skripsi pengaruh motivasi dan disiplin kerja...

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

OLEH

DEVI ADNIATY

110521069

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069

Program Studi : SI Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Medan, Juni 2014 Peneliti

Devi Adniaty NIM: 110521069



LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069




Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Nilai,

Dra, Yulinda, M.Si Dra, Friska Sipayung, M.Si NIP. 19590926 198601 2 001 NIP. 19620117 198603 2 002

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001



PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069




Tanggal: Juni 2014 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal: Juni 2014 Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME NIP. 19671019 199303 2 002

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD.

Binjai” adalah benar hasil jarya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir

akademik guna menyelesaikan studi strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

Data, Bagian, atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga

dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan atau

dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan

ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam

skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

Medan, Juni 2014 Peneliti

Devi Adniaty NIM: 110521069

ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Tujuan peneitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian yang melihat pengaruh antarvariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang bekerja dia UPTD. Binjai. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analsis data meenggunakan metode deskriptif dan metode kuantitaif yaitu dengan Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Berdasarkan uji F diperoleh hasil F-hitung lebih besar daripada F-tabel (28,903 > 3,37) motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh positive terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Uji T Motivasi (X1) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi Disiplin kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja adalah variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPTD. Binjai. Melalui pengujian Koefisien Determinasi diproleh adjusted R Square (R2) 82,6% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 34,2 % kinerja dapat dijelaskan oeh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Motivasi, Disiplin kerja dan kinerja pegawai

ABSTRACT

Motivation and Diciplination Influence For Officer Performance Of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

The purpose of this research was to determine and analyze teh influence of Motivation (XI) and Diciplination (X2) Of Officer Performance at Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

This research was type explanation research, that was to watched the influence of variables. The population in this research is all employee in Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. The data collection method in this study was a questionare and documentation studied. Methods of data analysis was using descriptive methode and quantitative methode that was mutiple linear regresion analysis used measured the Motivation and Diciplination Influences for Officer Employee of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Based of F test was had Fresult bigger than Ftable (28,903 > 3,37) motivation and dicipline together have a positive influence on officer performance. Based of t-test Motivatin (XI) had positive influence but not significant on officer performance but Dicipline (X2) had positive influence but significant on officer performance. Diciplination is the dominantest influence officer performance of UPTD. Binjai. Through testing the determination coefficient obtained adjust R Square (R2) is 82,6% Officer Performance was explained by motivation and diciplination, 34,2% was explained by uncheck other variables in this research.

Keyword : Motivation, Diciplination, and Officer Performance

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT yang dengan ijin dan kasih sayang yang

diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang

berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai”. Penulis telah

banyak mendapatkan petunjuk jalan dan restu selama penulisan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini diakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Adnan Syamsi, SE dan Ibunda

Prihatin Siregar untuk segala doa, kasih sayangdan pengorbanannya yang sellau

mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi


2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si

selaku Ketua dan Progam Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi


3. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua

dan Sekretais Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing.

5. Ibu. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca

6. Seluruh Dosen dan pegawai Fakutas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Universitas Sumatera Utara

UPTD. Binjai.

8. Saudara Penulis, Desi Fadhilla Nst, Della Diniastri Nst, Dona Febrina Nst,

dan Doni Syamsi Nst.

9. Sahabat Penulis, Noor Azlia Shafitri dan seluruh teman Manajemen Eksentsi

angkatan 2011 yang tidak dapatsaya sebutin satu persatu. Terima kasih atas

bantuan dan persahabatan selama ini.

Penulis menyadari, penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, masih

banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini

bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Juni 2014

Penulis

Devi Adniaty

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ i DAFTAR TABEL ............................................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................... iv

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah ................................................................................................. 9 1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 10 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi ................................................................................................................... 11 2.1.1 Pengertian Motivasi ..................................................................................... 11 2.1.2 Tujuan Motivasi ............................................................................................ 12 2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi ................................................................ 13 2.1.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” ......................................... 14

2.2 Disiplin Kerja ........................................................................................................... 18 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................................................. 18 2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ................................................................................... 18 2.2.3 Dimensi – dimensi Disiplin Kerja ................................................................ 19 2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ................................................................................ 21

2.3 Kinerja Pegawai ....................................................................................................... 23 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 23 2.3.2 Dimensi Kinerja ........................................................................................... 25 2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja ........................................................................ 27

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 27 2.5 Kerangka Konseptual ............................................................................................... 31 2.6 Hipotesis .................................................................................................................. 33

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................................... 34 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................................. 34 3.3 Batasan Operasional ................................................................................................. 34 3.4 Defenisi Operasional ................................................................................................ 35 3.5 Skala Pengukuran variabel ....................................................................................... 37 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................................ 38 3.7 Jenis Data .................................................................................................................. 38 3.8 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 39

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................................. 40 3.10 Teknik Analisis data .............................................................................................. 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................................. 49 4.1.1 Sejarah Perusahaan ........................................................................................ 49 4.1.2 Visi dan Misi .................................................................................................. 51

4.1.2.1 Visi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 51 4.1.2.2 Misi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 52

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................ 53 4.1.4 Logo DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................................................ 55 4.1.5 Struktur Organisasi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI.......................... 56

4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................................ 58 4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian ....................................................................... 58

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian .................................................... 58 4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ........................................................ 62

4.2.2 Analisis Statistik Penelitian .......................................................................... 76 4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 76 4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 81

4.3 Pengujian Hipotesis ................................................................................................. 84 4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................................. 84 4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ...................................................................... 86 4.3.3 Koefisien Determinasi (R2) ............................................................................ 88

4.4 Pembahasan .............................................................................................................. 89 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 93 5.2 Saran ......................................................................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 95 LAMPIRAN ........................................................................................................................ 97

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 45

DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai ....................................................................................... 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Fingerprint Pegawai ....................................................................... 6

Tabel 1.3 Target Pendapatan Pajak ...................................................................................... 8

Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg .................................................... 15

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................................................... 36

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ......................................................................................... 37

Tabel 3.3 Hasil Uji Valditas ................................................................................................. 41

Tabel 3.4 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................................. 42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................................................ 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................ 60

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................................... 61

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) ............ 63

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ............... 69

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ........................... 72

Tabel 4.7 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ....................................................................... 80

Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................................. 82

Tabel 4.9 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ............................................................... 85

Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ............................................................................... 87

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 88

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................................... 33 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................................... 56 Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ................................................................................ 77 Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ....................................................................... 77 Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedasitas ..................................................................... 79

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa

berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi

dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan

kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai

kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah

organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar

dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi tersebut. Rasa aman dan

kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi

tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai

kinerja yang terbaik.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai

dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi

dapat direaliasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila

terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan pegawainnya.

Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai

pekerja semata.

Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan,

organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar

mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Secara teori

berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan,

kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja dengan harapan

akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat

terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari

para karyawanan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja

yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.

Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi

segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai

bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh

suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan

agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau

norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya

palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing,

penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran

yang dilakukan oleh karyawan.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus

diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau

produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang

dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan

yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang

tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga

kinerja yang dihasilkan akan baik.

Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan

idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai

dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka

tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk

kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana

kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas

pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai (UPTD Binjai ) merupakan salah satu

Kantor Cabang dari Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) Provinsi Sumatera Utara.

UPT.D Binjai merupakan intsansi pemerintah yang bekerja memberikan pelayanan

jasa masyarakat untuk pembayaran pajak kendaraan warga negara yang memiliki

kendaraan peribadi yang selanjutnya warga negara tersebut disebut dengan wajib

pajak. Dalam melaksanakan tugasnya untuk memberikan pelayanan jasa masyarakat

Binjai, DIPENDA mendirikan kantor cabang di Binjai yang bekerja sama dengan

Polres setempat yang kemudian disebut dengan SAMSAT (Sistem Administrasi Satu

Atap) Binjai. Pegawai Negri sipil (PNS) dan tenaga ahli pembantu staff yang

bertugas di UPT.D Binjai merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting

dalam perkembangan Visi dan Misi DIPENDA Sumatera Utara, Karena dengan

semua pegawai , kegiatan instansi dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para

PNS dan Tenaga ahli pembantu staff dituntut untuk mengikuti semua peraturan yang

ada,bekerja secara disiplin, dan bekerja giat untuk mendapatkan target yang sudah

ditentukan disetiap awal tahun. DIPENDA Sumatera Utara membuat beberapa

kebijaksanaan yang harus diikuti seluruh pegawai kantor yaitu seperti upacara dipagi

hari setiap hari senin,jadwal absensi yang ketat dengan mengunakan finger print dan

absensi tulis tangan,jam masuk jam 09.00 am, dan diharapkan pegawai tidak

menyepelekan absensi dan tidak melakukan kesalahan dalam bekerja. Apabila

pegawai melanggar semua kebijkasanaan yang sudah ditetapkan pemerintah,maka

akan ada konsekuensi yang harus diterima oleh pegawai yang melanggar.

DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai dalam aktivitasnya berusaha untuk

selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai

kinerja yang baik, Dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan

individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. DIPENDA Sumatera

Utara UPTD Binjai juga berusaha membantu para wajib pajak untuk melakukan

kewajibannya sebagai warga Negara yang baik dengan membayar pajak langsung

tanpa mengunakan jasa-jasa calo yang menawarkan diri untuk menyelesaikan semua

urusan pembayaran pajak kendaraan.

Berdasarka hasil survey yang dilakukan penulis pada kantor DIPENDASU

UPT. Binjai, terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kekantor. Data

tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 yang merupakan Tabel absensi pegawai kantor

yang didapat penulis dari bagian Kantor Tata Usaha.

Tabel 1.1

Data Absensi Pegawai kantor UPTD Binjai

Periode Januari – Desember 2012

Bulan Alasan Ketidakhadiran

Sakit Izin Alpa Januari - - - Februari 3 3 - Maret - - - April 3 3 - Mei 1 4 - Juni 1 4 - Juli 1 4 - Agustus 1 4 - September 1 4 - Oktober 1 4 - November 1 5 - Desember 1 5 -

Sumber: Bagian Tata Usaha (2012), data diolah

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran pegawai DIPENDA

Sumatera Utara UPT. Binjai periode Januari-Desember 2012 dengan keterangan

dalam setahun ada 54 orang yang tidak hadir dengan keterangan sakit 14 orang dan

40 keterangan izin tidak masuk. Namun ketidak hadiran pegawai di kantor tersebut

masih bisa ditolerir karena para pegawai yang tidak masuk tersebut tetap akan

memberikabar alasan tidak masuk mereka. Tetapi,ternyata ketidak hadiran pegawai

yang tetap masih memberikan kabar alasan mereka tidak masuk juga berdampak pada

kinerja. Di tahun 2012 target UPT. Binjai tidak terealisasi sesuai dengan target yang

ditetapkan diawal. Dari data Tabel 1.1, ketidak hadiran pegawai dihari kerja,

membuat kantor tersebut kekurangan tenaga untuk melayani para wajib pajak,

sehingga pelayanan yang diberikan tidak maksimal.

Selain data absensi pegawai, dapat diketahui data mengenai kedisiplinan para

pegawai akan kesadaran jam kerja mereka. Data tersebut dapat terlihat dari Tabel

dibawah ini :

Tabel 1.2

Rekapitulasi Finger Print Januari – Desember 2012

JAM JUMLAH (ORANG)

KETERANGAN

08.00 – 09.00 7 In Time 09.00 – 09.30 15 On Time 09.00 – 12.00 8 Terlambat

Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

Tabel 1.2, terlihat jumlah pegawai yang dikategorikan terlambat. Mereka

yang datang terlambat memperlihatkan bahwasannya diri mereka kurang memiliki

motivasi untuk datang ke kantor tepat waktu. Waktu yang ditetapkan kantor

membuka waktu pelayanan adalah pukul 09.00 am, namun dengan jumlah pegawai

yang sedikit datang pada jam tersebut membuat pelayanan kurang maksimal .

Ketidak disiplinan pegawai dalam masuk kantor yang tidak on time berdampak pada

kinerja, seperti pelayanan yang tdak maksimal sehingga tidak begitu memuaskan

wajib pajak, dan akibatnya target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Pegawai yang

datang terlambat, tidak akan melayani jumlah wajib pajak yang banyak. Karena

apabila dia datang tepat waktu dan memulai pelayanan pada waktu yang ditentukan,

maka ia akan melayani wajib pajak dalam jumlah yang besar. Tentu, semakin banyak

wajib pajak yang menerima pelayanan, maka semakin banyak pendapatan yang

masuk ke kantor dan akan meningkatkan kinerja DIPENDA Prov. SU UPT. Binjai

tersebut. Kegunaan Finger Print tersebut juga digunakan untuk mengetahui jam

berapa para pegawai pulang dari kantor, data tersebut dapat terlihat dari Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Rekapitulasi Finger Print Jam Pulang Kantor Januari – Desember 2012

JAM JUMLAH (ORANG)

KETERANGAN

12.00 – 15.00 7 Terlalu Cepat 15.00 12 On Time

15.00 – 17.00 11 Lembur Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

Dari Tabel 1.3 dapat terlihat jumlah pegawai yang pulang tepat waktunya. 7

orang pegawai yang pulang tidak tepat pada waktunya pastinya membuat pekerjaan

tidak selesai pada waktunya, karena pekerjaan yang ke tujuh orang tersebut harus

selesaikan harus dilimpahkan kepegawai yang belum pulang pada saat itu, hal

tersebut membuat menumpuknya pekerjaan.para pegawai tersebut. Adapun mereka

yang lembur adalah merupakan pegawai yang bertugas merekap dan memback up

hasil kerja dalam sehari-hari. Adapun mereka yang bertugas sebagai operator

system, Internal Administration, bendahara penerimaan serta kepala cabang kantor

dan KTU kantor. Dari Tabel 1.1 Tabel 1.2 dan Tabel 1.3, penulis melihat dampak

yang terjadi di UPTD Binjai yaitu terjadinya penurunan kinerja pegawai

mengakibatkan tidak tercapainya target Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara

pada UPT. Binjai yang dapat dilihat dari Tabel 1.4 dihalaman berikut :

Tabel 1.4

Target Jumlah Pajak Kendaraan Bermotor Yang di Bayar 2009 - 2012

(Rp.000.000,-)

NO TAHUN TARGET (Rp) REALISASI (Rp) KETERANGAN

1 2009 22.354.982.240,- 23.341.013.082,- 104,41 %

2 2010 26.556.601,240,- 23.421.881.146,- 88,20 %

3 2011 27.643.282.340,- 29.703.102.840,- 107,45 %

4 2012 37.425.518.895,- 35.502.275.054,- 94,86 %

Sumber: Bagian Kepala Tata Usaha (2012), data diolah

Table 1.4 terlihat target setiap tahunnya berfluktuasi dalam pencapaian target.

Pada tahun 2009 target tercapai hingga 104,41% karena pada tahun itu Kepala Dinas

pendapatan daerah Provinsi Sumatera Utara menetapkan suatu kebijakan yaitu

penghapusan BBN dan Denda bagi Wajib Pajak yang telah memiliki tunggakan

pajak. Dampak dari kebijakan tersebut adalah meningkatnya pembayaran sumbangan

pihak ke tiga. Namun pada tahun-tahun berikutnya kebijakan tersebut dihapus

kembali. Prosedur pembayaran pajak dikembalikan kesistem awal. Namun pada

tahun 2011 tercapainya target sampai 107,45% karena banyak yang membayar PKB

dan BBN-KB sehingga target tercapai. Sedangkan pada tahun 2012 tidak tercapainya

target karena pembayaran SP3 dan ABT-APU tidak sebanyak jumlah yang menjadi

target instansi. Di lihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 jumlah pegawai yang tidak hadir

dan jumlah pegawai yang sering datang terlambat juga membuat tim kerja mereka

kurang maksimal dalam melayani wajib pajak, dikarenakan kurangnya tenaga untuk

melayani banyaknya jumlah wajib pajak yang datang.

Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri pegawai UPT. Binjai juga

bersumber dari penetapan target pendapatan pajak yang dikumpul setiap tahunnya.

Pegawai merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang di dapat

setiap tahunnya bersumber dari para wajib pajak yang sadar akan kewajibannya

sebagai wajib pajak. Mereka merasa target terlalu tinggi untuk dicapai dengan

fasilitas yang disediakan. Mereka merasa dengan target yang begitu tinggi sangat

kecil kemungkina dapat mencapai target dengan kekurangan yang ada di kantor

tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian

yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Prov.SU UPT. Binjai ”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas

dalam penelitian ini adalah “ Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah

Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai ?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh motivasi dan disiplin kerja kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai

terhadap kinerja pegawainya.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Pihak Organisasi

Memberikan masukan untuk kantor DIPENDA Prov.SU UPT.Binjai tentang

pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Pihak Lain.

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti

berikutnya.

3. Bagi Penulis.

Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori – teori yang

diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik

yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis

dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam

hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang

kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan,

penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang

menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang

mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang

pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya

untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang

berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain

mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang

merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat

dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri

setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku

2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu

prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan

termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan

yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja

dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk

menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut

dalam bekerja.

2.1.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor

Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-

faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor

tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori.

Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama

dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori

motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis

adcalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk

karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow

misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa

pekerjaan.

Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan

sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164) adalah

sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg”

Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan Administrasi 1.Keberhasilan 2. Supervisi 2.Pengakuan / Penghargaan 3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab 5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan

Sumber : Siagian (2004 : 164)

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator

intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik.

Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi

pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu

diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal–hal

yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor–faktor

ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada

mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal–hal yang diinginkan dari

organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai

untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan

dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal

tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat

bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu

ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan

mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka

pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai

hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan

dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia

berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan

keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan

selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan

dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan

keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan,

hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga

bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus

menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul

dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka

pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu

memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan

terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan

dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih

menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang

lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan

rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan

pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan

dan pelatihan lebih lanjut.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah

kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai

kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,

jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana

karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial

yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya

dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau

perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik

hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan

disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun

tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan

dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada organisasi.

5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu

datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka dapat

disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan

menjadi tiga diantaranya :

1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan

ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya,

atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat

mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.

Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena

dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku,

moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang

dan pulang tepat pada waktunya.

2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi

kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan

pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini

berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan

kemanusiaan.

3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku

merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut

tidak mematuhi aturan dan melanggar norma – norma yang berlaku maka itu

menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan

teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar

pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan

ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan

pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan

karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil

terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada

setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat

efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya.

6. Sanksi hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi

baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan

berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas

kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan

yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan

akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Mangkunegara

(2011 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan

mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah

yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan

pemerintahan. Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan

dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai

suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang

sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan

dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau

dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

organisasi tersebut.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan “kinerja sebagai

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(lazimnya per jam)”. Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas

yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan

yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut

secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu

pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses

penilaian kinerja.

Menurut Bangun (2012:233) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat

digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus

memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat

diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau

setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian

akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah

dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan

oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk

jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih,

sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja

lainnya.

2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,

menurut Robbins (2002:155), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau

diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang

dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencemirkan pengukuran “tingkat kepuasan”,

yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.4. Penelitian Terdahulu

Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur

Putra Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin

Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) karyawan pada

kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen

Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan

pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan

yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang karyawan tetap pada PT. Tonga

Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan

statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan

program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen

Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y)

pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan

komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan

dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh

faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

Teruna (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta

Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 responden yang

digunakan dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan teknik

sampel jenuh. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji t,

korelasi sederhana, korelasi berganda dan uji determinasi. Metode pengumpulan data

yang digunakan adalah dengan angket kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan

bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan antara

variabel motivasi terhadap kinerja bahwa nilai thitung (2,167) > ttabel (2,050) dan antara

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai thitung (2,618) > ttabel (2,050)

sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai thitung ≥ ttabel maka pengujian

hipotesis Ho ditolak, dan nilai korelasi berganda sebesar (0,464), kemudian hasil uji F

bahwa nilai Fhitung (3,472) > Ftabel (3,340) sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa

jika Fhitung ≥ Ftabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dengan demikian Ho ditolak

yang menandakan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan

signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil analisis

menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 21,5 persen hasil variasi dari

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian

ini dan 78,5 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada

penelitian ini.

Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)

Tbk. Cabang Medan Putri Hijau”. Teknik analisis data yang digunakan adalah

metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear

sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang

diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya

menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for

windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2). Berdasarkan uji signifikan

individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara

positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,

505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan

sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar

penelitian.

Jam’an Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh

Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut

Medan”. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi

diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis

regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang

bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan

bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan

terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa

variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel

independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel

independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam

penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa

motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel

motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat

PT. Bank Sumut Medan.

2.5 Kerangka Konseptual

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para

karyawan yang bekerja, dan mereka harus bekerja dengan motivasi yang tinggi.

Pegawai dapat mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya

untuk lebih berperan dalam organisasi. Mereka memerlukan kondisi yang

mendukung, baik dari dalam diri pegawai tersebut maupun dari pihak organisasi

tersebut. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.

Organisasi membuat peraturan intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh

pegawai dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik sesuai

dengan keahliannya masing – masing.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Motivasi merupakan dorongan yang ada untuk melaksanakan tugas bagi

pegawai. Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk

mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tugas

organisasi adalah memotivasi pegawainya. Besarnya pengaruh motivasi terhadap

kinerja terlihat dari aktivitas setiap pegawai. Ketika seorang pegawai kurang

termotivasi dalam bekerja, maka kinerjanya akan turun, begitu juga sebaliknya,

ketika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka kinerjanya akan meningkat

dan hal tersebut akan memberikan imbas positif bagi organisasi, karena kinerja

seorang pegawai mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh sebab itu motivasi sangat

mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin

kerja. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama

diantara para pegawai. Maka secara tidak langsung disiplin sangat mempengaruhi

kinerja pegawai. Dengan kesadaran disiplin yang tinggi, sangat mungkin pegawai

dan organisasi menghasilkan kinerja yang baik dan mendapatkan harapan yang

direncanakan diawal. Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja

yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai selalu datang

dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan

mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka

pegawai tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang

memuaskan.

Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193),

dan Robbins (2001 : 155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah yang

terlihat dihalaman berikutnya :

Sumber : Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193), dan Robbins (2001 : 155)

data diolah.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan

hipotesis sebagai berikut, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai.

Motivasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode

survey eksplanasi. Adapun disetiap variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai di

instansi tersebut dan menjadi permasalahan yang ingin diteliti adalah motivasi dan

disiplin kerja yang ada pada pegawai.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti

melakukan penelitian pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

UPT. Binjai. Waktu penelitian mulai pada tanggal Januari sampai Maret 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja yang

merupakan variable bebas (independen) terhadap kinerja pegawai sebagai variable

terikat (dependent) pada pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi

Sumatera Utara UPT. Binjai.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi.

Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri untuk

melakukan suatu pekerjaan tanpa ada paksaan dari manapun.

2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap

semua peraturan tertulis atau tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk

tingkah laku dan perbuatan pegawai untuk mencapai tujuan di organisasi.

3. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

Kinerja merupakan hasil kerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah

Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan defenisi operasional yang dikemukakan di atas, maka peneliti

merumuskan mekanisme penganalisasian variabel sebagai Tabel 3.1 di halaman

berikut

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Variabel Dimensi Indikator

Motivasi (X1)

Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari

dalam diri untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa ada paksaan dari manapun. .

- Intrinsik 1. Keberhasilan 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan

- Ekstrinsik 1. Gaji 2. Kondisi Pekerjaan 3. Keaman Pekerjaan 4. Status 5. Kualitas Hubungan antar rekan kerja, atasan kerja

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan

karyawan terhadap semua peraturan tertulis atau tidak

tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pegawai untuk

mencapai tujuan di organisasi.

1. Datang dan pulang kerja tepat waktu.

1. On Time 2. Pulang sesuai waktu

2. Mengerjakan pekerjaan dengan baik.

1. Pemanfaatan sarana kantor 2. Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Ketelitian dalam Bekerja

3. Mematuhi peraturan kantor

1. Berpakaian sopan dan rapi. 2. Memakai seragam yang ditetapkan 3. Menjaga kebersihan dan kenyaman kantor 4. Pemeliharaan fasilitas kantor

Kinerja Pegawai

(Y)

Sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai

kantor Dipenda Upt.D Binjai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

1. Mutu Kerja 1. Ketepatan waktu 2. Ketrampilan

2. Kualitas Kerja 1. Prestasi kerja 2. Pencapaian Target

3. Ketangguhan 1.Kehadiran 2.Ketaatan

4. Sikap 1.Kerjasama 2. Inisiatif

Sumber : Hasibuan (2009 : 194), Ivancevich (2006:151) dan Sutrisno (2011:80) data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam

kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa

survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu

laporan yang menjelaskan penggunaannya. Skala Likert merupakan metode skala

bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu

pernyataan. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert, responden menentukan tingkat

persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan

yang tersedia. Dalam penelitian ini untuk keperluan mengolah data kuantitatif maka

setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert

menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2

No PERTANYAAN SKOR 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 43. Ragu-ragu (RR) 3 4. Tidak Setuju (TS) 25. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang berjumlah 30

orang pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai.

Total seluruh tenaga kerja di kantor tersebut adalah 30 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang di miliki oleh

populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau

sensus. Sangadji ( 2010 : 189) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini

adalah semua pegawai kantor DIPENDA PROV. SU UPTD Binjai yang berjumlah 30

orang.

3.7 Jenis Data

Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai berikut :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan

kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada pegawai

kantor DIPENDA Prov.SU UPT. D Binjai

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen, laporan-

laporan tertulis, dan literatur-literatur yang ada di kantor DIPENDA Prov.SU

UPT. D Binjai dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang

diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :

1. Field Research, meliputi:

A. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya

langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192).

Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan

pihak pimpinan, kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk

mendapatkan informasi yang diinginkan.

B. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran

daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian

kepada responden yang telah terpilih.

C. Observasi, merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan

kegiatan sehari-hari karyawan.

2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan

literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang

dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh

peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

3. Dokumen yaitu semua kegiatan yang berkaitan dengan foto dan

penyimpanan foto, pengumpulan, pengolahan dan penyimpanan informasi

dalam bidang pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat

digunakan sebagai asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan

3.9 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas Item adalah uji statistik yang digunakan guna menentukan

seberapa valid suatu item pertanyaan mengukur variabel yang diteliti. Uji Validitas

Item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Setiap item

akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dalam hal ini masing-

masing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor

total variabel tersebut. Jumlah sample validitas yang diambil 30 orang. Uji validitas

akan dilakukan di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsis Sumatera Utara UPTD.

Salak, karena dalam penelitian ini menggunakan sample jenuh yang berjumlah 30

orang di Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.00 for

windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan tersebut dinyatakan valid

2. Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item correlation

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan

kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, yaitu di UPTD. Salak

yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel

dengan ketentuan df= jumlah kasus =30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka

angka yang diperoleh= 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

No Butir Pertanyaan Nilai r Tabel Corrected Total

Correlation Keterangan

1 Butir 1 0,361 .433 Valid 2 Butir 2 0,361 .609 Valid 3 Butir 3 0,361 .689 Valid 4 Butir 4 0,361 .706 Valid 5 Butir 5 0,361 .769 Valid 6 Butir 6 0,361 .741 Valid 7 Butir 7 0,361 .489 Valid 8 Butir 8 0,361 .364 Valid 9 Butir 9 0,361 .540 Valid 10 Butir 10 0,361 .486 Valid 11 Butir 11 0,361 .506 Valid 12 Butir 12 0,361 .584 Valid 13 Butir 13 0,361 .429 Valid 14 Butir 14 0,361 .780 Valid 15 Butir 15 0,361 .852 Valid 16 Butir 16 0,361 .823 Valid 17 Butir 17 0,361 .851 Valid 18 Butir 18 0,361 .763 Valid 19 Butir 19 0,361 .649 Valid 20 Butir 20 0,361 .523 Valid 21 Butir 21 0,361 .787 Valid 22 Butir 22 0,361 .621 Valid 23 Butir 23 0,361 .822 Valid 24 Butir 24 0,361 .857 Valid 25 Butir 25 0,361 .773 Valid 26 Butir 26 0,361 .716 Valid

No Butir Pertanyaan Nilai R Table Corrected Total

Correlation Keterangan

27 Butir 27 0,361 .872 Valid 28 Butir 28 0,361 .737 Valid 29 Butir 28 0,361 .654 Valid

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan

demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan kuesioner dapat dilanjutkan

pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Realibilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-

jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian

reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 :

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.963 29

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,963.

Apabila nilai reliabilitas instrumen Cronbach's Alpha di atas 0,8 atau sama dengan

0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2009: 175). Nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,925 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi yang

bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen

terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis regresi yang dipakai adalah

analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi

oleh beberapa variabel bebas X1, X2, X3. Dimana :

Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan

X1 = Variabel independen, yaitu motivasi

X2 = Variabel independen, yaitu disiplin kerja

Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = kinerja karyawan

a = konstanta

b1,b2 = koefisien regresi berganda

X1 = kepuasan kerja

X2 = disiplin kerja

e = standart error

3.10.1 Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis haruslah menghindari

kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Asumsi klasik regresi

menurut Ghozali (2001) meliputi uji Multikolinieritai, uji Heteroskedasitas dan uji

Normalitas.

3.10.1.1. Uji Multikolinieritas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan

regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel

bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas

merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya Multikolinearitas dapat

dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari

tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem

multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai

berikut :

1. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin

besarnya standar error maka semakin erat kolinearitas antara variabel

bebas.

2. Standar error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga

parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan

terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.

3.10.1.2. Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang

dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antaralain : metode grafik,

park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang digunakan

untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada

tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heteroskedasitas.

3.10.1.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat

dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode

yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain : analisis grafik dan analisis statistik.

Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi asumsi

normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi tidak. memenuhi asumsi normalitas.

3.10.2 Pengujian Hipotesis

3.10.2.1 Koefisien Determinasi (R2)

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat

besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1

(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan

variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap variable terikat yaitu kinerja

pegawai (Sugiyono, 2005 : 186). Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka

semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.10.2.2 Uji Signifikan Simultan (uji-F)

Yaitu pengujian regresi secara simultan atau serentak antara variable

independen terhadap variable dependen. Uji F dimaksudkan untuk menguji ada

tidaknya pengaruh variable independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau untuk menguji tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi

variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1

diterima atau secara bersamasama variabel bebas dapat menerangkan variabel

terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila F hitung < F tabel, maka H0 diterima

atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variable

terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersamasama

variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α=

0,05). Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < ά (0,05), maka H0

ditolak H1 diterima.

3.10.2.3 Uji Signifikan Parsial (uji-t)

Yaitu pengujian regresi secara terpisah atau parsial antar masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini digunakan untuk

mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung,

H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > ά

(0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1

diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai merupakan

salah satu instansi pemerintahan yang memberikan pelayanan jasa untuk

mempermudah wajib pajak melaksanankan kewajiban mereka untuk membayar pajak

kendaraan bermotor bagi tiap masing – masing individu. UPTD. Binjai berkewajiban

melayani wajib pajak di daerah Binjai.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Pada mulanya urusan Pengelolaan Pendapatan Daerah berada dalam

koordinasi Biro Keuangan (Sekretariat) sebagai Bagian Pajak dan Pendapatan .

Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 102/II/GSU tanggal

6 Maret 1973 tentang Susunan Organisasi Tata Kerja Setwilda Tingkat I Sumatera

Utara, sejak 16 Mei 1973 Biro Keuangan berubah nomenklatur menjadi Direktorat

Keuangan . Sebagai konsekuensi perubahan tersebut maka Bagian Pajak dan

Pendapatan mengalami perubahan menjadi Sub Direktorat Pendapatan Daerah pada

Direktorat Keuangan.

Perubahan terus dilakukan dengan diterbitkannya SK Gubernur Sumatera

Utara tanggal 21 Maret 1975 Nomor 137/II/GSU (sebagai tindaklanjut Surat

Keputusan Menteri Dalam Negeri R.I. tanggal 7 Nopember 1974 Nomor Finmat

7/15/3/74), sehingga sejak tanggal 1 April 1975 , Sub Direktorat Pendapatan Daerah

ditingkatkan statusnya menjadi Direktorat Pendapatan Daerah. Selanjutnya, melalui

SK Mendagri No. KUPD 3/12/43 tertanggal 1 September 1975 tentang

“Pembentukan Dinas Pendapatan Daerah Tingkat II seluruh Indonesia”, Direktorat

Pendapatan Daerah berubah menjadi Dinas Pendapatan Daerah . Semula

pembentukannya dilakukan berdasarkan SK Gubernur Sumatera Utara Nomor

143/II/GSU, yang lebih lanjut keberadaannya diperkuat dengan Perda Propinsi

Sumatera Utara Nomor 4 Tahun 1976 (mulai berlaku tanggal 31 Maret 1976).

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP R.I) Nomor 84 Tahun 2000

tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Propinsi Sumatera Utara

mengeluarkan Peraturan Daerah (Perda) Nomor 3 tanggal 31 Juli 2001 tentang Dinas-

Dinas sebagai Institusi teknis, yang membantu Pemerintah Provinsi (Gubernur) dalam

melaksanakan tugas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan

(medebewind). Salah satu Dinas tersebut adalah DINAS PENDAPATAN DAERAH

PROVINSI SUMATERA UTARA (DIPENDASU) . Mengingat luasnya wilayah

kerja dari Dinas Pendapatan yang meliputi seluruh wilayah Sumatera Utara maka

untuk efisiensi dan efektifitas pelaksanaannya, maka dibentuklah Unit Pelaksana

Teknis Dinas (UPTD yang sebelumnya disebut cabang dinas). UPTD tersebut terdiri

dari 32 UPTD. Salah satunya adalah UPTD. Binjai yang menjadi salah satu anak

cabang Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Berdasarkan pasal 18 Undang-Undang Dasar 1945 dan sesuai dengan otonomi

yang diberikan, maka daerah diberikan hak untuk mengurus rumah tangganya sendiri

dan sebagai konsekuensinya daerah diberikan sumber-sumber keuangan yang cukup.

Untuk mengelola sumber-sumber tersebut maka dibentuklah dinas-dinas dimana

salah satunya adalah Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

4.1.2 Visi Dan Misi

Dalam hal pencapaian suatu tujuan di perlukan suatu perencanaan dan

tindakan nyata untuk dapat mewujudkannya, secara umum bisa di katakan bahwa

Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang di sertai dengan tindakan sesuai

dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan. Begitu juga

DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI, dalam melaksanakan tugasnya untuk

mencapai tujuannya, DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI juga mempunyai visi

dan misi.

4.1.2.1 Visi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Uatara UPTD. Binjai

Dipendasu memiliki peranan yang sangat strategis yakni : “ sebagai pengelola

utama sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang digunakan mendanai belanja

Provinsi Sumatera Utara, dengan berpedoman pada prinsip akuntabilitas,

transparansi, efisien dan efektif ”. Dengan peran yang strategis ini, Dispenda

memiliki visi :

1. Mampu meningkatkan PAD secara terus menerus khususnya penerimaan dari

Pajak Daerah dan Retribusi Jasa Ketatausahaan.

2. Mampu mewujudkan Pelayanan Prima (exelent servive) dalam pelaksanakan

administrasi Pajak Daerah dan Retribusi.

3. Mampu mengoptimalkan kewenangan di bidang Pajak Daerah dan Retribusi

Daerah yang telah diberikan.

4. Mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia pengelola pajak.

4.1.2.2 Misi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Adapun misi dari Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah :

1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap sumber dan pengelola pendapatan

daerah

2. Meningkatkan sarana dan prasarana dinas.

3. Intensifikasi dan ekstensifikasi subyek dan obyek pendapatan daerah.

4. meningkatkan penegakan hukum.

5. Meningkatkan kesadaran wajib pajak terhadap kewajibannya dalam membayar

pajak daerah.

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan Dinas Pendapatan daerah Provinsi Sumatera

Utara

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai yang merupakan salah satu cabang dari

Dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara. Setiap harinya pegawai yang

bekerja di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

bertugas memberikan pelayanan jasa pada setiap wajib pajak berupa penerimaan dari

pembayaran :

1. Pajak Kendaraan Bermotor (PKB)

2. Bea Balik Nama – Kendaraan Bermotor (BBN-KB)

3. Mutasi Kendaraan Bermotor

4. Retribusi

5. Sumbangan Pihak Ke-3 (SP 3)

6. Pajak Air Bawah Tanah dan Air Permukaan Umum (ABT-APU)

7. Pergantian TNKB (TNKB) atau perpanjang STNK

Dalam pelaksanaan tugasnya UPTD. Binjai bekerja sama dengan 2 pihak,yaitu :

1. Polri / Satuan Porsi.

Polri memiliki wewenang untuk mengecek keabsahan setiap kendaraan

bermotor dan juga mereggistrasi data – data dari setiap kendaraan

bermotor.

2.Jasa Raharja

Dengan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD.

Binjai, Jasa Raharja memiliki wewenang untuk mengutip iuran wajib

Jasa Raharja kendaraan bermotor dan Koperasi Pengolahan Umum

(KPU).

Bersumber dari kerja sama antara Polri, UPTD. Binjai, dan Jasa Raharja,

akhirnya ketiga pihak tersbut bersatu dalam satu system, yaitu sistem administrasi

menunggal satu atap (SAMSAT). Ketiga pihak tersebut bekerja sama untuk

mendapatkan apa yang menjadi target bagi masing – masing pihak namun pada

akhirnya ketiga pihak tersebut mendukung Pendapatan Anggaran Daerah (PAD).

Dengan kata lain 3 intansi pemerintahan bekerja sama dalam meningkatkan otonomi

daerah

4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

UPTD. Binjai

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Sumber : Data Internal Instansi

Struktur organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD.

Binjai berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran

mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang

terdapat dalam kantor. UPTD. Binjai dipimpin oleh Kepala UPT yang bertanggung

KEPALA CABANG

KTU KEPALA SEKSI RETRIBUSI

KEPALA SEKSI

BID. PKB

STAF (PEGAWAI NON JABATAN)

TENAGA AHLI PEMBANTU STAF (Tenaga Outsoucing)

jawab untuk memimpin dan mengatur semua kegiatan yang ada, menjamin pelayanan

yang cepat, baik dan efisien serta ramah kepada wajib pajak dan menjamin bahwa

semua transaksi dibidang operasional cabang telah dicatat dengan benar. Tugas-tugas

Pimpinan Cabang dapat berupa memeriksa dan menyetujui transaksi-transaksi

berdasarkan prosedur operasional cabang dan dalam batas kewenangan yang berlaku,

menetapkan kebutuhan pegawai cabang, membagi tugas sesuai dengan jabatan

masing-masing, menunjuk pegawai untuk tugas-tugas khusus bila diperlukan,

memantau pelayanan wajib pajak, dan sebagainya. Dalam pelaksanaan tugasnya,

Pimpinan Cabang dibantu oleh :

1. Kepala Sub Bagian Tata Usaha (Kasubbag TU) :

Sehari harinya Kasubbag TU bertugas mengawasi seluruh pegawai kantor

dalam bekerja, dan berusaha memenuhi kebutuhan seluruh pegawai dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Kepala Seksi Penagihan Pajak Kendaraan bermotor. (Kasi. Penagihan

PKB)

Sehari harinya, kepala seksi penagihan pajak bertugas mengawai

pelayanan pajak kepada setiap wajib pajak dan bertanggung jawab atas

laopran – laporan yang berhubungan dengan penagihan pajak.

3. Kepala Seksi Pendapatan Lain-lain dan Retribusi.

Sehari harinya Kasi. PLL dan retribusi bertanggung jawab atas transaksi.

4. Bendahara

Bendahara memiliki kewajiban untuk mengatur keuangan kantor UPTD.

Binjai.

5. Pengurus Barang

Pengurus barang bertanggung jawab dalam hal alat tulis kantor (ATK),

yang tentunya mendukung kinerj para pegawai.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner, yang

terdiri dari 13 butir pertanyaan untuk variabel motivasi kerja (X1), 7 butir pertanyaan

untuk disiplin kerja (X2), dan 9 butir pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai (Y),

dengan jumlah seluruh responden penelitian sebanyak 30 orang pegawai pada kantor

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas

pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah

berdasarkan umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Responden

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang) Persentase

25 s/d 35 3 10% 36 s/d 45 19 63% 46 s/d 55 4 13%

>55 4 13% Total 30 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan

umurnya adalah 3 orang responden (10%) berusia 25 sampai dengan 35 tahun, 19

orang responden (63%) berusia 36 sampai dengan 45 tahun, 4 orang responden (13%)

berusia 46 sampai dengan 55 tahun, dan 4 orang responden (13%) berusia 50 tahun

keatas. Hal ini menunjukkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera

Utara UPTD. Binjai mempekerjakan pegawai yang masih tergolong usia produktif

yaitu berusia 25 tahun s.d 45 tahun. Karyawan pada usia 46 tahun keatas termasuk

dalam tahap kemapanan dan kemajuan. Karakteristik pegawai pada tahap kemapanan

dan kemajuan ini cenderung menyukai pekerjaan yang menantang, mengembangkan

kompetensi dalam tugas-tugas tertentu (spesialisasi) dan mengembangkan inovasi dan

kreativitas.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Jumlah Responden

(Orang) Persentase

S-1 28 93%

S-2 2 7%

Total 30 100%


Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan S-1

sebanyak 28 orang (93%), dan responden yang berpendidikan S-2 sebanyak 2 orang

(7%). Hal ini menunjukkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera

Utara UPTD. Binjai lebih banyak mempekerjakan pegawai yang berlatar belakang S-

1 daripada pegawai yang berlatar belakang pendidikan S-2. pegawai yang memiliki

tingkat pendidikan S-1 umumnya lebih dibekali ilmu ekonomi dibanding dengan

pegawai yang berlatar belakang lulusan Teknik dan hukum, memiliki kemampuan

dan keterampilan yang lebih baik dalam hal pemasaran dapat menunjang kinerja

pegawai.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun)

Jumlah Responden (Orang)

Persentase

1 s/d 3 5 17%

4 s/d 6 18 60%

7 s/d 9 4 13%

10 s/d 12 3 10%

Total 30 100%


Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa berdasarkan lama bekerja pegawai, 5

orang responden (17%) bekerja selama 1-3 tahun, 18 orang responden (60%) bekerja

selama 4-6 tahun, dan 4 orang responden (13%) bekerja lebih dari 7 - 9 tahun, dan 3

orang responden (10%) bekerja 10 – 12 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai bekerja

berdasarkan perintah mutasi dari Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

yang tidak dapat diganggu gugat, sehingga ada beberapa pegawai yang cukup lama

harus tetap bertahan dibinjai. Tanpa mendapatkan promosi untuk mengembangkan

karir.

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan

ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian

berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap

dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daeah

Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai adalah sebagai berikut :

a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel motivasi (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 13 butir pertanyaan mengenai variabel motivasi kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.4 dihalaman berikut ini

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Motivasi Kerja (X1)

No. Item

Sangat Setuju Setuju Ragu – ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

2 9 30% 15 50% 3 10% 3 10% 0 0% 30 100%

3 6 20% 17 57% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

4 6 20% 17 57% 6 20% 1 3% 0 0% 30 100%

5 10 33% 13 43% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

6 13 43% 14 47% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

7 17 57% 10 33% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

8 19 63% 10 33% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

9 16 53% 14 47% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

10 7 23% 18 60% 5 17% 0 0% 0 0% 30 100%

11 8 27% 19 63% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

12 6 20% 22 73% 1 3% 1 3% 0 0% 30 100%

13 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (Pimpinan saya akan memberikan pujian kepada

pegawai yang mencapai target kerja)), tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan ragu -

ragu, 14 orang (61,3%) menyatakan setuju, dan 15 orang (50%) menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas

pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa pekerjaan yang

mereka lakukan sangat dihargai dikantor tersebut.

2) Pada pernyataan butir 2 (Saya ingin menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

target yang telah ditetapkan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju. Terdapat 3 orang (10%) menyatakan tidak setuju, terdapat 3 orang (10%)

menyatakan ragu - ragu, terdapat 15 orang (50%) menyatakan setuju, dan

terdapat 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara

UPTD. Binjai memiliki minat yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

target yang telah ditetapkan.

3) Pada pernyataan butir 3 (saya berani mengambil resiko untuk memperoleh hasil

kerja yang terbaik), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, terdapat 7 orang (23%)

menyatakan ragu - ragu, terdapat 17 orang (57%) menyatakan setuju, dan



UPTD. Binjai memiliki keberanian besar untuk memgambil resiko besar demi

mencapai kinerja yang lebih baik.

4) Pada pernyataan butir 4 (Saya akan berpikir keras untuk mendapatkan ide yang

terbaik untuk hasil kerja yang terbaik), tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) meyatakan dan tidak setuju. Terdapat

6 orang (20%) menyatakan ragu - ragu, 17 orang (57%) menyatakan setuju, dan

6 orang (20%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD.

Binjai akan bekerja keras dalam menyelesaikan setiap masalah ayang ada

dikantor tersebut.

5) Pada pernyataan butir 5 (Saya tidak akan malu untuk bertanya jika saya kurang

tau akan suatu hal baru), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju. Terdapat 7 orang (23%) menyatakan ragu - ragu,

terdapat 13 orang (43%) menyatakan setuju, terdapat 10 orang (33%)

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai selalu

menerima inovasi – inovasi baru dan tidak akan malu untuk bertanya tanpa harus

memandang kesenioritasan.

6) Pada pernyataan butir 6 (Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tanggung

jawab yang saya miliki), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%) menyatakan ragu - ragu,

terdapat 14 orang (47%) menyatakan setuju, dan terdapat 13 orang (43%) yang


kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa

hak yang mereka dapat telah sesuai dengan kewajiaban yang mereka lakukan.

7) Pada pernyataan butir 7 (Dalam bekerja kepala seksi mendampingi staf – stafnya

bekerj agar menghindari kecacatan dalam bekerja), tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%)

menyatakan ragu-ragu, terdapat 10 orang (33%) menyatakan setuju, dan terdapat


besar staf pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara

UPTD. Binjai merasa sangat setuju untuk didampingi atasan saat bekerja,

menghindari kesalahan dalam bekerja

8) Pada pernyataan butir 8 (Tenaga ahli pembantu staf agar pekerjaan lebih ringan

dan cepat selesai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan ragu - ragu, terdapat 10 orang

(33%) menyatakan setuju, terdapat 19 orang (63%) menyatakan sangat setuju.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar staf pegawai kantor dinas pendapatan

daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa sangat terbantu pekerjaan

mereka oleh tenaga alih daya atau outsourcing yang ada dikantor, apabila

mereka berhalangan untuk dating kekantor.

9) Pada pernyataan butir 9 (Pimpinan selalu membrikan semangat kepada pegawai

dalam menegerjakan pekerjaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju ,tidak setuju dan ragu-ragu. Terdapat 14 orang (47%) yang

menyatakan setuju, dan terdapat 16 orang (53%) menyatakan sangat setuju. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian staf pegawai kantor dinas pendapatan daerah

provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa mendapatkan motivasi yang dalam

bekerja.

10) Pada pernyataan butir 10 (Saya berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik

dari pegawai yang lain), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju , dan tidak setuju. Terdapat 5 orang (17%) yang menyatakan ragu-ragu,

terdapat 18 orang (60%) yang menyatakan setuju dan terdapat 7 orang (23%)

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor

dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai memotivasi diri

dalam bekerja untuk menjadi lebih baik dari pegawai lain, bersaing sehat.

11) Pada pernyataan butir 11 (Saya bekerja sama dengan pegawai yang lain untuk

mencapai target organisasi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju ,dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%) yang menyatakan ragu-ragu,

terdapat 19 orang (63%) yang menyatakan setuju dan terdapat 8 orang (27%)

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor

dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai bekerja sama,

saling membantu dalam sehari – harinya.

12) Pada pernyataan butir 12 (Tanggung jawab dan wewenang yang saya dapat

sesuai dengan hak yang saya terima), tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) yang menyatakan tidak setuju,

terdapat 1 orang (3%) yang menyatakan ragu-ragu, terdapat 22 orang (73%) yang

menyatakan setuju dan terdapat 6 orang (20%) menyatakan sangat setuju. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor dinas pendapatan daerah

provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa hak dan kewajiban merka

seimbang, tidak ada ketimpangan dalam pemberian hak atas kewajiban yang

dilaksanakan.

13) Pada pernyataan butir 13 (Kepala cabang selalu berdampingan bekerja sama

dengan KTU untuk mengawasi kerja pegawai setiap harinya), tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1

orang (3%) yang menyatakan ragu-ragu, terdapat 1 orang (3%) yang

menyatakan ragu-ragu, terdapat 14 orang (47%) yang menyatakan setuju dan


sebagian pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara

UPTD. Binjai bersedia diawasi langsung oleh KUPT dan KTU mereka, sehingga

tidak terjadi ketidak adilan tindakan terhadap pegawai kantor.

b. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

Distribusi jawaban responden terhadap 7 butir pertanyaan mengenai variabel

disiplin kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini :


Variabel Disiplin Kerja (X2)

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014


1) Pada pernyataan butir 14 (saya selalu masuk kantor tepat waktu), tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%)

menyatakan tidak setuju, 13 orang (43%) menyatakan ragu–ragu, terdapat 10

orang (33%) dan 6 orang (20%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai

tidak datang tepat pada waktunya.

No. Item


Tidak Setuju


F % F % F % F % F % F %

1 6 20% 10 33% 13 43% 1 3% 0 0% 30 100%

2 4 13% 14 47% 11 37% 1 3% 0 0% 30 100%

3 7 23% 12 40% 9 30% 2 7% 0 0% 30 100%

4 9 30% 10 33% 11 37% 0 0% 0 0% 30 100%

5 12 40% 14 47% 3 10% 1 3% 0 0% 30 100%

6 12 40% 14 47% 4 13% 0 0% 0 0% 30 100%

7 10 33% 20 67% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

2) Pada pernyataan butir 15 (saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat

waktu), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1

orang (3%) menyatakan tidak setuju, 11 orang (37%) menyatakan ragu–ragu,

terdapat 14 orang (47%) dan 4 orang (13%). Hal ini menunjukkan bahwa


UPTD. Binjai memiliki kesadaran besar untuk menyelesakan pekerjaan tepat

pada waktnya.

3) Pada pernyataan butir 16 (Saya akan selalu membuka pelayanan dan meutup

pelayanan tepat pada waktunya), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Terdapat 2 orang (7%) menyatakan tidak setuju, 9 orang (30%)

menyatakan ragu–ragu, 12 orang (40%) menyatakan setuju, dan 7 orang (23%)



bahwa pelayanan sangat penting bagi instansi dan masyarakat, maka dari itu

mereka berusaha membuka pelayanan tepat waktu demi pelayanan yang prima.

4) Pada pernyataan butir 17 (dalam bekerja saya menggunakan peralatan kantor

dengan baik), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

setuju. Terdapat 11 orang (37%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 10 orang (33%)

menyatakan setuju, dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah

provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa sangat bertanggung jawab atas

seluruh peralatan kantor, karena alat–alat kantor tersebut mendukung aktivitas

pekerjaan mereka.

5) Pada pernyataan butir 18 (Pegawai akan ditegur apabila merusak fasilitas kantor

dengan sengaja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.

Terdapat 1 orang (3%) menyatakan tidak setuju, terdapat 3 orang (10%)

menyatakan ragu - ragu, 14 orang (47%) menyatakan setuju, dan 12 orang (40%)


kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai siap

menerima teguran ringan atau berat sekalipun kalau di kemudian hari merusak

fasilitas kantor secara sengaja maupun tidak sengaja.

6) Pada pernyataan butir 19 (Pimpinan saya sering melakukan pengecekan), tidak

ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3

orang (10) responden menyatakan ragu–ragu, 14 orang (47%) reponden

meyatakan setuju, dan 12 orang (40%) menyatakan sangat setuju. Hal ini


provinsi sumatera utara UPTD. Binjai mendukung sikap pimpinan yang aktif

dalam pengawasan atas bawahannya.

7) Pada pernyataan butir 20 (Pegawai yang melanggar peraturan akan diberi teguran

dan sanksi sekaligus), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,

tidak setuju dan ragu-ragu. Terdapat 20 orang (67%) menyatakan setuju, dan 10

orang (33%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian


Binjai setuju dengan keputusan pimpina untuk menegur dan sekaligus

memberikan sanksi terhadap para pegawai yang lalai dalam bertugas.

c. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Distribusi jawaban responden terhadap 9 butir pertanyaan mengenai variabel

kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibawah ini :


Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Item


Tidak Setuju


F % F % F % F % F % F %

1 11 37% 16 53% 2 7% 1 3% 0 0% 30 100%

2 4 13% 17 57% 8 27% 1 3% 0 0% 30 100%

3 10 33% 18 60% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

4 9 30% 19 63% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

5 8 27% 22 73% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

6 7 23% 21 70% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

7 9 30% 18 60% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

8 8 27% 15 50% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

9 10 33% 13 43% 6 20% 1 3% 0 0% 30 100%Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014


1) Pada pernyataan butir 21 (Dalam melaksanakan tugas, saya akan berhati–hati

agar tidak melakukan kesalahan), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan tidak setuju, 2 orang (7%)

menyatakan ragu–ragu, 16 orang (53%) menyatakan setuju, dan 11 orang (37)



berkewajiban untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.

2) Pada pernyataan butir 22 (Dalam bekerja, saya jarang melakukan kesalahan),

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%)

yang menyatakan tidak setuju, 8 orang (27%) menyatakan ragu-ragu, 17 orang

(57) menyatakan setuju, dan 4 orang (13%) menyatakan sangat setuju. Hal ini


provinsi sumatera utara UPTD. Binjai selalu berhati–hati dan cermat dalam

melaksanakan tugas mereka setiap harinya.

3) Pada pernyataan butir 23 (Saya mengetahui sejelas–jelasnya tugas yang harus

saya lakukan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju. Terdapat 2 orang (7%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 18 orang

(60%) menyatakan setuju, dan 10 orang (33%) menyatakan sangat setuju. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah

provinsi sumatera utara UPTD. Binjai mendapatkan informasi yang sangat jelas

tentang tugas mereka masing–masing, dan ini menunjukan job description yang

benar.

4) Pada pernyataan butir 24 (saya menguasai tugas pokok saya), tidak ada


orang (7%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 19 orang (63%) menyatakan setuju,

dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa


UPTD. Binjai sangat cocok engan tugas pokok mereka masing – masing

sehingga sangat menguasai tugas mereka.

5) Pada pernyataan butir 25 (saya mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama

rekan dikantor), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak

setuju dan ragu-ragu. Terdapat 22 orang (73%) menyatakan setuju, dan terdapat



Binjai tidak memiliki masalah dengan rekan kerja kantor, sehingga mereka

mampu bekerja sama sebaik – baiknya.

6) Pada pernyataan butir 26 (pekerjaan yang saya tekunin dapat memunculkan

gagasan baru untuk meningkatkan kinerja saya), tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (7%)

menyatakan ragu–ragu, 21 orang (70%) menyatakan setuju, terdapat 7 orang

(23%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai

merasa apa yang selalu mereka kerjakan setiap harinya memberikan ide–ide baru

untuk meningktakan kinerja.

7) Pada pernyataan butir 27 (saya mampu bekerja sesuai standart kantor), tidak ada


orang (10%) menyatakan kurang setuju, terdapat 18 orang (60%) menyatakan

setuju, dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera

utara UPTD. Binjai akan berusaha bekerja sesuai standart kantor yang sudah

ditetapkan diawa.

8) Pada pernyataan butir 28 (hasil kerja laporan saya selalu selesai tepat waktu

sesuai permintaan atasan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju, dan tidak setuju. Terdapat Terdapat 7 orang (23%) menyatakan ragu-

ragu, terdapat 15 orang (50%) menyatakan setuju, dan 8 orang (27%) yang


kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai berusaha

keras untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan permintaan

pimpinan.

9) Pada pernyataan butir 29 (saya tidak pernah menunda–nunda untuk membuat

laporan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1

orang (3%) menyatakan tidak setuju. Terdapat Terdapat 6 orang (20%)

menyatakan ragu-ragu, terdapat 13 orang (43%) menyatakan setuju, dan 10

orang (33%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa


UPTD. Binjai berusaha untuk tidak pernah menunda–nunda pekerjaan yang hsrus

diselesaikan.

4.2.2 Analisi Statistik Penelitian

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau

tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Tujuan normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi sebuah

data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk

lonceng. Ada dua cara untuk mendekati apakah data berdistribusi normal atau tidak,

yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan kolmogorov-Smirnov. Dengan

menggunakan tingkat signifikan 5% (0.05) maka Asymp. Sig (2-tailed) diatas nilai

signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik. Analisis grafik

dapat dilakukan dengan cara :

a. Grafik Histogram

Gambar 4.2 : Histogram Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.2 terlihat bahwa residual data berdistribusi normal, hal ini

ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri

atau ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.3 : Normal P-P Plot Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.3 Normal P-P Plot terlihat titik-titik yang mengikuti data

sepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mengatasi kelemahan pengujian dengan grafik dapat menggunakan

pendekatan statistik dengan uji glejser, heteroskedastisitas tidak akan terjadi apabila

tidak satupun variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen nilai absolut Ut (absUt). Jika probabilitas signifikan diatas tingkat

kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada

heterokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

adalah dengan Metode Pendekatan Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas,

sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu

yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 : Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.4 Normal P-P Plot terlihat titik-titi Grafik Scatter Plot terlihat

titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,

serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel motivasi

kerja dan disiplin kerja.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pada model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Adanya

multikolinieritas dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflation factor

(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah apabila tolerance value < 0,1

sedangkan VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas.

Berikut ini disajikan perhitungan nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF).

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1. hasil besaran korelasi antar variabel independent tampak bahwa hanya

variabel rata-rata motivasi yang mempunyi korelasi tinggi dengan

variabel rata-rata disiplin kerja dengan tingkat korelasi sebesar 0.886,

oleh karena itu korelasi ini masih dibawah 95 %, maka dapat dikatakan

tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

Tabel 4.7

tolerance dan variance inflation factor (VIF).

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.123 .659 1.703 .100

RataMK .114 .295 .090 .385 .703 .215 4.657

RataDK .635 .200 .745 3.177 .004 .215 4.657

Dependent Variable: RataKP Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

2. Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukan tidak ada variabel

independent yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti

tidak ada korelasi antar variabel independent yang nilainya lebih dari 95

%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukan hal yang sama, tidak ada satu pun variable independent

yang memiliki nilai VIF lebih dari 1. Jadi dapat disimpulkan bahwa

tidak ada multikonieritas antar variabel independent dalam model

regresi.

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS versi 18,0 for

windows dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

yang terdiri dari Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

sebagai variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y

= a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Variabel Motivasi Kerja

X2 = Variabel Disiplin Kerja

e = Standar error

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 18,0 for windows, maka hasil

persamaan regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11

Tabel 4.8

Hasil Regresi Linier Berganda

Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui kolom kedua (Unstandardized Coefficients)

bagian B diperoleh nilai b1 variabel motivasi kerja sebesar 0,114 nilai b2 variabel

disiplin kerja sebesar 0,635 dan nilai konstanta (a) adalah 1.123, maka diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 1.123 + 0,114 X1 + 0,635 X2 + e

Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Interpretasi dari persamaan regresi berganda, yakni :

Coefficientsa



T Sig.



1 (Constant) 1.123 .659 1.703 .100

X1 .114 .295 .090 .385 .703 .215 4.657

X2 .635 .200 .745 3.177 .004 .215 4.657

Dependent Variable: RataKP Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

a. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independen dianggap konstan maka

kinerja pegawai sebesar 1.123.

b. Jika terjadi penambahan atau kenaikan tingkat motivasi kerja sebesar 1 satuan,

maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,114.

c. Jika terjadi penambahan atau kenaikan disiplin kerja sebesar 1 satuan, maka

kinerja pegawai akan naik sebesar 0,635.

2. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan

koefisien regresi sebesar 0,114 tanda + (positif) pada variabel motivasi kerja

pegawai menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila usaha memotivasi kerja

ditingkatkan maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai.

3. Disiplin kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan

koefisien regresi sebesar 0,311 tanda + (positif) pada variabel kedisiplinan kerja

pegawai menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila disiplin kerja

ditingkatkan maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai.

4.3 Pengujian Hipotesis

4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Kriteria pengujian adalah :

1. H0: b1, b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. H0: b1, b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan

derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut :

df (pembilang) = k-1

df (penyebut) = n-k

Keterangan :

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 30 dan jumlah keseluruhan variabel

(k) adalah 3, sehingga diperoleh :

1. df1 (pembilang) = 3-1 = 2

2. df2 (penyebut) = 30-3 = 27

Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS versi 18,0 for

windows kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5%, (2:28)

=3,34. Dengan kriteria uji sebagai berikut :

H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut :

Tabel 4.9

Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji – F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

1 Regression 5.553 2 2.776 28.903 .000a

Residual 2.594 27 .096

Total 8.147 29

a. Predictors: (Constant), RataDK, RataMK b. Dependent Variable: RataKP

Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

1. Hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F pada Tabel diatas

memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 28.903 dengan Sig adalah 0,000. Dengan

mencari pada F-tabel, dengan df1= 2 dan df2= 27 , diperoleh nilai F-tabel 3,37.

Dengan kondisi dimana F-hitung lebih besar daripada F-tabel (28,903 > 3,37) dengan

nilai Sig yang lebih kecil dari alpha ( 0,000 < 0,05), maka kesimpulan dapat

diambil adalah menolak H0 yang berati koefisien korelasi signifikan secara

statistik, motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Kolom pertama dari uji ANOVA yaitu kolom regresi, adalah jumlah kuadrat dari

varians yang dihasilkan oleh model persamaan regresi, yaitu sebesar 5.553

sedangkan kolom kedua yaitu residual adalah jumlah kuadrat varians yang tidak

dihasilkan dari model persamaan regresi yaitu sebesar 2.594.

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual

terhadap variabel terikat. H0: b1 = 0, artinya parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi pegawai

dan disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai yang ditulis sebagai variabel

terikat (Y). H0: b1 ≠ 0, artinya parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi pegawai dan disiplin kerja

pegawai terhadap kinerja pegawai yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji–t)

Coefficientsa



t Sig.



1 (Constant) 1.123 .659 1.703 .100

X1 .114 .295 .090 .385 .703 .215 4.657

X2 .635 .200 .745 3.177 .004 .215 4.657

a. Dependent Variable: RataKP Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja (X1) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,703 lebih besar dari 0,05.

Nilai t hitung (0,385) < t tabel (2,042) artinya jika walaupun ditingkatkan variabel

motivasi sebesar satu satuan maka kinerja pegawai (Y) tidak akan meningkat

sebesar 0,114 satuan.

2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,004 lebih kecil dari 0,05. Nilai t

hitung (3,177) > t tabel (2,042) artinya jika ditingkatkan variabel disiplin kerja sebesar

satu satuan maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,635 satuan.

3. Konstanta sebesar 1,123, artinya walaupun variabel bebas bernilai nol maka

kinerja pegawai tetap sebesar 1,123.

4. Berdasarkan hasil uji t maka rumus persamaan regresinya adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 1.123 + 0,114 X1 + 0,635 X2

4.3.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi

variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja).

Koefisien determinasi berkisar nol sampai satu (0 ≤ R2 ≥ 1). Jika R2 semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu

kepuasan kerja, (X2) yaitu disiplin kerja adalah besar terhadap variabel terikat (Y)

yaitu kinerja pegawai. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian

sebaliknya.

Hasil koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistic 18.0 for windows

dapat dilihat pada Tabel 4.14 dihalaman berikut:

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R

Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .826 .682 .658 .30994

a Predictor : (Constant), X2,X1

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Nilai R sebesar 0,826, berarti hubungan antara motivasi kerja (X1) dan disiplin

kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y), pada kantor Dinas Pendapatan

Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT.D Binjai sebesar 82,6% artinya

hubungannya cukup erat.

2. Adjusted R Square sebesar 0,658, berarti 65,8 % variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 34,2 %

dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti

sikap kerja, tingkat keahlian, iklim kerja, kepuasan dan sebagainya.

3. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai

yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar 0.30994.

Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pengaruh motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT.D Binjai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai dikantor Dinas Pendapatan Daerah Pendapatan Provinsi

Sumatera Utara UPT.D Binjai. Hal tersebut disebabkan tidak termotivasinya para

pegawai kantor tersebut dalam bekerja. Pada dasarnya motivasi adalah dorongan

yang timbul dari dalam dan luar diri para pegawai kantor untuk melakukan suatu hal.

Namun tidak ada hal yang dapat memotivasi para pegawai tersebut untuk

meningkatkan kinerja mereka.

Ada atau tidak adanya motivasi, tingkat kinerja para pegawai tetap. Dapat

terlihat di tahun 2012 tidak tercapainya targetnya kantor. Walaupun motivasi kerja

tidak berpengaruh signifikan, pihak instansi selalu mengupayakan untuk

meningkatkan motivasi kerjapegawai agar dapat memperoleh hasil yang maksimal.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Teruna (2012) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan” yang menyatakan

variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel

kinerja karyawan.

4.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja pegawai kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT.D Binjai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi

Sumatera Utara UPT.D Binjai. Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap

variabel disiplin kerja bahwa persentase setuju terlihat cukup besar yang terdapat

pada pernyataan 18 sebesar 47% (Pegawai akan ditegur apabila merusak fasilitas

kantor dengan sengaja). Pada pernyataan 19 sebesar 47% (Pimpinan saya sering

melakukan pengecekan). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, ini diduga

terjadi karena sejak mulai tahun 2012 pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah

Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai dituntut untuk mencapai target kerja yang

lebih besar dibanding tahun sebelumnya sehingga para pegawai harus tetap teliti dan

cermat serta disiplin yang ketat dalam kerjanya agar mendapat hasil yang maksimal.

Namun kenyataannya target pada tahun 2012 tidak tercapai, karena longgarnya

disiplin dikantor tersebut.

Pentingnya peranan disiplin kerja terhadap kinerja/produktivitas karyawan

dikemukakan oleh Musanef (2002:116) yang berpendapat bahwa : “Disiplin juga

tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap

pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap

organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang

tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu

perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya”.

Kenyataannya, masih banyak para pegawai yang datang terlambat. Masih banyak

para pegawai yang membua pelayanan tidak sesuai waktu yang ditetapkan.

Pelanggaran-pelanggaran tersebut terjadi juga dikarenakan sanksi yang

diberikan pihak kantor terlalu ringan, sehinga para pegawai tersebut sepele dengan

peraturan yang sudah ditetapkan kantor. Sanksi yang diberikan hanya sebatas teguran

ringan. Sehingga membuat mereka selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap

harinya. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.

Tonga Tiur Putra Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin

Kerja (X1) dan Komitmen Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi karyawan (Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik

disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam

penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang

dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin

kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai kantor

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Berdasarkan hasil

uji signifikan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai kantor

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai adalah variabel

disiplin kerja. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R Adjusted

Square (R2) sebesar 0,658 hal ini berarti 65,.8 % variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel motivasi kerja dan variabel disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar

34,2 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis dapat

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

a. Sebaiknya pihak kepegawaian lebih berani tegas dalam sanksi hukuman,

karena variabel disiplin kerja dalam penelitian ini merupakan variabel yang

paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, agar lebih

memberikan pelajaran bagi para pegawai yang sepele terhadap peraturan

yang dibuat.

b. Hendaknya atasan lebih mempererat hubungan dengan bawahan, lalu

melakukan perbincangan yang ringan untuk mengetahui masalah yang

dihadapi setiap pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan kantor,

khususnya dalam ketepatan waktu dating kekantor.

c. Mengingat bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, maka pihak kepegawaian kantor Dinas Pendapatan

Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai perlu meningkatkan

pemberian sanksi yang lebih tegas. Dengan membuat keputusan agar

pegawai yang terlambat akan membayar denda dalam bentuk uang, dan

diakhir bulan uang denda yang terkumpul dapat digunakan seperlunya untuk

keperluan kantor atau mungkin diberikan kepada pegawai yang selalu datang

tepat waktu.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan bagi penelitian berikutnya, penelitian ini dapat dijadikan acuan

dalam penelitian berikutnya. Berdasarkan Hasil uji (R2) dalam penelitian ini,

menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam

penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel

lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti sikap kerja, tingkat

keahlian, iklim kerja, kepuasan, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya, karena

dengan semakin baik kinerja karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi

perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, 2006. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Tujuh,Jilid I Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,PT

Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset. Mangkunegara, Anwar A.A, 2011. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan,

Edisi Revisi, Cetakan Kesepuluh,PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Robbins, P. Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid

I, Edisi Kedelapan, Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, P Stephen, 2002. Prinsip – Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Alih Bahasa Halida, S.E. dan Dewi Sartika, S.S, Erlangga, Jakarta. Robbins,P Stephen,2010. Manajemen. Jilid 2, Jakarta : Erlangga

Robbins, P Stephen, 2006. Perilaku Organisasi : Edisi kesepuluh. Jakarta : PT Indeks. Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama Bumi Aksara, Jakarta Siagian, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, PT. Rineke Cipta, Jakarta

Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2011. Analisis Data: Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.

Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,PT Bumi Aksara, Jakarta.

Wibowo dan M.Phil, 2007. Manajemen Kinerja, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Skripsi:

Ginting, Eva Flora, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Putri Hijau. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Napitupulu. 2011. Pengaruh Disiplin dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan.

Teruna. 2012. Pengaruh Motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan.

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Program

Ekstensi Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian tentang

“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

DIPENDA Prov.S U UPT. Binjai”. Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah

penelitian dan kepentingan karya ilmiah, saya mohon partisipasi dan kesediaan

saudara/i semua untuk menjawab kuesioner saya.

Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada saudara/I yang telah

meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Devi Adniaty

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon memberikan tanda ( √ ) pada jawaban yang anda anggap paling benar.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yaitu :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu – Ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden :

No. Responden :

Usia :

Status :

Jabatan :

Bidang Kerja :

Lama Bekerja : Tahun / Bulan

Pendidikan terakhir :

a. Motivasi Kerja (X1)

NO Pernyataan SS (5)

S (4)

RR (3)

TS (2)

STS (1)

Intrinsik 1 Pimpinan akan memberikan pujian

kepada pegawai yang mencapai target kerja

2 Saya ingin meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

3 Saya berani mengambil resiko untuk memperoleh hasil kerja yang terbaik

4 Saya akan berpikir keras untuk mendapatkan ide yang terbaik untuk hasil kerja yang terbaik

5 saya tidak akan malu untuk bertanya jika saya kurang mengerti akan suatu hal baru

Ekstrinsik

6 Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab yang saya miliki.

7 Dalam bekerja, kepala seksi mendampingi staf – stafnya bekerja agar menghindari kecacatan dalam bekerja

8 Tenaga ahli pembantu membantu para staf agar pekerjaan lebih ringan dan cepat selesai

9 Pimpinan selalu memberikan semangat kepada karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

10 Saya berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik dari pegawai yang lain

11 Saya bekerja sama dengan pegawai yang lain untuk mencapai target organsasi

12 tanggung jawab dan wewenang yang saya dapat sesuai dengan hak yang saya terima

13 Kepala cabang selalu berdampingan bekerja sama dengan KTU untuk mengawasi kerja pegawai setiap harinya

b. Disiplin Kerja (X2)


S (4)

RR (3)

TS (2)

STS (1)

14 Saya selalu masuk kantor tepat waktu

15 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu

16 Saya selau membuka pelayanan dan menutup pelayanan tepat waktu

17 Dalam bekerja, saya selalu mengunakan peralatan kantor dengan baik

18 Pegawai akan ditegur apabila merusak fasilitas kantor dengan sengaja

19 Pimpinan saya sering melakukan pengecekan

20 Pegawai yang melanggar peraturan akan diberi teguran dan sanksi sekaligus

c. Kinerja Pegawai (Y)


S (4)

RR (3)

TS (2)

STS (1)

21 Dalam melaksanakan tugas, saya akan berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan

22 Dalam bekerja, saya jarang melakukan kesalahan

23 Saya mengetahui sejelas- jelasnya tugas yang harus saya lakukan

24 Saya menguasai tugas pokok saya

25 Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama rekan dikantor

26 Pekerjaan yang saya tekunin dapat memunculkan gagasan baru untuk meningkatkan kinerja saya.

27 Saya mampu bekerja sesuai dengan standart kantor

28 Hasil kerja laporan saya selalu selesai tepat waktu sesuai permintaan atasan

29 Saya tidak pernah menunda – nunda untuk membuat laporan

~Terima Kasih~

Lampiran 2

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 18.00

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 29 96.7

Excludeda 1 3.3

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.963 .963 29

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

MK1 4.45 .572 29

MK2 3.97 .906 29

MK3 3.97 .680 29

MK4 3.97 .731 29

MK5 4.07 .753 29

MK6 4.31 .660 29

MK7 4.45 .686 29

MK8 4.62 .561 29

MK9 4.48 .509 29

MK10 4.07 .651 29

MK11 4.17 .602 29

MK12 4.10 .618 29

MK13 4.48 .574 29

DK1 3.69 .850 29

DK2 3.69 .761 29

DK3 3.79 .902 29

DK4 3.93 .842 29

DK5 4.24 .786 29

DK6 4.28 .702 29

DK7 4.34 .484 29

KP1 4.21 .726 29

KP2 3.79 .726 29

KP3 4.24 .577 29

KP4 4.21 .559 29

KP5 4.24 .435 29

KP6 4.14 .516 29

KP7 4.17 .602 29

KP8 4.03 .731 29

KP9 4.07 .842 29

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

MK1 115.72 188.064 .330 . .964

MK2 116.21 176.813 .662 . .962

MK3 116.21 180.599 .684 . .961

MK4 116.21 179.384 .697 . .961

MK5 116.10 177.882 .754 . .961

MK6 115.86 180.766 .697 . .961

MK7 115.72 183.921 .494 . .963

MK8 115.55 187.470 .377 . .963

MK9 115.69 186.865 .464 . .963

MK10 116.10 182.096 .629 . .962

MK11 116.00 182.143 .682 . .962

MK12 116.07 182.567 .637 . .962

MK13 115.69 187.222 .383 . .963

DK1 116.48 173.973 .843 . .960

DK2 116.48 175.401 .873 . .960

DK3 116.38 172.315 .864 . .960

DK4 116.24 173.904 .854 . .960

DK5 115.93 178.352 .695 . .961

DK6 115.90 180.882 .646 . .962

DK7 115.83 186.076 .551 . .962

KP1 115.97 178.034 .775 . .961

KP2 116.38 179.387 .703 . .961

KP3 115.93 180.852 .799 . .961

KP4 115.97 180.749 .832 . .961

KP5 115.93 184.424 .758 . .962

KP6 116.03 184.177 .652 . .962

KP7 116.00 180.000 .818 . .961

KP8 116.14 178.909 .723 . .961

KP9 116.10 176.953 .710 . .961

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

120.17 193.576 13.913 29

Lampiran 3

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

KEPALA CABANG

KTU KEPALA SEKSI RETRIBUSI

KEPALA SEKSI

BID. PKB

STAF (PEGAWAI NON JABATAN)

TENAGA AHLI PEMBANTU STAF (Tenaga Outsoucing)

Lampiran 4

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X1

(MOTIVASI KERJA)

No. Item


Tidak Setuju


F % F % F % F % F % F %

1 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

2 9 30% 15 50% 3 10% 3 10% 0 0% 30 100%

3 6 20% 17 57% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

4 6 20% 17 57% 6 20% 1 3% 0 0% 30 100%

5 10 33% 13 43% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

6 13 43% 14 47% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

7 17 57% 10 33% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

8 19 63% 10 33% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

9 16 53% 14 47% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

10 7 23% 18 60% 5 17% 0 0% 0 0% 30 100%

11 8 27% 19 63% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

12 6 20% 22 73% 1 3% 1 3% 0 0% 30 100%

13 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X2

(DISIPLIN KERJA)

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL Y

(KINERJA PEGAWAI)

No. Item


Tidak Setuju


F % F % F % F % F % F %

1 11 37% 16 53% 2 7% 1 3% 0 0% 30 100%

2 4 13% 17 57% 8 27% 1 3% 0 0% 30 100%

3 10 33% 18 60% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

4 9 30% 19 63% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

5 8 27% 22 73% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

6 7 23% 21 70% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

7 9 30% 18 60% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

8 8 27% 15 50% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

9 10 33% 13 43% 6 20% 1 3% 0 0% 30 100%

No. Item


Tidak Setuju


F % F % F % F % F % F %

1 6 20% 10 33% 13 43% 1 3% 0 0% 30 100%

2 4 13% 14 47% 11 37% 1 3% 0 0% 30 100%

3 7 23% 12 40% 9 30% 2 7% 0 0% 30 100%

4 9 30% 10 33% 11 37% 0 0% 0 0% 30 100%

5 12 40% 14 47% 3 10% 1 3% 0 0% 30 100%

6 12 40% 14 47% 4 13% 0 0% 0 0% 30 100%

7 10 33% 20 67% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

skripsi pengaruh motivasi dan disiplin kerja...

Documents