processos de treinamento luciana sessa assistente de r.h – treinamento e desenvolvimento aula iii
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PROCESSOS DE TREINAMENTO
Luciana Sessa
Assistente de R.H – Treinamento e DesenvolvimentoAula III
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Diagnóstico
É o levantamento das necessidades
de treinamento a serem satisfeitas.
Essas necessidades podem ser
passadas, presentes ou futuras.
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Planejamento
É a elaboração do programa de
treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas
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Implementação
Aplicação e condução do
programa de treinamento
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Avaliação
Verificação dos resultados
do treinamento
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de análise:
Análise de treinamento
1. Análise organizacional
2. Análise da estrutura de cargos
3. Análise dos recursos humanos
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender
Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise de Cargos: Examina os requisitos e as especificações dos cargos para determinar as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente as atividades previstas nos cargos.
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para o alcance dos objetivos estratégicos da organização
Análise dos recursos humanos Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários para o alcance do objetivos
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise de treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa do treinamento.
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento
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MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação de Desempenho - Resultados AD
Observação - deficiência produção - turnover - atrasos - perda matéria-prima
Questionários - pesquisas c/supervisores para identificar as necessidades
Solicitação dos supervisores - Pedidos das chefias imediatas – Departamentos
Entrevistas com supervisores e gerentes - contatos diretos
Reuniões interdepartamentais - reuniões de trabalho (aborda problemas, planos, objetivos, etc..)
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MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Exame de empregados - Testes aleatórios sobre
conhecimento de operações e tarefas
Modificação do Trabalho - implantação de nova rotina
de trabalho
Entrevista de Desligamento - informações de
funcionários exonerados ou desligados
Análise de cargos - revisão e atualização da descrição
de cargos
Relatórios periódicos - sobre situação da empresa ou
de produção
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
passadas (a posteriori )
necessidades futuras (a priori)PROATIVO
REATIVO
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Indicadores “a priori”
São eventos que, se
acontecerem
provocarão futuras
necessidades de
treinamento,
facilmente previstas
como:
1. Expansão da organização e
admissão de novos colaboradores;
2. Abertura para novos projetos;
3. Redução do número de empregados;
4. Substituições ou movimentação de
pessoal;
5. Mudança de métodos, processos de
trabalho, programas ou projetos
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Indicadores “a posteriori”
são os problemas
provocados por
necessidades de
desempenho da função
1. Qualidade aquém do esperado
2. Não atendimento quantitativo
das metas;
3. Excesso de erros e de
desperdício;
4. Pouca versatilidade dos
funcionários.
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Relacionamento (Comunicação / Comportamento)
1. Relações deficientes entre os profissionais e/ou voluntários;
2. Mau atendimento ao colaborador e/ou cliente;
3. Comunicações deficientes;
4. Pouco interesse pelo trabalho;
5. Falta de cooperação,
6. Não cumprimento de ordens, descaso, rebeldia.
Relacionamento (Comunicação / Comportamento)
1. Relações deficientes entre os profissionais e/ou voluntários;
2. Mau atendimento ao colaborador e/ou cliente;
3. Comunicações deficientes;
4. Pouco interesse pelo trabalho;
5. Falta de cooperação,
6. Não cumprimento de ordens, descaso, rebeldia.
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Especificação dos objetivos do treinamento
Identificação da população (colaboradores ou gerentes)
Assunto ou conteúdo do treinamento (procedimentos / comportamentos)
Definição dos métodos-técnicas, recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais(palestras / jogos / estudos de casos)
Entidade interna ou externa
Local (dentro / fora da organização)
Período e horário de treinamento
PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO
Para que?
Quem?
Em que?
Como?
Por quem?
Onde?
Quando?
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Para Que Treinar??Para Que Treinar??
Elevar o nível de abstração:Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos
Desenvolvimento de Conceitos
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Para Que Treinar?Para Que Treinar?
Aumentar o conhecimento das pessoas:
Informações sobre a organização, seus produtos /
serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes
Transmissão deInformações
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Para Que Treinar??Para Que Treinar??
Melhorar as habilidades e destrezas:
Habilitar para a execução e operação de tarefas,
manejo de equipamentos, máquinas,
ferramentas
Desenvolvimento de Habilidades
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Para Que Treinar?Para Que Treinar?
Desenvolver/modificar comportamentos:Mudanças de atitudes negativas para atitudes
favoráveis , de conscientização e sensibilidade com as pessoa, com os clientes externos e internos
Desenvolvimento de Atitudes
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PLANEJAMENTOPLANEJAMENTOClassificação das Técnicas de Treinamento
Quanto ao Local:► No local de trabalho: treinamento em tarefas, rodízio de cargos
► Fora do local de trabalho: aulas, filmes, painéis, debates e simulações
Quanto ao Tempo:► Antes do ingresso: programa de integração► Após o ingresso: treinamento em serviço
Quanto ao uso: ►Orientadas para o conteúdo: leitura, instrução programada e assistida por computador►Orientadas para o processo: dramatização, treinamento de sensitividade, desenvolvimento de grupo
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Os programas de treinamento apresentam um investimento em
custos: materiais, tempo do facilitador, tempo dos colaboradores / organização
(perdas de produção).
Requerem um retorno razoável desse investimento
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Níveis de resultados de treinamento
Reação: receptividade do conteúdo e nível de satisfação dos treinandos com o programa de treinamento. Recomendado para avaliar a metodologia utilizada no Programa em Desenvolvimento.
Aprendizagem: grau de aquisição e assimilação dos conteúdos enfocados no treinamento, em nível teórico. Feedback: conhecimento, habilidades e atitudes.
Comportamento no cargo: melhoria do desempenho dos treinados após o programa de treinamento. O resultado está diretamente relacionado com a mudança de padrões de comportamento na execução das tarefas. Feedback para o treinando – espaço de tempo.
Resultado: atingimento dos objetivos e metas da organização em termos de custos e benefícios. Feedback para a organização.
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Indicadores de Resultados de Treinamento
Indicadores de Resultados de Treinamento
CLIMA ORGANIZACIONAL
TURNOVER
REFUGOS
CUSTOS
PRODUTIVIDADE
VENDAS
ACIDENTES
INCIDENTES