SITUAČNÍ VEDENÍ /SITUATIONAL LEADERSHIP/

Leadership je proces ovlivňování někoho, aby dělal něco, co by jinak nedělal . Leadership je ovlivňování, ne manipulace. Jedná se o situaci výhra - výhra.

Zjednodušeně, “situační lídr” je ten, který dokáže zapojit odlišné styly vedení v

závislosti na situaci. Většina z nás to i tak dělá, když jedná s jinými lidmi –

snažíme se nerozzlobit nervózní osobu …, děláme zpětnou vazbu s některými

lidmi víc než s jinými, protože cítíme, že to potřebují atd.

Situační lídr musí být flexibilní a adaptovat se na potřeby osoby. Jeho volba závisí

na tom, na jaké úrovni se osoba právě nachází ( 1-4) během specifického cíle

nebo na úrovni toho, jak je připravena.

Celé to závisí na kombinaci úrovně zapojení ( zájem a nadšení pro věc) a na

znalostech dané tematiky (know-how).

Být schopen zvládnout úkol (tj. know how) znamená mít znalosti, schopnosti, a

také zkušenosti.

Zapojení se vztahuje k víře a motivaci k uskutečnění specifického úkolu.

ÚROVNĚ OSOBY:

4 úrovně k popsání individuální úrovně = připravenosti k danému úkolu:

1NÍZKÉ KNOW-HOW

VYSOKÉ ZAPOJENÍ

▪ Všeobecně nedostatek specifických info, znalosti,

schopností,

zkušeností, jasnosti cílů a rolí …, které jsou třeba pro

danou práci

▪ typické nadšení a připravenost se učit.

▪ na začátku úrovně 1 je morálka na velmi vysoké úrovni –

osoba je relativně velmi dychtivá a má vysoká očekávání –

ale v průběhu úrovně se rapidně snižuje důvěra a/nebo

motivace se poprat s úkolem a morálka I očekávání klesají

typický Oriflame nováček

2

NÍZKÉ/“NĚJAKÉ”

KNOW-HOW

NÍZKÉ ZAPOJENÍ

▪ může mít nějaké relevantní schopnosti, ale nebude

schopen dělat práci bez pomoci

▪ úkol nebo situace může proněj být nová

▪ typický je pokles morálky kvůli frustraci, odrazení a

nespokojenosti , které se objeví jako přirozený výsledek

nesrovnalostí= nepoměrem mezi počátečními nadějemi a

realitou

nováček po prvních krocích, nepříliš úspěšný a aktivní KP apod.

3

MÍRNÉ /VYSOKÉ KNOW-

HOW

STŘÍDAVÉ ZAPOJENÍ

▪ zkušený a schopný, ale možná se bojí nebo je znuděný

nebo může postrádat důvěru jít dál sám nebo motivaci

▪ postupné ztotožnění cílů a schopností a pár obav z

odmítnutí nebo neschopnosti

naše 6% – 18%?

4VYSOKÉ KNOW-HOW

VYSOKÉ ZAPOJENÍ

▪ zkušený v práci a dostačující svou vlastní schopností

zvládat práci dobře

▪ může být dokonce schopnější než lídr

▪ pokračuje ve zvyšování schopností a úspěších v plnění

úkolů, což vede k pozitivním pocitům a sebeúctě a jistotě

nejaktivnější lídři/ manažeři, direktoři a vyšší

Tyto úrovně jsou situační ( tj. závislé na situaci) a vždycky založené na daném

úkolu. Mohu být všeobecně velmi schopná, jistá a motivovaná ve své práci, ale

stále mohu patřit do úrovně 1, pokud se setkám s novým úkolem, který vyžaduje

schopnosti/znalosti, které nemám. Např. spousta lidí, kteří jsou na úrovni 4 v

každodenních činnostech, se mohou posunout do úrovně 1 nebo 2, když se

potýkají s nějakým citlivým tématem.

Chování lídra

Styly rozvoje lídrů jsou take situační. Jak už bylo řečeno, lídrovo chování musí být

vedeno úrovní osoby s ohledem na specifickou úlohu. Lídrovo chování je

kombinací rozhodování (dávání vodítek krok za krokem, jasné instrukce ,

nastavení očekávání výkonu a poskytnutí vysvětlení) a potvrzení/schválení

( motivace osoby, např. zdůrazňování minulého dobrého výkonu,

poukázání na naše vlastní těžkosti při zvládání nějakého úkolu v

minulosti , poukázání, že tato zkušenost jim pomůže se učit a postupem

doby se věci stanou jednodušší… )

I

VYSOKÁ ÚROVEŇ

ROZHODOVÁNÍ/

NÍZKÁ ÚROVEŇ

POTVRZENÍ/SCHVALOVÁ

NÍ

Rozhodování - lídři definují role a úkoly a pevně nad nimi

dohlíží. Rozhodnutí jsou činěna lídry a oznamována =

komunikace z větší části jde jedním směrem.

Tento styl je vhodný, když je osoba nová nebo nezkušená

a potřebuje hodně pomoci, řízení a povzbuzení ve snaze,

aby byla práce dokončena. Tento lídr nabízí strukturu a

vodítka. Definuje role a řídí lidi – co, jak, kdy a kde udělat v

různých situacích. Má také podporující roli a oceňuje a

povzbuzuje. Ale pokud bude příliš osobní a podporující na

této úrovni, může to vest až k nerealistickým očekáváním

a většímu zklamání.

II

VYSOKÉ ROZHODOVACÍ

CHOVÁNÍ

VYSOCE SCHVALUJÍCÍ

JEDNÁNÍ

Učení/ instrukce– lídři stále definují role a úkoly, ale

vyhledávají myšlenky a návrhy lidí. Rozhodnutí zůstávají

na lídrovi, ale komunikace je vice obousměrná.

Lidé zde mají o něco více zodpovědnosti, jsou zkušenější a

ochotnější . Hlavní role lídra spočívá v pomoci osobě s

úkolem, na který nemá schopnosti. Lídr koučuje osobu

prostřednictvím schopností úkolu, rozeznání těžkostí a

nespokojenosti. Rovnováha vaysokého “rozhodování” a

instrukcí a “schvalujícího” jednání (jako aktivní naslouchání

a povzbuzení) jsou nezbytné. Lídr poskytuje mnoho

povzbuzení a inspirace, aby udržel ochotu ( motivace)

osoby. Cílem je pracovat na menší závislosti, větší

soběstačnosti a kompetentnosti.

III

NÍZKÉ

ROZHODOVACÍ CHOVÁNÍ

VYSOKÉ SCHVALUJÍCÍ

Schvalování /potvrzení – lídr prochází každodenními

rozhodnutími, jako přidělení úkolů apod. Lídr ulehčí

rozhodování a částečně se na něm podílí, ale kontrola

JEDNÁNÍ

proběhne vždy s patřičnou osobou.

Lídři, kteří využívají tento “schvalovací” styl ví, že osoba je

schopná zvládat svou práci. Ale může být neochotná

( obávající se, znuděná atd.), aby s tímto úkolem začala

nebo jej dokončila. Proto osoba a lídr se zpočátku účastní v

rozhodování a jejich společném uskutečňování a jakmile

osoba získá větší jistotu, je tu nižší potřeba schvalovacího

chování od lídra. U tohoto stylu lídr dává větší důraz na

vztahy a pocity – osoba se cítí důležitě, když lídr jí

poskytuje moráolní podporu a povzbuzení. Lídr je zde

prostředníkem a “napomahačem” v této roli.

IV

NÍZKÉ

ROZHODOVACÍ CHOVÁNÍ

NÍZKÉ SCHVALUJÍCÍ

JEDNÁNÍ

Přenos/postoupení – Lídr je stále zahrnut do rozhodování

a řešení problémů, ale kontrolu provádí patřičná osoba. Ta

rozhoduje, kdy a jak lídra přizve.

Lídr bude delegovat v případech, že je osoba jak ochotná,

tak schopná převzít zodpovědnost za své chování. Lídr

důvěřuje osobě, že bude dělat, co mám a pozoruje zdáli.

Monitorování cílů a výkonu je stale vhodné, ale lídr už

může směřovat svou energii jiným směrem.

Efektivní lídři jsou schopní se pohybovat mezi jednotlivými chováními s ohledem

na situaci, tj. žádná z nich není špatná nebo správná. Většinou ale máme jeden

preferovaný styl – pozor na to . J.