nešto posebno dodato njenoj celini. 6. Potreba za poretkom (hijerarhija, starost, kompetencija, itd) Prvenstvo u organizaciji imaju oni koji nose najviše odgovornosti, odnosno prema funkciji. Hijerarhija se smatra važnijom nego dužina staža u organizaciji. (Oni koji su došli prvi nemaju uvek prvenstvo). Bitno je poštovati princip hijerarhije. Ljudi koji su više u hijerhiji nose veću odgovornost u odnosu na kolektivnu svest. Na primer, ako neko smatra da je bolji od šefa to često nosi osećanje krivice. Vođstvo, na primer, mora potpuno biti preuzeto, tako da svi u organizaciji to zanju i prihvataju. Priznanje pripada i ljudima po dužini službe. Takođe je važno da se svako nalazi na pravom mestu u sistemu, tako da može da daje i da se oseća sigurno i mirno u svom radu.

Ko najduže radi u organizaciji? Ko je dao najveći doprinos tokom dužeg perioda? 7. Etički princip koji je vezan za proizvode i proizvodnju. Na primer, ako je kompanija postala bogata na račun zdravlja ili života zaposlenih ili klijenata, a da niko nije preuzeo odgovornost za posledice, kasnije često postoji nesvesno osećanje krivice i žaljenja. Da li su proizvodi razvijeni na način koji može da povredi i ugrozi ljude i njihov razvoj? Šta je izvor bogatstva odreženih firmi i preduzeća? RAZLIKA IZMEĐU PORODIČNIH KONSTELACIJA I ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Mi pripadamo porodici od svog rođenja do smrti. Pripadanje organizaciji je izbor i ono je privremeno, tako da su ti sistemi mnogo kompleksniji. Funkcija člana u organizaciji je manje definisana i može da bude promenjena. U organizacionim konstelacijama mi isprobavamo i testiramo rešenja u različitim postavkama. U organizacionim konstelacijama uvid u rešenje vodi bržem razrešenju. Organizacione konstelacije su manje emotivne od porodičnih konstelacija. Jezik porodičnih konstelacija nije adekvatan u poslovnom okruženju. Potrebno je da koristimo specifičan jezik kada radiomo sa kompanijama i organizacijama. Iskustvo nas uči da nije toliko važno završiti organizacione konstelacije kao što je bitan impuls koji koji se kasnije razvije: više je dostignut uvid ili rešenje u organizacionim konstelacijama nalik otvaranju početka promene. Konstelacioni rad nije rešenje, već metod da se pokaže i pronađe pravi put ka rešavanju. Samo klijent je u stanju da nađe i primeni rešenje. NEKE KLJUČNE FRAZE Celina je više od sume delova. Kompanija ima kolektivno nesvesno. U okviru sistema svi smo povezani jedni sa drugima. Uvek postoje istovremeni i proprocionalni efekti u sistemu. Označavanje krivca nigde ne vodi (simptom). Sistematska slika umesto analitičkog opisam čini rešenje jasnijim. Ljudski sistemi funkcionišu u skladu sa moćnim nesvesnim zakonima. Ravnoteža je esencijalna za uspešno spajanje organizacija. Kada su informacije o sistemu nedovoljne, jedino nejasna osećanja mogu biti dostupna u traženju rešenja. Sistemski zakoni su jednostavni i mogu se osetiti. Sistemske konstelacije daju pravac za orijentaciju, ne moralni sud. Pripadnost sistemu čini da sistemski zakoni deluju nevidljivo. Očigledno je veoma teško videti. Bez sistemske podrške, finanskijska reorganizacija ostaje na slabim osnovama.

RAZLIČITI OBLICI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA VRSTE KONSTELACIJA Postoje različite vrste konstelacija koje je razvilo nekoliko autora. Oni se koriste u skladu sa slučajevima, problemima i senzibilnošću izvođača. Danas je veliki razvoj i rast ove oblasti. Mnoge tehnike nastaju, iz mnogih izvora, da pomognu izvođaču da obavi bolji posao. Glavni tipovi konstelacija su: Normalna konstelacija - Inicijalno razvijena od strane Berta Helingera. Slepa ili skrivena konstelacija - U ovoj vrsti organizacionih konstelacija se ne daju informacije o problemu ili temi. Strukturalna konstelacija - Razvio ju je Matijas Varga von Kibed. Uključuje neke od sledbenika u ranije definisane forme konstelacija sa specifične tipove pitanja. Projekt konstelacija - Uglavnom se koristi za analize projekta, kvantifikovanje osećanja i opažanja. Gnostičke konstelacije - Korisne su kada ne postoji specifično pitanje ili da bi se videla dinamika ili da bi se dobila organizaciona dijagnoza. Dilema konstelacije - Veoma korisne za dileme ili kada je teško odlučiti između dve alternative ili rešenja. Triangl konstelacije - U njima se odvajaju individualne glavne vrednosti i pravi se nezavisna analiza za svaku u cilju da se dosegne integracija. OBLICI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Kao što postoji beskonačan broj pitanja/problema koji mogu da budu analizirani kroz ovu metodologiju, isto tako postoji mnogo oblika konstelacija. Sve one obogaćuju broj oruđa koja su na raspolaganju u cilju da najbolje služimo potrebama klijenta. Tako imamo sledeće konstelacije: 1. Inicijalnu formu sa predstavnicima koja je najpoznatija i najčešće se koristi. 2. Sa predstavnicima ali uz različite tipove i nivoe predstavnika. Ona je izuzetno efikasna i pojednostavljuje konstelacije. Kroz nju je postepeno moguće upoznati kompleksnost, testirati snagu i značaj svakog od predstavnika unutar sistema. 3. Sa tablama za crtanje. Konstelacije u kojima su postavljeni različiti elementi sistema; može biti izvedeno individualno ili grupno. 4. Sa stikerima: Idealna je za analizu kompleksnih organizacionih struktura, kao dijagnoza i eventualno savetovanje. 5. Sa organizacionim figurama: set plastičnih figura posebno dizajniran za rad sa organizacijama. 6. Sa ljudskim figurama: set figura koji se takođe koristi za prikazivanje porodične dinamike. Ponekad je veoma delotvoran u prikazivanju organizacione dinamike. 7. Sa predmetima koji mogu da se nađu u klijentovoj kancelariji. 8. Individualni sastanci: koristi se nešto od predhodno navedenog ili nešto drugu, itd.

IZAZOV ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Organizacione konstelacije su holistički sistem koji prati promenu i po mnogo čemu se razlikuje od drugih sistematskih pristupa. On je vrlo ekonomičan u pogledu vremena i ulaganja za organizaciju. Zahteva samo da predstavnik sistema bude fizički prisutan. Koristan je za brzo postavljanje dijagnoze za problem - rešenje ili za testiranje mogućih alternativa i strategija. Sistematske konstelacije mogu da služe kako pojedinačnim liderima i menadžerima, isto kao i velikim organizacijama i multinacionalnim poslovima. Organizacione konstelacije mogu da se koriste za postavljanje dijagnoze (da se iznese na videlo unutrašnja skrivena dinamika, u cilju razrešenja problemskih situacija (da se traže načini na koje može da se postigne rešenje), prognostički (da se osvetle buduće mogućnosti). Mnoge organizacije, a i pojedinci još uvek se nalaze u zamci individualizma, odnosno nisu dovoljno svesni koliko se svi duboko nalazimo u sistematskim odnosima (naše telo, porodični sistem, društveni sistem, prirodni sistem okruženja...) Budući da organizacione konstelacije iznose na videlo kolektivnu inteligenciju, upućuju na različit pristup promeni, osvetljavaju dinamiku na osnovu intuicije, paradoksalno, ali to može nekim organizacijama da stvori faktor odbojnosti. Ovaj pristup je potpuno suprotan kulturno prihvatljivom intelektualnom i logičnom pristupu "od vrata na gore", jer zahteva korišćenje intuicije, celokupnog spektra osećaja i osećanja i uključuje znanje i kolektivnu mudrost. Zbog toka se kod nekih menadžera pojavljuje stid i neprijatnost. Istovremeno i privlačnost i odbojnost. Pored toga, u konstelacionoj filozfiji se uključuju i poštuju svi koji su pripadali i bili značajan deo firme. To uključuje i poštovanje "loših" šefova, onih koji su dobili otkaz tokom perioda otpuštanja, itd. Nasuprot tome, većina rukovodstva želi da takve stvari brzo budu zaboravljene i da se gurne napred u novi prodor i preuzme još više inicijative i akcije. U organizacionim konstelacijama, kao što je rečeno, uglavnom učestvuju ljudi koji su van organizacije. Ukoliko se konstelacije rade u organizaciji jasno je da članovi tima ne mogu da na mestu predstvnika budu jednako neutralni kao i "spoljni" predstavnici. Pored toga, stajanje na određemnom mestu, odnosno funkciji, može da im pruži novu, dragocenu perspektivu. Pokazalo se kao ekstremno korisno da ljudi razumeju poziciju svog šefa ili drugih članova tima sa kojima imaju problema. U organizacijama, ljudi koji rade u njima takođe mogu da predstavljaju ciljeve ili svrhu. Predstavnici iz firme takođe imaju mnogo dragocenih uvida kada se nađu na mestu kupca i klijenata. U organizacionim konstelacijama se ponekad pored poslovnog aktiviraju slojevi ličnog porodičnog problema. Srukturalni savetnik iz Nemačke, Matijas Varga Von Kibed je razvio tehniku koju je nazvao "konstelacije nejasnih intervencija". Na taj način je simultano moguće raditi indirektno na porodičnom nivou, kad god se one odražavaju na strukturalni nivo, a da pri tome izvođač i dalje koristi jezik koji mnogo više odgovara poslovnom kontekstu.

LITERATURA Bert Hellinger, "The Hidden Orders In Human Relationship Systems", an interview with Bert Hellinger about his methods applied in organizations by Humberto del Pozo, in Santiago de Chile, September 1999. Bert Hellinger with Gunter Weber & Hunter Beaumont, "Loves hidden symmetry", Zeig, Tucker & Co, Phoenix, Arizona, 1998 Bert Helinger, "Priznati ono što jeste", Paideja, Beograd, 2005 Cecilio Fernandez Regojo, "Organizational Constellations - A New Methodology to approach Business World issues", 2007 Dr Sue Abbotson and Tarry Ingham, "A brief overview of Organisational Constellations" (2004) Drs. Wim Jurg "Validity of Branding Constellations - An Innovative Technique to Identify Branding Problems", 35th EMAC Conference Paper Sustainable Market

Leadership, Athens Greece, 2006, 23-26 May Eelco de Geus, "System Dynamics in Conflict Management - Negotiation and Mediation Constellations", Institute for System Constellations Vienna, May 2003 GARY BARTLETT, "SYSTEMIC THINKING - a simple thinking technique for gaining systemic focus", THE INTERNATIONAL CONFERENCE ON THINKING “BREAKTHROUGHS 2001” Gert Metz and Werner Messerig, "Setting of the Inner Team: A Procedure for Personal Development, Group Coaching and OrganizationalConsulting" Heidi Baitinger, "Organizational Constellations in Individual Consulting Sessions - Emergency Solutions or a Good Solution in an Emergency?" Henriette Katharina Lingg, "Appreciate What Is – Create the Future Systemic Structural Constellations in Organisations" Henriette Katharina Ling, "Management Constellations - USING CONSTELLATIONS TO SOLVE MANAGEMENT PROBLEMS", 2006 Jakob Schneider, "Using Figures for Family Constellations with Individual Clients", Jan Jacob Stam, "Bringing the Roots of Organizations to Light", Bert Hellinger Instituut Nederland, Stockholm, 1998

Jan Jacob Stam, "How conscience works in work and organizations", Bert Hellinger Instituut Nederland, Stockholm 2004 Jane Peterson and Kent Layden, " Organisational Constellation Case Study" ,

SYSTEMIC SOLUTIONS BUllETIN 2001/2 Robert Kirby, "Constellations for Organisations", Sebastian and Colette Green, "Constellations: A Hellinger Lens for Viewing Organisational Relationships and Change", SYSTEMIC SOLUTIONS BULLETIN Issue 4, 2003 Tarry Ingham, "A brief overview of Organisational Constellations" The Brending Constellation - A New identification Technique for Brending Problems, EMAC Paper Submission on the 34th EMAC Conference in Milan Italz, 24-27 Maz 2005

Ty Francis, "Introducing Constellations at Work", published in The Knowing Field, issue 6, 22-27, 2005

Ty Francis, "The Challenges of Organisational Constellations", published in Self & Society 33:4, 32-40, 2006 Ty Francis, "MASTERING MANAGEMENT CONSTELLATIONS", 2006 Ty Francis , "WORKING WITH THE FIELD", published in British Gestalt Journal 14:1, 26-33, 2005 "Organisational Constellations", 2009