&TIDSSKRIFT OM uDDannelSe & uDvIKlIng

Coaching hos

British AmericanTobaccoSide 10

Vrktjskassen:Hvorfor (kun)

mle, nr man kan lre?

Side 29

Gr bundlinjen en tjenesteSkAB en CoACHinG-kulTur!Side 14

12015

kursuscenterguiden

TemaCoaching

Coaching for

den samlede forretningSide 6

3januar 2015 uddannelse & udvikling

leder

Skab udviklingmed coaching til gavn for bundlinjen

Chairman

Kim Staack Nielsen, MBA, BA,

DANSK HR

Coaching er et begreb og en

metode, der er forbundet med

mange opfattelser bde positive

og negative. Det er ogs et begreb,

der er i fare for at blive misbrugt.

Det har ikke bidraget til den posi-

tive opfattelse, at man kan kalde

sig coach og tilbyde personlig

coaching efter blot et seks ugers

kursus. Coaching har mske ogs

en tendens til fejlmssigt at blive

associeret med terapi.

Forstr man ikke begrebet, s kan

man heller ikke udnytte det poten-

tiale, der ligger i at have en coa-

chende tilgang i sin organisation.

Som begreb er coaching nok mest

kendt for sin rolle i sportens ver-

den, hvor coaching har til forml

at skabe vindere, bde individuelt

og p hold. Coaching foregr i hj

grad ogs p individuelt niveau

i erhvervslivet blandt ledere og

topchefer, der bruger personlige

coaches til blandt andet at blive

udfordret p deres beslutninger,

identificere ml samt arbejde

bevidst med deres kompetencer og

ledelsesmssige udfordringer.

I dette nummer stter vi imidlertid

fokus p coaching som en del af

et strre forretningsmssigt per-

spektiv. Coaching kan nemlig bruges som en del

af udviklingen af bde medarbejderne og forret-

ningen. Man kan ligefrem tale om, at man kan have

en coachende virksomhedskultur, hvor man blandt

andet praktiserer en ledelsesstil, der er baseret p

tillid, ansvar og medindflydelse. Coaching bliver

her en holdning og en rkke vrdier, som ligger

til grund for lederrollen.

Den coachende leder bidrager til at fremme udvik-

ling, trivsel og effektivitet hos medarbejderne, og

hjlper dem til at blive mere afklarede i forhold til

bde personlige og faglige kompetencer og ml.

Gennem den udvikling som opns ved coaching,

frigres potentialet i medarbejderne, og derved

ges deres prstation, som resulterer i at virk-

somheden udvikles og opnr bedre resultater.

Jeg hber, du med dette nummer fr inspiration

til at arbejde helt eller delvist med en coachende

kultur i din virksomhed til gavn for bde med-

arbejderne, lederne og ikke mindst virksomhedens

bundlinje.

God lselyst.

uddannelse & udvikling januar 2015 4

03 leder

06 Tema: Coaching for den samlede forretning

10 Tema: Coaching hos British american Tobacco

14 Tema: gr bundlinjen en tjeneste skab en coachingkultur!

18 Tema: ledelsesudvikling med udgangspunkt i coaching

22 Tema: Coaching det nye sort

26 nyt&Tal

29 vrktjskassen: Mdeevaluering: Hvorfor (kun) mle, nr man kan lre?

32 artikel: 3 forldede forstelser af ledergrupper

35 artikel: nye standarder indenfor kompetenceudvikling

38 Bogmarkedet

40 kursuscenter i fokus: sandbjerg gods

43 kursuscenterguiden

TeMa:

Coaching

redakTiOnMarie KorsgaardCommunikation Managermko@danskhr.dk

annOnCesalginfo@danskhr.dk

graFisk designerDorethe Nielsendn@danskhr.dk

TrYkviBlaJegstrupvej 4M,7800 SkiveISSN 0909-3729

udgiverDANSK HRBrunbjergvej 10A, 8240 RisskovTlf. 86 21 61 1131. rgang

TidsskriFTeT uddannelse & udvikling udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3420 plus moms.Kan tegnes p tlf.: 86 21 61 11

uddannelse & udvikling kan ogs kbes srskilt som rsabonnement til en pris p kr. 395,00 pr. r excl. moms og forsendelse for to numre

ansvarsHavende redakTrChairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

Hvordan kan coaching komme bredere ud i for-retningen i stedet for kun at vre koncentreret om at udvikle en enkelt leders samtalepraksis med konkrete resultater p bde den hrde og blde bundlinje?

Hvilken ledelsesstil mener du giver de flotteste tal p virksomhedens bundlinje? sofie Manning er ikke i tvivl. som pionr og frontkmper for en coachende virksom-hedskultur har hun lang erfaring med, at en ledelsesstil bygget p tillid, ansvar og medindflydelse giver mest motivation og strst arbejdsglde og at motivation og arbejdsglde giver et stort udbytte ogs konomisk.

da British american Tobacco i 2008 opkbte House of Prince betd det en intro-duktion til en international virksomhed med ny organi-sationsstruktur, nye arbejds-processer, en Pacesetting ledelsesstil og et endnu strre fokus p vkst og performance. kort sagt en anderledes kultur end den mange af medarbejderne var vant til.

10 6

14

indHOld

RETS MDE OG EVENTSTED 2014

Nrrevej 8, DK-3070 Snekkersten Tel (+45) 4838 0333 hotel.borupgaard@comwell.dk comwellborupgaard.dk

CBO A4 award annonce 216x303mm+ besk 2014.indd 1 25/06/14 16.42

TeMa: COaCHing

uddannelse & udvikling januar 2015 10

Coaching hos British American Tobacco

Da British American Tobacco (BAT) i 2008 opkbte House of Prince betd det en

introduktion til en international virksomhed med ny organisationsstruktur, nye arbejds-

processer, en Pacesetting ledelsesstil og et endnu strre fokus p vkst og performance.

Kort sagt en anderledes kultur end den mange af medarbejderne var vant til.

Af Dorte Tvede Rasmussen, HR Executive, British American Tobacco Denmark

Efter at have fokuseret p arbejdet med at skabe en

samlet virksomhed, gik BATs ledelse i 2010 i gang med

kortlgningen af det strategiske fokus frem mod 2013.

For at kunne n virksomhedens meget ambitise ml,

stod det klart, at der var brug for en high performance-

organisationskultur med et positivt klima som det

brende fundament. Fokus blev med det samme ret-

tet mod ledelsesstilen hos BAT og med udgangspunkt i

Daniel Golemans ledelsesteori Emotional Intelligence og

Inventory of Leadership Styles (ILS) gennemfrte BAT

en analyse af ledelsesstilen i virksomheden. Analysen

satte ikke kun fokus p ledelsesstile, men skabte ogs

opmrksomhed i virksomheden p balancen mellem en

high performance-kultur, der samtidig sttter op om

den enkelte.

Man identificerede coaching som et strkt supplement

til det allerede dominante Pacesetting. En coachende

ledelsesstil er grundlggende for en high performance-

virksomhed, hvor der er fokus p feedback, muligheder

for at fremfre den enkeltes ideer og dermed skabe bedre

resultater for virksomheden p en mde, der respekterer

individet. Blandingen af coaching og pacesetting pas-

ser perfekt til det globale ledelsesfokus hos BAT, der er

forankret i en lokal kultur, fortller HR Direktr for BAT

Northern European Cluster Mette Torpe.

High Performance gennem coachingEt vigtigt skridt hen imod en coachende kultur var at

definere, hvad coaching helt prcist betyder for BAT i

Norden.

HvAD er Inventory of Leadership Styles (ILS)?Inventory of Leadership Styles (ILS) mler, hvilken ledelsesstil en person har ud af seks forskellige stile: Directive, Visionary, Affiliative, Participative, Pacesetting og Coaching.Visionary, Participative og Coaching er de mest produktive ledelsesstile, nr det handler om at skabe ved varende forretningssucces, men alle ledelsesstile er relevante i forskellige situationer. ILS-scorer er baseret p data fra adskillige virksomheder, hvis ledere har gennemfrt ILS-testen. Dette betyder at scorer er baseret p faktiske ledelsesstile i stedet for p teoretiske tal.

TeMa: COaCHing

jaunuar 2015 uddannelse & udvikling 11

Visionen var, at hele virksomheden lbende skulle vre

involveret i coaching-sessioner, om hvordan man kan for-

bedre arbejdsforhold, individuel performance og den over-

ordnede virksomhedsperformance. Ledelsen i BAT blev

enige om flgende definition af coaching: daglige samtaler

baseret p benhed og tillid mlrettet mod at udfolde

medarbejderens fulde potentiale gennem nye perspektiver

ved at stille de rette sprgsml p den rette mde.

Ledere, der er gode til coaching, er typisk ogs gode til at

yde indflydelse p andre, samt inspirere og udvikle andre.

For at kende sig selv som leder krver det feedback fra

andre man er sjldent selv den bedste til at bedmme

sine egne evner. Derfor er feedback ogs en af de kerne-

kompetencer, vi har identificeret som grundpillerne i coa-

ching hos os, forklarer Mette Torpe.

For at sikre en flles forstelse og grundlggende kompe-

tencer inden for coaching gennemgik alle medarbejdere et

trningsforlb i coaching.

Alle ledere deltog i et tredages ledelseskursus i coaching,

hvor de blev trnet i at stille coachende sprgsml samt

give og modtage feedback. Som et led heri blev der intro-

duceret Coaching Trios, hvor lederne med hjlp fra HR

efterflgende vede og simulerede coachingsessioner for

at styrke deres coachingkompetencer.

HR faciliterede ligeledes en endags workshop om coaching

for alle medarbejdere, hvor de blev trnet i og forberedt

p at modtage coaching og feedback fra deres leder.

Denne workshop bliver i dag ogs afholdt for alle nye med-

arbejdere som en del af deres introduktion til BAT, sledes

at man kan sikre en flles forstelse for kulturen hos alle

medarbejdere. P denne mde kommer nye medarbejdere

hurtigt ind i processerne og ser fordelene ved en coa-

chende ledelsesstil, s de derved selv tager del i den ved at

eftersprge den.

For at sttte op om implementeringen af coaching og gre

medarbejdere p alle niveauer i virksomheden ansvarlige

for at integrerer dette aktivt indfrte man coaching som

en del af alle medarbejderes rlige Personal Objectives.

Alle Personal Objectives er en del af Line of Sight, hvor

en medarbejders ml reflekterer lederens ml, som igen

reflekterer denne leders ml og som i sidste instans reflek-

teres i virksomhedens ml. Line of Sight er en god mde

at skabe forstelse for de flles forretningsml helt ned

p individniveau. Alle medarbejdere fik det personlige ml,

Mette Torpe, HR Direktr for British American Tobacco Northern European Cluster

Coaching hos BAT er daglige samtaler, der:

Driver forretningsresultater

Hjlper folk med at opn deres fulde

potentiale

Bringer nye perspektiver og udfordringer

Er for alle p tvrs af rapporteringslinjer

Er baseret p flles lring, benhed, tillid

og mod

TeMa: COaCHing

uddannelse & udvikling januar 2015 12

at de som minimum skulle deltage i tre coachingsessioner

samt aktivt modtage eller give coaching mindst to gange.

I forlngelse af dette fik alle med ledelsesansvar som ml,

at de kvartalsvis skulle coache og give feedback til deres

medarbejdere.

vedvarende fokusEfter de flles kompetencer var blevet opbygget gennem

trning, blev coaching introduceret som en del af BATs

talentprogrammer, hvor alle deltagere fr udpeget en

coach og en mentor. Dette har medfrt et get fokus p

konstruktiv feedback, som sikrer medarbejdernes udvik-

ling, samt vedligeholder ledernes evner inden for coaching.

Samtidig er det et vigtigt led i Line of Sight, da det sikrer

coaching og feedback mellem de forskellige ledelseslag.

Klaus Blak Rasmussen, Head of Trade Marketing &

Distribution har vret med hele vejen under introduktio-

nen af coaching. Han mener, at: Coaching er en stor del

af vores arbejde. Derfor holder jeg mder med alle mine

medarbejdere, s jeg sikrer, at de fr relevant viden og

forbliver motiverede, men det er vigtigt, at fundamentet

for en coachende virksomhed er lagt frst. Alle skal kende

deres mlstninger og vide, hvor vi er p vej hen. Nr det

er p plads, kan coaching virkelig skabe vrdi.

Som yderligere inspiration for medarbejderne inviterede

BAT Torbjrn Sindballe, tidligere professionel triatlet og

partner i Running26, ind til en workshop, hvor han blandt

andet fortalte om, hvordan han aktivt har anvendt coa-

ching til at opn sine ambitise ml.

Som opflgning og videre udvikling af coachingkulturen

afholdes der hvert halvandet r ledertrning med fokus

p coaching som ledelsesstil. Som forberedelse udarbejder

hver leder en Inventory of Leadership Styles (ILS) test,

hvor bde de selv og medarbejderne vurderer lederens

kompetencer inden for de seks forskellige ledelsesstile,

som Daniel Goleman beskftiger sig med. Under ledel-

sestrningen gennemgs resultatet af testen, og lederne

modtager hver isr feedback fra deres kollegaer, fr de

udvikler individuelle handlingsplaner. Samtidig gres der

p landebasis status p, om BAT bevger sig i den rigtige

retning ledelsesmssigt. For at sttte op om dette er der

hvert r et skiftende fokus i udviklingen af coaching. ret

efter coaching som ledelsesstil blev introduceret var der

fokus p change management, og i r har det vret p

team workshops.

Hvor er vi dagI dag bruges coaching aktivt i talentprocesserne, og

feedback er en s integreret del af kulturen i BAT, at det

anvendes flittigt i dagligdagen. Coaching og feedback er

ligeledes en fastforankret del af halvrlige medarbejder-

samtaler, hvor der gives feedback p rets performance

for den enkelte medarbejder, og der aftales udviklingsini-

tiativer og fastlgges karriereplaner.

Business Development Manager Peter Hove stter stor

pris p den daglige feedback og coaching. Har jeg brug

for coaching og feedback, kan jeg altid g til mine kollega-

er. Det giver en bedre forstelse for, hvordan mine daglige

opgaver pvirker den overordnede strategi, og hvordan

jeg kan udvikle mig personligt.

Effekten af coaching kan vre svr at mle p bundlinjen.

Hos BAT mles effekten blandt andet gennem medar-

bejdertilfredshedsundersgelser. Undersgelser fra HAY

Group viser, at op til 30 % af udsvinget i performance kan

tilskrives tilfredshed blandt medarbejderne. Hos BAT viser

de seneste rs undersgelser et stigende engagement hos

medarbejderne samt strre tilfredshed med nrmeste

leder og feedback i forhold til personlig udvikling.

TeMa: COaCHing

Udvikling af organisationer gennem mennesker!

persolog

PersonfaktorModellen

persolog

PersonligPrioritering&Planlgning

www.persolog.dk

persolog

StressModellen

Konsulent-, akademi og forlagsvirksomhed info@persolog.dk + 45 7810 3825

Du vil fremover lre persolog DISK at kende som persolog Personfaktor Modellen

Udvikle.Modige.Mennesker.Certificeringer og personprofiler til lave priser Videnskabeligt dokumenteret topkvalitet.

70 % af klimaet i en virk-

somhed kan tilskrives,

hvordan lederne agerer

(kilde: HAY Group). Derfor

mles successen ogs ved

hjlp af ILS scores, hvor

der ligeledes har vret en

fremgang siden 2010.

FremtidenEfter en succesfuld intro-

duktion af coaching hos

BAT fastslr HR Direktr

Mette Torpe, at det

tager tid at ndre en

kultur, men jeg forventer

et vedvarende fokus p

coaching som primr

drivkraft for vores konti-

nuerlige ambitise ml.

Dette sikres isr gennem

initiativer i HR, hvor der

er konstant fokus p at anstte og forfremme ledere, der

har evner inden for coaching. Samtidig investeres der i

udviklingen af medarbejdere p alle niveauer, s BAT er

sikret en sund talent-pipeline og en involverende og posi-

tiv kultur, der sttter op om de ambitise ml, BAT fortsat

vil mde fremover.

Kendetegn

Trning

- Stter hje standarder for performance - Ledere har enpush-mentalitet - Leder gennem ambitise mlstninger

- Workshops om at stte ambitise mlstninger - Change Management

- Stiller sprgsml, der leder medarbejderen til selv at finde lsningen - Vedvarende feedback for at skabe hjere performance

- ILS scores for alle lederes/skabe awareness - Coaching trning - Workshop om coaching

Stte Ml

- Ambitise ml for BAT og alle funktioner - Ambitise ml for alle medarbejdere - Deltagere i Talentprogrammer udfordres konstant - Struktureret opflgning p alle niveauer

- Coachende tilgang til mlstninger - Feedback hvert kvartal for at sikre hj performance - To-vejs feedback mellem leder og medarbejder - Individuelle coachingmlstninger for alle managers

PACESETTING COACHING

Samspillet mellem Pacesetting og Coaching