Es for U Rapport

TitelpaginaOpleiding 1 P&A Auteurs; M. Zegay M. Bilici Project groep: 1B Es for U : We gaan een interne/externe analyse maken voor het CWI/Uitzendbureau. Bij het

maken van de interne analyse kijken we naar waar een organisatie afhankelijk van is bij het realiseren van de doelstellingen. Bij de externe analyse kijken wat voor invloed de omgevingsfactoren en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben.

INHOLLAND School of Economics te Rotterdam Tutor: Dhr. G. Mesman Datum: 14 Januari 2008

Inhoudsopgave:InternHoofdstuk 1 Structuur van het uitzendbureau Timing 1.1 Hoe ziet het systeem eruit dat wordt toegepast bij het Uitzendbureau? 1.2Welke diensten worden er aangeboden door Timing door deze ontwikkelingen? 1.3Hoe ziet het organogram van uitzendbureau Timing eruit? 1.4 Met wie heeft uitzendbureau Timing een samenwerkingsverband? 1.5 Hoe ziet de financile positie van uitzendbureau Timing eruit? Hoofdstuk 2 Management belangrijk voor Timing 2.1 Wat zijn de taken van een Intercedent bij een Uitzendbureau? 2.2 Waar wordt er op gelet bij het aannemen van personeel voor het Uitzendbureau Timing? 2.3 De doelgroep van het Uitzendbureau Timing? Hoofdstuk 3 De doelstellingen van uitzendbureau Timing 3.1 De strategie van het Uitzendbureau om de doelstellingen te behalen? 3.2 Hoe ziet het Uitzendbureau er binnen nu en 10 jaar uit? 3.3 Wat zijn de risicos als de doelstellingen niet behaald worden? EXTERN Hoofdstuk 4 Externe analyse uitzendbureau Timing 4.1 Wat voor gevolgen heeft de conjunctuurgevoeligheid voor het uitzendbureau Timing? 4.2 Is er een plan B voor de conjunctuurgevoeligheid? 4.3 Welke gevolgen heeft dit voor de concurrentiepositie voor het Uitzendbureau? 4.4 Wat is de rol van afnemers en toeleveranciers hierin? Hoofdstuk 5 Omgevingsfactoren die invloed hebben op Timing 5.1 Wat zijn de ontwikkelingen op de kapitaal/arbeidsmarkt? 5.2 Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen? 5.3 Welke rol speelt de achtergrond van een wijk waar de organisatie zich heeft geplaatst? 5.4 Wat is de rol van de overheid hierin? INTERN Hoofdstuk 6 Structuur van het CWI 6.1 Hoe ziet het systeem eruit dat wordt toegepast bij het CWI 6.2Welke diensten worden er aangeboden door het CWI 6.3Hoe ziet het organogram van het CWI eruit? 6.4 Met wie heeft het CWI een samenwerkingsverband? 6.5 Hoe ziet de financile positie van het CWI eruit? Hoofdstuk 7 Management belangrijk voor CWI 7.1 Wat zijn de taken van een manager bij het CWI? 7.2 Waar wordt er op gelet bij het aannemen van personeel bij het CWI? 7.3 De doelgroep van het CWI?

Hoofdstuk 8 De doelstellingen van het CWI 8.1 De strategie van het CWI om de doelstellingen te behalen? 8.2 Hoe ziet het CWI er binnen nu en 10 jaar uit? 8.3 Wat zijn de risicos als de doelstellingen niet behaald worden? EXTERN Hoofdstuk 9 Omgevingsfactoren die invloed hebben het CWI 9.1 Wat zijn de ontwikkelingen op de kapitaal/arbeidsmarkt? 9.2 Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen? 9.3 Welke rol speelt de achtergrond van een wijk waar de organisatie zich heeft geplaatst? 9.4 Wat is de rol van de overheid hierin? Conclusie Adviesrapport Nawoord Initiatiefpaper Plan van aanpak Krantenartikelen Logboek Bronnen Lessons learned rapport

VoorwoordWe zijn enthousiast aan het tweede blok begonnen. We hebben een opdracht gekregen van ES for U. Nadat we via de studiehandleiding hadden bekeken wat we moesten doen, zijn we op zoek gegaan naar een bedrijf die aan de randvoorwaarden moesten voldoen. En dat zijn het CWI en uitzendbureau Timing. In het begin liep het gelijk al stroef, dankzij onze Tutor kwamen we erachter dat we op het verkeerde spoor zaten. Door middel van vragen stellen hebben wij het opdracht kunnen begrijpen. Wij willen onze Tutor Gerben Mesman bedanken want door zijn adviezen hebben we allemaal hard gewerkt om uiteindelijk tot een goed eindresultaat te komen.

Inleiding

Sociaal-culturele ontwikkelingen Verkoopmarkt

Technologische ontwikkelingen

Overheid en wetgeving

Kennismarkt

Arbeidsmarkt

Organisatie (met daarin verschillende afdelingen, o.a. P&A-afdeling)

Kapitaalmarkt

Buitenland Inkoopmarkt

Maatschappelijke ontwikkelingen Demografische factoren Overheid / wetgeving Buitenland Media concurrentie

Economische groei

We hebben ons onderzoek aan de hand van het bovenstaand schema verricht. We hebben een onderzoek verricht waarbij werd gekeken naar de interne en externe analyse van het CWI in Rotterdam Noord en uitzendbureau Timing in Rotterdam Crooswijk die we zo goed mogelijk hebben toegelicht. De bedrijven hebben veel te maken met omgevingsfactoren, waar rekening mee gehouden moet worden. Dit project geeft een overzicht hoe de interne en externe omgeving van het CWI en Uitzendbureau eruit ziet en welke omgevingsfactoren invloed kunnen hebben op de doelstellingen. In hoofdstuk 1 hebben we het over de structuur van de 2 organisaties. De structuur houdt in hoe bedrijven functioneren om hun doelstellingen te behalen. Je ziet dat de structuur van beide organisaties van elkaar verschillen. Het CWI wil zoveel mogelijk mensen aan het werk krijgen terwijl Timing naar kwaliteit streeft. We kijken hoe de kennismarkt en de arbeidsmarkt hier een rol in spelen In hoofdstuk 2 halen we naar voren hoe belangrijk het is om de taken juist uit te voeren. Het management is hier van grote waarde. Je moet over de juiste competenties beschikken wil je aan de slag gaan bij het CWI of Timing. Er worden in deze organisaties verschillende taken vervult die allen belangrijk zijn voor het functioneren van bedrijven. Een van de belangrijkste taken is om als bemiddelaar te dienen tussen werkgever en werknemer. In hoofdstuk 3 komen de doelstellingen naar voren. De doelstellingen bepalen de contuiniteit van de organisaties. De doelstellingen per organisatie verschillen. Het CWI streeft ernaar om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen en de samenwerking te bevorderen timing hiertegenover wil zich landelijk vestigen. Ze willen grotere vestigingen, deze zorgen voor meer rendement en stabielere teams. Hierdoor stijgt de professionaliteit. Of de doelstellingen behaald kunnen worden dat hangt vaak af van de omgevingsfactoren. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de factoren in een wijk spelen een grote rol. In hoofdstuk 4 hebben we het over de conjunctuurgevoeligheid. Op dit moment gaat het goed met de economie, waardoor de werkgelegenheid is gestegen. Met het uitzenden van het personeel moeten we letten op de maatschappelijke en sociaal-culturele ontwikkelingen. De achtergrond van het personeel is belangrijk om te weten, dit om de juiste mensen naar de juiste plaats te sturen. De contact tussen de werknemer en werkgever moet goed zijn om optimaal te kunnen presteren. We hebben ook nog is concurrentie uit het buitenland. Werknemers uit voormalige Oostbloklanden komen naar Nederland om werk tegen een lager loon te leveren. In de laatste hoofdstuk gaan we in op de omgevingsfactoren. Het CWI in Rotterdam Noord heeft vooral te maken met de hoge percentage allochtonen. Deze zijn laaggeschoold, hebben een taalachterstand en de meeste maken gebruik van de WW of zijn al met pensioen. De beroepsbevolking is dus in de minderheid. Er komt ook nog is kijken dat er heel vrouwen niet in deeltijd werken, maar thuis voor de kinderen zorgen. Timing heeft zich gespecialiseerd in

de wijk. Ze hebben als doelgroep MBOers. Dit omdat Timing industrieel en licht administratief werk biedt wat gelegen is op MBO niveau. De overheid probeert dit te stimuleren door campagnes op te voeren voor jongeren, want jongeren zijn de toekomst

INTERNE ANALYSE UITZENDBUREAU TIMINGHoofdstuk 1 Structuur van het uitzendbureau Timing

InleidingEen van onze opdrachten is om een interne analyse te maken uitzendorganisatie Timing. Een bedrijf is een organisatie van arbeid en kapitaal. Samenwerking met mensen is belangrijk, mensen produceren waardoor we komen tot een eindproduct. Hierdoor is de kans op voortbestaan groter. Als de input laag is en de vraag stijgt, is het belangrijkste bereikt, want het doel van een organisatie is continuteit, met een lage input en dat noemen we winst. De interne analyses houden in de missie en de structuur van het bedrijf. Met de missie wordt bedoeld, de doelstelling van bedrijven. Er wordt gekeken naar waar bedrijven naar streven en wat ze kunnen verbeteren om de doelstellingen te behalen. Met de structuur wordt bedoeld hoe de organisatie in elkaar zit, hoe de bedrijven functioneren. Er zijn verschillende afdelingen in het bedrijf die ervoor zorgen dat het bedrijf goed functioneert. Daarnaast is de inkoopmarkt en de verkoopmarkt van groot belang in de organisatie. Het belangrijkste hiervan is een zo goed mogelijk eindproduct te leveren tegen een zo laag mogelijke prijs. 1.1 Hoe ziet het systeem eruit dat wordt toegepast bij het Uitzendbureau? Niets is zo belangrijk als kwaliteit. Timing staat er garant voor. De organisatie is ingericht op het principe dat kwaliteit altijd beter kan. Het indienen van verbetervoorstellen: de medewerkers worden ermee opgevoed. Deze voorstellen houden de organisatie scherp en ze zorgen er bovenal voor dat ze de diensten continu verbeteren. Ook de kwaliteit van de arbeidskrachten volgen ze op de voet. De inkoopmarkt en de verkoopmarkt spelen hier een grote rol in. De inkoopmarkt en de verkoopmarkt hebben veel gemeen. Het zijn beide markten voor goederen en/of diensten. Een klein schema om de positie ten opzichte van elkaar duidelijk te maken is: inkoop productie verkoop. Door productie worden goederen/producten die op de inkoopmarkt gekocht zijn op de verkoopmarkt verkocht. Door technologische ontwikkelingen moeten we ons continu verbeteren, we moeten kunnen omgaan met technologische middelen. Het is de bedoeling van Timing om arbeidskrachten aan te nemen voor een zo laag mogelijke prijs en deze op te leiden. Dit doen ze door middel van assessments, om de competenties van de arbeidskracht vast te stellen. De arbeidskracht is hierdoor beter op zijn plek, waardoor bedrijven beter gebruik kunnen maken van de kennis en vaardigheden van de arbeidskracht. Bij het aannemen van arbeidskrachten dient er rekening te worden gehouden met een aantal sociaal-culturele ontwikkelingen. Een van deze ontwikkelingen is dat steeds meer mensen met een handicap of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid meer terechtkomen in een normale

werkomgeving (met behulp van extra faciliteiten). Een voorbeeld van culturele ontwikkelingen is dat er steeds meer verschillende culturen in Nederland komen. Sommige allochtone mensen gaan daarbij na enkele generaties op in het autochtone Nederland terwijl andere allochtone mensen bij hun cultuur blijven. Een ander voorbeeld is dat men zich niet langer sterk concentreert op een levensbeschouwing op politieke stroming, men orinteert zich liever op bepaalde (actie)punten van een bepaalde stroming. Om met deze ontwikkelingen om te gaan zullen andere competenties verworven moeten worden dan voorheen.

1.2Welke diensten worden er aangeboden door Timing door deze ontwikkelingen? Het werk van Timing is uitzenden, detacheren, werving & selectie, payrolling en incompany. Timing zal in alle gevallen komen met een passende oplossing, er wordt voor gezorgd dat er elk moment voldoende arbeidskrachten beschikbaar zijn. Timing werkt doordacht, professioneel en in alle gevallen maatwerk. Uitzenden: Uitzenden wordt gebruikt in gevallen voor een kortere periode. Bedrijven kunnen vraag hebben naar arbeidskrachten doordat er een extra project is of bij het wegvallen van een werknemer door ziekte. Duidelijk is dat het personeel de hoeveelheid werk niet kan opvangen. Het inzetten van tijdelijke medewerkers is dan een snelle en efficiente oplossing. Detacheren: Detacheren wordt gebruikt in gevallen als vervanging bij zwangerschapsverlof, een structurele toename van de vraag of opvang bij langdurige ziekte. De arbeidskrachten worden dus ingezet voor een langere periode. Het voordeel hiervan is dat bedrijven er een vaste medewerker bij hebben die ze voor een lange tijd uit de brand helpt. Timing neemt hierbij de vaste lasten, administratieve handelingen en de risicos van ziekte en arbeidsongeschiktheid op zich Werving & selectie: Bij het werven en selecteren is het de bedoeling van Timing de juiste kandidaten te selecteren. Het gaat goed met de economie en er komen vele vacatures vrij. Natuurlijk wordt er veel gereageerd op de vacatures, waardoor het van groot belang is om de juiste persoon te kiezen die geschikt is voor de vacature. Timing gaat hierop gesprekken met de persoon voeren om te zien of hij wel over de juiste kennis en competenties beschikt. Het voordeel voor bedrijven hierdoor is dat zij niet zomaar een of ander arbeidskracht krijgen die niks van het vak afweet. Payrolling: Het nadeel voor bedrijven is de administratieve handelingen en werkgeversrisicos, die een extra medewerker op de loonlijst met zich meebrengt . Timing biedt uitkomst door op te treden als werkgever. Bedrijven hebben geen omkijken meer naar de financieele risicos, ziektes en arbeidsongeschiktheid. Incompany services: Er werken veel flexkrachten voor organisaties, zoveel dat er een aanspreekpunt voor flexkrachten onmisbaar wordt voor bedrijven. Daarom is het van groot belang van de intercedent om met deze mensen in contact te komen. Bedrijven bieden de mogelijkheid om

vanuit het bedrijf een kantoor in te richten voor de intercedent, zodat zij aan de slag kunnen met flexmedewerkers.

1.3

Hoe ziet het organogram van uitzendbureau Timing eruit?

1.4 Met wie heeft uitzendbureau Timing een samenwerkingsverband? Timing heeft een samenwerkingsverband met een aantal bedrijven in zo een samenwerkingsverband worden tarief afspraken gemaakt ook worden er afspraken gemaakt over vakantie opvraag en vakantie geld. Een aantal bedrijven waar Timing zo een samenwerkingsverband mee hebben zijn Schuitema, ING, TNT, Breijer. Timing heeft ook samenwerkingsverbanden met een opleiding instituut, zij laten dan uitzendkrachten via dat instituut een opleiding volgen voor bijvoorbeeld heftruck chauffeur. 1.5 Hoe ziet de financile positie van uitzendbureau Timing eruit? 2006 was voor Timing wederom een jaar van spectaculaire hoogtepunten. Volgens de omzetranglijst van uitzendbureaus, zoals gepubliceerd in de Flexmarkt in mei, heeft Timing een 8e positie in Nederland veroverd. In juni werd Timing door flexkrachten gekozen tot uitzendbureau van het jaar, waarbij ze alle grote concurrenten achter lieten. 2006 was een goed Timingjaar en daar mag iedereen van Timing trots op zijn! Volgens de prognose zal de totale omzet uitkomen op ongeveer 125.000.000,-- een stijging ten opzichte van 2005 met 20% en 4% boven begroot. Het aantal vestigingen werd uitgebreid van 48 naar 51 en 4 vestigingen verhuisden naar een grotere locatie in de eigen vestigingsplaats. Als gevolg van de groei nam het aantal vestigingsmedewerkers toe van 238 ftes naar 288 ftes (een toename van 21%). Met de economische groei van het Nederlandse bedrijfsleven nam de vraag naar commercile medewerkers toe. Naar verwachting nam het verloop onder vestigingsmedewerkers dan ook toe, omdat velen een specifieke HBOopleiding hebben en daarin ook daadwerkelijk, opleidingsgericht, een nieuwe uitdaging vonden. Tezamen met de extra formatieplaatsen, als gevolg van onze groei, betekende dit een instroom van ruim 100 nieuwe medewerkers in 2006. Tezamen met een groot kostenbewustzijn zal daardoor het bedrijfsresultaat in 2006 boven begroting uitkomen op 6,7% van de omzet, een absolute stijging van 28,6% ten opzichte van 2005. Met andere woorden: het resultaat (+29%) is meer gestegen dan de omzet (+20 %). Een gezonde uitgangspositie.

Ontwikkeling 1994 - 2007Omzetontwikkeling Timing 160.000.000

140.000.000

120.000.000

100.000.000

80.000.000

60.000.000

40.000.000

20.000.000

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Jaaromzet Timing

1 Timing heeft altijd relatief beter gepresteerd dan de branche 2 In 12 jaar is de omzet ruim verachtvoudigd In dit tabel kun je zien dat Timing goed bezig is het heeft de afgelopen dertien jaar een stijgende lijn laten zien. De omzet is de afgelopen jaren flink gestegen. Dit zorgt voor een grotere marktaandeel van timing.

Ontwikkeling gem. omzet per vestiging per jaar/week 60.000 3.000.000

50.000

2.500.000

40.000

2.000.000

30.000

1.500.000

20.000

1.000.000

10.000

500.000

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Gemiddelde omzet per vestiging Gemiddelde weekomzet per vestiging

-

1 Niet alleen de totale omzet, maar ook de gemiddelde omzet per vestiging is ruim vervijfvoudigd. 2 Hiermee is Timing in veel plaatsen een top-5 speler in de lokale arbeidsmarkt In dit tabel kun je zien dat niet de totale omzet is gestegen maar ook de gemiddelde omzet per vestiging. Hierdoor is timing een top 5 speler in de arbeidsmarkt.

SamenvattingIn dit hoofdstuk hebben we kunnen zien dat de structuur van essentieel belang is voor het functioneren van bedrijven. Timing staat garant voor kwaliteit en wil dit in de toekomst verder uitbreiden. Timing wil bedrijven optimaal van dienst kunnen zijn. De arbeidskracht kracht moet zich continu kunnen verbeteren om zich zo makkelijker aan te kunnen passen aan het bedrijf. Hierdoor volgen zij assessments om hun competenties te verbreden. Zo zien we een voorbeeld van inkoop productie verkoop. Timing neemt arbeidskrachten aan, leidt ze op en zend ze uit naar bedrijven. Het streven naar contuiniteit is het hoofddoel van bedrijven. Timing is op de goede weg dit kun je zien aan de marktaandeel die aanzienlijk is gestegen. De samenwerkingsverband met andere bedrijven werpt zo zijn vruchten af, omdat timing hierdoor meer arbeidskrachten kan uitzenden naar grote bedrijven waardoor het marktaandeel stijgt.

Hoofdstuk 2 Management belangrijk voor Timing InleidingZoals we al eerder hebben kunnen lezen is het doel van bedrijven contuiniteit. Timing is er veel aan gelegen om zoveel mogelijk met professionele mensen aan de slag te gaan. Je moet weten om te gaan met je doelgroep. De manier van leiding geven is belangrijk om de doelstellingen te kunnen behalen. Timing vindt het contact tussen personeel en arbeidskrachten en bedrijven van groot belang. De communicatie tussen beiden is dus erg belangrijk. Zo kan timing inspelen op vraag en aanbod. Bedrijven vragen arbeidskrachten en timing zend deze uit. Er kunnen natuurlijk ook problemen ontstaan. Een arbeidskracht beschikt niet over de juiste capaciteiten of heeft het niet meer naar zijn zin bij het bedrijf. Managers moeten hier zien uit komen en dat vraagt om bepaalde competenties en ervaring. De verstandhouding tussen bedrijven en Timing mag niet verminderen, dus wordt er gezocht naar een juiste oplossing. De manier waarop leiding wordt gegeven is dus een kritische factor in de succesvolle realisatie van de strategie.

2.1 Wat zijn de taken van een Intercedent bij een Uitzendbureau?Een intercedent is bezig met: 1. Selecteert flexkrachten voor bedrijven en schrijft ze in Als intercedent voer je allereerst een intake-gesprek met mensen die zich bij jou melden met het verzoek om werk. Je noteert hun gegevens en loopt hun opleiding en werkverleden met ze door. Je maakt een persoonlijke inschatting over mogelijke banen die bij hun persoon en werkervaring zouden kunnen aansluiten en onderzoekt wat hun eigen wensen zijn. Vervolgens ga je op zoek naar bedrijven met passende vacatures. Zodra je meent een goede match te hebben gevonden, stel je beide partijen aan elkaar voor en stuur je de arbeidskracht (of twee of drie als er meerdere kandidaten zijn voor een vacature) op gesprek. 2. Werft nieuwe bedrijven en onderhoudt contacten met reeds bestaande klanten Als intercedent verricht je acquisitie bij bedrijven door het opstellen van mailings of telefonische enqutes. Verder ga je op bezoek bij potentile klanten met de vraag of ze nieuw personeel nodig hebben. Ook met bedrijven die reeds in je klantenbestand zitten, houd je contact door van tijd tot tijd een telefoontje te plegen of langs te gaan, bijvoorbeeld om te informeren of men tevreden is over de huidige arbeidskrachten die via jouw uitzendbureau zijn binnengekomen. 3. Beheert loonadministratie en klantenbestand Tot de takenpakket behoort verder het zelfstandig opstellen van arbeidsovereenkomsten, regelen van de ziekenfondsaanmeldingen en de uitbetalingen van de arbeidskrachten. Je gaat ook regelmatig na of je klantenbestand op peil is. Zodra je bijvoorbeeld merkt dat het aantal inleners terugloopt, ga je op zoek naar manieren hoe de klantenbestand weer aangevuld kan worden. Je denkt ook samen met je collegas na over de commercile groei van jullie

vestiging en maakt plannen om deze te verhogen.

4. Voorziet alle relevante partijen van de juiste informatie, behandelt klachten en beantwoordt vragen Als intercedent ben je uitstekend op de hoogte van alle regelgeving op het gebied van arbeidsrecht en sociale wetgeving. Je informeert arbeidskrachten over wat hun rechten en plichten zijn op de werkvloer, en verklaart hen de inhoud van hun arbeidsovereenkomst. Je bent het centrale informatiepunt voor arbeidskrachten en inleners die met al hun vragen en problemen bij jou terecht moeten kunnen. Bovendien verstrek je de benodigde info aan instanties als het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). 5. Loopbaanbegeleiding, coaching, beoordelings- en functioneringsgesprekken Het begeleiden van mensen in hun loopbaan bij jouw uitzendbureau is eveneens belangrijk. Je adviseert arbeidskrachten over het werk dat ze willen of kunnen doen en denkt met ze mee over hun kansen op de arbeidsmarkt op langere termijn. Je ondersteunt ze en geeft sturing bij conflicten, moeilijkheden en andere zaken gerelateerd aan het werk. Als bijvoorbeeld een arbeidskracht meent dat een bepaalde baan perfect bij hem past, terwijl jij daar het absoluut niet mee eens bent, dan coach je hem of haar voorzichtig richting een meer passende vacature. Ook beoordelings- en functioneringsgesprekken horen tot je vaste takenpakket. Je bent voor veel bedrijven de externe specialist op het gebied van personeelszaken. 2.2 Waar wordt er op gelet bij het aannemen van personeel voor het Uitzendbureau Timing? Wat heel erg belangrijk is voor een intercedent die bij Timing wil gaan werken is dat hij /zij een commercieele instelling moet hebben. Dit houdt in dat Timing een winstgevend bedrijf is en dat het personeel ervoor moet zorgen zo veel mogelijk personeel uit te zenden waardoor de winst stijgt. Een HBO werk/denkniveau,stressbestendig, dynamisch en capabel om meerdere taken tegelijk of door elkaar uit te voeren Welke competenties moet je in huis hebben? De kennismarkt speelt een belangrijke rol bij het verbreden van de competenties. Kennis is het vermogen dat iemand in staat stelt om een bepaalde taak uit te voeren. Dit vermogen bestaat uit een combinatie van informatie, ervaring, vaardigheid en houding. De kennismarkt is dus een markt waar personen (collegas) samenkomen om informatie, ervaringen en vaardigheden uit te wisselen (verhandelen). Zo kunnen personen van elkaar leren over bijvoorbeeld vakgerichte ontwikkelingen, oplossingen voor bepaalde problemen, efficinte werkwijzen en nieuwe diensten. Het is dus belangrijk om deze eigenschappen te kunnen verbeteren door ideeen uit te wisselen met derden. Hieronder staan een aantal competenties waarover beschikt moet worden bij Timing:

1. Ondernemerschap en klantgerichtheid Commercile vaardigheden zoals het signaleren en zakelijk afwegen van kansen in de markt spelen voor jou een belangrijke rol. Je bent initiatiefrijk en gaat nieuwe uitdagingen om de groei van je klantenbestand te garanderen niet uit de weg. Tegelijkertijd ben je dienstverlenend en klantgericht en wil je inspelen op (en voldoen aan) de behoeften van je relaties. 2. Sensitiviteit Het overtuigen en aansturen van mensen moet bij deze baan wel altijd samengaan met tact en inlevingsvermogen. Je bent sensitief in de zin dat je rekening houdt met andermans wensen en gevoeligheden en dat je open staat voor hun kant van het verhaal. Vaak zien flexkrachten je een beetje als sociaal opvangpunt en komen wekelijks langs voor een babbel of klaagverhaal. Ook daaraan moeten grenzen worden gesteld door jou, maar wel met de juiste houding en toon. Ook bij de bemiddeling tussen personeel en werkgevers wordt een stukje integriteit gevraagd en probeer je met subtiliteit te werk te gaan. Je onderhoudt immers met beide partijen een vertrouwensband. 3. Probleemanalyse Je hebt drie openstaande vacatures. Er zitten twee flexers met passende werkervaring in je bestand, maar hun persoonlijkheid en opstelling sluit totaal niet aan bij de sfeer van het bedrijf in kwestie. Hoe los je dit op? Misschien toch maar verder zoeken naar nieuwe kandidaten? De aanvraag open houden of aangeven dat je waarschijnlijk niet binnen de gestelde termijn de juiste mensen kunt vinden? Dergelijke situaties die om een probleemanalyse vragen, dienen zich elke dag aan. Daarom moet je hoofdzaken van bijzaken weten te onderscheiden en besluitvaardig zijn. Je weet ook goed verbanden te leggen en te anticiperen op mogelijke problemen. Door dit analytisch vermogen ben je in staat om accuraat te handelen. 4. Organisatievermogen De werkzaamheden van een intercedent zijn veelzijdig. Omdat je zo zelfstandig bent, heb je ook veel verantwoordelijkheid, of dat nu gaat om het werven van flexers, de juiste mailing opstellen, of een bloemetje bestellen voor een jarige collega. Door de variteit en hoeveelheid aan taken dreigt niettemin het gevaar van een enorme chaos in je planning en tijdsindeling. Daarom is het essentieel dat je je eigen werk goed kan organiseren en je prioriteiten weet te stellen. 5. Stressbestendigheid Een flinke portie zenuwen hoort ook bij dit beroep. Bij spoedaanvragen waarbij een inlener je vraagt op korte termijn een aantal vacatures voor hem in te vullen, zul je niet altijd zo snel de juiste flexkrachten paraat hebben. Het is daarom noodzakelijk dat je goed met stress kunt omgaan en bij hectiek en onverwachte situaties, die veel energie van je vergen, je hoofd koel houdt. 6. Communicatieve vaardigheden Je mondelinge en schriftelijke vaardigheden zijn je visitekaartje. Je moet mensen goed kunnen toespreken, naar hen luisteren en je zinnen helder weten te formuleren. Een flexkracht met weinig werkervaring en een laag opleidingsniveau die meent dat hij wel effe de overstap kan maken richting een managementachtige baan, is voor jou een concreet geval om je overwicht

te tonen. Jij weet dat dit zomaar niet gaat. Door de sterke impact die je hebt, kan je dus mensen ervan overtuigen dat aan jouw ideen de voorkeur moet worden gegeven. Deze kwaliteit heb je ook nodig in combinatie met je commercieel inzicht: het vertrouwen van potentile klanten moet immers gewonnen worden en dat zal voornamelijk afhangen van jouw uitstraling en wijze van argumenteren.

2.3 De doelgroep van het Uitzendbureau Timing?De doelgroep die Timing het meest uitzend en waar wij de meeste banen voor hebben is die voor mensen die op zoek zijn naar Industrieel of licht administratief werk. Varierend van LBO niveau tot MBO+niveau. Dit wil echter niet zeggen dat Timing geen mensen met HBO of WO niveau uit kunnen of willen zenden. Echter ligt de focus hier niet op.

SamenvattingIn dit hoofdstuk hebben we gezien wat er allemaal nodig is om bij Timing aan de slag te gaan. Voor bepaalde functies heb je verschillende competenties nodig. Kwaliteit staat voorop dus het werken met professioneel personeel is belangrijk. Je bent het centrale contactpunt voor werknemers en werkgevers. Je treedt op als tussenpersoon voor bedrijven en werknemers, probeert de juiste personen bij elkaar te zoeken en ervoor te zorgen dat het klikt. Je probeert de carrire van arbeidskrachten in goede banen te leiden door ze persoonlijke ondersteuning en adviezen te geven. Je bent dus continu bezig.

Hoofdstuk 3 De doelstellingen van uitzendbureau Timing InleidingEr zijn verschillende doelstellingen waar Timing naar streeft. Contuiniteit en het vergroten van het marktaandeel voor in de toekomst is een belangrijke doelstelling. De doelstellingen kunnen worden beinvloed door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en omgevingsfactoren. Het gaat goed met de economie, dus stijgt het aantal vacatures, waardoor de werkgelegenheid ook stijgt. De omgevingsfactoren spelen ook een grote rol, waardoor Timing rekening moet houden met bepaalde factoren bij het uitzenden van personeel. Je kunt hier denken aan een taalachterstand, niet gediplomeerd en beschikt de arbeidskracht wel over de juiste Timing heeft als doelgroep mensen die op zoek zijn naar Industrieel of licht administratief werk. Varierend van LBO niveau tot MBO+niveau. Een ander doelstelling die Timing dus voor ogen heeft is om zich landelijk te specialiseren op industrieel en licht administratief werk. In dit hoofdstuk kun je verder lezen hoe Timing de doelstellingen denkt te behalen dit staat in samenhang met de begroting. Hoe groter de begroting des te meer doelstellingen behaald kunnen worden. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt worden dus goed in de gaten gehouden. Maar wat houdt het arbeidsmarkt nou in? En wat voor ontwikkelingen komen er nou voor? Om dit uit te leggen zal ik een korte uitleg geven over de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is een abstracte markt. Op de arbeidsmarkt wordt arbeid gekoppeld aan individuele personen. Door personen worden productieve diensten aangeboden (aanbod) en door arbeidsorganisaties worden deze diensten gevraagd (vraag). Het geheel van vraag naar en aanbod van arbeid wordt de arbeidsmarkt genoemd. Zoals je op iedere markt ziet, of het nou gaat over groenten of arbeid, vindt ook op de arbeidsmarkt prijsvorming en ruil van geld/goederen plaats. De prijs is het regulerend mechanisme van de arbeidsmarkt. Het mechanisme zorgt ervoor dat vraag en aanbod zo dicht mogelijk naar elkaar toe komen. Als er minder aanbod van vacatures is dan daalt de werkgelegenheid en stijgt het werkloosheid. Het tegenovergestelde ontwikkeling is dat het aanbod van vacatures stijgt waardoor de werkgelegenheid stijgt en het werkloosheid daalt. Het beleid van Timing in de afgelopen jaren, is gebaseerd geweest op de volgende missie: Het dynamisch ontwikkelen tot een top-5 speler op de lokale arbeidsmarkt, waarbij op een open, professionele, doelgerichte en eigenzinnige wijze (flexibele) arbeidsbemiddeling centraal staat, gedragen door kwaliteitsbewust handelen en door een klantgerichte betrokkenheid vanuit de gehele organisatie De organisatie doelstellingen, die hieruit voortvloeien zijn: 1 Een landelijke speler als algemene uitzendorganisatie (geen specialisme) Focus op industrieel en licht-administratief VMBO-MBO niveau Kwaliteit voor prijs

1

Grote vestigingsplaatsen Minder conjunctuurgevoelig Relatief eenvoudiger om omzet te genereren Grote vestigingen Top 5 lokaal = attractief voor zowel opdrachtgevers als flexkrachten Meer rendement Grote, meer stabiele teams Ruimte voor professionaliteit en functiespecialisme in een platte organisatiestructuur Professionaliteit en kwaliteitsgerichtheid Total Quality Management Innovatieve toepassingen en instrumenten

2

3

Timing streeft ernaar om in 2007 uitgeroepen te worden tot uitzendbureau van het jaar door opdrachtgevers. De belangrijkste criteria van HR Managers vormen daarom uitgangspunt voor ons beleid, te weten: kwaliteit van de uitzendkrachten; snelheid van het vinden van uitzendkrachten; hulpvaardigheid en de mate van meedenken; deskundigheid van de Intercedenten; vriendelijkheid van de Intercedenten. Het behalen van de begroting van 2007 wordt dan ook slechts mogelijk als wij voldoende uitzendkrachten weten te werven en te behouden. Uitgangspunten van het beleid zullen dan ook zijn: intensivering van de wervingsinspanningen; beheer van de flexkracht uitgaande van wensen en verwachtingen van de flexkracht; het inzetten van alternatieve doelgroepen. Timing streeft ernaar in 2007 haar titel als uitzendbureau van het jaar door flexkrachten te prolongeren. De belangrijkste criteria zullen dienen als uitgangspunten voor het beleid: vriendelijkheid van de Intercedente; snelheid in het vinden van een baan; het gemak van inschrijven; hulpvaardigheid/mate van meedenken; snelheid/stiptheid van het betalen van het salaris; deskundigheid van de Intercedente. Ondernemerschap en creativiteit op locatie blijven van essentieel belang, dit ondanks de standaardisatie die de omvang van onze organisatie vergt. De dialoog hierover zullen wij ook in 2007 weer open houden. De rechtstreekse aansturing vanuit het Management Team blijft gehandhaafd en biedt ruimte voor deze directe interactie. Uitgangspunten voor het beleid van onze interne organisatie zullen dan ook zijn: verruiming van het aantal ftes op de vestigingen;

actieve werving vast personeel met gebruikmaking van uitzendbureau van het jaar; aanpassen van de processen met de nadruk op werven en zoeken/plaatsen in de vestigingen; uitzenden en detacheren in n werkomgeving; wijziging handelsnaam Timing uitzendteam in Timing B.V.; interne promotie van Werving & selectie en Payrolling met ondersteuning van de afdeling projecten; geautomatiseerde managementrapportages; ruimte voor ondernemerschap en creativiteit; uitbreiding van de organisatie in de gewenste regios; uitverkiezing tot uitzendbureau van het jaar door flexkrachten en HR Managers.

Strategische doelstellingen: Centraal Marketing Plan Running-up: 2008 In het Centraal Marketing Plan van Timing voor de jaren 2005-2008 legden wij de onderstaande, strategische doelstellingen vast, welke jaarlijks uitgangspunten vormen van het beleid. Strategische Doelstelling Jaarlijkse groei landelijk marktaandeel met 10% Behoud lokaal marktaandeel indien > 20% Bedrijfsresultaat ten minste 5% Verhouding detacheren t.o.v. totale omzet Verhouding samenwerkingsovk. t.o.v. totale omzet Timing Incompany Services (geheel of gedeeltelijk) Uitbreiding vestigingsnet t.b.v. landelijke dekking Orintatie op uitbreiding in Europa uitgangspunt Behaald 2006 Norm 2008 2004 1,64% 2,22% 2,18% 5 4,7% 12,3% 52% 35% 33 geen 7 6,7% 17,8% 52% 40% 51 in voorbereiding 5 5,0% 20,0% 60% 100% 60 gereed

Uit bovenstaand overzicht blijkt dat Timing goed op koers ligt. De stijging van het marktaandeel is zelfs sneller dan verwacht.

3.1 De strategie van het Uitzendbureau om de doelstellingen te behalen?Catch & Match Catch&Match is de strategie dat Timing voor 2007 heeft bedacht. Het gaat er om de uitzendkracht te zoeken (catch) en te plaatsen (match). Al jaren laat Timing een sterkere groei

zien dan de branche en dat komt niet vanzelf. Timing is in staat gebleken alerter te reageren op marktontwikkelingen, waarmee Timing de concurrent een slag voor kan blijven. Timing vervat het te voeren beleid dan ook niet voor niets in een centraal thema. Dit centrale thema geeft duidelijkheid, helderheid en richting aan alle medewerkers van de totale organisatie, ook aan nieuwe medewerkers die de marktomstandigheden en het verleden nog niet kennen. Het werven, plaatsen (en vervolgens ook binden) staat dan ook centraal. Het is een uitdaging om slim en alert te zijn en creatief gebruik te maken van alle wervingsmiddelen die Timing hebben. Ook zal Timing creatief moeten zijn in het bedenken van oplossingen voor de opdrachtgevers. Het denken in alternatieve doelgroepen (parttimeroplossingen, opleiding etc.) dus. 3.2 Hoe ziet het Uitzendbureau er binnen nu en 10 jaar uit? Timing is een snel groeiende uitzendteam en gaan er vanuit dat we in toekomst meer vestigingen zullen krijgen, we willen zowel de klant als de kandidaten zoveel mogelijk kunnen helpen waar zij te kort komen. Het streven van Timing is ook dat er binnen 2 jaar een uitbreiding plaats vind van 20 andere vestigingen. Sinds kort is er in Eden een vestiging geopend en zo hopen we in de toekomst er meer te openen over heel Nederland om voor de mensen zo bereikbaar mogelijk te zijn. 3.3 Wat zijn de risicos als de doelstellingen niet behaald worden? Een risico wat aanwezig is indien de doelstellingen niet behaald worden kan onder andere zijn dat Timing als Uitzendorganisatie een aanzienlijk marktaandeel kan verliezen. Dit omdat andere uitzendorganisaties ook gewoon blijven doorontwikkelen. De uitzendmarkt is een ontzettend dynamische markt. Dit vraagt erom om de doelstellingen die er zijn, aan te passen of nieuwe doelstellingen toe te voegen. Timing moet bijvoorbeeld meer mensen sneller en meer aan het werk te krijgen en met aanbiedingen kunnen komen. Ze moeten vaste contracten aanbieden in afspraak met bedrijven. Om bij te blijven bij de concurrentie en de positie van Timing te blijven verbeteren is dit noodzakelijk. Dit is dus een risico indien de doelstellingen niet behaald worden.

SamenvattingIn een bedrijf staan de doelstellingen altijd voorop. Het is een middel waar je naar streeft om zo het voortbestaan te bevorderen. Timing wil deze doelstellingen behalen door middel van het landelijker inspelen op de vraag. Ze willen zich focussen op industrieel en licht administratief werk. Timing wil kwaliteit leveren voor prijs. Verder wil Timing grotere vestigingen dit, omdat grote vestigingen meer rendement hebben en in grotere teams kunnen opereren, waardoor de professionaliteit stijgt. Timing hoopt in de toekomst mensen sneller en meer aan het werk te krijgen, waardoor het marktaandeel zal stijgen en werkloosheid zal dalen. De werkloosheid zal afhangen van de economie.

Hoofdstuk 4 EXTERNE ANALYSE UITZENDBUREAU TIMING InleidingDe Nederlandse economie zit in een stijgende lijn. We kunnen spreken van een groeiende economie. Als het goed gaat met de economie spreken we van een hoogconjunctuur. Dit is gunstig voor de werkgelegenheid en hierdoor stijgen het aantal vacatures. Bij een hoge werkgelegenheid wordt er dus ook meer geproduceerd, hierdoor kan er meer geexporteerd worden naar het buitenland en geimporteerd worden uit het buitenland. Er zijn ook tijden geweest dat het niet goed ging met de economie, we spreken dan van een laagconjunctuur. Bedrijven gaan bezuinigen, omdat ze gewoonweg de medewerkers niet kunnen betalen. De vraag hierop is dan ook in hoeverre ben je voorbereid bij een laagconjunctuur? Is er een plan B?. De conjunctuurschommelingen komen voort uit de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt en kapitaalmarkt. Hierdoor wordt de economische groei bepaald. Het buitenland speelt ook een grote rol bij de economische groei. Dit wordt nader uitgelegd in het hoofdstuk

Hoe gaat Timing met de conjunctuurgevoeligheid van de afzet4.1 Wat voor gevolgen heeft de conjunctuurgevoeligheid voor het uitzendbureau Timing? Om economische groei te realiseren zal het aantal banen moeten toenemen. De vraag naar arbeid herstelt zich in 2006 voorzichtig. Het aantal banen groeit met 64 duizend. In 2007 zal het aantal banen volgens CWI nog meer toenemen ( 162 duizend). De groei zal tussen 2008 en 2011 verder aanhouden met gemiddeld 130 duizend banen per jaar ( 1,6 %) Vooral de eerste jaren van deze economische groei zijn gunstig voor de uitzendbranche. Organisaties merken dar de economie aantrekt, maar durven nog geen vaste arbeidskrachten in dienst te nemen. Pas wanneer zij de zekerheid hebben dat de economie blijft aantrekken, zullen zij arbeidskrachten in vaste dienst nemen. Tot die tijd zullen zij gebruik willen maken van flexibele arbeidskrachten, waar de uitzendbranche een belangrijke rol in speelt. Zodra het aantal vacatures binnen de uitzendbranche toeneemt, betekent dit dat er op korte termijn een tekort ontstaat aan geschikte arbeidskrachten. De uitzendbranche past haar strategie aan en zorgt ervoor dat haar marktaandeel groter wordt op de arbeidsmarkt. Om te voorkomen dat eigen medewerkers van een uitzendorganisatie bij een andere werkgever gaan werken, is de uitzendbranche ook bezig met het binden, boeien en ontwikkelen van hun eigen medewerkers. Naast de hiervoor genoemde ontwikkeling is te zien dat flexibele arbeidskrachten vaker een contract met een uitzendorganisatie aangaan, zodat flexibele arbeidskrachten in dienst blijven van de uitzendorganisatie en deze organisatie niet zijn goede arbeidskrachten kwijtraakt aan hun opdrachtgevers. Een toekomstige ontwikkeling is dat er een tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten gaat ontstaan. Dit zorgt voor verslechtering van de kennismarkt. Gekwalificeerd personeel is in de toekomstige arbeidsmarkt in staat zelf een andere baan te vinden, waardoor uitzendorganisaties te maken krijgen met minder gekwalificeerd personeel.

Het is de vraag in hoeverre uitzendorganisaties in staat zijn minder gekwalificeerd arbeidskrachten aan het werk te krijgen of te kwalificeren. 4.2 Is er een plan B voor de conjunctuurgevoeligheid? In principe blijven de doelstellingen bestaan. Echter wordt de focus wel ergens anders gelegd. Dit is in het verleden ,zon 2 a 3 jaar terug eveneens gebeurd. Het ging op dat moment slecht. Een uitzendbureau voelt dat als eerste aan. Op zon moment zijn bedrijven / mensen angstig om geld uit te geven, daarnaast wordt er flink bezuinigd. Mensen worden ontslagen omdat er hierdoor geen werk meer is. Op grote schaal zijn er dan heel veel mensen die zonder werk zitten terwijl aan de andere kant bedrijven gn mensen nodig hebben. Dit was de situatie zon 3 jaar geleden .De focus die de uitzendbureaus toen noodgedwongen moesten leggen lag niet bij het zoeken van beschikbare mensen die graag aan een baan geholpen wilde worden maar bij het zoeken van vacatures waarop de al beschikbare mensen voorgesteld konden worden. Nu ligt de focus op het zoeken van mensen. Nu de economie weer zijn hoogtepunt heeft bereikt zijn er geen of nauwelijks mensen meer beschikbaar. Bedrijven hebben heel veel vacatures waarvoor ze mensen nodig hebben. Echter, in tegenstelling tot een aantal jaar geleden zijn deze mensen er nu niet. Indien de economie over een x periode weer verslechterd moet er dus wr een omslag worden gemaakt zoals een aantal jaar geleden. Focus komt dus weer te liggen op het binnenhalen van vacatures, omdat er naar alle waarschijnlijkheid weer veel mensen zonder werk zitten Het buitenland heeft steeds meer invloed op organisaties in Nederland. Regelmatig komt het voor dat arbeid die eerst in Nederland gedaan werd naar het buitenland verschuift omdat daar de productiekosten en werkkrachten goedkoper zijn. Massaproductie (al dan niet door kinderen) is elders goedkoper dan in Nederland. Het buitenland kan goedkope(re) werkkrachten leveren dan dat mensen uit eigen land zijn, denk hierbij bijvoorbeeld aan de hoge aantallen polen die op dit moment in Nederland werkzaam zijn. Het feit dat Nederland deel uitmaakt van de Europese Unie heeft ook invloed op de arbeidsmarkt. Algemeen geldende verdragen (denk bijvoorbeeld aan het Verdrag tot vaststelling van een grondwet voor Europa) hebben invloed op Nederland en de Nederlandse arbeidsmarkt. 4.3 Welke gevolgen heeft dit voor de concurrentiepositie voor het Uitzendbureau? In principe heeft dit geen direct gevolg voor de concurrentiepositie. Andere uitzendorganisaties komen in precies dezelfde situatie terecht. Het verschil zal worden uitgemaakt in hoeverre de uitzendorganisaties hiermee om weten te gaan. 4.4 Wat is de rol van afnemers en toeleveranciers hierin? De eisen die te allen tijde worden gesteld aan de mensen die willen werken is dat ze ook echt willen werken. Motivatie is in ieder geval heel erg belangrijk. Daarnaast moeten ze altijd aan de eisen voldoen die worden gesteld in de vacature. Doen ze dit niet en zijn er geen betere vacatures op handen, moet met de opdrachtgever worden bekeken of dat bepaalde eisen naar beneden bijgesteld kunnen worden.

SamenvattingIn dit hoofdstuk hebben we kunnen lezen dat conjunctuurgevoeligheid de economie kan doen veranderen. Als het goed gaat met de economie dan stijgt het aantal vacatures, dus de werkgelegenheid. Hierdoor stijgt ook de welvaart, waardoor men meer kan besteden. Er is ook een nadeel. Bij een laagconjunctuur gaat het dus slechter met de economie. De werkloosheid stijgt en men gaat minder uitgeven en meer sparen. Dit zorgt voor een daling van de welvaart. Bij een hoogconjunctuur kan het uitzendbureau vele arbeidskrachten uitzenden, omdat er veel vraag naar is. Bij een laagconjunctuur is dit niet het geval. Een ander alternatief zijn goedkopere medewerkers uit het buitenland. Tegenwoordig zien we veel mensen van Oostbloklanden in Nederland werken voor een lager loon.

Hoofdstuk 5 Omgevingsfactoren die invloed hebben op Timing InleidingEen bedrijf wil altijd voor het volle 100% presteren. Helaas kan dit niet altijd, er zijn altijd wel een aantal factoren die het succes zullen afremmen. De bedrijven zullen hier rekening mee moeten houden. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn heel belangrijk. Als het goed gaat met de economie komen er veel vacatures bij. Het is de bedoeling van timing om mensen die werk zoeken zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. De omgeving van het bedrijf speelt hier ook een grote rol in. Als het bedrijf zich in een wijk vestigt waar heel veel mensen wonen zonder diploma of worden voorzien van een ziektewet is het optimaal presteren haast onmogelijk. Het is moeilijk om in een wijk te werken waar het meerendeel van de inwoners van allochtoons komaf is. Je krijgt te maken met verschillende problemen: men heeft een grote taalachterstand, zijn niet gediplomeerd en zijn nog is met vervroegd pensioen. Het is de bedoeling dat de overheid hier iets mee doet. De overheid heeft hierdoor een plan bedacht, waardoor het studeren bevorderd moet worden. Het motto luidt dan ook jongeren zijn de toekomst. Timing zal dus mee moeten gaan met de maatschappelijke ontwikkelingen. Mensen maken onderdeel uit van de maatschappij. Wanneer de behoeften van mensen veranderen, bijvoorbeeld de behoefte om invloed uit te oefenen op organisaties, zal de organisatie (gedeeltelijk) mee moeten gaan met deze veranderingen om te blijven voldoen aan de wensen van de medewerkers. Wanneer een organisatie niet (voor een deel) de behoeften van medewerkers bevredigt, zal dit invloed hebben op het presteren van medewerkers.

5.1 Wat zijn de ontwikkelingen op de kapitaal/arbeidsmarkt? Het CPB verwacht een forse opleving van de economie. De economische trekt dit en volgend jaar aan met zo een 3%. De Nederlandse economie groeit voor het eerst in jaren sneller dan die in het eurogebied. De gunstige ontwikkeling van de economische activiteiten leidt na enkele jaren van dalende werkgelegenheid tot meer vraag naar arbeid in Nederland. In 2006 is het herstel nog bescheiden (+0.9%), maar in 2007 versnelt de groei van het aantal banen (2.1%). Het aantal vacatures zal stijgen onder meer door de uitbreiding van het aantal banen. Het aantal baanwisselaars groeit fors door de gunstige economische ontwikkeling. Bovendien neemt de herbezetting van de vrijgekomen arbeidsplaatsen toe. Dit genereert extra vacatures. Aan de aanbodkant neemt de beroepsbevolking, na 2 jaar van stabilisatie eveneens toe. De stijging is evenwel lager dan die aan de vraagkant van de arbeidsmarkt. In 2006 is de stijging van de beroepsbevolking 0,8% en in 2007 is de toename 1,3%. De beroepsbevolking stijgt vooral door de toename van de arbeidsparticipatie en in mindere mate door een toename van de bevolking. 5.2 Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen? Ontwikkelingen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt leiden tot een forse afname van het aantal niet-werkende werkzoekenden. Op basis van de arbeidsmarktverwachtingen zijn er kansen voor werkzoekenden om weer aan het werk te gaan. De partijen in de keten van werk en inkomen zullen de komende jaren echter steeds meer te maken krijgen met niet-werkende werkzoekenden met ongunstige kenmerken voor toetreding op de arbeidsmarkt. Zo daalt het aantal ouder niet- werkende werkzoekenden veel meer dan het aantal jongeren. Het aantal laagopgeleide werkzoekenden daalt eveneens, maar minder hard dan het aantal hoogopgeleide

werkzoekenden. Ook neemt het aantal langdurig werklozen veel minder sterk af dan het aantal kortdurende werklozen. Ruim 45% van het aantal niet-werkende werkzoekende is 45 plus. Het aantal laagopgeleiden is ongeveer de helft van het bestand niet-werkende werkzoekende. Ongeveer tweederde van het aantal niet-werkende werkzoekenden is langer dan 1 jaar werkloos. 5.3 Welke rol speelt de achtergrond van een wijk waar de organisatie zich heeft geplaatst? De achtergrond van de wijk speelt een grote rol. Door de achtergrond van de wijk kom je te weten wat nou eigenlijk je doelgroep is, zodat je het maximale uit je werk kan halen De meeste jongeren in het oude noorden volgen een VMBO-opleiding. Na het afronden van het VMBO houdt een kwart procent het voor gezien. De middengroep (MBO) blijft qua aandeel, globaal genomen, stabiel. Er is wel een lichte groei van HBOers en jongeren die voor een vervolgopleiding kiezen voor het universiteit. De doelgroep die Timing hierdoor het meest uitzend en waar ze de meeste banen voor hebben is die voor mensen die op zoek zijn naar Industrieel of licht administratief werk. Varierend van LBO niveau tot MBO+niveau. Dit wil echter niet zeggen dat zij geen mensen met HBO of WO niveau uit kunnen of willen zenden. Echter ligt haar focus hier niet op. 5.4 Wat is de rol van de overheid hierin? De visie van de overheid op de samenleving in Rotterdam noord vindt zijn inspiratie in de christelijke boodschap. Vanuit die achtergrond wil de overheid werken aan een samenleving waarin mensen zich verantwoordelijk voelen voor elkaar. Binnen die samenleving moet ieder mens tot zijn recht komen, zich veilig en op zijn gemak voelen en zich kunnen ontplooien. Daarbij heeft iedereen allereerst zijn eigen verantwoordelijkheid. Degenen die hulp nodig hebben moeten die hulp kunnen krijgen van de gemeenschap en zo nodig van de overheid. De overheid wil een goede leefomgeving voor de mensen van nu, hun kinderen en kleinkinderen. JONGEREN ZIJN DE TOEKOMST Noord is voor Rotterdamse begrippen een jeugdvriendelijke deelgemeente. Met veel jongeren gaat het goed. Zij kunnen zich ontwikkelen in stabiele en zorgzame gezinnen en families, maar er zijn ook jongeren met wie het niet goed gaat, jongeren die geen echt thuis hebben, jongeren die het op school niet goed doen, jongeren die spijbelen en in een crimineel milieu belanden of drugs gebruiken. Vaak is sprake van een opeenhoping van problemen. Deze (kleine) groep heeft speciale zorg nodig en de deelgemeente kan daar een bijdrage aan leveren via welzijnsbeleid. Wat betreft de buitenruimte: kinderen moeten voldoende ruimte hebben om veilig buiten te spelen. Speeltuinen, sportvelden, parken en voldoende groenvoorzieningen zijn daarbij belangrijk. Aspecten zoals verkeer en veiligheid stellen beperkingen aan de bewegingsvrijheid van de jeugd. Hierin moeten keuzes worden gemaakt. Voor jeugd op speelplaatsen is het essentieel dat de wijk schoon en heel is en blijft. De overheid wil daarom dat: Jongeren de mogelijkheid bieden, buiten school, minimaal n keer per week te sporten binnen een vereniging;

Stabiele gezinnen, omdat die essentieel zijn voor een goede opvoeding. Met de meeste gezinnen gaat het uitstekend, maar waar het fout gaat moet gezinsondersteuning geboden worden aan gezinnen die dat nodig hebben; Kinderen en jongeren stimuleren deel te nemen aan vrijetijdsactiviteiten. Om dit te realiseren, moet er worden aangesloten bij de wensen en behoeften die er zijn in wijken, buurten en scholen. In het kader van het jeugdbeleid worden buurtouders genthousiasmeerd voor inzet op straat en in club- en buurthuizen; Ouders activeren zich als vrijwilliger beschikbaar te stellen voor onder andere schoolbesturen en schoolassistentie; Laagdrempelige activiteiten die aansluiten bij de belangstelling van kinderen en jongeren. In de komende jaren hier extra aandacht aan besteden en aansluiten bij de Onderwijskansenzones (= gebieden waarin extra geld wordt genvesteerd); Door ontwikkeling van buurtprojecten (onder meer in het kader van wereldlijke en religieuze feestdagen) de jeugd aan de buurt binden en zodoende (culturele) drempels afbreken; Samenwerking tussen organisaties ten behoeve van preventief jeugdbeleid blijvend stimuleren. De gevormde netwerken moeten worden onderhouden om problemen te kunnen blijven aanpakken. Voor overlastgevende jeugd een volgsysteem met beloning en straf; Iedere jongere die betrokken is bij criminele activiteiten een eigen mentor geven om verder afglijden te voorkomen; De Brede School voldoende ruimte bieden. Kinderen die dat nodig hebben eerder en langer naar school laten gaan. Samenwerking tussen schoolse en buitenschoolse activiteiten moet worden gestimuleerd. Het sociaal culturele werk moet daaraan meewerken. Schoolverzuim moet hard worden aangepakt; Vroeg- en voorschoolse opvang, met aandacht voor de Nederlandse taal prioriteit geven; Gastouderprojecten ondersteunen door middel van trainingen en andere ondersteuning. Ook kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het uitlenen van speelgoed; Stimuleren dat bewoners, ouders, kinderen, scholen en verenigingen op wijkniveau afspraken met elkaar maken over de rechten en plichten van opvoeders en kinderen; Aantrekkelijke, veilige en schone speelplekken (speeltuinen, voetbal- en basketbalvelden, etc.) voor de jeugd prioriteit geven; Aandacht besteden aan kunstzinnige vorming onder andere door onderwijs in podiumkunsten en museumbezoek. Voorzieningen moeten laagdrempelig zijn; Niet accepteren dat ouders zich in toenemende mate agressief en gewelddadig gedragen op school. Ouders die dat wel doen moeten daarop worden aangesproken en als dat niet helpt: ingrijpen.

SamenvattingIn dit hoofdstuk hebben we kunnen lezen dat de omgevingsfactoren bepalend zijn voor een bedrijf als Timing. De omgevingsfactoren zorgen ervoor dat Timing noodgedwongen mee moet gaan met de veranderingen. Het moet zich specialiseren in de mensen die uit de deelgemeente komen. De mensen van deze omgeving hebben te kampen met een aantal aanpassingsproblemen, ze hebben een taalachterstand en zijn niet gediplomeerd. Hiermee dient Timing rekening mee te houden. De overheid helpt hier een handje mee door campagnes te voeren, waardoor ze met name de jeugd willen stimuleren om te studeren en vervolgens te werken.

Hoofdstuk 6 Intern analyse CWI InleidingEen van onze opdrachten is om een interne analyse te maken van het CWI. Het is bij een interne analyse belangrijk om te weten hoe de situatie binnen het bedrijf eruit ziet. In dit hoofdstuk krijg je een beeld wat het CWI doet binnen het gebouw, zo worden er functies beschreven die nodig zijn om de doelstellingen te bereiken. Het belangrijkste doel van het CWI is om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen, zodat deze mensen niet afhankelijk worden van een uitkering. Ook belangrijk is dat deze mensen wat kunnen betekenen voor de maatschappij. Door dit hoofdstuk krijg je een beeld van welke taken er zijn binnen het CWI. Er zijn een aantal punten waar veel aandacht gegeven moet worden en die worden verder genoemd in dit hoofdstuk Samenwerking is n van de belangrijkste punten waar CWI op let, want alleen dan kan CWI zich blijven ontwikkelen. Private partners, UWV, Gemeenten zijn partners die continu contact hebben met de interne omgeving van het CWI. Zo wordt er wat dieper ingegaan waarom het zo belangrijk is waarom deze partners continu met elkaar in contact zijn.

Hoofdstuk 1 Interne analyse CWIStructuur van het CWI Per 1 januari 2002 is de uitvoeringstructuur op het terrein van werk en inkomen van start gegaan op grond van de Wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen. Dit is de Wet Suwi. De belangrijkste doelstelling is het realiseren van een activerende uitvoeringsstructuur, waarbij de arbeidsdeelname wordt bevorderd en uitkeringsafhankelijkheid wordt verminderd. Vertrekpunt is het motto werk boven inkomen. Cruciaal hierin zijn een heldere verdeling van publieke en private verantwoordelijkheden, een klantgerichte uitvoering en een evenwicht tussen rechten en plichten van werkzoekenden en uitkeringsgerechtigden. Het centrum voor werk en inkomen is een Nederlandse overheidsinstelling voor arbeidsbemiddeling. Het CWI fungeert als enkelvoudig loket voor werkzoekenden zowel voor de zoektocht naar werk als voor, indien nodig, een uitkering. Het CWI draagt er allereerst aan bij dat de arbeidsmarkt zodanig soepel functioneert dat werkgevers en werkzoekenden elkaar gemakkelijk kunnen vinden. Het CWI geeft binnen de geboden mogelijkheden extra persoonlijke ondersteuning aan werkzoekenden die daarbij problemen ondervinden. Waar werkgevers publieke dienstverlening behoeven, kunnen zij rekenen op professionaliteit. Het CWI speelt in op maatschappelijke trends zoals vraagsturing, aanspreken op eigen verantwoordelijkheid, competentiegericht scholen en matchen en het

gebruik van nieuwe technologien. Het CWI stemt prioriteiten af op de conjuncturele situatie van het moment. De Nederlandse economie presteert op dit moment goed. De economische verwachtingen voor de tweede helft van 2007 en volgend jaar zijn gunstig. Als gevolg daarvan nemen de werkgelegenheid en de beroepsbevolking weer toe en is er ruimte voor een daling van het aantal niet werkzoekenden. Arbeidsmarkt belangrijk voor het CWI In de meest letterlijke zin van het woord is de arbeidsmarkt een plaats waar 'vragers' naar en 'aanbieders' van arbeid elkaar ontmoeten. In werkelijkheid is de arbeidsmarkt een abstracte markt waar werkgevers door middel van verschillende wervingskanalen, zoals personeelsadvertenties en werving- en selectiebureaus, om personeel vragen. Werkzoekenden zijn op dezelfde markt op zoek naar een baan die aansluit bij hun wensen, opleiding en werkervaring. CWI is het belangrijkste tussen persoon tussen werkzoekenden en werkgever. Zo probeert CWI zoveel mogelijk in contact te komen met aanbieders van arbeid. Continuteit speelt dus een belangrijk rol bij het CWI. het CWI moet continu vacatures aanbieden aan werkzoekende vandaar dat het CWI zich continu bezig houdt met het arbeidsmarkt. Want hoe meer vacatures des te meer kans er is dat er een geschikte persoon op de juiste werkplek zijn/haar kwaliteiten kan benutten.

6.1 Hoe ziet het systeem eruit dat wordt toegepast bij het CWI? De structuur dat bij het CWI wordt toegepast wordt verdeeld in een aantal rollen. Het CWI vervult verschillende taken, waardoor de rollen noodzakelijk zijn. De rollen zijn voor ieder duidelijk, waardoor het systeem beter kan uitgevoerd worden. Poortwachter De rol van poortwachter is heel belangrijk in de uitvoering van het stelsel van sociale zekerheid. Hij zorgt ervoor dat mensen zo veel mogelijk terugkeren naar werk en niet afhankelijk worden van een uitkering. CWI treedt als poortwachter streng en controlerend op en soms zelfs confronterend. Aan de andere kant biedt CWI de helpende hand: de adviseurs van CWI ondersteunen en stimuleren waar nodig en spelen daarbij in op de specifieke mogelijkheden van iedere individuele klant. CWI vervult ook een rol als poortwachter waar het gaat om verlies van werkgelegenheid. CWI toetst ontslagaanvragen aan de wettelijke regels en spoort aan tot tijdige melding van ontslagen. Tot slot is CWI poortwachter voor de eigen arbeidsmarkt: ondernemers die personeel van buiten Europa (of uit de nieuwe Europese lidstaten) willen halen, moeten via CWI een tewerkstellingsvergunning aanvragen.

Koppelaar Werk boven inkomen is het leidende principe in het stelsel van sociale zekerheid. Wie de weg naar werk wil vergemakkelijken, moet ervoor zorgen dat partijen elkaar kunnen vinden. CWI koppelt werkzoekenden aan vacatures en werkgevers aan CVs. Alles in de organisatie van CWI is hierop gericht. De inrichting van iedere CWI-vestiging bijvoorbeeld, met een beursvloer waar iedereen zelfstandig op zoek kan naar een nieuwe

baan of een nieuwe werknemer. Of de website werk.nl, die een uitgebreid vacatureoverzicht biedt en talloze CVs van werkzoekenden. De CWI-adviseurs zijn zeer deskundig in de koppeling van werkzoekenden en werkgevers. CWI brengt ook onderwijs en arbeidsmarkt dichter bij elkaar, door samen te werken met onderwijsinstellingen, de Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven en COLO, de vereniging van de achttien kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven. Dienstverlener De rol van dienstverlener kleurt alle activiteiten van CWI. Meebewegend met de vragen van de conjunctuur biedt CWI datgene waaraan werkzoekenden en werkgevers behoefte hebben. CWI werkt samen met andere instanties en marktpartijen in en rondom de sociale zekerheid en stelt zijn arbeidsmarktkennis ter beschikking aan iedereen die daarmee zijn voordeel kan doen. Het publieke belang staat voorop. In tijden van hoogconjunctuur vragen werkgevers meer inspanningen om mensen te vinden voor vacatures. In economisch mindere tijden hebben vooral werkzoekenden extra ondersteuning nodig. Op uitnodiging treedt CWI ook op als adviseur in de regionale platforms arbeidsmarktbeleid, waar werkgevers, werknemers en overheden overleggen. Via EURES, het Europese netwerk van arbeidsbemiddelaars, biedt CWI werkzoekenden en werkgevers mogelijkheden over de grens te werken of te werven.

Onderzoeker Hoe transparanter de arbeidsmarkt, hoe gemakkelijker werkgevers en werknemers elkaar kunnen vinden. Hoe beter ook bestuurders en beleidsmakers zien waar extra maatregelen nodig zijn. Met onderzoek naar trends en ontwikkelingen zorgt CWI voor de benodigde kennis van de arbeidsmarkt. Voortdurend brengt CWI de arbeidsmarkt in kaart. Veel gegevens heeft CWI al in huis omdat werkzoekenden zich bij CWI inschrijven en werkgevers vacatures melden. Dat houden we bij op beroep, sector en regio. Daarnaast verzamelt CWI nog meer gegevens. Zo ontstaat een actueel inzicht in de dynamiek en de werking van de arbeidsmarkt. Jaarlijks publiceert CWI landelijke en regionale arbeidsmarktprognoses, met de vooruitzichten op het gebied van vraag en aanbod, de werkgelegenheid en de vacaturemarkt. Partner

CWI is een onderdeel van de keten van werk en inkomen. Gezamenlijk streven de ketenpartners naar voortdurende verbetering van de uitvoering. Een succesvolle uitvoering van de keten van werk en inkomen kan alleen een gezamenlijke prestatie van alle ketenpartners zijn. Daarom vindt intensieve afstemming plaats met UWV en de gemeentelijke sociale diensten, bijvoorbeeld over een efficinte en klantvriendelijke inrichting van de bedrijfsvoering. Transparantie is een belangrijk doel. De prestaties van CWI ten bate van de maatschappij moeten meetbaar en controleerbaar zijn. CWI legt in alle openheid verantwoording af over behaalde resultaten. CWI heeft gekozen voor een vorm van prestatiemanagement die motiveert tot voortdurende verbetering van prestaties, zowel binnen de eigen organisatie als in de samenwerking tussen de ketenpartners.

6.2 Welke diensten worden er door het CWI aangeboden? Er wordt gekeken als werknemers recht hebben op de volgende uitkering. Werkzoekenden recht op WW -uitkering Je hebt recht op een WW-uitkering wanneer je als werknemer je baan verliest. Je moet dan wel jonger zijn dan 65 en verlies van uw baan mag niet verwijtbaar zijn. De ww geldt voor alle werknemers die verzekerd zijn. Je bent werkloos: -wanneer je minimaal 5 arbeidsuren per week verliest -geen recht meer op loon die u verloren heeft -beschikbaar bent een passende arbeid te accepteren, door te solliciteren Werkzoekenden recht op WWB-uitkering Je hebt recht op een WWB-uitkering als je onvoldoende inkomen beschikt om in u levensonderhoud te voorzien. Iedereen van 18 jaar en ouder die de Nederlandse nationaliteit heeft komt in aanmerking voor een WWB-uitkering. Niet uitkeringsgerechtigden: Wel werkzoekend Wel werkloos of werkloosheidsdreiging Voor werkgevers: Vervullen vacatures Juridische zaken Diensten (als iemand is ingeschreven): 1e gesprek werk (intake) WW uitkeringsintake WWB uitkeringsintake Bemiddelingsgesprekken Workshops solliciteren Middelen voor werkzoekende en werkgevers Werk.nl: Werkzoekenden kan het volgende op de site doen: Werk zoeken Inschrijven CWI WW+WWB aanvragen Informatie vinden Werkgever kan het volgende op de site doen:

Personeel zoeken Vacatures plaatsen Informatie vinden

Beursvloer: Pcs voor de klanten Vacatures Informatie Afspraken

Drie rollen CWI heeft van het ministerie 3 rollen en bijbehorende taken gekregen:

Dienstverlening aan werkzoekenden. Dienstverlening aan werkgevers Vacatures binnenhalen en vervullen. Indicatiestelling Vooralsnog alleen de indicatie Wsw (Wet sociale werkvoorziening), maar deze rol wordt in de nabije toekomst zeker uitgebreid.

Doelgroepen: Het CWI bevordert duurzame arbeidsinpassing van allochtonen op de arbeidsmarkt. Het CWI-hoofdkantoor controleert welke producten en diensten bijdragen om dit doel te bereiken. De producten en diensten voor allochtonen zijn gericht op: De werkzoekende: Voor werkzoekende allochtonen bestaan de volgende diensten en activiteiten: Inburgeringsadvies, Internationale DiplomaWaardering (IDW), Taal en arbeidsmarkt en workshops. De werkgever: De werkgever beslist over het aanbod van werk en indiensttredingen. CWI adviseert over en ondersteunt bij de werving met onder meer: Internationale DiplomaWaardering (IDW), advies diversiteitsbeleid, ondersteuning bij taalproblemen op de werkplek en het opzetten van gentegreerde trajecten.

6.3

Organogram:

6.4 Met wie hebben het CWI een samenwerkingsverband? Deze partners die hieronder staan zijn partijen met hetzelfde doel. Zij proberen zoveel mogelijk mensen hun kwaliteiten te laten ontdekken en dat zei op juiste werkplek kunnen functioneren, zodat deze mensen niet afhankelijk zijn van een uitkering. Samenwerking met andere publieke en private partners CWI zoekt samenwerking met verschillende publieke en private organisaties op landelijk, regionaal en lokaal niveau. Om meer vacatures te kunnen aanbieden, om meer maatwerktrajecten te kunnen bieden aan werkzoekenden en om initiatieven te ontwikkelen om de arbeidsdeelname van mensen te vergroten. CWI werkt onder andere samen met brancheen sectororganisaties, onderwijsinstellingen, winkeliersverenigingen, uitzend- en reintegratiebureaus en vacaturesites. Samenwerking met gemeenten Samen met gemeenten wil CWI te voorkomen dat mensen een beroep moeten doen op een WWB-uitkering (bijstand). Werkzoekenden met een WWB-uitkering worden zo snel mogelijk weer aan werk geholpen. CWI levert intake-, re-integratie- en indicatiegegevens tijdig en volledig aan gemeenten zodat dit wordt bevorderd. Op lokaal niveau ontwikkelen CWI en gemeenten initiatieven om de stap van uitkering naar werk zo goed, snel en efficint mogelijk te laten verlopen. Afspraken over samenwerking op landelijk niveau maakt CWI met Divosa, de belangen- en netwerkorganisatie van gemeentelijke sociale diensten. Samenwerking met UWV Samen met UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) wil CWI voorkomen dat mensen een beroep moeten doen op een WW-uitkering. Werkzoekenden met een WWuitkering worden zo snel mogelijk weer aan werk geholpen. CWI levert intake- en reintegratiegegevens tijdig en volledig aan UWV zodat dit wordt bevorderd. Bovendien ontwikkelen de organisaties samen initiatieven om de stap van uitkering naar werk zo goed, snel en efficint mogelijk te laten verlopen. Ook andere organisaties, zoals uitzendbureaus en scholingsinstellingen, spelen een rol op de arbeidsmarkt, elk met de eigen competenties en netwerken. Het CWI zoekt steeds samenwerking met die andere partijen. Het CWI is complementair ofwel: partner CWI

Hoe ziet de financile positie van de onderneming eruit?

Personeelsverdeling Er zullen 230 fte bijdrage leveren aan een goed functioneren van de arbeidsmarkt. Medewerkers die zoveel mogelijk werkzoekende aan werk helpen. 230 fte worden circa 185 fte ingezet voor de beursvloer op de vestegingen. Er zullen circa 2150 fte worden ingezet voor het dienstpakket ten behoeve van het ondersteunen en stimuleren van werkzoekende om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Van deze 2150 fte worden circa 300 fte ingezet voor het project Talent scout 45 + en 240 fte voor de uitkering intake WW en WWB en 330 fte voor de telefonische dienstverlening. Er zullen circa 625 fte worden ingezet voor dienstenpakket ten behoeve van het ondersteunen van werkgevers bij het vervullen van vacatures en circa 170 fte voor het verlenen van ontslag- en tewerkstellingsvergunning aan werkgevers.

SamenvattingZo probeert het CWI zoveel mogelijk te betekenen voor werkzoekende en werkgevers. Doormiddel van cursussen aan te bieden en de kwaliteiten te ontdekken van werkzoekende probeert het CWI je te matchen. Werkzoekende kunnen langs voor het bieden van vacatures of voor aanvraag van ontslag van een medewerker. CWI doet er alles aan om zich te blijven ontwikkelen want zij willen in de toekomst de grootste arbeid bemiddelaar worden tussen werkgever en werknemer. Samenwerkingsverband is heel belangrijk binnen het CWI, want het organisatie heeft contacten met Gemeenten en UWV, samen kijken zei of je recht heb op een WWB, WW uitkering. Dus het is van belang dat zei continu gegevens met elkaar uitwisselen, en zo snel mogelijk processen kunnen starten, zodat er gekeken wordt als een werkzoekende recht heeft op een uitkering.

Hoofdstuk 7 Management belangrijk voor Timing InleidingEen organisatie kan niet sterker worden dan zijn leidinggevenden. De manier waarop leiding wordt gegeven is een kritische factor in de succesvolle realisatie van de strategie. Binnen het CWI zijn er verschillende soorten managers die samen een doelstelling proberen te bereiken. Zoals je in hoofstuk1 heb kunnen lezen zijn er aantal prioriteiten, zo vind het CWI het heel belangrijk dat de samenwerkingsverband tussen de verschillende partijen zich moet blijven verbeteren en dat kan alleen maar als er mensen zijn die analyseren hoe het op de werkvloer gaat. Je kan dus alleen opmerkingen hebben als je zelf op het werkvloer bent, en doordat je continu in contact bent met werknemers kom je verschillende obstakels tegen die je in de loop der tijd zou kunnen verbeteren zodat deze niet meer voorkomen.

7.1 Managementstijl van het CWICreativiteit Wat en waarom? Creativiteit is het leggen van nieuwe relaties. Zaken op een andere, nieuwe en onverwachte combineren tot nieuwe mogelijkheden. Het is eigenlijk het spelen met combinaties van bestaande mogelijkheden om tot nieuwe oplossingen te komen en het doorbreken van bestaande patronen. Zoals je hebt gelezen is creativiteit heel belangrijk, Dus ook bij het CWI. Wie zien dat de nieuwe generatie heel anders is dan de generatie hiervoor, en dat de behoeften die de nieuwe generatie willen ook anders zijn. Het CWI moet dus zo creatief zijn en proberen hierop in te spelen. Doelstelling die behaald willen worden kunnen alleen worden behaald als het CWI begrijpt wat de nieuwe generatie en het oude ongeveer verwacht van de banen waarin zij zich goed bij voelen. Wat zijn de taken van een manager bij het CWI? Bij het CWI zijn er verschillende soorten managers die verschillende taken uitvoeren. Ieder voert zijn eigen taak uit , waardoor er een geheel komt en de doelstellingen behaald worden. Functie omschrijvingen: Vestigingsmanager: Doel van de functie: Een adequate uitvoering leveren van de CWI-dienstverlening. Het realiseren van de in het jaarlijkse managementcontract afgesproken kwalitatieve en kwantitatieve resultaten van het

CWI. Toelichting Schaal: K: tot 20 medewerkers; L: 25-45 medewerkers; M: vanaf 50 medewerkers. Context van de functie: De vestigingsmanager geeft leiding aan een van de 125 CWI's, die zijn ondergebracht in 6 districten. De vestigingsmanager ontvangt hirarchisch leiding van de districtmanager en geeft hirarchisch leiding aan de medewerkers van de CWI vestiging. In grotere vestigingen, meer dan 20 medewerkers, wordt de vestigingsmanager in zijn leidinggevende taak bijgestaan door een teamcordinator. Op enkele plekken in het land geeft de vestigingsmanager tevens leiding aan een nevenvestiging, een zogenaamde 'functionaliteit'. Contacten:

Intern: districtmanager, CWI-medewerkers en vestigingsmanagers van andere vestigingen, deelname aan landelijke projecten en/of werkgroepen Extern: gemeenten, UWV, andere gremia die participeren in Bedrijfsverzamelgebouw, regionale platforms, uitzendbureaus, rentegratiebedrijven, belangenorganisaties van werkgevers en werknemers en andere partijen op het terrein van werk en inkomen.

Plaats in de organisatie: Boven: Districtmanager Neven: collega vestigingsmanagers

Onder: teamcordinator, (senior) adviseur Werk en Inkomen, medewerker Werk en Inkomen, receptionist/telefonist, medewerker AZ/huismeester, management assistent, administratief medewerker secretariaat.

Kerntaken: verantwoordelijk voor de realisatie van in het activiteitenplan en managementcontract afgesproken resultaten van het CWI verantwoordelijk voor de optimale aansluiting van diensten van het CWI in de keten naar Gemeentelijke Sociale Diensten en UWV verantwoordelijk voor de realisatie van de diensten van de CWI vestiging aan klanten werkzoekende en -werkgevers en afnemers, conform overeengekomen landelijke (en eventuele plaatselijke) afspraken verantwoordelijk voor het vaststellen van besluiten en adviezen in het kader van de WSW-indicatiestelling. verantwoordelijk voor de acquisitie en het relatiebeheer op het terrein van werk en inkomen op vestigingsniveau verantwoordelijk voor een optimale inrichting van de werkorganisatie, werkprocessen en systemen verantwoordelijk voor het implementeren van vernieuwd dienstenaanbod en (mede) verantwoordelijk voor het doen aansluiten van de diensten aan de behoeften van de klant

geeft leiding aan de medewerkers, waaronder het opstellen van beoordelings- en functioneringsgesprekken is betrokken bij wervings- en selectieactiviteiten verantwoordelijk voor een goed beheer van de het toegewezen budget en verantwoordelijk voor een juiste en tijdige rapportage over vooraf geformuleerde prestaties m.b.t. de bedrijfsvoering (realisatie beleidsplan, begroting, bedrijfsmiddelen) en de arbeidsmarkt. het op- en vaststellen van het informatiebeveiligingsplan van de vestiging, als onderdeel van het vestigingsplan; het aangeven en vastleggen van welke medewerkers toegang tot de persoonsgegevens mogen hebben, welke bewerkingsfuncties toegestaan zijn en het vastleggen hiervan; het aangeven van wie in de organisatie bevoegdheden voor het verwerken van persoonsgegevens mag toedelen; het accorderen van wijzigingen in logische toegangsautorisaties en beveiligingszones door middel van een handtekening op de betreffende formulieren; het doen van periodieke rapportages over autorisaties, incidenten en uitvoer van bewerkingsfuncties. Deze rapportage zal bestaan uit o.a. overzichten welke door anderen kunnen worden aangeleverd; het regelmatig verifiren van toegangsrechten om te voorkomen dat er oneigenlijk toegang kan worden verkregen tot gegevens; het toewijzen van de rollen binnen de vestiging en hier toezicht op houden; het vaststellen welke draagbare media tijdens de verwerking gebruikt mogen worden; het opzetten van het handtekeningregister ter controle op de dossieroverdracht aan een ketenpartner, waarin is opgenomen welke medewerkers bevoegd zijn de overdracht te fiatteren; het aangaan van lokale Service Niveau Overeenkomsten en daaruit voortkomende verplichtingen waaronder informatiebeveiligingsaspecten; het fiatteren van verplaatsing van apparatuur; het instandhouden van een uitwisselingsregister met daarin o.a. de organisaties, contactpersonen en te verstrekken informatie en fax- en telefoonnummers. het correct uitvoeren van de beveiligingsprocedures binnen het verantwoordelijkheidsgebied; het jaarlijkse rapporteren aan het lijnmanagement over de beveiligingsprocedures binnen het verantwoordelijkheidsgebied; het accorderen van het opstellen en aanpassen in fysieke toegangsautorisaties en beveiligingszones; het (laten) onderhouden, testen, onderwijzen in het kader van continuteitsmanagement; terzake kennis van het beveiligingsbeleid en procedures, bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken, van medewerkers periodiek evalueren; er zorg voor dragen dat bij medewerkers afdoende kennis en expertise aanwezig is om invulling aan de verantwoordelijkheden te geven het actief meewerken aan het instandhouden van het informatiebeveiligingsbeleid. het melden van beveiligingsincidenten aan de beveiligingsmedewerker.

Adviseur HRM (land/district) Doel van de functie: Adviseren en ondersteunen van management en medewerkers van het district of de landelijke staf met betrekking tot de uitvoering van het personeelsbeleid, teneinde de inzet van de medewerkers af te stemmen op het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. Context van de functie: De adviseur HRM functioneert onder verantwoordelijkheid van de manager districtsstaf en adviseert en begeleidt het management bij de uitvoering van het vastgestelde personeelsbeleid. Dient als vraagbaak voor management en medewerkers op het terrein van arbeidsvoorwaarden en toepassing van het HRM-instrumentarium. En van de HRM adviseurs treedt op als primus inter-paris binnen het district. Plaats in de organisatie: Boven: hoofd districtsstaf/teamhoofd HRM Neven: Onder: Functionele begeleiding van de medewerkers HRM Kerntaken: is materie- en vakdeskundige op het gebied van HRM begeleidt de in- en externe selectie- en wervingsprocessen bewaakt de vastgestelde formatieve bezetting van de afdelingen en vestigingen en de flexibele arbeidscapaciteit draagt bij aan het tot stand komen van rentegratieplannen voor medewerkers en consulteert daarbij de Arbo-dienst en bedrijfsmaatschappelijk werk bewaakt de in-, door- en uitstroom van personeel en ziet toe op zowel de kwantitatieve als kwalitatieve bezetting van vacatures adviseert omtrent ontwikkelingen adviseert en ondersteunt de managers binnen hun personele begroting bij de personeelsplanning ondersteunt de managers bij het oplossen van personele knelpunten adviseert en ondersteunt managers in hun verzuimbegeleiding van medewerkers. Neemt daartoe met de managers deel aan het overleg van het Sociaal Medisch Team. Doet voorstellen die tot oplossing kunnen leiden adviseert en ondersteunt managers bij arbeidsconflicten adviseert en ondersteunt bij activiteiten van demotie/outplacement of ontslag van medewerkers adviseert, begeleidt en neemt initiatieven met betrekking tot de uitvoering van

personeelsregelingen en de toepassing van het arbeidsvoorwaardenbeleid adviseert omtrent en beheert de diverse in- en externe opleidingsprogramma's adviseert omtrent en stelt mee op de diverse personeels- en opleidingsbudgetten en draagt zorg voor de budgetbewaking draagt bij en neemt deel aan de diverse speciale projecten op bij voorbeeld gebieden als functiebeschrijving en -waardering, ziekteverzuim, loopbaan, e.d. draagt zorg voor de juiste interpretatie en toepassing van arbeidsvoorwaarden en bepalingen conform CAO en sociale wetgeving ondersteunt managers en medewerkers m.b.t. tot personele en organisatorische aangelegenheden houdt onderdelen van de personeelsadministratie bij en verzamelt en/of verstrekt personele informatie adviseert over en verstrekt informatie op arbeidsvoorwaardelijk terrein aan individuele personeelsleden en aan de onderdeelscommissie (ODC) levert een bijdrage - binnen de landelijke kaders - aan de ontwikkeling van het praktisch HRM-beleid voor het district, o.a. op het gebied van loopbaanontwikkeling (w.o. MD), training en opleiding, arbeidsomstandigheden en verzuim levert bijdragen aan de ontwikkeling van het instrumentarium ten behoeve van de diverse deelterreinen op HRM-gebied en draagt zorg voor de implementatie ervan neemt daartoe deel aan regionaal overleg en werkgroepen draagt mede zorg voor de totstandkoming van sociale jaarverslagen en diverse jaarrapportages draagt bij aan de totstandkoming van het jaarlijkse opleidings- en arbeidsomstandigheden plan voor het district draagt bij aan de uitvoering van het loopbaan- en beoordelingsinstrumentarium voor het district neemt deel aan speciale projecten in het kader van functiebeschrijving en -waardering, arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, veranderingsprocessen, behandelt en/of begeleidt ontslagzaken En van de districtsadviseurs HRM treedt namens de afdeling op als primus interparis zoals: vertegenwoordigt de distritsunit HRM in de landelijke HRM-vergaderingen treedt namens het district op in het districtsimplementatieteam (DIT) vertegenwoordigt de unit zo mogelijk in het district managementteam werkt actief mee aan het instandhouden van het informatiebeveiligingsbeleid meldt beveiligingsincidenten aan de beveiligingsmedewerker.

Medewerker CWI Doel van de functie: Verzorgen van de eerste ontvangst en opvang van de clinten van het CWI (werkzoekenden, werkgevers) , verstrekken van eerstelijnsinformatie en realiseren zonodig dat de overdracht van de clint aan de (sr) adviseur Werk en Inkomen snel en efficint verloopt. Context van de functie: De medewerker Werk en Inkomen is werkzaam binnen het CWI en valt hirarchisch onder de vestigingsmanager CWI of de teamleider CWI (groter CWI). De medewerker Werk en Inkomen ontvangt voor zijn dagelijks functioneren aanwijzingen van de sr adviseur Werk en Inkomen.

Locatie manager: Doel van de functie: Een adequate uitvoering leveren van de CWI Service dienstverlening. Het realiseren van de in het jaarlijkse managementcontract afgesproken kwalitatieve en kwantitatieve resultaten van CWI Service. Context van de functie: De locatiemanager geeft leiding aan een CWI Service vestiging en is hoofd van het managementteam van een CWI Service vestiging. De locatiemanager ontvangt hirarchisch leiding van de kanaalmanager en geeft hirarchisch leiding aan de medewerkers van CWI Service. In vestigingen met meer dan 20 medewerkers wordt de locatiemanager in zijn/haar leidinggevende taak bijgestaan door een of meerdere supervisors/teamcoordinatoren. De locatiemanagers is sterk intern (CWI) gericht en heeft functioneel overleg met de vestigingsmanagers in het district t.a.v proces afstemming. Plaats in de organisatie: Boven: manager CWI Service Neven: locatiemanager CWI Service Onder: supervisor, cordinator kennismanagement lokaal, 2e lijnsmedewerker en 1ste lijnsmedewerker Kerntaken: Behalen resultaten

Het leiding geven aan de gehele vestiging en delegeren van het operationeel management aan zijn/haar supervisor(s). Het sturen op het behalen van de afgesproken resultaten. De locatiemanager is linking pin voor de manager CWI Service en de uitvoering. Het zorgdragen voor een ontwikkelingsgerichte werkomgeving en realiseren van de ontwikkelingsdoelstellingen. Het voorzien van de organisatie van informatie uit de praktijk over verbeter en ontwikkelingspunten. Het voeren van beoordelings- en ontwikkelgesprekken met zijn/haar medewerkers en coaching van de supervisor(s).

Netwerken

Het anticiperen op externe ontwikkelingen in de omgeving. De locatiemanager is aanspreekpunt voor CWI-vestigingen, ketenpartners en derden. Het opbouwen van duurzame samenwerkingsrelaties. Het representeren van CWI Service naar CWI-vestigingen, ketenpartners en derden. Het onderhouden van zijn/haar netwerk en uitbouwen hiervan.

Ontwikkeling

De locatiemanager is gericht op ontwikkeling van de vestiging met als doel de doelstellingen zo efficint mogelijk te behalen en de vestiging te optimaliseren. Heeft een sterk analytisch vermogen en is in staat om het telefoniekanaal locaal efficint aan te sturen. Heeft kennis van het kwaliteistsyteem COPC (customar oriented performance centre) t.a.v. efficiente bedrijfsvoering en is in staat de CWIS organisatie bij te sturen op basis van de uitgevoerde metingen. Het leveren van een bijdrage aan CWI (Service) brede projecten. Het leveren van een bijdrage aan de ontwikkeling van CWI (Service) door signalen vanaf de werkvloer op te pakken en binnen de organisatie te verspreiden.

Innovatie en veranderingen

Het uitzetten van de koers voor de CWI Service vestiging binnen de landelijk geldende kaders. Het adequaat en flexibel inspelen op beleidswijzigingen en organisatieveranderingen. De locatiemanager zet zich actief in om deze veranderingsslagen soepel te laten verlopen binnen de vestiging.

Verantwoordelijkheden Is verantwoordelijk voor de realisatie van in het managementcontract afgesproken kwalitatieve en kwantitatieve resultaten. Is verantwoordelijk voor de optimale aansluiting van diensten van CWI Service naar CWI. Is verantwoordelijk voor de realisatie van de diensten van CWI Service aan werkzoekende en werkgevers en afnemers, conform overeengekomen landelijke (en eventueel plaatselijk) afspraken. Is verantwoordelijk voor de acquisitie en het relatiebeheer op vestigingsniveau. Is verantwoordelijk voor een optimale inrichting van de werkorganisatie, werkprocessen, dienstverleningsprocessen en systemen. Is verantwoordelijk voor het implementeren van vernieuwd dienstenaanbod en (mede) verantwoordelijk voor het doen aansluiten van de diensten aan de behoeften van de klant. Is verantwoordelijk voor een goed beheer van het toegewezen budget. Is verantwoordelijk voor een juiste en tijdige rapportage over vooraf geformuleerde prestaties m.b.t. de bedrijfsvoering (realisatie beleidsplan, begroting, bedrijfsmiddelen). Is verantwoordelijk voor het toepassen van, actief meewerken aan en instandhouden van het (informatie)beveiligingsbeleid CWI.

Een organisatie met daarin verschillende afdelingen:

Een organisatie is het geheel van relaties tussen personen en/of afdelingen die samenwerken, allemaal met hetzelfde doel voor ogen. Wanneer de personen en/of afdelingen zo goed mogelijk op elkaar zijn afgestemd en wanneer de organisatie gericht is op de omgeving en inspeelt op de omgevingsfactoren functioneert een organisatie optimaal. Hierboven heb je allemaal taken gezien die binnen het CWI zijn verdeeld, je ziet in deze tijd steeds meer dat mensen zich moeten specialiseren in een vak. Dat wil zeggen dat je elkaar nodig hebt om bepaalde doel te kunnen bereiken. Samenwerking verband is dus van groot belang als je wilt werken binnen het CWI. Elke bijdrage van een werknemer binnen het CWI is een bijdrage dat leidt tot het behalen van de doel, het kan ook zijn dat er bij bepaalde punten verbetering moet komen en dat is alleen maar beter, want CWI wilt zich blijven ontwikkelen omdat continuteit het doel is, Hoe meer verbeter punten er ontdekt worden hoe meer kans er is voor continuteit

7.2 Waar wordt er op gelet bij het aannemen van het personeel bij het CWI?Welke competenties moet je in huis hebben? 1. Ondernemerschap en klantgerichtheid Commercile vaardigheden zoals het signaleren en zakelijk afwegen van kansen in de markt spelen voor jou een belangrijke rol. Je bent initiatiefrijk en gaat nieuwe uitdagingen om de groei van je klantenbestand te garanderen niet uit de weg. Tegelijkertijd ben je dienstverlenend en klantgericht en wil je inspelen op (en voldoen aan) de behoeften van je relaties. 2. Sensitiviteit Het overtuigen en aansturen van mensen moet bij deze baan wel altijd samengaan met tact en inlevingsvermogen. Je bent sensitief in de zin dat je rekening houdt met andermans wensen en gevoeligheden en dat je open staat voor hun kant van het verhaal. Vaak zien flexkrachten je een beetje als sociaal opvangpunt en komen wekelijks langs voor een babbel of klaagverhaal. Ook daaraan moeten grenzen worden gesteld door jou, maar wel met de juiste houding en toon. Ook bij de bemiddeling tussen personeel en werkgevers wordt een stukje integriteit gevraagd en probeer je met subtiliteit te werk te gaan. Je onderhoudt immers met beide partijen een vertrouwensband. 3. Probleemanalyse Je hebt drie openstaande vacatures. Er zitten twee flexers met passende werkervaring in je bestand, maar hun persoonlijkheid en opstelling sluit totaal niet aan bij de sfeer van het bedrijf in kwestie. Hoe los je dit op? Misschien toch maar verder zoeken naar nieuwe kandidaten? De aanvraag open houden of aangeven dat je waarschijnlijk niet binnen de gestelde termijn de juiste mensen kunt vinden? Dergelijke situaties die om een probleemanalyse vragen, dienen zich elke dag aan. Daarom moet je hoofdzaken van bijzaken weten te onderscheiden en besluitvaardig zijn. Je weet ook goed verbanden te leggen en te anticiperen op mogelijke problemen. Door dit analytisch vermogen ben je in staat om accuraat te handelen. 4. Organisatievermogen De werkzaamheden van een intercedent zijn veelzijdig. Omdat je zo zelfstandig bent, heb je ook veel verantwoordelijkheid, of dat nu gaat om het werven van flexers, de juiste mailing opstellen, of een bloemetje bestellen voor een jarige collega. Door de variteit en hoeveelheid

aan taken dreigt niettemin het gevaar van een enorme chaos in je planning en tijdsindeling. Daarom is het essentieel dat je je eigen werk goed kan organiseren en je prioriteiten weet te stellen. 5. Stressbestendigheid Een flinke portie zenuwen hoort ook bij dit beroep. Bij spoedaanvragen waarbij een inlener je vraagt op korte termijn een aantal vacatures voor hem in te vullen, zul je niet altijd zo snel de juiste flexkrachten paraat hebben. Het is daarom noodzakelijk dat je goed met stress kunt omgaan en bij hectiek en onverwachte situaties, die veel energie van je vergen