INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIALRODOLFO LOERO ARISMENDIIUTIRLAESPECIALIDAD: ADMINISTRACION INDUSTRIAL

PLANIFICACION EN LOSRECURSOS HUMANOS

PROFESORA:NIEVES SOSAAUTORES:KEIRYS HERNANDEZ C.I.: 26.346.152MARIANGEL VALERA C.I.: 19.940.163ARNOLDO SALAZAR C.I.: 19.183.781

BARCELONA 29 DE MAYO DE 2015

Tabla de contenidoIntroduccin3Planes que realiza el departamento de recursos humanos4Plan de contratacin4Poltica salarial4Plan de externalizacin de funciones4Estrategias, politicas, normas y metas del departamento de personal5Estrategias.5Politicas6Metas.8Planeacion que realiza la empresa para la seleccin y reclutamiento de personal10El reclutamiento10La seleccin10La evaluacin.11Conclusion12Bibliografa13

IntroduccinPara el debido funcionamiento de las organizaciones se debe de tomar en cuenta que el talento humano debe de ser administrado de una buena manera y para eso est diseado el departamento de recursos humanos, al momento de administrar el personal con el cual se esta trabajando se debe de tomar una planificacin especifica, y esa planificacin tendr varios aspectos a tomar como lo son; polticas, estrategias, normas, etc. Que van a llevar a que la misma se realice de una manera eficiente.

Planes que realiza el departamento de recursos humanosPlan de contratacinEl plan de contratacin define el tipo decontratoque vincular a cada uno de los empleados con la empresa, las condiciones generales de las relaciones laborales y su coste. No es preciso que todas las personas cuyas habilidades requiere la nueva empresa mantengan con ella vnculos de contratacin a jornada completa y por tiempo indefinido. En algunos casos, ser suficiente contratar algunas personas a tiempo parciales, por una temporada, o durante una poca del ao. En otros, ser suficiente establecer un acuerdo de consulta o asesoramiento peridico algunas veces al mes.El empresario debe reflexionar sobre los siguientes conceptos: El salario La jornada de trabajo Los costes de personal Los tipos de contrato

Poltica salarialEstablecer los salarios para cada categora de trabajadores, para ello debe tener en cuenta el mercado de trabajo, el grado de cualificacin y la experiencia de cada trabajador, los convenios colectivos, los costes, etc... Asimismo debe establecer una previsin anual del incremento salarial en trminos porcentuales y los regmenes de seguridad social para cada categora de trabajador.

Plan de externalizacin de funcionesAlgunas funciones especializadas (temas jurdicos, tecnolgicos, comerciales, etc.), puede ser conveniente desarrollarlas a travs de consultores externos. Se deber de determinar la naturaleza de las funciones a externalizar, identificando los consultores externos idneos y cuantificando su costeEstrategias, politicas, normas y metas del departamento de personalEstrategias. Precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse como: la poltica o programa que permite avanzar hacia los fines estratgicos.Hay dos tipos de estrategias:Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable, permite adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir costes; son empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios muy limitado. reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.La gestin caracterstica es: orientacin interna (buscan al personal mediante promocin); haciael corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: produccin y finanzas.Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido. Sonempresas innovadorasque buscan continuamentenuevas oportunidadesde negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas.La gestin caracterstica es: orientacin hacia el medio (estn siempre atentas a las necesidades del mercado); con altopotencial de crecimiento, capacidad creativa; orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dnde se valora y se cuenta con capital humano clave; se haceninversionesen i+d y en marketing.Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de xito. A la hora de disear una estrategia de rrhh habr adems que disear: Estrategias deafectacin:reclutamiento internoo externo, contratacin fija o temporal etc. Estrategiasretributivas: cmo retribuimos al personal? Estrategias deformacin: queremos empleados polivalentes o muy especializados? o ambas cosas a la vez? Estrategias devaloracin: evaluamos al personal segn los comportamientos o segn los resultados?Los elementos de la planificacin estratgica deben ser los siguientes: Misin. Estudio del entorno Dafo (anlisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo) Objetivos ms concretos que puedan existir Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los planesFinalmente es importante sealar que sin la implicacin total de la direccin en estos procesos y sin la comunicacin constante de los avances al personal de la empresa dificlmente pueden llevarse a cabo los mismos.

PoliticasLas polticas son reglas establecidas para gobernarfuncionesy tener laseguridadde que sean desempeadas de acuerdo con losobjetivosplaneados. Funcionan como gua para ejecutar unaacciny proporcionanmarcaso limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las reas dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa. Son genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc.Son comunes las polticas de rh (como tratar a los funcionarios dela organizacin), polticas deventa(como tratar a losclientes), polticas deprecios(como manejar los precios frente almercado). Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y eldesempeode lasfuncionesde personal.; adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a losproblemasque pueden ocurrir con cierta frecuencia. Las polticas a su vez pueden clasificarse en: Polticas generales deempresa: son guas amplias para la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas. Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Polticas operacionales: establecidas para la orientacin de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de altadireccin. Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados comocontabilidad,ingeniera, etc. Politicas en cuanto al contenido: planeacin, reclutamiento, seleccin, salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisin y seguridad.

Normas Direccin fuerte y concreta: En un momento donde reina la incertidumbre el personal necesita un mayor nivel de seguridad y la nica manera de drsela es mediante la claridad de los objetivos, de lo que se pretende hacer y conseguir. Comunicacin directa, sincera y abierta: Decir la verdad de lo que ocurre. Si por no dar malas noticias, maquillamos la informacin o no decimos nada, las consecuencias van a ser mucho peores. Debemos asegurarnos de se transmite claramente y a travs de diferentes canales los mensajes que consideremos importantes. Involucrar a los empleados e impulsar las iniciativas: Nunca sabemos de dnde pueden venir las ideas que nos ayuden a superar la situacin de crisis. La gente que conoce el da a da del trabajo es la que est en mejor condicin de proporcionar ideas que permitan mejorar y dar alcance a los objetivos que se quieren alcanzar. Reconocer y recompensar el buen desempeo: Se puede recompensar una buena labor a travs de sistemas que no estn nicamente basados en recompensa econmica. Desde el mismo reconocimiento pblico pasando por das libres hasta la recompensa econmica hay un amplio abanico de opciones que pueden motivar al empleado a la hora de aportar ideas tiles a la organizacin. Si no hay ms remedio, despedir al menos rentable y no al ms barato: Es habitual escuchar en empresas que estn pasando por situaciones problemticas a ciertos trabajadores decir aquella famosa frase de despedirme a m, cuesta mucho dinero. Lamentablemente ese argumento es el que fija los despidos a realizar cuando debera ser todo lo contrario. Despedir al ms barato lleva en muchas ocasiones a las empresas a perder el personal ms motivado, capaz y preparado para ayudar a superar esos momentos de dificultad.

Metas.Membresa ejecutivaUna invitacin para unirse al conjunto de nivel c es uno de los objetivos ms elusivos pero ms deseados en los recursos humanos. Una membresa de nivel c se refiere al nivel ms alto de administracin de una organizacin, el cual incluye posiciones como ejecutivo,jefe de operaciones, jefe de informacin y directores financieros. El director de los recursos humanos es un rol codiciado por muchos profesionales en este campo cuyo principal trabajo implica la administracin estratgica y la toma de decisiones que afecta la viabilidad de la organizacin como una empresa rentable.

Compromiso de los empleadosEl compromiso consistente de los empleados es por lo que los recursos humanos se esfuerzan en sus metas para la fuerza de trabajo. Crear unambiente de trabajodonde los empleados sean entusiastas acerca de sus empleos en todo momento, no solo cuando las bonificaciones anuales se deben, es una prioridad principal. Los recursos humanos avanzan hacia este objetivo a travs de una planificacin estratgica. Tal planificacin mejora la probabilidad de crear la correcta igualdad entre las habilidades de los empleados y las asignaciones de empleo, como tambin el coordinar las oportunidades promocionales y las capacidades de la fuerza de trabajo.

ConformidadLa conformidad puede parecer una meta muy esttica para los recursos humanos; sin embargo, alinear las polticas de la empresa con lasleyes federalesy estatales de empleo asegura que la fuerza de trabajo es un ambiente seguro que tiene todo el apoyo necesario para relaciones productivas. Los recursos humanos logran esta meta a travs de auditoras regulares de empleo para evaluar la equidad de las prcticas de compensacin. Las auditoras tambin aseguran la diversidad en la fuerza de trabajo, probando que la empresa representa a subasede clientes y al mercado que sirve.

Rotacin y retencinPregntale a cualquier lder de los recursos humanos cul es su desafo ms grande, y muchos te dirn "mantener a losempleados felices". Los recursos humanos miden esto cuantitativamente y con respecto a la rotacin y retencin. Las metas de los recursos humanos concernientes a la rotacin y retencin estn marcadas, respectivamente, por las palabras "reducir" e "incrementar". Atraer a aspirantes cualificados, motivar la fuerza de trabajo existente e inspirar compromisos alargo plazoson factores realistas para alcanzar las metas relacionadas a la rotacin y retencin.

Empleador de eleccinLos recursos humanos tienen todo lo que la empresa necesita para mejorar su imagen; por lo tanto, crear un empleador de eleccin es una meta que est bien dentro de las capacidades de un departamento de recursos humanos centrado. Un empleador de eleccin es la compaa de la cual los empleados estn felices de ser parte y la empresa en la cual otros quieren trabajar. Fortalecer las relaciones de empleado-empleador, ofrecer paquetes innovadores de compensacin y beneficios e invertir en los empleados son maneras con las cuales los recursos humanos pueden lograr esta meta.Planeacion que realiza la empresa para la seleccin y reclutamiento de personalEn cada organizacin se emplean diferentes planes de reclutamiento y seleccin de acuerdo a las necesidades de las mismas empresas y al giro que tengan.Pero existen tcnicas que se aplican de forma general para cualquier organizacin y que de ah parten para desglosar de su propio criterio y evaluacin a sus necesidades, organizando un proceso de reclutamiento, seleccin y evaluacin.

El reclutamientoEs un conjunto de procedimientos orientado a la atraccin de talentos para ocupar cargos dentro de la empresa, y tiene como responsabilidad atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin, el reclutamiento comienza a partir de las necesidades de la empresa, el problema fundamental de una empresa es establecer fuentes de suministro, esto es las fuentes de reclutamiento. Referidos, que los mismos empleados recomienden personal Publicaciones en bolsas de trabajo Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro Contactar con las diferentes universidades de la ciudad Volanteo y perifoneo Publicar en redes sociales Publicar en peridicos que se distribuyen gratuitamente Consultar los archivos de la empresa Carteles o anuncios en la portera de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones Conferencias y platicas en las diferentes universidadesLa seleccin Es una parte del proceso de reclutamiento en donde principalmente se elige al personal adecuado que va a elaborar en la empresa, la seleccin toma en cuenta dos aspectos muy importantes en el postulante: que sea la persona adecuada para el puesto, y que esa persona sea eficiente para el puesto.Para poder seleccionar a una persona para cierto puesto, el reclutador tendr el conocimiento del perfil requisitos del puesto as como las caractersticas del candidato. Existen tres fases de comportamiento para tomar una decisin en la seleccin de personal: Colocacin: un postulante para una vacante Seleccin: varios postulantes para una vacante Clasificacin: varios postulantes para varias vacantesAlgunas tcnicas de seleccin: Anlisis de puestos Analizar la solicitud del postulante Entrevista de seleccin Pruebas de conocimientos Pruebas psicomtricas Examen mdico Entrevista directiva

La evaluacin.Consiste no solo en las pruebas de conocimientos y de personalidad sino tambin en la decisin de la parte directiva tomando en cuenta las aptitudes y actitudes del postulante as como su experiencia.Es muy importante mantener una buena imagen de la empresa comunicndose con los postulantes que no fueron seleccionados para el puesto para que as estos puedan quedar en archivo para alguna otra vacante posterior y as tener un buen banco de datos para recursos humanos.Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el reclutador realizo el proceso de reclutamiento y seleccin de la forma adecuada.

ConclusionAl realizar esta investigacin se evidencio lo importante que es para la organizacin una debida planificacin de parte del departamento de recursos humanos hacia el manejo de personal, y a su vez se evidencio que el personal no debe de ingresar a una empresa sin haber sido debidamente reclutado, seleccionado y pre instruido debido a que no cumplira un buen desempeo dentro de la misma organizacin.

Bibliografa http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html http://www.1ksoft.com/2014/05/12/estrategias-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/ http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamiento-personal/reclutamiento-personal.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://yusehlipacheco.blogspot.com/ http://es.slideshare.net/alexserrano16/planeacion-reclutamiento-y-seleccion

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