proyecto integrador 4to semestre.docx
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES"UNIANDES"
FACULTAD: DIRECCIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA: ADMINISTRACIÓN GERENCIAL
IV NIVEL SEMIPRESCENCIAL
PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
TEMA: “CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO”
AUTORES: Flores Daissy
Flores Anderson
Guamán Marco
ASESOR: Ing. Alfredo Jaramillo
Ibarra – Ecuador
2011
Ibarra 24 de Septiembre del 2011
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
Ing. Alfredo Jaramillo en calidad de asesor del proyecto integrador de la carrera,
designado por disposición de la Cancillería de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes “Uniandes”, certifico, que los señores Marco Guamán, Anderson Flores,
Daissy Flores han culminado bajo mi dirección su informe final del proyecto integrador
de nomina: “CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO COMO DIRECCIÓN DEL
TALENTO HUMANO” cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las
disposiciones reglamentarias de la institución.
Particular que se deja constancia para los fines legales pertinentes, facultando a los interesados hacer uso de la presente, en los trámites correspondientes para su culminación.
Atentamente,
Ing. Alfredo Jaramillo
ASESOR
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 2
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA
Nosotros, Marco Guamán, Anderson Flores, Dassy Flores declaramos que los resultados obtenidos en la investigación que presentamos, como Proyecto Integrador de Carrera, son absolutamente originales, auténticos y personales.
En tal virtud, expresamos que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto son de exclusiva responsabilidad de los autores.
……………………………….. …………………………………….
Marco Vinicio Guamán Tamayo Anderson Humberto Flores Ramos
……………………………….
Daissy Jhoanna Flores Puga
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 3
DEDICATORIA
A la fortaleza que afortunadamente tenemos formadas
Por nuestros Padres; fuentes de nuestras inspiraciones
Y al mismo tiempo forjadores en nuestras personas de trabajo
Honradez y esfuerzo; que nos han permitido superarnos
En el diario vivir y en nuestros estudios.
Este proyecto es dedicado para nuestros padres;
Ya que por ellos hemos podido realizar el
Proyecto, por el apoyo que nos han brindado.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 4
AGRADECIMIENTO
Te damos gracias PADRE REDENTOR, ya que gracias a ti;
Tenemos la capacidad para realizar nuestras actividades;
Ya que nos brindas todo especialmente a unos padres
Maravillosos que nos brindan amor y comprensión
Ellos son nuestra inspiración para seguir superándonos
Queremos agradecer a todos los Doctores (ras),
Que nos han brindado con sus aportes para la realización
De nuestro proyecto; en especial al Ing. Jaramillo
Por habernos colaborado como asesor del mismo;
También queremos agradecer a la Empresa “KATTY”
Del Cantón Antonio Ante Por habernos permitido
Realizar la investigación de este proyecto
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 5
RESUMEN EJECUTIVO
La empresa KKATY en la actualidad busca, el mejoramiento de las prácticas
administrativas, como también obtener resultados productivos de la más alta calidad, no
solo con el fin de obtener mejor producto sino también de brindar mejor desempeño de
sus trabajadores.
Para lograr esto se hace necesario controlar los procesos, procedimientos y funciones
que maneja la entidad, para así realizar un respectivo control interno de la organización
en general. Con la utilización de un sistema de control la organización podrá obtener
resultados en la toma de decisiones con el propósito de ayudar al desempeño de las
actividades en todos los trabajadores de la empresa proporcionando información
ajustada, de calidad suficiente, a la persona adecuada, en el momento y lugar oportuno y
con el formato más útil para el receptor.
Por lo tanto el empleo de una dirección de talento humano dentro de una organización
permitirá facilitar los procedimientos dentro de una empresa, ya que agilizará las
actividades que se realizan en ella y ayudara a solucionar problemas dentro de la
empresa.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 6
INDICE DE CONTENIDOS
CAPITULO I ______________________________________________________ 10-11
Antecedentes y Estado Actual del Objeto de Transformación____________________10
Árbol de problemas____________________________________________________ 10
Identificación del objeto de Transformación_________________________________ 10
Objetivos ____________________________________________________________ 11
Beneficiarios _________________________________________________________ 11
CAPITULO II______________________________________________________12-41
Análisis de puestos____________________________________________________ 12
Pasos del proceso del análisis de puestos____________________________________12
Objetivos del análisis y descripción de puestos_______________________________ 18
Métodos para reunir datos de la descripción de puestos________________________ 19
Entrevista____________________________________________________________19
Cuestionarios_________________________________________________________ 20
Observación __________________________________________________________20
Bitácora del participante_________________________________________________21
Redacción de la descripción de puestos_____________________________________22
Las etapas del proceso del análisis de puestos________________________________23
Norma para la descripción de puestos______________________________________ 24
Beneficios del análisis y descripción de puestos______________________________ 25
Gestión del talento humano______________________________________________ 27
Definición de la administración del talento humano___________________________ 27
Concepto de gestión del talento humano____________________________________ 27
Recursos Materiales____________________________________________________ 28
Recursos técnicos _____________________________________________________ 28
Recursos humanos _____________________________________________________28
Las personas como recursos______________________________________________28
Las personas como socias________________________________________________28
Factores que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones:________________________________________________________29
Importancia de la administración del talento humano__________________________29
Teoría Z ____________________________________________________________ 32
Descripción de la metodología del proyecto_________________________________ 33
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 7
Marco teóico__________________________________________________________33
Método Inductivo-deductivo_____________________________________________ 33
Método Analítico-Sintético______________________________________________ 34
Diseño de la investigación de campo ______________________________________ 34
Fuentes de recolección de información_____________________________________ 34
Primarias_____________________________________________________________34
Técnicas de recolección de información____________________________________ 34
Bibliográfica _________________________________________________________ 34
De campo____________________________________________________________ 35
Explicativa ___________________________________________________________35
Población y muestra____________________________________________________ 35
Interpretación de datos __________________________________________________36
Métodos, técnicas e instrumentos__________________________________________40
Técnicas _____________________________________________________________40
Encuestas ____________________________________________________________40
Entrevista____________________________________________________________ 40
Observación__________________________________________________________ 40
Intrumentos__________________________________________________________ 41
Cuestionarios _________________________________________________________41
Cuaderno de notas _____________________________________________________41
CAPITULO III_______________________________________________________ 42
El factor humano como recurso___________________________________________ 42
Objetivo del área de Recursos Humanos ____________________________________42
Selección del puesto ___________________________________________________ 43
Selección interna ______________________________________________________ 45
Selección externa ______________________________________________________45
Descripción del puesto _________________________________________________ 45
Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de
RR.HH ______________________________________________________________48
Misión del puesto ______________________________________________________51
Perfil de puesto _______________________________________________________ 52
Costo beneficio________________________________________________________53
Conclusiones y Recomendaciones______________________________________ 55-56
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 8
INDICE DE CUADROS
Análisis de puestos ___________________________________________________ 13
Pasos para el análisis de puestos _________________________________________15
Cuadro de requisitos específicos _________________________________________23
Principales áreas de gestión de los Recursos Humanos _______________________ 32
Descripción de la metodología de proyectos ________________________________33
Cuados comparativos _______________________________________________36-39
1.- Considera usted que existe una adecuada distribución de funciones para todos los
empleados? __________________________________________________________36
2.- El ambiente laboral de la organización es agradable? _______________________36
3.- Existe una correcta comunicación dentro de la empresa en todos los niveles
jerárquicos? __________________________________________________________37
4.-Cúal piensa usted que es la principal razón de rotación de personal dentro de la
organización? _________________________________________________________37
5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas? _____37
6.-Cree usted que la coordinación para el servicio al cliente es eficiente? __________38
7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de producción de la
empresa? ____________________________________________________________ 38
8.- Usted se siente motivado dentro de la organización? _______________________ 38
9.- Cree usted que el desempeño de la empresa es efectivo? ____________________ 39
10.- Si existiera una persona que se encargue de la administración del personal cree
usted que mejoraría el desempeño de la empresa? ____________________________ 39
Organigrama estructural de la empresa Katty ________________________________42
Descripción del puesto __________________________________________________44
Problemas que va a resolver _____________________________________________ 45
Tareas que va a realizar _________________________________________________47
Tabla presupuestaria salarial __________________________________________ 53-54
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 9
cau
sas
pro
ble
ma
cen
tral
CAPÍTULO I
1.1. Antecedentes y Estado Actual del Objeto de Transformación.
La fábrica de confecciones “ KKATY ” se encuentra en el Cantón Antonio Ante, en la
ciudad de Atuntaqui. Su actividad económica es la producción de blusas de damas, ropa
deportiva para caballeros y niños, para todo nivel socioeconómico.
La empresa cuenta con varios jefes de áreas como son: Jefe Administrativo el mismo
que controla todo el manejo contable de la empresa. El Jefe del Departamento de Corte
está encargado en transformar la tela en las diferentes piezas para su pronta confección,
esto será entregado a la Jefa de producción, el departamento de confección se encarga
de transformar las piezas en producto terminado para entregarlo al Jefe del
departamento de Bodega para ser después repartida en los diferentes locales para su
respectiva venta, entre sus principales clientes se encuentran cadenas de moda, además
clientes nacionales, extranjeros
La empresa cuenta con jefes de diferentes áreas donde cada momento existen roces
entre ellos y se observa que existe muchas confusiones para los trabajadores de cada
área administrativo, confección, bodega y ventas, el constante crecimiento ha logrado el
incremento de nuevas plazas de trabajo llegando a encontrar una solución a los
conflictos que se encuentran los diferentes jefes de área
ARBOL DE LOS PROBLEMAS
Rendimiento Falta Coordinación Deficiente
Retrazo en el desarrollo del trabajo
………………………………………………………………………………………………………………………………. FALTA DE
ORGANIZACIÓN……………………………………………………………………………………………………………………………….
Demora en laFalta de entrega de trabajoConocimiento
Técnicas de procesos Defectuosos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 10
efec
tos
1.2. Identificación del objeto de Transformación.
El establecer puesto de trabajo que organice y asesore de manera adecuada un sistema
de gestión administrativa facilitará y mejorará el desarrollo de los procesos en la
empresa KKATY?
1.3OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Implementar un puesto de trabajo con carácter asesor en la empresa KATTY, que
permita mejorar los procesos administrativos que en ella se desarrollan, buscando
ser una empresa mayormente competitiva, que pueda satisfacer al cliente en la
calidad de sus productos, de servicio prestado y en el menor tiempo posible.
1.3.2 Objetivos Específicos
Implementar en la empresa un puesto de trabajo que asesore y oriente
con métodos apropiados, lógicos y oportunos, para poder ejecutar un
trabajo eficiente y eficaz de manera que se pueda ofrecer un producto de
calidad
Optimizar el sistema administrativo de la organización, con el fin de eliminar
los retrasos de la producción, tiempos muertos y mejorar la calidad de
productos y servicios que la empresa brinda al mercado.
Mejorar el ambiente laboral de las personas que trabajan en la organización,
por medio de la asesoría del nuevo puesto a implementar a través de
capacitaciones, instrucciones y la creación de nuevos procesos.
1.4 Beneficiarios
Directos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 11
Los estudiantes son beneficiados ya que con este proyecto integrador pueden dar a
conocer los conocimientos entregados por los diferentes profesores de la Universidad.
Los beneficiarios directos de la presente investigación y aplicación de la misma serán
los propietarios de la fábrica, personal de producción, ventas, administrativo y contable
de tejidos por cuanto esto servirá para que los trabajadores logren mejorar su
rendimiento y el área contable puede tener su costo a tiempo.
Los beneficiarios indirectos será el grupo de investigación ya que se aplicará los
conocimientos adquiridos lo que permitirá una adecuada contribución en la formación
profesional. También se beneficiarán los clientes que tiene la empresa ya que podrán
recibir los servicios que presta la empresa con gran calidad en sus productos elaborados.
La universidad por cuanto los proyectos integradores son prácticos y de problemas
reales siendo aplicables desde el momento de su creación permitiendo que la
Universidad UNIANDES logre posicionarse como una de las mejores instituciones de
educación superior.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 12
CAPITULO II. DISEÑO TEÓRICO- METODOLÓGICO DE LA PROPUESTA
2.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
DEFINICION
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se identifica,
describe y define un puesto en términos de obligaciones, responsabilidades, condiciones
de trabajo y especificaciones, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que
le rodean.
ANALISIS DE LOS PUESTOS
El análisis se hace a partir de la descripción del puesto y se enfoca en el contenido del
puesto lo que el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué lo hace; y el análisis de los
puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante
debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que se
debe desempeñar el trabajo, establecer las relaciones entre departamentos o puestos,
ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas
de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 13
Tareas y actividades que se desempeñarán
Contenido del puesto
Lo que se hace
Cuando se hace
Cómo se hace
Donde se hace
Periodicidad diaria, semanal, mensual, anual, esporádica.
Por medio de: personas, maquinas y equipo, materiales, datos e información
Lugar y ambiente de trabajo
Objetivos del puesto. Metas y resultados que se deben alcanzar
Por que se hace
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene
en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.
Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto.
Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de
trabajo. www.monografias.com › ... › Recursos Humanos.
Según LOUART(1994) puesto de trabajo no es más que: "punto de encuentro entre una
posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que
se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de
actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes
generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados
con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse.
LOUART, Pierre (1994): Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.
PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los
niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la
responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. PEÑA BATZAN, Manuel: Dirección de personal. Organización y
técnicas. Barcelona: Evade, 1990.
El análisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que
realizar están en efecto asignadas a las posiciones específicas. Por ejemplo, al analizar
el puesto actual del gerente de producción de su compañía, podría encontrar que se
reporta asimismo como responsable de dos docenas, más de tareas específicas que
incluyen la plantación de los programas semanales de producción, la compra de
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 14
materias primas y la supervisión de las actividades diarias de cada uno de sus
supervisores de línea. Al proseguir su investigación encontrara que ninguna de las otras
personas de manufactura es responsable de la administración de los inventarios.
Su análisis de puestos basado no sólo en lo que los empleados reportan como sus
actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos, a identificado una tarea
asaltante que debe ser asignada. Las actividades asaltantes se descubren con frecuencia
mediante el análisis de puestos. Así, el análisis de puesto desempeña un papel en la
solución de los problemas del tipo que surgirían si, por ejemplo, no hubiera alguna
asignado el manejo de inventarios
PASOS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS
Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dará al información, ya que esos determinar el tipo de datos que se
reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 15
PASO 1
Examina la estructura de
la organización entera y de cada puesto
PASO 2
Definir la información
que se requiere para el análisis de los puestos
PASO 3
Escoger los puestos y analizar
PASO 4
Reunir los datos
necesarios para el
análisis de los puestos
PASO 5
Preparar los descripciones de los puestos
PASO 6
Preparar las especificaciones de los puestos
Utilizar la información de los pasos del 1 al 6
a. Planificación del RHb. Diseño de puestosc. Reclutamiento y selección d. Entrenamientoe. Evaluación del desempeñof. Remuneración y beneficiosg. Evaluación de los resultados
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de
puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el
cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la
información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones
numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de
compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del
análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona
con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de
identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de
demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que
en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de
proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En
este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe
inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de
planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del
estado de los inventarios actuales.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 16
La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir
del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto
por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta
requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para
esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos.
Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la
información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de
entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis
de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades
y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto
resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 17
para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma
descripción del puesto.
Una entrevista podría ser adecuada para elaborar una descripción del puesto, mientras
que el cuestionario de análisis de posición que estudiaremos es más apropiado para
determinar el valor de un puesto con fines de compensación. Los tres tipos de análisis
son: análisis por intención, análisis por grados y análisis por puntos.
Básicamente estas tres formas incluye las siguientes técnicas de recopilación de datos
para el análisis de puestos.
¿Quién reúne la información sobre el puesto?
La obtención de los actos para análisis del puesto requiere por lo general de un
especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor. Especialista
podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una
descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán
también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del
subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto,
el análisis de puestos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor
y el trabajador.
EL OBJETIVO DE UN ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 18
Es una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Lucía Álvarez González
www.arearh.com/psicologia/ descripcion de puestos .htm
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos; la entrevista y el
cuestionario y la observación
LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de
puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivos con grupos
de empleados que desempeñen en el mismo trabajo y entrevistas con uno o más
supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está
analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realizan un trabajo
similar un idéntico, de que de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos
sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión
de grupo; si no es así, en tercer entrevistar al supervisor por separado para obtener su
punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entiendo perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal
interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. Cuando se da el caso, los
entrevistados pueden no estar dispuestos a describir con precisión sus trabajos o los de
sus subordinados.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 19
CUESTIONARIOS
Otro medio eficaz de obtener información para el análisis del puesto expedirán los
empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes,
responsabilidades relacionados con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y
las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios con listas
de verificación muy estructuradas. Cada empleado recibe un inventario de quizás
cientos de tareas o deberes específicos y se le pide que marqué si desempeña o no esa
labor y, si es así, cuando tiempo le toma.
Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo
las actividades principales presupuesto. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar
a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener
varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
De hacer estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y
desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma eficaz y rápida de obtener
información de un gran número de empleados; es menos costoso que entrevistar, por
ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario
puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los costos de desarrollo
potencialmente más elevados tienen que ser ponderados frente al tiempo y costo que se
ahorraría al no tener que entrevistara muchos empleados.
OBSERVACION
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 20
La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente
entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado
de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observación a
menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad
mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en
actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera
que maneja emergencias.
La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.3
ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado
de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. En este punto se
toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo.
Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique
las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de
hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya
que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo.
BITACORA DEL PARTICIPANTE
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que
hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. Esto puede
ofrecer una imagen muy amplia del puesto, especialmente cuando se complementa con
entrevistas posteriores con el trabajador y su supervisor. El empleado, por supuesto,
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 21
puede tratar de exagerar algunas actividades y minimizar otras. Sin embargo, La
naturaleza detallada y cronológica de la bitácora tiende compensarlo.
REDACCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La persona encargada de la redacción de puestos debe estar familiarizada con la
empresa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Esta función tiene como meta
el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico.
1. Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se
describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción.
Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la
información a otro puesto.
2. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y
la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las
labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas.
3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la
persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o
efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de
capacitación específica.
4. Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse
niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 22
ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte
procedente para determinar dichos niveles.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS
Tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y detenida en el tiempo,
sino que está en cambio constante y dinámico. Los puestos se deben describir, analizar y
redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la organización y en su
contenido.
CUADRO DE LOS REQUISITOS ESPECIFICOS
REDACCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La persona encargada de la redacción de puestos debe estar familiarizada con la
empresa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Esta función tiene como meta
el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 23
Factores de las especificaciones
Requisitos mentales
a. Instrucción necesariab. Experiencias anteriorc. Iniciativad. aptitudes
Requisitos físicos
a. Esfuerzo físico b. Concentración visual o mental c. Destrezas o habilidadesd. Complexión físico
e.
Responsalidades por:
a. Supervisar a las personas b. Material, equipamiento o instrumentalc. Dinero, títulos o documentosd. Contactos internos o externos
Condiciones de trabajo
a. Ambiente físico de trabajob. Riesgos de accidentes
Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos
de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace
el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados
para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo.
www.mitecnologico.com/Main/DescripcionDelPuesto
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico.
5. Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se
describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción.
6. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y
la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las
labores.
7. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la
persona que desempeñará el puesto.
8. Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse
niveles mínimos normales y máximos de rendimiento.
NORMAS PARA LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el código
que se haya asignado al puesto.
Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 24
Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está
vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.
Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir
cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con
un resumen de las actividades que se deben desempeñar.
Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones físicas del entorno en que debe
desempeñarse la labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la
necesidad de viajar y otras características.
Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal.
Especificaciones del puesto: La especificación describe qué tipo de demandas se
hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el
puesto. No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación,
resulta más práctico combinar ambos aspectos.
Niveles de desempeño: El análisis del puesto permite también fijar los niveles de
desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas
que deben alcanzar.
Beneficios del análisis y descripción de puestos
Los beneficios más importantes que nos aporta son:
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posición.
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 25
Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y
funciones de la organización tienen un responsable.
En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestión del
desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organización interna del
trabajo y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de
gestión más avanzados.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos
puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo.
Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el
sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados
en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración
de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 26
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los
empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
www.monografias.com › ... › Recursos Humanos
Es aquella organización, planeación, coordinación, desarrollo para obtener el
cumplimiento de los objetivos; logrando controlar que las capacidades sean eficacia y
eficiencia.
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará;
en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial
atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
Concepto de gestión del talento humano
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina
en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características
del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 27
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones
físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades
a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Personas como recursos
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupación por las normas y reglas
Subordinación al jefe
Fidelidad a la organización
Dependencia de la jefatura
Alineación en relación con la organización
Énfasis en la especialización
Ejecutoras de tareas
Énfasis en las destrezas manuales
Mano de obra
Personas como socias
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupación por los resultados
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 28
Atención y satisfacción del cliente
Vinculación a la misión y a la visión
Interdependencia entre colegas y equipo
Participación y compromiso
Énfasis en la ética y la responsabilidad
Proveedores de actividades
Énfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
Factores que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones:
Presiones de los superiores
Influencia de los colegas
Sistemas personales
Cambios de tecnología
Exigencias de la familia
Programas de capacitación y desarrollo
Condiciones ambientales
Estado de energía interna (ambiente laboral)
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
El departamento de recursos humanos es el eje armonizador entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de empleados y trabajadores, el imponer o
tratar de imponer los interés de grupo sobre otro.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 29
eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos
de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el
trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de
administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una
compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por
los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director
de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
En el ámbito de relaciones laborales, la dimensión más importante de esta función
coordinadora del empresario, la que potencia la calidad del trabajo de sus empleados,
consiste en formar, orientar, estimular y dirigir a sus hombres. Puede decirse, entonces,
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 30
que la función coordinadora tiene más contenido de planificación y formación que la de
supervisión directa, y los resultados pueden derivarse en lo siguiente:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, ya que la formación permite que
cada empleado conozca bien su trabajo.
2. Una correcta planificación puede evitar conflictos de competencias indeseados.
3. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
4. Capacitar a los empleados, ya que una adecuada capacitación le permite al empleado
afrontar con éxito cualquier eventualidad que se presente en el desempeño de sus tareas.
5. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado, pero con una
adecuada formación hace q sea innecesaria la constante supervisión del trabajo.
6. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
7. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
8. Controlar los costos laborales
9. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
10. Crear y mantener elevada la moral del equipo
11. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo
A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se
convierte entonces en una función especializada de staff.
Principales áreas de gestión de los Recursos Humanos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 31Reflexión
previa
INCORPORACIÓN Definición del puesto de trabajo Capacitación Selección Ingresos
DESARROLLO/MOTIVACIÓN/
Teoría Z
Es un proceso participativo al interior de la organización, literalmente, Kaizen significa
mejoramiento, administrativamente lo podemos definir como proceso interrelacionado
que funciona como un todo y no como elemento separado, persigue que una compañía
podría fabricar mejores productos, o prestar mejores servicios a más bajos precios y dar
mayor satisfacción a sus clientes.
Muchas empresas occidentales se han interesado en este nuevo estilo de administración,
pues trae consigo beneficios como:
Llevar a una reducción de desperdicios
Incrementar la productividad
No es costoso para aplicarlo
Permite que la organización responda con rapidez a los cambios de mercado
Es adecuado para compañías de poco a gran movimiento.
2.2 Descripción de la metodología del proyecto
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 32
Reflexión previa
DESARROLLO/MOTIVACIÓN/
CAPÍTULO II MÉTODO TÉCNICA FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Fundamentación Teórica
Analítico-Sintético
Inductivo-deductivo
Bibliográfica Secundaria
Análisis macro y microambiente e investigación de mercados
Histórico Lógico.
Medición
De Campo
Encuesta
Entrevista Primaria.
Propuesta plan de negocios
Inductivo-deductivo.
Analítico Sintético
Explicativa
2.2.1 MÉTODO TEÓRICO
Mediante este método, se desarrollará un procedimiento histórico que reproduzca los
hechos fundamentales de la trayectoria de la Sociedad de Hecho, estructurando la lógica
interna, mediante el procedimiento lógico; llegando a una comprensión más profunda
de la información proporcionada por trabajadores de la empresa.
2.2.2 Inductivo – deductivo
Mediante la aplicación de estos métodos, se realizará un estudio profundo de cada una
de las actividades que se desarrollan dentro de la Sociedad de Hecho así como también
cada uno de los procesos empleados en el área de producción y comercialización, es así
que el método deductivo ayudará a analizar los procesos macros, detallándolos en sus
partes importantes.
Mientras que estas partes importantes, serán analizadas con el fin de obtener
información que permita generar los cambios necesarios, estableciendo nuevas y
eficientes actividades de trabajo que darán origen al proceso general.
2.2.3 Método analítico-sintético
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 33
Este método se empleará en todo lo relacionado al estudio de la parte interna y externa,
con el propósito de hacer un análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas, con que cuenta la Sociedad de Hecho, lo que permitirá conseguir la mejor
información, para la generación de nuevas estrategias, obteniendo así los mejores
resultados de la propuesta planteada.
2.3 Diseño de la investigación de campo
2.3.4 Fuentes de recolección de información
2.3.4.1 Primarias
Se recurrirá a fuentes primarias de todos los hechos que se han generado durante la
trayectoria de la Sociedad de Hecho y sobre todo a información proporcionada por el
propietario, y sus trabajadores quien será una de las fuentes más importantes para la
realización del proyecto.
2.3.5 Técnicas de recolección de información
2.3.5.1 Bibliográfica Se utilizó información documentada y computarizada para analizar y
tomar como fundamento teórico del presente trabajo investigativo.
2.3.5.2 De Campo: Este tipo de investigación se utilizó aplicando encuestas a la muestra de la
población urbana en la provincia de Imbabura, para conocer el grado de aceptación que
tendría la pulpa de tuna en los posibles consumidores.
2.3.5.3 Explicativa: Ayudó en la explicación de la propuesta
También se utilizará la técnica de la encuesta, realizada tanto a clientes internos como
también a clientes externos, con el propósito de obtener información acerca de las
expectativas de los mismos.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 34
2.3.1 Población y muestra
La empresa Katty dentro de su nómina laboral cuenta con 45 empleados.
N= Universo
E= Error Muestral
P= Probabilidad de éxito
Q= Probabilidad de Fracaso
Z= Grado de Confiabilidad
n= Tamaño de la Muestra
FÓRMULA:
n= p q
E2 + p q
Z2 N
n= 0.5 * 0.5
0.052 + 0.5*0.5
0.952 45
n= 0.25
0.0025 + 0.25
0.9025 45
n = 0.25
0.00277 + 0.005555556
n = 0.25 = 30.02 ≈ 30 ENCUESTAS
0.00832556
2.3.1.2 Interpretación de datos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 35
1.- Considera usted que existe una adecuada distribución de funciones para todos los
empleados? SI NO
Existen personas que están a gusto con sus puestos de trabajo, pero también existe un desequilibrio en la distribución de funciones ya que muchas veces existe tiempo muerto que se lo podría emplear de una mejor manera.
2.- El ambiente laboral de la organización es agradable?
SI 13 NO 17
13
17
SINO
Mucha gente no se siente a gusto con su trabajo ya que muchas veces los supervisores y los altos mando no tratan de una manera adecuada a sus trabajadores.
3.- Existe una correcta comunicación dentro de la empresa en todos los niveles jerárquicos?
SI 12 NO 18
12
18
SINO
Muchos no conocen muy bien el nivel de autoridad que tienen los diferentes grados jerárquicos por lo que en muchas ocasiones se pierde la unidad de mando
4.-Cúal piensa usted que es la principal razón de rotación de personal dentro de la organización?
Mal Ambiente laboral 9 Falta de motivación 15 Trato de los superiores 6
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 36
9
15
6 Mal am-biente laboralFalta de motiva-ciónMal trato
El personal siente que los superiores no valoran su trabajo, y muchas veces los tratan de manera inapropiada
5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas?
SI 24. NO 6
24
6
SINO
Cada uno de los trabajadores conoce bien cuales son las funciones que deben desempeñar y hasta donde llega su responsabilidad.
6.-Cree usted que la coordinación para el servicio al cliente es eficiente?
SI….. NO….
1614 SI
NO
La coordinación con los clientes relativamente es buena ya que se trabaja bajo pedidos y se realiza planificaciones adecuadas para cumplirlos.
7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de producción de la empresa? SI 30 NO….
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 37
30
SINO
Muchas ocasiones, no se puede llevar a cabo el trabajo de forma eficiente ya que n se cuenta con los instrumentos y material necesario para realizar los trabajos.
8.- Usted se siente motivado dentro de la organización?
SI 26 NO 4
26
4
SINO
Como se puede notar, la comunicación es bastante deficiente en todas las áreas de la organización.
9.- Cree usted que el desempeño de la empresa es efectivo?
SI 9 NO 21
21
9
SINO
A no tener un adecuado ambiente laboral, la productividad, el desempeño y las relaciones laborales realmente se ven permanentemente afectadas.
10.- Si existiera una persona que se encargue de la administración del personal cree usted que mejoraría el desempeño de la empresa?
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 38
SI 30 NO….
30
SINO
Es necesario incluir a la organización una persona que ayude con una mejor coordinación en la estructura de la organización que sirva de apoyo y como un medio asesor para mejorar las condiciones laborales.
2.3.2 métodos, técnicas e instrumentos
2.3.2.1 TÉCNICAS
Encuestas
Se realizó encuestas, las mismas que ayudaron a direccionar y fundamentar la
investigación.
Entrevista
Se empleará un cuestionario abierto que nos permita recolectar la mayor parte de datos,
sobre el funcionamiento de la empresa y de la visión que los ellos tienen para con ella.
Observación
Ayudó a observar la necesidad de que la empresa tenía para implementar un puesto
de trabajo tan importante como es el de gestión humana.
2.3.2.2 INSTRUMENTOS
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 39
Cuestionario: Ayudó a formular preguntas de manera ordenada para conocer la
opinión de los consumidores.
Cuaderno de notas: En un cuaderno se registró todas las observaciones y datos
que se pudieron recolectar informalmente durante la investigación.
CAPITULO III
3.1 ADMINISTRATIVO
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA
“KATTY”
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 40
3.1.1 El factor humano como recurso
En la actualidad vemos que la inclusión de la dimensión humana dentro del inventario de
recursos es un hecho, y las personas se han revelado como un pilar fundamental de la vida de
toda empresa.
El espíritu de empresa es un factor fundamental respecto de la vivencia que el empleado
pueda tener de la misma.
3.1.2 Objetivo del área de Recursos Humanos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 41
GERNCIA GENERALING. CESAR SALAZAR
DEPARTAMENTO DE PRODUCCION
DEPARTAMENTO DE VENTAS
DEPARTAMENTO DE FINANZAS
JEFE DE FIANZASCONT. LOURDES VACA
AUX. CONTABLEANDREA CEVALLOS
JEFE DE VENTASING. OSCAR MANCERO
VENDEDORES* ARACELY LOPEZ*NANCY CEVALLOS*TATIANA FERNANDEZ
JEFE DE CORTELORENA FERNANDEZ
CORTADORES
JEFE DE VENTASMAYRA GOMEZ
OBREROS
JEFE DE BODEGAIANGEL GOMEZ
EMPAQUE
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Han de ser un servicio al conjunto de la estructura empresarial y deben cumplir una función de
impulso y apoyo. Uno de los objetivos fundamentales en todo plan de desarrollo es el logro de
mejoras sectoriales e integrales de la gestión empresarial, para ello cuenta con dos vías:
La elaboración e implementación de los programas que el departamento gestiona.
Dentro de los que se contemplan con más frecuencia están los de selección de
personal, formación y policía salarial.
La valoración e integración del departamento en el contexto de la empresa, es decir la
participación y el apoyo en las actividades funcionales y transversales de la empresa.
Aquí entrarían las informaciones y la injerencia en la toma de decisiones que sus
programas abarcan.
3.1.3 Selección del puesto
El análisis de puesto está definido de acuerdo a las funciones que se deben desarrollar,
por ello se describen y definen en términos de obligaciones, responsabilidades,
condiciones de trabajo y especificaciones, aspectos y condiciones que le rodean, lo que
el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué lo hace; y el análisis de los puestos busca
determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las
responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que se debe desempeñar el
trabajo, establece las relaciones entre departamentos o puestos, dentro del organigrama de la
empresa, analiza las cargas de trabajo de las personas.
De esta manera es que en base a las necesidades de la empresa Katty hemos se ha podido
definir el puesto de Dirección del Talento Humano de la siguiente manera:
DEFINICIÓN DEL PUESTOLO QUE HACE CUANDO LO HACE COMO LO HACE PORQUÉ LO HACEIntegrar y orientar a los nuevos empleados en la
Al momento que se presenten vacantes dentro de la organización.
Toma decisiones de reclutamiento.
Para cubrir con los puestos que estén vacantes, u en la creación de nuevos
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 42
organización. puestos.
Capacitar a los empleados, en el desempeño de sus actividades
Al integrarse un trabajador a la empresa
Al mantener un plan de capacitaciones
Con instructivos y guías de procesos
Con la contratación de servicios de capacitaciones
Para mantener un buen desempeño de los trabajadores en el desarrollo de sus funciones
Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado
Al concluir períodos de prueba de su contrato
De forma mensual en la calificación de bonos de rendimiento
Con la ayuda de los supervisores del área
Por medio de los estándares de calidad
Para que el control de calidad de sus productos sean permanentes
Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
De manera permanente
Al presentarse conflictos
Realizando un análisis de ambiente laboral permanente
Dando charlas motivacionales
Crear y mantener elevada la moral del equipo
Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
Al implementarse nuevas políticas y procesos
Con instructivos y guías de procedimientos
Con manual de políticas
Que las normas, reglamentos, políticas que se establezcan en la empresa se lleven de la manera adecuada
Controlar los costos laborales
Planificando las necesidades de puestos para la organización
Presupuestando horas extras por producción, ventas y otros
Al iniciar un período contable
Cuando se va a implementar un nuevo puesto de trabajo.
Mantener un control presupuestario sobre los costos de servicios de mano de obra que la empresa requiere.
Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
Capacitación adecuada a los trabajadores
Especialización del funciones
Durante todo el desarrollo de sus funciones.
Para mantener los estándares de calidad establecidos por la empresa
Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo
Implementando el plan de higiene y seguridad, debidamente legalizado por la autoridad competente
Por medio de un cronograma de capacitaciones establecido al inicio de un período
La seguridad de los empleados es una de las principales prioridades que la empresa debe cuidar.
La selección del personal que ocupará el puesto de Jefe de recursos humanos en la empresa
Katty, es un proceso que puede tener situaciones muy variadas ya que se trata de crear el
nuevo puesto que dará un apoyo organizativo y asesor a toda la organización, que puede llevar
consigo reorganización interna (rotación del personal, despidos, traslados, ascensos, reducción
de costos, ajustes de puestos, etc)
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 43
Ya que la necesidad del nuevo puesto ha sido detectada procederemos a la búsqueda de la
persona que ocupará ese puesto, cuya búsqueda puede orientarse tanto dentro como fuera de
la empresa, esto es:
3.1.3.1 Selección interna: El primer paso para cubrir esta vacante será la selección interna,
cuyo objetivo es que las personas que trabajen en la empresa Katty, que conozcan sus
procesos, de la cultura empresarial de la organización, se sientan motivadas al tener una
oportunidad de progreso dentro de la misma empresa; así como podremos estar en la
capacidad de entender mejor a la persona que va a dirigir esa responsabilidad ya que
conocemos la característica y estilo de la persona así como de su desarrollo profesional. Por lo
demás el proceso de adaptación al puesto, capacitación y evaluación se llevarán de la misma
forma que si fuere la selección externa.
3.1.3.2Selección externa: Si al no encontrar la persona idónea que pueda ocupar el puesto a
ser cubierto, se recurrirá a una persona ajena a la empresa, que cumpla con el perfil
determinado en relación al puesto.
3.1.4 Descripción del puesto.
PROBLEMAS QUE VA A RESOLVERPROBLEMAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS
1.- Análisis de las necesidades
Realización del análisis de la empresa y de puestos a crear o cubrir.
Elaboración de perfil de candidatos.
Determinación de métodos de selección
Información sobre puestos similares en otras empresas.
Entrevistas al personal de mando del puesto que se ha de ocupar.
Cuestionarios Entrevistas Observación
2.- Reclutamiento
Selección y consulta a las fuentes de reclutamiento
Determinación de técnicas de reclutamiento.
Publicación de la oferta de empleo.
Consultoras de RRHH
Oficinas de empleo y centros de información
Anuncios Búsqueda directa Base de datos propia
Anuncios Contactos
telefónicos. Reuniones.
3.- Preselección Recepción y análisis de las candidaturas.
Formulación de cuestionarios
Currículum vitae
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 44
Primera selección de candidatos
Efectuar los comunicados de respuesta
Curricular vitae Carta de presentación
4.- Entrevista Inicial
Estudio de currículum Realización del guión
de la entrevista. Selección del tipo de
entrevista Análisis de los
resultados y comunicación de respuesta.
Entrevista Formularios y
cuestionarios Profesiograma Perfil de puesto
Currículum vitae
Cuestionario solicitud
Técnicas de entrevista
Técnicas de observación.
5.- Aplicación del puesto
Selección de pruebas Realización y
corrección Análisis y valoración
de resultados Comunicar a todos los
candidatos
Evaluación técnica Pruebas de
personalidad y de inteligencia
Test psicotécnicos
Test proyectivos
6.- Entrevistas en profundidad
Estudio del material hasta hora obtenido
Preparación de la entrevista
Análisis, valoración y elaboración de los informes sobre la entrevista
Respuesta a todos los candidatos
Entrevista Currículum vitae Perfil de puesto
Informes anteriores
Entrevista dirigida
Entrevista semi dirigida
Entrevista abierta.
7.- Presentación de los candidatos y elección
Presentación de informes
Entrevistas a los candidatos finalistas
Decisión final Comunicación a todos
los candidatos
Entrevista Currículum vitae Informes anteriores
Técnicas de entrevista
Informe final
8.- Incorporación y acogida
Contratación Recepción y entrevista
de ingreso Itinerario profesional
en la empresa
Medios documentales
Gestoría Planes de carrera Planes de formación
Marco legal Marco jurídico
de la empresa.
9.- Seguimiento
Establecimiento del calendario de seguimiento
Control de rendimiento
Sistemas de evaluación del desempeño
Técnicas de observación
Técnicas de entrevistas
TAREAS QUE VA A REALIZARFUNCIONES CÓMO LO VA HACER RECURSOS
Reclutamiento de personalCon métodos de reclutamiento
Anuncios Internet Conferencias
Selección de personal Acorde con las necesidades del puesto vacante y de los
Recolección de información.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 45
candidatos más idóneos que se ajusten a los requerimientos.
Entrevistas
Contratación de personal Siguiendo los procedimientos que se establezcan en la empresa
Resultado de Entrevistas Manual de procesos
Formación de personal Capacitaciones que aporten conocimientos técnicos, teóricos y prácticos.
Plan de capacitaciones Empresas dedicadas a la
formación de personal.Colaborar en la implementación de sistemas de evaluación
Con programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo
Informes presentados por los jefes de área.
Diseño, Descripción y análisis de cargos
En relación a los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.
Manual de funciones, que hace, como lo hace y porque lo hace.
Compensación Dando recompensas y gratificaciones que compensen el esfuerzo intelectual y físico que el empleado aporta.
Resultado de evaluaciones de desempeño
Informes de ventas de vendedores.
Beneficios sociales Otorgar servicios o facilidades al trabajador que motiven su labor dentro de la empresa.
Tarjetas de descuento Fondos de trabajadores para
créditos.Higiene y seguridad en el trabajo
Realizar un estudio de control para prevenir enfermedades laborales.
Plan de higiene y seguridad Auditorías de control de
bomberos, MSP, otros. Relaciones Laborales Resolver posibles conflictos
laborales que se presenten. Políticas disciplinarias
establecidas en la empresa.Política Salarial Realizar una valoración sobre
los esfuerzos físicos e intelectuales que realizan los empleados para realizar un análisis de la cantidad a retribuir en determinado período de tiempo.
Que hace, como lo hace, cuando los hace.
Base de datos y sistema de información
Alimentar el sistema informático, con toda la información del personal.
Sistema Informático
Elaboración de Roles de pago
Procesar la información mensualmente para proceder a los pagos de salarios de todos los empleados
Informes de compensación Horas extras y suplementarias Informes de beneficios
sociales, otros.Emitir permisos u licencias al personal
Tramitar permisos personales, emergentes, vacaciones u otros acorde a la necesidad del empleado.
Certificados médicos. Programación de vacaciones Documentación que abalicen
el permiso.Control de asistencia de personal
Realizando una revisión diaria del ausentismo en la empresa
Registros de asistencia diaria Informes jefes de área
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 46
3.1.4.1 Definición y funciones de las principales áreas que componen el
Departamento de RR.HH.
Reclutamiento de personal: La persona encargada de la dirección de talento
humano es la llamada a realizar un efectivo reclutamiento de personal, por medio de
diversos medios como son los anuncios, charlas u otros de manera de poder contar
con un amplio número de candidatos que permitan una efectiva y eficiente selección
para el cargo a cubrir.
Selección de Personal: Trata de determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo, por medio de
evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas, asignar un puntaje a
las evaluaciones efectuadas en el punto anterior y en función del puntaje, decidir a
quién se le ofrecerá el puesto. Para realizar el proceso de selección de personal se
deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo.
Contratación: Al momento de contratar se deben considerar los todas las materias
del derecho laboral y otras materias legislativas que afecten tanto al trabajador como
a la empresa, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales.
Con el fin de realizar estos trámites legales de forma oportuna y apropiada.
Formación de personal: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a
los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de
suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 47
Colaboración en la implementación de sistemas de evaluación: Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante implementación de
sistemas de evaluación en los procesos.
Diseño en la descripción y análisis de cargo: Cuando las compañías establecen
nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las
características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer
qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los
requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las
tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su
equipo de trabajo.
Compensación: Es necesario ofrecer compensaciones adecuadas a los empleados
porque estas ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más
exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye
otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del
empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones
son:
1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios u otros.
Beneficio Social: Trata de implementar nuevos servicios a los empleados para que
mantengan una motivación adicional de laborar en la empresa Katty, como pueden
ser tarjetas de descuento en bodegas de alimentos, farmacias, fondo de empleados
que permita créditos emergentes u otros.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 48
Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas
y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Relaciones Laborales: Su objetivo es resolver posibles conflictos laborales, haciendo valer las
políticas disciplinarias establecidas en la organización, y manteniendo un buen ambiente laboral.
Política Salarial La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en
estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de
acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
Base de datos y sistemas de Información: Requiere procesar datos e información,
referente a los empleados. Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y
mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. Es necesario
mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y
la información referida al personal.
Elaboración de roles de pago: Calcular, registrar y pagar las remuneraciones
mensuales del personal.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 49
Emitir permisos o licencias al personal: Ejecutar y tramitar la incorporación,
promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias,
permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
Control de asistencia del personal: Controlar la asistencia y los horarios de
trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección.
Coaching: El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño
de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la
autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de
trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesoría.
7. Mejora el desempeño y la actitud.
3.1.5 Misión del puesto
El área de recursos humanos se encarga de recibirlas demandas, analizarlas y dar una
respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al factor humano. Así selecciona
las personas que la empresa necesita, para la creación de nuevos puestos, 0por bajas
laborales, etc, y una vez incorporadas, hace el seguimiento de su adaptación al puesto
de trabajo, promueve su formación, su posible rotación dentro de la empresa y
gestiona sus contratos.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 50
La función de asistir, asesorar, esclarecer ideas en temas referidos a personas, lleva
implícito un componente de autoridad profesional que solo se sostiene si va
acompañado de una posición ética, que implica respeto por el otro y la
confidencialidad de los datos. También se manifiesta en el ejercicio responsable del
cargo, teniendo presente los objetivos los alcances y los límites de los mismos, así
como la distancia estructural la persona y la función que esta pueda ocupar.
3.1.6 Perfil del Puesto
Perfil:
Edad De 23 A 35 Años
Sexo Indistinto
Estado Indistinto
Conocimientos:
Título en Administración o carreras a fines
Gestión del Talento Humano
Conocimiento de leyes laborales y sociales
Conocimiento en elaboración de nómina
Experiencia:
Experiencia mínima de 2 años en cargos similares
Aptitud:
Capacidad de resolver problemas
Orientación hacia la obtención de resultados
Capacidad de liderazgo a quienes representa
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 51
Capacidad de escuchar
Actitud:
Trabajo en Equipo
Don de mando y representación de un rol directivo
Capacidad de toma de decisiones
Organizado, llevar adecuadamente la información del personal
Capacidad para implementar nuevas estrategias que permitan mejorar el
ambiente laboral.
3.2 COSTO- BENEFICIO
El costo por implementación del nuevo puesto de trabajo a implementar en la empresa
Katty, se lo presupuestará en base a los requerimientos que se han de marcar dentro de
su perfil y de los objetivos que se pretenden alcanzar con este nuevo proyecto.
Por ello se ha diseñado un presupuesto de costos de mano de obra para un año
completo, en el cual se incluyen: mano de obra directa, indirecta, administrativos y de
ventas, así como se ha considerado analizar en base a temporadas de producción.
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 52
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 53
3.3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.3.1 CONCLUCIONES
El presente trabajo investigativo nos ha permitido darnos cuenta de la
importancia que tiene la Administración de Recursos Humanos dentro de una
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 54
organización, ya que busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz.
De la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función
de una excelente labor de estos, dependerá el mejorar la calidad del proceso
productivo.
A través de la presente investigación hemos podido entender de mejor manera
que la Dirección de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y
funcionan como una guía que asesora y consulta a cada departamento.
El beneficio que brindará el nuevo departamento de Dirección de Talento
Humano a la empresa Katty, proporcionará una organización y estructuración
de personal, podrá establecer las funciones de cada área y verificar las
necesidades en cuanto a personal y comunicación eficiente entre las
diferentes áreas.
En base al presente documento se ha podido determinar la factibilidad, así
como la necesidad de implementar el nuevo departamento de Talento
Humano, ya que podrá servir como un medio asesor en lo que a capacitación
y desarrollo de personal se refiere.
3.3.2RECOMENDACIONES:
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 55
Considerando los resultados obtenidos de la empresa Katty, podemos
recomendar que la implementación de la Dirección de Recursos Humanos,
será de gran ayuda en el aspecto organizativo y estructural de la organización,
ya que este se encargará de dar una función esencial a cada uno de sus
integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como,
capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están
unidas como reclutamiento y selección y hacer de estas una espacio
mayormente organizado que permita incluir a la nómina de la institución,
personal apto y competente con el fin de lograr mayor productividad y
alcanzar los objetivos esperados por la organización.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe
tener su espacio ya que sus funciones varían.
Se debe formar un plan el cual se basa en monitorear el desarrollo o
capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a
este poder escalar a nuevas posiciones.
La capacitación que se brinde al elemento humanos para hacer más valederos
sus conocimientos deberá ser actualizado sobre los avances de nuevas
técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña
Una vez que se haya implementado el nuevo departamento de Talento
Humano es indispensable que se asegure de cumplir con la ley laboral, las
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 56
licencias de cada empleado, las ausencias que puedan presentarse, vacaciones
del personal y otros.
En lo que a reclutamiento y selección trata buscar al personal más idóneo
para la empresa por medio de realizar exámenes de inteligencia y
conocimiento, teniendo en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como
también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se
les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo.
3.4 BIBLIOGRAFÍA
3.4.1 Internet
http://www.cursosderrhh.es/ultimas-pinceladas-en-la-creacion-del-puesto-de- trabajo/#ixzz1Y33sakJn
http://www.cursosderrhh.es/ultimas-pinceladas-en-la-creacion-del-puesto-de- trabajo/#ixzz1Y33pWEBW
Acceso al texto completo del libro Planificación Estratégica de Recursos Humanos, Rodolfo R. Aramayo Guillén: [http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm
Acceso al site del Gestão de Recursos Humanos com foco em Competências: http://www.gestaoporcompetencias.com.br
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del- departamento-de-recursos-humanos.html
http://html.rincondelvago.com/estructura-del-departamento-de-rrhh.html www.monografias.com › ... › Recursos Humanos . www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm www.mitecnologico.com/Main/DescripcionDelPuesto
3.4.2 Libros
Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos humanos. Cengage Learning Editores.
Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica S.A.
Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 57
Administración de remuneraciones, Sergio Vadillo Bueno , México, Editorial Limusa, S.A. de C.V., ISBN 968-18-5658-9
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 58
I TITULO DEL PROYECTO:
CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO DE DIRECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 59
II. OBJETO DE TRANSFORMACIÓN
¿Cómo crear un puesto de trabajo para la distribución de las tareas en las áreas de la empresa KATTY?
III. OBJETIVO GENERAL
Implementar un puesto de trabajo con carácter asesor en la empresa KATTY, que
permita mejorar los procesos administrativos que en ella se desarrollan, buscando ser
una empresa mayormente competitiva, que pueda satisfacer al cliente en la calidad de
sus productos, de servicio prestado y en el menor tiempo posible.
IV. ESQUEMA DE LA PROPUESTA
V. BIBLIOGRAFÍA
LIBROS
1.- Funciones por departamentos, ALVEAR JUAN
2.- Pequeña y mediana empresa PYME, OCEANO
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 60
Parte II
Tema Problema Objetivos Metodología (esquema de la propuesta) Bibliografía
Fundamentación Teórica
Capítulo II
Capítulo I
Introducción
Parte I
Capítulo III
Antecedentes Marco
Referencial
AdministrativoRelación
de beneficio
-Costo
Conclusiones y
RecomendacionesBibliogr
afía
MacroambienteMicroa
mbiente
Diseño de
Investigación
Anexos
ESQUEMA DE LA PROPUESTA
Identificación
del objetoObjetiv
os Beneficiarios
INTERNET
http://www.adn.gob.do/index2.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=77&Itemid=2
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/manrh.htm
http://www.upch.edu.pe/faest/direcfe/funciones.pdf
http://www.sideapadgo.gob.mx/Manual%20de%20Organizacion/rec_hum.htm
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
IBARRA 2011
Sus respuestas a los incisos siguientes son muy importantes para nosotros; así mismo, los comentarios que pueda hacer, lo cual nos permitirán ofrecerle una mejor solución a las falencias dentro de la empresa: de antemano agradecemos su colaboración
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 61
Escoja uno de los literales que concuerde con su opinión.
1.- Considera usted que existe una adecuada distribución de funciones para todos los empleados? SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
2.- El ambiente laboral de la organización es agradable?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
3.- Existe una correcta comunicación dentro de la empresa en todos los niveles jerárquicos?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
4.-Cúal piensa usted que es la principal razón de rotación de personal dentro de la organización? SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
5.-Piensa usted que existe recarga de responsabilidades sobre ciertas personas?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
6.-Cree usted que la coordinación para el servicio al cliente es eficiente?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
7.- Usted ha observado que existen percances dentro del proceso de producción de la empresa? SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
8.- Usted se siente motivado dentro de la organización?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
9.- Cree usted que el desempeño de la empresa es efectivo?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 62
10.- Si existiera una persona que se encargue de la administración del personal cree usted que mejoraría el desempeño de la empresa?
SI….. NO….
Porqué?...............................................................................................................................
Creación de un puesto de trabajo como Dirección del Talento Humano
UNIANDES 2011 63