sistem nagradjivanja zasnovan na vrednosti.pdf

Click here to load reader

Post on 26-Oct-2015

48 views

Category:

Documents

5 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Strategijske finansije Ekonomski fakultet u Beogradu

TRANSCRIPT

  • 1SISTEM NAGRAIVANJA ZASNOVAN NA VREDNOSTI

    Dr ore KalianinEkonomski fakultet u Beogradu

  • 2STRATEGIJSKI MENADMENT ZASNOVAN NA

    VREDNOSTI: MODEL

  • 3CILJEVI I OBUHVAT SISTEMA NAGRAIVANJA

    Ciljevi sistema nagraivanja:

    Usmerenost na maksimiranje vrednosti

    Leverid

    bogatstva

    Zadravanje talentovanih menadera i zaposlenih

    Kontrola akcionarskih trokova

    Obuhvat:

    Menaderi korporativnog vrha

    Menaderi poslovnih jedinica

    Zaposleni

  • 4ULOGA I UPOTREBA MERILA PERFORMANSI U SISTEMU NAGRAIVANJA

  • 5NAGRAIVANJE MENADERA KORPORATIVNOG VRHA

    Tri stope kao kriterijum za poreenje ostvarenih performansi:

    cena kapitala

    (minimalna stopa prinosa koja se oekuje od investicija; problem je to ignorie oekivanja akcionara koja su sadrana u ceni akcije),

    korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije

    (ukoliko preduzee ostvaruje ovu stopu imanentna vrednost akcije odgovara trinoj; problem je to ova stopa moe biti formirana na nerealno visokom ili neralno niskom nivou) i

    korporativna stopa prinosa predviena od strane menadera (implicirana strategijskim planom; problem ne uvaava trina oekivanja)

  • 6Nagraivanje menadera korporativnog vrha

  • 7Nagraivanje menadera korporativnog vrha

    Korporativna stopa prinosa implicirana u ceni akcije relevantno merilo performansi (mogue korigovanje stopom prinosa sadranom u strategijskom planu).

    Svako poveanje cene akcije ne mora da bude rezultat menaderskog odluivanja.

    Menadere treba nagraditi za superiorne prinose:

    za prinose iznad proseka grane ili

    za prinose koji spadaju u prvu etvrtinu prinosa grane ili

    za prinose koji je vii od proseka privrede ili

    za prinose koji vii od prinosa strategijske grupe.

    Indeks strategijske grupe vie pogodan od indeksa trinog portfolia (grupno indeksirane opcije ne obezbeuju nagrade za menadere koji ostvaruju ispod prosene performanse, ali ija preduzea imaju rast cena akcija usled povoljnih makroekonomskih uslova).

  • 8Nagraivanje menadera korporativnog vrha

    Indeksirane opcije

    Indeksirane opcije mogu obezbediti vii prinos od konvencionalnih opcija poveanjem broja opcija koje dobijaju menaderi korporativnog vrha. Ovo poveanje ostvaruje se zamenom konvencionalnih opcija za indeksirane opcije po raciju vrednosti

    indeksirane opcije mogu da se uine atraktivnim za menadere u odnosu na konvencionalne opcije na nain da se za fiksni procenat umanjuje indeks grupe. To dovodi do smanjenja krajnjih cena indeksirane opcije, i, time se, postie vea razlika izmeu realno dostignute cene akcije i cene indeksirane opcije sa popustom

  • 9NAGRAIVANJE MENADERA POSLOVNIH JEDINICA

    Poslovne jedinice kao privatne kompanije koje se nalaze u sastavu korporacija

    kljuni izvor stvorene vrednosti

    Zbog ogranienog uticaja na ukupan uspeh korporacije, odnosno na rast cene akcija matinog preduzea nagraivanje zasnovano na promeni cene akcije bilo bi pogreno

    Menaderi poslovnih jedinica za svoj rad i postignute rezultate dobijaju platu, bonuse i opcije.

    Neekonomski plan bonusa

    Nedostaci:

    Bez veze sa vrednou

    Menaderski rasporedprihoda

  • 10

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

    Sistem nagraivanja zasnovan na EVA

    Poznato merilo nagraivanja jo

    1920-ih godina (u GM-u fond bonusa se formirao na noviu od 10% dobitka iznad prinosa na kapital od 7%)

    Originalni EVA plan bonusa ima nedostatke:

    Nagrauju se samo menaderi preduzea sa visokom stopom prinosa

    Ne nagrauju se unapreenja performansi

  • 11

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

    XY plan bonusa

    Bonus = (X% x EVA) + (Y% x EVA)

    Savremeni EVA plan bonusa

    Bonus = ciljni bonus + Y% (EVA -

    EI)

    Gde je: EVA ukupno unapreenje EVAEI

    oekivano unapreenje EVA

  • 12

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

  • 13

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

    Savremeni EVA plan bonusa utvruje se svake godine. Tri su veliine predmet preciziranja:

    ciljni bonus,

    oekivano unapreenje EVA i

    EVA interval.

    Ciljni bonus (na osnovu istog u slinim preduzeima) dobija se na osnovu oekivanog unapreenja EVA.

    Oekivano unapreenje EVA donosi akcionarima prinos na trinu vrednost njihovih investicija na nivou cene kapitala.

    U sluaju kada menaderi prevaziu oekivanja akcionara, ostvaruju bonus iznad ciljanog bonusa.

  • 14

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

    Ukupan prinos posla kao merilo nagraivanja (UPP)

    Procentualno merilo: olakava se poreenje sa konkurentima i drugim preduzeima

    Nivo bonusa=proizvod UPP i ciljnog bonusa

    Merilo je osnova definisanja godinjih ciljeva koje treba dostii da bi se ostvarili dugoroni rezultati

    Veliina nagrade umnogome zavisi od veliine ostatka vrednosti strategije, to je njegov najvei nedostatak.

  • 15

    Nagraivanje menadera poslovnih jedinica

    Dodata vrednost za akcionare kao merilo nagraivanja

    Nagrade za menadere u sluaju ostvarenja superiorne DVZA

    Koraci:1.

    projekcija pokretaa vrednosti

    stope rasta prihoda od prodaje, stope poslovnog dobitka u prihodu od prodaje i stope inkrementalnih investicija u stalnu imovinu i neto obrtnu imovinu;

    2.

    prevoenje projektovanih pokretaa vrednosti u projekcije godinjih gotovinskih tokova i prevrednovanje istih na sadanju vrednost korienjem cene kapitala. Na osnovu projekcije gotovinskih tokova dolazi se do procene vrednosti svake poslovne

    jedinice;

    3.

    agregiranje vrednosti svih poslovnih jedinica u cilju provere da

    li je ova suma priblino jednaka trinoj vrednosti celog preduzea;

    4.

    identifikovanje godinjih oekivanih DVZA u planskom horizontu

    obino za tri godine;

    5.

    obraun stvarne DVZA na kraju svake godine na isti nain kao u prethodnom koraku, s tim, to se ovde koriste stvarni podaci;

    6.

    identifikovanje razlike izmeu stvarne i oekivane DVZA. Ukoliko je razlika pozitivna, ostvarena je superiorna DVZA.

  • 16

    NAGRAIVANJE ZAPOSLENIH

    Nagraivanje na osnovu ostvarenja zadataka povodom vodeih indikatora

    Balanced Scorecard kao sistem merila performansi treba integrisati u sistem nagraivanja

    Perspektive finansija, potroaa, internih procesa i uenja i razvoja

    Slide Number 1STRATEGIJSKI MENADMENT ZASNOVAN NA VREDNOSTI: MODELCILJEVI I OBUHVAT SISTEMA NAGRAIVANJAULOGA I UPOTREBA MERILA PERFORMANSI U SISTEMU NAGRAIVANJANAGRAIVANJE MENADERA KORPORATIVNOG VRHANagraivanje menadera korporativnog vrhaNagraivanje menadera korporativnog vrhaNagraivanje menadera korporativnog vrhaNAGRAIVANJE MENADERA POSLOVNIH JEDINICANagraivanje menadera poslovnih jedinicaNagraivanje menadera poslovnih jedinicaNagraivanje menadera poslovnih jedinicaNagraivanje menadera poslovnih jedinicaNagraivanje menadera poslovnih jedinicaNagraivanje menadera poslovnih jedinicaNAGRAIVANJE ZAPOSLENIH