sistema integrado de gestión de recursos humanos - dgdpaj

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“DISEÑO DEL PERFIL POR COMPETENCIAS Y UN SISTEMA DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO DE DEFENSORES PÚBLICOS,

CONCILIADORES Y PROCURADORES PARA EL FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES DEL MINISTERIO DE

JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS”

ABRIL 2013

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................................. 3

CAPITULO 1 ..................................................................................................................................................... 4

MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES Y OBJETIVOS ...................................................................................... 4

CAPÍTULO 2 ..................................................................................................................................................... 8

METODOLOGÍA EMPLEADA EN EL PROCESO DE DISEÑO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN RELACIÓN A LOS PERFILES ......................................................................................................................... 8

CAPÍTULO 3 ................................................................................................................................................... 17

PERFILES .................................................................................................................................................... 17

CAPÍTULO 4 ................................................................................................................................................... 25

INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN CENSAL ................................................................. 25

CAPITULO 5 ................................................................................................................................................... 41

METODOLOGIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DEL INDICADOR DE DISPONIBILIDAD DE CAPACIDAD A PARTIR DEL PROCESAMIENTO DE LOS RESULTADOS .................................................... 41

CAPITULO 6 ................................................................................................................................................... 50

PROCESAMIENTO DE LOS RESULTADOS ................................................................................................. 50

CAPITULO 7 .................................................................................................................................................102

DETERMINACIÓN DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: RECOMENDACIONES Y OBSERVACIONES PARA EL PLAN DE FORTALECIMIENTO .....................................................................102

CONCLUSIONES ...........................................................................................................................................133

RECOMENDACIONES ..................................................................................................................................136

ANEXOS .......................................................................................................................................................138

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INTRODUCCIÓN El Proyecto de Mejoramiento de los Servicios de Justicia plantea definir las necesidades de

capacitación y fortalecimiento de competencias de los Defensores Públicos, Procuradores

Públicos, Conciliadores Extrajudiciales del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, a

través de un proceso de evaluación de desempeño basado en perfiles por competencias

requeridos para cada puesto; que permita garantizar eficacia y eficiencia en los servicios que

brindan.

En este contexto que, con fecha 29 de octubre de 2012, se suscribió el Contrato de Servicio

de Consultoría SBCC N° 013‐2012‐PMSJ entre el Proyecto de Mejoramiento de los Servicios

de Justicia y la Universidad ESAN para el desarrollo del Diseño del perfil por competencias y

un sistema evaluación por desempeño de Defensores Públicos, Conciliadores y Procuradores

para el fortalecimiento de las capacidades del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

En este sentido se realizaron diversos procedimientos que se detallan a lo largo del presente

informe a fin de elaborar los perfiles, diseñar un sistema de autoevaluación y evaluación on

line de tipo 180°, procesar la información y definir brecha de formación el cual en un futuro

servirá para realizar un proceso de capacitación para el personal objeto del presente

consultoría.

Por tanto en el capítulo 1 se define el marco teórico, los antecedentes y los objetivos del

presente trabajo, en el capítulo 2 se detalla la metodología utilizada en el proceso de diseño

y evaluación del desempeño en relación a los perfiles, en el capítulo 3 se hace una

descripción de la estructura y el modelo de perfil que se ha adoptado para la consultoría, en

el capítulo 4 se hace un análisis estadístico de la demografía de la población censal, en el

capítulo 5 se describe la metodología usada para el procesamiento de información

estadística y determinación del indicador de capacidad de cada perfil, en el capítulo 6 se

analizan todos los resultados obtenidos, en el capítulo 7 se describe la brecha de formación y

finalmente se plantean las conclusiones y recomendación del trabajo.

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CAPITULO 1

MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES Y OBJETIVOS

1. MARCO TEÓRICO1

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Para lograr que los profesionales de la institución se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puedes hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesario para conseguirlo. Un sistema de evaluación de desempeño permite: a) A la institución: establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y

significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

b) A los evaluadores: fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluadosdentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.

c) A los evaluados: Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

1http://www.madrimasd.org/Empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrientacionProfesional/tema10_3.asp, visitado en abril del 2013

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Lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización. La formación como elemento de desarrollo profesional es un concepto que hoy en dia tiene mucha acogida en las instituciones, pero esto posible luego del análisis de la evaluación del desempeño. La formación en servicio es importante porque estamos en tiempos de cambios continuos, los conocimientos cada vez tienen una vida media menor, con lo que se quedan obsoletos con mayor rapidez, si no hay un reciclaje profesional si no se mantienen actualizados los conocimientos profesionales, si no hay formación se perderán capacidades y oportunidades de trabajo., por ello es necesario la Formación continua. El presente trabajo culmina con recomendaciones para la elaboración de un plan de formación diseñada en función a la evaluación del desempeño de los colaboradores del Ministerio de Justicia y luego de hacer un proceso de retroalimentación para determinar las necesidades de formación y mejorar así el rendimiento de los profesionales de la institución.

2. OBJETIVOS 2.1 OBJETIVO GENERAL.‐

Definir las necesidades de capacitación y fortalecimiento de competencias de los Defensores Públicos, Procuradores Públicos, Conciliadores Extrajudiciales del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, a través de un proceso de evaluación de desempeño basado en perfiles por competencias requeridos para cada puesto; que permita garantizar eficacia y eficiencia en los servicios que brindan.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

OBJETIVO ESPECÍFICO 1: Diseñar el perfil idóneo de los Conciliadores del Ministerio de

Justicia y Derechos Humanos, desde un enfoque de competencias.

OBJETIVO ESPECÍFICO 2: Revisar y validar el perfil idóneo de los Defensores Públicos y

Procuradores del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos desde un enfoque de competencias.

OBJETIVO ESPECÍFICO 3: Diseñar y elaborar un sistema de evaluación de desempeño

por competencias, calidad de gestión y resultados, en base a

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los perfiles de puesto revisados o diseñados a ser implementado en la Institución.

OBJETIVO ESPECÍFICO 4:Aplicar y validar el sistema de evaluación de desempeño a una

muestra representativa de Defensores Públicos, Procuradores y Conciliadores del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos; a fin de identificar las brechas entre el perfil real y el perfil idóneo.

OBJETIVO ESPECÍFICO 5:Realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, el cual servirá de insumo para el diseño de planes de capacitación para el fortalecimiento de competencias de los Defensores Públicos, Procuradores y Conciliadores del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

3. ANTECEDENTES

3.1 El contrato consideró la presentación de cuatro productos, los cuales se presentaron según el siguiente cronograma:

PRODUCTOS A ENTREGAR FECHA DE ENTREGA (desde la firma del contrato)

Producto 01: Plan de trabajo y cronograma de actividades

Entregado fecha

Producto 02: Perfiles de puestos idóneos revisados, diseñados y validados

Anexo 1

Producto 03: Diseño y validación del sistema de evaluación por competencias

Entregado fecha

Producto 04: Informe de los resultados de la muestra de evaluación por competencias

Presente Documento

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3.2 Talleres participativos: Para la definición de los perfiles se realizaron talleres participativos con los jefes de los profesionales motivo de la presente consultoría, el procedimiento seguido para estos talleres fue el siguiente: ‐ Convocatoria a los jefes en el poder judicial. ‐ Una reunión participativa para los jefes donde se dedujeron las competencias

generales de los perfiles en relación a la misión de Ministerio de Justicia (MINJUS) y las competencias específicas que corresponden a cada perfil.

‐ Los participantes aportaron con ideas y que según ellos conocen son las funciones y competencias de cada profesional por ser ellos los expertos en el cargo.

‐ Para el desarrollo del taller se siguió la siguiente ruta metodológica: Se dio la bienvenida a los participantes aproximadamente fueron 15 personas. Se explicó los propósitos de la reunión. Se mostró un video de sensibilización de lo que significa el enfoque por competencias, (el circo de sorlei).

En relación al video se hizo una reflexión y se ejemplificó cómo se determinan los atributos para un perfil del puesto.

Con el ejemplo dado, se entendió los conceptos clave y se empezó a diseñar los cuadros de competencias generales y específicas de cada perfil, ya que los participantes eran representantes de cada uno de ellos.

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CAPÍTULO 2

METODOLOGÍA EMPLEADA EN EL PROCESO DE DISEÑO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ENRELACIÓN A LOS PERFILES

2.1 Enfoque de desarrollo de competencias y capacidades para las buenas prácticas.

2.1.1 La Evaluación del desempeño: Herramientas: Para la evaluación de desempeño, se han considerado en este proceso 4 aspectos a medir dentro del enfoque por competencias: ‐ Las Funciones (Hardkills): ‐ Las competencias (softskills) ‐ Los conocimientos esenciales ‐ Las habilidades técnicas

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"Mientras que las habilidades técnicas o duras son necesarias para generar oportunidades laborales al causar una buena impresión en las entrevistas de trabajo y conseguirlo, las habilidades blandas o sociales son esenciales para retenerlo."

Solemos considerar que una persona es apta o competente, cuando emplea los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación técnica o especializada para su ocupación o profesión, aplicando esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y adaptándolos en función de los requerimientos de su trabajo. Pero en la realidad no basta con ello. Para ser verdaderamente competentes, las personas deben ser capaces de relacionarse en sus entornos y participar activamente con sus compañeros de trabajo ‐ clientes internos y sus clientes externos, integrarse en las acciones de equipo necesarias para desarrollar a cabalidad sus tareas, logrando articular las habilidades duras con las habilidades blandas, con la finalidad de que ante determinadas situaciones, estén en capacidad deresolver problemas y alcanzar el éxito en sus gestiones individuales y comunitarias en los ámbitos laborales, sociales y familiares. Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a"habilidades para la vida." No pueden dejar de estar integradas.

Ernesto Yturralde se refiere a las llamadas "Hard Skills ohabilidades duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación,capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejerciciode las funciones y que obviamente son necesarias; mientras que las Soft Skills, denominadas como habilidades blandas, habilidades sociales o people skills, son intra‐personales e inter‐personales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter‐relación con los demás, habilidades escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo ‐se incluye‐ la actitud, la capacidad de motivación, auto‐motivación y la orientación a los logros. Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal.

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Desafortunadamente, muchas personas piensan que las habilidades técnicas son las más importantes y pierden la visión de futuro y las posibilidades de éxito o de mayor éxito. Un individuo que tiene desarrolladas sus habilidades duras al máximo, pero que no es capaz de integrarse, comunicarseadecuadamente con otros, tomar la iniciativa, de ser líder y asertivo y de involucrarse dentro de un núcleo o sociedad, difícilmente alcanzará el éxito en sus propósitos."

2.1.2 Identificación de Oportunidades de desarrollo a partir de la Evaluación: La evaluación tiene por objeto identificar oportunidades de mejora, a través de la buena práctica de la Retroalimentación feedback, por ello una vez conocidos los resultados de la evaluación del desempeño se procede a dar la retroalimentación respectiva, el jefe debe llamar al subordinado y conversar con él a fin de dialogar acerca de sus resultados en el desempeño de las funciones, en el desempeño de las competencias, de los conocimientos y de las habilidades técnicas que maneja el empleado.

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La retroalimentación favorece la motivación al demostrar objetivamente a los empleados lo que se ha hecho, si se están desempeñando correctamente y lo que puede hacerse para mejorar su rendimiento si es que está por debajo del promedio, o ser más eficiente. Con el establecimiento de objetivos concretos junto a una retroalimentación con esos objetivos y el refuerzo de un comportamiento deseado estimulan la motivación. La retroalimentación por tanto, proporciona un alivio a la expresión emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales. La retroalimentación ofrece varios beneficios, que repercuten en la eficiencia de la institución: a) La comunicación se puede basar en datos ya existentes lo que supone pocas

variaciones en los procedimientos ya empleados. b) Es un proceso sencillo que requiere poca inversión o de tiempo. c) Tiene validez ya que es un medio natural de control. d) Los resultados se obtienen con rapidez en relación a otros programas. e) Refuerza otros procesos de la gestión de personal, como es la aplicación y

desarrollo. f) Ayuda a saber qué deben hacer y la eficiencia con la que están cumpliendo sus

metas. Existen dos razones fundamentales por la que existe la retroalimentación: 1. Eleva el deseo de desempeñarse bien, es decir que funciona como motivador. 2. Recuerda las respuestas aprendidas o sirve para desarrollar nuevas respuestas, es

decir que tiene una capacidad reeducativa. En la siguiente imagen se observa la relación que se produce entre un jefe y un subordinado luego de un proceso de evaluación del desempeño, para realizar un proceso de retroalimentación que conlleve a encontrar oportunidades de desarrollo a través de la identificación de metas en las funciones, diagnosticando la realidad, definiendo acciones a lograr a través de un proceso de capacitación y mejora del rendimiento en el desempeño. Para tal fin proponemos en la presente consultoría un manual (anexo 5 ) que puede servir a los evaluadores a conducirse para realizar la retroalimentación a sus subordinados y lograr así mejoras en el Ministerio de Justicia.

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2.1.3 Utilización de resultados para el desarrollo humano: Los resultados del proceso de evaluación del desempeño como dijéramos líneas arriba debe conllevar a un proceso de reflexión, acuerdos y compromisos por parte del jefe y del subordinado que permitan mejorar el desempeño del empleado pero al mismo mejorar el rendimiento de la institución. Por lo cual se establecen brechas de formación en relación a las necesidades encontradas en la evaluación, así como aquellas sugeridas por el subordinado durante el proceso de la retroalimentación. En tal sentido una de las principales estrategias y medidas correctivas inmediatas es el diseño de planes de desarrollo humano para enseñar a saber hacer, saber comportarse a través de las actitudes, y el saber conocer referidos a los conocimientos que el profesional debe manejar para el cumplimiento de sus funciones. Es así que la Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse apreparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

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Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos líderes. Para la realización de este plan de desarrollo es necesario ubicar a los empleados en la matriz de talentos a fin de definir en qué situación se ubican y qué tipo de refuerzos requieren, según la siguiente descripción:

De esta manera de define una estrategia general por cuadrante según los resultados de la evaluación.

II. Desarrollarlo técnicamente o en gestión o competencias

IV. Reubicación, mentor, retiro

I. Retener talento

III. Revisar factores Motivaciones según tipo de trabajo

Competencias

Desempeño

0 5

5

2.5

2.5

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2.1.4 A través de qué evaluar: Para este proceso se diseñó una plataforma de evaluación on line a través del cual los jefes ingresaron con un código y contraseña a la plataforma y realizaron la evaluación del subordinado accediendo a ella a través de la página http://www.evaluacionesan.com/sied/. A esta misma plataforma accedieron los evaluados, quienes realizaron un proceso de autoevaluación, de sus funciones, del desarrollo de sus competencias, del manejo de información requerida para el puesto y el dominio de habilidades informáticas y de manejo del idioma. La descripción del sistema está especificada en el manual del evaluador que se presenta en el anexo 3

A continuación mostramos el diseño de la plataforma de evaluación:

ESTRATEGIAS GENERALES DE DESARROLLO HUMANO

CUADRANTE I

CUADRANTE II

CUADRANTE III

CUADRANTE IV

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2.1.5 Después de la evaluación. Luego del proceso de evaluación además de procesar e interpretar la información es necesario determinar, las fortalezas y debilidades del empleado pero además es indispensable realizar buenas prácticas a través de los procesos de retroalimentación, para ello se ha diseñado una propuesta de manual de retroalimentación del jefe al subordinado (anexo 5) a fin de mejorar el desempeño laboral y acordar necesidades de formación a través de la determinación de brechas de formación.

2.1.6 Determinación de la brecha o necesidades de formación para la elaboración del Plan de Fortalecimiento: Producto de la evaluación de desempeño, análisis de la evaluación, retroalimentación, se desprende la brecha o necesidades de capacitación y otras estrategias para los evaluados a fin de mejorar el desempeño de las funciones. En el capítulo 8 describimos estadísticamente cómo se ha obtenido la brecha de formación en cada uno de los aspectos evaluados por cada uno de los perfiles, como se observa en el siguiente ejemplo para el Conciliador Especializado en Familia, donde se observa el % de desarrollo de las competencias como la brecha existente, siendo en este caso en la competencia 9 donde existe más brecha, es decir se requiere capacitación y actividades que permitan desarrollar las capacidades para el trabajo en equipo.

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Esta brecha de formación servirá de insumo para un posterior diseño de un Plan de fortalecimiento de capacidades que responda al perfil de los procuradores, conciliadores y defensores.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: 1

Competencia: 2

Competencia: 3

Competencia: 4

Competencia: 5

Competencia: 6

Competencia: 7

Competencia: 8

Competencia: 9

88,7%

83,5%

84,5%

77,5%

84,9%

77,7%

88,0%

85,7%

76,8%

11,3%

16,5%

15,5%

22,5%

15,1%

22,3%

12,0%

14,3%

23,2%

DESEMPEÑO BRECHA

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CAPÍTULO 3

PERFILES

Para el diseño de los perfiles, se tomó como modelo los perfiles de SERVIR, por ser el que correspondía a los propósitos de la presente consultoría además de ser una de las metodologías más aceptadas a nivel nacional. El perfil de puesto es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la organización (SERVIR). El Ministerio de Justicia con el ánimo y propósito de mejorar su rendimiento institucional propone el establecimiento de los perfiles profesionales para los procuradores, Conciliadores y defensores del poder judicial a fin de realizar una evaluación del desempeño que permita realizar procesos de retroalimentación y determinación de brechas de formación, para mejorar la calidad de servicio a través de procesos de formación de su personal, lo que finalmente redundará en la mejora del servicio de justicia en nuestro país. Por ello luego de realizar los talleres participativos con personal estratégico de la institución, presentamos los perfiles que contienen la siguiente estructura:

1. Identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización. Asimismo permite determinar si el puesto está subordinado a alguien a quien debe reportar o si es un puesto en cual tiene subordinados, esto permite determinar el grado de responsabilidad, y ubicar su público objetivo.

2. Objetivo del puesto: Sirve para proporcionar una visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto. Es la misión del puesto es decir la razón de ser del mismo.

3. Funciones: Donde se colocar las tareas o actividades que realiza el profesional según el cargo que ocupa y en relación al ROF, al MOF, al CAP, a los TDR o al CAS.

4. Coordinaciones internas y externas: A nivel interno se refiere al tipo de relación necesaria requerida por el área donde se ejercerá las funciones con las otras áreas de la institución a fin de contar con información de insumos para el eficiente desempeño del cargo. A nivel externo se refiere a las instituciones públicas o privadas con la que

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se establece relación de semejanza de funciones y que deban coordinar para la mejora del servicio de justicia.

5. Requisitos de formación académica: la que considera los estudios realizados desde la educación básica y otros requeridos para el puesto. Asimismo se refiere a los grados o títulos que se solicitan al postulante para el puesto de trabajo, también al tipo de carrera que debe poseer para asumir el puesto y si el profesional es colegiado o no o si está habilitado o no para ejercer el cargo o puesto.

6. Requisitos de conocimientos: se refiere a 3 rubros: conocimientos técnicos que tienen que ver con los contenidos que el profesional requiere manejar para el puesto que ocupará, conocimientos adquiridos en su vida profesional a través de cursos o especializaciones actualizadas requeridos para el puesto, conocimientos de ofimáticas aplicada al puesto de trabajo, conocimientos de sistemas de administración del estado por ser una entidad pública.

7. Requisitos de Experiencia: que se refiere a la experiencia general y a la experiencia específica, es decir en el primer caso se requiere saber si ha asumido algún cargo de dirección o coordinación y cuánto tiempo lo ha ejercido, en el segundo caso se refiere a la experiencia especifica en el cargo al que postula o algún puesto que tenga que ver con las funciones del cargo y cuánto tiempo lo ha ejercido. Estos elementos determinan de alguna manera su expertis para el puesto.

8. Competencias genéricas: que corresponden a las capacidades que deben demostrar todos los colaboradores del Ministerio de Justicia, por ser comunes a todos ya que buscan perseguir el logro de la Visión institucional.

9. Competencias específicas: que corresponden a las capacidades específicas del puesto de trabajo de acuerdo a sus funciones y a los atributos determinados de la profesión y las tareas que realizan.

A continuación presentamos uno de los perfiles del Conciliador especializado de Familia que se ha elaborado para la presente consultoría en función a la estructura descrita líneas arriba. Los demás perfiles se pueden observar en el anexo 1.

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FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO

1.‐ IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del Puesto: Conciliador Especializado en Familia

Unidad a la que pertenece:

Dirección General de Defensa Pública y Acceso a la Justicia.

Puesto al que reporta:

Dirección de Conciliación Extrajudicial y Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos

Dirección de Conciliación Extrajudicial y Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos

Puestos que supervisa:

Ninguno

2.‐ OBJETIVO DEPUESTO

Ayudar a las personas de escasos recursos en la búsqueda de solución de los conflictos derivados de la relación familiar y respecto de los cuales las partes tengan libre disposición.

3.‐ FUNCIONES

1 Absolver todo tipo de consultas de los usuarios derivando a los defensores de familia o

penales cuando corresponde y atendiendo al usuario cuando es materia conciliable en el campo de familia.

2

Calificar y tramitar solicitudes sobre materias conciliables de su competencia.

3 Desarrollar la audiencia, identificar correctamente a las partes dentro de la audiencia,

promover la comunicación entre ellas buscando intereses comunes y proponer

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fórmulas de solución opcionales.

4

Redactar el acta final con la que se concluye el procedimiento conciliatorio sea con acuerdo total, acuerdo parcial, falta de acuerdo, inasistencia de una de las partes, inasistencia de ambas partes y decisión motivada del conciliador, cumpliendo las formalidades de ley.

5 Entregar concluido el procedimiento conciliatorio, copias certificadas del Acta de

Conciliación a las partes asistentes.

6 Registrar los procedimientos conciliatorios en el libro registro de actas del centro de

conciliación.

7 Elaborar la estadística mensual y trimestral del centro de conciliación y remitirla a la

dirección de conciliación.

8 Supervisar los cursos de conciliación y centros de conciliación a pedido de la dirección

de conciliación.

9 Realizar inspecciones oculares a los centros de conciliación privados previo a su

autorización a pedido de la dirección de conciliación

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Difundir el servicio de conciliación extra judicial que brinda el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones Internas

Coordinaciones Externas

5.‐ REQUISITOS DE FORMACIÓN

ACADÉMICA

A.) Formación Académic

B.) Grado(s) / Situación académica

C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione según corresponda).

D.) ¿Se requiere Colegiatura?

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a

X Secund

aria

Egresado(a)

Deseable: Abogado Colegiado Habilitado.

Sí xNo

Técnica Básica (1 ó 2 años)

Bachiller

Técnica Superior (3 ó 4 años)

Titulo/ Licenciatura

¿Se requiere habilitación profesional?

Univers

itario

Magister

¿Se requiere formación completa?

Doctor Sí

No

X S

í

No

6.‐ REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales

requeridos para el puesto (máximo 4):

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Conceptos legales básicos Normas procedimentales para el desarrollo del proceso de conciliación Derecho Constitucional Derecho de Familia Derecho de los Niños y Adolescentes Derecho Procesal Civil

B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización

requerido(s) y sustentados con documentos.

Tema(s) N° de horas

Curso de conciliación básico

Curso especializado en familia acreditado ante el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

C.) Conocimientos de

Ofimática e Idiomas. Nivel de dominio Nivel de dominio

OFIMÁTICA

No aplica

Básico

Intermedio

Avanzado

IDIOMAS No aplica

Básico

Intermedio

Avanzado

Word X Inglés X

Excel X …….

Powerpoint X …….

** Otras herramientas

requeridas:

D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas

administrativos que se requiere dominar en el puesto)

Gestión de recursos humanos

Endeudamiento público

Defensa judicial del estado

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Abastecimiento

Contabilidad Control

Modernización de la gestión pública

Inversión pública

Presupuesto público

Tesorería

Planeamiento estratégico

X NO requerido

7.‐ REQUISITOS DE

EXPERIENCIA

Experiencia general

A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado:

Auxiliar o Asistente

Analista / Especialista

Supervisor / Coordinador

Jefe de Área

Jefe de Dpto.

Gerente

Director o similar

B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado).

No aplica

Experiencia específica

A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado:

1 año de experiencia en centros de conciliación.

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B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Público?:

xNO requiere

SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).

** Otros criterios relevantes sobre la

experiencia requerida:

120 audiencias efectivas en los últimos dos (2) años

8.‐ COMPETENCIAS GENÉRICAS

Comunicación

Vocación de Servicio

Conocimiento de Experto

Conciencia Social Planificación y Organización

9.‐ COMPETENCIAS

ESPECÍFICAS

Pensamiento Analítico Solución de Conflictos Negociación Trabajo en Equipo

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CAPÍTULO 4

INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN CENSAL

Para realizar la evaluación se estableció la población censal de profesionales del Ministerio de Justicia a nivel de los 24 departamentos obteniendo las siguientes características demográficas de la población:

CUADRO N° 1 CANTIDAD DE EVALUADOS POR PERFIL

PERFILES n %

CONCILIADOR ESPECIALIZADO EN FAMILIA 75 6.2%

DEFENSOR DE FAMILIA 180 15.0%

DEFENSOR DE VICTIMAS 27 2.2%

DEFENSOR PENAL 825 68.6%

PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN DELITO DE CORRUPCION 10 0.8%

PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN ORDEN PUBLICO 12 1.0%

PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL 73 6.1%

Total 1202 100.0%Fuente: evaluación del desempeño 2013

El 100% de la población evaluada, motivo del presente análisis es de 1 202 personas, de las cuales el 68.6% corresponde a los Defensores Penales (825 participantes); seguido por los defensores de familia con un 15.0 % (180 participantes); los conciliadores especializados en familia, 6.2 % ( 75 participantes); los procuradores público sectoriales, 6.1 % (73 participantes); los defensores de víctimas, 2.2 % (27 participantes), los procuradores públicos especializados en delitos de corrupción, 0.8% (10 participantes) y finalmente los Procuradores Públicos Especializados en orden público, con 1.0% (12 participantes).

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Fuente: Evaluación de desempeño 2013

La gráfica muestra que el mayor porcentaje de los participantes corresponde a los Defensores Penales, 68.6 % y el menor porcentaje, son los Procuradores Público especializados en delitos de corrupción con 0,8%.

CUADRO N° 2 CANTIDAD DE EVALUADOS POR SEXO

SEXO n %

Femenino 516 42.9%

Masculino 686 57.1%

Total 1202 100.0%

Fuente: evaluación del desempeño 2013 De los 1202 participantes, el 42.9% son de sexo femenino (516 participantes) y el 57.1% de diferencia, son de sexo masculino (686 participantes).

6,2%

15,0%

2,2%

68,6%

0,8%

1,0% 6,1%CONCILIADOR ESPECIALIZADO EN FAMILIA

DEFENSOR DE FAMILIA

DEFENSOR DE VICTIMAS

DEFENSOR PENAL

PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN DELITO DE CORRUPCIONPROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN ORDEN PUBLICO

PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL

Gráfica N° 1:

Evaluados por perfil

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Gráfica N° 2 Evaluados por sexo

Fuente: evaluación de desempeño 2013

La gráfica muestra la predominancia de varones con respecto a la cantidad de mujeres participantes de la evaluación. Esta diferencia es de 15.8%, lo que corresponde a 169 participantes más del sexo masculino sobre el de sexo femenino.

CUADRO N° 3CONCILIADORES ESPECIALIZADOS EN FAMILIA SEGUN DEPARTAMENTO

Y SEXO

DEPARTAMENTOS Masculino Femenino Total

AMAZONAS 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

ANCASH 0 0.0% 3 100.0% 3 100.0%

APURIMAC 0 0.0% 2 100.0% 2 100.0%

AREQUIPA 0 0.0% 3 100.0% 3 100.0%

AYACUCHO 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

CAJAMARCA 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

CALLAO 2 40.0% 3 60.0% 5 100.0%

CUSCO 1 33.3% 2 66.7% 3 100.0%

HUANUCO 1 33.3% 2 66.7% 3 100.0%

ICA 0 0.0% 4 100.0% 4 100.0%

JUNIN 0 0.0% 4 100.0% 4 100.0%

42,9%

57,1%

Femenino

Masculino

de 138

LA LIBERTAD 1 20.0% 4 80.0% 5 100.0%

LAMBAYEQUE 0 0.0% 3 100.0% 3 100.0%

LIMA 8 32.0% 17 68.0% 25 100.0%

LORETO 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

MADRE DE DIOS 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

MOQUEGUA 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

PASCO 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

PIURA 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

PUNO 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

TACNA 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

TUMBES 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

UCAYALI 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

Total 20 26.7% 55 73.3% 75 100.0%

Del total de 75 Conciliadores Especializados en Familia según departamento evaluados, 20 son varones (26.7%) y 55 son mujeres (73.3%). Los datos muestran que en el departamento de Lima hay la mayor presencia de participantes. En efecto, 8 de los participantes son del sexo masculino, correspondientes al 32.0%, en tanto que 17 son mujeres, y por ende son el 68% del total de participantes. En caso contrario, los departamentos que menor presencia de participantes han tenido son: Amazonas, Ayacucho, Loreto, Madre de Dios, Moquegua, Pasco, Tacna, Tumbes y Ucayali. Los departamentos en mención solo han tenido 1 participante, de los cuales 4 son varones (Moquegua, Pasco, Tacna y Tumbes) y 5 son mujeres (Amazonas, Ayacucho, Loreto, Madre de Dios y Ucayali). Por consiguiente son 9 los departamentos que únicamente han tenido un participante en el proceso de evaluación.

de 138

Gráfica N° 3


La gráfica evidencia claramente la marcada diferencia porcentual de los participantes de sexo femenino, que supera al 100% del

total de los varones. Lima es el departamento que mayor presencia de Conciliadores Especializados En Familia ha tenido en la evaluación, seguido por una marcada diferencia por El Callao y La Libertad, que son los más cercanos en cifras, no obstante de ser la quinta parte de la población de Lima.

0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%100,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

50,0%

40,0%

33,3%

33,3%

0,0%

0,0%

20,0%

0,0%

32,0%

0,0%

0,0%

100,0%

100,0%

50,0%

50,0%

100,0%

100,0%

0,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

50,0%

60,0%

66,7%

66,7%

100,0%

100,0%

80,0% 10

0,0%

68,0%

100,0%

100,0%

0,0%

0,0%

50,0%

50,0%

0,0%

0,0%

100,0%

CONCILIADORES ESPECIALIZADOS EN FAMILIA SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

Del total de 180Defensores de Familia según departamentos evaluados, 76 son varones (42.2%) y 104 son mujeres (57.8%).

Los datos muestran que en el departamento de Lima hay la mayor presencia de participantes. En efecto, 20 de los participantes son del sexo masculino, correspondientes al 37.7%, en tanto que 33 son mujeres, y por ende son el 62.3 %del total de participantes. En caso contrario, los departamentos que menor presencia de participantes han tenido son: Huánuco, Madre de Dios y Pasco. Los departamentos en mención solo han tenido 2

CUADRO N° 4 DEFENSORES DE FAMILIA SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO


AMAZONAS 4 100.0% 0 0.0% 4 100.0%

ANCASH 2 33.3% 4 66.7% 6 100.0%

APURIMAC 4 80.0% 1 20.0% 5 100.0%

AREQUIPA 3 33.3% 6 66.7% 9 100.0%

AYACUCHO 5 100.0% 0 0.0% 5 100.0%

CAJAMARCA 1 20.0% 4 80.0% 5 100.0%

CALLAO 2 28.6% 5 71.4% 7 100.0%

CUSCO 2 22.2% 7 77.8% 9 100.0%

HUANCAVELICA 2 50.0% 2 50.0% 4 100.0%

HUANUCO 0 0.0% 2 100.0% 2 100.0%

ICA 3 30.0% 7 70.0% 10 100.0%

JUNIN 5 45.5% 6 54.5% 11 100.0%

LA LIBERTAD 4 40.0% 6 60.0% 10 100.0%

LAMBAYEQUE 4 66.7% 2 33.3% 6 100.0%

LIMA 20 37.7% 33 62.3% 53 100.0%

LORETO 0 0.0% 3 100.0% 3 100.0%

MADRE DE DIOS 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

MOQUEGUA 1 33.3% 2 66.7% 3 100.0%

PASCO 2 100.0% 0 0.0% 2 100.0%

PIURA 4 66.7% 2 33.3% 6 100.0%

PUNO 2 50.0% 2 50.0% 4 100.0%

SAN MARTIN 0 0.0% 3 100.0% 3 100.0%

TACNA 1 25.0% 3 75.0% 4 100.0%

TUMBES 1 25.0% 3 75.0% 4 100.0%

UCAYALI 3 100.0% 0 0.0% 3 100.0%

Total 76 42.2% 104 57.8% 180 100.0%

de 138

participantes, de los cuales en Huánuco el 100% son mujeres; en Madre de Dios es equitativo en 50% de cada género y en Pasco el 100% son varones.

de 138

Gráfica N° 4

Lima es el departamento que mayor presencia de Defensores De Familia ha tenido en la evaluación, seguido por una marcada diferencia por Junín (11 participantes); así como La Libertad (4 varones y 6 mujeres) e Ica los cuales ha tenido 10 participantes: 3 varones y 7 mujeres.

0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%100,0%

100,0%

33,3%

80,0%

33,3%

100,0%

20,0%

28,6%

22,2% 50

,0%

0,0%

30,0% 45,5%

40,0% 66

,7%

37,7%

0,0%

50,0%

33,3%

100,0%

66,7%

50,0%

0,0%

25,0%

25,0%

100,0%

0,0%

66,7%

20,0%

66,7%

0,0%

80,0%

71,4%

77,8%

50,0%

100,0%

70,0%

54,5%

60,0%

33,3%

62,3%

100,0%

50,0% 66,7%

0,0%

33,3% 50,0%

100,0%

75,0%

75,0%

0,0%

DEFENSORES DE FAMILIA SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

CUADRO N° 5 DEFENSORES DE VICTIMAS SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO


APURIMAC 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

AREQUIPA 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

CALLAO 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

CUSCO 0 0.0% 2 100.0% 2 100.0%

JUNIN 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

LA LIBERTAD 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

LAMBAYEQUE 1 50.0% 1 50.0% 2 100.0%

LIMA 2 25.0% 6 75.0% 8 100.0%

PIURA 0 0.0% 2 100.0% 2 100.0%

PUNO 0 0.0% 2 100.0% 2 100.0%

TACNA 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

Total 8 30.8% 18 69.2% 26 100.0% Fuente: Evaluación de desempeño 2013

Del total de 26 Defensores de Víctimas según departamentos evaluados, 8 son varones (30.8%) y 18 son mujeres (69.2%). Lo que indica que la cantidad de mujeres supera en poco más del 100% a la cantidad de varones. Los datos muestran que en el departamento de Lima hay la mayor presencia de participantes. En efecto, 2 de los participantes son del sexo masculino, correspondientes al 25.0%, en tanto que 6 son mujeres, y por ende son el 75.0% del total de participantes. En caso contrario, los departamentos que menor presencia de participantes han tenido son: Apurímac y Tacna. Los departamentos en mención solo han tenido 1 participante, de los cuales son 1 varón, en Apurímac y 1 mujer, en Tacna. Por consiguiente son 2 los

departamentos que únicamente han tenido un solo participante en el proceso de evaluación.

de 138

Gráfica N° 5


La gráfica evidencia claramente la marcada diferencia porcentual de los participantes de sexo femenino, que supera al 100% del total de los varones. Lima es el departamento que mayor presencia de Defensores de Víctimas ha tenido en la evaluación, seguido por una marcada diferencia todos los demás que se muestran en el gráfico.

CUADRO N° 6 DEFENSORES PENALES SEGÚN DEPARTAMENTO Y SEXO


AMAZONAS 10 66.7% 5 33.3% 15 100.0%

ANCASH 71 71.7% 28 28.3% 99 100.0%

APURIMAC 6 75.0% 2 25.0% 8 100.0%

AREQUIPA 17 47.2% 19 52.8% 36 100.0%

AYACUCHO 14 82.4% 3 17.6% 17 100.0%

CAJAMARCA 22 68.8% 10 31.3% 32 100.0%

CALLAO 12 63.2% 7 36.8% 19 100.0%

CUSCO 17 47.2% 19 52.8% 36 100.0%

HUANCAVELICA 5 83.3% 1 16.7% 6 100.0%

HUANUCO 23 59.0% 16 41.0% 39 100.0%

ICA 28 71.8% 11 28.2% 39 100.0%

0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%100,0%

100,0%

50,0%

50,0%

0,0%

50,0%

50,0%

50,0%

25,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

50,0%

50,0%

100,0%

50,0%

50,0%

50,0% 75

,0% 10

0,0%

100,0%

100,0%

DEFENSORES DE VICTIMAS SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

JUNIN 9 52.9% 8 47.1% 17 100.0%

LA LIBERTAD 36 65.5% 19 34.5% 55 100.0%

LAMBAYEQUE 16 64.0% 9 36.0% 25 100.0%

LIMA 99 54.7% 82 45.3% 181 100.0%

LORETO 19 76.0% 6 24.0% 25 100.0%

MADRE DE DIOS 4 57.1% 3 42.9% 7 100.0%

MOQUEGUA 6 50.0% 6 50.0% 12 100.0%

PASCO 11 91.7% 1 8.3% 12 100.0%

PIURA 26 63.4% 15 36.6% 41 100.0%

PUNO 29 85.3% 5 14.7% 34 100.0%

SAN MARTIN 10 41.7% 14 58.3% 24 100.0%

TACNA 6 35.3% 11 64.7% 17 100.0%

TUMBES 4 50.0% 4 50.0% 8 100.0%

UCAYALI 10 50.0% 10 50.0% 20 100.0%

Total 510 61.9% 314 38.1% 824 100.0% Fuente: evaluación de desempeño 2013

Del total de 824Defensores Penales según departamentos evaluados, 510 son varones (61.9%) y 314 son mujeres (38.1%). Lo que indica que la cantidad de varones supera casi 24% a la cantidad de varones; a diferencia antagónica de los anteriores cuadros analizados. Los datos muestran que en el departamento de Lima hay la mayor presencia de participantes. En efecto, 99 de los participantes son del sexo masculino, correspondientes al 54.7%, en tanto que 82 son mujeres, y por ende son el 45.3% del total de participantes. En caso contrario, los departamentos que menor presencia de participantes han tenido son: Huancavelica (5 varones y 1 mujer); Madre de Dios (4 varones y 3 mujeres) y Tumbes (4

varones y 4 mujeres).

de 138

Gráfica N° 6


La gráfica evidencia claramente la marcada diferencia porcentual de los participantes de sexo masculino. Lima es el departamento que mayor presencia de Defensores Penales, seguido por Ancash que tiene a 99 participantes, de los cuales 71 son varones y 28 son del sexo femenino.

0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%100,0%

66,7%

71,7%

75,0%

47,2%

82,4%

68,8%

63,2%

47,2%

83,3%

59,0% 71

,8%

52,9% 65,5%

64,0%

54,7%

76,0%

57,1%

50,0%

91,7%

63,4%

85,3%

41,7%

35,3% 50

,0%

50,0%

33,3%

28,3%

25,0%

52,8%

17,6% 31

,3%

36,8% 52

,8%

16,7%

41,0%

28,2%

47,1%

34,5%

36,0% 45,3%

24,0%

42,9%

50,0%

8,3%

36,6%

14,7%

58,3%

64,7%

50,0%

50,0%

DEFENSORES PENALES SEGÚN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

CUADRO N° 7 PROCURADORES PÚBLICOS ESPECIALIZADOS SEGUN DEPARTAMENTO Y

SEXO


LIMA 4 44.4% 5 55.6% 9 100.0%


Todos los participantes de los Procuradores Públicos Especializados pertenecen al departamento de Lima y su número es de 9. De los cuales 4 son varones, 44.4%, y 5 son mujeres, correspondientes al 55.6%. En este caso la población de mujeres supera en solo una

unidad a la población de mujeres. Gráfica N° 7


La diferencia porcentual entre varones y mujeres es de 11.2%, con una predominancia de la cantidad mujeres que se desempeñan como Procuradores Públicos Especializados.

0,0%

50,0%

100,0%

LIMA

44,4%55,6%

PROCURADORES PÚBLICOS ESPECIALIZADOS EN ORDEN PUBLICO SEGUN DEPARTAMENTO Y

SEXO

Masculino Femenino

de 138

CUADRO N° 8 PROCURADORES PÚBLICOS SECTORIALES SEGUN DEPARTAMENTO Y

SEXO


LIMA 40 76.9% 12 23.1% 52 100.0%


Todos los participantes de los Procuradores Públicos Sectoriales pertenecen al departamento de Lima y su número es de 52. De los cuales 40 son varones, 76.9%, y 12 son mujeres, correspondientes al 23.1%. Cabe resaltar, como en el caso de los Defensores Penales, la cantidad de varones es mayor con respecto a la cantidad de mujeres. Gráfica N° 8

Fuente: evaluación de desempeño 2013

La diferencia porcentual entre varones y mujeres es de 58.2%, con una predominancia de la cantidad varones que se desempeñan como Procuradores Públicos Sectoriales.

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

LIMA

76,9%

23,1%

PROCURADORES PÚBLICOS SECTORIALES SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

CUADRO N° 9 PROCURADORES PÚBLICOS ESPECIALIZADOS EN DELITOS DE CORRUPCION

SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO


0LIMA 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

ANCASH 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

AREQUIPA 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

AYACUCHO 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

CUSCO 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

JUNIN 0 0.0% 1 100.0% 1 100.0%

LORETO 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

PUNO 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

SAN MARTIN 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

UCAYALI 1 100.0% 0 0.0% 1 100.0%

Total 8 80.0% 2 20.0% 10 100.0% Fuente: Evaluación de desempeño 2013

Del total de 10 Procuradores Públicos Especializados en delitos de Corrupción según departamentos evaluados, 8 son varones (80%) y 2 son mujeres (20%). Lo que indica que la cantidad de varones supera 60% a la cantidad de varones; una diferencia bastante considerable. Los datos muestran que los departamentos han estado representados con al menos un representante del sexo masculino o del sexo femenino, SÓLO Arequipa y Junín han tenido representación de la mujer mientras que en los demás casos son varones. En efecto, 8 de los participantes son del sexo masculino, correspondientes al 80%, en tanto que 2 son mujeres, y por ende son el 20% del total de participantes.

de 138

Gráfica N° 9

La gráfica evidencia claramente la marcada diferencia porcentual de los participantes de sexo masculino. Todos los departamentos excepto Junín y Arequipa están representados por un Procurador del sexo femenino

0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%70,0%80,0%90,0%

100,0%

0 ANCASH AREQUIPA AYACUCHO CUSCO JUNIN LORETO PUNO SAN MARTIN

UCAYALI

100,0%

100,0%

0,0%

100,0% 100,0%

0,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

0,0%

0,0%

100,0%

0,0% 0,0%

100,0%

0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

PROCURADORES PÚBLICOS ESPECIALIZADOS EN DELITOS DE CORRUPCION SEGUN DEPARTAMENTO Y SEXO

Masculino Femenino

de 138

CAPITULO 5

METODOLOGIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DEL INDICADOR DE DISPONIBILIDAD DE CAPACIDAD A PARTIR DEL PROCESAMIENTO DE LOS

RESULTADOS

1. OBTENCION DE LA DATA de EVALUACION Y AUTOEVALUACION, Una vez obtenida la DATA proporcionada en Excell, se procedió a realizar un análisis de todas las variables

existentes de acuerdo a las variables por perfil en evaluación y auto evaluación, para poder llegar al objetivo final.

2. USO DE SOFTWARE ESTADISTICO: Una vez analizada la DATA se procedió a trasladar los datos en su totalidad al software estadístico SPSS v.20 para su análisis y procesamiento de datos.

de 138

3. PROCEDIMIENTO: a) Para la obtención de los datos generales como por ejemplo: evaluados por perfil,

evaluados por sexo, y departamentos por perfil se procedió a realizar los procedimientos en el SPSS una vez terminado se obtuvo los cuadros de datos generales.

‐ Cantidad de evaluado por perfil:

Perfil n %

CONCILIADOR ESPECIALIZADO EN FAMILIA 75 6.3% DEFENSOR DE FAMILIA 181 15.1% DEFENSOR DE VICTIMAS 27 2.3% DEFENSOR PENAL 827 69.2% PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO 12 1.0% PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL 73 6.1%

Total 1195 100.0%

‐ Cantidad de evaluados por sexo:

Perfil n %

Femenino 515 43,1% Masculino 680 56,9%

Total 1195 100,0%

‐ Conciliadores especializados por departamento:

DEPARTAMENTOS

CONCILIADOR ESPECIALIZADO EN FAMILIA

AMAZONAS 1 1.3%ANCASH 3 4.0%APURIMAC 2 2.7% AREQUIPA 3 4.0%

de 138

AYACUCHO 1 1.3% CAJAMARCA 2 2.7% CALLAO 5 6.7% CUSCO 3 4.0% HUANCAVELICA 0 0.0% HUANUCO 3 4.0%ICA 4 5.3%JUNIN 4 5.3% LA LIBERTAD 5 6.7% LAMBAYEQUE 3 4.0% LIMA 25 33.3% LORETO 1 1.3% MADRE DE DIOS 1 1.3% MOQUEGUA 1 1.3%PASCO 1 1.3%PIURA 2 2.7%PUNO 2 2.7% SAN MARTIN 0 0.0% TACNA 1 1.3% TUMBES 1 1.3% UCAYALI 1 1.3%

Total 75 100.0%

b) Evaluación de los perfiles, se procedió a obtener el promedio de los puntajes de EVALUACIÓN Y AUTO EVALUACIÓN para las competencias, conocimientos, funciones y habilidades técnicas. Posteriormente se obtuvieron los promedios finales por cada perfil de evaluación y autoevaluación.

‐ Competencias genéricas y específicas:

COMPETENCIAS GENERICAS Y ESPECIFICAS

Evaluación PROMEDIO

Auto evaluación PROMEDIO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

de 138

COMPETENCIAS GENERICAS Y ESPECIFICAS

PROMEDIO PROMEDIO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

‐ Conocimientos:

CONOCIMIENTO



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

CONOCIMIENTO

PROMEDIO PROMEDIO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

‐ Funciones:

FUNCION



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

FUNCION

PROMEDIO PROMEDIO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

‐ Habilidades técnicas:

HABILIDADES TECNICAS


Auto evaluaciónPROMEDIO

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

de 138

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

FUNCION

PROMEDIO PROMEDIO

1 2 3 4 5 6 7

4 4 4 4 4 4 4 4

c) Obtenido los promedios de las evaluaciones y auto evaluaciones para todos los perfiles, se elaboró los cuadros por perfil según competencias, conocimiento, función y habilidades técnicas cada una de ellas con sus preguntas correspondientes.

1. Conciliador especializado en familia:

‐ Competencias genéricas y específicas:

Evaluados Competencia:

1

Compe tencia:

2

Compe tencia:

3

Competencia:

4

Competencia:

5

Competencia: 6

Competencia:

7

Compe tencia:

8

Compe tencia:

9

PROMEDIO

Evaluado 1 2.5 3.5 4.0 4.0 5.0 2.5 3.0 4.0 4.0 3.6 Evaluado 2 5.0 3.0 3.0 4.0 4.5 3.0 4.5 4.0 4.5 3.9

… … … … … … … … … … …

Evaluado n 5.0 4.5 5.0 5.0 5.0 4.5 5.0 5.0 4.5 4.8

‐ Conocimientos:

Evaluados Conocimiento:

1

Conocimiento:

2

Conocimiento:

3

Conocimiento:

4

Conocimiento:

5

Conocimiento:

6

PROMEDIO

Evaluado 1 4.0 3.5 4.0 4.0 2.0 2.0 3.5 Evaluado 2 4.5 4.0 4.5 4.5 2.5 2.5 3.4 … … … … … … … …

Evaluado n 4.5 5.0 4.5 4.5 2.5 2.0 3.7

de 138

‐ Funciones:

Evaluados

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

Función: 10

PROMEDIO

Evalua

do 1 4.5 4.5 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 3.0 3.0 4.5 4.5

Evaluado 2

4.0 4.0 4.5 4.5 5.0 3.0 4.5 3.0 1.5 5.0 3.9

… … … … … … … … … … … …

Evaluado 4

4.5 5.0 5.0 5.0 5.0 4.5 4.5 3.5 3.5 4.5 4.5

‐ Habilidades técnicas:

Evaluados Habilidad:

1 Habilidad:

2 Habilidad:

3 Habilidad:

4 Habilidad:

5 Habilidad:

6 Habilidad:

7 PROMEDIO

Evaluado 1

3.5 2.0 2.5 2.5 2.5 1.0 1.0 2.1

Evaluado

2 3.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.0 1.0 1.9

…

…

…

…

…

…

…

…

…

Evaluado 4

4.0 2.5 3.0 2.5 1.5 2.5 1.0 2.4

d) Obtenido los cuadros promedios por perfiles de cada persona, se procedió a elaborar

los promedios finales en base a cada competencia, conocimiento, función y habilidad técnica, por cada perfil y de acuerdo a este promedio final se les ubica en el nivel que corresponde por cada uno de ellos

de 138

Dónde:

Promedio Nivel

De 0 a 1 Deficiente

De 1.1 a 2 Bajo

De 2.1 a 3 Medio

De 3.1 a 4 Avanzado

De 4.1 a 5 Superior

DEFINICIÓN PROMEDIO NIVEL

Competencia: 1 Definición 1 4.4 SUPERIOR






Competencia: 7 Definición 7 4.4 AVANZADO



4.2 SUPERIOR


Conocimiento:

1 Definición 1 4.4 SUPERIOR

Conocimiento: 2

Definición 2 4.8 SUPERIOR

Conocimiento: 3


Conocimiento: 4


Conocimiento: 5


Conocimiento: 6


4.6 SUPERIOR

de 138


Función: 1 Definición 1 4.4 SUPERIOR







Función: 8 Definición 8 3.6 AVANZADO

Función: 9 Definición 9 3.5 AVANZADO


4.5 SUPERIOR


Habilidad: 1 Definición 1 3.7 AVANZADO

Habilidad: 2 Definición 2 2.1 MEDIO



Habilidad: 5 Definición 5 1.7 BAJO



2.2 MEDIO

e) Cálculo de cada promedio final obtenido por perfil en cada una por Competencias,

Conocimientos, función y habilidades técnicas. Posteriormente se procedió a calcular el desempeño para cada uno de ellos. Ejemplo: si el promedio fue de 4.3 se calcula en función a 5 que viene a ser el 100% lo cual nos da 86% de desempeño y 24% de brecha.

de 138

1. Conciliador especializado en familia:

Promedio final Nivel Desempeño Brecha

Competencias 4.2 SUPERIOR 83.0% 17.0%

Conocimientos 4.6 SUPERIOR 93.0% 7.0%

Funciones 4.5 SUPERIOR 90.5% 9.5%

Habilidades Técnicas

2.2 MEDIO 43.1% 56.9%

f) Finalmente con los porcentajes obtenidos en el proceso anterior se procedió a

multiplicar cada una de las dimensiones por los pesos dados en %:

Peso en %

Funciones 35 %

Competencias 35 %

Conocimientos 20 %

Habilidades Técnicas

10 %

g) Finalmente de multiplicar los desempeños de las dimensiones por su peso ya

especificado en el cuadro anterior se obtuvieron los resultados finales que es: EL INDICADOR DE DISPONIBILIDAD DE CAPACIDAD

Perfil Indicador de disponibilidad de capacidad

Conciliador especializado en familia

83.7%

Defensor de familia 75.6%

Defensor de victimas 75.1%

Defensor penal 77.0%

Procurador público especializado

51.7%

Procurador público sectorial 54.5%

de 138

CAPITULO 6

PROCESAMIENTO DE LOS RESULTADOS

Para el procesamiento de los resultados de la evaluación de desempeño se ha considerado hacer un análisis por cada perfil en el cual se considera los siguientes aspectos en la evaluación:

1. Análisis por función a nivel individual

2. Análisis del desarrollo de competencias generales y específicas a nivel individual

3. Análisis de manejo de los conocimientos propio de la especialidad a nivel individual.

4. Análisis de las habilidades técnicas a nivel individual

5. Resumen por Función

6. Resumen por competencias

7. Resumen por conocimientos

8. Resumen por habilidades técnicas

9. Indicador de disponibilidad de capacidad

Para el análisis individual sólo se realizará una descripción de los resultados encontrados sistematizada, cuyas características particulares se observarán en el anexo 6.

de 138

1. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL CONCILIADOR ESPECIALIZADO DE FAMILIA

1.1 Análisis por función a nivel individual

Los resultados arrojan que, de los 75 conciliadores especializados de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 2 de ellos; en tanto que 2 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 3.9. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.

1.2 Análisis por competencias a nivel individual

Los resultados arrojan que, de los 75 conciliadores especializados de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 4.9 y ha sido lograda por 2 de ellos; en tanto que 3 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.3. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.

1.3 Análisis por conocimientos a nivel individual

Los resultados arrojan que, de los 75 conciliadores especializados de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 2 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 4.1. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.

1.4 Análisis por habilidades a nivel individual

Los resultados arrojan que, de los 75 conciliadores especializados de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 3 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 3 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.6. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.

1.5 Resumen por Función

de 138

CUADRO N° 10

RESUMEN ‐ POR FUNCION

DEFINICIÓN PROMEDIO NIVEL DESEMPEÑO

Función: 1

Absolver todo tipo de consultas de los usuarios derivando a los defensores de familia o penales cuando corresponde y atendiendo al usuario cuando es materia conciliable.

4.4 SUPERIOR 88.0%

Función: 2

Calificar y tramitar solicitudes sobre materias conciliables de su competencia.

4.7 SUPERIOR 94.9%

Función: 3

Desarrollar la audiencia, identificar correctamente a las partes dentro de la audiencia, promover la comunicación entre ellas buscando intereses comunes y proponer fórmulas de solución opcionales.

4.8 SUPERIOR 96.5%

Función: 4

Redactar el acta final con la que se

concluye el procedimiento conciliatorio sea con acuerdo total, acuerdo parcial, falta de acuerdo, inasistencia de una de las partes, inasistencia de ambas partes y decisión motivada del conciliador, cumpliendo las formalidades de ley.

4.9 SUPERIOR 97.6%

Función: 5

Entregar concluido el procedimiento conciliatorio, copias certificadas del Acta de Conciliación a las partes asistentes.

4.9 SUPERIOR 97.3%

Función: 6

Registrar los procedimientos conciliatorios en el libro registro de actas del centro de conciliación.

4.8 SUPERIOR 96.9%

Función: 7

Elaborar la estadística mensual y trimestral del centro de conciliación y remitirla a la dirección de conciliación.

4.9 SUPERIOR 97.2%

Función: 8

Supervisar los cursos de conciliación y centros de conciliación a pedido de la dirección de conciliación.

3.6 AVANZADO 71.6%

de 138

Función: 9

Realizar inspecciones oculares a los centros de conciliación privados previo a su autorización a pedido de la dirección de conciliación

3.5 AVANZADO 70.4%

Función: 10

Difundir el servicio de conciliación extra judicial que brinda el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

4.7 SUPERIOR 94.8%

4.5 SUPERIOR 90.5%

35% 31.7%

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 9 que corresponde a “Realizar inspecciones oculares a los centros de conciliación privados previo a su autorización a pedido de la dirección de conciliación”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.5 y ubicándose en el nivel avanzado, lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras funciones es el que está bajo, haciendo un 70.4 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar inspecciones. Caso contrario se observa en la función N° 4 que se observa un nivel superior es decir es la función que mejor desempeñan los conciliadores especializados en familia, llegando casi a la puntuación máxima de 5 (4.9), con un nivel de rendimiento de 97.6%.

Por tanto, a nivel del desempeño de las funciones, está a un 4.5, lo que significa 90,5% del rendimiento de la función, ubicándose en el nivel superior.

1.6 Resumen por competencias

CUADRO N° 11

RESUMEN ‐ POR COMPETENCIAS


Competencia: 1

GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 4.4 SUPERIOR 88.7%

Competencia: 2

GENERICO ‐ VOCACIÓN DE SERVICIO 4.2 SUPERIOR 83.5%

Competencia: 3

GENERICO ‐ CONOCIMIENTO DE EXPERTO

4.2 SUPERIOR 84.5%

Competencia: GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 3.9 AVANZADO 77.5%

de 138

4

Competencia: 5

GENERICO ‐ PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

4.2 SUPERIOR 84.9%

Competencia: 6

ESPECIFICO ‐ PENSAMIENTO ANALÍTICO

3.9 AVANZADO 77.7%

Competencia: 7

ESPECIFICO ‐ SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

4.4 SUPERIOR 88.0%

Competencia: 8

ESPECIFICO ‐ NEGOCIACIÓN 4.3 SUPERIOR 85.7%

Competencia: 9

ESPECIFICO ‐ TRABAJO EN EQUIPO 3.8 AVANZADO 76.8%

4.2 SUPERIOR 83.0%

35% 29.1%

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 4 que corresponde a “Conciencia Social”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.9 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 77.5 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades en percibir, identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad; relacionar los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; así como el impacto de las posibles decisiones a adoptar y proponer de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con el entorno social. Caso contrario se observa en la competencia de “Comunicación”, N° 1, que se observa un nivel superior es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los conciliadores especializados en familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.4, con un nivel de rendimiento de 88. 7%.

Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la

evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 9 que corresponde a “Trabajo en Equipo”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.8 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias específicas, es el que está bajo, haciendo un 76.8 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades en ser proactivo en buscar trabajar con otros, saber que complementándose logra mejores resultados que sólo; ser comprometido con las metas del equipo y apoya al resto a cumplir las suyas e interesarse porque todos conozcan y se alineen a las metas o

de 138

retos de trabajo en equipo. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Solución de Conflictos”, N° 7, que se observa un nivel superior es decir es la competencia que mejor desempeñan los conciliadores especializados en familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.4, con un nivel de rendimiento de 88. 0%.

A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia muy corta de 0,7%.

Finalmente se establece que, a nivel del desempeño de las competencias, está a una puntuación de 4.2, lo que significa 83.0% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel superior.

1.7 Resumen por conocimientos

CUADRO N° 12

RESUMEN ‐ CONOCIMIENTOS


Conocimiento:

1 Conceptos legales básicos 4.4 SUPERIOR

88.1%

Conocimiento: 2

Normas procedimentales para el desarrollo del proceso de conciliación

4.8 SUPERIOR

96.8%

Conocimiento: 3

Derecho Constitucional 4.8 SUPERIOR

95.2%

Conocimiento: 4

Derecho Familia 4.9 SUPERIOR

97.6%

Conocimiento: 5

Derecho de los Niños y Adolescentes

4.9 SUPERIOR

97.2%

Conocimiento: 6

Derecho Procesal Civil 4.1 SUPERIOR

82.9%

4.6 SUPERIOR 93.0%

20% 18.6%

de 138

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 6 que corresponde a “Derecho Procesal Civil”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 4.1 y ubicándose en el nivel superior, sin embargo, respecto a las otros conocimientos, es el que está más bajo, haciendo un 82.9 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para aplicar eficientemente, las disposiciones de los diversos procedimientos regulados en el Código Procesal Civil, con contenido sujeto al procedimiento conciliador con la finalidad de obtener resultados satisfactorios para las partes.Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Derecho de Familia”, N° 4, que se observa un nivel superior, es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los conciliadores especializados en familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.9, con un nivel de rendimiento de 97.6%.

Finalmente se establece que, el nivel de conocimientos, está a un puntaje de 4.6, lo que significa 93.0% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel superior.

1.8 Resumen por habilidades técnicas

CUADRO N° 13

RESUMEN ‐ HABILIDADES


Habilidad: 1

OFIMATICA ‐ Word 3.7 AVANZADO 74.0%

Habilidad: 2

OFIMATICA ‐ Access 2.1 MEDIO 41.7%

Habilidad: 3

OFIMATICA ‐ Excel 2.7 MEDIO 53.7%

Habilidad: 4

OFIMATICA ‐ Power Point 2.6 MEDIO 51.3%

Habilidad: 5

IDIOMA ‐ Inglés 1.7 BAJO 34.4%

Habilidad: 6

IDIOMA ‐ Quechua 1.2 BAJO 24.9%

Habilidad: 7

IDIOMA ‐ Aymara 1.1 BAJO 21.5%

2.2 MEDIO 43.1%

10% 4.3%

de 138

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde a “Idioma Aymara”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 1.1 y ubicándose en el nivel bajo, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un 21.5 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada.Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se observa un nivel avanzado, es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los conciliadores especializados en familia, alcanzando la puntuación máxima de 3.7, con un nivel de rendimiento de 74%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 2.2, lo que significa 43.1% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel medio y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los conciliadores especializados de familia.

1.9 Indicador de disponibilidad de capacidad

CONCILIADOR ESPECIALIZADO DE FAMILIA

Indicador de Disponibilidad de Capacidad

Funciones 90.5%

Competencias

83.0%

Conocimientos

93.0%

Habilidades 43.1%

83.7%

de 138

En conclusión, se establece que EL CONCILIADOR ESPECILIZADO EN FAMILIA cumple óptimamente sus funciones en un 90.5%; desarrolla sus competencias en un 83.0%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 93.0% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 43.1%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 83.7% lo que corresponde a un nivel de logro SUPERIOR.

2. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL DEFENSOR DE FAMILIA


Los resultados arrojan que, de los 180 defensores de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 4 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.0. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 180 defensores de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 4.9 y ha sido lograda por 4 de ellos; en tanto que 3 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 180 defensores de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 4.5 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 2 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.4. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.


Los resultados arrojan que, de los 180 defensores de familia, evaluados; la máxima puntuación es de 3.4 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 0.7. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.

de 138


CUADRO N° 14



Función: 1

Absolución de consultas y/o asesoramiento al público que asiste al despacho defensorial.

4.2 SUPERIOR 84.9%

Función: 2

Redactar demandas y escritos que impulsan el proceso o de mero trámite.

4.2 SUPERIOR 84.3%

Función: 3

Entrevistas con los magistrados y especialistas legales.

4.0 SUPERIOR 80.0%

Función: 4

Asistir y participar en diligencias programadas.

4.3 SUPERIOR 85.1%

Función: 5

Participar en charlas de prevención y campañas para difundir el servicio de defensa pública.

4.2 SUPERIOR 83.7%

Función: 6

Ingresar todas las diligencias y actividades operativas en el sistema de seguimientos de casos del Ministerio de Justicia.

4.0 SUPERIOR 80.3%

Función: 7

Realizar seguimiento permanente de los casos llevados dentro del despacho defensorial.

4.2 SUPERIOR 83.4%

Función: 8

Estudiar los expedientes en el local del juzgado.

4.1 SUPERIOR 82.8%

Función: 9

Armar la carpeta defensorial, registrar y actualizar las actividades.

4.2 SUPERIOR 83.1%

Función: 10

Organización administrativa del despacho defensorial.

4.1 SUPERIOR 81.9%

4.1 SUPERIOR 82.9%

35% 29.2%

de 138

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 3 que corresponde a “Entrevistas con los magistrados y especialistas legales.”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 4.0 y ubicándose en el nivel superior, lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras funciones es el que está bajo, haciendo un 80.0 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 1 que se observa un nivel superior es decir es la función que mejor desempeñan los defensores de familia, llegando a la puntuación máxima 4.2, con un nivel de rendimiento de 84.9%.

Por tanto, a nivel del desempeño de las funciones, está a un 4.2, lo que significa 82.9% del rendimiento de la función, ubicándose en el nivel superior.


CUADRO N° 15



Competencia: 1

GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 4.0 SUPERIOR 80.7%

Competencia: 2


Competencia: 3


4.0 AVANZADO 79.4%

Competencia: 4

GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 3.9 AVANZADO 77.3%

Competencia: 5


3.8 AVANZADO 75.7%

Competencia: 6


3.9 AVANZADO 78.5%

Competencia: 7

ESPECIFICO ‐ NEGOCIACIÓN 4.0 AVANZADO 78.6%

Competencia: 8

ESPECIFICO ‐ PLANEAMIENTO PROCESAL

4.0 AVANZADO 79.8%

4.0 AVANZADO 79.3%

35% 27.9%

de 138

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 5 que corresponde a “Planificación y Organización”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.8 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 75.7 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades en conocer bien la importancia o impacto en su área y en la entidad de la ejecución de sus funciones, lo que le permite priorizar; planificar la ejecución de sus funciones en el tiempo correcto y generalmente cumple las fechas. Sí solicita recursos y realizar un seguimiento (con indicadores y una metodología clara) del cumplimiento de sus acciones y documenta para su Jefe. Caso contrario se observa en la competencia de “Vocación de Servicio”, N° 2, que se observa un nivel superior es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los defensores de familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.2, con un nivel de rendimiento de 84. 1%.

Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 6 que corresponde a “Pensamiento Analítico”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.9 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias específicas, es el que está bajo, haciendo un 78.5 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades en analizar información sobre los resultados de su trabajo, identifica oportunidades de mejora y genera nuevo conocimiento; identificar claramente fuentes de problemas (causa – efecto) complejos garantizando el derecho de defensa y utilizar estrategias para la solución de problemas que se presentan en su trabajo diario brindando asesoría gratuita. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal”, N° 8, que se observa un nivel superior es decir es la competencia que mejor desempeñan los defensores de familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.0, con un nivel de rendimiento de 79.8%.

A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia de 4.3%.

Finalmente se establece que, a nivel del desempeño de las competencias, está a una puntuación de 4.0, lo que significa 79.3% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel superior.

de 138


CUADRO N° 16



Conocimiento: 1

Derecho civil 4.3 SUPERIOR 85.0%

Conocimiento: 2

Derecho de Familia 4.4 SUPERIOR 88.2%

Conocimiento: 3

Código del Niño y del Adolescente 4.4 SUPERIOR 87.8%

Conocimiento: 4

Derecho Procesal Civil 4.3 SUPERIOR 86.4%

Conocimiento: 5

Derecho Laboral 2.9 MEDIO 57.4%

Conocimiento: 6

Ley Procesal del Trabajo 2.9 MEDIO 57.4%

Conocimiento: 7

Derecho Administrativo 3.2 AVANZADO 63.1%

Conocimiento: 8

Derecho Constitucional 3.6 AVANZADO 71.0%

Conocimiento: 9

Derecho Procesal Constitucional 3.4 AVANZADO 67.8%

Conocimiento: 10

Litigación oral 3.5 AVANZADO 68.7%

3.7 AVANZADO 73.3%

20% 14.7%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el

conocimiento N° 5 y el N° 6 que corresponde a “Derecho Laboral” y “Ley procesal del

de 138

Trabajo” respectivamente, son las que menos están desarrolladas con un puntaje de 2.9 cada una de ellas y ubicándose en el nivel medio, respecto a las otros conocimientos, es el que está más bajo, haciendo un 57.4 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para aplicar regularmente los principios e instituciones del Derecho Laboral, para la elaboración de sus asesorías y aplicar regularmente los principios e instituciones de la Ley Procesal del Trabajo, para la elaboración de sus asesorías. Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Derecho de Familia”, N° 2, que se observa un nivel superior es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los defensores de familia, alcanzando la puntuación máxima de 4.4, con un nivel de rendimiento de 88.2%.

Finalmente se establece que, el nivel de conocimientos, está a un puntaje de 3.7, lo que significa 73.3% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel avanzado.


CUADRO N° 17



Habilidad: 1

OFIMATICA ‐ Word 2.8 MEDIO 56.1%

Habilidad: 2

OFIMATICA ‐ Access 1.8 BAJO 34.9%

Habilidad: 3


Habilidad: 4


Habilidad: 5


Habilidad: 6


Habilidad: 7

IDIOMA ‐ Aymara 1.0 DEFICIENTE 20.7%

1.9 BAJO 38.2%

10% 3.8%

de 138

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde a “Idioma Aymara”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 1.0 y ubicándose en el nivel de deficiente, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un 20.7 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada. Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se observa un nivel medio, es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los defensores de familia, alcanzando la puntuación máxima de 2.8, con un nivel de rendimiento de 56.1%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 1.9, lo que significa 38.2% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel bajo y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los defensores de familia.


DEFENSOR DE FAMILIA


Funciones 82.9%

Competencias

79.3%

Conocimientos

73.3%

Habilidades 38.2%

75.2%

de 138

En conclusión, se establece que EL DEFENSOR DE FAMILIA cumple óptimamente sus funciones en un 82.9%; desarrolla sus competencias en un 79.3%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 73.3% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 38.2%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 75.2% lo que corresponde a un nivel de logro AVANZADO.

3. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL DEFENSOR DE VÍCTIMAS


Los resultados arrojan que, de los 27 defensores de víctimas, evaluados; la máxima puntuación es de 4.9 y ha sido lograda por 2 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.0. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 27 defensores de víctimas, evaluados; la máxima puntuación es de 4.5 y ha sido lograda por 2 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han

obtenido la puntuación más baja, que es de 2.1. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 27 defensores de víctimas, evaluados; la máxima puntuación es de 4.4 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.2. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.


Los resultados arrojan que, de los 27 defensores de víctimas, evaluados; la máxima puntuación es de 2.5 y ha sido lograda por 3 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.4. Situación que refleja la necesidad de apoyo

de 138

o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.


CUADRO N° 18



Función: 1

Orientaciones y asesorías especializadas que se brinda a la víctima.

4.2 SUPERIOR 83.7%

Función:

2

Acompañamiento de víctimas a sedes policiales, Ministerio Público, Poder Judicial

y otros.

4.2 SUPERIOR 84.1%

Función: 3

Participar en las diligencias a nivel policial, fiscal y judicial.

4.2 SUPERIOR 84.8%

Función: 4

Elaborar denuncias penales. 4.2 SUPERIOR 84.1%

Función: 5

Elaborar diversos escritos de los expedientes a su cargo

4.3 SUPERIOR 85.2%

Función: 6

Revisar carpetas fiscales y expedientes judiciales.

4.2 SUPERIOR 84.8%

Función: 7

Elaborar informes en general 4.1 SUPERIOR 82.6%

Función: 8

Ingresar al sistema del Ministerio de Justicia los casos patrocinados (escritos, notificaciones, diligencias, etc.)

4.1 SUPERIOR 81.5%

Función: 9

Organizar carpetas defensoriales y estrategias de defensa.

4.1 SUPERIOR 82.2%

Función: 10

Realizar labor de difusión del servicio, mediante charlas de prevención y campañas de difusión.

4.1 SUPERIOR 81.9%

4.2 SUPERIOR 83.5%

35% 29.2%

de 138

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 8 que corresponde a “Ingresar al sistema del Ministerio de Justicia los casos patrocinados (escritos, notificaciones, diligencias, etc.)”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 4.1 y ubicándose en el nivel superior, lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras funciones es el que está bajo, haciendo un 81.5 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 5 que se observa un nivel superior es decir es la función que mejor desempeñan los defensores de víctimas, llegando a la puntuación máxima 4.3, con un nivel de rendimiento de 85.2%.



CUADRO N° 19 RESUMEN ‐ POR COMPETENCIAS


Competencia: 1

GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 3.7 AVANZADO 73.7%

Competencia: 2


Competencia: 3


3.7 AVANZADO 73.7%

Competencia: 4

GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 3.4 AVANZADO 68.9%

Competencia: 5


3.6 AVANZADO 71.5%

Competencia: 6


3.5 AVANZADO 70.4%

Competencia: 7

ESPECIFICO ‐ NEGOCIACIÓN 3.6 AVANZADO 71.1%

Competencia: 8


3.7 AVANZADO 74.8%

3.7 AVANZADO 73.3%

35% 25.7%

de 138

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 4 que corresponde a “Conciencia Social”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.4 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 68.9 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades en identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad; relacionar los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; y las posibles decisiones a adoptar y proponer de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con poca relación con el entorno social. Caso contrario se observa en la competencia de “Vocación de Servicio”, N° 2, que se observa un nivel superior es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los defensores de víctimas, alcanzando la puntuación máxima de 4.1, con un nivel de rendimiento de 82.6%. Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 6 que corresponde a “Pensamiento Analítico”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.5 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias específicas, es el que está bajo, haciendo un 70.4 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades en analizar información sobre los resultados de su trabajo, identifica oportunidades de mejora y genera nuevo conocimiento; identificar claramente fuentes de problemas (causa – efecto) complejos garantizando el derecho de defensa y utilizar estrategias para la solución de problemas que se presentan en su trabajo diario brindando asesoría gratuita. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal”, N° 8, que se observa un nivel superior es decir es la competencia que mejor desempeñan los defensores de víctimas, alcanzando la puntuación máxima de 3.7, con un nivel de rendimiento de 74.8%. A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia de 7.8%.

Finalmente se establece que, a nivel del desempeño de las competencias, está a una puntuación de 3.7, lo que significa 73.3% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel avanzado.

de 138


CUADRO N° 20



Conocimiento: 1


Conocimiento: 2

Derecho Penal 4.4 SUPERIOR 87.4%

Conocimiento:

3 Derecho Procesal Penal 4.1 SUPERIOR 82.6%

Conocimiento: 4

Derecho Procesal Civil 4.0 SUPERIOR

80.0%

Conocimiento: 5

Derecho Administrativo 4.0 SUPERIOR

79.3%

Conocimiento: 6

Litigación oral 3.8 AVANZADO 75.9%

Conocimiento: 7

Código del Niño y del Adolescente 3.7 AVANZADO 74.1%

Conocimiento: 8

Derechos Humanos 4.0 SUPERIOR 79.6%

Conocimiento: 9

Criminalística 3.9 AVANZADO 78.9%

4.0 SUPERIOR 79.8%

20% 16.0%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde a “Código del Niño y del Adolescente” es la que menos están desarrolladas con un puntaje de 3.7, ubicándose en el nivel avanzado, respecto a las otros conocimientos, es el que está más bajo, haciendo un 74.1 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para conocer y aplicar regularmente los principios e instituciones del Códido del Niño y del Adolescente en la asesoría de los casos que lo requieren, evitando la mayoría de las veces que los usuarios caigan en indefensión. Caso contrario se observa en relación al

de 138

conocimiento “Derecho Penal”, N° 2, que se observa un nivel superior es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los defensores de víctimas, alcanzando la puntuación máxima de 4.4, con un nivel de rendimiento de 87.4%.



CUADRO N° 21



Habilidad: 1


Habilidad: 2


Habilidad: 3


Habilidad: 4


Habilidad: 5


Habilidad: 6


Habilidad: 7


2.1 MEDIO 42.5%

10% 4.3%

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde a “Idioma Aymara”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 1.0 y ubicándose en el nivel de deficiente, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un 20.7 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada. Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N°

de 138

1, que se observa un nivel avanzado es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los defensores de víctimas, alcanzando la puntuación máxima de 3.2, con un nivel de rendimiento de 63.3%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 2.1, lo que significa 42.5% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel medio y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los defensores de víctimas.


DEFENSOR DE VICTIMAS


Funciones 83.5%

Competencias

73.3%

Conocimientos

79.8%

Habilidades 42.5%

75.1%

de 138

En conclusión, se establece que EL DEFENSOR DE VÍCTIMAS cumple óptimamente sus funciones en un 83.5%; desarrolla sus competencias en un 73.3%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 79.8% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 42.5%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 75.1% lo que corresponde a un nivel de logro AVANZADO.

4. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL DEFENSOR PENAL


Los resultados arrojan que, de los 824 defensores penales, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 26 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.8. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 825 defensores penales, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 18 de ellos; en tanto que 2 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 824defensores penales, evaluados; la máxima puntuación es de 5 y ha sido lograda por 6 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 2.7. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.


Los resultados arrojan que, de los 824defensores penales, evaluados; la máxima puntuación es de 4.1 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.1. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.

de 138


CUADRO N° 22 RESUMEN ‐ POR FUNCION


Función: 1

Brindar asistencia legal gratuita al usuario. 4.4 SUPERIOR 87.9%

Función: 2

Brindar servicio de absolución de consultas legales gratuitas de manera personal, oportuna y eficiente.

4.3 SUPERIOR 86.3%

Función: 3

Prestar patrocinio legal en todas las instancias policiales, fiscales, judiciales y penitenciarias, garantizando el debido proceso de sus patrocinados.

4.3 SUPERIOR 85.8%

Función: 4

Patrocinio de menores de edad – Infractores.

3.7 AVANZADO 73.5%

Función: 5

Asistir al turno defensorial de manera rotativa según corresponda.

4.4 SUPERIOR 86.9%

Función: 6

Analizar los expedientes y carpetas de los procesos para desarrollar estrategias de defensa técnica en cada caso.

4.3 SUPERIOR 87.6%

Función: 7

Participar en diligencias y audiencias programadas por el órgano jurisdiccional u otras dependencias relacionadas con el sistema de justicia penal.

4.4 SUPERIOR 87.8%

Función: 8

Visitar a los usuarios en los establecimientos penales (procesados) y (sentenciados).

4.0 AVANZADO 80.1%

Función: 9

Difundir el servicio de defensa pública. 4.2 SUPERIOR 83.3%

Función: 10

Organización administrativa del despacho defensorial.

4.0 AVANZADO 80.0%

4.2 SUPERIOR 83.7%

35% 29.3%

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 4

de 138

que corresponde a “Patrocinio de menores de edad – Infractores.”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.7 y ubicándose en el nivel avanzado, lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras funciones es el que está bajo, haciendo un 73.5 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 1 que se observa un nivel superior es decir es la función que mejor desempeñan los defensores penales, llegando a la puntuación máxima 4.4, con un nivel de rendimiento de 87.9%.



CUADRO N° 23



Competencia: 1

GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 3.9 AVANZADA 78.0%

Competencia: 2


Competencia: 3


3.9 AVANZADA 78.6%

Competencia: 4

GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 3.7 AVANZADA 74.7%

Competencia: 5


3.8 AVANZADA 75.8%

Competencia: 6


3.9 AVANZADA 77.9%

Competencia: 7

ESPECIFICO ‐ NEGOCIACIÓN 3.8 AVANZADA 76.6%

Competencia: 8


4.0 SUPERIOR 79.5%

3.9 AVANZADA 78.2%

35% 27.4%

de 138

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 4 que corresponde a “Conciencia Social”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.7 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 74.7 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades en identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad; relacionar los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; y las posibles decisiones a adoptar y proponer de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con poca relación con el entorno social. Caso contrario se observa en la competencia de “Vocación de Servicio”, N° 2, que se observa un nivel superior es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los defensores penales, alcanzando la puntuación máxima de 4.2, con un nivel de rendimiento de 84.1%. Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 7 que corresponde a “Negociación”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.8 y ubicándose en el nivel avanzado lo cual no está mal, sin embargo respecto a las otras competencias específicas, es el que está bajo, haciendo un 76.6 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades para ser abierto a los intereses y objetivos de las personas que estén intentando llegar a un acuerdo con él, sosteniendo alturado intercambio de opiniones; manejarse bien en las situaciones de negociación, dejando ver a la contraparte que entiende su punto de vista y utilizar estrategias de persuasión permanentemente para obtener beneficios y reparaciones para sus patrocinados. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal”, N° 8, que se observa un nivel superior es decir es la competencia que mejor desempeñan los defensores penales, alcanzando la puntuación máxima de 4, con un nivel de rendimiento de 79.5%. A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia de 4.6%.


de 138


CUADRO N° 24



Conocimiento: 1

Derecho Penal 4.2 SUPERIOR 84.0%

Conocimiento: 2

Derecho Constitucional 4.0 AVANZADA 80.5%

Conocimiento: 3

Derechos Humanos 3.9 AVANZADA 77.7%

Conocimiento: 4

Derecho Procesal Penal 4.4 SUPERIOR 87.8%

Conocimiento: 5

Criminalística 3.9 AVANZADA 76.8%

Conocimiento: 6

Código del Niño y del Adolescente

3.7 AVANZADA 74.2%

Conocimiento: 7

Litigación oral 4.1 SUPERIOR 81.9%

Conocimiento: 8

Derecho Penitenciario 3.9 AVANZADA 77.8%

4.0 SUPERIOR 80.1%

20% 16.1%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 6 que corresponde a “Código del Niño y del Adolescente” es la que menos están desarrolladas con un puntaje de 3.7, ubicándose en el nivel avanzado, respecto a las otros conocimientos, es el que está más bajo, haciendo un 74.2 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para conocer y aplicar regularmente los principios e instituciones del Código del Niño y del

de 138

Adolescente para organizar la mejor estrategia de defensa, su conocimiento evita la ocurrencia de vicios procesales que afecten a su patrocinado. Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Derecho Procesal Penal”, N° 4, que se observa un nivel superior es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los defensores penales, alcanzando la puntuación máxima de 4.4, con un nivel de rendimiento de 87.8%.



CUADRO N° 25



Habilidad: 1


Habilidad: 2


Habilidad: 3


Habilidad: 4


Habilidad: 5


Habilidad: 6


Habilidad: 7

IDIOMA ‐ Aymara 1.1 BAJO 22.0%

2.1 MEDIO 41.2%

10% 4.1%

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde a “Idioma Aymara”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 1.1 y ubicándose en el nivel bajo, con respecto a las otras habilidades

evaluadas, correspondiente a un 22.0 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada.

de 138

Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se observa un nivel avanzado es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los defensores penales, alcanzando la puntuación máxima de 3.0, con un nivel de rendimiento de 60.1%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 2.1, lo que significa 41.2% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel medio y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los defensores penales.


DEFENSOR DE PENAL


Funciones 83.7%

Competencias

78.2%

Conocimientos

80.1%

Habilidades

41.2%

76.8%

de 138

En conclusión, se establece que EL DEFENSOR PENAL cumple óptimamente sus funciones en un 83.7%; desarrolla sus competencias en un 78.2%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 80.1% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 41.2%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 76.8% lo que corresponde a un nivel de logro AVANZADO.

5. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN ORDEN PÚBLICO


Los resultados arrojan que, de los 12 procuradores públicos especializados en orden público, evaluados; la máxima puntuación es de 3.9 y ha sido lograda por 5 de ellos; en tanto que 3 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.6. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 12 procuradores públicos especializados en orden público, evaluados; la máxima puntuación es de 3.3 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.5. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 12 procuradores públicos especializados en orden público, evaluados; la máxima puntuación es de 4.4 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 4 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.9. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.


Los resultados arrojan que, de los 12 procuradores públicos especializados en orden público, evaluados; la máxima puntuación es de 2.2 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto

de 138

que 2 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 0.7. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.


CUADRO N° 26



Función: 1

Elaboración y presentación de denuncias. 3.0 AVANZADO 59.2%

Función: 2

Interposición de recursos impugnatorios 3.0 AVANZADO 59.2%

Función: 3

Participación en diligencias de todo tipo. 2.9 MEDIO 58.3%

Función: 4

Solicitar medidas cautelares destinadas a la incautación y decomiso de bienes, activos o efectos del delito, así como a la interposición de medidas cautelares orientadas al aseguramiento de la reparación civil.

2.8 MEDIO 55.0%

Función: 5

Establecer estrategias de defensa, orientadas al cobro de la reparación civil a favor del Estado.

2.8 MEDIO 55.0%

Función: 6

Dirigir y supervisar la Procuraduría Pública a su cargo.

2.8 MEDIO 55.8%

Función: 7

Informar al Ministro del sector y al Presidente del Consejo de Defensa Jurídica del Estado, sobre su gestión.

2.5 MEDIO 50.8%

2.8 MEDIO 56.2%

35% 19.7%

de 138

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 7 que corresponde a “Informar al Ministro del sector y al Presidente del Consejo de Defensa Jurídica del Estado, sobre su gestión”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 2.5 y ubicándose en el nivel medio, haciendo un 50.8 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 1 y función N° 2 que se observa un nivel avanzado es decir es la función que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en orden público, llegando a la puntuación máxima 3.0, con un nivel de rendimiento de 59.2%.

Por tanto, a nivel del desempeño de las funciones, está a un 2.8, lo que significa 56.2% del rendimiento de la función, ubicándose en el nivel medio.


CUADRO N° 27



Competencia: 1 GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 2.8 MEDIO 55.0%

Competencia: 2 GENERICO ‐ VOCACIÓN DE SERVICIO 2.3 MEDIO 46.7%

Competencia: 3 GENERICO ‐ CONOCIMIENTO DE EXPERTO

2.5 MEDIO 50.0%

Competencia: 4 GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 2.5 MEDIO 49.2%

Competencia: 5 GENERICO ‐ PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

2.7 MEDIO 53.3%

Competencia: 6 ESPECIFICO ‐ GESTIÓN DEL DESPACHO 2.5 MEDIO 49.2%

Competencia: 7 ESPECIFICO ‐ PLANEAMIENTO PROCESAL 2.5 MEDIO 50.0%

Competencia: 8 ESPECIFICO ‐ LIDERAZGO 2.5 MEDIO 49.2%

Competencia: 9 ESPECIFICO ‐ INICIATIVA 2.5 MEDIO 50.0%

2.5 MEDIO 50.3%

35% 17.6%

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 2 que corresponde a “Vocación de Servicio”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 2.3 y ubicándose en el nivel medio, respecto a las otras

de 138

competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 46.7 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades para ser consciente y entiende las necesidades del usuario del servicio; apoyar en solucionar los problemas o requerimientos del usuario del servicio y actuar y/o atender a los usuarios cumple en forma reactiva las expectativas. Caso contrario se observa en la competencia de “Comunicación”, N° 1, que se observa un nivel medio, es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en orden público, alcanzando la puntuación máxima de 2.8, con un nivel de rendimiento de 55.0%. Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 6 y la N° 8 que corresponden a “Gestión de despacho” y “Liderazgo”, respectivamente son las que menos están desarrolladas con un puntaje de 2.5 y ubicándose en el nivel medio, respecto a las otras competencias específicas, haciendo un 49.2 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades para asumir con dificultad su rol de gerente de su despacho para obtener eficacia y eficiencia en su gestión; planificar las metas, distribuye el trabajo pero no motiva e integra al personal para la obtención de resultados; utilizar algunas herramientas de planeamiento estratégico y de selección de personal por perfiles de competencias para la gestión de su despacho de manera poco efectiva; desarrollar una visión del trabajo de su despacho y la transmite pero no logra del todo un compromiso y motivación plena de sus colaboradores; fijar metas y llega a cumplir ocasionalmente las metas. Utiliza indicadores dar cuentas de los avances y brindar retroalimentación a sus colaboradores ocasionalmente pero no acostumbra delegar. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal” (N° 7) y “Iniciativa” (N° 9), que se observa un nivel medio, siendo las competencia que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en orden público, alcanzando la puntuación máxima de 2.5, con un nivel de rendimiento de 50.00%.

A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia muy escaso de 5.0%.

Finalmente se establece que, a nivel del desempeño de las competencias, está a una puntuación de 2.5, lo que significa 50.3% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel medio.

de 138


CUADRO N° 28



Conocimiento: 1

Derecho Penal 3.3 AVANZADO 65.0%

Conocimiento: 2

Derecho Procesal Penal 3.2 AVANZADO 64.2%

Conocimiento:

3 Normas de Derecho Procesal Penal 3.2 AVANZADO 64.2%

Conocimiento: 4

Ejecución de Sentencias Penales y Civiles

3.1 AVANZADO 62.5%

Conocimiento: 5

Tráfico Ilícito de Drogas 2.8 MEDIO 55.0%

Conocimiento: 6

Delitos Ambientales 2.5 MEDIO 49.2%

Conocimiento: 7

Terrorismo 2.7 MEDIO 53.3%

Conocimiento: 8

Lavado de Activos 2.9 MEDIO 58.3%

Conocimiento: 9

Gestión Pública 3.0 MEDIO 59.2%

2.9 MEDIO 59.0%

20% 11.8%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 6 que corresponde a “Delitos Ambientales” es la que menos está desarrollado con un puntaje de 2.5, ubicándose en el nivel medio y siendo el que está más bajo, haciendo un 49.2 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para conocer y aplicar correctamente la normativa referida al medio ambiente y sus implicancias en perjuicio del Estado, para la elaboración de la Estrategia de Defensa y Representación del Estado. Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Derecho Penal”, N° 1, que se observa un nivel

de 138

avanzado es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los procuradores públicos especializados en orden público, alcanzando la puntuación máxima de 3.3, con un nivel de rendimiento de 65.0%.

Finalmente se establece que, el nivel de conocimientos, está a un puntaje de 2.9, lo que significa 59.0% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel medio.


CUADRO N° 29



Habilidad: 1


Habilidad: 2

OFIMATICA ‐ Access 1.0 DEFICIENTE 20.8%

Habilidad: 3

OFIMATICA ‐ Excel 1.7 BAJO 33.3%

Habilidad: 4

OFIMATICA ‐ Power Point 1.7 BAJO 34.2%

Habilidad: 5


Habilidad: 6

IDIOMA ‐ Quechua 0.8 DEFICIENTE 15.0%

Habilidad: 7


1.3 BAJO 26.5%

10% 2.7%

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 6 y N° 7 que corresponde a “Idioma Quechua” e “Idioma Aymara”, respectivamente, son las que menos están desarrolladas con un puntaje de 0.8 y ubicándose en el nivel deficiente, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un

de 138

15.0 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada. Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se observa un nivel medio es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los procuradores públicos especializados en orden público, alcanzando la puntuación máxima de 2.1, con un nivel de rendimiento de 41.7%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 1.3, lo que significa 26.5% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel bajo y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los procuradores públicos especializados en orden público.


PROCURADOR PUBLICO ESPECIALIZADO EN ORDEN PÚBLICO


Funciones 56.2%

Competencias

50.3%

Conocimientos

59.0%

Habilidades

26.5%

51.7%

de 138

En conclusión, se establece que EL PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN ORDEN PÚBLICO cumple óptimamente sus funciones en un 56.2%; desarrolla sus competencias en un 50.3%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 59.0% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 26.5%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 77.0% lo que corresponde a un nivel de logro MEDIO.

6. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL


Los resultados arrojan que, de los 73 procuradores públicos sectoriales, evaluados; la máxima puntuación es de 4.1 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.0. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 73 procuradores públicos sectoriales, evaluados; la máxima puntuación es de 4.3 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 14 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.5. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 73 procuradores públicos sectoriales, evaluados; la máxima puntuación es de 4.5 y ha sido lograda por 5 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.4. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.


Los resultados arrojan que, de los 73 procuradores públicos sectoriales, evaluados; la máxima puntuación es de 2.2 y ha sido lograda por 2 de ellos; en tanto que 10 de los

de 138

evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 0.7. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.


CUADRO N° 30



Función: 1

Presentar demandas o denuncias a favor de los intereses del Estado.

3.1 AVANZADO 61.4%

Función: 2

Plantear, plasmar y formular las estrategias de defensa en calidad de demandantes, demandados, denunciantes o parte civil.

3.1 AVANZADO 61.2%

Función: 3

Realizar coordinaciones con cualquier dependencia o repartición del sector público nacional. (Solicitar informes, antecedentes y colaboración).

2.9 MEDIO 58.8%

Función: 4

Asistir a las audiencias (informes orales, vistas de las causa) y diligencias (seguimiento de procesos, orientación a los jueces)

2.9 MEDIO 58.8%

Función: 5

Elaborar informes mensuales (sumaria estadística) de los procesos judiciales y administrativos al Consejo de Defensa Jurídica del Estado y al titular, y elaborar el plan anual del cumplimiento y ejecución de sentencias judiciales.

2.6 MEDIO 52.1%

Función: 6

Proponer y elaborar proyectos de normas y procedimientos orientados a mejorar la defensa jurídica del estado y a las actividades de la procuraduría pública. (Supervisión y control de la gestión

2.3 MEDIO 47.0%

de 138

administrativa).

Función: 7

Elaborar el proyecto del plan estratégico y el plan operativo institucional.

2.5 MEDIO 50.0%

2.8 MEDIO 55.6%

35% 19.5%

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 6 que corresponde a “Proponer y elaborar proyectos de normas y procedimientos orientados a mejorar la defensa jurídica del estado y a las actividades de la procuraduría pública. (Supervisión y control de la gestión administrativa).”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 2.3 y ubicándose en el nivel medio, haciendo un 47.0 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 1 que se observa un nivel avanzado es decir es la función que mejor desempeñan los procuradores públicos sectoriales, llegando a la puntuación máxima 3.1, con un nivel de rendimiento de 61.4%.

Por tanto, a nivel del desempeño de las funciones, está a un 2.8, lo que significa 55.6% del rendimiento de la función, ubicándose en el nivel medio.


CUADRO N° 31



Competencia: 1

GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 2.8 MEDIO 55.6%

Competencia: 2

GENERICO ‐ VOCACIÓN DE SERVICIO 2.9 MEDIO 58.1%

Competencia: 3


2.9 MEDIO 57.5%

Competencia: GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 2.5 MEDIO 49.3%

de 138

4

Competencia: 5


2.8 MEDIO 56.7%

Competencia: 6

ESPECIFICO ‐ GESTIÓN DEL DESPACHO 2.7 MEDIO 54.4%

Competencia: 7

ESPECIFICO ‐ PLANEAMIENTO PROCESAL 2.9 MEDIO 58.4%

Competencia: 8

ESPECIFICO ‐ LIDERAZGO 2.8 MEDIO 55.6%

Competencia: 9

ESPECIFICO ‐ INICIATIVA 2.6 MEDIO 51.9%

2.8 MEDIO 55.3%

35% 19.3%

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 4 que corresponde a “Conciencia Social”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 2.5 y ubicándose en el nivel medio, respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 49.3 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades para conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, con poca sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad; relacionar los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social y proponer soluciones no necesariamente ganar ganar, con poca relación con el entorno social. Caso contrario se observa en la competencia de “Vocación de Servicio”, N° 2, que se observa un nivel medio, es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los procuradores públicos sectoriales, alcanzando la puntuación máxima de 2.9, con un nivel de rendimiento de 58.1%.

Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 9 que corresponden a “Iniciativa”, es la que menos está desarrollada, con un puntaje de 2.6 y ubicándose en el nivel medio, respecto a las otras competencias específicas, haciendo un 51.9 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades para cumplir sus funciones con relativa proactividad para servir a los usuarios (internos y externos) y escuchar y conversa sobre

de 138

posibles mejoras, que implementa de manera independiente. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal” (N° 7), que se observa un nivel medio, siendo las competencia que mejor desempeñan los procuradores públicos sectoriales, alcanzando la puntuación máxima de 2.9, con un nivel de rendimiento de 58.4%. A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia muy escaso de 0.3%.

Finalmente se establece que, a nivel del desempeño de las competencias, está a una puntuación de 2.8, lo que significa 55.3% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel medio.


CUADRO N° 32



Conocimiento: 1

Ley de Defensa Judicial del Estado 3.4 AVANZADO 67.7%

Conocimiento: 2

Normas Sectoriales 3.3 AVANZADO 65.8%

Conocimiento: 3


Conocimiento: 4


Conocimiento: 5

Derecho Civil 3.2 AVANZADO 63.6%

Conocimiento: 6

Derecho Procesal Civil 3.2 AVANZADO 63.8%

Conocimiento: 7


Conocimiento: 8

Derecho Procesal Constitucional 3.3 AVANZADO 65.3%

Conocimiento: 9

Derecho Laboral 3.1 AVANZADO 61.9%

Conocimiento: Derecho Procesal Laboral 3.1 AVANZADO 61.9%

de 138

10

Conocimiento: 11

Gestión Pública 3.1 AVANZADO 62.9%

3.2 AVANZADO 64.1%

20% 12.8%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 9 y la N° 10 que corresponden a “Derecho Laboral” y “Derecho Procesal Laboral” son las que menos están desarrolladas con un puntaje de 3.1, ubicándose en el nivel avanzado y siendo los que están más bajos, haciendo un 61.9 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para aplicar de manera eficaz sus conocimientos en materia de Derecho Laboral para lograr una defensa sólida, en beneficio de sus patrocinados en los procesos judiciales que tiene a su cargo y aplicar de manera eficaz sus conocimientos en materia de Derecho Laboral para lograr una defensa sólida, en beneficio de sus patrocinados en los procesos judiciales que tiene a su cargo. Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Ley Judicial del Estado”, N° 1, que se observa un nivel avanzado es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los procuradores públicos sectoriales, alcanzando la puntuación máxima de 3.4, con un nivel de rendimiento de 67.7%.

Finalmente se establece que, el nivel de conocimientos, está a un puntaje de 3.2, lo que significa 64.1% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel avanzado.

de 138


CUADRO N° 33



Habilidad: 1


Habilidad:

2 OFIMATICA ‐ Access 1.2 BAJO 24.0%

Habilidad: 3

OFIMATICA ‐ Excel 1.9 BAJO 37.3%

Habilidad: 4

OFIMATICA ‐ Power Point 1.8 BAJO 36.7%

Habilidad: 5


Habilidad: 6

IDIOMA ‐ Quechua 0.8 DEFICIENTE 16.7%

Habilidad: 7


1.4 BAJO 28.9%

10% 2.9%

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 6 y N° 7 que corresponde a “Idioma Quechua” e “Idioma Aymara”, respectivamente, son las que menos están desarrolladas con un puntaje de 0.8 y ubicándose en el nivel deficiente, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un 16.7 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada. Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se observa un nivel medio es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los procuradores públicos sectoriales, alcanzando la puntuación máxima de 2.2, con un nivel de rendimiento de 44.1%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 1.4, lo que significa 28.9% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel bajo y por consiguiente es

de 138

el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los procuradores públicos sectoriales.


PROCURADOR PUBLICO SECTORIAL


Funciones 55.6%

Competencias

55.3%

Conocimientos

64.1%

Habilidades 28.9%

54.5%

de 138

En conclusión, se establece que EL PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL cumple óptimamente sus funciones en un 55.6%; desarrolla sus competencias en un 55.3%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 64.1% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 28.9%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 54.5% lo que corresponde a un nivel de logro MEDIO.

7. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN EL PERFIL DEL PROCURADOR PÚBLICO ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN


Los resultados arrojan que, de los 10 procuradores públicos especializados en delito de corrupción, evaluados; la máxima puntuación es de 4.3 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.9. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus funciones.


Los resultados arrojan que, de los 10 procuradores públicos especializados en delito de corrupción, evaluados; la máxima puntuación es de 4.6 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.9. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus competencias.


Los resultados arrojan que, de los 10 procuradores públicos especializados en delito de corrupción, evaluados; la máxima puntuación es de 4.1 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 1.6. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus conocimientos.

de 138


Los resultados arrojan que, de los 10 procuradores públicos especializados en delito de corrupción, evaluados; la máxima puntuación es de 2.8 y ha sido lograda por 1 de ellos; en tanto que 1 de los evaluados han obtenido la puntuación más baja, que es de 0.9. Situación que refleja la necesidad de apoyo o acompañamiento a los implicados, con el propósito de lograr la nivelación requerida, de modo tal que optimicen sus habilidades.


CUADRO N° 34



Función: 1

Presentar denuncias a favor de los intereses del Estado

3.6 AVANZADO 72.0%

Función: 2

Asumir la defensa del Estado en procesos penales por delitos de corrupción.

4.0 AVANZADO 80.0%

Función: 3

Definir las estrategias de litigio con sus abogados, orientadas al cobro efectivo.

3.8 AVANZADO 76.0%

Función: 4

Proponer estrategias de litigio y coordinarlas con el Procurador Público titular.

3.3 AVANZADO 66.0%

Función: 5

Solicitar medidas cautelares destinadas a la incautación y decomiso de bienes, activos.

3.4 AVANZADO 68.0%

Función: 6

Supervisar el cumplimiento y la ejecución de las estrategias a nivel local (Lima) y Nacional.

3.6 AVANZADO 71.0%

Función: 7

Gestionar adecuadamente los recursos humanos de la oficina a su cargo.

3.9 AVANZADO 78.0%

Función: 8

Supervisar y gestionar las labores administrativas de la oficina a su cargo.

3.9 AVANZADO 78.0%

Función: 9

Coordinación interinstitucional a fin de ejercer una adecuada defensa del Estado.

3.7 AVANZADO 73.0%

3.7 AVANZADO 73.6%

35% 25.7%

de 138

A nivel del desempeño de las funciones, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la función N° 6 que corresponde a “Proponer estrategias de litigio y coordinarlas con el Procurador Público titular”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3.3 y ubicándose en el nivel avanzado, haciendo un 66.0 % de nivel de desempeño en esta función, deduciendo por tanto que hay debilidades en realizar la actividad mencionada. Caso contrario se observa en la función N° 2 que se observa un nivel avanzado es decir es la función que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en delito de corrupción, llegando a la puntuación máxima 4.0, con un nivel de rendimiento de 80.0%.

Por tanto, a nivel del desempeño de las funciones, está a un 3.7, lo que significa 73.6% del rendimiento de la función, ubicándose en el nivel avanzado.


CUADRO N° 35



Competencia: 1 GENERICO ‐ COMUNICACIÓN 3.9 AVANZADO 77.0%

Competencia: 2 GENERICO ‐ VOCACIÓN DE SERVICIO 3.7 AVANZADO 74.0%

Competencia: 3 GENERICO ‐ CONOCIMIENTO DE EXPERTO

4.1 SUPERIOR 81.0%

Competencia: 4 GENERICO ‐ CONCIENCIA SOCIAL 4.1 SUPERIOR 82.0%

Competencia: 5 GENERICO ‐ PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

3.7 AVANZADO 74.0%

Competencia: 6 ESPECIFICO ‐ GESTIÓN DEL DESPACHO

3.8 AVANZADO 75.0%

Competencia: 7 ESPECIFICO ‐ PLANEAMIENTO PROCESAL

4.1 SUPERIOR 81.0%

Competencia: 8 ESPECIFICO ‐ LIDERAZGO 4.0 AVANZADO 79.0%

Competencia: 9 ESPECIFICO ‐ INICIATIVA 4.0 AVANZADO 79.0%

3.9 AVANZADO 78.0%

35% 27.3%

de 138

Con respecto a las competencias genéricas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 2 que corresponde a “Vocación de Servicio”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 3,7 y ubicándose en el nivel avanzado respecto a las otras competencias genéricas es el que está bajo, haciendo un 74.0 % de nivel de desempeño en esta competencia genérica, deduciendo por tanto que hay debilidades para ser sensibles a las necesidades de los usuarios del servicio y muestra preocupación por la calidad del servicio; contribuir destacadamente en solucionar los problemas o requerimientos de los usuarios del servicio y su forma de actuar y/o atender a los usuarios cumple en buena forma las expectativas. Caso contrario se observa en la competencia de “Conciencia Social”, N° 4, que se observa un nivel superior, es decir es la competencia genérica que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en delito de corrupción, alcanzando la puntuación máxima de 4.1, con un nivel de rendimiento de 82.0%. Con respecto a las competencias específicas, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: la competencia N° 9 que corresponden a “Gestión de Despacho”, es la que menos está desarrollada, con un puntaje de 3.8 y ubicándose en el nivel de avanzado respecto a las otras competencias específicas, haciendo un 75.0 % de nivel de desempeño en esta competencia específica, deduciendo por tanto que hay debilidades para asumir un rol de gerente de su despacho para obtener eficiencia en su gestión; planificar las metas, distribuye el trabajo, motiva e integra al personal para la obtención de resultados y utilizar las herramientas de planeamiento estratégico y selección de personal por perfiles de competencias para la gestión de su Despacho de manera efectiva. Caso contrario se observa en la competencia específica de “Planeamiento Procesal” (N° 7), que se observa un nivel superior, siendo las competencia que mejor desempeñan los procuradores públicos especializados en delito de corrupción, alcanzando la puntuación máxima de 4.1, con un nivel de rendimiento de 81.0%. A partir de la información registrada se puede inferir que la competencia mejor lograda entre las genéricas y las específicas, es la primera, con un margen de diferencia muy escaso de 1.0%.


de 138


CUADRO N° 36



Conocimiento: 1

Ley de Defensa Judicial del Estado 4.0 AVANZADO 80.0%

Conocimiento: 2

Sistema Nacional de control 3.5 AVANZADO 69.0%

Conocimiento: 3


Conocimiento: 4


Conocimiento: 5

Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado

2.9 MEDIO 58.0%

Conocimiento: 6

Derecho Administrativo 3.4 AVANZADO 68.0%

Conocimiento: 7

Gestión Pública 3.1 AVANZADO 61.0%

3.5 AVANZADO 70.6%

20% 14.1%

Con respecto a los conocimientos, según los resultados del promedio de la evaluación realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 5 “Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado” es la que menos está desarrollada con un puntaje de2.9, ubicándose en el nivel medio y siendo los que están más bajos, haciendo un 58.0 % de nivel de desempeño con respecto al conocimiento mencionado, deduciendo por tanto que hay debilidades para aplicar regularmente los principios e instituciones de la Ley, para ejercer la Representación y Defensa Legal del Estado en los casos de la lucha anticorrupción. Caso contrario se observa en relación al conocimiento “Ley de Defensa Judicial del Estado”, N° 1, que se observa un nivel avanzado es decir es el conocimiento de mayor dominio por parte de los procuradores públicos

de 138

especializados en delito de corrupción, alcanzando la puntuación máxima de 4.0, con un nivel de rendimiento de 80.0%. Finalmente se establece que, el nivel de conocimientos, está a un puntaje de 3.5, lo que significa 70.6% del rendimiento de las competencias, ubicándose en el nivel avanzado.


CUADRO N° 37


DEFINICIÓN PROMEDIO NIVEL DESEMPEÑO BRECHA

Habilidad: 1

OFIMATICA ‐ Word 3.0 AVANZADO 59.0% 41.00%

Habilidad: 2

OFIMATICA ‐ Access 2.1 MEDIO 42.0% 58.00%

Habilidad: 3

OFIMATICA ‐ Excel 2.3 MEDIO 46.0% 54.00%

Habilidad: 4

OFIMATICA ‐ Power Point 2.4 MEDIO 48.0% 52.00%

Habilidad: 5

IDIOMA ‐ Inglés 1.6 BAJO 32.0% 68.00%

Habilidad: 6

IDIOMA ‐ Quechua 1.5 BAJO 29.0% 71.00%

Habilidad: 7

IDIOMA ‐ Aymara 1.1 BAJO 22.0% 78.00%

2.0 BAJO 39.7% 60.3%

10% 4.0%

Con respecto a las habilidades técnicas, según los resultados del promedio de la evaluación

realizada por el jefe inmediato superior y la autoevaluación, se encontró que: el conocimiento N° 7 que corresponde “Idioma Aymara”, es la que menos está desarrollada con un puntaje de 1.1 y ubicándose en el nivel bajo, con respecto a las otras habilidades evaluadas, correspondiente a un 22.0 % de nivel de desempeño de la habilidad mencionada. Caso contrario se observa en relación a las habilidades “Ofimática ‐ Word”, N° 1, que se

de 138

observa un nivel avanzado, es decir es la habilidad técnica de mayor dominio por parte de los procuradores públicos especializadosen delito de corrupción, alcanzando la puntuación máxima de 3.0, con un nivel de rendimiento de 59.0%.

Finalmente se establece que, el nivel de habilidades, está a un puntaje de 2.0, lo que significa 39.7% del rendimiento de las habilidades, ubicándose en el nivel bajo y por consiguiente es el aspecto evaluado, que menor calificación ha obtenido, por parte de los procuradores públicos especializados en delito de corrupción.


PROCURADOR PUBLICO ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN


Funciones 73.6%

Competencias

78.8%

Conocimientos

70.6%

Habilidades

39.7%

71.1%

de 138

En conclusión, se establece que el PROCURADOR PUBLICO ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN cumple óptimamente sus funciones en un 73.6%; desarrolla sus competencias en un 78.8%; posee conocimientos para desempeñarse en su función en un 70.6% y domina habilidades técnicas correspondientes a su labor en un 39.7%. Por consiguiente se evidencia un nivel de desempeño equivalente al 71.1% lo que corresponde a un nivel de logro AVANZADO.

de 138

CAPITULO 7

DETERMINACIÓN DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: RECOMENDACIONES Y OBSERVACIONES PARA EL PLANDE FORTALECIMIENTO

Para la determinación de la brecha, se utilizó como metodología la diferencia de nivel de logro resultante producto de la evaluación, respecto del umbral estimado para el profesional motivo de la evaluación. A continuación presentamos las gráficas donde se observa la brecha existente en las funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas de los profesionales evaluados.

1. CONCILIADOR ESPECIALIZADO DE FAMILIA Gráfica N° 10

Determinación de la brecha en las funciones del Conciliador Especializado de Familia

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

Función: 10

88,0%

94,9%

96,5%

97,6%

97,3%

96,9%

97,2%

71,6%

70,4%

94,8%

12,00%

5,07%

3,47%

2,40%

2,67%

3,07%

2,80%

28,40%

29,60%

5,20%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Evaluación de desempeño 2013

Respecto al Conciliador Especializado en Familia, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 9 al observarse una deficiencia del 28% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Realizar inspecciones oculares a los centros de conciliación privados previo a su autorización a pedido de la dirección de conciliación”. Caso similar ocurres con la función 8 que refiere a “Supervisar los cursos de conciliación y centros de conciliación a pedido de la dirección de conciliación”, lo que hace necesario capacitar u orientar a los Conciliadores especializados en Familia en inspecciones oculares y supervisión a los centros de conciliación.

Gráfica N° 11 Determinación de la brecha en las Competencias del Conciliador

Especializado de Familia

Fuente: Evaluación del desempeño 2013

Respecto al Conciliador Especializado en Familia, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica 4 al observarse una deficiencia del 22.5% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Conciencia Social”, es decir existe cierta dificultad para identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad. Relaciona los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; y las posibles decisiones a adoptar. Propone de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con poca relación con el entorno social. En el caso de las competencias específicas “Trabajo en equipo” es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 23,2% , es decir Le agrada trabajar con otros, sabe escuchar y se

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: 1

Competencia: 2

Competencia: 3

Competencia: 4

Competencia: 5

Competencia: 6

Competencia: 7

Competencia: 8

Competencia: 9

88,7%

83,5%

84,5%

77,5%

84,9%

77,7%

88,0%

85,7%

76,8%

11,3%

16,5%

15,5%

22,5%

15,1%

22,3%

12,0%

14,3%

23,2%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

compromete con el equipo, sin descuidar su labor funcional individual. Muestra cooperación y hace participar al resto en el debate con el equipo. Las metas o retos de trabajo en equipo son prioridad para él. Por lo expuesto es necesario reforzar estas dos competencias que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado y por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Conciliadores especializados en Familia en el desarrollo de habilidades para la sensibilidad social y en técnicas de trabajo en equipo. Gráfica N°12

Determinación de la brecha en los Conocimientos del Conciliador Especializado de Familia


En relación al Conciliador Especializado en Familia, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el

conocimiento Nª 6 al observarse cierta dificultad en su manejo del 17.1% , es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de “ Derecho Procesal Civil”, evidenciándose cierta dificultad para “Aplica eficientemente, las disposiciones de los diversos procedimientos regulados en el Código Procesal Civil, con contenido sujeto al procedimiento conciliador con la finalidad de obtener resultados satisfactorios para las partes.” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los conciliadores de familia, que si bien es cierto se ubican en el nivel superior por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Conciliadores especializados en Familia en el desarrollo de temas referidos a Derecho Procesal Civil.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimiento: 1

Conocimiento: 2

Conocimiento: 3

Conocimiento: 4

Conocimiento: 5

Conocimiento: 6

88,1%

96,8%

95,2%

97,6%

97,2%

82,9%

11,9%

3,2%

4,8%

2,4%

2,8%

17,1%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 13

Determinación de la brecha en las Habilidades técnicas del Conciliador Especializado de Familia


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo d la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Conciliador Especializado en Familia, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 78.5% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los conciliadores de familia, que si bien es cierto se ubican en el nivel bajo no siendo un requisito indispensable pero si deseable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Conciliadores especializados en Familia en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de ususario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

74,0%

41,7%

53,7%

51,3%

34,4%

24,9%

21,5%

26,0%

58,3%

46,3%

48,7%

65,6%

75,1%

78,5%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

2. DEFENSOR DE FAMILIA Gráfica N° 14

Determinación de la brecha en las funciones del Defensor de Familia


Respecto al Defensor de Familia, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 3 al observarse una deficiencia del 20% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Entrevistarse con los magistrados y especialistas legales.”. Caso similar ocurre con la función 6 que refiere a “Ingresar todas las diligencias y actividades operativas en el sistema de seguimientos de casos del Ministerio de Justicia”, lo que hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Familia en técnicas de entrevista y en ingreso de casos al sistema.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

Función: 10

84,9%

84,3%

80,0%

85,1%

83,7%

80,3%

83,4%

82,8%

83,1%

81,9%

15,11%

15,72%

20,00%

14,94%

16,33%

19,72%

16,56%

17,17%

16,94%

18,11%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 15 Determinación de la brecha en las Competencias del Defensor de Familia


Respecto al Defensor de Familia, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica5 al observarse una deficiencia del 24.08% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Planificación y Organización”, es decir conoce bien la importancia o impacto en su área y en la entidad de la ejecución de sus funciones, lo que le permite priorizar, Planifica la ejecución de sus funciones en el tiempo correcto y generalmente cumple las fechas. Sí solicita recursos. Realiza un seguimiento (con indicadores y una metodología clara) del cumplimiento de sus acciones y documenta para su Jefe. En el caso de las competencias específicas“Pensamiento analítico” es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 21,50,% , es decir es capaz de analizar información sobre los resultados de su trabajo, identifica oportunidades de mejora y genera nuevo conocimiento. Identifica claramente fuentes de problemas (causa – efecto) complejos garantizando el derecho de defensa. Utiliza estrategias para la solución de problemas que se presentan en su trabajo diario brindando la mejor asesoría gratuita. Por lo expuesto es necesario reforzar estas dos competencias que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado y por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

Competencia: …

80,7%

84,1%

79,4%

77,3%

75,7%

78,5%

78,6%

79,8%

19,28%

15,94%

20,61%

22,72%

24,28%

21,50%

21,44%

20,17%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

orientar a los Defensores de Familia en el desarrollo de habilidades para la planificación estratégica y el desarrollo del pensamiento.

Gráfica N° 16

Determinación de la brecha en los Conocimientos del Defensor de Familia


En relación al Defensor de Familia, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 5 y 6 al observarse cierta dificultad en su manejo del 42.56% en ambos casos, es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de “ Derecho laboral”,y “Ley procesal del Trabajo” evidenciándose cierta dificultad para “Aplicar regularmente los principios e instituciones del Derecho Laboral, para la elaboración de sus asesorías y Aplica regularmente los principios e instituciones de la Ley Procesal del Trabajo, para la elaboración de sus asesorías..” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los defensores de familia, que si bien es cierto se ubican en el nivel medio, poco aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Familia en el desarrollo de

temas referidos a Derecho Laboral y Ley Procesal del trabajo.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

85,0%

88,2%

87,8%

86,4%

57,4%

57,4%

63,1%

71,0%

67,8%

68,7%

15,00%

11,83%

12,22%

13,61%

42,56%

42,56%

36,94%

29,00%

32,22%

31,33%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 17

Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Defensor de Familia


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo de la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Defensor de Familia, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, con un 65.11% de brecha, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 79.3% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los conciliadores de familia, que si bien es cierto se ubican en el nivel bajo no siendo un requisito indispensable pero si deseable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Familia en Familia en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de ususario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

56,1%

34,9%

50,9%

48,4%

27,8%

28,9%

20,7%

43,94%

65,11%

49,11%

51,61%

72,22%

71,06%

79,33%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

3. DEFENSOR DE VICTIMAS

Gráfica N° 18 Determinación de la brecha en las funciones del Defensor de Víctimas


Respecto al Defensor de Victimas, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 8 al observarse una deficiencia del 18.52% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Ingresar al sistema del Ministerio de Justicia los casos patrocinados (escritos, notificaciones, diligencias, etc.)”. Caso similar ocurres con la función 10 que refiere a “Realizar labor de difusión del servicio, mediante charlas de prevención y campañas de difusión.”, lo que hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Victimas en el uso del sistema del MINJUS y en estrategias de

difusión y comunicación

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

Función: …

83,7%

84,1%

84,8%

84,1%

85,2%

84,8%

82,6%

81,5%

82,2%

81,9%

16,30%

15,93%

15,19%

15,93%

14,81%

15,19%

17,41%

18,52%

17,78%

18,15%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 19

Determinación de la brecha en las Competencias del Defensor de Víctimas


Respecto al Defensor de Víctimas, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica 4 al observarse una deficiencia del 31.11% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Conciencia Social”, es decir existe cierta dificultad para identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad. Relaciona los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; y las posibles decisiones a adoptar. Propone de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con poca relación con el entorno social. En el caso de las competencias específicas “Pensamiento Analítico” es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 29,63% , es decir manifiesta el siguiente desarrollo en la capacidad para para analizar información sobre los resultados de su trabajo, identifica oportunidades de mejora y genera nuevo conocimiento. Identifica claramente fuentes de problemas (causa – efecto) complejos garantizando el derecho de defensa. Utiliza estrategias para la solución de problemas que se presentan en su trabajo diario brindando la mejor asesoría gratuita.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competenci…

Competenci…

Competenci…

Competenci…

Competenci…

Competenci…

Competenci…

Competenci…

73,7%

82,6%

73,7%

68,9%

71,5%

70,4%

71,1%

74,8%

26,30%

17,41%

26,30%

31,11%

28,52%

29,63%

28,89%

25,19%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Por lo expuesto es necesario reforzar estas dos competencias que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado y por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Víctimas en el desarrollo de habilidades para la sensibilidad social y estrategias para el desarrollo del pensamiento crítico.

Gráfica N° 20 Determinación de la brecha en los Conocimientos del Defensor de Víctimas


En relación al Defensor de Víctimas, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 7 al observarse cierta dificultad en su manejo del 25.3% , es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de “ Código del Niño y del adolescente”, evidenciándose cierta dificultad para “Conoce y aplica siempre los principios e instituciones del Código del Niño y del Adolescente en la asesoría de los casos que lo requieren, evitando siempre que los usuarios caigan en indefensión., el mismo que se encuentra en el nivel avanzado.” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Defensores de Víctimas, que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Víctimas en el desarrollo de temas referidos a Código del Niño y del adolescente.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

Conocimient…

80,7%

87,4%

82,6%

80,0%

79,3%

75,9%

74,1%

79,6%

78,9%

19,26%

12,59%

17,41%

20,00%

20,74%

24,07%

25,93%

20,37%

21,11%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 21

Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Defensor de Víctimas


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo d la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Defensor de Víctimas, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 79.26% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Defensores de Víctimas, que si bien es cierto se ubican en el nivel bajo, no siendo un requisito indispensable para su desempeño pero si deseable pretendiéndose desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores de Víctimas en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de ususario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

63,3%

31,1%

57,0%

59,6%

33,7%

32,2%

20,7%

36,67%

68,89%

42,96%

40,37%

66,30%

67,78%

79,26%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

4. DEFENSOR PENAL

Gráfica N° 22 Determinación de la brecha en las funciones del Defensor Penal


Respecto al Defensor Penal, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 4 al observarse una deficiencia del 26.52% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Patrocinio de menores de edad – Infractores.”. lo que hace necesario capacitar u orientar a los Defensores Penales en Patrocinar a menores de edad, por la importancia que tiene para la sociedad.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

Función: 10

87,9%

86,3%

85,8%

73,5%

86,9%

85,7%

87,6%

80,1%

83,3%

80,0%

12,06%

13,73%

14,17%

26,52%

13,12%

14,27%

12,40%

19,87%

16,70%

20,04%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 23 Determinación de la brecha en las Competencias del Defensor de Víctimas


Respecto al Defensor Penal en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica5 al observarse una deficiencia del 25.27% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Planificación y Organización”, es decir existe cierta dificultad para “Conocer muy bien la importancia o impacto en su área, en la entidad y en otros Grupos de Interés de la ejecución de sus funciones, lo que le permite priorizar y proponer nuevas funciones. Planifica la ejecución de sus funciones en el tiempo correcto y siempre cumple las fechas. Sí solicita recursos en forma anual o periódica. Realiza un seguimiento (con indicadores y una metodología clara) del cumplimiento de sus acciones y documenta para su comunicación a la entidad aunque se ubica en un nivel avanzado. En el caso de las competencias específicas“Negociación” es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 23.42%, es decir con cierta dificultad para “Anticipar los intereses y objetivos de las personas que estén intentando llegar a un acuerdo con él, lo que le permite múltiples opciones de propuestas (maneja escenarios de negociación).Manejar bien las situaciones de negociación, buscando beneficios para sus patrocinados. Utilizar estrategias

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competenc…

Competenc…

Competenc…

Competenc…

Competenc…

Competenc…

Competenc…

Competenc…

78,0%

84,1%

78,6%

74,7%

75,8%

77,9%

76,6%

79,5%

21,95%

15,93%

21,39%

25,27%

24,23%

22,07%

23,42%

20,50%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

de persuasión y convencimiento permanentemente para obtener los mejores beneficios y reparaciones para sus patrocinados. Por lo expuesto es necesario reforzar estas dos competencias que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado y por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores Penales en el desarrollo de habilidades para la Planificación, organización y para la negociación.

Gráfica N° 24 Determinación de la brecha en los Conocimientos del Defensor de Víctimas


En relación al Defensor Penal, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 6 al observarse cierta dificultad en su manejo del 25.77% , es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de Código del Niño y del Adolescente”, evidenciándose cierta dificultad para “Conocer y aplicar siempre los principios e instituciones del Código del Niño y del Adolescente para organizar y ejercer una sólida defensa en el Proceso Penal, logrando siempre fallos que salvaguardan el interés superior del Niño y del Adolescente.” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Defensores Penales, que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores Penales en el desarrollo de temas referidos a Código del Niño y del Adolescente.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

Conocimien…

84,0%

80,5%

77,7%

87,8%

76,8%

74,2%

81,9%

77,8%

15,95%

19,48%

22,28%

12,16%

23,16%

25,77%

18,15%

22,21%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 25 Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Defensor de

Víctimas


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo d la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Defensor Penal, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 61.79% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Defensores Penales, que si bien es

cierto se ubican en el nivel bajo no siendo un requisito indispensable pero si deseable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Defensores Penales en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de usuario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

60,1%

38,2%

51,8%

50,4%

35,8%

30,3%

22,0%

39,85%

61,79%

48,24%

49,64%

64,17%

69,73%

78,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

5. PROCURADORES ESPECIALIZADOS EN ORDEN PÚBLICO

Gráfica N° 26 Determinación de la brecha en las funciones del Procurador Especializado en

Orden Público


Respecto al Procurador especializado en Orden Público, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 7 al observarse una deficiencia del 49.17% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Informar al Ministro del sector y al Presidente del Consejo de Defensa Jurídica del Estado, sobre su gestión”, lo que hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores especializados en Orden Públicoen estrategias de comunicación y rendición de cuentas.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

59,2%

59,2%

58,3%

55,0%

55,0%

55,8%

50,8%

40,83%

40,83%

41,67%

45,00%

45,00%

44,17%

49,17%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 27

Determinación de la brecha en las Competencias del Procurador Especializado en Orden Público


Respecto al Procurador especializado en Orden Público, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica 2 al observarse una deficiencia del 53.33% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Vocación de Servicio”, es decir existe cierta dificultad para Es capaz de anticipar las necesidades del usuario del servicio de justicia y propone soluciones para mitigar riesgos. Establece procedimientos y propone soluciones para los problemas o requerimientos de los usuarios del servicio. Su forma de actuar y/o atender a los usuarios excede las expectativas, estando en este caso en un nivel medio de logro. En el caso de las competencias específicas“Gestión del despacho y Liderazgo”son las que presentan un nivel más alto de brecha con un 50.83% , es decir presentan cierta deficiencia para “Asume un rol de gerente de su Despacho, para obtener eficacia y eficiencia en su gestión. Planifica las metas, distribuye el trabajo, motiva e integra al personal y se autoevalúa para la obtención de resultados. Utiliza las herramientas de planeamiento estratégico, presupuesto por resultados y selección de personal por perfiles de competencias para la gestión de su Despacho de manera efectiva. Así como también para Permitir que su equipo lidere el desarrollo de una visión del trabajo de su despacho, logrando compromiso y

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: 1

Competencia: 2

Competencia: 3

Competencia: 4

Competencia: 5

Competencia: 6

Competencia: 7

Competencia: 8

Competencia: 9

55,0%

46,7%

50,0%

49,2%

53,3%

49,2%

50,0%

49,2%

50,0%

45,00%

53,33%

50,00%

50,83%

46,67%

50,83%

50,00%

50,83%

50,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

motivación de sus colaboradores. Participa en el establecimiento de metas y brinda los recursos y capacitación para que equipo las cumpla, utilizando indicadores de gestión. Siempre brinda retroalimentación a sus colaboradores y delega tareas y funciones para dar oportunidad de desarrollo a su equipo. Por lo expuesto es necesario reforzar estas tres competencias que se ubican en un nivel medio, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores Especializados en orden público, en el desarrollo de habilidades para la vocación de servicio, gestión del despacho y Liderazgo.

Gráfica N° 28 Determinación de la brecha en los conocimientos del Procurador Especializado en Orden

Público


En relación al Procurador especializado en orden público, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 6 al observarse cierta dificultad en su manejo del 50.83% , es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de “ Delitos Ambientales”, evidenciándose cierta dificultad para el “ Conocimiento integral de la normativa referida al medio ambiente y sus implicancias en perjuicio del Estado, que le permite ejercer eficientemente y eficazmente la Representación y Defensa del Estado, obteniendo siempre resultados satisfactorios para los intereses del Estado..” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Procuradores especializados en orden público, que se ubican en el nivel medio, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimiento: 1

Conocimiento: 2

Conocimiento: 3

Conocimiento: 4

Conocimiento: 5

Conocimiento: 6

Conocimiento: 7

Conocimiento: 8

Conocimiento: 9

65,0%

64,2%

64,2%

62,5%

55,0%

49,2%

53,3%

58,3%

59,2%

35,00%

35,83%

35,83%

37,50%

45,00%

50,83%

46,67%

41,67%

40,83%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores especializados en orden público en el desarrollo de temas referidos a Delitos Ambientales.

Gráfica N° 29 Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Procurador Especializado en

Orden Público


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo d la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Procurador especializado en orden público, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 85% que refiere al manejo del idioma Aymara y también al manejo de Quechua, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Procurador especializado en orden público, que si bien es cierto se ubican en el nivel deficiente, este requisito no es indispensable pero si deseable, por lo que se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procurador especializado en orden público en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de usuario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

41,7%

20,8%

33,3%

34,2%

25,8%

15,0%

15,0%

58,33%

79,17%

66,67%

65,83%

74,17%

85,00%

85,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

6. PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL

Gráfica N° 30 Determinación de la brecha en las funciones del Procurador Público Sectorial


Respecto al Procurador público sectorial, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 6 al observarse una deficiencia del 53% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Proponer y elaborar proyectos de normas y procedimientos orientados a mejorar la defensa jurídica del estado y a las actividades de la procuraduría pública. (supervisión y control de la gestión administrativa).”, lo que hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores públicos sectoriales en proponer y elaborar normas.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

61,4%

61,2%

58,8%

58,8%

52,1%

47,0%

50,0%

38,63%

38,77%

41,23%

41,23%

47,95%

53,01%

50,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 31

Determinación de la brecha en las Competencias del Procurador Público Sectorial


Respecto al Procurador público sectorial, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica 4 al observarse una deficiencia del 50.68% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Conciencia Social”, es decir existe cierta dificultad Percibir, identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad. Relaciona los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; así como el impacto de las posibles decisiones a adoptar. Propone de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con el entorno social.. En el caso de las competencias específicas“Iniciativa”es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 48% , es decir estando a un nivel medio con dificultades para involucrarse en otros proyectos de cambio que puede repercutir en sus funciones. Propone cambios o adiciones a sus funciones, mostrándose siempre servicial ante cualquier situación. Implementa el cambio en sus funciones producto de reorganizaciones o nuevas tareas de su área. Por lo expuesto es necesario reforzar estas dos competencias que se ubican en un nivel medio requiriendo ayuda , se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores públicos sectoriales en el desarrollo de habilidades para la sensibilidad social y en actitudes que desarrollen la iniciativa frente a los problemas presentados.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: 1

Competencia: 2

Competencia: 3

Competencia: 4

Competencia: 5

Competencia: 6

Competencia: 7

Competencia: 8

Competencia: 9

55,6%

58,1%

57,5%

49,3%

56,7%

54,4%

58,4%

55,6%

51,9%

44,38%

41,92%

42,47%

50,68%

43,29%

45,62%

41,64%

44,38%

48,08%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 32 Determinación de la brecha en los Conocimientos del Procurador Público Sectorial


En relación al Procurador público sectorial, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 9 y 10 al observarse cierta dificultad en su manejo del 38.08% en ambos casos , es decir que existe necesidades que atender respecto a los temas de “ Derecho Laboral y Derecho Procesal Laboral”, evidenciándose cierta dificultad para “Aplicar eficazmente sus conocimientos en materia de Derecho Laboral, de manera que puede ejercer una correcta y sólida defensa, que permita lograr siempre fallos favorables en salvaguarda de los intereses de su sector en los procesos que tiene a su cargo. Y para Aplicar eficazmente sus conocimientos en materia de Derecho Procesal Laboral, de manera que puede ejercer una correcta y sólida defensa, que permita lograr siempre fallos favorables en beneficio de los intereses de su sector en los procesos que tiene a su cargo. ” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Procuradores públicos especializados, que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores públicos sectoriales en el desarrollo de temas referidos a Derecho Laboral y Derecho procesal Laboral.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimiento: 1Conocimiento: 2Conocimiento: 3Conocimiento: 4Conocimiento: 5Conocimiento: 6Conocimiento: 7Conocimiento: 8Conocimiento: 9Conocimiento: 10Conocimiento: 11

67,7%65,8%62,7%63,3%63,6%63,8%66,0%65,3%61,9%61,9%62,9%

32,33%34,25%37,26%36,71%36,44%36,16%33,97%34,66%

38,08%38,08%37,12%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 33 Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Procurador Público Sectorial


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo de la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Procurador Público Sectorial, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma se ubica la mayor brecha en el 83.42% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Procuradores públicos sectoriales,

que se ubican en un nivel deficiente aunque este requisito no es indispensable en su desempeño pero si deseable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores Públicos Sectoriales en el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de usuario.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

44,1%

24,0%

37,3%

36,7%

26,7%

16,7%

16,6%

55,89%

76,03%

62,74%

63,29%

73,29%

83,29%

83,42%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

7. PROCURADOR ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN

Gráfica N° 34 Determinación de la brecha en las funciones del Procurador Especializado en Delitos de

Corrupción


Respecto al Procurador especializado en delitos de corrupción, en la evaluación de sus funciones se observa que existe una mayor brecha en la función 4 al observarse una deficiencia del 34% en el desempeño de sus funciones, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Proponer estrategias de litigio y coordinarlas con el Procurador Público titular”. Lo que hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores especializados en delitos de corrupción en la importancia de la coordinación para el buen ejercicio de las funciones.

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Función: 1

Función: 2

Función: 3

Función: 4

Función: 5

Función: 6

Función: 7

Función: 8

Función: 9

72,0%

80,0%

76,0%

66,0%

68,0%

71,0%

78,0%

78,0%

73,0%

28,00%

20,00%

24,00%

34,00%

32,00%

29,00%

22,00%

22,00%

27,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

Gráfica N° 35 Determinación de la brecha en las Competencias del Procurador Especializado en Delitos

de Corrupción


Respecto al Procurador especializado en delitos de corrupción, en la evaluación del desempeño de sus competencias se observa que existe una mayor brecha en la competencia genérica 4 al observarse una deficiencia del 22.5% en su desempeño, es decir que existe necesidades que atender respecto a “Vocación de servicio y en Planificación y organización”, es decir existe cierta dificultad para “anticipar las necesidades del usuario del servicio de justicia y propone soluciones para mitigar riesgos. Establece procedimientos y propone soluciones para los problemas o requerimientos de los usuarios del servicio, su forma de actuar y/o atender a los usuarios excede las expectativas, identificar y conocer los hechos, situaciones o conflictos que impactan a su entorno social, mostrando sensibilidad y capacidad de identificar lo bueno o malo para su comunidad. Relaciona los hechos planteados en el proceso de conciliación con su entorno social; y las posibles decisiones a adoptar. Propone de manera cooperativa y desinteresada soluciones ganar ganar con poca relación con el entorno social así como para Conocer muy bien la importancia o impacto en

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Competencia: 1

Competencia: 2

Competencia: 3

Competencia: 4

Competencia: 5

Competencia: 6

Competencia: 7

Competencia: 8

Competencia: 9

77,0%

74,0%

81,0%

82,0%

74,0%

75,0%

81,0%

79,0%

79,0%

23,00%

26,00%

19,00%

18,00%

26,00%

25,00%

19,00%

21,00%

21,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

su área, en la entidad y en otros Grupos de Interés de la ejecución de sus funciones, lo que le permite priorizar y proponer nuevas funciones. Planifica la ejecución de sus funciones en el tiempo correcto y siempre cumple las fechas. Sí solicita recursos en forma anual o periódica. Realizar un seguimiento (con indicadores y una metodología clara) del cumplimiento de sus acciones y documenta para su comunicación a la entidad. En el caso de las competencias específicas “Gestión de despacho” es la que presenta un nivel más alto de brecha con un 25% , es decir presenta ciertas dificultades para Asumir un rol de gerente de su Despacho, para obtener eficacia y eficiencia en su gestión, Planificar las metas, distribuye el trabajo, motiva e integra al personal y se autoevalúa para la obtención de resultados, Utilizar las herramientas de planeamiento estratégico, presupuesto por resultados y selección de personal por perfiles de competencias para la gestión de su Despacho de manera efectiva. Por lo expuesto es necesario reforzar estas tres competencias que si bien es cierto se ubican en el nivel avanzado y por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procuradores especializados en delitos de corrupción en el desarrollo de habilidades para la sensibilidad social y en técnicas de trabajo en equipo.

Gráfica N° 34

Determinación de la brecha en los Conocimientos del Procurador Especializado en Delitos de Corrupción


0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Conocimiento: 1

Conocimiento: 2

Conocimiento: 3

Conocimiento: 4

Conocimiento: 5

Conocimiento: 6

Conocimiento: 7

80,0%

69,0%

79,0%

79,0%

58,0%

68,0%

61,0%

20,00%

31,00%

21,00%

21,00%

42,00%

32,00%

39,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

En relación al Procurador especializado en delitos de corrupción, en la evaluación del manejo de información propia a su especialidad se observa que existe una mayor brecha en el conocimiento Nª 5 al observarse cierta dificultad en su manejo del 42% , es decir que existe necesidades que atender respecto al tema de “ Ley de Contrataciones y Adquisiciones del estado”, evidenciándose cierta dificultad para “Conocer y aplicar eficientemente y eficazmente los principios y normas de la Ley, lo que le permite ejercer la Representación y Defensa Legal del Estado, obteniendo siempre resultados favorables en la lucha anticorrupción..” Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los Procuradores especializados en delitos de corrupción, que se ubican en un nivel medio, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar a los Procurador especializado en delitos de corrupción en el desarrollo de temas referidos a Ley de Contrataciones y Adquisiciones del estado.

Gráfica N° 35

Determinación de la brecha en las Habilidades Técnicas del Procurador Especializado en Delitos de Corrupción


En relación al desarrollo de habilidades técnicas como es el manejo d la ofimática al nivel de usuario, en la evaluación al Procurador especializado en delitos de corrupción, se observa que existe una mayor brecha en las habilidades para el uso del Acces, herramienta fundamental en las instituciones públicas y respecto a las habilidades de manejo del idioma

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

Habilidad: 1

Habilidad: 2

Habilidad: 3

Habilidad: 4

Habilidad: 5

Habilidad: 6

Habilidad: 7

59,0%

42,0%

46,0%

48,0%

32,0%

29,0%

22,0%

41,00%

58,00%

54,00%

52,00%

68,00%

71,00%

78,00%

DESEMPEÑO BRECHA

de 138

se ubica la mayor brecha en el 78% que refiere al manejo del idioma Aymara, sobre todo para los profesionales que trabajan en provincia. Por lo expuesto es necesario reforzar este tema en los conciliadores de familia, que si bien es cierto se ubican en el nivel superior por tanto aceptable, se pretende desarrollarlo al máximo por lo que se hace necesario capacitar u orientar alProcurador especializado en delitos de corrupciónen el desarrollo de habilidades informáticas internas y en manejo de ofimática acces solo a nivel de usuario.

de 138

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES PARA EL PLAN DE FORTALECIMIENTO Una vez determinada la brecha de formación o de situaciones débiles encontradas en la evaluación del desempeño se recomienda realizar los siguientes procedimientos para arribar a la elaboración del plan de fortalecimiento de capacidades:

Agrupar a los profesionales en el cuadro de talentos a fin de determinar cuál es el nivel de necesidad que tienen los profesionales, para determinar la ubicación de cada uno de ellos, por cada perfil profesional.

Elaborar una lista de las funciones comunes, competencias, conocimientos que requieren atención o requieran ser fortalecidas según los resultados de la evaluación por cada perfil. Como se presenta en el siguiente cuadro:

PERFIL FUNCIONES COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES TÉCNICAS2

CONCILIADOR ESPECIALIZADO DE

FAMILIA

‐ Realizar inspecciones oculares a los centros de conciliación privados previo a su autorización a pedido de la dirección de conciliación.

‐ Supervisar los cursos de conciliación y centros de conciliación a pedido de la dirección de conciliación

‐ Conciencia Social‐ Trabajo en Equipo

Derecho Procesal Civil Acces Idioma aymara

DEFENSOR DE FAMILIA

‐ Entrevistarse con los magistrados y especialistas legales.

‐ Ingresar todas las diligencias y actividades operativas en el sistema de seguimientos de casos del Ministerio de Justicia.

‐ Planificación y organización.

‐ Pensamiento analítico

‐ Derecho Laboral ‐ Ley procesal del trabajo

Acces Idioma aymara

DEFENSOR DE VÍCTIMAS

‐ Ingresar al sistema del Ministerio de Justicia los casos patrocinados (escritos, notificaciones, diligencias, etc.)

‐ Realizar labor de difusión del servicio, mediante charlas de prevención y campañas de difusión

‐ Conciencia Social ‐ Pensamiento analítico


Acces Idioma aymara

DEFENSOR PENAL

‐ Patrocinio de menores de edad –Infractores.


‐ Negociación.


Acces Idioma aymara

PROCURADORES ESPECIALIZADOS EN ORDEN PÚBLICO

‐ Informar al Ministro del sector y al Presidente del Consejo de Defensa Jurídica del Estado, sobre su gestión

‐ Vocación de servicio

‐ Gestión del despacho

‐ Liderazgo

Delitos Ambientales Acces Idioma aymara

PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL

‐ Proponer y elaborar proyectos de normas y procedimientos orientados a mejorar la defensa jurídica del estado y

‐ Conciencia Social‐ Iniciativa

‐ Derecho Laboral ‐ Derecho procesal Laboral

Acces Idioma aymara

2Aunque las habilidades técnicas no son requisitos indispensables de los perfiles sino deseables y necesarios, por ello se plantea como brecha de formación, sobre todo el que se relaciona a ofimática.

de 138

a las actividades de la procuraduría pública. (supervisión y control de la gestión administrativa)

PROCURADOR ESPECIALIZADO EN

DELITOS DE CORRUPCIÓN

‐ Proponer estrategias de litigio y coordinarlas con el Procurador Público titular.

‐ Vocación de servicio.


‐ Gestión del despacho

‐ Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado

Acces Idioma aymara

Elaborar una malla curricular requerida para cada perfil en función a las brechas determinadas en la evaluación del desempeño.

Si hubiera coincidencia entre los perfiles, de funciones, competencias generales que son las mismas, competencias específicas y conocimientos, se pueden agrupar en grupos de perfiles para organizar grupos de capacitación.

Considerar como tema transversal el uso de ofimática aplicada a los puestos de

trabajo y el manejo básico del idioma aymara y quechua sobre todo para los de provincia a nivel básico.

Organizar el plan de fortalecimiento de capacidades con este insumo, el cual debe considerar como elementos mínimos: ‐ Enfoque del programa de fortalecimiento de capacidades que debe ser el de competencias. ‐ Determinación del tipo de formación: diplomado, especialización etc. ‐ Los objetivos del plan. ‐ Las competencias a desarrollar en los profesionales en relación al perfil de cada uno. ‐ Determinación de las competencias, capacidades y actividades de aprendizaje. ‐ Planificación de módulo y unidades didácticas. ‐ Estrategia principal de la formación presencial, semipresencial, virtual o mixta. ‐ Elaboración de las guías auto instructivas. ‐ Evaluación. ‐ Acompañamiento técnico en el servicio.

de 138

CONCLUSIONES Conclusiones generales

La adopción de la metodología planteada brinda a la institución la oportunidad

de ser una organización más competente en la gestión del recurso humano al

realizar un proceso de evaluación del desempeño con propósito de mejorar la

calidad del trabajo de los servidores públicos.

El sistema de evaluación utilizado ha permitido a los jefes adquirir conocimientos

sobre la gestión de competencias y formas de evaluación de desempeño.

Los actores involucrados en este proceso de evaluación han tenido la

oportunidad de contar con un aplicativo informático que les ha permitido

identificar oportunidades de desarrollo de las capacidades de las personas,

convirtiendo más eficaz la gestión de la capacitación.

La evaluación de desempeño permite adoptar una actitud positiva enfocada en el

desarrollo de las competencias de sus colaboradores.

Conclusiones específicas

El cambio de paradigma es un elemento crucial en la evaluación del desempeño

ya que cambian las concepciones de la evaluación del rendimiento en un puesto

de trabajo, de tal manera que se evalúa no para retirar del trabajo sino para

mejorar el ejercicio de las funciones.

Cambia el enfoque de la capacitación al ser ésta un producto o consecuencia de

un proceso de evaluación de desempeño y de determinación de brechas de

formación.

de 138

Se plantea un proceso de gestión de las capacidades en el ejercicio de las

funciones a través de la ejecución de planes de capacitación y de

acompañamiento y monitoreo permanente.

Este proceso ha beneficiado en el sentido que ahora el Ministerio de Justicia

cuenta con una metodología (forma de evaluar y las buenas prácticas de

retroalimentación para identificar oportunidades de mejora e insumos para

planes de desarrollo o capacitación) y el uso de una plataforma tecnológica, para

la evaluación del desempeño lo que revierte en el retorno de su inversión.

Se producirá un impacto profesional en la medida que ahora el MINJUS cuenta

con una aplicativo propio y una metodología de evaluación del desempeño que

logrará una gestión más efectiva.

Se producirá un impacto personal al brindar oportunidades de mejora de

capacidades de los colaboradores del MINJUS, logrando así mejorar el clima

organizacional al orientarse al desarrollo de competencias.

Al término de 5 años considerando que cada 2 años se realice una evaluación

externa, esta consultoría logrará un impacto económico reduciendo las

inversiones de evaluación de desempeño.

de 138

La consultoría ha permitido definir de manera participativa 7 perfiles que

traducen la visión y misión del Ministerio de Justicia a través del desarrollo de

competencias en los Procuradores, Defensores y Conciliadores. Se han elaborado

7 perfiles tomado en cuenta que el Conciliador Básico tiene semejantes

funciones que el Conciliador de Familia. Los resultados muestran según se observa en la tabla siguiente las brechas de

desarrollo de los perfiles, por lo que observamos si comparamos los perfiles en

Los procuradores de orden público y sectorial son los que están más bajo

habiendo alcanzado el nivel Medio y siendo en estos casos donde se observa

mayor brecha.

Se ha considerado en todos los perfiles el nivel Superior para los cuatro aspectos

es decir funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas.

En el caso de las habilidades técnicas, es donde mayor debilidad se observa, al no

ser este un requisito indispensable para el cargo, sin embargo consideramos que

por estar toda la gestión pública tecnificada debe desarrollarse de manera

óptima.

PERFIL SITUACIÓN ACTUAL BRECHA INDICADOR DE DISPOBILIDAD DE CAPACIDAD

CONCILIADOR DE FAMILIA

Funciones: 90.5% 9.5% 83.7% Competencias: 83% 17%Conocimientos: 93%

7%

Habilidades 43.1% 56.9%DEFENSOR DE FAMILIA

Funciones: 82.9% 17.1% 75.2% Competencias: 79.3% 20.7%Conocimientos: 73.3%

26.7%

Habilidades 38.2% 61.8%DEFENSOR DE VÍCTIMAS

Funciones: 83.5% 16.5% 75.1% Competencias: 73.3 % 26.7%Conocimientos: 79.8%

20.2%

de 138

Habilidades 42.5% 57.5%DEFENSOR PENAL Funciones: 83.7% 16.3% 76.8%

Competencias: 78.2% 21.8%Conocimientos:80.1% 19.9%Habilidades 41.2% 58.8%

PROCURADOR ESPECIALIZADO EN ORDEN PÚBLICO


41%

Habilidades 26.5 % 73.5%PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL


35.9%

Habilidades 28.9% 71.1%PROCURADOR ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN

Funciones: 73.6% 26.4% 71.1% Competencias:78 % 22%Conocimientos: 70.6%

29.4%

Habilidades 39.7 % 60.3

RECOMENDACIONES

El cambio hacia gestor de capacidades es un cambio de estrategia de desarrollo del

MINJUS por lo que para facilitar su ejecución ésta estrategia debe ser ejecutada por

medio de recursos organizacionales: estructura orgánica y puestos de trabajo en los

profesionales motivo de la presente consultoría como son los Conciliadores,

Procuradores y Defensores.

Se sugiere realizar acciones que favorezcan el acompañamiento de un desarrollo

cultural donde la idea es convencer que la evaluación de desempeño es una

oportunidad de identificar posibles mejoras en las capacidades de los colaboradores a

fin de crear una cultura de evaluación aceptada por todos y mirándola como una

oportunidad de desarrollo profesional.

Para la gestión eficiente de la capacitación en la organización, se puede explorar el

uso de elearning mediante cursos básicos como módulos on line para los puestos de

mayor rotación.

de 138

Asimismo se puede implementar un sistema de monitoreo y acompañamiento en el

ejercicio de la función a fin de ir corrigiendo errores en la ejecución para evitar los

fracasos y sobre todo para eliminar los riesgos.

Se sugiere dar especial importancia a las habilidades técnicas ya que el buen manejo

tecnológico agiliza el manejo de información, así como permite ahorrar tiempo y

hacer más eficaz la función.

de 138

ANEXOS Anexo 1 Perfiles de los puestos Anexo 2 Diccionario de competencias Anexo 3 Manual del evaluador sobre el Funcionamiento del Sistema Anexo 4 Metodología de evaluación ANEXO 5 Manual de retroalimentación ANEXO 6 Cuadros de resultados de la evaluación de las funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas a nivel individual por perfil.

sistema integrado de gestión de recursos humanos - dgdpaj

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