pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan …

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

HOME INDUSTRY ADI JAYA KONVEKSI DI DESA

KEDUNGPUJI KECAMATAN GOMBONG

KABUPATEN KEBUMEN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Oleh :

Ruri Anjayani

132130060

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO

2017

iv

MOTTO

Bismillahirrohmanirrohim.

Bertakwalah pada Allah, maka Allah akan mengajarimu. Sesungguhnya Allah

Maha Mengetahui segala sesuatu.

(QS. Al-Baqarah, ayat 282)

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

(QS. Al-Insyirah : 6)

Teman yang tidak membantu kesulitan seperti halnya musuh. Tanpa saling

membantu maka hubungan teman tak akan lama. Telah kucari teman sejati

dalam setiap masa, akan tetapi usahaku itu siasia belaka.

(Imam Syafií)

Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang

demikian itu sungguh berat. Kecuali bagi orang – orang yang khusyu.

(QS. Al- Baqarah, 2:45)

Tak ada yang tak mungkin, ketika kita yakin untuk

Melakukannya.

(Penulis)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobilalamin.

Sujud syukur kepada Allah SWT atas nikmat, ridho, dan kesempatan

yang diberikan kepadaku, akhirnya engkau berikan kenikmatan, maka skripsi ini

kupersembahkan untuk :

Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT atas karunia serta kemudahan

yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikian. Shalawat dan

salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasulullah SAW.

Ibundaku (Suminem) tercinta yang telah melahirkanku, membesarkanku

dengan penuh kasih sayang dan pengorbanan yang diberikan. Skripsi ini

kupersembahkan bundaku sayang. Aku bersyukur lahir dari rahimmu

bundaku.

Ayahandaku tersayang (Dibyo Pranoto) yang telah mendoakan, mendidik dan

menyayangiku sehingga aku menjadi seperti ini. Aku bangga padamu

ayahandaku sayang.

Kakaku tersayang (Fitri Wijayanti) terimakasih atas kasih sayangmu dan

dukunganmu yang setiap hari selalu memberikan motivasi sampai sekarang

ini. Aku bangga padamu kakaku tersayang.

Adikku tersayang (Andri Setiawan) terimakasih atas kasih sayangmu dan

bantuan yang sangat menguras waktu dan tenaga. Aku bangga padamu

adikku sayang.

vi

Lelaki kedua dihidupku (Fuad Hasan) terimakasih telah menemani lelahku

selama ini, terimakasih atas semua motivasi dan dukungan yang telah kamu

berikan kepada ku.

Sahabat-sahabatku (Triana Ammuflikhah Jati, Devi Nurindah Setiyowati,

Arum Maria Sari, Purwi Desi Rahayu, Suroto, Maulana Malik yang selalu

mensupport, mendengarkan keluh kesahku, melewati suka duka selama

kuliah, terimakasih banyak. “Tiada hari yang indah tanpa kalian semua”

Teman-teman semester VIII angkatan 2013 khususnya keluarga besar

Ekonomi B yang menjadi kelas heboh dan penuh kekeluargaan dan selalu

mampu menghadirkan tawa, canda disetiap hari perkuliahan. Terimakasih

atas pengalaman berharga dalam hidup ini.

Teman-teman kos yang senantiasa mensupport serta selalu berbagi keceriaan

dan terimakasih untuk kebersamaan yang telah kita lalui bersama.

Almamaterku tercinta “Universitas Muhammadiyah Purworejo”.

viii

PRAKATA

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas

segala rahmat dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada penulis, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penyusunan naskah skripsi dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong

Kabupaten Kebumen”.

Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan dalam jenjang perkuliahan Strata I Universitas Muhammadiyah

Purworejo Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Program Studi Pendidikan

Ekonomi. Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari hambatan dan kesulitan,

namun berkat bimbingan khususnya pembimbing, bantuan, nasihat dan saran serta

kerjasama dari berbagai pihak, segala hambatan tersebut akhirnya dapat diatasi

dengan baik.

Penulis menyadari bahwa sekalipun telah berusaha dengan segala upaya

dalam menyusun skripsi ini namun penulis yakin bahwa hasilnya kurang dari

sempurna dan tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan – kelemahan, oleh

sebab itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan.

Di samping itu pula dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan berbagai pihak yang telah turut menyumbangkan pikiran, tenaga dan

bimbingan kepada penulis baik secara langsung, ataupun tidak langsung. Untuk

xi

ABSTRAK

Ruri Anjayani. “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen”. Skripsi. Program Studi

Pendidikan Ekonomi. FKIP. Universitas Muhammadiyah Purworejo. 2017.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara

motivasi kerja disiplin kerja dan kompensasi baik secara individual maupun

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Home Indusrty Adi Jaya

Konveksi yang berjumlah 50 karyawan, penentuan sampel berpedoman pada tabel

penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu dengan taraf kesalahan 1%, 5%,

dan 10% yang dikembangkan Issac dan Michael. Dengan taraf kesalahan 5%

diambil sampel 42 karyawan. Pengambilan sampel secara random sampling.

Pengumpulan data menggunakan metode angket dengan skala Likert yang

masing-masing sudah diuji cobakan dan telah memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas. Analisis data menggunakan analisis deskripsi, korelasi parsial, uji t,

korelasi ganda, uji F, regresi ganda, koefisien determinasi.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan persentase tertinggi adalah variabel

motivasi kerja berada pada kategori sangat tinggi (76,19%), variabel disiplin kerja

berada pada kategori sangat tinggi (83,33%), kompensasi berada pada kategori

sangat baik (78,57%), dan variabel kinerja karyawan berada pada kategori sangat

baik (73,81%). Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar

1,20% (r=0,111, sig<0,05, thitung=0,688). Ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 18,70% (r=0,433,

Sig<0,05, thitung=2,963). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,40% (r=0,118, sig<0,05,

thitung=0,109). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,

disiplin kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar

25,30% (R=0,503, Fhitung=4,290, sig<0,05) sumbangan 25,30% dan 74,70%

dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti. Dengan demikian hipotesis yang

diajukan diterima.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTO........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................v

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... vii

PRAKATA ................................................................................................... viii

ABSTRAK ..................................................................................................... xi

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................xv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................1

B. Identifikasi Masalah ......................................................................6

C. Batasan Masalah............................................................................6

D. Rumusan Masalah .........................................................................6

E. Tujuan Penelitian ..........................................................................7

F. Manfaat Penelitian ........................................................................8

BAB II KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN

RUMUSAN HIPOTESIS

A. KajianTeori ...................................................................................9

1. Kinerja Karyawan ..................................................................9

2. Motivasi Kerja .....................................................................18

3. Disiplin Kerja. ......................................................................31

4. Kompensasi ..........................................................................37

5. Home Industry ......................................................................45

B. Tinjauan Pustaka .........................................................................48

C. Kerangka Pikir ............................................................................51

D. Rumusan Hipotesis......................................................................54

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .........................................................................56

B. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................57

C. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................57

D. Variabel Penelitian ......................................................................58

E. Metede Pengumpulan Data .........................................................59

F. Instrumen Penelitian....................................................................59

G. Uji Instrumen Penelitian .............................................................61

H. Teknik Analisis Data ...................................................................69

xiii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data..............................................................................75

1. Profil Home Industry Adi Jaya Konveksi .............................75

2. Struktur Organsasai Home Industry Adi Jaya Konveksi.......80

B. Analisis Data ...............................................................................81

C. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................92

BAB V PENUTUP

A. Simpulan .....................................................................................96

B. Saran ............................................................................................97

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Kisi – kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja ..................................... 60

Tabel 2. Kisi – kisi Instrumen Variabel Disiplin Kerja ...................................... 60

Tabel 3. Kisi – kisi Instrumen Variabel Kompensasi ......................................... 61

Tabel 4. Kisi – kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ................................ 61

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja ...................................... 63

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja ........................................ 64

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi ........................................... 66

Tabel 8. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Kryawan ................................... 66

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja................................... 67

Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Disiplin Kerja .................................. 68

Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kompensasi ..................................... 68

Tabel 12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan ........................... 69

Tabel 13. Kecendrungan Motivasi Kerja ............................................................ 81

Tabel 14. Kecendrungan Disiplin Kerja.............................................................. 83

Tabel 15. Kecendrungan Kompensasi................................................................. 84

Tabel 16. Kecendrungan Kinerja Karyawan ....................................................... 86

Tabel 17. Hasil Ringkasan Analisis Uji t ............................................................ 88

Tabel 18. Hasil Ringkasan Koefisien Korelasi Ganda ........................................ 90

Tabel 19. Hasil Ringkasan Analisis Uji F ........................................................... 91

Halaman

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Paradigma Ganda dengan Tiga Variabel Independen .................. 54

Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi Adi Jaya Konveksi ............................ 80

Gambar 3. Diagram Kecendrungan Motivasi Kerja ...................................... 82

Gambar 4. Diagram Kecendrungan Disiplin Kerja ........................................ 83

Gambar 5. Diagram Kecendrungan Kompensasi ........................................... 85

Gambar 6. Diagram Kecendrungan Kinerja Karyawan ................................. 86

Halaman

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keputusan Penetapan Dosen Pembimbing Skripsi

Lampiran 2. Surat Keputusan Penetapan Dosen Penguji Skripsi

Lampiran 3. Surat Izin Penelitian

Lampiran 4. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian

Lampiran 5. Angket Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi, dan

Kinerja Keryawan

Lampiran 6. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja

Lampiran 7. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Disiplin Kerja

Lampiran 8. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Kompensasi

Lampiran 9. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan

Lampiran 10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Lampiran 11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja

Lampiran 12. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi

Lampiran 13. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Lampiran 14. Hasil Analisis Regresi

Lampiran 15. Kartu Bimbingan Skripsi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Semua perusahaan pada prinsipnya mempunyai skala prioritas visi dan

misi, bahwa di kemudian hari akan mengalami pertumbuhan dan

perkembangan yang pesat, seiring dengan proses usaha yang dijalankannya

yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan (profit) yang maksimal, baik

dalam jangka menengah maupun jangka panjang. Dalam kenyataan sehari-

hari, hampir seluruh organisasi mempunyai impian (dream) dan gambaran

tentang masa depan dirinya. Suatu Organisasi di bentuk untuk mencapai

tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan

manejemen yang baik dan benar, sebagaimana kita ketahui setiap organisasi

atau perusahaan diawali oleh sumber daya manusia (SDM).

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung yang

strategis dalam operasional kegiatan usaha, bahkan menjadi pedoman dan

merupakan aset yang terpenting dalam mengendalikan dan menggerakan

faktor – faktor produksi yang berkaitan dengan usaha tersebut. Dengan

demikian kedudukan manusia sebagai sumber daya yang memiliki keahlian

dan ketrampilan (skill), merupakan hal yang sangat menentukan disamping

faktor – faktor lain.

Untuk meningkatkan kinerja, karyawan dan kualitas kerja diperlukan

motivasi. Namun demikian untuk mengetahui perilaku seseorang dalam

1

2

kaitannya dengan motivasi tidaklah mudah. Seseorang mempunyai banyak

sekali kebutuhan dan motif, bahkan diantaranya dapat saling berlawanan.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang

memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah

atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi

kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Kebutuhan-kebutuhan

tersebut timbul akibat dari hubungan antara manusia yang dalam hal ini

lebih ditekankan pada hubungan yang terjadi di dalam proses produksi

yaitu hubungan industrial.

(Sinungan Muchdarsyah, 2000 :134-135)

“Motivasi karyawan adalah keadaan kegiatan – kegiatan guna mencapai

suatu tujuan. Dengan adanya motivasi pada diri sesorang akan menunjukan

suatu perilaku yang diarahkan pada suatu tujuan untuk mencapai sasaran

kepuasan (Nursalam, 2008 : 55) dalam jurnal Rivky Pomalingo”.

“Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang

untuk berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya (Kadarisman, 2012:278) dalam

skripsi Resti Lufitasari”.

Agar keefektifan dan keefisiensian dalam bekerja dapat tercapai, maka

perlu membuat adanya peraturan yang mengikat bagi para karyawan. Dengan

adanya peraturan diharapkan karyawan tidak melakukan kesalahan –

kesalahan dalam bekerja yang dapat menyebabkan pekerjaan mereka

terhambat karena kesalahan yang mereka lakukan. Adanya peraturan ini juga

dapat mendorong terciptanya sikap disiplin kerja karyawan. Sikap disiplin

kerja inilah yang dapat mempengaruhi hasil kerja yang mereka lakukan

sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.

3

Dalam pandangan paling modern mengenai disiplin kerja, dikatakan

bahwa :

Disiplin kerja merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial

dari manusia sebagai bagian yang paling dasar, dia akan memberikan

status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Juga bisa mengikat

individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga, 2016 : 11-14)

dalam jurnal Rivky Pomalingo.

Disiplin kerja sangat penting karena dengan karyawan mempunyai

disiplin kerja maka akan menghasilkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan

waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Apabila karyawan diperusahaan tersebut mempunyai sikap disiplin, maka

perusahaan tersebut akan cenderung untuk mempertahankan karyawan yang

disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerja yang mereka lakukan akan

berjalan dengan maksimal. Karyawan yang mempunyai sikap kedisiplinan

akan memiliki rasa ketertiban atau kenyamanan yang lebih baik terhadap

perusahaan dari pada karyawan yang bertindak kurang disiplin. Setiap

organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.

Usaha peningkatan kedisiplinan kerja karyawan merupakan suatu

permasalahan yang ada dalam diri seseorang yang bisa dianggap penting

untuk menjalankan kerja secara profesional sehingga akan lebih mengerti apa

arti dari kedisiplinan tersebut. Sebuah perusahaan mempunyai tujuan untuk

mencapai kinerja yang optimal hal itu dapat tercapai dengan baik jika

manajemen yang diterapkan juga baik.

Menurut Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat dalam

jurnal Yanti dikatakan bahwa “Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran

4

yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka

berikan kepada majikan” (Suwanto, 2001 : 105).

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Siswanto Sastrohadiwiryo,

2002:181) dalam skripsi Resti Lufitasari.

Kinerja adalah tentang apa yang di kerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2014: 2)

“kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

ekonomi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013 : 67) “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Menurut Fahmi (2012 :100) karyawan adalah salah satu bentuk aset

internal yang paling berharga dimiliki oleh perusahaan. Karyawan

merupakan aset penting yang sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan

dalam menjalankan kegiatan produksi untuk mencapai tujuan atau

kesuksesan. Tanpa karyawan perusahaan akan kesulitan dalam

menjalankan aktivitas-aktivitas produksi. Jika produksi tidak bisa

berjalan lancar, maka tujuan dari perusahaan akan semakin susah

dicapai.

“Kinerja karyawan (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing – masing (Prawirosentono, 2008:2)

dalam skripsi Resti Lufitasari”.

5

Kinerja karyawan sangat penting bagi sebuah instansi atau lembaga

pemerintahan untuk mengetahui kemampuan, ketrampilan, kualitas kerja,

kuantitas kerja, dan waktu yang digunakan para karyawan untuk bekerja.

Dengan demikian kinerja karyawan juga menentukan tercapainya suatu

tujuan yang diharapkan oleh sebuah instansi atau lembaga pemerintahan.

Home Industry Adi Jaya Konveksi merupakan salah satu

perusahaan/home industry yang bergerak dibidang pembutan kaos kaki

bermerek dagang PONISS sebagai produk utamannya.

Singkatnya, Home Industry adalah rumah usaha produk barang atau

perusahaan kecil. Dikatakan sebagai perusahaan kecil karena jenis

kegiatan ekonomi ini dipusatkan di rumah. Pengertian usaha kecil

tercantum dalam UU No. 9 Tahun 1995, bahwa usaha kecil adalah

usaha dengan kekayaan bersih maksimal Rp. 200 juta (tidak termasuk

tanah dan bangunan) dengan penjualan tahunan maksimal Rp. 1 Milyar.

(Saifuddin Zuhri, 2013:48)

Perusahaan ini memberikan jaminan penuh atas produk yang

dihasilkan. Hal tersebut sebagai upaya perusahaan dalam memberikan tingkat

kepuasan kepada konsumen yang menggunakan produk dari adi jaya

konveksi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa untuk

meningkatkan kinerja yang optimal, dibutuhkan berbagai faktor. Maka,

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten kebumen”.

6

B. Identifikasi Masalah

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan belum diketahui.

4. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan belum diketahui.

C. Batasan Masalah

Dalam pencapaian tujuan setiap perusahaan tidak terlepas dari

masalah, rintangan, dan hambatan yang di hadapi yang dapat mengganggu

tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari terjadinya kesalahan

pahaman dan penyimpangan yang berlebihan terhadap permasalahan,

kekurangan dari berbagai hal yang ada baik waktu, biaya, dan tenaga. Maka,

penulis hanya membatasi penelitian pada pembahasan mengenai pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen. Penelitian ini dilakukan di Home Industri

Adi Jaya Konveksi selama bulan Maret 2017.

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di

Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen?

7

2. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja



3. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi



4. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan

diadakannya penelitian ini meliputi :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara disiplin kerja terhadap



3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap



8

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara simultan antara motivasi

kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan yang diteliti

Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak perusahanan untuk

meningkatkan dan mengembangkan motivasi kerja, disiplin kerja,

kompensasi dan kinerja karyawan dengan memberikan upah karyawan

yang maksimal sebagai dorongan penyemangat diperusahanaan tersebut.

2. Bagi Universitas Muhammadiyah Purworejo

Diharapkan dapat menambah referensi pada kepustakaan Universitas

Muhammadiyah Purworejo terutama dalam bidang pengembangan Ilmu

Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan bagi Program Studi

Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

3. Bagi Peneliti

Sebagai bahan untuk membanding teori dan praktik sehingga dapat

menambah wawasan yang sangat berguna bagi penulis di masa

mendatang.

4. Bagi Pembaca

Hasil ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi guna menambah

pengetahuan tentang perusahaan.

9

BAB II

KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA,

KERANGKA PIKIR

DAN RUMUSAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori

1. Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari prestasi kerja (performance).

Sebagaimana di kemukakan oleh Mangkunegara dalam Widodo (2015:131)

bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai seseorang) “yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya”. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh hanya

membalikan telapak tangan, namun itu harus dilakukan dengan kerja keras

dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka

panjang.

a. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Sturman dalam bukunya Supratikno DKK (2006:12)

“Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,

dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang

mengevaluasai, bagaimana dievaluasai, dan aspek apa yang dievaluasi”.

Menurut Nawawi (2004) dalam Widodo “kinerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun

non fisik/non material”. Menurut Simanjuntak dalam Widodo

“kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

9

10

tertentu”. Menurut Fosterdan Seeker dalam Widodo “kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan”

(Widodo, 2015:131)

Menurut Fahmi “kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non

profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Secara

lebih tegas Amstrong dan Baron dalam Fahmi mengatakan “kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi lebih jauh”.

(Fahmi, 2013:127)

“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi”.

(Indra Bastia dalam Fahmi, 2013:127)

Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan

kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan

memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi

sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.

(Wibowo, 2014:3)

Colquit, Lepine, dan Wesson, dalam bukunya Wibowo

mengemukakan bahwa “kinerja adalah nilai serangkaian perilaku

pekerjaan yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun

negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi”. Pendapat lain dari

Cascio dalam Wibowo memandang “kinerja sebagai cara untuk

memastikan bahwa pekerjaan individual atau tim tahu apa yang di

harapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja efektif

dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian”.

(Wibowo, 2014:2)

Sedangkan karyawan dapat diartikan sebagai setiap orang yang

memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang

11

membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan

akan mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi – kompensasi

lainnya. Dengan kompetensi yang baik yang dimiliki oleh karyawan

maka akan mampu mendorong kualitas kinerja diperusahaan dan akan

mampu mencapai tujuan perusahaan.

Pendapat tentang pengertian karyawan menurut para ahli sebagai

berikut:

Menurut Hasibuan (2007:117) “Karyawan adalah setiap orang yang

bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian”.

(http://serviceprima.blogspot.co.id/2012/06/pengertian-karyawan.html)

Menurut Fahmi (2012:100) “karyawan adalah salah satu bentuk

aset internal yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan”.

Dari beberapa pengertian tentang kinerja dan karyawan, maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian hasil

dari seseorang yang bekerja menyediakan jasa baik dalam bentuk pikiran

maupun tenaga dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mendapatkan

balas jasa dari organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Hanry Simamora dalam skripsi Ade Fondi “kinerja

karyawan adalah tingkat terhadap para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan, yang meliputi : prestasi kerja, kerja sama, etos

kerja dan disiplin kerja”. Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja

12

karyawan dalam periode tertentu yang dapat dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan dan dapat diukur serta dinilai.

b. Metode Penilaian Kinerja

Seorang karyawan yang bekerja di suatu organisasi perlu dilakukan

penilaian dengan tujuan dapat diketahui sejauh mana karyawan tersebut

telah menjalankan tugasnya, dan sejauh mana kelemahan yang dimiliki

untuk diberi kesempatan memperbaikinya. Penilaian kinerja adalah salah

satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang menejer atau pemimpin.

Kegiatan penilain kinerja sangat penting, karena dapat digunakan untuk

memperbaiki kualitas kinerja para karyawan di perusahaan. Menurut

Mathis dan Jackson dalam Widodo (2015 : 135) “penilaian kinerja dapat

dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian

kinerja pegawai secara individual”.

Menurut Mondy dan Noe, ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1) Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur

faktor-faktor kinerja (performance factor)

2) Critical Insidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik

dan terburuk (extrmely goog or bad behavior) pegawai. Dalam metode

ini, penilai harus menyiapkan catatan tertulis tentang tindakan-

tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan

perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode

penilaian.

3) Essay

Evaluator menulis deskriptif mengenai kekuatan dan kelemahan

karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan

saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Penelitian ini

sangat tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai.

13

4) Work Standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar

yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang

diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang

pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau

kondisi normal.

5) Rangking

Penilaian menempatkan seluruh pekerja dalam suatu kelompok sesuai

dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara

keseluruhan.

6) Forced Distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja kedalam

sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi

normal.

7) Behaviourally anchored rating scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja

yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Metode

ini mendiskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat

kinerja yang diharapkan.

(Widodo, 2015: 147-149)

Menurut Ricky W. Griffin, dua kategori dasar dari metode

peneliaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode

objektif dan metode pertimbangan :

1) Metode objektif menyangkut dengan sejauh mana seseorang

bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuan ia bisa bekerja

sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Bagi banyak pihak

metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu akurat

atau mengandung bias karena bisa saja seseorang karyawan

memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat mampu

bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada

karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa

menunjukan kemampuannya secara maksimal.

2) Metode pertimbangan adalah metode penilaian berdasarkan nilai

rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki

rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja

yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. Sistem penilaian

rangking ini dianggap memiliki kelemahan jika seorang

karyawan ditempatkan dalam kelompok kerja yang memiliki

rangking yang bagus maka penilaiannya akan mempengaruhi

posisinya sebagai salah satu karyawan yang dianggap baik

begitu pula sebaliknya.

(Fahmi, 2013 : 138-139)

14

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak

hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan akan tetapi juga

mengembangkan serta memotivasi karyawan. Penilaian juga dapat

memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri karyawan

untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.

Menurut Rivai, kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai

perspektif pengembangan perusahaan, adalah :

1) Posisi Tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif

dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan

pegawainya.

2) Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawaan

dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3) Penyusunan Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam

penyusunan ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan

gajinya.

4) Keputusan Penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan

penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau

atau mengantisipasi kerja.

5) Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk

latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya

potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan. Manfaat

dari penilaian kinerja, dirasakan baik oleh pemimpin.

(Widodo, 2015: 139)

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

seseorang, yaitu :

15

1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian,

motivasi dan kepuasan kerja.

3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward sistem ).

(Moeheriono, 2012 : 66)

Menurut Simanjuntak kinerja dipengaruhi oleh :

1) Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi

kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja)

3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial

menejemen.

(Widodo, 2015:133)

Menurut Sadarmayanti, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain:

1) sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika

kerja)

2) pendidikan,

3) ketrampilan,

4) menejemen kepemimpinan,

5) tingkat penghasilan,

6) gaji dan kesehatan,

7) jaminan sosial,

8) iklim kerja,

9) sarana dan prasarana,

10) teknologi,

11) kesempatan berprestasi. (Widodo, 2015:133)

Menurut Muthis dan Jackson, permasalahan kinerja karyawan tidak

terlepas dari berbagai macam faktor di antaranya :

16

1) Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan rality (knowlodge dan

skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dangan keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Menurut Sudarmayanti dalam Widodo (2015: 134) instrumen

pengukuran kinerja merupakan alat yang di pakai dalam mengukur

kinerja individu seorang pegawai yang meliputi yaitu:

a) Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

b) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang di bebankan kepadanya. Keahlian

ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-

lain.

c) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada

dirinya dan di bawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Pengertian perilaku disini juga mencangkup kejujuran, tanggung

jawab, dan disiplin.

d) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan menejerial dan

seni dalam memberikan pengaruh pada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan, dan penetuan proritas.

(Widodo, 2015:133-134)

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang

mempunyai peran penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja

karyawan. Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka

dalam diri seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk

meraih segala sesuatu yang diinginkan. apabila semangat kerja menjadi

tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat

17

dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah

merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

e. Indikator Kinerja

Banyak organisasi yang memberikan pengertian indikator kinerja

atau di sebut performance indikator, seperti :

1) Indikator sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang di

pergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu

kegiatan.

2) Sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan derajat

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

3) Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan

tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di

tetapkan oleh organisasi.

4) Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai

kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.

(Moeheriono, 2012: 32)

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bernadine dalam

Jurnal Bryan Johannes Tampi (2014) adalah sebagai berikut :

1) Kualitas,

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang

diharapkan dari suatu aktifitas.

2) Kuantitas,

Jumlah yang diharapkan dalam arti jumlah unit, aktifitas yang

di selesaikan

3) Ketepatan waktu,

Tingkat suatu aktifitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4) Efektifitas,

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

18

5) Kemandirian,

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi

kerja tanpa minta bantuan bembingan dari pengawas atau

meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil

yang merugikan.

(ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/62

28/5752)

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Salah satu yang dihadapi oleh seorang pimpinan adalah

menggerakan karyawannya agar senantiasa berperan secara aktif dan

bersedia mengarahkan segenap kemampuannya dengan baik, bener dan

berhasil, untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan. Apabila hal

tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, berarti pimpinan telah

memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan baik dan

berhasil.

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai motivasi kerja,

perlu disajikan beberapa batasan mengenai motivasi kerja.

Menurut Edwin B Flippo dalam bukunya Hasibuan, Malayu.S.P

(2014:143) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah suatu keahlian,

dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai”.

Menurut Winardi dalam bukunya Fathoni, Abdurrahmat (2006:81)

mengemukaan bahwa “Motivasi adalah sebuah konteks organisasi

merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak

19

lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran

organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan – keinginan

pribadi mereka sendiri”.

Motivasi merupakan daya dorong untuk bergerak, dan

motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga

pengertian motivasi adalah suatu keadaan yang menggerakkan atau

mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan

tertentu. Keberhasilan dari hasil motivasi seseorang sangat

dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.

(Fathoni Abdurrahmat, 2006:81)

Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan

yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang sudah ditentukan sebelumnya.

(Siagian, P. Sondang, 2004:138)

Menurut pengertian di atas dapat disimpulkan pengertian motivasi

adalah suatu upaya seseorang pemimpin untuk mengarahkan

bawahannya agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Motivasi dirasakan sangat penting karena motivasi adalah

hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal. Dimana para pimpinan membagikan pekerjaan pada

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkan.

Perusahaan atau organisasi bukan saja mengharapkan karyawan

mampu, cakap dan trampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja

lebih giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

20

Untuk memotivasi karyawan pemimpin harus mengetahui motif dan

motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun

kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi,

kebutuhan fisik maupun rohani.

b. Perlunya Motivasi

Karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia

(individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri antara

lain sebagai berikut :

1) Tabiat / watak.

2) Sikap laku / penampilan.

3) Kebutuhan.

4) Keinginan.

5) Cita - cita atau kepentingan lainnya.

6) Kebiasaan – kebiasaan yang di bentuk oleh keadaan aslinya.

7) Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.

(Sinungan Muchdarsyah, 2000 : 137)

Setiap karyawan memiliki identifikasi yang berlainan sebagai

akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan

masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan mempengaruhi sikap

dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan

pekerjaannya. Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap

keterbukaan dari pihak karyawan dengan pengurus perusahaan

sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara

karyawan dan pengurus perusahaan dalam rangka menciptakan

ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah produksi dan

produktivitas kerja.

21

c. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu

landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Dan hal ini merupakan

hasil suatu pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam

perencanaan dan program yang terpadu dan disesuaikan dengan

situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan ekstern dan intern.

Adapun yang dibutuhkan oleh motivator adalah sebagai berikut :

1) Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan

dan sasaran.

2) Penghargaan dan pencapaian tugas dan sasaran yang telah

ditetapkan.

3) Sikap dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang

menarik dan memberi harapan).

4) Adanya administrasi dan menejemen serta kebijaksanaan

pemerintah.

5) Adanya peningkatan (kemajuan), tanggung jawab, supervisi,

hubungan antara perseorangan, kondisi kerja, gaji, status dan

keamanan kerja.

(Sinungan Muchdarsyah, 2000 : 140)

Menurut Faustino Cardoson Gomes (2003: 180-181) faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor – faktor individual adalah

kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan. Yang terglong dalam faktor

– faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan

pekerjaan, sesama pekerjaan, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu

sendiri.

Jadi faktor – faktor motivasi kerja meliputi faktor – faktor

individual adalah keutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan, faktor –

faktor organisasional adalah pembayaran atau gaji, keamanan

22

pekerjaan, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian dan

pekerjaan itu sendiri.

d. Tujuan Motivasi

Setiap pemimpin atau atasan memberikan motivasi kepada

karyawan atau bawahan. Menurut Hasibuan, Malayu. SP (2014 : 146)

tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

e. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu :

1) Motivasi Positif (Insetif Positif)

Motivasi positif maksudnya adalah manager memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,

semangat keja karyawan (bawahan) akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif (Insetif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya adalah manager memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan (karyawan) dalam jangka

waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum,

tetapi untuk jangka waktu panjng dapat berakibat kurang baik.

(Hasibuan, Malayu. S.P, 2013 : 150)

23

f. Teori-teori Motivasi

1) Teori kebutuhan

Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Manusia mempunyai sejumlah kebutuhan

yang diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hierarki

kebutuhan (hierarchy of need), yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual, kebutuhan merupakan

kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berintraksi, dan kebutuhan

untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan atau harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori Motivasi Menurut David McClelland :

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani

mengambil resiko.

b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berintraksi dengan orang lain,

berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang

merugikan orang lain.

c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas

untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebuthan, yaitu :

a) Existensi needs, kebutuhan ini berhubungan denga fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makanan, minuman, pakaian,

bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berintraksi dalam lingkungan kerja.

24

c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampungan dan kecakapan pegawai.

4) Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi

Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang

intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan.

a) Teori Drive

Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang

membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau

tekanan.

b) Teori Lapangan

Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari

perilaku dan motivasi. Kurt Lewis berpendapat bahwa perilaku

merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

(Anwar Prabu Mangkunegara, 1013 : 94 – 99)

5) Teori X dan Y Menurut Douglas McGregor dalam bukunya Irham

Fahmi (2013 : 114). McGregor melalui teori itu berusaha

menonjolkan sisi peranan sentral yang dimainkan manusia dalam

organisaso, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang

berhasil disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Pada konsep

teori X dan Y tersebut Douglas McGregor memberi rekomendasi

tentang tipe manusia ada dua kategori, yaitu :

a) Tipe manusia dengan posisi teori X adalah cenderung memiliki

motivasi rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan

hidupnya.

b) Tipe manusia dengan posisi Y adalah cenderung memiliki

motivasi tinggi dan senang dalam berjuang untuk kemajuan

hidupnya.

g. Model-model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi

teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu

pengetahuan. Model-model motivasi ada tiga, yaitu :

1) Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insetif, yaitu

memberian insentif (uang/barang) kepada karyawan yang

berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula

balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan

insentif (uang/barang ) saja.

25

2) Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui

kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan

penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa

kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam

pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dalam

pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan

nonmateriil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.

Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan

nonmateriil (jamak).

3) Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan,

tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan

dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena

merasa puas, melainkan karena motivasi oleh rasa tanggung jawab

yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.

(Malayu S.P Hasibuan, 2013:148-149)

Jadi motivasi dapat tumbuh dalam diri karyawan itu sendiri

ataupun karena faktor lain dari karyawan. Motivasi yang timbul dari

dalam diri karyawan sendiri akan lebih baik produktivitas kerjanya

dibandingkan karena faktor lain. Hal ini adanya kesadaran dari

karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjannya dengan baik

tanpa paksaan atau pengaruh orang lain.

h. Unsur-unsur Motivasi

1) Menurut pendapat Stanley Vance (1982) mengatakan bahwa pada

hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang

yang beada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan

tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif

pribadi dan terutama organisasi.

2) Menurut Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai

kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan

memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Motivasi

oleh penulis diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari

dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan

26

tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelentara kehidupan pada

umumnya.

(Danim Surdawin, 2004:15-16)

Motivasi mengandung beberapa unsur seperti di uraikan

berikut ini:

a) Tujuan

Manusia adalah makhluk bertujuan, meski tidak ada manusia

yang mempunyai tujuan yang benar-benar sama di dalam

mengarungi hidup.

b) Kekuatan dari dalam diri individu

Manusia organisasional bekerja di dalam organisasi semata-

mata karena rasa terpanggil untuk berbuat, tanpa mengingkari

ada maksud-maksud yang ingin dicapai dari pekerjaan itu,

seperti gaji, aktualisasi diri, mengisi waktu luang, atau rekreasi.

c) Keuntungan

Keuntungan adalah manusiawi, meski harus dihindari sikap

yang hanya ingin bekerja manakala ada keuntungan langsung

(direct profit) yang akan diperoleh.


i. Tipe – tipe Motivasi

Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks

manusia organisasional. Ada empat (4) tipe motivasi yaitu :

1) Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keuntungan-keuntungan tertentu.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber

dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa

takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh

rekan sekerja.

3) Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia

menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam

diri pekerja itu sendiri.

4) Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri

27

pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan

imbalan.


j. Upaya-upaya memotivasi karyawan

Ada beberapa kegiatan yang dilakukan administrator atau

manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya. Konsep ini

muncul dari anggapan (basic assumtion) bahwa motivasi karyawan

(employee motivation) muncul karena berbagai faktor diatas.

Administrator profesional mengetahui tentang cara meningkatkan

motivasi karyawan.

1) Cara memotivasi karyawan/bawahan menurut Danim Surdawin

sebagai berikut:

a) Rasa hormat (respect). Berikan rasa hormat secara adil, demikian

juga penghargaan. Adil tidak berarti sama rata.

b) Infirmasi (information). Berikan informasi kepada bawahan

mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus

mereka lakukan dan bagaimana cara melakukanya. Informasikan

standar prestasi, tentukan dan beritahukan apa yang harus

diperbuat.

c) Perilaku (behavior). Berikan pujian kepada kepada bawahan yang

rajin dan prestasi sehingga mereka berusaha lebih baik.

d) Hukuman (phunishment). Berikan hukuman kepada staf yang

bersalah di ruang yang terpisah. Jangan menghukum bawahan di

depan orang lain, baik di depan rekan kerja maupun orang lain.

Hukuman yang diberikan di depan orang lain dapat menimbulkan

frustasi dan merendahkan martabat.

e) Perintah (command). Perintah yang diberikan kepada bawahan

sebaiknya bersifat tidak langsung (non-directive command).

Berkanlah printah laksana ajakan, dan jika perlu diawali dengan

contoh.

f) Perasaan (sense). Perasaan dimaksud antara lain rasa memiliki,

rasa partisipasi, rasa bersatu, rasa bersahabat, rasa diterima dalam

kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

(2004:41-42)

28

2) Langkah – langkah dalam manajemen sumber daya manusia yang

berkaitan erat dengan motivasi adalah :

a) Perencanaan tenaga kerja,

b) Rekrutmen,

c) Seleksi,

d) Penempatan,

e) Sistem imbalan,

f) Pembinaan,

g) Pengembangan karir.

(Sondang P Siagian, 2004:187)

3) Cara pembinaan sikap karyawan agar mempunyai motivasi kerja

yang tinggi sebagai berikut:

a) Secara Intern

(1) Penjabaran dan penanaman pengertian serta tumbuhnya sikap

laku dan pengalaman Konsep Tri Dharma.

(a) Rumongso Handarbeni (saling merasa ikut memiliki).

(b) Melu Hangrungkebi (ikut serta memelihara,

mempertahankan dan melestarikan).

(c) Mulat Seriro Hangroso Wani (terus menerus mewasdiri).

(2) Secara fisik, maka sarana-sarana motivatif yang langsung

berkaitan dengan kerja dan tenaga kerja diusahakan

peningkatan menurut kemampuan dan situasi-situasi

perusahaan, seperti adanya man-power planning untuk lebih

memantapkan job-security melalui empoyment policy yang

jelas dan mantap antara lain dan pendidikan untuk carier dan

succession planning.

b) Secara Ekstern

Penanaman kesadaran bermasyarakat dan kesadaran bernegara

antara lain melalui Penataran P4.

c) Pancasila Sebagai Motivator

(1) Menanamkan kesadaran dan melaksanakan P4 dalam

melakukan pekerjaan.

(2) Mengoprasionalkan hubungan industrial pancasila.

(3) Mengemban tugas dan berperan serta menciptakan masyarakat

adil makmur berdasarkan jiwa dan semangat pancasila.

(Muchdarsyah Sinungan, 2000:140-141)

29

k. Asas-asas Motivasi

1) Asas Mangikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan.

2) Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala –

kendala yang dihadapi.

3) Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi

kerja yang dicapainya.

4) Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya mendelegasikan

sebagai wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil

keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas – tugas

atasan atau manager.

5) Asas Perhatian Timbal Balik, artinya memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping

berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diharapkan

bawahan dari perusahaan.

(Malayu S. P. Hasibuan 2014:146-147)

l. Metode-metode Motivasi

1) Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil

dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap

individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi

yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas,

sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan

pekerjaannya.

(Malayu S. P. Hasibuan 2014:149)

m. Proses Motivasi

1) Tujuan

Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan

itu.

2) Mengetahuai Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan

karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan

pimpinan dan perusahaan saja.

30

3) Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan

efektif dengan bawahan.

4) Integrasi Tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan

dan tujuan kepentingan karyawan.

5) Fasilitas

Manager dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada

perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan

kendaraan kepada salesman.

6) Team Work

Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan

biasanya terdapat banyak bagian.


n. Indikator Motivasi

Indikator – indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut

Syahyuti (2008) dalam skripsi Rita Puspitasari (2014) :

1) Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka

dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai

kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap

tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.

2) Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta

konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif dan kreatifitas

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu

pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain

atau atas khendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan

seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan –

hubungan baru dan membuat kombinasi – kombinasi yang baru

sehingga dapat menemukan sesuatu yang baru. Dalam hal ini

sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi

sesuatu yang baru dapat berupa sesuatu yang belum dikenal

sebelumnya.

31

4) Rasa tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik

harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan

secara tepat waktu.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah

salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama

disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin

dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

“Disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu

mentaati tata tertib. Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua faktor

yang penting, yaitu faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan”.

(Pandji Anoraga, 2009:46)

“Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya

manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal”.

(Abdurrahmat Fathoni, 2006:172)

Menurut Keith Davis (1985-366) dalam Anwar Prabu

Mangkunegara (2015:129) “disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi”.

32

Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi

permasalahan kinerja. Proses ini melibatkan manajer dalam

mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah

kinerja kepada para karyawan. Disiplin kerja dilakukan dengan

tujuan agar kualitas kinerja SDM perusahaan mengalami

peningkatan, dan produk yang dihasilkan dapat memberikan

kepuasan bagi konsumen. Seorang pemimpin perusahaan

berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan para karyawan

agar dapat meningkatkan produktivitas kerja.

(Irham Fahmi, 2013: 42)

Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok

orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi

segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam

hubungan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja.

Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain

dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya.

(Muchdarsyah Sinungan, 2009:135)

Sedangkan yang dimaksud dengan kedisiplinan adalah fungsi

MSDM yang terpenting dan menjadi tolok ukur untuk

mengukur/mengetahui apakah fungsi – fungsi MSDM lainnya

secara keseluruhan telah dilaksankaan dengan baik atau tidak.

Kedisiplinan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi – fungsi

MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana.

Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti

penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.

(Hasibuan, 2014:198)

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2015:129-130) ada dua (2)

macam bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

33

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan –

peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan – peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur

yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis

(1985:367) mengemukakan bahwa :

Corrective dicipline requires attention to due process,

which means that procedures show cncern for the right of

the employee involved. Major requirements for due process

include the following: 1) A presumption of innocence until

reasonable proof of an employee’s role in an offense is

presented; 2) The right to be heard and in some cases to be

represented by another person; 3) Dicipline that is

reasonable in relation to the offense involved.

Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan

perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur

harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar – benar

terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah

pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian

34

pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar

dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga,

disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan

keterlibatan pelanggaran.

c. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1) Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian

peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari

pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat

peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian kondite pegawai.

2) Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi

yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,

agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran

yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan

memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang

pelanggar utnuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan – peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak

konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai

merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan

pengabdian disiplin.

4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda –

bedakan pegawai, tua muda, pria – wanita tetap diberlakukan sama

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai

menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai

dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang

berlaku di perusahaan.

(Mangkunegara, 2015:131-132)

35

d. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut serta mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia

bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi

contoh yang baik, disiplin, jujur, adil serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang

disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin

baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang

baik, perusahan harus memberikan balas jasa yang relatif

besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas

jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta di perlakukan sama dengan manusia

lainnya.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi

kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir

36

di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan

merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan,

dan pengawasan dari atasannya.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan

berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisiplier sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama

karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Hubungan – hubungan baik bersifat vertikal

maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,

direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

(Hasibuan,2014:194 -198)

Menurut M. Harlie dalam skripsi Resti Lufitasari indikator

Disiplin Kerja adalah sebagai berikut :

1) Selalu hadir tepat waktu.

2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran.

3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja.

4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.

5) Memiliki ketrampilan kerja di bidang tugasnya.

6) Memiliki semangat kerja yang tinggi.

7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan

menunjukkan keteladanan dalam melaksanakan tugas.

8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.

37

Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka secara garis

besar disiplin merupakan suatu dampak yang ada dalam diri

pekerja yang di manifestasikan dalam bentuk tingkah laku, sikap

maupun perbuatan dari adanya bentuk suatu peraturan.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena

didalamnya melibatkan dasar kekayaan, logika, rasional, dan dapat

dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari

aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan

memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk

meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi.

Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai

sasaran – sasaran organisasi.

Menurut Bejo Siswanto (2003:181) mengatakan “kompensasi

merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan – imbalan

finansial yang diterima oleh orang – orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan organisasi”.

(Widodo, 2015:155)

Menurut Notoadmojo (2003:153) berpendapat, kompensasi

adalah yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai

individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

38

karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga

dan masyarakat.

(Widodo, 2015:154)

Dibawah ini dikutip beberapa pengertian tentang kompensasi:

1) Menurut William B. Werther dan Keith Davis

Dalam bukunya Hasibuan, Malayu. S.P (2014:119) beliau

berpendapat bahwa, “kompensasi adalah apa yang seseorang

pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan baik

upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh

bagian personalia”.

2) Andrew F. Sikula

“kompensasi adalah segala sesuatu yang di konstitusikan atau

dianggap suatu balas jasa atau ekuivalen”. (Hasibuan, Malayu.

S.P, 2014:119)

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain

adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, satabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

1) Ikatan Kerja

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus

menerjakan tugas – tugas dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

39

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

sksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnovel yang relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengn program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindari dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasai dengan undang – undang

pemburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.


Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan

konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

c. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas

adil dan layak serta dengan memperhatikan undang – undang

pemburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat

perhatian dengan sebaik – baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

40

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setia karyawan menerima kompensasi

yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,

perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama

yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi

karyawan akan lebih baik.

2) Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur

layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku.

Manager personalia diharuskan selalu memantau dan

menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang

sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan

karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh

dikurangi, dan lain-lain.

(Hasibuan, Malayu. S.P, 2014:122-123)

d. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaan kompensasi yang umum ditetapkan

adalah :

1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)

ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,

atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif

mudah serta dapat ditetapkan kepada karyawan tetap maupun

pekerja harian. Misalanya: Fitrawan pekerja harian, upahnya

perhari sebesar Rp. 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari,

maka upahnya sama dengan 6 x Rp. 5.000,00 = Rp. 30.000,00.

Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp.

350.000,00.

2) Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,

meter, liter, dan kilogram. Contoh: Perusahaan Genting Merah

mentapkan upah per genting Rp. 1000,00. Jika Ali dapat

mengerjakan 500 genting maka kompensasi (balas jasa) yang

diterimamya = 500 x Rp. 1.000,00 = Rp. 500.000,00.

41

3) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lama mengerjakannya. Contoh: A dan B memborong menggali

sumur sampai beres sebesar Rp. 100.000,00. Menurut

kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10 hari. Jadi upah mereka

per hari Rp. 5.000,00 per orang. Pada saat itu upah menggali

sumur per hari Rp. 4.000,00. Jika mereka dapat menyelesaikan

10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah biasa

yaitu Rp. 5.000,00 – Rp. 4.000,00 = Rp. 1.000,00. Tetapi jika

sumur itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah mereka per

hari hanya Rp. 2.500,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah

biasa yaitu Rp. 4.000,00 – Rp. 2.500,00 = Rp. 1.500,00.

(Hasibuan, Malayu S.P, 2014:124-125)

Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan

kepuasan bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa

yang berkualitas dan harga yang pantas. Jadi, semua pihak

mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan.

e. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Penerapan sistem kompensasi disuatu negara biasanya

didasarkan pada filsafah atau teori yang dianut oleh Negara itu.

Sistem kompensasi pada hakekatnya merupakan kerangka

bagaimana kompensasi itu diatur dan dtetapkan.

Pemberian kompensasi antara perusahaan yang satu dengan

yang lainnya tidaklah sama, karena dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi besar kecilnya

kompensasi adalah sebagai berikut:

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika para pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif

kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada

lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

42

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan

semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak

kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif

kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau

produktivitasya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang – undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan

pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak

sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat

dari tindakan sewenang – wenang.

6) Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah

relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari

pada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih

besar dari pada di Bandung.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan

menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan

yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang

yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar

harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan

serta ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji/kompensasi kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)

maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena kan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

43

perekonomian kurang maju (despresi) maka tingkat upah

rendah, karena terdapat banyak penganggur (desqueshed

unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat

upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan

kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika

jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,

kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

(Hasibuan, Malayu S.P, 2014:128-129)

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya

tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya

prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja

sama tercapai.

f. Bentuk – bentuk Kompensasi

Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial.

Yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah,

gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung misalnya:

asuransi kesehatan hidup, kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana

pensiun, tunjangan keselamatan sosial. Kompensasi karyawan

berupa beasiswa, pelayanan pekerjaan, tunjangan pembayaran

waktu tidak hadir seperti cuti, libur, sakit, istirahat dan sebagainya.

Menurut Triton (2007:126) dalam bukunya Widodo

(2015:158), berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi

dapat dibedakan menjadi dua macem, yaitu:

1) Kompensasi Langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

44

2) Kompensasi perlengkap atau tidak langsung, yaitu kompensasi

yang penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan

prestasi kerja.

g. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan

metode jamak.

1) Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji

pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan

formal yang dimiliki karyawan.

2) Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok

didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat

pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut

menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

(Hasibuan, Malayu. S.P, 2014:123)

Metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas yaitu

ijazah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan metode jamak

standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat

pada perusahaan – perusahaan swasta. Metode manapun yang

digunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan

kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran

organisasai/perusahaan sama – sama tercapai dengan baik.

h. Indikator – indikator Kompensasi

Menurut Samsudin (2006:187) dalam skripsi Ikmal Nur Muflih

(2015) terdapat tiga indikator unruk mengukur variabel kompensasi,

yaitu :

45

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang

pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam

kerja).

2) Insentif

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan

dengan kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian

keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas.

Sedangkan Mathis dan Jacson (2006:455) menyebutkan bahwa

adalah penghasilan tidak tetap karyawan berdasarkan pada

kinerja individu, tim, atau organisasi. Tujuan utama dari

pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas

karywan dan ekfektivitas kerja.

3) Bonus

Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan

karena memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan

sedangkan Mathis dan Jacson (2006:455) bonus adalah

kompensasi tambahan yang tidak menjadi bagian dari gaji

pokok, yang diterima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang

tunai atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata.

4. Home Industry

a. Pengertian Home Industry

Istilah Home Industry atau usaha di rumah adalah tempat tinggal

yang merangkap tempat usaha, baik berupa usaha jasa , kantor hingga

perdagangan. Semua pelaku home industry yang memiliki desain ini

adalah kalangan enterpreneur dan profesional yang sekarang mulai

meluas pada kalangan umum, untuk memiliki lokasi yang strategis

untuk tempat berkembang usaha jenis rumahan ini tidak terlepas dari

berkembangnya virus enterpreneur/kewirausahaan yang perperan

membuka pola pikir kedepanmasyarakan bahwa rumah bukan hanya

46

sebagai tempat tinggal namun dapat digunakan juga sebagai tempat

mencari penghasilan.

(Alkim, 2005:3 dalam skripsi Linda Erika, 2016)

Menurut Mudrajad Kuncoro, Industri Kecil dan Rumah Tangga

(IKRT) memiliki peranan yang cukup besar dalam sector manufaktur

dilihat dari sisi jumlah unit usaha dan daya serapnya terhadap tenaga

kerja, namun lemah dalam menyumbang nilai tambah.

(Jamiko,2004:62 dalam skripsi Linda Erika, 2016)

b. Karakteristik Home Industry

Menurut Pohan Farida (2012:9) dalam skripsi Linda Erika, 2016

Karakteristik ciri-ciri usaha kecil meliputi beberapa karakteristik

antara lain:

1) Dikelolah oleh pemiliknya

2) Usaha dilakukan dirumah

3) Produksi dan pemasaran dilakukan di rumah pemilik usaha

4) Modal terbatas

5) Jumlah tenaga kerja terbatas

6) Berbasis keluarga atau rumahan tangga

7) Lemah dalam pembukuan

8) Sangat diperlukan manajemen pemilik

c. Landasan Hukum Home Industry (usaha kecil)

Menurut Law Trade (dikutip dari Fuady 2008) dalam skripsi

Linda Erika, 2016 adapun yang menjadi landasan hukum usaha kecil

adalah sebagai berikut:

1) Kegiatan usaha industri ataupun perdagangan di Indonesia diatur

oleh UU No.1 Tahun 1985.

2) Untuk usaha kecil industri diatur oleh UU No.9 Tahun 1995.

3) Bentuk badan Hukum Usaha Industri dan perdagangan diatur

dalam UU No.1 Tahun 1985 tentang Perseroan Terbatas.

47

4) Perizinan usaha kecil dan menengah dan besar khusus industry

tertuang dalam Surat Keputusan Menteri Perindustrian dan

perdagangan dan tanda daftar industri.

5) Tata cara perizinan usaha perdagangan diatur dalam Surat

Keputusan Menteri Perindustrian dan Perdagangan No.

591/MPR/Kep/99 tentang tata cara pemberian Surat Izin Usaha

Perdagangan (SIUP).

d. Tantangan-Tantangan Dalam Home Industry

Menurut McGraw-Hill (2009) dalam skripsi Linda Erika, 2016

adapun tantangan didalam home industry sebagai berikut:

1) Mendapatkan pelanggan baru. Mendapatkan pelanggan baru tanpa

melalui media promosi home industry juga dapat kendala bahkan

ancaman, dengan kata lain perlu dilakukan promosi seperti promosi

melalui media sosial maupun media cetak.

2) Mengelolah waktu, karena home industry dilakukan dirumah maka

pengelolahan waktu yang baik didalam menjalankan pekerjaan

dengan tugas-tugas rumah tangga agar bisa berjalan dengan baik.

3) Memisahkan tugas kerja dan keluarga. Home industry dituntut

untuk berpikir bijak dalam pembagian waktu baik keluarga maupun

persoalan usaha walaupun yang dilakukan dirumah dalam

menjalankan usahanya.

4) Mematuhi peraturan kota. Pelaku home industrylebih cermat

menyikapi perizinan usaha yang biasanya diikuti dengan keadaan

lokasi bisnis yang ingin dibangun.

5) Mengelolah resiko. Wirausahawan berbasis rumahan harus

meninjau polis asuransi pemilik rumah mereka karena tidak semua

polis mencangkup kliam yang berkaitan dengan bisnis. Beberapa

bahkan akan menghanguskan perlindungan jika terdapat bisnis di

rumah. (McHugh,2009:198)

e. Faktor yang Mempengaruhi Pendapatan Home Industry

Teori menurut Milton Friedmen dan Franco Modiglini (1980)

dalam skripsi Linda Erika, 2016 ada beberapa faktor dalam

peningkatan pendapatan yaitu:

1) Teori Investasi dari Masbah Klasik

2) Teori Tabungan dari Milton Friedmen

3) Teori Konsumsi dari Franco Modiglini

48

B. Tinjauan Pustaka

Untuk melengkapi kajian teori yang telah diuraikan di atas dan

diharapkan dapat mendukung hipotesis yang diajukan. Berikut telah diajukan

beberapa hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini.

1) Penelitian yang dilakukan oleh Endah Dwi Purwanti, pada tahun 2014

dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengupahan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Unit Produksi dan Jasa (UPJ) SMK Negeri 7 Purworejo”

yang menyimpulkan dari hasil penelitian ini bahwa : (1) motivasi

berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini di tunjukan dengan

menggunakan analisis parsial diperoleh koefisien ( r ) sebesar 0,579, dan

hasil ( uji t) diperoleh thitung = 3,555 dengan signifikan 0,0002 0,05.

Koefisien determinasi ( r2

) sebesar 0,335. (2) pengupahan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja. Hal ini di tunjukan dengan menggunakan

analisis parsial diperoleh koefisien ( r ) sebesar 0,722, dan hasil ( uji t)

diperoleh thitung = 5,220 dengan signifikan 0,000 0,05. Koefisien

determinasi ( r2

) sebesar 0,521. (3) motivasi kerja dan pengupahan

terhadap produktivitas. Hal ini diperoleh koefisien korelasi ( R ) sebesar

0,765 sehingga diperoleh koefisien determinasi ( R2 ) sebesar 0,585.

2) Penelitian yang dilakukan oleh Resti Lufitasari, pada tahun 2014 dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan

Aset D.I Yogyakarta” yang menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1)

terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan Motivasi Kerja terhadap

49

Kinerja Karyawan dengan koefisien korelasi rx1y sebesar 0,024 dan

koefisien determinasi thitung sebesar 0,149 < ttabel 1,684. (2) terdapat

pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengn koefisien korelasi rx2y sebesar 0,656 dan koefisien determinasi r2x2y

sebesar 0,430 harga thitung sebesar 5,359 > ttabel 1,684. (3) terdapat pengaruh

positif namun tidak signifikan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

dengan koefisien korelasi rx3y sebesar 0,178 dan koefisien determinasi r2x3y

sebesar 0,032 dan harga thitung 1,113 < ttabel 1,684. (4) terdapat pengaruh

positif dan signifikan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

secara bersama – sama terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien

korelasi ganda positif Ry(123) sebesar 0,660 dan koefisien determinasi

R2

y(123) sebesar 0,435 nilai hitung Fhitung sebesar 9,255 > Ftabel 2,84.

3) Penelitian dari jurnal skripsi yang dilakukan oleh Yanti, pada tahun 2015

dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Koperasi Puri

Taxi Semarang” yang menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1)

terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel kompensasi terhadap

kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,470 dan nilai thitung

(2,394) > ttabel (1,668). (2) terdapat pengaruh positif signifikan dari

variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien

regresi 0,097 dan nilai thitung (2,919) > ttabel (1,668). (3) terdapat pengaruh

positif signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,130 dan nilai thitung (4,224) >

50

ttabel (1,668). (4) terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,951 dan

nilai thitung (21,116) > ttabel (1,668). (5) terdapat pengaruh kompensasi,

motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan, dengan nilai Fhitung (33,576) > Ftabel (3,091) dan

sign (0,000) < sign (0,05).

4) Penelitian dari jurnal skripsi yang dilakukan oleh Rivky Pomalingo, pada

tahun 2015 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara” yang

menyimpulkan dari penelitian ini bahwa : (1) hubungan antara disiplin

kerja dengan kinerja pegawai, hasil perhitungan diperoleh thiting (2,056) >

ttabel maka disiplin kerja t berpengaruh terhadap kinerja yaitu hanya sebesar

2,056 atau sebesar 2,6%. Hal ini sesuai juga dengan angka signifikan

0,047 < 0,05. (2) hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai,

hasil perhitungan diperoleh thitung (0,728) < ttabel (1,681), maka kompensasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja yaitu sebesar 0,728

atau sebesar 7,3%. Hal ini sesuai juga dengan angka signifikan 0,471 >

0,05. (3) hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai, hasil

perhitungan diperoleh thitung (2,043) > ttabel (1,681), maka motivasi terdapat

pengaruh secara signifikan terhadap kinerja yaitu sebesar 2,043 atau

sebesar 2,4%. Hal ini sesuai dengan angka signifikan 0,048 < 0,05. (4)

hasil perhitungan didapatkan angka Fhitung (2,526) > Ftabel (1,483) sehingga

51

H0 ditolak dan H1 diterima artinya disiplin kerja, kompensasi, dan

motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.

C. Kerangka Pikir

Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan

dan tiga variabel bebas yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.

Selanjutnya dari ketiga variabel tersebut diduga mempengaruhi kinerja

karyawan, sehingga dapat dijelaskan berikut :

1) Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan, Malayu. S.P (2014:141) motivasi untuk bekerja

sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting

karena manager membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Pendapat diatas mengatakan bahwa kinerja mempengaruhi motivasi

seseorang untuk bekerja, jika kinerja seseorang baik maka ia akan

termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi untuk mencapai tujuan yang

diinginkan oleh seseorang tersebut. Motivasi merupakan sebuah keahlian

dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja

dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi

dapat tercapai. Motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan

karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan

ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,

52

sedangkan kebutuhan noneknomis dapat diartikan sebagai kebutuhan

untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan

segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif

dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam

melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan

selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika

pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya akan

mendapatkan kinerja yang maksimal.

2) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan suatu peranan yang dominan dalam

keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja ataupun kinerja

karyawan. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan pada diri

tiap seseorang, karena hal ini menyangkut tanggung jawab pada tugas

kewajibannya.

Menurut Hasibuan, Malayu. S.P (2014:193-194) mengatakan

bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma – norma soaial yang berlaku. Jadi,

seseorang akan bersedia mematuhi peraturan serta melaksanakan tugas –

tugas nya, baik secara suka rela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan

diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Oleh karena itu

kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

53

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuan.

3) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Buchari Alma (2012:220) mengatakan bahwa

“kompensasi merupakan masalah yang komplek dalam perusahaan, sebab

saja harus memuaskan karyawan, tetapi juga harus dapat mendorong

semangat kerja mereka”. Jika sesuatu yang diberikan dari perusahaan baik

berupa hadiah ataupun imbalan kepada karyawan yang bekerja dengan

baik dan disiplin, maka akan menimbulkan motivasi pada diri karyawan

untuk lebih semangat dalam bekerja. Jika karyawan semangat dalam

bekerja maka kualitas kinerja akan semakin meningkat dan tujuan dan

harapan dari organisasi akan tercapai.

4) Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

Telah diuraikan variabel motivasi kerja, displin kerja, dan

kompensasi diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara bersama

– sama terhadap kinerja karyawan maka akan diperoleh dampak yang lebih

tinggi. Dimana jika motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan yang baik.

“Paradigma penelitian yaitu pola pikir yang menunjukan hubungan

antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan

jumlah rumusan masalah yang perlu di jawab melalui penelitian, teori

54

yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis,

dan teknik analisis statistik yang akan digunakan”.

(sugiyono, 2009: 67)

Kerangka pemikiran teoritus penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

rx1y

Rx2y

rx3y

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Keterangan :

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Disiplin Kerja

X3 : Kompensasi

Y : Kinerja Karyawan

: Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara

individual

: Pengaruh variabel bebas terhadap variavel terikat secara bersama

– sama

R : Pengaruh variabel X1 , X2, dan X3 terhadap Y secara bersama-

sama.

rx1 : Pengaruh variabel X1 terhadap Y

rx2 : Pengaruh variabel X2 terhadap Y

rX3 : Pengaruh variabel X3 terhadap Y

D. Rumusan Hipotesis

Menurut Suharsimi Arikunto (2014: 110) Hipotesis adalah suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul.

X1

X2

X3

Y

55

Berdasarkan kajian teori, tinjauan pustaka, dan kerangka pikir maka

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji

Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap



3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap



4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin

kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan

Gombong Kabupaten Kebumen.

56

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Sebuah penelitian akan berhasil dengan baik jika dilakukan dengan

menggunakan metode yang tepat. Penggunaan metode yang benar diharapkan

peneliti memperoleh hasil yang objektif. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif, yang mana peneliti

lebih menekankan pada data angka – angka dan dianalisis dengan statistik

dalam rangka menguji hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan

antara variabel yang diteliti.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

(Sugiyono, 2015:14)

Untuk pengumpulan data di lapangan, peneliti menggunakan metode

kuisioner (angket). Menurut Sugiyono (2015: 199) “Kuisioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.

56

57

B. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Home Industry Adi Jaya Konveksi di Desa

Kedungpuji Rt. 02 Rw. 02 Kecamatan Gombong Kabupaten Kebumen.

Penelitian ini di laksanakan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2017.

C. Populasi dan Sampel Penlitian

1) Populasi

Menurut Suharsini Arikunto (2015: 173) “populasi adalah keseluruhan

objek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2015: 117) “ populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di terapkan oleh

peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpualannya”. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Home Industry Adi Jaya

Konveksi yang berjumlah 50 orang.

2) Sampel

Menurut Sugiyono (2015: 118) “Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sedangkan menurut

Arikunto (2014: 174) “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di

teliti”.

Dalam penentuan jumlah sampel yang akan diteliti, peneliti

menggunakan panduan penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu

yang di kembangkan dari Isaac dan Maichel, untuk tingkat kesalahan, 1%,

5%, dan 10% (sugiyono, 2015 : 126).

58

Dalam penelitian ini populasi berjumlah 50 orang, dengan tingkat

kesalahan 5%, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42.

Teknik sampel yang digunakan adalah simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2015:120) “dikatakan simpel (sederhana) karena

pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.

D. Variabel Penelitian

variabel penelitian adalah “suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. (Sugiyono,

2015: 61). Di dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu:

1) Variabel Independen (Variabel Bebas)

Menurut Sugiyono (2015: 61) “Variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat)”.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Motivasi Kerja (X1),

Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3)

2) Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Menurut Sugiyono (2015: 61)“Variabel terikat merupakan varibel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas”.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja

Karyawan (Y).

59

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode

Angket (kuesioner). Dalam penelitian ini penulis menggunakan angket/

koesioner sebagai pengumpulan data.

Angket atau kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk diberikan respon sesuai sesuai dengan

permintaan pengguna. Angket dapat diberikan kepada responden secara

langsung atau dikirim melalui pos, atau internet. Bila penelitian

dilaksanakan pada wilayah yang tidak terlalu luas, angket dapat diantarkan

langsung kepada responden sehingga tidak terlalu lama. Dengan adanya

kontak langsung antara Peneliti dengan respondn sehingga tidak terlalu

lama. Dengan adanya kontak langsung antara peneliti dengan responden

akan menciptakan kondisi yang cukup baik, sehingga responden dengan

sukarela bersedia memberikan data objektif dan cepat.

(Widoyoko, 2014 : 33-34)

F. Instrumen Penelitian

“Instrumen Penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga

lebih mudah di olah (Arikunto, 2015: 203)”. Untuk memperoleh data tentang

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi, dikembangkan instrument

yang merupakan penjabaran dari indikator pada setiap variabel, instrumen

dalam penelitian ini menggunakan angket yang berisi beberapa butir

pertanyaan. Dalam penelitian ini, angket yang digunakan adalah berbentuk

check list dan masing-masing jawaban memiliki skor, pemberian skor

berdasarkan rating scale adalah sebagai berikut :

60

1. Jika responden menjawab sangat setuju, diberi skor : 4

2. Jika responden menjawab setuju, diberi skor : 3

3. Jika responden menjawab kurang setuju, diberi skor : 2

4. Jika responden menjawab tidak setuju, diberi skor : 1

Tabel 1, 2, 3, 4 dibawah ini menunjukan kisi-kisi instrumen motivasi

kerja, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap motivasi kerja

disajikan dalam Tabel 1 berikut ini :

Tabel 1

Kisi-kisi Motivasi Kerja

No. Indikator No. Item Jumlah

1. Dorongan Mencapai Tujuan 1,2 2

2. Semangat Kerja 3,4,5 3

3. Inisiatif dan kreatifitas 6,7,8 3

4. Rasa tanggung jawab 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Syahyuti (2008) dalam skripsi Rita Puspitasari (2014)

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap disiplin kerja


Tabel 2

Kisi-kisi Disiplin Kerja


1. Tujuan dan Kemampuan 1,2 2

2. Teladan Pimpinan 3,4 2

3. Balas jasa 5,6 2

4. Sanksi hukuman 7,8 2

5. Ketegasan 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Hasibuan, 2014:194 -198

61

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap kompensasi


Tabel 3

Kisi-kisi Kompensasi


1. Gaji 1,2,3 3

2. Insentif 4,5 2

3. Bonus 6,7,8 3

Jumlah 8

Sumber : Samsudin (2006:187) dalam skripsi Ikmal Nur Muflih (2015)

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap kinerja disajikan

dalam Tabel 4 berikut ini :

Tabel 4

Kisi-Kisi Kinerja Karyawan

No Indikator No. Item Jumlah

1. Kualitas 1,2 2

2. Kuantitas 3,4 2

3. Ketepatan waktu 5,6 2

4. Efektifitas 7,8 2

5. Kemandirian 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/6228/

5752

G. Uji Instrumen Penelitian

Didalam penelitian, kedudukan data sangat penting karena data

merupakan gambaran variabel yang diteliti dan data berfungsi sebagai alat

untuk menguji hipotesis. Penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai alat

ukur perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas dari kuesioner yang

dipakai. Data yang diperoleh melalui prosedur pengumpulan data selanjutnya

dianalisis menggunakan :

62

2222 YYNXXN

YXXYNrxy

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat- tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari

variabel yang di teliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud

(Arikunto,2013:211-212).

Menurut Widoyoko, (2013:145-147) Validitas konstruk mengacu pada

sejauh mana suatu instrumen mengukur konsep dari suatu teori, yaitu

yang menjadi dasar penyusunan instrumen. Definisi atau konsep yang

diukur berasal dari teori yang digunakan. Oleh karena itu harus ada

pembahasan mengenai teori tentang variabel yang akan diukur yang

menjadi dasar penentuan konstruk suatu instrumen. Berdasarkan teori

tentang variabel tersebut kemudian dirumuskan definisi konseptual

dan definisi operasional, dan selanjutnya ditentukan indikator yang

akan diukur. Dari indikator tersebut kemudian dijabarkan menjadi

butir – butir instrumen, baik dalam bentuk pertanyaan maupun

pernyataan.

Untuk mengetahui validitas butir digunakan rumus korelasi product

moment. Uji validitas dalam pennelitian ini dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS for windows 16.0.

Adapun rumus yang digunakan adalah rumus product moment

dengan angka kasar :

Keterangan :

X = skor butir

Y = skor total

rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

(Widoyoko, 2013:147)

63

Penafsiran harga koefisien korelasi dilakukan dengan

membandingkan harga rxy dengan harga kritik. Adapun harga kritik untuk

validitas butir instrumen adalah 0,3. Artinya apabila rxy lebih besar atau

sama dengan 0,3 (rxy ≥ 0,3), nomor butir tersebut dapat dikatakan valid.

Sebaliknya apabila rxy lebih kecil dari 0,3 (rxy<0,3), nomor butir tersebut

dikatakan tidak valid. Penentuan batas minimal suatu butir instrumen

dianggap valid apabila memiliki korelasi 0,3 terhadap skor total dengan

asumsi bahwa besarnya pengaruh atau determinan butir terhadap total

instrumen = (r)2

= (0,3)2 = 0,09, dibulatkan menjadi 0,1 atau 1%. Butir

instrumen yang memiliki sumbangan terhadap total butir instrumen kurang

dari 1% dianggap butir tersebut kurang bermakna terhadap keberadaan

instrumen secara keseluruhan.

(Widoyoko, 2014:149-150)

Perhitungan korelasi selain dilakukan secra manual dapat juga

dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS for windows dan

dapat diperoleh hasil yang maksimal.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian motivasi kerja

diperoleh hasil seperti tabel 5 berikut ini :

Tabel 5

Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 32.6429 11.796 .486 .529 .876

X1.2 32.7143 11.282 .559 .703 .872

X1.3 32.7619 11.405 .518 .700 .875

X1.4 32.6905 10.707 .803 .689 .853

X1.5 32.6905 11.780 .536 .499 .873

X1.6 32.5714 11.275 .691 .679 .862

X1.7 32.7381 10.979 .640 .639 .865

X1.8 32.6905 11.731 .551 .559 .872

X1.9 32.5714 11.178 .648 .639 .865

X1.10 32.7143 11.380 .657 .656 .864

Sumber : hasil olah data variabel motivasi kerja

64

Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui hasil uji validitas instrumen

motivasi kerja bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu

0,803 dan nilai validitas terendah yaitu 0,486 (0,486 > 0,3). Maka dapat

disimpulkan bahwa 10 item soal dinyatakan valid.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian disiplin kerja


Tabel 6

Validitas Instrumen Disiplin Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 32.5238 10.646 .589 .730 .778

X2.2 32.4286 11.568 .327 .642 .809

X2.3 32.4524 10.546 .575 .602 .779

X2.4 32.4286 11.275 .432 .688 .796

X2.5 32.4762 10.987 .547 .476 .783

X2.6 32.2381 11.649 .587 .597 .785

X2.7 32.4524 11.766 .339 .463 .805

X2.8 32.2857 11.868 .401 .500 .799

X2.9 32.4048 10.100 .702 .693 .763

X2.10 32.5238 11.182 .413 .552 .799

Sumber : hasil olah data variabel disiplin kerja


disiplin kerja bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu

0,702 dan nilai validitas terendah yaitu 0,327 (0,327 > 0,3). Maka dapat


Pengujian validitas instrumen dalam penelitian kompensasi


65

Tabel 7

Validitas Instrumen Kompensasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach’s

Alpha if Item

Deleted

X3.1 24.6190 4.876 .583 .499 .767

X3.2 24.5476 5.620 .386 .311 .744

X3.3 24.8095 5.963 .397 .297 .799

X3.4 24.5952 5.613 .320 .450 .765

X3.5 24.7143 5.233 .436 .362 .707

X3.6 24.5714 5.031 .582 .520 .773

X3.7 24.6190 5.412 .406 .412 .716

X3.8 24.5238 5.670 .311 .270 .738

Sumber : hasil olah data variabel kompensasi


kompensasi bahwa dari 8 item memiliki nilai validitas tertinggi yaitu 0,583

dan nilai validitas terendah yaitu 0,311 (0,311 > 0,3). Maka dapat


Pengujian validitas instrumen dalam penelitian kinerja karyawan


66

Tabel 8

Validitas Instrumen Kinerja Karyawan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 31.2857 16.209 .525 .466 .840

Y.2 31.4048 15.466 .595 .644 .833

Y.3 31.4524 16.351 .455 .518 .845

Y.4 31.4286 15.031 .741 .751 .821

Y.5 31.3333 15.593 .724 .641 .825

Y.6 31.2857 16.014 .625 .587 .833

Y.7 31.2143 16.319 .569 .766 .837

Y.8 31.2143 16.904 .383 .289 .850

Y.9 31.3810 15.071 .786 .837 .819

Y.10 31.7143 13.916 .452 .487 .869

Sumber : hasil olah data variabel kinerja karyawan


kinerja karyawan bahwa dari 10 item memiliki nilai validitas tertinggi

yaitu 0,786 dan nilai validitas terendah yaitu 0,383 (0,383 > 0,3). Maka

dapat disimpulkan bahwa 10 item soal dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Widoyoko (2013 : 157)“Instrumen dapat dikatakan dapat

dipercaya (reliable) jika memberikan hasil yang tetap atau ajeg (konsisten)

apabila diteskan berkali-kali”

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen

yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden

untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Reabilitas menunjuk pada

67

tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi

dapat diandalkan.

(Arikunto, 2014: 221)

Pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Alpha. Adapun rumus

yang digunakan sebagai berikut :

)1)(1

(2

2

11t

b

k

kr

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2b = jumlah varians butir

t2 = varians total

(Suharsimi Arikunto, 2014:239)

Menurut Robert M. Kaplan dalam widoyoko(2014 : 165) ”Harga

kritik untuk indeks reabilitas instrumen adalah 0,7. Artinya Suatu

instrumen dikatakan reliabel jika mempunyai nilai koefisien alpha

sekurang-kurangnya 0,7”.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian motivasi kerja


Tabel 9

Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.879 10

Sumber : data yang diolah

68

Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha yaitu

0,879 yang berarti nilai reliabilitas > 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen motivasi kerja dinyatakan reliabel.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian disiplin kerja


Tabel 10

Reliabilitas Instrumen Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.807 10




instrumen disiplin kerja dinyatakan reliabel.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian kompensasi


Tabel 11

Reliabilitas Instrumen Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.759 8




instrumen kompensasi dinyatakan reliabel.

69

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian kinerja karyawan


Tabel 12

Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.851 10




instrumen kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

H. Teknik Analisis Data

Analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji

hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal. Untuk menjawab hipotesis

pada penelitian ini digunakan teknik analisis deskriptif dan analisis kuantitatif.

1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum

atau generalisasi.

Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data

melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan

modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral), perhitungan

desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan

rata-rata dan standar deviasi, perhitungan persentase.

(Sugiyono 2015: 207-208)

Untuk menganalisis data deskriptif, penulis menggunakan rumus

jarak interval, yaitu :

70

32

3212

321321

3.2.1.

11

.

yxxxx

xxxyxyxyx

xxxy

rr

rrrrR

Skor tertinggi – skor terendah

Jarak interval (i) =

Jumlah kelas interval

(Widoyoko, 2014 : 110)

2. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif yaitu data penelitian berupa angka-angka dan

dianalisis menggunakan statistik. Untuk itu penulis menggunakan rumus

sebagai berikut :

a. Rumus Korelasi Parsial

Korelasi parsial digunakan untuk menganalisis atau pengujian

hipotesis apabila peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau

hubungan variabel independen dengan dependen, dimana salah satu

variabel independennya dikendalikan atau di buat tetap. Jadi korelasi

partial merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya

hubungan antar variabel. Setelah variabel yang diduga dapat

mempengaruhi hubungan variabel tersebut tetap atau terkendali.

Rumus untuk korelasi parsial ditunjukkan pada rumus berikut:

Keterangan :

Ry.x1x2x3 = Korelasi antara variabel X1, X2, dengan X3 secara

bersama- sama dengan variabel Y.

ryx1 = Korelasi antara X1 dengan Y

rxy2 = Korelasi antara X2 dengan Y

rxy3 = Korelasi antara X3 dengan Y

(Sugiyono, 2015 : 193 )

71

b. Uji t

Uji t merupakan uji secara individu terhadap koefisiensi regresi

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam

penelitian ini Uji t digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja

(X1), Disiplin Kerja (X2), Dan Kompensasi (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Di CV. Adi Jaya

Konveksi di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong Kabupaten

Kebumen.

Rumus yang digunakan adalah :

√ -

√ -

Keterangan:

rp = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah sampel

t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel

(Sugiyono, 2015: 269-270)

1) Langkah/ cara pengujian sebagai berikut :

a) Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signifikansi (α) = 5% (0,05)

b) Kriteria Pengujian

(1) Jika p value < 0,05 (α = 5%), maka ada pengaruh yang

signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor

motivasi kerja (X1), disiplin kerja kerja (X2), dan

kompensasi (X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja

karyawan.

72

2

321

321321

2

3

2

2

2

1

321.1

2

xxx

xxxyxyxyxyxyxyx

xxxyr

rrrrrrrR

(2) Jika p value > 0,05 (α = 5%), maka tidak ada pengaruh

yang signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu

faktor motivasi kerja (X1), disiplin kerja kerja (X2), dan


karyawan.

c. Korelasi Ganda

Menurut Sugiyono (2012 : 231-232) “korelasi ganda

(multiple correlation) merupakan angka yang menunjukkan arah dan

kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-

sama atau lebih dengan satu variabel dependen”. Rumus yang

digunakan adalah :

Keterangan :

321. xxxyR = korelasi antara variabel X1, X2 dengan X3 secara

simultan dengan variabel Y

= korelasiProduct Moment antara X1 dengan Y

= korelasi Product Moment antara X2 dengan Y

= korelasi Product Moment antara X3 dengan Y

= korelasi Product Moment antara X1,X2 dengan X3

(Sugiyono, 2015 : 191)

d. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja (X1),

Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3) secara bersama-sama

73

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun

rumus Uji F yang digunakan adalah :

)1/()1(

/2

2

knR

kRFh

Keterangan :

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

(Sugiyono, 2015: 266-267)

1) Langkah/ cara pengujian sebagai berikut :

a) Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signifikansi (α) = 5% (0,05)

b) Kriteria Pengujian

(1) Jika p value < 0,05 (α = 5%), maka ada pengaruh yang

signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor

motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi

(X3), terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

(2) Jika p value > 0,05 (α = 5%), maka tidak ada pengaruh

yang signifikan secara parsial dari variabel bebas yaitu

faktor motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan


karyawan.

74

2

3322112

Y

yxbyxbyxbR

e. Analisis Regresi Ganda

Analisis regresi ganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh antara modal kerja dan biaya produksi terhadap

kemajuan usaha.

Persamaan regresi yang digunakaan dalam penelitian ini adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta nilai Y pada saat X sama dengan 0

X1 = Motivasi kerja

X2 = Disiplin kerja

X3 = Kompensasi

b1b2b3 = Koefisien regresi

(Sugiyono, 2015:293)

f. Koefisien Determinasi

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui variasi

perubahan pada variabel terikat yang disebabkan oleh variasi

perubahan variabel bebas. Besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien

determinasi (R2).

Rumus yang digunakan adalah :

Keterangan :

R2

= koefisien determinasi

x1, x2, x3 = nilai variabel independen

Y = nilai variabel dependen

(Sugiyono, 2015:286)

75

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data

1. Profil Home Industry Adi Jaya Konveksi

a. Sejarah Home Industry Adi Jaya Konveksi

Home industry Adi Jaya Konveksi adalah sebuah industri yang

menjadikan kaos kaki bermerek dagang Poniss sebagai produk

utamanya. Home industry Adi Jaya Konveksi ini berdiri sejak tahun

1998 di jakarta pemilik dan pimpinan Adi Jaya Konveksi ini adalah

Bapak Ponirin. Home industry ini beralamat di Desa Kedungpuji

RT.02 / RW.02 kecamatan Gombong.

Dengan berbekal kemampuan dan pengetahuan mengenai cara

memproduksi kaos kaki yang didapatnya dari tempat pekerjaannya,

Bapak Ponirin membuka sebuah usaha home industry yang diawali

dengan 50 orang karyawan dengan 15 mesin, dan diberi merek dagang

Poniss. Usaha yang di jalani ini mengalami kemajuan dan terus

berkembang seiring dengan berjalannya waktu.

Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen serta agar

dapat bersaing dengan produk kaos kaki lainnya, Adi Jaya Konveksi

mulai memproduksi berbagai macam jenis dan model kaos kaki. Jenis

kaos kaki yang diproduksi oleh Adi Jaya Konveksi beragam mulai

dari kaos kaki baby, kaos kaki sekolah, kaos kaki sport, dan ada pula

kaos kaki yang ditujukan untuk umat muslim.

75

76

Untuk memenuhi harapan dan kebutuhan pelanggan secara

optimal, Adi Jaya Konveksi didukung sumber daya manusia yang

berpengalaman dan profesional, produk berkualitas, serta pelayanan

yang maksimal. Konsistensi dan kesinambungan adalah bagian dari

pelayanan untuk tetap fokus pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan

pelanggan.

b. Visi dan Misi Home Industry Adi Jaya Konveksi

a. Visi

Visi Home Industry Adi Jaya Konveksi adalah menjadi perusahaan

kaos kaki yang kuat, mandiri, dan mengedepankan kekuatan solusi.

Melalui produk yang berkualitas bagus dan memuaskan konsumen,

pemasaran yang baik dan tim kerja yang handal dan profesional

dibidangnya.

b. Misi

a) Menciptakan produk kaos kaki yang berkualitas, nyaman

dipakai dengan harga bersaing

b) Menjalin kerjasama yang baik dengan konsumen dan menjaga

kepuasan konsumen

c) Menciptakan lingkungan kerja yang dinamis, kompak,

kekeluargaan agar tercipta SDM yang kreatif, disiplin,

berkemampuan tinggi dan beriman.

77

2. Susunan Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi

Setiap perusahaan yang didirikan pasti mempunyai suatu

organisasi, yang didalamnya menggambarkan letak dan kedudukan masing

– masing bagian atau unit oprasional dalam organisasi yang bersangkutan.

Dan berhubungan serta ada kerjasama antara bagian yang satu dengan

bagian yang lainnya, yang juga mencangkup tanggung jawabnya masing –

masing. Dengan adanya struktur oraganisasai yang jelas, maka masing –

masing unit kerja dapat mengetahui hak, kewajiban, wewenang, tugas dan

tanggung jawab serta batasan – batasannya. Susunan organisasi

perusahaan Adi Jaya Konveksi dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Direktur/pemilik perusahaan

Bagian ini merupakan level paling atas dalam struktur organisasai

perusahaan. Tugas dan tanggung jawab :

1) Pembentukan saat produksi

2) Penggambil keputusan yang bersifat strategi

3) Mengontrol perkembangan perusahaan

4) Membina kerjasama dengan pihak ekstern

b. Kepala pabrik

Kepala pabrik membawahi satpam, divisi finishing, kepala montir,

desigener, dan administrasi pabrik.

1) Menentukan urutan jenis kaos kaki yang diproduksi

2) Seleksi calon pekerja pabrik

3) Seleksi bahan baku

4) Mengawasi jalannya proses produksi

5) Bertanggung jawab terhadap target output produksi

c. Administrasi

1) Mensahkan orderan pelanggan

2) Mengkoordinir kegiatan administrasi secara keseluruhan

78

d. Security

1) Mengatur shift kerja satpam

2) Bertanggung jawab atas keamanan pabrik

e. Divisi Finishing

Divisi ini membawahi 2 (dua) bagian yaitu oven dan bagaian packing.

1) Bagian oven : bagian ini terdiri dari tiga kegiatan yaitu rajut, som,

obras, dan oven

2) Bagian packing : tugasnya yaitu memasukan kaos kaki kedalam

kemasan yang dilakukan secara manual

f. Kepala Montir

1) Bertugas sebagai teknis mesin

2) Menentukan banyaknya mesin yang dijalankan dalam produksi

3) Menguji kelayakan mesin produksi

4) Mengawasi kerja montir

g. Designer

1) Mendesign model / motif, bentuk, gambar, ukuran, dan warna

h. Koordinator pabrik

Tugas dan tanggung jawab :

1) Sebagai quality control

i. Ubah mode mesin

Tugas dan tanggung jawab :

1) Mengubah mode mesin sesuai dengan desain yang diterima

j. Administrasi pabrik

1) Mengisi laporan produksi harian

2) Membuat laporan hasil produksi

k. Gudang

1) Menentukan kapasitas persediaan

2) Menyiapkan barang yang dipesan

3) Menyerahkan barang ke bagian keluar masuk barang

79

l. Keluar masuk barang

1) Verifikasi barang masuk

2) Verifikasi barang keluar

m. Penjualan

1) Melakukan seleksi pelanggan

2) Menentukan limit order pelanggan

3) Menentukan lamanya waktu pembayaran berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan

4) Memberikan informasi penjualan ke bagian administrasi

n. Pembukuan

1) Membukukan bukti transaksi yang diterima

2) Menerima laporan dari setiap bagian perusahaan

3) Membuat laporan yang dibutuhkan perusahaan

o. Pembelian

1) Menerima bukti pembelian

2) Verifikasi pembayaran

3) Mengadakan pembelian bahan baku dan bahan penolong

80

3. Struktur Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi

Gambar 2.

Bagan Struktur Organisasi Home Industry Adi Jaya Konveksi

Direktur / pemilik

perusahaan

Kepala

Pabrik

Security Finishing Ka. Montir Designer Adm.

Pabrik

1. Sdm 2. Obras

3. Oven

4. Packing

1. Komputer 2. Kord. Pabrik

3. Ubah mode

1. Penjualan

2. Pembukuan

3. Pembelian

4. Gudang

5. Keluar masuk

barang

Administrasi

81

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Penelitian ini dilaksanakan di Home Industry Adi Jaya Konveksi di

desa Kedungpuji, Kecamatan Gombong, Kabupaten Kebumen. Adapun

jumlah populasi sebanyak 50 karyawan, sedangkan sampelnya adalah 42

karyawan yang diambil secara random sampling.

Dari data hasil penelitian dideskripsikan dalam skor tertinggi dan skor

terendah. Dengan jumlah butir pernyataan 10 dan alternatif jawaban sebanyak

4, maka didapat skor tertinggi 40 dan terendah 10. Dari skor tersebut dapat

diketahui jarak intervalnya sebagai berikut :

a. Variabel Motivasi Kerja

Perhitungan jarak interval untuk variabel Motivasi Kerja

adalah:


=

Tabel 13 berikut ini menunjukan analisis variabel motivasi

kerja :

Tabel 13

Motivasi Kerja

Skor Kategori Frekuensi Persentase

32,6-40 Sangat tinggi 32 76,19

25,1-32,5 Tinggi 10 23,81

17,6-25 Rendah 0 0

10-17,5 Sangat Rendah 0 0

Jumlah 42 100

Sumber : Data yang diolah

82

Data pada tabel 13 juga dapat disajikan dalam bentuk grafik

histogram seperti pada gambar 3 :

Gambar 3. Diagram Motivasi Kerja

Berdasarkan gambar 3 menunjukkan bahwa motivasi kerja

karyawan home industry Adi Jaya Konveksi Kecamatan Gombong

tergolong sangat tinggi. Hal ini didukung data-data pada tabel 13 dan

gambar 3 yang menunjukkan bahwa persentase tersebut terletak pada

internal skor 32,6-40, dengan 32 responden (76,19%). Berdasarkan

tabel 13 dapat diketahui bahwa motivasi kerja yang memiliki kategori

tinggi yaitu sebanyak 10 responden (23,81%), kategori rendah yaitu

(0%), kategori sangat rendah yaitu (0%).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah

32

10

0 0

76.19

23.81

0 0

Frekuensi Persentase

83

b. Variabel Disiplin Kerja

Tabel 14 berikut ini menunjukan analisis variabel disiplin kerja

adalah :

Tabel 14

Disiplin Kerja


32,6-40 Sangat tinggi 35 83,33

25,1-32,5 Tinggi 6 14,29

17,6-25 Rendah 1 2,38

10-17,5 Sangat Rendah 0 0

Jumlah 42 100




Gambar 4. Diagram Disiplin Kerja

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah

35

6 1 0

83.33

14.29

2.38 0


84

Berdasarkan gambar 4 menunjukkan bahwa disiplin kerja


tergolong sangat tinggi. Hal ini didukung data-data pada tabel 14 dan


interval skor 32,6-40, dengan 35 responden (83,33%). Berdasarkan

tabel 14 dapat diketahui bahwa disiplin kerja yang memiliki kategori

tinggi yaitu sebanyak 6 responden (14,29%), kategori rendah yaitu

sebanyak 1 responden (2,38%), kategori sangat rendah yaitu (0%).

c. Variabel Kompensasi

Perhitungan jarak interval untuk variabel kompensasi adalah:


=

Tabel 15 berikut ini menunjukan analisis variabel Kompensasi

adalah :

Tabel 15

Kompensasi


27-32 Sangat Baik 33 78,57

21-26 Baik 18 19,05

15-20 Cukup Baik 1 2,38

8-14 Kurang Baik 0 0

Jumlah 42 100


85



Gambar 5. Diagram Kompensasi

Berdasarkan gambar 5 menunjukkan bahwa kompensasi


tergolong sangat baik. Hal ini didukung data-data pada tabel 15 dan


interval skor 27-32, dengan 33 responden (78,57%). Berdasarkan tabel

15 dapat diketahui bahwa kompensasi yang memiliki kategori baik

yaitu sebanyak 18 responden (19,05%), kategori cukup baik yaitu

sebanyak 1 responden (2,38%), kategori kurang baik yaitu (0%).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik

33

18

1 0

78.57

19.05

2.38 0


86

d. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 16 berikut ini menunjukan analisis variabel kinerja

karyawan adalah :

Tabel 16

Kinerja Karyawan


32,6-40 Sangat Baik 31 73,81

25,1-32,5 Baik 10 23,81

17,6-25 Cukup Baik 1 2,38

10-17,5 Kurang Baik 0 0

Jumlah 42 100




Gambar 6. Diagram Kinerja Karyawan

Berdasarkan gambar 6 menunjukkan bahwa kinerja karyawan


0

10

20

30

40

50

60

70

80

Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik

31

10

1 0

73.81

23,81

2.38 0


87

tergolong sangat baik. Hal ini didukung data-data pada tabel 16 dan


interval skor 32,6-40, dengan 31 responden (73,81%). Berdasarkan

tabel 16 dapat diketahui bahwa kinerja karyawan yang memiliki

kategori baik yaitu sebanyak 10 responden (23,81%), kategori cukup

baik yaitu sebanyak 1 responden (2,38%), kategori kurang baik yaitu

(0%).

2. Analisis Kuantitatif

a. Korelasi Parsial

Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah rumus korelasi

parsial. Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat diuraikan sebagai berikut :

1) Pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y),

setelah dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,111,

(r)2 = 0,012 dengan thitung = 0,688 (lihat tabel 17). Dengan hasil

tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif

antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y),

setelah dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,433,

(r)2 = 0,187 dengan thitung = 2,963 (lihat tabel 17). Dengan hasil

tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif

antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3) Pengaruh kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), setelah

88

dilakukan analisis diperoleh koefisien korelasi r = 0,118, (r)2 =

0,014 dengan thitung = 0,109 (lihat tabel 17). Dengan hasil tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. Uji t

Menguji signifikansi pengaruh dari pengaruh dari masing-

masing variabel bebas yaitu X1, X2 dan X3 terhadap Y, diuraikan

pada tabel 17 sebagai berikut :

Tabel 17

Hasil Ringkasan Analisis Uji t

1) Menguji signifikansi pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan tabel 17 diperoleh r = 0,111 dan thitung = 0,688

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standard

ized

Coeffici

ents

t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

Zero-

order Partial Part

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 10.142 8.336 1.217 .231 -6.734 27.018

X1 .132 .192 .112 .688 .006 .257 .521 .278 .111 .096 .735 1.361

X2 .530 .179 .446 2.963 .005 .168 .893 .490 .433 .415 .867 1.154

X3 .029 .265 .017 .109 .013 .507 .565 .176 .118 .115 .790 1.266

a. Dependent Variable:

Y

Sumber: data yang

diolah

89

dengan sig = 0,006 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis pertama diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh koefisiean determinasi (r)2 = 0,012 atau 1,20%. Dapat

dikatakan positif karena nilai r = 0,111 menunjukkan nilai yang

positif dan dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan <

0,05.

2) Menguji signifikansi disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y).


dengan sig = 0,005 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis kedua diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

diperoleh koefisiean determinasi (r)2 = 0,187 atau 18.70%. Dapat

dikatakan positif karena nilai r = 0,433 menunjukkan nilai yang

positif dan dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan <

0,05.

3) Menguji signifikansi kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y).


sig = 0,013 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan signifikan, berarti

hipotesis ketiga diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh

90

koefisiean determinasi (r)2 = 0,014 atau 1,40%. Dapat dikatakan

positif karena nilai r = 0,349 menunjukkan nilai yang positif dan

dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan < 0,05.

c. Korelasi Ganda

Berdasarkan tabel 18 diperoleh koefisien korelasi ganda (R)

= 0,503 sehingga diperoleh koefisien determinasi ganda (R)2 = 0,253.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi sebesar 25.30%.

Tabel 18 dibawah ini menyajikan data hasil ringkasan

koefisien korelasi ganda

Tabel 18

Hasil Ringkasan Koefisien Korelasi Ganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .503a .253 .194 3.91860

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variabel: Y


d. Uji F

Untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel motivasi

kerja (X1) disiplin kerja (X2) dan kompensasi (X3) secara simultan

terhadap kinerja karyawan (Y).

Tabel 19 dibawah ini menyajikan data hasil ringkasan analisis

uji F

91

Tabel 19

Hasil Ringkasan Analisis Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 197.638 3 65.879 4.290 .011a

Residual 583.505 38 15.355

Total 781.143 41


b. Dependent Variable: Y


Berdasarkan Uji ANOVA pada tabel 19 didapat nilai Fhitung =

4,290 dengan sig = 0,011 karena sig = 0,011 < 0,05 maka dapat dikatakan

berpengaruh signifikan berarti ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan. Dapat dikatakan signifikan karena hasil signifikan

0,011 < 0,05.

e. Analisis Regresi Ganda

Setelah dilakukan analisis regresi ganda diperoleh koefisien relasi

(R) 0,503 dan koefisien determinasi (R)2 sebesar 0,253 (lihat pada tabel

18), koefisien motivasi kerja (b1) sebesar 0,132, koefisien disiplin kerja

(b2) sebesar 0,530, koefisien kompensasi (b3) sebesar 0,029, serta

bilangan konstantanya (a) 10,142 (lihat pada tabel 17) dan bila dinyatakan

dalam persamaan sebagai berikut :

Y = 10,142 + 0,132X1 + 0,530X2 + 0,029X3

92

Artinya :

1) Jika nilai konstanta (a) tersebut bernilai positif, dengan demikian

jika X1, X2 dan X3 masing-masing 0 maka Y = 10,142.

2) Jika nilai koefisien (b1) tersebut bernilai positif, jika X1 naik satu

satuan dan X2 tetap, maka Y naik sebesar 0,132 satuan.





f. Koefisien Determinasi

Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R Square) yaitu

sebesar 0,253 atau 25,30% perubahan yang terjadi pada kinerja

karyawan disebabkan oleh motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan

kompensasi (X3), sedangkan 74,70% sisanya di pengaruhi oleh variabel

lain yang tidak di teliti.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan analisi deskriptif dan kuantitatif dari data di atas, dapat

diketahui beberapa hasil penelitian dan dapat diuraikan sebagai berikut :

Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi kerja pada umumnya

berada pada kategori sangat tinggi dengan presentase 76,19% ,sedangkan

pada kategori tinggi yaitu 23,81%, kategori rendah 0%, dan kategori sangat

rendah 0%. Variabel disiplin kerja berada pada kategori sangat tinggi yaitu

93

dengan 83,33% , sedangkan kategori tinggi yaitu 14,29%, kategori rendah

2,38%, dan kategori sangat rendah 0%. Variabel kompensasi berada pada

kategori sangat baik yaitu 78,57%, sedangkan kategori baik yaitu 19,05%,

kategori cukup baik 2,38%, dan kategori kurang baik 0%. Variabel kinerja

karyawan berada pada kategori sangat baik yaitu dengan 73,81%, sedangkan

kategori kategori baik yaitu 23,81%, kategori cukup baik 2,38%, dan kategori

kurang baik 0%.

1. Berdasarkan analisis kuantitatif, terdapat pengaruh positif dan signifikan

baik secara individu maupun secara simultan.

a. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel motivasi kerja diperoleh r = 0,111

dan thitung = 0,688 dengan sig = 0,006 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

signifikan, berarti hipotesis pertama diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 1,20%. Maka semakin baik motivasi kerja

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin buruk

motivasi kerja semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti pada tahun 2015 yang

menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel disiplin kerja diperoleh r = 0,433 dan

thitung = 2,962 dengan sig = 0,005 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

94

signifikan, berarti hipotesis kedua diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 18,70%. Maka semakin baik disiplin kerja

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin buruk

disiplin kerja semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Resti Lufitasari pada tahun

2014, Yanti pada tahun 2015, dan Rivky Pomalingo pada tahun 2015

yang menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Pada hasil uji r variabel kompensasi diperoleh r = 0,118 dan

thitung = 0,109 dengan sig = 0,013 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan

signifikan, berarti hipotesis kedua diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan sebesar 1,40%. Maka semakin banyak kompensasi

semakin baik kinerja karyawan, sebaliknya apabila semakin sedikit

kompensasi semakin buruk kinerja karyawan. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti pada tahun 2015 yang

menyatakan terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel

kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan.

95

d. Pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kompensasi

(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan analisis regresi didapat R = 0,503 dan uji

ANOVA didapat Fhitung = 4,290 dengan sig = 0,011 (0,011 < 0,05

maka dapat dikatakan berpengaruh signifikan), berarti hipotesis

keempat diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan sebesar 25,30%, sedangkan 74,70%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dalam hal ini

perubahan pada motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi ke

arah positif akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan.

Dibuktikan dengan (R) = 0,503 sehingga diperoleh koefisien

determinasi ganda (R)2 = 0,253 atau 25,30%. Dapat dikatakan positif

karena Fhitung bernilai positif dan dikatakan signifikan karena hasil

signifikan < 0,05.

96

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil

kesimpulan yaitu :

1. Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi kerja pada umumnya

berada pada kategori sangat tinggi dengan presentase sebesar 76,19%,

untuk variabel disiplin kerja pada umumnya berada pada kategori sangat

tinggi dengan presentase sebesar 83,33%, sedangkan variabel

kompensasi pada umumnya pada kategori sangat baik dengan presentase

sebesar 78,57%, dan variabel kinerja karyawan pada umumnya pada

kategori sangat baik dengan presentase sebesar 73,81%

2. Hipotesis 1 diterima : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 1,20%. Hal ini

dibuktikan dengan nilai r = 0,111 , thitung = 0,688 dengan sig = 0,006

(0,006 < 0,05 maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r)2 =

0,012.


disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 18,70%. Hal ini

dibuktikan dengan nilai r = 0,433, thitung = 2,963 dengan sig = 0,005

(0,005 < 0,05 maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r)2 =

0,187.

96

97


kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,40%. Hal ini dibuktikan

dengan nilai r = 0,118, thitung = 0,109 dengan sig = 0,013 (0,013 < 0,05

maka signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi (r)2 = 0,014.


motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan sebesar 25,30%, sedangkan 74,70% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti. Hal ini dibuktikan dengan nilai R = 0,503

dan Fhitung = 4,290 dengan sig = 0,011 (0,011 < 0,05 maka dapat

dikatakan berpengaruh signifikan) dan diperoleh koefisien determinasi

ganda (R2) = 0,253.

B. Saran

Dari simpulan yang telah diperoleh maka dapat disampaikan saran –

saran sebagai berikut :

1) Bagi Prusahaan

a. Perlu adanya peningkatan kinerja karyawan dalam hal ketepatan waktu

untuk menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab mereka.

Sehingga pekerjaan selesai dengan tepat waktu dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

b. Perlu adanya peningkatan kemampuan atau keterampilan kerja karyawan,

pemberian gaji dan hubungan sesama karyawan sehingga dapat

meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

98

c. Perlu peningkatan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas

yang telah menjadi tanggung jawab mereka sehingga dapat

meningkatkan disiplin kerja dan juga meningkatkan kinerja karyawan.

d. Perlu adanya peningkatan pemberian tunjangan dan insentif kepada

karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. Rosda

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

Jakarta. Rineka Cipta

Endah Dwi Purwanti. 2014. Pengaruh Motivasi dan Pengupahan terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Unit Produksi dan JASA (UPJ) Siklus SMK

Negeri 7 Purworwjo. Sekripsi

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka

Cipta

Fahmi, Irham. 2013. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung.

Alfabeta

Faustiono, Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Andi

Fondi, Ade. 2010. Dalam skripsinya : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi Mie Instan PT. Indofood Sukses

Makmur Cabang Pekan Baru . Universitas Islam Riau

(http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,ade%20fondi.pdf)

Hasibuan, Malayu. S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Askara

Ikmal Nur Muflih. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kepuasan Krja Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Skripsi.

eprints.uny.ac.id/23038/1/Ikmal%20Nur%20Muflih_10408144035.pdf

Linda Erika. 2016. Home Industry Dalam Meningkatkan Pendapatan Rumah

Tangga (Studi pada Kripik Ria Desa Pematang Kasih Dusun II,

Kecamatan Pantai Cermin, Kabupaten Serdang Bedagai. Skripsi.

Universitas Sumatara Utara

Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja

Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Jakarta. Raja Grafindo Persada

Resti Lufitasari. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan

Keuangan dan Aset D.I. Yogyakarta. Skripsi

eprints.uny.ac.id155641Resti%20Lafitasari%2011409134039%20.pdf

http://digilib.uir.ac.id/dmdocuments/mgt,ade%20fondi.pdf

Rita Puspitasari. 2014. Pengaru Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang.

Skripsi

eprints.uny.ac.id/15315/1/RITA%20PUSPITASARI%2011409134045.pdf

Rivky Pomaingo. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Pegawai pada Kantor Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal.

ejournal.unsrat.ac.idindex.phpjbiearticleviewFile98759460

Saifudin Zuhri. 2013. Analisis Pengembangan Usaha Kecil Home Industri

Sangkar Ayam dalam Rangka Pengentasan Kemiskinan. Jurnal.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=297686&val=5240&t

itle=ANALISIS%20PENGEMBANGAN%20USAHA%20KECIL%20HO

ME%20INDUSTRI%20SANGKAR%20AYAM%20%20DALAM%20RA

NGKA%20PENGENTASAN%20KEMISKINAN

Siagian, P. Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Sinungan, Muchdarsyah. 2009. Prduktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta. Bumi

Askara

Supratikno, Hendrawan, DKK. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan

Keumggulan Bersaing. Yogyakarta. Graha Ilmu

Suharsimi, Arikunto. 2014. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta. Rineka Cipta

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.

Alfabeta

________. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta

________. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Garfindo Persada

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Perkembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Widoyoko, S. Eko Putro. 2015. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Yanti, DKK. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Koperasi Putri

Kencana Taxi Semarang. Jurnal

i

LAMPIRAN

Lampiran 1

Lampiran 2

Lampiran 3

Lampiran 4


FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN Alamat : Jln. K.H A. Dahlan No. 3 Telepon/Fax (0275) 321494

PURWOREJO 54111

ANGKET A. Identitas Responden

Nama :

Umur :

B. Petunjuk Pengisian Koesioner

Bacalah baik – baik setiap butir pertanyaan

1. Pilihlah salah satu jawaban pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda

check list (√) pada kolom yang telah disediakan.

2. Jawablah semua pertanyaan dengan jujur, jawaban anda saya jamin

kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap nilai.

C. Keterangan

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Kurang Setuju

TS : Tidak Setuju

1. Daftar pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S KS TS

1. Hasil aktifitas produk yang saya lakukan

mendekati sempurna

2. Saya bekerja dengan sesuai harapan dari

perusahaan

3. Hasil volume yang saya kerjakan sesuai dengan

target dari perusahaan

4. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan

sesuai harapan perusahaan

5. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

6. Jika ada waktu luang, saya akan mengerjakan

tugas lain

7. Saya bekerja dengan fokus agar tidak terjadi

kesalahan

8. Sebelum pekerjaan saya selesai, saya tidak akan

mengerjakan pekerjaan lain

9. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya tanpa

bimbingan dari atasan

10. Saya menyelesaikan pekerjaan saya tanpa

bantuan karyawan lain

Lampran 5



PURWOREJO 54111

2. Daftar pertanyaan untuk variabel Motivasi Kerja (X1)

No. Pernyataan SS S KS TS

1. Motivasi kerja yang tinggi membuat saya memiliki

dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal

2. Motivasi kerja yang saya miliki berpengaruh terhadap

tujuan dari suatu perusahaan atau instansi

3. Semangat kerja yang saya miliki berasal dari keadaan

psikologis yang baik

4. Semangat kerja yang saya miliki dapat menimbulkan

kesenangan yang mendorong saya untuk bekerja lebih

giat

5. Semangat kerja yang saya miliki dapat mendorong

saya untuk lebih konsekuen dalam mencapai tujuan

perusahaan

6. Saya melakukan pekerjaan sesuai inisiatif saya sendiri

tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak

sendiri

7. Motivasi saya bekerja adalah untuk membentuk

kreatifitas dengan menemukan hubungan sesuatu yang

baru

8. Saya senang bekerja di perusahaan ini karena dapat

menemukan sesuatu yang belum dikenal sebelumnya

9. Motivasi kerja yang saya miliki membuat saya merasa

memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

saya lakukan

10. Motivasi saya dalam bekerja di perusahaan ini

membuat saya mampu menyelesaikan tugas secara

tepat waktu

Lampiran 5



PURWOREJO 54111

3. Daftar pertanyaan untuk variabel Disiplin Kerja (X2)

No. Pernyataan SS S KS TS

1.

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada saya

sesuai dengan kemampuan saya sehingga saya

sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya

2. tujuan yang dicapai perusahaan cukup jelas, ideal,

dan menantang bagi saya

3. Saya menjadikan pimpinan sebagai teladan dan

panutan

4.

pimpinan perusahaan cukup memberi contoh yang

baik, disiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dan

perbuatan bagi saya

5. Balas jasa memberikan kepuasan dan kecintaan

saya terhadap perusahan dan pekerjaan saya

6. Semakin besar balas jasa yang saya terima

semakin tinggi tingkat kedisiplinan saya

7. Sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan saya

8.

Semakin tinggi sanksi hukuman maka saya

semakin takut untuk melanggar peraturan-

peraturan

9. Ketegasan pemimpinan dalam melakukan

tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan saya

10.

Pimpinan perusahaan menghukum setiap

karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan

Lampiran 5



PURWOREJO 54111

4. Daftar pertanyaan untuk variabel Kompensasi (X3)

No. Pertanyaan SS S KS TS

1.

Perusahaan memberikan saya balas jasa dalam

bentuk uang sebagai konsekuensi dari kontribusi

saya terhadap perusahaan

2. Perusahaan memberikan gaji tiap bulan tepat

waktu

3.

Ketika memberikan kontribusi dalam mencapai

tujuan perusahaan, saya mendapatkan balas jasa

yang setimpal

4.

Perusahaan memberikan penghasilan tidak tetap

(intensif) berdasarkan pada kinerja individu, tim,

atau organisasional

5. Perusahaan memberikan pembayaran langsung

akibat peningkatan produktivitas

6. Perusahaan memberikan bonus apabila saya

memenuhi sasaran kinerja yang telah ditetapkan

7. Perusahaan memberikan bonus yang tidak

menjadi bagian dari gaji pokok kepada karyawan

8.

Bonus yang diberikan perusahaan dapat berupa

uang tunai atau bentuk lainnya, misalnya

perjalanan wisata

Lampiran 5

REKAPITULASI DATA DAN HASIL PENELITIAN VARIABEL

MOTIVASI KERJA

NO. NO. BUTIR MOTIVASI KERJA (X1) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32

2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 36

3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 29

4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

5 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 32

6 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29

7 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

11 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 33

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

13 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

17 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 33

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38

21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42

26 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 37

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

28 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

29 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 37

30 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32

31 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 33

34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

Lampiran 6

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

37 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

38 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37

39 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36

40 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32

41 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37

42 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38


DISIPLIN KERJA

NO. NO. BUTIR DISIPLIN KERJA (X2) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 27

2 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 33

3 2 2 2 3 2 3 3 4 2 2 25

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 3 1 3 3 4 2 3 3 30

6 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 33

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36

9 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36

10 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 36

11 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

13 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 36

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

16 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 36

17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38

18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

19 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 35

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37

22 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

24 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34

25 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 35

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

28 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 32

29 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 36

30 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

31 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40

32 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

33 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Lampiran 7

35 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

37 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34

38 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 35

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

41 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 32

42 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 36


KOMPENSASI

NO. NO. BUTIR KOMPENSASI (X3) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8

1 4 4 3 4 4 4 4 4 31

2 4 3 4 4 4 4 3 4 30

3 3 4 2 4 2 3 2 4 24

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 3 3 2 3 3 3 3 3 23

6 3 4 3 4 3 3 3 3 26

7 4 4 4 3 3 3 4 3 28

8 3 4 3 4 3 4 4 4 29

9 3 4 3 4 3 4 4 4 29

10 4 3 4 3 4 3 4 3 28

11 4 3 3 3 3 3 4 4 27

12 3 3 3 3 3 3 3 4 25

13 3 4 3 4 3 4 4 4 29

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 2 4 3 4 4 4 3 3 27

16 3 4 3 4 3 3 3 4 27

17 3 3 3 3 2 3 3 4 24

18 3 4 2 4 4 4 3 4 28

19 4 4 2 4 3 4 4 4 29

20 4 4 4 4 4 4 4 3 31

21 4 4 3 3 3 4 4 4 29

22 3 4 3 4 3 3 3 3 26

23 3 4 3 4 3 4 3 3 27

24 4 4 4 2 4 4 4 3 29

25 4 3 4 3 4 3 4 4 29

26 4 4 4 4 3 4 4 4 31

27 4 3 4 3 4 4 4 4 30

28 4 4 4 4 4 4 3 4 31

29 4 4 2 4 4 4 4 3 29

30 2 2 4 2 3 2 3 2 20

31 3 4 3 2 3 3 3 4 25

32 4 3 4 4 4 4 3 4 30

33 3 3 4 4 3 4 3 3 27

34 4 4 4 4 4 3 4 4 31

Lampiran 8

35 4 4 3 4 4 4 4 4 31

36 4 2 4 3 3 3 4 4 27

37 4 4 3 4 4 4 4 4 31

38 3 3 4 4 4 4 3 3 28

39 4 3 3 4 3 4 3 3 27

40 4 4 4 2 4 3 4 4 29

41 3 3 3 3 4 3 4 3 26

42 4 4 4 4 3 4 3 4 30


KINERJA KARYAWAN

NO. NO. BUTIR KINERJA KARYAWAN (Y) TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 28

2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 29

3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 1 30

4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 34

5 3 3 2 3 3 4 4 3 3 1 29

6 4 3 3 3 3 3 4 4 3 1 31

7 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 35

8 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

9 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

10 4 3 4 3 4 4 3 4 3 1 33

11 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 29

12 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 30

13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

14 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 35

15 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 33

16 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29

17 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 37

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

20 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37

21 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36

22 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32

23 4 4 4 4 3 4 4 3 4 1 35

24 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

26 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

29 2 1 2 1 2 3 2 2 2 3 20

30 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34

31 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

32 4 3 4 3 3 3 3 5 3 4 35

33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Lampiran 9

35 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 36

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

37 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 34

38 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 32

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 33

41 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37

42 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

MOTIVASI KERJA

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 42 100.0

Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.879 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 3.6667 .52576 42

X1.2 3.5952 .58683 42

X1.3 3.5476 .59274 42

X1.4 3.6190 .53885 42

X1.5 3.6190 .49151 42

X1.6 3.7381 .49680 42

X1.7 3.5714 .59028 42

X1.8 3.6190 .49151 42

X1.9 3.7381 .54368 42

X1.10 3.5952 .49680 42

Lampiran 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 32.6429 11.796 .486 .529 .876

X1.2 32.7143 11.282 .559 .703 .872

X1.3 32.7619 11.405 .518 .700 .875

X1.4 32.6905 10.707 .803 .689 .853

X1.5 32.6905 11.780 .536 .499 .873

X1.6 32.5714 11.275 .691 .679 .862

X1.7 32.7381 10.979 .640 .639 .865

X1.8 32.6905 11.731 .551 .559 .872

X1.9 32.5714 11.178 .648 .639 .865

X1.10 32.7143 11.380 .657 .656 .864

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

36.3095 13.829 3.71869 10

HASILUJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

DISIPLIN KERJA


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.



.807 10

Item Statistics


X2.1 3.5000 .63438 42

X2.2 3.5952 .66478 42

X2.3 3.5714 .66783 42

X2.4 3.5952 .62701 42

X2.5 3.5476 .59274 42

X2.6 3.7857 .41530 42

X2.7 3.5714 .59028 42

X2.8 3.7381 .49680 42

X2.9 3.6190 .66083 42

X2.10 3.5000 .67173 42

Lampiran 11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 32.5238 10.646 .589 .730 .778

X2.2 32.4286 11.568 .327 .642 .809

X2.3 32.4524 10.546 .575 .602 .779

X2.4 32.4286 11.275 .432 .688 .796

X2.5 32.4762 10.987 .547 .476 .783

X2.6 32.2381 11.649 .587 .597 .785

X2.7 32.4524 11.766 .339 .463 .805

X2.8 32.2857 11.868 .401 .500 .799

X2.9 32.4048 10.100 .702 .693 .763

X2.10 32.5238 11.182 .413 .552 .799

Scale Statistics


36.0238 13.487 3.67250 10


KOMPENSASI


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.



.759 8

Item Statistics


X3.1 3.5238 .59420 42

X3.2 3.5952 .58683 42

X3.3 3.3333 .68669 42

X3.4 3.5476 .67000 42

X3.5 3.4286 .59028 42

X3.6 3.5714 .54740 42

X3.7 3.5238 .55163 42

X3.8 3.6190 .53885 42

Lampiran 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 24.6190 4.876 .583 .499 .767

X3.2 24.5476 5.620 .386 .311 .744

X3.3 24.8095 5.963 .397 .297 .799

X3.4 24.5952 5.613 .320 .450 .765

X3.5 24.7143 5.233 .436 .362 .707

X3.6 24.5714 5.031 .582 .520 .773

X3.7 24.6190 5.412 .406 .412 .716

X3.8 24.5238 5.670 .311 .270 .738

Scale Statistics


28.1429 6.760 2.59992 8


KINERJA KARYAWAN


N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



.851 10

Item Statistics


Y.1 3.5714 .59028 42

Y.2 3.4524 .67000 42

Y.3 3.4048 .62701 42

Y.4 3.4286 .63025 42

Y.5 3.5238 .55163 42

Y.6 3.5714 .54740 42

Y.7 3.6429 .53289 42

Y.8 3.6429 .57685 42

Y.9 3.4762 .59420 42

Y.10 3.1429 1.13849 42

Lampiran 13


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 31.2857 16.209 .525 .466 .840

Y.2 31.4048 15.466 .595 .644 .833

Y.3 31.4524 16.351 .455 .518 .845

Y.4 31.4286 15.031 .741 .751 .821

Y.5 31.3333 15.593 .724 .641 .825

Y.6 31.2857 16.014 .625 .587 .833

Y.7 31.2143 16.319 .569 .766 .837

Y.8 31.2143 16.904 .383 .289 .850

Y.9 31.3810 15.071 .786 .837 .819

Y.10 31.7143 13.916 .452 .487 .869

Scale Statistics


34.8571 19.052 4.36489 10

HASIL ANALISIS REGRESI

Descriptive Statistics


X1 36.3095 3.71869 42

X2 36.0238 3.67250 42

X3 28.1429 2.59992 42

Y 34.8571 4.36489 42

Correlations

X1 X2 X3 Y

X1 Pearson Correlation 1 .353* .449

** .278

Sig. (2-tailed) .022 .003 .005

N 42 42 42 42

X2 Pearson Correlation .353* 1 .242 .490

**

Sig. (2-tailed) .022 .012 .001

N 42 42 42 42

X3 Pearson Correlation .449**

.242 1 .176

Sig. (2-tailed) .003 .012 .025

N 42 42 42 42

Y Pearson Correlation .278 .490**

.176 1

Sig. (2-tailed) .005 .001 .025

N 42 42 42 42

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X3, X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.


Lampiran 14

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjuste

d R

Square

Std.

Error of

the

Estimat

e

Change Statistics

Durbin-

Watson

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .503a

.253 .194 3.91860 .253 4.290 3 38 .011 2.007

a. Predictors: (Constant), X3,

X2, X1


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 197.638 3 65.879 4.290 .011a

Residual 583.505 38 15.355

Total 781.143 41



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standard

ized

Coeffici

ents

t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower

Bound

Upper

Bound

Zero-

order Partial Part

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 10.142 8.336 1.217 .231 -6.734 27.018

X1 .132 .192 .112 .688 .006 .257 .521 .278 .111 .096 .735 1.361

X2 .530 .179 .446 2.963 .005 .168 .893 .490 .433 .415 .867 1.154

X3 .029 .265 .017 .109 .013 .507 .565 .176 .118 .115 .790 1.266

a. Dependent

Variable: Y

Coefficient Correlationsa

Model X3 X2 X1

Correlations X3 1.000 -.100 -.401

X2 -.100 1.000 -.282

X1 -.401 -.282 1.000

Covariances X3 .070 -.005 -.020

X2 -.005 .032 -.010

X1 -.020 -.010 .037

a. Dependent Variable: Y

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimens

ion Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2 X3

1 1 3.984 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .007 23.339 .00 .11 .78 .21

3 .005 27.188 .14 .88 .00 .26

4 .004 32.790 .86 .01 .21 .53


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Vaue 27.9252 37.5650 34.8571 2.19555 42

Residual -

1.49605E1 5.10317 .00000 3.77251 42

Std. Predicted Value -3.157 1.233 .000 1.000 42

Std. Residual -3.818 1.302 .000 .963 42



FKIP / PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

Alamat : Jl. KH. Ahmad Dahlan No. 03 Purworejo

KARTU BIMBINGAN SKRIPSI

Nama : Ruri Anjayani

NIM : 132130060

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi

Jaya Konveksi Di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong

Kabupaten Kebumen.

Pembimbing I

Drs. H. Hartono,M.M

NIP 19540105 198103 1 002

NO Tanggal Konsultasi

Materi

Konsultasi

Hasil

Konsultasi

Paraf

Mahasiswa Pembimbing I

1 12 November 2016 Judul Acc

2 30 Desember 2016 Proposal Revisi

3 5 Januari 2017 Proposal Revisi


5 1 Maret 2017 Proposal Revisi

6 6 Maret 2017 Proposal Acc

7 8 Mei 2017 Skripsi Revisi

8 9 Mei 2017 Skripsi Acc

9

10

Lampiran 15


FKIP / PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

Alamat : Jl. KH. Ahmad Dahlan No. 03 Purworejo

KARTU BIMBINGAN SKRIPSI

Nama : Ruri Anjayani

NIM : 132130060

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada Home Industry Adi

Jaya Konveksi Di Desa Kedungpuji Kecamatan Gombong

Kabupaten Kebumen.

Pembimbing II

Anita Rinawati, M.Pd

NIDN. 0615057701

NO Tanggal Konsultasi Materi

Konsultasi

Hasil

Konsultasi

Paraf

Mahasiswa Pembimbing II

1 22 November 2016 Judul Acc


3 6 Maret 2017 Proposal Revisi

4 16 Maret 2017 Proposal Acc

5 12 Mei 2017 Skripsi Revisi

6 22 Mei 2017 Skripsi Acc

7

8

9

10

Lampiran 15

pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan …

Documents