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Recursos Humanosy Organización

Enero 2004SEPTIEMBRE 2006

Política y Procedimientosde Selección por

Competencias


Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile

Políticas de Recursos Humanos

SEPTIEMBRE 2006

Política y Procedimientos de

Selección por Competencias

I. OBJETIVO GENERAL

II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

III. PRINCIPIOS GENERALES

IV. DEFINICIÓN METODOLÓGICA

1. Competencias

2. Compatibilidad Motivacional

3. Rasgos de Personalidad

4. Rasgos Intelectuales

5. Conocimientos Técnicos

V. ETAPAS DEL PROCESO

1. Detección y Solicitud de la Necesidad de Selección

2. Levantamiento y Planificación del Proceso de Selección

3. Reclutamiento

4. Selección

4.1 Evaluación y entrevista psicológica4.2 Entrevista área solicitante y evaluación técnica4.3 Exámenes Pre-ocupacionales4.4 Definición de la Renta y Negociación final

5. Contratación y Término del Proceso de Selección

6. Inducción

7. Plan de Acción e Informe de Potencial

8. Seguimiento y adaptación

Índice

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VI. ANEXOS

1. Diagrama del Proceso de selección y contratación

2. Detección y solicitud de la necesidad de selección

3. Levantamiento y planificación del proceso

4. Reclutamiento

5. Formato informe personal

6. Formato certificado resumen informe personal (PSI)

7. Formato certificado entrevista técnica

8. Formato certificado Médico

Índice

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En términos generales la Empresa se ha propuesto brindar

transparencia, equidad e igualdad de oportunidades en todos los

procesos que emprende, asegurando un ambiente grato que

estimule la innovación, la creatividad, el trabajo en equipo y el

compromiso.

El presente documento considera las políticas, procedimientos,

los aspectos teóricos y estándares necesarios a tener en cuenta

en la Selección de Personal de Endesa, de manera de lograr el

mejor candidato posible, poniendo énfasis en la selección por competencias, que se enmarca en la Gestión de Recursos

Humanos por Competencias que se lleva a cabo actualmente en

la empresa.

Es importante destacar que para que un Sistema de Selección

sea eficiente debe cumplir, al menos, con cuatro objetivos

específicos:

Efectividad, lograr contratar el mejor candidato posible, que

reúna las características que la empresa defina, de acuerdo a

un proceso de selección utilizado para predecir en forma válida

el desempeño de los postulantes al cargo.

Imparcialidad y Transparencia, es la garantía de que el

sistema de selección que se utiliza, le proporciona a todos los

postulantes calificados una oportunidad justa, equitativa y

conocida por todos de ser seleccionados.

Aceptación, es el grado en que las personas que participan

en el proceso de selección perciben el valor de éste.

Proyección, que permita predecir la conducta de los sujetos,

y de esta forma, proyectar el trabajo de Recursos Humanos con

las personas dentro de la empresa, utilizando la información

que se recopile en este proceso.

I. Objetivo General

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II. Objetivos Específicos




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Nos orientamos a disponer de un grupo humano con perspectivas

de crecimiento y desarrollo; orgullosos de pertenecer a la

empresa, que se sienta parte importante de ésta y partícipe

activo en el objetivo de alcanzar y mantener al grupo dentro de

una posición de liderazgo, en el mercado nacional e

internacional.

Bajo estos propósitos nos orientamos a buscar personas que

compartan y promuevan los Valores del Grupo, personas que

sean capaces de generar lenguajes, acciones y actitudes

comunes dentro de sus equipos de trabajo.

Nuestros Valores son:

Personas: asegurar oportunidades de desarrollo sobre la base

del mérito y la aportación profesional.

Innovación: orientar nuestras acciones a la mejora continua

e innovación.

Trabajo en Equipo: fomentar la participación para el logro

de objetivos comunes, compartir conocimientos e información.

Orientación al Cliente: centrar los esfuerzos en la

satisfacción al cliente, aportar soluciones competitivas y de

calidad.

Orientación a Resultados: dirigir nuestras acciones hacia la

consecución de los objetivos empresariales.

Conducta Ética: actuar con profesionalismo, integridad,

moral, lealtad y respeto hacia las personas.

Comunidad y Medio Ambiente: desarrollar compromiso social

y cultural con la comunidad, así como estrategias orientadas a

la preservación del medio ambiente.

De acuerdo al Plan Estratégico de Recursos Humanos, la

contratación está orientada a la potenciación de perfiles de

competencias para asegurar el cambio cultural, de acuerdo a las

necesidades de gestión y evolución de la Empresa.

III. Principios Generales

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En el proceso de reclutamiento y selección es fundamental la

participación de la línea o área funcional, en especial al

momento de definir perfiles de cargos, preseleccionar

currículums y evaluar técnicamente a los postulantes. La

integración y coordinación entre el área funcional y el área de

Recursos Humanos durante las distintas etapas de los procesos

mencionados determinará en gran parte el éxito del mismo y

asegurará una mejor decisión en la contratación. La definición

de rentas y cualquier tipo de negociación, es de exclusiva

responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización.

En atención a la política de Sostenibilidad Empresarial de

Endesa Chile y dado que la empresa ha adherido a los principios

del Pacto Mundial, que señalan la abolición de toda práctica de

discriminación en el empleo y la ocupación y, teniendo en

cuenta la capacidad y el perfil requerido para el trabajo en

cuestión, no existirán preferencias o rechazos basados en

cuestiones tales como género, raza, nacionalidad, estado civil,

edad, religión, ideología u otros.

Los familiares de trabajadores que pudiesen ingresar al Grupo

deberán trabajar en áreas distintas a la que actualmente se

encuentre el trabajador.

Los ex trabajadores de la empresa, que se hayan acogido a

planes de retiro, sólo podrán ser incluidos en los procesos de

selección, previa autorización de la Gerencia de Recursos

Humanos y Organización.

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Como estándar en el proceso de selección, se considerarán

los siguientes aspectos a evaluar en cada candidato, con las

adecuaciones que sean necesarias y que se definirán en el

proceso de levantamiento y planificación:

1. Competencias:

Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes

que se relacionan con el desempeño exitoso en un puesto o

un área de trabajo determinado. Se refieren a:

Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa)

Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe)

Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo

enfrenta)

Las competencias no se tratan de la formación educacional o

de la profesión de las personas.

Podríamos decir que las competencias no son notorias a

primera vista, se encuentran más ocultas que los títulos

profesionales o técnicos, porque son conductas que están

referidas al trabajo y que se adquieren a través de la

experiencia. Entonces, al adquirirse a través de la

experiencia, las competencias son posibles de trabajar y

desarrollar.

En la empresa se han definido las siguientes competencias:

- Competencias Regionales del negocio de Generación

- Competencias de Gestión

- Competencias por Área (negocio y estructura)

- Competencias por Niveles de Puestos

1.1 Competencias Regionales del Negocio de Generación:son las competencias comunes a todos los trabajadores de

Endesa Chile y son:

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IV. Definición Metodológica




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1.1.1 Trabajo en Equipo

Trabajar efectivamente con el equipo o personas fuera de la línea formal de autoridad (por ejemplo, pares, gerentes), para alcanzar los objetivos de la organización; tomar medidas que respeten las necesidades y contribuciones de otros; contribuir al consenso y aceptarlo; subordinar los objetivos propios a los objetivos de la organización o del equipo.

Acciones Clave:

Desarrollar relaciones de confianza

Mantener o incrementar la autoestima

Escuchar y responder con empatía

Solicitar ayuda y fomentar la participación

Compartir los pensamientos, sentimientos y motivaciones

Contribuir al éxito del equipo y/o la organización

Intercambiar información libremente

Ofrecer espontáneamente ideas y ayuda

Desarrollar ideas basándose en las expuestas por otros

Apoyar las decisiones del equipo

Poner los objetivos del equipo por encima de los objetivos individuales

Coordinar acciones para alcanzar el objetivo común

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1.1.2 Orientación al Cliente

Desarrollar con iniciativa relaciones de confianza con los clientes, escuchándolos y entendiéndolos. Ser capaz de comprometerse y cumplir con las promesas hechas; verificar satisfacción del cliente.

Acciones Clave:

Reconocer al cliente

Generar relaciones de confianza

Aclarar los requerimientos del cliente

Satisfacer o exceder los requerimientos

Confirmar el nivel de satisfacción

Escuchar y mostrar empatía

Asumir responsabilidad por la acción

1.1.3 Adaptabilidad / Flexibilidad

Enfrentar situaciones de cambio, manteniendo estándares de productividad y eficiencia, generando un clima de motivación y compromiso, en diferentes tareas, responsabilidades y personas.

Acciones Clave:

Ajustar el comportamiento a las circunstancias

Cambiar las prioridades para enfrentarse a demandas cambiantes

Ajustarse rápidamente a las nuevas responsabilidades y tareas

Comprometerse con las nuevas acciones a desarrollar

Ante nuevas circunstancias, mantener su nivel de rendimiento y motivación

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1.1.4 Innovación

Generar soluciones creativas para las situaciones de trabajo; probar formas diferentes y originales para abordar los problemas y las oportunidades en la organización.

Acciones Clave:

Proponer e implantar soluciones novedosas

Recopilar ideas desde varias perspectivas

Sugerir nuevas aplicaciones de los conocimientos existentes

Utilizar técnicas para proponer el aporte de ideas

1.2 Competencias de Gestión: Son habilidades, conocimientos y actitudes conductuales que son observables y que permiten alcanzar un desempeño exitoso en el trabajo.

1.3 Competencias por Área (Negocio y Estructura): Atributos o rasgos distintivos que requiere una persona en un área de trabajo para desenvolverse exitosamente en ella.

1.4 Competencias por Niveles de Puesto: Atributos o rasgos distintivos que requiere una persona en un puesto de trabajo para desarrollar una tarea concreta.

La evaluación de las competencias, en el proceso de selección, puede ser realizada por cualquier persona al interior de la empresa. Para lo cual, es necesario que la persona que la realice tenga los conocimientos necesarios en competencias, al igual que el entrenamiento para llevar a cabo la entrevista y poder determinar si un postulante tiene o no el nivel de dominionecesario para desempeñar el cargo al cual postula.

Consideraciones básicas de una entrevista por competencias:

Experiencia y formación de individuo

Responsabilidades en su actual trabajo

Incidentes Críticos

Sus necesidades sobre el trabajo

Conclusiones de la entrevista

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2. Compatibilidad motivacional

Una de las causas más importante de insatisfacción en el trabajo y rotación de personal, es la falta de “compatibilidad” entre lo que las personas quieren y lo que el trabajo les ofrece.

La dimensión llamada Compatibilidad Motivacional es el grado en que las actividades y responsabilidades del puesto, el modo de operación y los valores de la organización, y la comunidad en donde vivirá y trabajará el individuo, son consistentes con el tipo de ambiente que proporciona satisfacción al individuo, es el grado en que el propio trabajo sea personalmente satisfactorio.

La Compatibilidad al Empleo: es la medida en que las actividades y responsabilidades disponibles en el puesto de trabajo se corresponden con actividades y responsabilidades que satisfacen al individuo.

La Compatibilidad con la Organización: es la medida en que el modo de operación y los valores de una organización se corresponden con el tipo de medio ambiente que proporciona satisfacción personal.

La Compatibilidad con la Ubicación Geográfica: es la medida en que la ubicación geográfica proporciona características y oportunidades que se corresponden con las necesidades personales.

3. Rasgos de Personalidad

Buscan conocer las principales características que hace que cada persona se distinga, tenga una identidad propia y única, lo que permite hacer una predicción de conducta futura en las condiciones y exigencias del cargo. Además, representan una medida cuantitativa y cualitativa de la condición actual de los postulantes. Es necesario tener en cuenta que en la etapa de planificación se deberán definir las variables que requerirán según sea el puesto que se pretenda ocupar.

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4. Rasgos Intelectuales

Consiste en determinar la capacidad de los sujetos de afrontar

determinadas situaciones y problemas. Es relevante de

pesquisar, ya que en determinados cargos se necesita un

desarrollo mucho más elevado que en otros. Por lo tanto, se

debe definir el perfil considerando el nivel intelectual que se

buscará.

Además, sirve para descartar patologías, algunas de las más

importantes sería una deficiencia intelectual leve o algún grado

de deterioro de la capacidad intelectual.

5. Conocimientos Técnicos

Se refiere a conocimientos específicos que pueden resultar

relevantes para el desempeño efectivo en determinados cargos.

Esta evaluación es responsabilidad de la línea o área funcional.

A continuación enunciaremos el Proceso de Selección y cada una

de las etapas necesarias para lograr un resultado exitoso

( Ver Anexo N°1: Diagrama del Proceso )

1. Detección y Solicitud Formal de la Necesidad de Selección:

La responsabilidad de gestionar, planificar y coordinar los

procesos de reclutamiento, selección, movimientos internos y

contratación será de la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización de Endesa.

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V. Etapas del Proceso




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El costo de los procesos de Reclutamiento y Selección serán

asumidos por la Gerencia de Recursos Humanos y Organización,

debiendo ésta realizar anualmente su presupuesto de gastos en

Reclutamiento y Selección, en función de la planificación anual

de vacantes a cubrir.

Las vacantes se producirán en la medida que se cree un nuevo

puesto, se produzca un egreso o se concrete un movimiento

interno, ya sea por renuncia, traslado, promoción o término de

contrato y/o de acuerdo al proceso de Planificación Anual.

La creación de nuevas vacantes estarán enmarcadas en el POA

anual y/o con la aprobación del nuevo puesto por parte de la

Gerencia de Recursos Humanos y Organización. (Ver

NormaN39Mod –Norma de Selección y Contratación- y Anexo 1)

Será responsabilidad del área en la cual se produce una vacante

informar y solicitar el requerimiento de selección a la Gerencia

de Recursos Humanos y Organización. El área solicitante debe

conocer y manejar las cifras anuales de plantilla de acuerdo a

las metas establecidas.

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización podrá

rechazar el requerimiento de reclutamiento, si éste no se ajusta

a las metas de plantilla presupuestadas anualmente o si las

necesidades planteadas no lo justifican.

El área solicitante deberá completar el Anexo 1 de la Norma de

Selección y Contratación (NormaN39Mod) y presentarla a la

GRHO para dar inicio a cualquier proceso de reclutamiento,

selección, movimiento interno y/o contratación. (Ver Anexo 2)

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2. Levantamiento y Planificación del Proceso:

Al autorizarse la solicitud de vacante a través de la Detección y

Solicitud Formal de la Necesidad de Selección, todo proceso de

selección deberá contemplar una etapa de levantamiento y

planificación previa, atendiendo a la diversidad de realidades y

las necesidades emergentes propias de los ambientes dinámicos

donde se desenvuelven las empresas, razón por la cual cada

proceso de selección requiere que se adecue a la realidad del

momento. No obstante lo anterior, es importante señalar entre

otros, los aspectos más relevantes que se deben considerar en

esta etapa :

2.1 Entrevista al área de trabajo: Con el objeto de construir el

perfil de exigencias deseado para los candidatos, es

indispensable que los especialistas en selección se pongan en

contacto con los responsables del área de contratación, para

tener una aproximación al entorno laboral, al equipo de trabajo

y a las exigencias actuales del cargo.

De la entrevista al área de trabajo se levantarán perfiles y

criterios de preselección. Para esto es vital el compromiso del

área solicitante. Toda esta información quedará archivada en el

anexo 2, (NormaN39Mod) y con esta información se procederá a

iniciar el reclutamiento.(Ver Anexo 3)

2.2 Actualización de los perfiles: Se remitirá el respectivo

perfil, para que se proceda a actualizar los contenidos del

cargo (descripción de funciones, rasgos de personalidad, rasgos

intelectuales, requerimientos de salud ), si el área responsable

lo considera necesario.

2.3 Definición de la metodología a emplear en el proceso:Atendiendo a lo que cada cargo pueda requerir se definen los

instrumentos a utilizar en cada proceso.

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2.4 Definición de los criterios de Preselección: Previamente

al proceso de reclutamiento se deben definir los criterios que

serán empleados para la preselección, que son entre otros :

Años de experiencia y línea de tiempo laboral

Descripciones de los cargos y trabajos desempeñados

Dominio de idiomas

Trabajo en Santiago – Terreno (en la regiones de Chile o en el

Extranjero) o Mixto

Conocimiento del Sector Eléctrico

Profesión

Capacitaciones destacadas

Manejo de Software

Pretensiones de Remuneración

Actividades Extralaborales

Otros

Currículums propuestos (internos y externos)

2.5 Negociación y definición de los plazos: Atendiendo al

hecho que los días necesarios para cubrir una plaza con el

procedimiento de selección antes indicado es esencialmente

variable, y debido a las particularidades que puede traer cada

cargo solicitado, es necesario acordar con el área solicitante el

plazo estimado para concluir el proceso.

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No obstante a lo anterior, se estima que un proceso de

selección debiera considerar entre 4 a 8 semanas. En

consecuencia, se debe considerar el plazo propio del proceso de

selección, para planificar, a partir de cuando se podrá contar

con el ocupante de la plaza requerida.

2.6 Designación de Tutor y Preparación de Aspectos Logísticos: Es responsabilidad del área solicitante de la vacante

designar un tutor, cuya función al ingreso del candidato elegido,

es coordinar, en conjunto con Recursos Humanos y

Organización, que éste cuente con los requerimientos logísticos

que necesite para desempeñar su trabajo e incorporarlo a las

funciones que desempeñará, los procesos de la compañía,

equipo de trabajo donde estará inserto y a los clientes que

atenderá.

Algunos requerimientos logísticos que se deben considerar son:

Ubicación física, estación de trabajo, silla

Punto de red y de teléfono

Teléfono y asignación de anexo

Computador ( hardware y software)

Acceso a sistemas informáticos (SAP y otros propios del área)

Login y contraseña a Campus Endesa

Correo electrónico y email

Útiles de escritorio

Ropa de trabajo – uniforme

Herramientas de trabajo

Elementos de seguridad y protección personal

Tarjeta de ingreso / tarjeta de visita

Aviso a telefonista y a control de acceso / aviso a casino

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3. Reclutamiento:

3.1 Aspectos Generales

Se dará prioridad al reclutamiento interno para cubrir una

vacante, con el objetivo de brindar igualdad de oportunidades y

opciones concretas de movilidad y desarrollo profesional al

personal de la empresa.

Todo reclutamiento, exige analizar y evaluar a los candidatos

que cumplan con los requisitos del cargo vacante y en conjunto

con el área funcional se decidirá quien seguirá en el proceso de

selección.

3.2 Reclutamiento Interno

Esta forma de reclutamiento puede ser:

Por invitación: En el cual la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización invita a participar a algunos trabajadores para

ocupar la vacante de un cargo. El área solicitante también

podrá proponer uno o más candidatos para participar en el

proceso.

Concurso interno: la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización invita a participar abiertamente a los trabajadores

(Ver Política de Concurso Interno).

Abiertos: La Gerencia de Recursos Humanos y Organización

realiza una convocatoria por los medios de difusión masiva que

disponga la empresa.

Es importante destacar, que en ocasiones se podrán utilizar

mecanismos mixtos de reclutamiento (Interno y Externo).

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Cada proceso de selección será comunicado al personal por la

Gerencia de Recursos Humanos y Organización, a través de los

medios de difusión interna de las empresas.

La convocatoria al proceso de selección emitida por la Gerencia

de Recursos Humanos y Organización establecerá el tiempo

durante el que se recepcionarán las candidaturas, así como, los

requisitos y condiciones específicas que deberán reunir los

candidatos al cargo a cubrir, definidos en conjunto con el área

solicitante.

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización podrá, cuando

las condiciones así lo ameriten, dejar sin efecto la

convocatoria; o bien, declarar desierta la convocatoria si se

considera que ninguno de los candidatos reúne cabalmente los

requisitos del cargo y, por ello, acudir a otros procedimientos

para llenar una vacante (mercado externo, subcontratación con

terceros, servicios temporales, etc.).

Durante el período que dure el respectivo proceso, se

mantendrá la confidencialidad de los candidatos participantes

en él.

También durante el proceso de análisis y estudio de las

candidaturas, se mantendrá informados a los candidatos de las

decisiones que los afecten. Asimismo, preseleccionará a los

candidatos que reúnan en mejor medida los requisitos del cargo

vacante y los presentará a las jefaturas de la línea

correspondiente. Estos últimos, recomendarán cuál es el

candidato elegido o si la posición se declara desierta.

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SEPTIEMBRE 2006



Los candidatos podrán, en todo momento, solicitar información

sobre el estado de avance del proceso.

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización informará al

área donde el candidato elegido presta servicios, la decisión

tomada, con el fin de coordinar las acciones necesarias para

materializar el proceso de traspaso, el que no podrá exceder el

plazo de 30 días desde que se comunica.

Si la nueva posición a ocupar implica una promoción para el

trabajador, esta podrá ir acompañada de un aumento de

remuneración, la cual estará basada en la responsabilidad y

valoración del puesto según lo definido en la Política de

Compensación.

La nueva vacante que se genera producto del proceso de

selección en el área o unidad en donde se desempeña el

candidato escogido, puede ser repuesta si así lo solicita el

Responsable de dicha área. En tal caso será responsabilidad de

la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, llevar a cabo

el proceso de selección o solicitar la realización de una nueva

convocatoria.

3.3 Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo, consiste en emplear las fuentes de

reclutamiento disponibles en el mercado y así garantizar un

proceso de selección externo, riguroso y transparente.

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Las principales fuentes de reclutamiento externo disponibles en

el mercado son:

Mercado Laboral General

Práctica Profesionales

Universidades o Institutos Técnicos

Base de datos

Contacto Directo

Empresas Consultoras / Otras

3.4 Servicios Temporales

En el caso particular de los Servicios Temporales, sólo podrán

ser requeridos para:

Cubrir funciones de puestos permanentes que

transitoriamente han quedado vacantes por licencias médicas,

asignación a otros proyectos, vacaciones y otros casos

legalmente procedentes.

Proyectos Especiales que requieran para su ejecución apoyo

adicional ya sea a nivel profesional y/o técnico -

administrativos.

En ambos casos, éstos deben ser gestionados, coordinados y

controlados por la Gerencia de Recursos Humanos y

Organización de acuerdo con los estándares definidos en esta

Política y el costo del servicio será a cargo del Proyecto o del

área solicitante según corresponda.

3.5 Prácticas y memoristas

Se tratarán de igual forma que cualquier cargo.

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3.6 Preselección

De acuerdo con los criterios definidos serán pre-seleccionados

los currículums y enviados a la jefatura solicitante para su

revisión. La línea debe completar el anexo 3 de la Norma39,

para formalizar su pre-selección. (Ver Anexo 4)

Los currículums preseleccionados, serán ingresados a una base

de datos, a los cuales se les irá incorporando la información

generada en las etapas posteriores de selección.

4. Selección

La política general es la de seleccionar para todos los cargos

vacantes, a la persona más idónea para el puesto, que deben

reunir los requisitos exigidos para el cargo, relativos a

conocimientos, valores, competencias técnicas, experiencia,

potencial de desarrollo, competencias genéricas, rasgos de

personalidad, rasgos intelectuales y excelencia profesional.

El proceso de selección contempla las siguientes etapas:

- Evaluación y entrevista psicológica

- Entrevista/Evaluación técnica

- Exámenes médicos pre-ocupacionales

- Definición de la renta y negociación

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4.1 Evaluación y entrevista Psicológica

Se realizará una entrevista con el objeto de determinar el nivel

de dominio que tiene cada candidato preseleccionado, para

cada una de las competencias que se han definido en cada área

de la empresa. Una vez finalizada esta entrevista el especialista

de Recursos Humanos y Organización aplicará una encuesta de

compatibilidad motivacional y autoevaluación de competencias.

Se aplicarán las distintas pruebas y test psicométricos que sean

necesarios para poder medir los rasgos de personalidad y/o

intelectuales que se van a evaluar en cada candidato.

Si se considera necesario se podrán revisar las referencias

indicadas por el concursante, con el objeto de chequear

información relevante detectada en las entrevistas o en los

currículum.

Finalmente el especialista de Recursos Humanos y Organización

elaborará un informe personal ( Ver Anexo 5) con las principales

características observadas en cada candidato, que estén

relacionadas con las variables que requiere cada puesto de

trabajo, de acuerdo con lo observado en la evaluación de rasgos

de personalidad, intelectuales, compatibilidad motivacional y

autoevaluación de competencias y entrevista. Se destacarán

Fortalezas y Debilidades de cada uno de los candidatos

preseleccionados y se concluirá el informe con la

recomendación, detección de observaciones o no

recomendación del postulante.

Además se realizará un Certificado resumen del informe

personal para la carpeta de vida del futuro contratado. (Ver

Anexo 6) El Informe Personal queda en manos de la Jefatura y

del área de Desarrollo.

Los resultados son aplicables exclusivamente al cargo en

concurso y tienen una validez de 6 meses. No existe

autorización para dar a conocer los resultados al postulante,

con excepción en programas de adaptación o coaching internos.

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4.2 Entrevista área solicitante y evaluación técnica (terna)

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización remitirá la

terna al área solicitante acompañado con su Informe Personal.

El Gerente del área solicitante o a quién éste designe,

entrevistará a los candidatos presentados.

Adicionalmente un especialista del área solicitante podrá

evaluar el nivel de conocimientos técnicos de las personas

preseleccionadas, tras lo cual efectuará un ranking con los

postulantes preseleccionados.

El área solicitante entregará el orden de prioridades definitivo

de la terna presentada, la que remitirá a la Gerencia de

Recursos Humanos y Organización, junto con el Certificado de

evaluación técnica que se adjuntará a la carpeta personal. (Ver

Anexo 7)

4.3 Exámenes Médicos Pre-ocupacionales

Según el orden de prioridades se les solicitará efectuar un

examen y evaluación médica para verificar que su salud sea

compatible con el cargo. El área de Seguridad y Salud

Ocupacional emitirá un Certificado Médico que se adjuntará a

la carpeta personal. (Ver Anexo 8)

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4.4 Definición de la renta y Negociación final

Con Informe personal, técnico y médico aprobado, la Gerencia

de Recursos Humanos y Organización, efectuará la negociación

de rentas sobre la base de la política retributiva preestablecida

y las necesidades planteadas por el área solicitante. Al existir

acuerdo, se fijará la fecha de inicio de actividades.

5. Contratación y término del proceso de selección

Luego de definida la renta y aceptadas las condiciones por el

postulante seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia el

proceso de contratación que contempla el cumplimiento de las

disposiciones establecidas en la legislación laboral vigente

(elaboración y firma de contrato de trabajo, situación militar al

día, seguridad social, etc.).

Adicionalmente, Recursos Humanos y Organización debe

constatar antes del primer día de trabajo del nuevo trabajador

de la empresa, en conjunto con el tutor designado, el

cumplimiento del plan de logística interna previsto.

Se podrá poner término al contrato de trabajo respectivo, si se

comprueba la falsedad o adulteración de la información y los

documentos presentados por el candidato.

Recursos Humanos y Organización se pondrá en contacto con los

candidatos participantes que no fueron seleccionados para

informarles de los resultados de la selección, contestar sus

consultas y recoger sus observaciones.

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SEPTIEMBRE 2006



6. Inducción

Por su parte Recursos Humanos y Organización tendrá la misión

de coordinar el Plan de Acogida (Inducción) a la empresa, con el

objetivo de integrar a los nuevos empleados, lograr una rápida

adaptación tanto a la empresa como al puesto/ocupación, dar

una visión global de la organización y específica de cada línea

de negocio, entregar herramientas y acciones que permita

adquirir las competencias requeridas para el buen desempeño,

así como efectuar el seguimiento adecuado con el fin de

canalizar su consolidación en la Empresa.

Una vez incorporado a la organización, será responsabilidad del

Supervisor Directo brindar el apoyo y orientación, procurando

que su adaptación e integración sea lo más rápida y fácil

posible.

Durante los primeros días deberá realizar la Inducción vía e-

learning, que será coordinada por el tutor de capacitación.

Para más detalle ver Política de Inducción

7. Plan de Acción e Informe de Potencial

El proceso de selección, proporciona valiosa información del

trabajador recientemente contratado, razón por lo cual el

Especialista de Recursos Humanos y Organización que participó

en el proceso de selección, en conjunto con especialistas en

capacitación y del área solicitante pueden elaborar un plan de

acción, que contemple el mejoramiento de los aspectos que se

han detectado como potenciables en el nuevo trabajador.

El especialista de Recursos Humanos y Organización, efectuará

una estimación del potencial, que consiste en identificar a

aquellos individuos, cuyo historial sostenido, características

personales, motivaciones y destrezas de liderazgo predicen que

ellos aprovecharán y se beneficiarán de un desarrollo especial y

además, ofrecerán el mayor retorno de una inversión.

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9. Seguimiento

Como en todo orden de cosas, todos los procesos son dinámicos

y perfectibles, con este objeto es que una vez transcurridos 3

meses, la Gerencia de Recursos Humanos y Organización

elaborará un proceso de seguimiento de manera de verificar,

entre otros aspectos:

Si la proyección de desempeño del candidato se ajusta al

desempeño real.

La calidad del servicio de Recursos Humanos al área

solicitante.

Eventualmente, efectuar ajustes al plan de acción elaborado

originalmente.

Para llevarlo a la práctica se realizarán entrevistas al candidato

y al área solicitante, resultado de lo anterior se emitirá un

informe con las conclusiones y evaluaciones del proceso para

introducir mejoras.

En esta entrevista se debe analizar el ajuste motivacional y una

entrevista por competencias que servirán para completar el QSY

(Quién soy yo?) del trabajador.

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26

Anexo 1 : Diagrama del proceso de selección y contratación




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27

Anexo 2: Detección y solicitud de la necesidad de selección (Norma36 Anexo 1)

Anexo 3: Levantamiento y planificación del proceso (Anexo2 Norma36)




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Anexo 4: Reclutamiento (Norma36 Anexo3)




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Anexo 5: Ejemplo Formato Informe Personal




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Anexo 6: Formato Certificado Resumen Personal




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Anexo 7: Formato Certificado Evaluación técnica




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Anexo 8: Formato Certificado Médico

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