SEMINARIO - TALLER

“Como supervisar a las personas y ser un buen

líder”

Facilitador: 

Sr. Walter Castillo Carreño Licenciado en Administración – Magíster en Administración y Dirección de Empresas MBA

ante la Universidad de Santiago de Chile - Diplomado en Gestión de Marketing ante la Universidad de Tarapacá Arica Chile – Ex Gerente General de la Cámara de Comercio – Ex Consultor del Programa E – colaboradores de Infonegocio.com.pe de Telefónica del Perú – Expositor ante Universidades Públicas y Privadas, Cámaras de Comercio, entre otros.

Profesional con 21 años de experiencia en el diseño e implementación de estrategias de comercialización masiva y selectiva – Implementación de centros de soporte empresarial – Elaboración y ejecución de programas de adiestramiento de fuerzas de ventas y personal en general. Hasta la fecha ha adiestrado a 18,000 empleados de empresas, entre las cuales se pueden mencionar: B/S/H Electrodomésticos /Fabricantes de Bosch y Coldex - La Curacao - Exact Sigo - P&S Quality - Mall Aventura Plaza – Mundo Bebe – Peruana de Materiales - Mis Peluchitos - Grupo Parck - Consorcio Bander - Tanaka Corporation - Inversiones Soft Perú - Full Color – Michelle Belau – Máster World – Compañía Electro Andina - Corporación Wama / PIEERS – Grupo Tizza – Business Tower Lima Hotel - Crepier - Publiser – Oficentro – Inemsa – Tai Heng – Spa Vida – Hotel Casablanca - Triathlon – Emax - Inversiones Unisa - Grupo Solimano - D'Vieri - Corporación Custer - Eticom 500 - Farbioquimsa – Sevetel Claro – Radio San Borja - Pardos Chicken - Cadena de Restaurantes Píkalo - Cadena de Restaurantes Edo Sushi Bar - Siete Mezclas - La Ñ Restaurante - Restaurante Kintaro - Restaurante Alfresco - Café Colombia - Cadena Pizza Nova - Restaurante Punto Marino - Restaurante Sabor de Casa - Grupo 2 de Mayo - Gambas Restaurante - Restaurante Kyncha - Restaurante Vivaldi – Restaurante los Morochucos - Cadena de Boticas Otifarma - Cadena de Farmacias San Bartolomé - Inka Farma - NUTESA - Adhestic - Grupo Progresa - Organización Asesores Voluntarios - Facilitador principal ante la Asociación Americana de Expositores / Con sedes en Chile, Brasil, Ecuador, Argentina, Colombia, México, USA y Perú - Además se desempeña como Asesor y Consultor Empresarial - Entre otros.

Lo que se espera a través de la supervisión

1. Mejorar la productividad de los empleados.2. Desarrollar el uso optimo de los recursos.3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad.4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.5. Monitorear las actitudes del personal.6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Actitudes que debe desarrollar un supervisor

Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que

supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados, los procesos necesarios, etc.

Conocimiento de manuales o instrumentos de gestión: Esta característica es de gran importancia, ya que implica que

el supervisor debe conocer las funciones, políticas, reglamentos, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas, etc.

Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder

obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones o directivas que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.

Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los

recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo critico en toda su gestión, para que de esta manera se realice mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.

Habilidad para Dirigir: El supervisor debe encaminar a su personal, con la seguridad y

convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.

Unidad de criterios:

Es importante que el supervisor acepte las directrices y decisiones de la administración. No debe haber contradicción entre lo que dice el inmediato superior y lo que la supervisión hace; ambos deben hablar el mismo idioma.

Objetividad.

Los asuntos complicados deben juzgarse sobre la base de hechos y circunstancias no subjetivas. Por ejemplo, la promoción de un empleado debe realizarse en base a méritos y no a simpatías personales. Si se trata de llamarle la atención o despedirlo, las causas deberán ser externas a las rencillas y preferencias del supervisor.

Respeto:

El Supervisor debe ganarse el respeto, la confianza y el aprecio de su equipo de trabajo. Si el personal le obedece por temor únicamente, no harán una buena labor cuando el jefe este ausente.

Créditos

Debe dar crédito a los empleados que realizan un buen trabajo. La medición del rendimiento deberá en todo caso basarse en los resultados en cantidad y calidad, comparados contra las responsabilidades que involucra el puesto y sobre todo con el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Responsabilidad:

El supervisor es responsable del desempeño de su grupo. Por lo tanto, debe aceptar las consecuencias por el fracaso de sus empleados. En este sentido, aunque se debe considerar como responsables directos a los empleados por lo que hacen y por sus segmentos de trabajo, la responsabilidad final por los resultados de la obra o la tarea recae en el supervisor.

Equidad:

Todo Supervisor debe ser justo y objetivo al juzgar las acciones de los empleados. La objetividad y la justicia deben ser consideradas a la vista de los sistemas de valores de los supervisores, la administración y los empleados.

Correctivos:

Cuando un empleado necesite acciones disciplinarias, el Supervisor debe actuar bajo el principio de que las acciones correctivas siempre tienen que tener como objetivo rehabilitar al subordinado más que de castigarlo.

Superación:

Cada supervisor es responsable de facilitar el mejoramiento personal y profesional de los empleados en el trabajo. Las actividades de capacitación y desarrollo no son sólo deseables, sino indispensables para satisfacer necesidades humanas de la empresa. Además, su responsabilidad abarca canalizar la política de la empresa y que ésta sea aceptada por los subalternos de manera constructiva.

Crítica:

Un Supervisor eficiente debe mantener un clima de trabajo en el que los empleados puedan expresar libremente sus sentimientos y preocupaciones, sin temores de intimidaciones o represalias.

Funciones del Supervisor

FUNCIÓN GENÉRICA: Lograr un direccionamiento estratégico y efectivo de toda la

gestión de su territorio y velar por el cumplimiento de las metas puestas a su equipo, por medio del liderazgo efectivo de las personas que le son asignados.

FUNCIONES ESPECÍFICAS:70% en trabajo de campo: 1. Supervisión presencial con el personal:1.1 Acompañarlo a realizar su trabajo.1.2 Asesorarlo sobre solución de situaciones de trabajo. 1.3 Motivarlo constantemente al logro y a la excelencia. 2. Acciones de contacto con el personal:2.1 Visitas para solución y atención de situaciones propias del

proceso de trabajo.2.2 Visitas y contactos telefónicos con el personal, para medir su

nivel de satisfacción.2.3 Visitas cuando se determine un comportamiento atípico en su

nivel de desempeño.3. Investigación territorial:3.1 Recorridos físicos por la zona de trabajo, a fin de identificar

posibles oportunidades de mejoras.3.2 Determinación de necesidades nuevas o especiales en su zona.

20% Administrativas:

4. Seguimiento y control de sus supervisados:4.1 Revisión de reportes de trabajo por parte de los trabajadores.4.2 Verificación del cumplimiento del plan de trabajo diario.4.3 Redacción de notas, felicitaciones, llamadas de atención y

similares dirigidas a sus supervisados.4.4 Revisión y seguimiento de casos especiales o situaciones de

relación entre el personal.5. Acciones de reporteo hacia el inmediato superior:5.1 Preparación de reportes y otra información de proceso solicitada

por el inmediato superior.5.2 Emisión de información escrita de carácter táctico o estratégico,

sobre la zona de trabajo asignada.5.3 Propuestas, ideas, solicitudes dentro del sistema normal de

supervisoria, que requieran la aprobación de su jefe.6. Planificación estratégica y manejo de territorio:6.1 Planificación estratégica.6.2 Planificación de metas de trabajos por trabajador.

Revisión de información de mercado:6.3 Identificación de oportunidades dentro de su territorio.6-4 Identificación de necesidades dentro de su territorio.6-5 Procesos de identificación de candidatos para trabajo.6-6 Reuniones de proceso con su jefe inmediato.6-7 Sesiones de planificación con el jefe inmediato.6-8 Asistencia a sesiones de trabajo.7. Acciones operativas propias del proceso.7.1 Visitas de trabajo (proceso) a las sucursales  de su territorio.7-2 Control estadístico del desarrollo del trabajo.7-3 Coordinación administrativa de procesos con oficinas centrales y

sucursales.

10% Complementarias: 8. Entrenamiento periódico de sus supervisados:8.1 Desarrollo de un programa sostenido de capacitación y motivación para

su equipo.8.2 Impartir charlas de entrenamiento para su equipo.8.3 Coordinar con su jefe inmediato o con la casa matriz, la asistencia de su

personal a seminarios, charlas, etcétera.8.4 Identificación de materiales de capacitación existentes y plan de empleo

con  sus supervisados.8.5 Desarrollo de reuniones de trabajo, estudios de casos y otro tipo de

acciones de capacitación con su personal.9. Reclutamiento y  selección de personal:9.1 Coordinación para la integración de nuevos trabajadores a su equipo.9.2 Identificación de posibles candidatos.9.3 Entrevistas de selección preliminares. (El es parte del proceso.) 9.4 Recomendaciones técnicas ante su jefe inmediato.

10. Auto-Actualización constante:10.1 Mantenerse actualizado plenamente respecto a los sistemas operativos de la

empresa.10.2 Informarse proactivamente sobre nuevos acontecimientos en la empresa. 10.3 Desarrollo de actividades de capacitación (presénciales o a distancia) que le

permitan mantenerse actualizado respecto a su función y al mundo de su trabajo.11. Sesiones de Trabajo grupal y personal con sus vendedores:11.1 Atención individual de los supervisados.11.2 Sesiones de trabajo individuales para revisión de planes de trabajo o acciones de

consejería. 11.3 Sesiones grupales de planificación, inducción o seguimiento con todo su equipo de

trabajo. 11.4 Inducción y entrenamiento para nuevos trabajadores.12. Coordinar con el jefe inmediato los turnos, horarios de ingreso y salida del personal,

así como los permisos que por razones de fuerza mayor, se tengan que otorgar. 13. Determinar y coordinar la dotación diaria del personal que se necesite para el proceso

de trabajo, supervisando el correcto desempeño de sus labores o responsabilidades. 14. Supervisar que el área de trabajo se encuentre en óptimas condiciones de limpieza e

higiene para la operatividad de la misma. 15. Desempeñar otras responsabilidades que se le asigne dentro del ámbito de su

competencia funcional.

Estilos De Supervisión

Estilo autocrático: Característico de individuos autocráticos, que sin consultar con

nadie, señalan o determinan que debe hacerse, como y cuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señalada. caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones.

E Democrático: Característico del supervisor que permite que los trabajadores

participen en el análisis del problema y su solución. anima a sus hombres para que participen en la decisión. es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando después al que lo merezca.

Estilo liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus

hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

Orientación de la supervisión• Orientación a la tarea. • Orientación al resultado.

Ambos tipos de orientación tienen aspectos negativos y positivos.

• Orientación a la tareaEsta orientación puede ser útil en aquellos casos en los que las tareas a realizar involucran procedimientos complicados que el empleado debe desarrollar de manera adecuada, ya que de lo contrario podrían perjudicarse los resultados. Cuando las tareas son sencillas, este tipo de orientación no tiene razón de ser.

• Orientación al resultadoOrientarse fuertemente a los resultados es positivo, porque se obtienen logros, es decir se actúa con un propósito. Sin embargo, favorece la imperfección y es negativo cuando por lograr resultados, la calidad de las operaciones se reduce.

Métodos de Supervisión

Los métodos de supervisión son aquellos procedimientos más amplios que otorgan un sentido de unidad a la acción

supervisora, dado que los mismos, en su aplicación, pueden valerse, en cada caso particular, de la cooperación de todas las

técnicas.

El Método Científico  Concepto El método científico (Método de supervisión científica) consiste

en observar al trabajador en el desempeño de sus funciones para, luego, en una labor individualizada, orientarlo a fin de que supere sus deficiencias y mejore su acción operativa.

  Objetivos Los Objetivos del método son los siguientes: a.- Perfeccionamiento del desempeño, mediante el estudio del

comportamiento del trabajador en su área laboral. b.- Mejor conocimiento de dicho proceso.

Desenvolvimiento del Método.  El método utiliza, casi exclusivamente, la “observación” y la “conferencia” o

“contacto individual”. El desenvolvimiento del método es le siguiente: a.- Contacto individual del supervisor con el trabajador, a fin de explicarle

cómo funciona el método y obtener su consentimiento para observarlo; b.- Análisis e interpretación de los datos recogidos durante la observación; c.- A continuación, contacto individual con el trabajador, para exponerle los

resultados de la observación y orientarlo, por medio del diálogo amistoso, hacia la superación de los aspectos negativos que se hubieran comprobado;

d.- Luego, nueva observación, para verificar sí el trabajador ha mejorado, o no su desempeño;

La buena aplicación del método científico requiere que el supervisor: 1. Sepa observar cuidadosamente. 2. Sepa clasificar el comportamiento del trabajador con rapidez y precisión. 3. Sepa interpretar adecuadamente los datos recogidos en la observación. 4. Tenga habilidad para orientar las entrevistas con el trabajador, a fin de

ganar su buena voluntad y cooperación.

El Método No–Directivo

Concepto: El método no-directivo: Consiste en la aplicación de la no

directividad en la supervisión, ofreciéndole estimulo y amplias oportunidades para que cada uno de los trabajadores tome conciencia de su desempeño y encuentre, por si solo, los caminos necesarios para el mejoramiento de su actuación.

Objetivo:El método no-directivo tiende al perfeccionamiento del proceso, ofreciendo al trabajador oportunidades de tomar mas conciencia de sus percepciones, objetivos, necesidades y aspiraciones, lo cual le ayudara a desarrollarse, aumentando su habilidad para analizar, evaluar e interpretar lo que ocurre entorno de él y de su labor, ayudándolo así a hacer su acción mas significativa y eficaz.

Procedimiento:

• El trabajador relata al supervisor sus propias dificultades, elaborando el mismo, a continuación, un plan de auto perfeccionamiento.

• Basándose en ese plan, el supervisor da la orientación solicitada y observa al trabajador, en los aspectos indicados por él mismo.

• Después de las observaciones hechas de la actuación del trabajador, se realiza el contacto individual.

• Durante los contactos individuales el supervisor hará, si es necesario, preguntas que induzcan al trabajador a analizar mejor sus propias ideas o a profundizar en ellas.

• Es preciso destacar que siempre el que toma las decisiones es el propio trabajador.

 

Para la buena aplicación del método no-directivo es esencial que el supervisor tenga:

1. Capacidad de empatía, a fin de comprender mejor los puntos de vista del trabajador;

2. Capacidad de comunicación, a fin de transmitir mejor sus ideas.3. Habilidad para llevar al trabajador a comprender mejor la

situación en que esta ubicada como tal, a fin de que el mismo se orienta hacia el esfuerzo de auto perfeccionamiento, pero dentro de su propia realidad.

El Método de Ayuda Mutua o Interpersonal

Concepto: El método de ayuda mutua o interpersonal consiste en la labor

integrada del supervisor y el trabajador, con miras al perfeccionamiento.

Objetivos: Los objetivos que este método persiguen:• El perfeccionamiento de los procedimientos de trabajo.• El perfeccionamiento, por efecto de la acción mutua, del supervisor

y del trabajador.

Procedimiento:

• Observación de la labor del trabajador.• Reunión con el grupo, a propósito de las observaciones

efectuadas;• Una vez que hayan llegado a un acuerdo en cuanto a las

deficiencias, se procede a la elaboración de un plan de perfeccionamiento.

• Después de un tiempo se realizara una observación, seguida de una nueva contacto o dialogo para discutir y evaluar resultados.

El Método Clínico

Concepto: El método clínico, en la supervisión, se caracteriza por tener una

doble función, que se lleva a cabo junto al trabajador en actividad, por una parte, le orienta para que supere las deficiencias demostradas y por otra, le previene para que no incurra en otros errores.

Objetivo: Este método tiende, por sobre todas las cosas, a realizar una

labor preventiva en lo respecto a la actuación del trabajador.

Procedimiento:

• El método se aplica a un grupo de trabajadores, mientras se desempeñan en sus funciones, de esta manera disminuyen considerablemente las posibles tensiones que cada trabajador podría presentar si el método le fuere aplicado en forma individual.

• El método exige la actuación del supervisor y, si es posible, para hacerlo mas eficiente, de especialistas en las diversas áreas de desempeño, a fin de dar a los trabajadores la orientación necesaria.

• Las actividades desarrolladas por el supervisor, o por el grupo de especialistas coordinados por él, se desenvuelven en función de las necesidades de los trabajadores, comprobadas con anterioridad por medio de la observación.

El método por Ósmosis

Concepto: El método por ósmosis consiste en promover experiencias laborales

con la colaboración de trabajadores voluntarios, con la esperanza de que los demás trabajadores lo emulen.

Objetivos:• Promover la aplicación de métodos y técnicas de trabajo, ya

consagrados, pero que no están siendo puestos en practica.• Promover la aplicación de nuevos procedimientos y evaluar la validez

de los mismos.• Influir directamente en los trabajadores, para que renueven su

comportamiento, teniendo como mira el mejoramiento del proceso. Procedimiento:• El supervisor planifica la aplicación de acuerdo a la formación de cada

trabajador.

El Método de la Investigación Activa

Concepto: El método de la investigación activa consiste en el estudio, en grupo,

de uno o varios problemas más o menos complejos, por parte del supervisor y los supervisados, en una serie de reuniones. Por consiguiente, sin interrumpir la labor, procuraran plantear las dificultades halladas en sus tareas con la intención de buscar, por si mismo, los medios y los modos de superarlos. Este es un camino seguro para el perfeccionamiento constante del propio trabajo.

Objetivos: Los principales objetivos del método de la investigación activa son

los siguientes:• El estudio más profundo de problemas o dificultades.• La reunión de personas que se hallan interesadas en los mismos

problemas o dificultades.

Procedimiento:

• El presente método se desarrolla a través de varias sesiones, una inicial y varias otras de desenvolvimiento.

• A la primera, puede dársele el nombre de “sesión de planteo de problemas”.

• Las subsiguientes se destinan al estudio, en grupo, de las cuestiones enunciadas en la sesión antes mencionada.

Técnicas de Supervisión Las técnicas utilizadas en la supervisión, aplicadas en forma

independiente o integrada, puede clasificarse como indirectas y directas.

Técnicas Indirectas de Supervisión

Las técnicas indirectas son aquellas que suministran, a la supervisión, datos para estudio, los cuales no son, empero, recogidos directamente de la observación del proceso o del contacto con las personas comprometidas en el mismo, sino que son obtenidos en forma indirecta y, pueden suministrar material de estudio y reflexión.

Las principales técnicas indirectas de supervisión son:

• El estudio del fichero.• El “currículo vital” de los trabajadores.• El estudio de los planes de trabajo, • Los horarios y la observación de las relaciones dentro de la empresa.

Esta técnica permite que el supervisor tenga una idea general y particular acerca de las posibilidades del grupo por medio de un censo de los siguientes datos y con referencia a cada trabajador:

• Cursos realizados.• Experiencia anterior.• Tiempo de ejercicio.• Edad.• Estado civil.• Si es casado, el numero de hijos.• Otras actividades profesionales.

Técnicas Directas de Supervisión

• Observación del desempeño del trabajador.• Reuniones de trabajadores.

Las Reuniones convocadas por el supervisor pueden ser:

• Reunión informativa, cuando el supervisor comunica una decisión. Hay, así, exposición de lo que se ha recibido, pudiendo los participantes pedir aclaraciones, para comprender mejor lo que se ha comunicado.

• Reunión para recolectar opiniones, cuando el supervisor ausculta la opinión de los participantes respecto de una cuestión que debe tratarse. Los datos recogidos serán objeto de estudio por parte del supervisor.

Dirigiendo sus primeras reuniones de trabajo

Hablar ante su personal es una acción totalmente inherente y propia de su función. Pero en ello no hay nada nuevo para usted, el nombramiento del

que usted ha sido objeto para este puesto, seguro que tuvo mucho que ver con su personalidad extrovertida y su don de palabra.

Sin embargo, siempre es bueno refrescar técnicas. Aquí van entonces algunas:

Vuélvase un estudioso del juego de hablar ante grupos.

Prepárese.

Llegue puntual.

Estudie a su personal.

Comience con confianza.

Mantenga el objetivo de la reunión en mente.

Marque el rumbo de la reunión.

Dirija realmente la reunión.

Maneje el uso de la palabra.

Tome notas.

Al final, haga una síntesis.

Distribuya una minuta.

Cómo tratar a personal problemático A menudo, los supervisores se ven en la necesidad de tratar con

personas bajo su cargo que presentan ciertas características propias que los hacen diferentes del resto de subalternos. Algunas veces estas personas:

• Están logrando un desempeño inferior al deseado por la empresa.• Desarrollan una conducta insatisfactoria.• Realizan una combinación de ambas situaciones

Hay otras veces, por el contrario, en las cuales se trata de personas que obtienen altos rendimientos en su labor, pero su forma de comportarse en sus relaciones con los supervisores y empleados a su mismo nivel las vuelven problemáticas.

Pautas para manejar a los subalternos problemáticos:

Dar buen ejemplo

Cumpla usted mismo(a) las normas que le exige a los subordinados, manteniendo los altos niveles de desempeño que espera de ellos. Por ejemplo, si sus subordinados se dan cuenta de que usted llega tarde, ¿Qué puede esperar de ellos?

Ante una situación, actuar!

A menudo, no actuar puede empeorar la situación, ya que otros subalternos podrían cuestionar su autoridad y la importancia de las reglas y normas que deben observarse. A veces es mejor tomar una decisión, aunque tal vez no sea la mejor, que permanecer pasivo ante un problema.Investigue, analice, detecte el problema y … actúe!

Adoptar medidas de inmediato

Los problemas persisten y se agravan cuando se descuidan y se dejan para más adelante. Las decisiones deben abordarse con el objetivo en mente de solucionar los problemas a corto plazo. Por ejemplo, no intervenir de inmediato en un conflicto personal entre dos subordinados, el cual está afectando los resultados de ventas, puede generar desenlaces graves posteriores.

Tratar de ser siempre justo(a)

Cualquiera que sea la solución que Usted tome, la misma debe ser justa para ambas partes y deberá ser adoptada después de un análisis y no como producto de un sentimiento de cólera o venganza por lo sucedido.

Informar al personal:

Asegúrese que los miembros del personal a su cargo conozcan las normas de desempeño y la conducta que espera de ellos. El personal debe ser informado siempre sobre el reglamento y políticas disciplinarias vigentes, así como sobre lo que la empresa hará en caso de conflicto.

Utilizar las quejas de manera constructiva:

Las quejas de uno o más empleados pueden ser el presagio de problemas más serios. No atenderlas cuando aún son pequeñas o esporádicas puede hacer que se vuelvan más frecuentes y que incrementen el grado de malestar existente por parte de las personas que las emiten. Una respuesta oportuna y eficaz a una queja legítima puede evitar que se produzca un problema que dañe el clima de la organización.

No reprender en público:

Si tiene que reconvenir a alguien bajo su jerarquía, hágalo siempre en privado, jamás delante de otros subordinados o jefes de la empresa.Una humillación en público puede crear resentimiento y dar lugar a una reacción negativa inesperada y cargada de emociones que con seguridad avivará la llama del rencor y el deseo de venganza por parte del empleado reprendido.

Mantener siempre la calma:

Es frecuente ver cómo el desarrollo del trabajo diario tiende a cambiar la forma en que algunos empleados se comportan. Aún aquellos tranquilos por naturaleza hay veces que se vuelven agresivos y actúan de manera defensiva. Recuerde que sus empleados también son humanos.

Piense en las soluciones, no en el problema:

Si es posible, planee una entrevista especial para solucionar un caso de indisciplina o similar. Mientras tanto, vaya analizando en el tiempo que le quede antes de la misma cuáles serán las posibles medidas o soluciones a tomar, con sus diferentes opciones.

No transfiera los problemas:

Su jefe inmediato espera que sea Usted quien asuma la responsabilidad de conducir a los empleados problemáticos. Por tanto, no lo cargue con problemas que Usted debe resolver.