dinamika organizacione kulture: nastanak, .dinamika organizacione kulture: nastanak, promene i...

Download DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, .DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE

Post on 12-Aug-2019

214 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I

    UPRAVLJANJE

    Prof dr Nebojša Janićijević

    Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

    jnebojsa@eunet.rs

  • IZVORI I STVARANJE ORGANIZACIONE KULTURE

  • PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE

     Rešavanje problema problema eksterne adaptacije i

    interne integracije

     Problemi eksterne adaptacije: mesto i uloga organizaicije u

    okruženju

     Problemi interne integracije: tehnički i socijalni aspekt

    funkionisanja organizacije kao celine

     Kolektivno učenje metodom pokušaja i grešaka

     Organizaciono učenje kroz pozitivno ili negativno

    uslovljavanje

     Ponavljanje uspešnih rešenja

  • PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE

     Transformacija uspešnih rešenja u komponente kulture:

     Generalizacija uspešnih rešenja i njhihovo pretvaranje u pravilo

     Potiskivanje uspešnih rešenja (pravila) u potsvest

     Pretvaranje pravila u komponente kulture: “kako jeste” postaje

    “kako treba”

     Uloga emocija u nastanku kulture

     Proces rešavanja problema je emotivan

     Pronalskom rešenja se oslobađaju emocije

     emocije su katalizator prihvatanja uspešnihrešenja i njihovog

    pretvaranja u komponente kulture

     Uloga kritičnih incidenata u stvaranju kulture: najveći

    ulog implicira i najveće efekte

  • SAMOOBNAVLJANJE KULTURE

     Samoobnavljanje ili perpetuacija kulture podrazumeva proces u kome se postojeće pretpostavke, vrednosti, norme i stavovi regenerišu, ojačavaju i prenose novim članovima organizacije

     Posledica: jačanje kulture i njena sklonost inerciji

     Posledice samoobnavljanja

     Pozitivne: veća snaga i stabilnsot kulture vodi ka boljim performansama

     Negativne: inercija vodi ka smanjenju pojava novih ideja, smanjenju tolerancije prema razlikama, povećanju homogenosti što sve vodi ka smanjenju fleksibilnosti i odsustvu promena i krizi organizacije

  • MEHANIZMI SAMOOBNAVLJANJA KULTURE

    Selekcija i prijem zaposlenih Preduzeće bira kandidate a kandidati

    prediuzeće na osnovu sličnosti vrednosti i stavova

    Socijalizacija zaposlenih Novi zaposleni „uče“ i prihvataju vrednosti

    organizacione kulture

    Ponašanje zaposlenih Ponašanjem zaposlenih u skaldu sa

    vrednostima organizcione kulture one se se učvršćuju

    Odlazak zaposlenih Zaposleni sa drugačijim vrednostima odlaze

    iz organizacije

  • IZVORI ORGANIZACIONE KULTURE

     Nacionalna kultura

     Vrsta business-a i grane industrije

     Ličnost osnivača i/ili dominantnog lidera

  • NACIONALNA KULTURA KAO IZVOR ORGANIZACIONE KULTURE

     Najdublji sloj kulture svake organizacije čine pretpostavke i vrednosti nacionalne kulture

     Mentalno programiranje: obrazac mišljenja, osećanja i delovanja ko-je sva-ka oso-ba stek-ne u detinjstvu i, zatim, primenjuje kroz čitav život“ (Hofstede, 2001, str. 23 )

     Kako većina zaposlenih u jednom preduzeću pripada istoj nacionalnoj kulturi, oni dele iste pretpostavke, vrednosti i norme koje su stekli još u detinjstvu i koji predstavljaju njihov obrazac mišljenja, osećanja i delovanja

  • NACIONALNA KULTURA KAO IZVOR ORGANIZACIONE KULTURE

     Kada zaposleni, pripadnici iste nacionalne kulture, stupaju u socijalne interakcije i rešavaju probleme eksterne adaptacije i interne integracije, oni polaze od istih pretpostavki i vrednosti nacionalne kulture

     Tako se duboke pretpostavke i vrednosti nacionalne kulture ugrađuju u organizacione kulture u njihovom sastavu

     Primer: autoritarne vrednosti u organizacionim kulturama u okvirima nacionalnih kultura sa visokom distancom moći

     Organizaciona kultura preduzeća čiji zaposleni dolaze iz različitih nacionalnih kultura  organizaciona kultura kao miks pretpostavki i vrednosti iz

    različitih nacionalnih kultura

     Kreiranje subkultura po nacionalnoj osnovi

  • VRSTA BUSINESS-A I GRANE INDUSTRIJE

     Karakteristike tehnologije

     Uticaj na obavljanje poslova i zadataka

     Uticaj na veličinu organizacija

     Rast grane

     Inovativnost i kvalitet

     Intenzitet konkurencije

     Kvalifikaciona i profesionalna struktura zaposlenih

     Obrazovni nivo

     Profil obrazovanja

     Karakteristike tržišta

     Stepen rizika na tržištu

     Brzina feedbacka na tržištu

  • ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE

     Dilema:

     Da li lider oblikuje kulturu prema svojim vrednostima ili

     Kultura “izbacuje” lidera koji joj odgovara?

     Iza svake jake kulture stoji lider - IBM, McDonalds, Javor, Genex, Simpo

     Lider oblikuje organizacionu kulturu tako što svoje lične pretpostavke, vrednosti, norme i stavove nameće ostalim članovima organizacije

     Dva mehanizma putem kojih lider kreira kulturu

     Kognitivni: lider predlaže rešenja problema koja se kasnije pretvaraju u elemente kulture

     Interpretativni: lider indoktrinira članove organizacije svojim idejama koje se transformišu u elemente kulture

  • ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE

     Uloga lidera u formiranju organizacione kulture ima i svojih ograničenja

     Lider je, iako dominantan, ipak samo jedan od učesnika u procesu kreiranja kulture

     Uticaj lidera je omeđen njegovom uspešnošću

     Lider oblikuje kulturu ali i kultura oblikuje lidera - najbolji je onaj vodja koga narod vodi

  • MODEL PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

  • UZROCI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

     Eksterni uzroci

     Promene nacionalne kulture

     Promene institucionalnog okruženja

     Promene socijalno demografskog okruženja

     Promene ekonomskog okruženja i tržišnog okruženja

     Interni uzroci

     Promena ili lična transformacija lidera

     Životni ciklus organizacije

     Promene strategije

     Promene strukture i sistema

     Tehnološke promene unutar organizacije

  • CILJ PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

    NEMA PROMENE PONAŠANJA

    TRAJNA PROMENA PONAŠANJA

    NEMA PROMENE VREDNOSTI I

    STAVOVA

    POTPUNA PROMENA VREDNOSTI I

    STAVOVA

    STATUS QUO PROBLEM

    NEISKRENOSTI

    PROBLEM NEKOMPETENTNOSTI

    POTPUNA PROMENA KULTURE I PONAŠANJA

    PONAŠANJE

    VREDNOSTI, STAVOVI

  • KARAKTERISTIKE PROMENA KULTURE

     Promene kulture prema dubini mogu biti

     Duboke: promene dubokih potsvesnih pretpostavki i vrednosti kao i normi, stavova i simbola

     Plitke: promena površinskih elemenata kulture: nekih normi, stavova i simbola, dok se duboke pretpostavke i vrednosti ne menjaju

     Promene kulture prema širini mogu biti

     Uske (parcijalne): promene uskog segmenta pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

     Široke (sveobuhvatne): promene gotovo svih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

     Duboke promene su, po pravilu, i sveobuhvatne promene a parcijalne promene su plitke promene

  • OBLICI PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

     Promene sadržaja organizacione kulture

     Eliminacija postojećih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

     Dodavanje novih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

     Modifikovanje postojećih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

     Promena snage organizacione kulture:

     povećavanje ili smanjenje obuhvata kulture: menja se broj

    kulturnih vrednosti i nrome koje dele članovi organizacije

     povećavanje ili smanjenje širine kulture: menja se broj

    članova organizacije koji dele kulturne vrednosti i norme

     povećavanje ili smanjenje dubine kulture: menja se stepen

    privrženosti članova organizacije kulturnim vrednostima i

    normama

  • 26,2 10,9 24 13,5 25,3

    40 30 20 5 5

    4,41,7 25,3 23,1 45,4

    4 1 20 20 55

    15,4 11 12,8 18,1 42,7

    5 2 10 30 53

    Ne prihvata potpuno

    Ne prihvata delimično

    Neutralno

    Prihvata delimično

    Prihvata potpuno

    DIVERSIFIKACIJA

    MEDJUNARODNA EKSPANZIJA

    PROMENE ORGANIZACIJE I SISTEMA

    Postojeće prihvatanje

    Ciljno prihvatanje

    Postojeće prihvatanje

    Postojeće prihvatanje

    Ciljno prihvatanje

    Ciljno prihvatanje

    PRAVCI PROMENA VREDNOSTI FLEKSIBILNOSTI

  • PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE LEWIN MODEL

     Faza odmrzavanja (unfreezing)

     Faza promena (change)

     Faza ponovnog zamrzavanja (refreezing)

  • FAZA ODMRZAVANJA

     Erozija postojećih pretpostavki, verovanja i vrednosti usled stvarne ili anticipirane krize, promene lidera ili razvoja organizacije

     Neki menadžeri osećaju neophodnost promena kao posledicu n

Recommended

View more >