sistem nagradjivanja zasnovan na vrednosti.pdf

1

SISTEM NAGRAĐIVANJA ZASNOVAN NA VREDNOSTI

Dr Đorđe KaličaninEkonomski fakultet u Beogradu

2

STRATEGIJSKI MENADŽMENT ZASNOVAN NA

VREDNOSTI: MODEL

3

CILJEVI I OBUHVAT SISTEMA NAGRAĐIVANJA

•

Ciljevi sistema nagrađivanja:–

Usmerenost na maksimiranje vrednosti–

Leveridž

bogatstva–

Zadržavanje talentovanih menadžera i zaposlenih–

Kontrola akcionarskih troškova

•

Obuhvat:–

Menadžeri korporativnog vrha–

Menadžeri poslovnih jedinica–

Zaposleni

4

ULOGA I UPOTREBA MERILA PERFORMANSI U SISTEMU NAGRAĐIVANJA

5

NAGRAĐIVANJE MENADŽERA KORPORATIVNOG VRHA

•

Tri stope kao kriterijum za poređenje ostvarenih performansi:–

cena kapitala•

(minimalna stopa prinosa koja se očekuje od investicija; problem je što ignoriše očekivanja akcionara koja su sadržana u ceni akcije),

–

korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije •

(ukoliko preduzeće ostvaruje ovu stopu imanentna vrednost akcije odgovara tržišnoj; problem je što ova stopa može biti formirana na nerealno visokom ili neralno niskom nivou) i

–

korporativna stopa prinosa predviđena od strane menadžera (implicirana strategijskim planom; problem ne uvažava tržišna očekivanja)

6

Nagrađivanje menadžera korporativnog vrha

7


•

Korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije relevantno merilo performansi (moguće korigovanje stopom prinosa sadržanom u strategijskom planu).

•

Svako povećanje cene akcije ne mora da bude rezultat menadžerskog odlučivanja.

•

Menadžere treba nagraditi za superiorne prinose:–

za prinose iznad proseka grane ili –

za prinose koji spadaju u prvu četvrtinu prinosa grane ili –

za prinose koji je viši od proseka privrede ili –

za prinose koji viši od prinosa strategijske grupe.

•

Indeks strategijske grupe više pogodan od indeksa tržišnog portfolia (grupno indeksirane opcije ne obezbeđuju nagrade za menadžere koji ostvaruju ispod prosečne performanse, ali čija preduzeća imaju rast cena akcija usled povoljnih makroekonomskih uslova).

8


•

Indeksirane opcije–

Indeksirane opcije mogu obezbediti viši prinos od konvencionalnih opcija povećanjem broja opcija koje dobijaju menadžeri korporativnog vrha. Ovo povećanje ostvaruje se zamenom konvencionalnih opcija za indeksirane opcije po “raciju vrednosti”

–

indeksirane opcije mogu da se učine atraktivnim za menadžere u odnosu na konvencionalne opcije na način da se za fiksni procenat umanjuje indeks grupe. To dovodi do smanjenja krajnjih cena indeksirane opcije, i, time se, postiže veća razlika između realno dostignute cene akcije i cene indeksirane opcije sa popustom

9

NAGRAĐIVANJE MENADŽERA POSLOVNIH JEDINICA

•

Poslovne jedinice kao privatne kompanije koje se nalaze u sastavu korporacija –

ključni izvor stvorene vrednosti•

Zbog ograničenog uticaja na ukupan uspeh korporacije, odnosno na rast cene akcija matičnog preduzeća nagrađivanje zasnovano na promeni cene akcije bilo bi pogrešno

•

Menadžeri poslovnih jedinica za svoj rad i postignute rezultate dobijaju platu, bonuse i opcije.

•

“Neekonomski plan bonusa”–

Nedostaci:•

Bez veze sa vrednošću•

Menadžerski “raspored”prihoda

10

Nagrađivanje menadžera poslovnih jedinica

•

Sistem nagrađivanja zasnovan na EVA–

Poznato merilo nagrađivanja još

1920-ih godina (u GM-u fond bonusa se formirao na noviu od 10% dobitka iznad prinosa na kapital od 7%)

–

Originalni EVA plan bonusa ima nedostatke:•

Nagrađuju se samo menadžeri preduzeća sa visokom stopom prinosa•

Ne nagrađuju se unapređenja performansi

11


•

XY plan bonusa

Bonus = (X% x EVA) + (Y% x ΔEVA)

•

Savremeni EVA plan bonusa

Bonus = ciljni bonus + Y% (ΔEVA -

EI)

Gde je: ΔEVA – ukupno unapređenje EVAEI –

očekivano unapređenje EVA

12


13


•

Savremeni EVA plan bonusa utvrđuje se svake godine. Tri su veličine predmet preciziranja:–

ciljni bonus,–

očekivano unapređenje EVA i –

EVA interval.

•

Ciljni bonus (na osnovu istog u sličnim preduzećima) dobija se na osnovu očekivanog unapređenja EVA.

•

Očekivano unapređenje EVA donosi akcionarima prinos na tržišnu vrednost njihovih investicija na nivou cene kapitala.

•

U slučaju kada menadžeri prevaziđu očekivanja akcionara, ostvaruju bonus iznad ciljanog bonusa.

14


•

Ukupan prinos posla kao merilo nagrađivanja (UPP)–

Procentualno merilo: olakšava se poređenje sa konkurentima i drugim preduzećima

–

Nivo bonusa=proizvod UPP i ciljnog bonusa–

Merilo je osnova definisanja godišnjih ciljeva koje treba dostići da bi se ostvarili dugoročni rezultati

–

Veličina nagrade umnogome zavisi od veličine ostatka vrednosti strategije, što je njegov najveći nedostatak.

15


•

Dodata vrednost za akcionare kao merilo nagrađivanja–

Nagrade za menadžere u slučaju ostvarenja superiorne DVZA

•

Koraci:1.

projekcija pokretača vrednosti –

stope rasta prihoda od prodaje, stope poslovnog dobitka u prihodu od prodaje i stope inkrementalnih investicija u stalnu imovinu i neto obrtnu imovinu;

2.

prevođenje projektovanih pokretača vrednosti u projekcije godišnjih gotovinskih tokova i prevrednovanje istih na sadašnju vrednost korišćenjem cene kapitala. Na osnovu projekcije gotovinskih tokova dolazi se do procene vrednosti svake poslovne

jedinice;

3.

agregiranje vrednosti svih poslovnih jedinica u cilju provere da

li je ova suma približno jednaka tržišnoj vrednosti celog preduzeća;

4.

identifikovanje godišnjih očekivanih DVZA u planskom horizontu –

obično za tri godine;

5.

obračun stvarne DVZA na kraju svake godine na isti način kao u prethodnom koraku, s tim, što se ovde koriste stvarni podaci;

6.

identifikovanje razlike između stvarne i očekivane DVZA. Ukoliko je razlika pozitivna, ostvarena je superiorna DVZA.

16

NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIH

•

Nagrađivanje na osnovu ostvarenja zadataka povodom vodećih indikatora

•

Balanced Scorecard kao sistem merila performansi treba integrisati u sistem nagrađivanja–

Perspektive finansija, potrošača, internih procesa i učenja i razvoja

sistem nagradjivanja zasnovan na vrednosti.pdf

Documents