pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya...

Click here to load reader

Post on 25-May-2019

233 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYAKEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJAPEGAWAI( Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual Republik Indonesia)

Disusun Oleh : Ahmad Rozi Romadhon.

NIM : 109081000154

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Ahmad Rozi Romadhon

2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 24 Maret 1992

3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel

4. Telepon : 08979187825

5. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SDN Duren Tiga 11 Pagi Tahun 1997-2003

2. SMPIT Al-Hikmah Tahun 2003-2006

3. SMAN 3Jakarta Tahun 2006-2009

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2016

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Idris

2. Ibu : Romlah, S.Pd

3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel

vi

INFLUENCE OF WORK DICIPLINE, WORK MOTIVATION,

LEADERSHIP STYLE, AND JOB SATISFICATION ON EMPLOYEE

PERFORMANCE

(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual

Property Rights of Republic Indonesia)

Ahmad Rozi Romadhon

ABSTRACT

This study aims to analyze the work discipline, work motivation,leadership style and job satisfaction on the performance of employees of theDirectorate General of Intellectual Property Rights Republic of Indonesia. Thisresearch was held at the office of the Directorate General of Intellectual PropertyRights of Republic Indonesia. Population of this study is an employee SecretariatDirectorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia.Sample in this study were 87 respondents Secretariat employees DirectorateGeneral of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. The samplingtechnique used in this study is convenience sampling, then the data in the processof using multiple regression analysis.

The results of this study, based on simultaneous test proved that thediscipline of work, work motivation, leadership style, and job satisfaction have asignificant effect on employee performance Directorate General of IntellectualProperty Rights of Republic Indonesia. Partially, work discipline, workmotivation, and job satisfaction have a significant effect at a significance level of5% or 0,05%, while leadership style did not significantly affect performance.

The result of the regression R2 analysis, showed that variable workdiscipline, work motivation, leadership style and job satisfaction can explain thedependent variable employee performance by 66,7% and the remaining 33,3%described other variable.

Keywords: work discipline, work motivation, leadership style, job satisfaction andemployee performance.

vii

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual Republik Indonesia)

Ahmad Rozi Romadhon

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja,gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai DirektoratJenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Penelitian ini diadakan dikantor Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Republik Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak87 responden pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan IntelektualRepublik Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalampenelitian ini adalah convenience sampling, kemudian data diproses menggunakananalisa regresi berganda.

Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa disiplinkerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat direktorat jenderal hak kekayaanintelektual republik indonesia. Secara parsial, disiplin kerja, motivasi kerja, dankepuasan kerja berpengaruh signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05,sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja.

Hasil analisa regresi Uji R2,didapatkan hasil bahwa variabel disiplin kerja,motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerjamampu menjelaskanvariabel dependen kinerjapegawai sebesar66,7% dan sisanya 33,3% dijelaskanvariabel lain.

Kata kunci: disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasankerja dan kinerja pegawai.

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepadaRasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang

ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat

guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,penulis

ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, ayahanda Idris dan ibunda Romlah yang telah memberikan

dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya

kepada penulis.

2. Bapak Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Dewi Warnida SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Ella Patriana, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang

telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap

permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia memberikanmotivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap

permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.Bimbingan dan

arahanuntuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

ix

8. Adik-adikku M. Reza Hapiez, Rana Kabbani, Rizki Muharram, dan Rafida

Azmi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penulisan

skripsi ini.

9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2009 yang selalu menemani

dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama Nugraha Yuda, Arief

Sukmana, Jaka Pratama,Dedi Muhtadi, Fauzan Muzaki, dan Dika Anugrah

yang selalu menghibur ketika penulis sedang kesulitan.

10. Wulandari Widyastuti yang sudah menyemangati dan menemani penulis

dalam mengerjakan skripsi.

11. Seluruh teman-teman Manajemen SDM angkatan 2009 yang selalu mengisi

hari-hari menjadi menyenangkan.

12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

13. Seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual

yang telah membantu saya dalam memberikan informasi serta pengisian

kuesioner.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.

Jakarta, 02 Juni 2016Penulis,

(Ahmad Rozi Romadhon)

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI . .............................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v

ABSTRACT . ..................................................................................................... vi

ABSTRAK ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii

DAFTAR ISI...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1

B. Batasan Masalah.......................................................................... 9

C. Rumusan Masalah .. .................................................................... 10

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12

A. Landasan Teori............................................................................ 12

1. Disiplin Kerja ................................................................... 12

2. Motivasi Kerja.................................................................. 15

3. Gaya Kepemimpinan........................................................ 18

4. Kepuasan Kerja ................................................................ 22

5. Kinerja.............................................................................. 26

B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 29

C. Kerangka Pemikiran.................................................................... 32

D. Hipotesis Penelitian.....................................................................33

xi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 34

A. Ruang Lingkup Penelitian........................................................... 34

B. Metode PenentuanSampel........................................................... 34

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35

D. Metode Analisis Data ................................................................. 37

1. Uji Kualitas Data................................................................... 37

a. Uji Validitas..................................................................... 37

b. Uji Reliabilitas ................................................................. 37

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 38

a. Uji Normalitas ................................................................... 38

b. Uji Multikolinearitas ......................................................... 39

c.Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 39

3.Analisis Regresi Berganda ....................................................... 40

4. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 41

a. Uji t Hitung (Uji Parsial) ................................................ 41

b. Uji F Hitung (Uji Simultan) ........................................... 41

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 47

A. Gambaran Umum Objek Penelitan ............................................. 47

1. Sejarah Singkat Organisasi ................................................... 47

2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi................... 51

3. Struktur organisasi ................................................................ 51

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 53

1. Uji Kualitas Data ................................................................... 53

a. Uji Validitas....................................................................... 53

b. Uji Reliabilitas................................................................... 55

2. Analisis Deskriptif Variabel .................................................. 56

a. Disiplin Kerja................................................................. 56

b. Motivasi Kerja ............................................................... 65

c. Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70

d. Kepuasan Kerja .............................................................. 75

xii

e. Kinerja............................................................................ 81

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85

a. Uji Normalitas................................................................ 85

b. Uji Multikolinearitas...................................................... 86

c. Uji Heteroskedastisitas................................................... 88

4. Uji Regresi Linier Berganda.................................................. 90

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................... 90

b. Uji t Hitung (Parsial)...................................................... 91

c. Uji F Hitung (Simultan) ................................................. 95

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 97

A. Kesimpulan ................................................................................. 97

B. Implikasi ..................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program KerjaTahun 2015............................................................................... 4

1.2 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat DirektoratJenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015...................... 5

2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................. 29

3.1 Operasional Variabel ................................................................. 43

4.1 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 53

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 55

4.3 Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuanorganisasi......................... .......................................................... 56

4.4 Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untukmampu menerapkan sikap disiplin ............................................ 57

4.5 Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapandisiplin kerja .............................................................................. 58

4.6 Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalampenerapan disiplin kerja............................................................. 58

4.7 Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikanorganisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja. ... 59

4.8 Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuatsayadapat menerapkan disiplin kerja. ............................................... 60

4.9 Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat sayalebih disiplin dalam bekerja....................................................... 60

4.10 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberiansanksi bagi pegawai indisipliner............................................... 61

4.11 Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapandisiplin kerja .............................................................................. 61

xiv

4.12 Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harusbersifat mendidik ....................................................................... 62

4.13 Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untukmenerapkan disiplin kerja.......................................................... 62

4.14 Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberiansanksi untuk indisipliner............................................................ 63

4.15 Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahandapat meningkatkan disiplin kerja ............................................. 64

4.16 Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapatmeningkatkan disiplin kerja....................................................... 64

4.17 Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagaimasukan dalam memperbaiki diri.............................................. 65

4.18 Saya berani mengambil resiko pekerjaan denganpenuhperhitungan ................................................................................ 66

4.19 Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja kerasdiri sendiri.................................................................................. 66

4.20 Saya lebih suka bekerja bersama orang laindaripada sendirian 67

4.21 Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalammenyelesaikan masalah pekerjaan............................................. 68

4.22 Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalammenyelesaikan masalah ............................................................. 68

4.23 Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatanorganisasi .. 69

4.24 Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubunganpribadi........................................................................................ 70

4.25 Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkansendiri oleh pemimpin ............................................................... 70

4.26 Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitaskerja pegawai ............................................................................. 71

4.27 Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikutmemiliki organisasi ................................................................... 72

4.28 Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam prosespengambilan keputusan ............................................................. 72

xv

4.29 Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilankebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepadapegawai ...................................................................................... 73

4.30 Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisamengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikanpekerjaan.................................................................................... 74

4.31 Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengankemampuan yang dimiliki bawahannya. ................................... 74

4.32 Tugas kerja yang diberikansangat menarik bagi saya ............... 75

4.33 Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikankesempatanbelajar bagi saya ........................................................................ 76

4.34 Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik denganpimpinan. ................................................................................... 76

4.35 Pimpinanmampu menghargai pekerjaan yang telah sayaselesaikan................................................................................... 77

4.36 Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yangstabil .......................................................................................... 77

4.37 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untukmemperoleh pengalaman kerja. ................................................. 78

4.38 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untukmeningkatkan kemampuan selama bekerja ............................... 79

4.39 Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhanhidup saya dan keluarga saya .................................................... 79

4.40 Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung sayadalam melaksanakan pekerjaan ................................................. 80

4.41 Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerjayang memadai............................................................................ 81

4.42 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitasyang telah ditetapkan ................................................................. 81

4.43 Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas...... 82

4.44 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target denganmemperhatikan kualitas ............................................................. 83

xvi

4.45 Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkankinerja yang baik ....................................................................... 83

4.46 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain ............... 84

4.47 Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja ................ 84

4.48 Hasil Uji Multikolinieritas......................................................... 87

4.49 Hasil Uji Glejser ........................................................................ 89

4.50 Hasil UjiKoefisien Determinasi ................................................ 90

4.51 Hasil Uji t .................................................................................. 91

4.52 Hasil Uji F ................................................................................. 96

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 32

4.1 Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual............. .................................................... 52

4.2 Hasil Uji Normalitas.................................................................. 85

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas..................................................... 88

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ......................... 103

2 Kuesioner................................................................................... 104

3 Data Mentah Kuesioner ............................................................. 110

4 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 122

5 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 125

6 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 126

7 Hasil Uji Regresi Berganda............................................... ....... 128

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat

terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan

kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan

melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap

organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan

menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.

Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin

dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah

tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu

manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap

organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat

dalam organisasi tersebut.

Organisasi pada umumnya selalu berusaha untuk mewujudkan visi

dan mengemban misinya dengan berusaha mengoptimalkan kinerja

sumber daya yang ada. Untuk mencapai kinerja yang optimal, maka faktor

SDM menjadi faktor yang paling menentukan tingkat pencapaian kinerja.

SDM merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan

pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Mereka membawa latar belakang

pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan gagasan yang berbeda-beda ke

dalam suatu organisasi, tidak seperti peralatan dan uang yang sifatnya

2

pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan

organisasi.

Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang

diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan

organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan

mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,

perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan

organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.

Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan

diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga

tujuan organisasi tercapai.

Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah adanya citra negatif

terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal

ini tentu saja disebabkan oleh rendahnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki

oleh para pegawai seperti tidak masuk tanpa izin, terlambat datang,

maupun melakukan aktivitas diluar kantor pada jam kerja yang tentunya

akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah unsur

pelaksana yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak

Asasi Manusia dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak

Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual mempunyai

3

tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang

kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan

pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai

agar dapat melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan prima.

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual terdiri dari beberapa

satuan organisasi, salah satunya adalah Sekretariat Direktorat Jenderal.

Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan

teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.

Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:

1. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran;

2. Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang undangan;

3. Fasilitasi pelaksanaan penataan kelembagaan dan reformasi

birokrasi;

4. Evaluasi dan penyusunan laporan Direktorat Jenderal Kekayaan

Intelektual;

5. Pembinaan dan pengelolaan urusan kepegawaian;

6. Pembinaan dan pengelolaan urusan keuangan;

4

7. Pelaksanaan urusan rumah tangga, pengelolaan barang milik negara,

dan layanan pengadaan; dan

8. Pelaksanaan urusan tata usaha, hubungan masyarakat, persuratan dan

perjalanan dinas.

Namun sayangnya fungsi-fungsi tersebut nampaknya belum

dijalankan dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat kinerja pegawai dalam

realisasi pencapaian program kerja selama tahun 2015 yang belum

maksimal.

Tabel. 1.1

Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja

Tahun 2015

Sumber : Laporan Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Tahun 2015

No Bagian

KeteranganJumlah

Program

Kerja Tahun

2015

Target

PencapaianRealisasi

1Program dan

Pelaporan19 100% 68%

2 Kepegawaian 39 100% 80%3 Keuangan 25 100% 85%4 Umum 15 100% 67%

5Tata Usaha dan

HubunganMasyarakat

45 100% 87%

Total 143

5

Berdasarkan Tabel. 1.1 diketahui bahwa tingkat realisasi program

kerja yang paling rendah ada di bagian umum dengan 67% dan bagian

program dan pelaporan dengan 68%. Pada bagian umum, berarti dari 15

program kerja pada tahun 2015, hanya 10 program yang terealisasi.

Sedangkan pada bagian program dan pelaporan, dari 19 program kerja

pada tahun 2015, hanya 13 program yang terealisasi.

Belum maksimalnya kinerja pegawai dalam pencapaian program

kerja tersebut tentu saja mengindikasikan ada permasalahan yang terjadi

pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain

disiplin kerja.

Tabel. 1.2

Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Tahun 2015

Sumber : Rekapitulasi Absensi Tahunan Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Tahun 2015

No Bagian

KeteranganJumlah Hari

Kerja Tahun

2015

MendahuluiTanpa

KeteranganTelat Izin

1Program dan

Pelaporan245 120 35 20 3

2 Kepegawaian 245 98 27 24 13 Keuangan 245 95 24 15 14 Umum 245 100 41 27 3

5

Tata Usahadan

HubunganMasyarakat

245 120 28 22 2

Jumlah 533 155 108 10

6

Berdasarkan Tabel. 1.2, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang

tidak masuk tanpa keterangan banyak terdapat pada bagian umum dan

bagian program pelaporan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai

bagian umum dan bagian program pelaporan selama tahun 2015 belum

maksimal disebabkan oleh masih banyaknya pegawai yang tidak masuk

dengan alasan tanpa keterangan. Selain itu juga masih banyak terlihat

pegawai yang tidak memaksimalkan jam kerja ketika sudah masuk jam

kerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan target

yang telah ditetapkan tidak tercapai.

Selain disiplin kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu

motivasi kerja. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117) mendefinisikan

motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam hal motivasi kerja, menurut Kepala Sub Bagian

Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual masalah yang terjadi di lingkungan Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual adalah sebagian pegawai masih menganggap

pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri,

pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati

hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya

semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,

7

kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan

prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan

diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar

lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi

pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam

memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.

Selain disiplin kerja dan motivasi kerja, hal lain yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.Menurut Hasibuan

(2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat dari para pegawai di lingkungan Sekretariat

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual, pimpinan dirasa kurang

optimal terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan

bagi para pegawainya. Lebih lanjut, cara pendelegasian wewenang dari

pimpinan yang sering tidak jelas menambah permasalahan menjadi

semakin kompleks.

Gaya kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat

berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja

bagi mereka sehingga karyawan/bawahan dalam melaksanakan tugas akan

merasa lebih aman, terlindungi dan cukup. Gaya kepemimpinan

partisipatif juga akan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai karena

8

pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan

kebijaksanaan organisasi.

Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja

pegawai. Kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2010:856), pada

dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.

Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya

moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat,

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,

dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2012 : 202).

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub Bagian

Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual, kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat

Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dirasa kurang optimal. Hal ini dapat

dilihat dalam hal hubungan sosial, baik berupa hubungan dengan rekan

sekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan yang kurang

9

harmonis. Kondisi kerja yang demikian dapat menurunkan kepuasan kerja

para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual.

Bertolak dari latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengkaji

dan melakukan penelitian ilmiah yang berjudul, PENGARUH DISIPLIN

KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.

B. Batasan Masalah

Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan

memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian

dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan

pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu

untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun

batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai Sekretariat

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.

Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat fokus dalam satu bagian.

Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik, mendalam dan

memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang diperoleh.

2. Peneliti mengobservasi pada fenomena di Sekretariat Direktorat

Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang berkaitan dengan disiplin

10

kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan

pengaruhnya terhadap kinerja.

3. Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai

Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik

Indonesia.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja

pegawai.

2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

pegawai.

3. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

pegawai.

11

4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

pegawai.

5. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.

2. Manfaat Penelitian

1. Bagi pihak instansi.

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran,

pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan

perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi pihak akademisi.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses

pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang

berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik disiplin kerja,

motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.

3. Bagi pihak lain.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan

atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya,

dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang

menghadapi permasalahan yang sama.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim

kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh

organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-

aturan kerja atau dari harapan-harapan. Dengan kata lain, disiplin kerja

pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan

organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja (Nur Rofi,

2012: 3).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perushaan dan norma-norma

sosial yang berlaku(Rivai dan Sagala, 2011:825).

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:290) disiplin adalah

prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar

peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri

pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

13

Selain itu, Hasibuan (2012: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku.

Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan

seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan

tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah

ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu

yang telah diterapkan.Selain itu, menurut Singodimejo (2002) dalam

Sutrisno (2009:90) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan

yang berlaku di sekitarnya.

Dari beberapa definisi mengenai disiplin kerja menurut para ahli

diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan

manajemen untuk menjalankan sebuah prosedur organisasi yang mengoreksi

atau menghukum bawahan apabila melanggar prosedur.Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang tehadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja

dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena

itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai

disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam

14

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.

Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh

bawahannya.

c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.

d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lain.

e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

f. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap

dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

15

g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis

diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik

pada suatu perusahaan.

2. Motivasi Kerja

Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley dan Yukl dalam

Sutrisno (2009:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat

pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah

sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti

memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu,

faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu

pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Selain itu, Hasibuan (2012:143) mendefinisikan motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

16

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam

Mangkunegara (2008:93) bahwa motivation as an energizing condition of

the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain

class (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah

suatu tujuan tertentu).

Edwin B. Filippo dalam Hasibuan (2012:143) mengemukakan

bahwa direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee

and organization interest so that behavior result in achievement of

employee want simultaneously with attainment or organizational

objectives(motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai

dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Dari beberapa definisi motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang terdapat dalam diri individu

untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama dan

bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.

Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat

dengan teori belajar. Mc Clelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan

yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan Mc Clelland dalam

Usman (2010: 264-265) :

17

1. Kebutuhan akan prestasi (need of achievement)

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini

berusaha menjelaskan achievement-oriented behaviour yang

didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya

standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang yang memiliki needs

of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola berpikir tertentu

ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu

mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang

atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan

kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai

tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Kebutuhan

akan berprestasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :

a) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu

bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan

dalam memperbaiki dirinya.

b) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang

dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin

menciptakan yang terbaik.

c) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

18

2. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation)

Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang

lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.

Kebutuhan akan afiliasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :

a) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian.

b) Sering berkomunikasi dengan orang lain.

c) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power)

Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain

agar tunduk kepada kehendaknya. Kebutuhan akan kekuasaan memiliki

beberapa indikator antara lain yaitu :

a) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi.

b) Mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi.

3.Gaya Kepemimpinan

Menurut Veithzal Rivai (2008: 2) definisi kepemimpinan secara luas

meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

19

memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan

dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.

Menurut Kreitner &Kinicki (2008) dalam Sandy (2013: 3),

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap

orang lain untuk mencapaisebuah tujuan bersama.

Sedangkan kepemimpinan menurut Yukl (2010: 8) adalah proses

untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta

proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai

tujuan bersama.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 170), kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja

sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Selain

itu, kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:231) adalah suatu proses

kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar

dicapai hasil yang diharapkan.

Dari beberapa definisi kepemimpinan diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin di

dalam mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerja sama dan

bekerja secara efektif dan produktif di dalam mencapai tujuan organisasi.

20

Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2012: 172)

terbagi menjadi 3 macam, yaitu :

a. Gaya kepemimpinan otoriter.

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau atau kalau

pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan

keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,

bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

Falsafah pemimpin ialah bawahan adalah untuk pimpinan/atasan.

Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah

ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling

berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan

dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman,

serta pengawasan dilakukan secara ketat.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan

produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaaan

dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen

tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan

perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat

perhatiannya.

21

b. Gaya kepemimpinan partisipatif.

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja

sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para

bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan.

Falsafah pemimpin ialah pimpinan adalah untuk bawahan.

Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan

pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran

atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem

manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.

Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan

bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan

selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih

besar.

c. Gaya kepemimpinan delegatif.

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

22

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan

dan mengatakan kepada bawahan, inilah pekerjaan yang harus Saudara

kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana

mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik.

Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan

pekerjaan kepada bawahan, dalam arti pimpinan menginginkan agar

para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat

peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan

hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini,

bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)

dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan

dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang

berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan kematangan

psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan

sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

4. Kepuasan Kerja

Untuk mengawali pembahasan mengenai kepuasan kerja, perlu

ditegaskanbahwa kepuasan kerja mempunyai arti yang beraneka ragam,

sehingga timbulberbagai pengertian baik dalam arti konsepnya maupun

dalam arti analisisnya.Menurut Veithzal Rivai (2010:856), kepuasan kerja

pada dasarnya bersifatindividual. Setiap individu mempunyai tingkat

23

kepuasan yang berbeda-bedasesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam

dirinya. Makin tinggi penilaianterhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggikepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakanevaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atautidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja.

Hal yang hampir sama jugadikemukakan oleh Amilin dan Dewi

(2008:16), kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya

seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran

objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian

antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi

kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian

psikologis dan motivasi.

Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan

kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas

(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti

kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak

puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut

membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil

kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

24

Selain itu, Hasibuan (2012: 202) mendefinisikan kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sedangkan menurut Umam (2010:192), kepuasan kerja adalah

jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud

dengankepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang berbagai aspek

yang berkaitandengan pekerjaannya. Penilaian ini bersifat subyektif yang

diekspresikan dalamperasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas. Apabila karyawanmerasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang

diharapkannya dan mampumemenuhi kebutuhan-kebutuhannya maka

karyawan akan merasa puas dansebaliknya.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:860) indikator dari kepuasan kerja

terdiri dari :

a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai

kontrolterhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas

kerja dianggapmenarik dan memberikan kesempatan belajar dan

menerima tanggung jawab.

b. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi

yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.

25

c. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan

kondisikerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada

karyawan.

d. Kesempatan untuk maju. Adanya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan

memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

intensif. Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang

dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang

diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya

maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap

kerjanya akan lebih besar.

f. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan

salingmemperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan

lingkungan kerja yangnyaman dan hangat sehingga menimbulkan

kepuasan kerja pada karyawan.

g. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan

meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, kondisi kerja yang

mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang

memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

26

5. Kinerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi hal berikut :

a. Kuantitas dari hasil.

b. Kualitas dari hasil.

c. Ketepatan waktu dari hasil.

d. Kehadiran.

e. Kemampuan bekerjasama.

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara,

2011:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

(Wirawan, 2009:5). Menurut Wirawan (2009:54-55) dimensi kinerja adalah

unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Secara umum,

dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu:

a. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang

dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

b. Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya

27

dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku

kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah

perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin

kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya

diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan

bekerjasama.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaaannya, yaitu kejujuran.

Dari beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan bertujuan untuk

mencapai tujuan dari sebuah organisasi.

Kinerja seorang pegawai dapat ditentukan melalui penilaian kinerja

yang dilakukan oleh seorang atasan. Menurut Mathis dan Jackson

(2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola

upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan

kekuatan dan kelemahan karyawan individual.

28

Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para

pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan

melalui observasi tentang apa yang dilakukan para pegawai. Penilai

mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan

dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengobservasi, penilai

mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang

akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrument khusus

untuk mencatat hasil observasi (Wirawan, 2009:105).

29

B. Penelitian Terdahulu

Tabel. 2.1Penelitian Terdahulu

No. Peneliti/Tahun.Judul, Tujuan,

Metode & SampelPenelitian.

Hasil danKesimpulan.

Persamaan & PerbedaanPeneliti Terdahulu

dengan Peneliti Saat Ini.

1. M. Harlie(2010)

Judul : PengaruhDisiplin Kerja,Motivasi,Pengembangan KarierTerhadap KinerjaPegawai Negeri Sipil.

Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhdisiplin kerja, motivasi,pengembangan karierterhadap kinerjapegawai negeri sipilpada pemerintahkabupaten TebalongKalimantan Selatan.

Metode : Analisisregresi.

Sampel : 112 PNSPemkab Tebalong.

Nilai signifikansiyang diperoleh adalahsebesar 0,000 < 0,05.Artinya variabelbebas disiplin kerja,motivasi danpengembangan karierberpengaruh terhadapvariabel terikatkinerja pegawai.

Persamaan : penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan variabeldisiplin kerja dan motivasisebagai variabel bebas, dankinerja pegawai sebagaivariabel terikat.

Perbedaan : penelititerdahulu menggunakanvariabel pengembangankarier sebagai variabelbebas, sedangkan penelitisaat ini tidak.

2. Suwardi dan JokoUtomo (2011)

Judul : PengaruhMotivasi Kerja,kepuasan Kerja, DanKomitmenOrganisasionalTerhadap KinerjaPegawai.

Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhmotivasi kerja,kepuasan kerja dankomitmenorganisasional terhadapkinerja pegawai setdakabupaten Pati.

Nilai signifikansiyang diperoleh adalahsebesar 0,000 < 0,05.Artinya variabelbebas motivasi kerja,kepuasan kerja dankomitmenorganisasionalberpengaruh terhadapvariabel terikatkinerja pegawai.

Persamaan : penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan variabelmotivasi kerja dankepuasan kerja sebagaivariabel bebas, dan kinerjapegawai sebagai variabelterikat.

Perbedaan : penelititerdahulu menggunakanvariabel komitmenorganisasional sebagaivariabel bebas, sedangkanpeneliti saat ini tidak.

30

No. Peneliti/Tahun.Judul, Tujuan,

Metode & SampelPenelitian.

Hasil danKesimpulan.

Persamaan & PerbedaanPeneliti Terdahulu

dengan Peneliti Saat Ini.

Metode : Analisisregresi.

Sampel : 76 orangpegawai setdakabupaten Pati.

3. Untung Sriwidodo& Agus Budhi

Haryanto(2010)

Judul: PengaruhKompetensi, Motivasi,Komunikasi DanKesejahteraanTerhadap KinerjaPegawai DinasPendidikan.

Tujuan: Untukmenganalisis pengaruhkompetensi, motivasi,komunikasi dankesejahteraan terhadapkinerja pegawai diDinas PendidikanKabupaten Sukoharjo.

Metode: Analisisregresi.

Sampel: 85 orangpegawai DinasPendidikan KabupatenSukoharjo.

Uji signifikansipengaruh kompetensi,motivasi, komunikasidan kesejahteraanterhadap kinerjapegawai diperoleh pvalue sebesar 0,000 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construck

yang kuat. (Sugiyono, 2009:178).

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2011:47-48) realibilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.

Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistic

Cronbach Alpha (). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilan Cronbach Alpha > 0,70. (Nunnaly, 1994 dalam

38

Ghozali 2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,

2011:160).

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2011:

161).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

39

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai Tolerance 0.10 atau sama dengan nilai

VIF 10. (Ghozali, 2011:105-106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi

ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik

scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik

plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu

diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser .(Ghozali,

2011:139-141).

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,

data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

40

data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada

atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011:

143).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya

lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan

Purwanto, 2009:210).

Berikut ini model persamaan regresi linier berganda menurut

Murty dan Hudiwinarsih (2012:224):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi disiplin kerja

X1 = Disiplin kerja

b2 = Koefisien regresi motivasi kerja

X2 = Motivasi kerja

b3 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan

X3 = Gaya kepemimpinan

41

b4 = Koefisien regresi kepuasan kerja

X4 = Kepuasan kerja

e = Standar error

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:97).

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang

hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara

melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai

dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua

sampel.

b. Uji Statistik F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2011:98) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen / terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak

42

diuji adalah apakan semua parameter dalam model sama dengan nol.

Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

43

E. Operasional Variabel Penelitian

Tabel. 3.1Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan

Disiplin Kerja(X1)Hasibuan(2012:195-198)

1. Tujuan danKemampuan

1. Tujuan yang harusdicapai harus jelas danditetapkan secara ideal.

2. Tertantangnyakemampuan.

1.1

1.2

2. TeladanPimpinan

1. Panutan.2. Pengawasan terhadap

disiplin kerja.

1.3

1.4

3. Balas Jasa 1. Kepuasan.2. Kecintaan terhadap

pekerjaan.

1.5

1.6

4. Keadilan 1. Balas Jasa.2. Hukuman.

1.71.8

5. Waskat 1. Pengarahan. 1.9

6. SanksiHukuman

1. Bersifat mendidik.2. Motivasi.

1.101.11

7. Ketegasan 1. Bertindak tegas untukindisipliner.

1.12

8. HubunganKemanusiaan

1. Hubungan antara atasandengan bawahan.

2. Hubungan antaranggota organisasi.

1.13

1.14

44

Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan

Motivasi Kerja(X2)

Mc Clellanddalam Usman(2010:264-265)

1. Kebutuhanakan prestasi(Need OfAchievement)

1. Berusaha mencariumpan balikatas segalaperbuatannya.

2. Berani mengambilresiko denganpenuhperhitungan.

3. Bekerja keras danbangga atas hasil yangtelah dicapai.

2.1

2.2

2.3

2. Kebutuhanakan afiliasi(Need OfAffiliation)

1. Lebih suka bersamaorang lain daripadasendirian.

2. Sering berkomunikasidengan orang lain.

3. Selalu bermusyawarahuntuk mufakat denganorang lain.

2.4

2.5

2.6

3. Kebutuhanakankekuasaan(Need OfPower)

1. Sangat aktifmenentukan arahkegiatan organisasi.

2. Mengutamakan tugaskerja daripadahubungan pribadi.

2.7

2.8

45

Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan

GayaKepemimpinan(X3)Hasibuan(2012:172)

1. Otoriter. 1. Sentralisasiwewenang.

2. Produktivitas kerja.

3.1

3.2

2. Partisipatif. 1. Motivasi pegawai.2. Partisipasi pegawai.

3.33.4

3. Delegatif. 1. Pendelegasianwewenang.

2. Tanggung jawabpekerjaan.

3. Kemampuan kerja.

3.5

3.6

3.7

Kepuasan Kerja(X4)Veithzal Rivai(2010:860)

1. Isi Pekerjaan. 1. Tugas kerja yangdiberikan dianggapmenarik.

2. Tugas kerja yangmemberikankesempatan belajar.

4.1

4.2

2. Supervisi. 1. Adanya perhatian danhubungan baik denganatasan.

2. Atasan menghargaipekerjaanbawahannya.

4.3

4.4

3. Organisasi danManajemen.

1. Organisasi mampumenciptakan kondisikerja yang stabil.

4.5

4. KesempatanUntuk Maju

1. Adanya kesempatanuntuk memperolehpengalaman kerja.

2. Adanya kesempatanuntuk meningkatkankemampuan selama

4.6

4.7

46

Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan

bekerja.

5. Gaji 1. Gaji yang diperolehmampu memenuhikebutuhan hidup dankeluarga.

4.8

6. Rekan Kerja. 1. Dukungan dari rekankerja.

4.9

7. KondisiPekerjaan.

1. Tersedianya saranadan prasarana kerjayang memadai.

4.10

Kinerja(Y)Wirawan (2009 :54-55)

1. Hasil Kerja. 1. Kuantitas.2. Kualitas.

5.15.2, 5.3

2. Perilaku Kerja. 1. Disiplin.2. Kemampuan

Bekerjasama

5.4

5.5

3. Sifat. 1. Kejujuran. 5.6

47

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Organisasi

Secara historis, peraturan perundang-undangan di bidang HKI di

Indonesia telah ada sejak tahun 1840-an. Pemerintah Kolonial Belanda

memperkenalkan undang-undang pertama mengenai perlindungan HKI

pada tahun 1844. Selanjutnya, Pemerintah Belanda mengundangkan UU

Merek (1885), UU Paten (1910), dan UU Hak Cipta (1912). Indonesia

yang pada waktu itu masih bernama Netherlands East-Indies telah menjadi

anggota Paris Convention for the Protection of Industrial Property sejak

tahun 1888 dan anggota Berne Convention for the Protection of Literary

and Aristic Works sejak tahun 1914. Pada jaman pendudukan Jepang yaitu

tahun 1942 s.d. 1945, semua peraturan perundang-undangan di bidang

HKI tersebut tetap berlaku.

Pada tanggal 17 Agustus 1945 bangsa Indonesia memproklamirkan

kemerdekaannya. Sebagaimana ditetapkan dalam ketentuan peralihan

UUD 1945, seluruh peraturan perundang-undangan peninggalan kolonial

Belanda tetap berlaku selama tidak bertentangan dengan UUD 1945. UU

Hak Cipta dan UU peningggalan Belanda tetap berlaku, namun tidak

demikian halnya dengan UU Paten yang dianggap bertentangan dengan

pemerintah Indonesia. Sebagaimana ditetapkan dalam UU Paten

peninggalan Belanda, permohonan paten dapat diajukan di kantor paten

48

yang berada di Batavia ( sekarang Jakarta ), namun pemeriksaan atas

permohonan paten tersebut harus dilakukan di Octrooiraad yang berada di

Belanda.

Pada tahun 1953 Menteri Kehakiman RI mengeluarkan

pengumuman yang merupakan perangkat peraturan nasional pertama yang

mengatur tentang paten, yaitu Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.S.

5/41/4, yang mengatur tentang pengajuan semetara permintaan paten

dalam negeri, dan Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.G. 1/2/17 yang

mengatur tentang pengajuan sementara permintaan paten luar negeri.

Pada tanggal 11 Oktober 1961 pemerintah RI mengundangkan UU

No. 21 tahun 1961 tentang Merek Perusahaan dan Merek Perniagaan (UU

Merek 1961) untuk menggantikan UU Merek kolonial Belanda. UU Merek

1961 yang merupakan undang-undang Indonesia pertama di bidang HKI.

Berdasarkan pasal 24, UU No. 21 Th. 1961, yang berbunyi "Undang-

undang ini dapat disebut Undang-undang Merek 1961 dan mulai

berlaku satu bulan setelah undang-undang ini diundangkan".

Undang-undang tersebut mulai berlaku tanggal 11 November 1961.

Penetapan UU Merek 1961 dimaksudkan untuk melindungi masyarakat

dari barang-barang tiruan/bajakan. Saat ini, setiap tanggal 11 November

yang merupakan tanggal berlakunya UU No. 21 tahun 1961 juga telah

ditetapkan sebagai Hari HKI Nasional.

Pada tanggal 10 Mei1979 Indonesia meratifikasi Konvensi Paris

[Paris Convention for the Protection of Industrial Property (Stockholm

49

Revision 1967)] berdasarkan Keputusan Presiden No. 24 Tahun 1979.

Partisipasi Indonesia dalam Konvensi Paris saat itu belum penuh karena

Indonesia membuat pengecualian (reservasi) terhadap sejumlah

ketentuan,yaitu Pasal 1 s.d. 12, dan Pasal 28 ayat (1).

Pada tanggal 12 April 1982 Pemerintah mengesahkan UU No.6

tahun 1982 tentang Hak Cipta ( UU Hak Cipta 1982) untuk menggantikan

UU Hak Cipta peninggalan Belanda. Pengesahan UU Hak Cipta 1982

dimaksudkan untuk mendorong dan melindungi penciptaan,

penyebarluasan hasil kebudayaan di bidang karya ilmu, seni dan sastra

serta mempercepat pertumbuhan kecerdasan kehidupan bangsa.

Tahun 1986 dapat disebut sebagai awal era modern sistem HKI di

tanah air. Pada tanggal 23 Juli 1986 Presiden RI membentuk sebuah tim

khusus di bidang HKI melalui Keputusan No. 34/1986 (Tim ini lebih

dikenal dengan sebutan Tim Keppres 34). Tugas utama Tim Keppres 34

adalah mencangkup penyusunan kebijakan nasional di bidang HKI,

perancangan peraturan perundang-undangan di bidang HKI dan sosialisasi

sistem HKI di kalangan instansi pemerintah terkait, aparat penegak hukum

dan masyarakat luas. Tim Keppres 34 selanjutnya membuat sejumlah

terobosan, antara lain dengan mengambil inisiatif baru dalam menangani

perdebatan nasional tentang perlunya sistem paten di tanah air. Setelah

Tim Keppres 34 merevisi kembali RUU Paten yang telah diselesaikan

pada tahun 1982, akhirnya pada tahun 1989 Pemerintah mengesahkan UU

Paten.

50

Pada tanggal 19 September 1987 Pemerintah RI mengesahkan UU

No. 7 tahun 1987 sebagai perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 tentang

Hak Cipta. Dalam penjelasan UU No. 7 tahun 1987 secara jelas

dinyatakan bahwa perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 dilakukan karena

semakin meningkatnya pelanggaran hak cipta yang dapat membahayakan

kehidupan sosial dan menghancurkan kreativitas masyarakat.

Menyusuli pengesahan UU No. 7 tahun 1987 Pemerintah Indonesia

menandatangani sejumlah kesepakatan bilateral di bidang hak cipta

sebagai pelaksanaan dari UU tersebut.

Pada tahun 1988 berdasarkan Keputusan Presiden No. 32 di

tetapkan pembentukan Direktorat Jenderal Hak Cipta, Paten dan Merek

(DJ HCPM) untuk mengambil alih fungsi dan tugas Direktorat Paten dan

Hak Cipta yang merupakan salah satu unit eselon II di lingkungan

Direktorat Jendral Hukum dan Perundang-undangan, Departemen

Kehakiman.

Seiring dengan berjalannya waktu, Direktorat Jendral Hak Cipta,

Paten dan Merek (DJ HCPM) berubah menjadi Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual (HKI) dibawah naungan Kementerian Hukum dan

HAM Republik Indonesia.

51

2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi

a. Visi

Menjadi institusi kekayaan intelektual berstandar internasional.

b. Misi

1) Melayani dengan prima.

2) Memasyarakatkan kekayaan intelektual.

3) Menjamin kepastian hukum.

c. Janji Layanan

1) Pelayanan prima.

2) Integritas.

3) Kinerja terbaik dan konsistensi.

4) Akuntabilitas.

5) Teamwork.

3. Struktur Organisasi

Dalam setiap organisasi, sangat penting peran sebuah struktur

organisasi karena akan memudahkan pimpinan berkomunikasi dengan

staffnya, sehingga tujuan akhir dari perusahhaan tersebut dapat dicapai

dengan lebih mudah. Pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual, adanya struktur organisasi dapat memudahkan pengaturan

kerja dan masing-masing bagian bertanggung jawab terhadap tugasnya.

Susunan Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual adalah sebagai berikut :

52

Gambar. 4.1Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual

SEKRETARIATDIREKTORAT

JENDERAL

BAGIAN TATAUSAHA DAN

HUMAS

BAGIANKEUANGAN

BAGIAN UMUM,PENGELOLAANBARANG MILIKNEGARA DAN

LAYANANPENGADAAN

BAGIANKEPEGAWAIAN

BAGIANPROGRAM DAN

PELAPORAN

SUBBAGIANEVALUASI DAN

PELAPORAN

SUBBAGIANPERUNDANG-UNDANGAN,

KELEMBAGAANDAN REFORMASI

BIROKRASI

SUBBAGIANPENYUSUNANRENCANA DAN

ANGGARAN

SUBBAGIANUMUM

KEPEGAWAIAN

SUBBAGIANMUTASI,

PEMBERHENTIANDAN PENSIUN

SUBBAGIANPENGEMBANGAN

PEGAWAI

SUBBAGIANAKUNTANSI DAN

PELAPORAN

SUBBAGIANPERBENDAHARAAN

SUBBAGIANPELAKSANAAN

ANGGARAN

SUBBAGIANHUBUNGAN

MASYARAKAT

SUBBAGIANTATA USAHA

PIMPINAN DANPROTOKOL

SUBBAGIANPERSURATAN

DANPERJALANAN

DINAS

SUBBAGIANLAYANAN

PENGADAAN

SUBBAGIANPENGELOLAANBARANG MILIK

NEGARA

SUBBAGIANUMUM

KELOMPOKJABATAN

FUNGSIONAL

SUBBAGIANPENGELOLAANPENERIMAAN

NEGARA BUKANPAJAK

53

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner (Ghozali, 2011:52). Untuk mendapatkan data primer

dilakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Sekretariat Direktorat

Jenderal Hak Kekayaan Intelektual sebanyak 87 responden yang

dianggap dapat mewakili.

Sebelum kuesioner diberikan kepada 87 responden, peneliti

melakukan try out atau pra survey terhadap 20 responden dengan

memberikan 45 pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari

seluruh pertanyaan tersebut.

Tabel. 4.1Hasil Uji Validitas

Pernyataan Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

Disiplin Kerja (X1)DK1 0,785 ValidDK2 0,817 ValidDK3 0,869 ValidDK4 0,469 ValidDK5 0,694 ValidDK6 0,301 ValidDK7 0,589 ValidDK8 0,559 ValidDK9 0,573 ValidDK10 0,282 Tidak ValidDK11 0,683 ValidDK12 0,629 ValidDK13 0,532 ValidDK14 0,725 Valid

54

Motivasi Kerja (X2)MK1 0,851 ValidMK2 0,705 ValidMK3 0,753 ValidMK4 0,532 ValidMK5 0,651 ValidMK6 0,834 ValidMK7 0,761 ValidMK8 0,415 ValidGaya Kepemimpinan (X3)GK1 0,367 ValidGK2 0,376 ValidGK3 0,514 ValidGK4 0,560 ValidGK5 0,634 ValidGK6 0,535 ValidGK7 0,711 ValidKepuasan Kerja (X4)KK1 0,554 ValidKK2 0,708 ValidKK3 0,675 ValidKK4 0,666 ValidKK5 0,407 ValidKK6 0,659 ValidKK7 0,675 ValidKK8 0,664 ValidKK9 0,285 Tidak ValidKK10 0,605 ValidKinerja (Y)K1 0,593 ValidK2 0,318 ValidK3 0,649 ValidK4 0,505 ValidK5 0,704 ValidK6 0,448 ValidSumber : Data Primer, diolah 2016

Hasil output SPSS pada Tabel. 4.1 digunakan untuk menilai

kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari nilai Corrected item-

Total Correlation. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap

faktor tersebut positif dan besarnya> 0,3 ke atas maka faktor tersebut

55

merupakan construck yang kuat (Sugiyono, 2009:178).Dari hasil try out

di atas menunjukkan ada beberapa pernyataan yang tidak valid, yaitu

DK10 dan KK9 karena nilainya kurang dari 0,3. Pernyataan yang tidak

valid tersebut tidak dihapus dari kuesioner namun diperbaiki susunan

kalimatnya agar mudah dimengerti oleh responden sehingga dapat

digunakan dalam kuesioner selanjutnya dan disebar kepada 87

responden.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47).

Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang

dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha (). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam

Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada

Tabel. 4.2 berikut :

Tabel. 4.2Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbachs Alpha KeteranganDisiplin Kerja 0,905 ReliabelMotivasi Kerja 0,896 ReliabelGaya Kepemimpinan 0,780 ReliabelKepuasan Kerja 0,871 ReliabelKinerja 0,751 Reliabel

Sumber : Data Primer, diolah 2016

56

Berdasarkan Tabel. 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas

0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian

ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing

variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada

responden pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual.

a. Disiplin kerja

Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah

sebagai berikut :

Tabel. 4.3Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan organisasi.

DK1Frequency Percent Valid

PercentCumulative

Percent

Valid

Tidak setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 20 23,0 23,0 25,3Setuju 52 59,8 59,8 85,1Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0

Total 87 100,0 100,0

Sumber : Data Primer, diolah 2016

Tabel. 4.3 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3%

menjawab tidak setuju, 20 responden dengan persentase 23,0%

57

menjawab menjawab netral, 52responden dengan persentase 59,8%

menjawab setuju, dan 13 responden dengan persentase 14,9%

menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden memiliki

kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan

disiplin kerja.

Tabel. 4.4Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk

mampu menerapkan sikap disiplin.

SuS

Sumber : Data Primer, diolah 2016

Tabel. 4.4 di atas terlihat 3 responden dengan persentase 3,4%

menjawab netral, 53 responden dengan persentase 60,9% menjawab

menjawab setuju dan 31 responden dengan persentase 35,6%

menjawab sangat setuju menyatakan bahwa dengan adanya disiplin

kerja membuat responden tertantang untuk mampu menerapkan sikap

disiplin.

DK2

Frequency Percent ValidPercent

CumulativePercent

Valid

Netral 3 3,4 3,4 3,4

Setuju 53 60,9 60,9 64,4Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0

Total 87 100,0 100,0

58

Tabel. 4.5Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin

kerja.

Sumber : Data Primer, diolah 2016

Tabel. 4.5 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3%

menjawab tidak setuju, 22 responden dengan persentase 25,3%

menjawab menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%

menjawab setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab

sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus dapat menjadi

panutan dalam penerapan disiplin kerja.

Tabel. 4.6Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan

disiplin kerja.

Sumber : Data Primer, diolah 2016

Tabel. 4.6 di atas terlihat 24 responden dengan persentase

27,6% menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8%

DK3Frequency Percent Valid

PercentCumulative

Percent

Valid

Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3

Netral 22 25,3 25,3 27,6Setuju 58 66,7 66,7 94,3Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0

Total 87 100,0 100,0

DK4Frequency Percent Valid

PercentCumulative

Percent

Valid

Netral 24 27,6 27,6 27,6

Setuju 52 59,8 59,8 87,4

Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0

Total 87 100,0 100,0

59