pengaruh remunerasi dan semangat kerja …
TRANSCRIPT
PENGARUH REMUNERASI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KEJAKSAAN NEGERI MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program StudiManajemen
Oleh
Nama : Anggi Oktavia Sari Lubis
NPM : 1505160608
Program Studi : Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
ABSTRAK
ANGGI OKTAVIA SARI LUBIS. NPM. 1505160608. Pengaruh Remunerasi
dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan. Skripsi.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh remunerasi dan semangat kerja
terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
asosiatif/hubungan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 5unit kerja di Kantor
Kejaksaan Negeri Medan yang terdiri dari unit kerja Pembinaan, Pidum, Pidsus,
Datun, dan Intel dan yang menjadi sampel penelitian berjumlah 97orang yang
meliputi18 orang pegawai di unit kerja Pembinaan, 37orang pegawai di unit kerja
Pidum, 18orang pegawai di unit kerja Pidsus, 9orang pegawai di unit kerja Datun,
dan 15 orang pegawai di unit kerja Intel. Sumber data penelitian ini adalah data
primer dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian survey. Penelitian ini
menggunakan analisis regresi linear berganda untuk analisis statistik dan model
regresi telah diuji terlebih dahulu dalam uji asumsi klasik. Hasil penelitian
menyatakan bahwa pengujian secara parsial menunjukkan remunerasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawaipada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan.
Kata Kunci : Remunerasi, Semangat Kerja, Kinerja Pegawai.
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur tercurah kepada Allah SWT. Sang Penggenggam Segala
Urusan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsil ini dengan judul
“Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja PegawaiPada
Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Shalawat dan salam tak luput penulis
hantarkan kepada Rasulullah SAW, manusia mulia dengan segala keteladanan
yang ada padanya. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai salah
satu syarat untuk memenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, dorongan serta
bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kepada Ayahanda tercinta Alm Ali Syahdan Lubis dan Ibunda Tetty
Elisnawaty Nasution yang telah berjuang dengan segenap kemampuan dan
memberikan dukungan kasih sayang, dorongan dan semangat kepada
penulis selama ini dan juga telah mengiringi dengan doa sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Agussani, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara.
3. Bapak H. Januri, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Bapak Ade Gunawan, SE., M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis UniversitasMuhammadiyah Sumatera Utara.
5. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, S.E., M.Si, selaku Wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Bapak Jasman Syarifuddin H, SE., M.Si, selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara.
7. Bapak Dr. Fajar Pasaribu, SE., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah bersedia meluangkan waktunya dan dengan sabar membimbing
penulis dalam penulisan proposal skripsi ini.
8. Seluruh Dosen, selaku staf pengajar di Fakultas Ekonomi Program Studi
Manajemen yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan.
9. Pimpinan serta Seluruh staff pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Medan
yang telah membantu dalam pengambilan data serta hal lainya
yangdibutuhkan dalam penulisan skripsi ini.
10. Azi Afriansyah yang telah membantu penulis dan memberikan dukungan
dan doa dalam menyelesaikan skripsi.
11. Sahabat-sahabat terbaikku serta teman-teman seperjuangan kelas
Manajemen C Malam Angkatan 2015, serta teman-teman lainya yang telah
membantu Penulis dan memberikan dukungan dalam menyelesaikan
skripsi, semoga Allah membalas budi baik mereka.
Demikianlah dengan selesainya penulisan skripsi ini mudah-mudahan
dapat berguna dan bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya untuk kamajuan
ilmu pengetahuan serta pendidikan. Dan tak lupa permohonan maaf kepada semua
pihak jika ada bahasa dan penulisan yang tidak sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan, semua itu tidak disebabkan dengan kesengajaan melainkan kesilapan
semata dalam mengerjakan skripsil ini.
Wassalammu’alaikum Wr. Wb
Medan, Maret 2019
Penulis
ANGGI OKTAVIA SARI LUBIS
1505160608
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix
BAB IPENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. LatarBelakang Masalah ................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ...................................................................... 5
C. Batasan dan Rumusan Masalah ..................................................... 5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................... 8
A. Uraian Teoritis............................................................................... 8
1. Kinerja ...................................................................................... 8
a. Pengertian Kinerja .............................................................. 8
b. Penilaian Kinerja ............................................................... 9
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 10
d. Indikator Kinerja ............................................................... 13
2. Remunerasi ............................................................................... 16
a. Pengertian Remunersasi .................................................... 16
b. Konsep Remunerasi ........................................................... 18
c. Indikator Remunerasi ........................................................ 21
3. Semangat Kerja ........................................................................ 23
a. Pengertian Semangat Keja ................................................. 23
b. Mengukur Semangat Kerja ................................................ 24
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ........ 25
d. Indikator Semangat Kerja .................................................. 27
B. Kerangka Konseptual .................................................................... 31
1. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai ................. 31
2. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .......... 33
3. Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai ..................................................................... 33
C. Hipotesis ........................................................................................ 35
v
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 36
A. Pendekatan Penelitian ................................................................... 36
B. Defenisi Operasional ..................................................................... 36
C. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 38
D. Populasi dan Sample ..................................................................... 39
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 39
F. Tekinik Analisis Data ..................................................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 51
A. HasilPenelitian ............................................................................ 51
1. Identitas Responden .............................................................. 51
2. UjiAsumsiKlasik ................................................................... 52
a. UjiNormalitas .................................................................. 52
b. UjiMultikolinearitas ........................................................ 54
c. UjiHeteroskedastisitas ..................................................... 55
3. PengujianHipotesis ................................................................ 56
a. Hasil Uji t ........................................................................ 57
b. Hasil Uji F ....................................................................... 58
c. AnalisisKoefisienDeterminasi......................................... 59
d. AnalisisRegresi Linear Berganda .................................... 60
B. Pembahasan ................................................................................. 61
1. PengaruhRemunerasiterhadapKinerjaPegawai ....................... 61
2. PengaruhSemangatKerjaterhadapKinerjaPegawai ................. 63
3. PengaruhRemunerasidanSemangatKerjaterhadap
KinerjaPegawai ....................................................................... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 68
A. Kesimpulan ................................................................................... 68
B. Saran ............................................................................................ 69
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
vii vi
DAFTAR TABEL
III-1 Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 36
III-2 Indikator Remunerasi ...................................................................... 36
III-3 Indikator Semangat Kerja ................................................................ 37
III-4 Waktu Penelitian ............................................................................. 37
III-5 Daftar Populasi ................................................................................ 38
III-6 Skala Likert ..................................................................................... 39
III-7 HasilUjiValiditasVariabelKinerjaPegawai (Y) ............................... 41
III-8 HasilUjiValiditasVariabelRemunerasi (X1) .................................... 41
III-9 HasilUjiValiditasVariabelSemangatKerja (X2) .............................. 42
III-10 HasilUjiReliabilitas ......................................................................... 43
IV-1 Demografi Responden Penelitian .................................................... 50
IV-2 HasilUjiNormalitas .......................................................................... 52
IV-3 HasilUjiMultikolinearitas ................................................................ 53
IV-4 HasilUjiHeteroskedastisitas ............................................................. 55
IV-5 HasilUji t ......................................................................................... 56
IV-6 HasilUji F ........................................................................................ 57
IV-7 AnalisisKoefisienDeterminasi ......................................................... 58
IV-8 HasilUjiRehresi Linear Berganda .................................................... 59
viii
DAFTAR GAMBAR
II-1 PengaruhRemunerasiterhadapKinerjaPegawai ................................ 32
II-2 PengaruhSemangatKerjaterhadapKinerjaPegawai .......................... 32
II-3 KerangkaKonseptual ....................................................................... 34
III-1 PengujianHipotesisUji T ................................................................. 47
III-2 Pengujian HipotesisUji F ................................................................. 48
IV-1 Grafik Histogram ............................................................................. 51
IV-2 Grafk PP-Plot ................................................................................... 52
IV-3 Grafik Scatterplot ............................................................................ 54
ix
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai dan karyawan). Unsur
manusia yang dilihat dari potensinya disebut sumber daya, berbeda dengan
sumber daya material. Manusia sebagai sumber daya yang bersifat
potensial/abstrak tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses
dan hasil interaski substansi fisik dan psikis berupa : kemampuan menciptakan,
kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan, kretivitas, inisiatif, kemampuan
memecahkan masalah, memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan
Remunerasi .Menurut Furqan (2016, hal. 1)
Dalam sektor publik, manajemen sumber daya manusia berusaha untuk
mengungkapkan manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi
pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh. Dalam lingkup instansi
pemerintah pun, pegawai atau SDM aparatur yang selanjutnya disebut sebagai
Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting dalam birokrasi sebagai pelaksanaan
utama tugas pemerintah. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, SDM aparatur
tersebut memiliki fungsi inti dalam menyediakan dan memberikan pelayanan
yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang diberikan oleh SDM aparatur pun
diharapkan mampu menghasilkan inovasi – inovasi baru dengan memberikan
2
pelayanan yang lebih cepat, tepat, mudah, efektif dan efisien, sehingga tercipta
kepuasan yang tidak hanya tumbuh dari dalam diri masyarakat sebagai penerima
layanan, tetapi juga pada SDM aparatur yang bersangkutan sebagai pemberi
layanan. Furqan (2016, hal. 2).
Salah satu filosofi yang terkandung di dalam konsep SDM, yaitu bahwa
pegawai dipandang sebagai sebuah investasi bagi institusi, di mana jika karyawan
atau pegawai tersebut dikelola dengan perencanaan yang baik dan lebih
profesional, maka akan memberikan imbalan bagi institusi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar, dan kemungkinan pencapaian tujuan institusi lebih
efektif dan efisien.
Menurut Triyanto, Dkk (2013, hal. 226) Peningkatan kualitas kinerja
sumber daya pegawai sangat diperlukan secara terencana, terarah, dan
berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme
dalam bekerja. Pengembangan kualitas kerja sumber daya pegawai adalah untuk
meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas – tugas
pemerintah. Sumber daya pegawai adalah asset utama dalam organisasi yang
menjadi pelaku dan perencana aktif dari setiap aktifitas dalam organisasi.
Aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang diharapkan memiliki sikap yang profesional, kompeten dan akuntable yang
dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis berkeadilan,
efektif dn efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya
partisipasi dan pemberdayaan.
Menurut Furqan (2016, hal. 3) Salah satu upaya peningkatan kinerja
adalah menerapkan kebijakan remunerasi dan semangat kerja di lingkungan para
3
aparatur negara. Remunerasi dan semangat kerja bermakna sangat strategis
terhadap suksesnya kinerja pegawai mengingat dampak paling signifikan sangat
di tentukan oleh perubahan kultur birokerasi didalam melaksanakan tugas
pokoknya. Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut, akan sangat
ditentukan oleh tingkat kesejahteraan anggotanya.
Menurut Martini (2013, hal. 8) Remunerasi pemerintah adalah merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari kebijakan Reformasi Birokrasi. Di latar
belakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan
clean and good governance. Tujuan dari pemberian remunerasi di lingkungan
Kejaksaan Negeri Medan ini ialah peningkatan pelayanan hukum kepada
masyarakat, peningkatan kesadaran.
Menurut Ramadhan dan Syarifuddin (2016, hal.181) Remunerasi pada
dasarnya merupakan salah satu alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi
dengan tujuan untuk meningkatkan suatu ikatan kerja sama yang formal antara
organisasi dengan pegawai dalam rangka organisasi, mengarahkan kemampuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga yang semuanya ditujukan untuk kepuasan kerja,
memberikan rangsangan serta Semangat Kerja pegawai memberikan kinerja
terbaik, remunerasi juga akan mendorong tingkat kedisplinan pegawai dalam
bekerja.
Menurut Mangkuprawira (2017, hal. 23) Remunerasi mempunyai maskud
berupa sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah
diberikan kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna yang
lebih luas dari pada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan baik secara
langsung, maupun tidak langsung, dan bersifat rutin maupun tidak rutin setiap
4
pegawai terhadap organisasinya. Remunerasi juga menjadi salah satu cara
dominan bagi organisasi dalam mempertahankan para pegawainya. Dengan
remunerasi yang baik, pegawai akan merasa puas dan nyaman sehingga mereka
akan bekerja dengan produktif yang pada akhirnya akan membantu organisasi
mencapai tujuannya.
Semangat kerja merupakan salah satu faktor individu yang mempengaruhi
kinerja dan remunerasi merupakan salah satu faktor organisasi yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana
karyawan bergairah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisplinan,
ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber
daya manusia dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan
kinerja perusahaan.Safitri Pohan (2017, hal. 1).
Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin perusahaan
karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha dikatakan penting bagi
keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja dapat memepengaruhi
produktivitas dan potensi kerja karyawan. Semangat kerja yang optimal harus
didukung dengan keinginan karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Kantor Kejaksaan Negeri Medan sebagai salah satu instansi pemerintah,
sudah dituntut untuk dapat menyelenggarakan tugas – tugas dan kegiatan secara
berdayaguna dan berhasil guna sehingga dapat berhasil menunjukkan citra
organisasi pemerintah yang bermutu dan berkualitas. Kejaksaan Negeri Medan
adalah lembaga Negara yang melaksanakan kekuasaan negara, khususnya di
bidang penuntutan serta sebagai badan yang berwenang dalam penegakan hukum
5
dan keadilan. Dengan adanya tugas berat ini, maka Kejaksaan Negeri Medan
harus mampu meningkatkan pelayanan organisasi secara keseluruhan demi
memaksimalkan sumber daya yang ada dalam organisasi untuk bekerja lebih baik.
Maka berdasarkan latar belakang dan fenomena di atas, peneliti tertarik
melakukan penelitian tentang “Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat di peroleh informasi
tentang permasalahan yang ditemukan pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan
adalah sebagai berikut :
1. Kurangnya kedisplinan waktu kehadiran pegawai ditandai dengan
berkurangnya jumlah pendapatanremunerasasi sehingga menyebabkan
menurunnya kinerja pegawai.
2. Kurangnya semangat kerja pegawai ditandai dengan sering menunda
pekerjaan sehingga menyebabkan menurunnya kinerja pegawai.
3. Kurangnya kinerja pegawai yang belum optimal yang ditandai dengan
pegawai yang pulang lebih awal dan jumlah jam kerja yang tidak hadir,
sehingan menyebabkan tidak tercapainya tujuan instansi.
C. Batasan dan Rumusan Masalah
1. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja namun dalam hal ini penulis
hanya membatasi pada masalah remunerasi dan semangat kerja dan kemudian
6
untuk objek penelitian, data diambil dari Kantor Kejaksaan Negeri Medan dengan
subjek penelitian seluruh pegawai Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
2. Rumusan Masalah
Bedasarkan penelitian yang dilakukan maka penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut :
a. Apakah Remunerasisecara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan?
b. Apakah Semangat Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan?
c. Apakah Remunerasi dan Semangat kerja secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang dikemukakan
sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja
Pegawai secara parsial pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
b. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh S emangat Kerja terhadap
Kinerja Pegawai secara parsial pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
c. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Remunerasi dan Semangar Kerja
terhadap Kinerja Pegawai secara simultan pada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan.
7
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan yang
berkaitan dengan ekonomi manajemen khususnya remunerasi dan
semangat kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai
sumber referensi untuk penelitian selanjutnya dan dijadikan bahan
perbandingan untuk para peneliti lainnya.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini bermanfaat memberikan gambaran tentang kinerja
pegawai bagi para pembaca. Selain itu, dapat memberikan informasi
tentang kinerja pegawai untuk membantu semua pihak serta sebagai alat
analisis atas kinerja pegawai di suatu organisasi. Sedangkan bagi instansi
pemerintah khususnya pada bidang penegakan hukum untuk memberi
saran dan masukan yang bermanfaat bagi instansipada bidang penegakan
hukumtersebut dalam meningkatkan kinerja pegawai.
c. Manfaat Selanjutnya
Hasil penelitian ini menjadi bahan referensi dan dapat digunakan
sebagai dasar untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh
remunerasi dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Uraian Teoritis
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan
mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan
yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Untuk menentukan kinerja
pegawai/karyawan baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingan dengan
standar pekerjaan. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang
pegawai atau karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan
pekerjaan atau standar kinerja.
Menurut siswanto (2015, hal. 11) yang menyatakan bahwa kinerja adalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, Pada umumnya, kinerja diberi
batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Sedangkan teori lain tentang kinerja menurut Sutrisno (2010, hal.172)
mengemukakan, Kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
9
dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana
seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah
bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya
kesalahan yamg dibuat, kedisplinan dan ketetapan. Waktu kerja adalah mengenai
jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam tahun
yang telah dijalani.
Siswanto (2015, hal. 11) menyebutkan bahwa: pencapaian kinerja
seseorang dinyatakan berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas - tugas
individu dengan dukungan pengakuan dan semangat kerja yang diberikan.
Sutrisno (2010, hal.172) juga menyatakan: kinerja pegawai adalah hasil kinerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengakuan, semangat kerja dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun pengertian kinerja menurut Bangun (2012, hal. 231) menyatakan
kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan –
persyaratan pekerjaan. Seorang pegawai atau karyawan dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang
diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
b. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilain kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
10
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Adapun penilaian kinerja menurut Desseler (2010, hal. 322) mengatakan
penilaian kerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa
lalu relatif terhadap standar prestasinya. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang bagaimana pelaksanaan tugasnya.
Selanjutnya diterangkan menurut Bangun (2012, hal. 231) berpendapat
bahwa Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan orgaisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai
karyawan dengan standar pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang
pegawai untuk memudahkan pimpinan dalam menentukan kebijakan bagi pegawai
tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.
c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh
keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh para pegawai yang ada di dalam organisasi tersebut. Menurut
Sutrisno (2010, hal. 176), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
atau karyawan adalah sebagai berikut :
1) Efektivitas dan Efisiensi
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
11
3) Disiplin
4) Inisiatif
Berikut penjelasan dari faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai atau karyawan tersebut :
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi.
2) Otoritas dan Tanggung Jawa
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing–masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang terjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap normal
yang ada pada diri pegawai atau karyawan terhadap aturan dan
ketetapan perusahaan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Setiap inisiatif sebaliknya mendapat perhatian atau
tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Disini tampak jelas bahwa pengertian itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya
berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasa
12
orang mempunyai tingkat prestasi yang tinggi disebut sebagai orang yang
produktif dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai
tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
MenurutMathis (2009, hal. 114) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
1) Faktor Individual
2) Faktor Organisasi
Adapun penjelasan dari faktor individual dan faktor organisasi faktor –
faktor tersebut adalah :
1) Faktor Individual
a) Kemampuan
b) Minat
c) Bakat
d) Kepribadian
2) Faktor Organisasi
a) Dukungan yang diterima
b) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
c) Hubungan dengan organisasi
Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat bergantung
dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
Semangat Kerja, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja,
terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,
tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap
keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik
13
individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan
bagi pegawai
Menurut Mahmudi (2010, hal. 20) kinerja merupakan suatu konstruk multi
dimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya, seperti :
1) Faktor personal/individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan,
kemampuan kepercayaan diri, Semangat Kerja dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer
dan team leader.
3) Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
5) Faktor situasional, meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
d. Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Setiawan dan Kartika (2014, hal. 147) untuk mengukur kinerja
dapat menggunakan indikator – indikator sebagai berikut :
1) Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengolahan waktu dalam
bekerja dan juga ketepatan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
14
2) Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan
waktu masuk atau pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3) Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran pegawai
dalam suatu perusahaan dalam periode tertentu.
4) Kerja sama antar pegawai merupakan kemampuan karyawan untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
yang ditenrukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar- besarnya.
Menurut Suyadi (2010, hal. 27) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan
beberapa indikator yaitu :
1) Efektifitas
2) Tanggung Jawab
3) Disiplin
4) Inisiatif
Berikut penjelasan dari indikator – indikator efektifitas, tanggungjawab,
disiplin dan inisiatif yaitu :
1) Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang direncanakan.
2) Tanggung Jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
15
3) Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya piker, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Wirawan (2010, hal. 80) untuk mengukur kinerja dapat
menggunakan indikator – indikator sebagai berikut :
1) Kuantitas kerja yaitu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah
hasil tugas hariannya.
2) Kuakitas hasil kerja yaitu kemampuan pegawai menunjukkan kualitas hasil
kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
3) Efisiensi yaitu penyelesaian kerja pegawai secara cepat dan tepat.
4) Disiplin kerja yaitu kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan
perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk atau pulang
kerja dan jumlah kehadiran.
5) Ketelitian yaitu kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan.
16
6) Kepemimpinan yaitu kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerjakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok.
7) Kejujuran yaitu, ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
8) Kreativitas adalah kemampuan untuk memajukan ide – ide tau usulan –
usulan baru yang konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi
biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktivitas.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja
seperti yang telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu
organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja
sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan
Semangat Kerjadan semangat bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja tinggi maka semua pekerjaan yang
dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan
cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik
2. Remunerasi
a. Pengertian Remunerasi
Istilah remunersi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang hangat
diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah maupun
swasta. Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh
instansi kepada karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka (Handoko,
17
2013hal.19). Jadi melalu kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan
prestasi kerja, Semangat Kerja, kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Menurut Sopiah (2010,hal.128) Remunerasi diidentifikasi sebagai salah
satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam
menjalankan tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan remunerasi
sendiri, PNS akan dituntut untuk mengoptimalkan kinerjanya karena jumlah
remunerasi yang diterima akan sebanding dengan kinerja yang dilakukan, atau
dengan kata lain harus memenuhi target tertentu.
Imbalan atau kompensasi ataupun remunerasi mempunyai cakupan yang
lebih luas dari pada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Program remunerasi, merupakan salah satu program reformasi birokrasi
yang telah dicanangkan pemerintah melalui pemberian tunjangan tambahan yang
diberikan oleh lembaga sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan oleh masing –
masing pelaku kerja sebagai imbalan atau jasa atas kinerja yang dihasilkan. Salah
satu lembaga pemerintah yang sedang mengalami reformasi birokrasi adalah
kementrian keuangan.
Menurut Yunita Sari dan Rini Handayani (2014, hal. 48), bahwa manusia
sebagai makhluk individu dan makhluk sosial mempunyai berbagai macam
kebutuhan material maupun non material. Terdapat 7 bentuk remunerasi yaitu
gaji, tunjangan biaya hidup (tunjangan pangan dan transport), tunjangan kinerja
18
(insentif), tunjangan hari raya (THR), tunjangan kompensasi, iuran kesehatan,
iuran tunjangan hari tua.
Secara harfiah remunerasi diartikan sebagai payment atau penggajian, bisa
juga uang atau pun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu
sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin. Dalam konteks perusahaan,
remunerasi diartikan sebagai suatu tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima
karyawan/pekerja dari usaha atas prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan (Pora, 2011, hal. 3).
Berdasarkan beberapa definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa
remunerasi sebagai total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan
dari jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Bentuk remunerasi biasanya
diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau
dapat diartikan juga sebagai gaji yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan
kinerjanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
b. Konsep Remunerasi
Menurut Robbins (2012,hal.214) terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa
disebut 3P, yaitu :
1) Posittion
Position atau yaitu pemberian remunerasi berdasarkan posisi
jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, remunerasi yang diberikan
nilainya sama untuk setiap jabatan yang setingkat.
19
2) People
People atau orang adalah pemeberian remunerasi kepada orang
yang memiliki Remunerasi atau pendidikan khusus yang sesuai dengan
pekerjaannya.
3) Performance
Performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang
diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi ( berkualitas )
atau sesuai harapan yang telah ditetapkan.
Menurut Pora (2011, hal. 72), prinsip dasar yang penting untuk diketahui
dalam penyusunan remunerasi, yaitu:
1) Adil dan Proporsional
Adil yang dimaksud tidak berarti bahwa setiap karyawan menerima
upah atau gaji yang sama, namun juga harus mempertimbangkan dua sisi,
yaitu kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. Di sisi perusahaan. Adil
dan proporsional berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan
kecenderungan pasar di masa mendatang apakah prospeknya bagus atau
trend-nya menurun, sedangkan di sisi pekerja, adil adalah tercukupinya
pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja maupun keluarganya.
Asas adil sangat penting karena didapat dalam rangka mewujudkan
terciptanya suasana yang harmonis, Semangat Kerja kerja, semangat,
disiplin, dan stabilitas perusahaan.
2) Layak dan Wajar
Batasan pengertian layak dan wajar itu relative. Bisa saja di sisi
pekerja mengatakan bahwa remunerasi yang didapat belum memenuhi
20
kebutuhan pekerja dan keluarganya, sedangkan pihak pengusaha sudah
memastikan bahwa apa yang telah diberikan sudah memenuhi
kesejahteraan. Parameter yang digunaan untuk menetapkan remunerasi
karyawan di perusahaan, yaitu ketentuan normatif yang ditetapkan melalui
peraturan perundang-undangan.
3) Tepat
Sebuah sistem pemberian remunerasi kepada pekerja berdasarkan
kinerja karyawan. Hasil kerja karyawan dievaluasi dan dinilai dengan
mengacu pada parameter yang telah ditetapkan. Hasil penilaian tersebut
menentukan berapa seharusnya remunerasi yang tepat untuk diterima
karyawan tersebut.
4) Kompetitif
Dapat bersaing dengan perusahaan lain seperti perusahaan yang
menghasilkan produk sejenis atau lokasi perusahaan yang berdekatan agar
tidak terjadi saling cemburu di antara sesama pekerja.
5) Transparan
Adanya keterbukaan dalam penetapan remunerasi. Dalam
menetapkan syarat kenaikaan remunerasi harus diketahui dan mudah
dipahami oleh karyawan.
21
c. Indikator Remunerasi
Indikator remunerasi menurut Pora (2011, hal. 12) dapat diuraikan sebagai
berikut:
1) Gaji
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan
pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan
dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji
sifatnya tetap dan diberikan dalam jumlah yang pasti selama masih ada
hubungan kerja, maka gaji dapat diterima oleh karyawan yang berstatus
karyawan tetap berdasarkan perhitungan bulanan.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang
telah ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia
bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan.
3) Benefit
Hal – hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service
(pelayanan) dan ketersedian fasilitas – fasilitas. Berbeda dengan insentif,
benefit lebih merupakan imbalan tidak langsung atau tambahan baik dalam
bentuk uang maupun non finansial yang diberikan pengusaha kepada
karyawan. Contoh – contoh benefit adalah: uang makan, uang transport,
uang pengobatan dan uang hadiah pernikahan. Sementara contoh – contoh
service (pelayanan) adalah: poliklinik, dokter spesialis, bantuan hukum,
asuransi kredit rumah dan antar jemput.
22
4) Bonus dan Komisi
Bonus adalah imbalan yang diterima karyawan dari pengusaha atas
pencapaian kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan.
Dalam praktiknya, pemberian bonus dapat berupa uang cash, naik haji,
umroh, tour dalam/luar negeri, gaji bulan ke 13 atau 14 dan kredit atau
pinjaman lunak.
5) Tunjangan
Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Berdasarkan sifatnya, tunjangan
ada dua macam yaitu:
a) Tunjangan tetap, adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan
keluarganya, serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan.
b) Tunjangan tidak tetap, adalah pembayaran yang diatur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan
dengan kehadiran dan prestasi tertentu.
Dalam Yunita Sari Mustikaningsih (2014, hal .48) menyatakan bahwa,
berpendapat bahwa manusia sebagai makhluk individu dan makhluk sosial
mempunyai berbagai macam kebutuhan material maupun non material. Terdapat 7
bentuk remunerasi yaitu:
1) Gaji
2) Tunjangan biaya hidup (tunjangan pangan dan transport)
3) Tunjangan kinerja (insentif)
4) Tunjangan hari raya (THR)
23
5) Tunjangan kompensasi
6) Iuran kesehatan
7) Iuran tunjangan hari tua
Tujuan dilakukan pemberian remunerasi bagi karyawan adalah sebagai
berikut, Meningkatkan image organisasi, meningkatkan kesejahteraan karyawan,
memberikan Semangat Kerja karyawan,meningkatkan loyalitas karyawan.
Dalam Fitria, dkk (2014, hal. 1694) remunerasi merupakan suatu
penghargaan atau balas jasa untuk jasa yang diberikan kepada pegawai atau
karyawan . Iswanto (2010,hal.31). Adapun indikator dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1) Remunerasi yang diberikan layak atau wajar.
2) Remunerasi yang diberikan adil atau seimbang.
3) Remunerasi yang diberikan cukup.
Penulis memilih indikator remunerasi menurut Pora (2011, hal. 12)
sebagai alat analisis yang akan digunakan untuk mengukur pemberian remunerasi
dalam penelitian yang akan di Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Sistem
remunerasi yang berlaku pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan mengacu pada
indikator pemberian gaji, tunjangan, insentif, bonus, serta benefit yang berupa
tunjangan kesehatan dan dana pensiun sesuai yang telah dikemukakan oleh Pora.
3. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Seorang karyawan yang memiliki semangat kerja yang baik tentunya
akanmemberikan sikap yang positif dan keinginan untuk melakukan pekerjaan
dengansemangat dan rasa senang.
24
Menurut Badriyah (2015, hal.242) Semangat kerja adalah kondisi
seseorangyang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan
lebih baik disebuah perusahaan. Kondisi melakukan pekerjaan lebih cepat dan
lebih baikmerupakan gambaran awal dari produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengankata lain, terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas
yangtinggi dan semangat yang tinggi.
Menurut Hasibuan (2013, hal.94), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan
merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari: rendahnya produktivitas,
tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan yang tinggi, tingkat
kerusakan yang naik, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan
pemogokan.
Menurut Nitisemito (2010,hal.120), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan
lebih baik. Dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan gambaran
perasaan, keinginan atau kesungguhan individu/kelompok terhadap organisasi
yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan
organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat.
b. Mengukur Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2010,hal.224), faktor-faktor untuk mengukur
semangat kerja adalah:
25
1) Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan,
dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi
wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah
diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah atau
periode libur, dan pemberhentian kerja.
2) Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
lain. Kerja sama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3) Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
4) Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam praktiknya bila
suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-
peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan
telah dapat ditegakkan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan.Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak.Semangat kerja merupakan gabungan dari
26
kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan.Untuk melihat seberapa
besar semangat kerja karyawan di perusahaan diperlukan beberapa indikator.
Menurut Nitisemito (2010,hal.225), ada beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun
non materi seperti:
1) Gaji yang sesuai dengan pekerjaan.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani.
3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat
mengurangi beban kerja.
4) Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian.
5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.
6) Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi.
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
8) Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap
organisasi.
9) Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas
kepentingan bersama.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2010, hal.285), secara umum cara
yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
1) Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar
tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
2) Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
27
3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga
kerja.
4) Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan
memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun perusahaan.
5) Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6) Memperhatikan hari esok tenaga kerja.
7) Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan
tempat yang wajar.
Menurut Adnyani (2010, hal. 115) Membina semangat kerja perlu
dilakukan secara terus–menerus agarmereka menjadi terbiasa mempunyai
semangat kerja yang tinggi.Dengan kondisi yang demikian, pekerja diharapkan
dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kreatif.Pembinaan semangat kerja
dalam suatu pekerjaan tentulah pimpinan sebagai atasan. Pembinaan semangat
kerja akan dapat berhasil jika pimpinan benar-benar menempatkan dirinya
bersama-sama dengan pekerja dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar
kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya semangat kerja.
d. Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat
kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu
ada dan memang secara umum dapat terjadi. Terdapat indikator semangat kerja
yang diungkapkan oleh beberapa ahli. Salah satunya, Saifudin Azwar
(2012,hal.105)yang menyebutkan bahwa indikator semangat kerja yaitu :
1) Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi.
2) Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan.
28
3) Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja
4) Keterlibatan ego dalam bekerja
Berikut penjelasan dari indikator semangat kerja tersebut secara satu
persatu.
1) Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi.
Prilaku agresif yang menimbulkan frustasi secar keseluruhan tidak terjadi
dalam arti tidak menimbulkan masalah dalam bekerja, hal ini dikarenakan:
a) Konsentrasi kerja yang tinggi
b) Ketelitian kerja yang baik
c) Hasrat untuk maju yang tinggi
2) Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan.
Setiap karyawan yang ada di perusahaan bekerja dengan suatu perasaan
yang menyenangkan, hal ini dikarenakan :
a) Kebanggaan karyawan dalam bekerja
b) Kepuasan Karyawan dalam bekerja
c) Labour Turn Over / Tingkat Absensi yang minim
3) Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja
Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja yaitu perlakuan yang baik
dari atasan dan rekan kerja, dimana rasa kekeluargaan di perusahaan selalu
dijaga.
4) Keterlibatan ego dalam bekerja
Keterlibatan ego dalam bekerja bagi karyawan dengan tujuan untuk
menjadi semangat dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan menjaga
sikap kerja seperti :
29
a) Tanggung Jawab
b) Lancarnya aktivitas
Selain itu, menurut Tohardi (2012, hal. 110) menyebutkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan
semangat kerja, yaitu:
a) Turunnya atau rendahnya produktivita
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas.
Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
b) Tingkat absensi yang naik/tinggi
Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya
semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun,
mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja.
c) Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari
tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
Keluarmasuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan
mereka bekerja pada perusahaan tersebut.
d) Tingkat kerusakan yang tinggi
Naiknya tingkat kerusakan terhadap bahan baku, barang jadi maupun
peralatan yang digunakan dalam membantu pekerjaan, hal ini
menunjukkan bahwa perhatian pegawai berkurang dan terjadi kecerobohan
dalam bekerja menunjukkan bahwa makin menurunnya semagat kerja
pegawai.
30
e) Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun,
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja,
keluh kesah, serta hal-hal lain.
f) Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat
kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan.
g) Pemogokan
Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya
pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.
Menurut Mangkunegara (2011, hal. 75), menyebutkan bahwa indikator
semangat kerja pegawai, yaitu :
1) Kualitas Kerja
Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan
sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai
ekonomi.
2) Kuantitas kerja
Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu unit kegiatan
yang menghasilkan barang dari segi jumlah. Kuantitas kerja dapat diukur
melalui penambahan nilai fisik dan barang dari hasil sebelumnya.
31
3) Keandalaan kerja
Mencerminkan bagaimana seseorang itu menyelesaikan suatu pekerjaan
yang dibebankan kepadanya dengan tingkat ketelitian, kemauan serta
semangat tinggi.
4) Sikap kerja
Mencerminkan sikap yang menunjukkan tinggi kerja sama diantara sesama
dan sikap terhadap atasan, juga terhadap pegawai dari instansi lain.
Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa para pegawai diharapkan
harus bisa meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya
diandalkan, serta sikap terhadap organisasi pegawai lain serta kerjasama diantara
rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa mefasilitasi kerja para pegawai
untuk meningkatkan semangat kerjanya.
B. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan unsur pokok dalam penelitian dimana
konsep teoritis akan berubah kedalam defenisi operasional yang dapat
menggambarkan rangkaian antara variabel yang diteliti.
1. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Penelitian ini membahas tentang adanya pengaruh antara remunerasi
terhadap kinerja pegawai. Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang
diberikan oleh instansi kepadan karyawan. Menurut Handoko (2010,hal.115)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa
untuk hasil kerja mereka. Jadi melalui kompensasi tersebut pegawai dapat
meningkatkan semangat kerja dan kinerja serta meningkatkan kebutuhan
32
hidupnya. Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, penelitian
sebelumnya yang mendukung hipotesis ini.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Boedianto
(2012,hal.15) Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemberian remunerasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Remunerasi memiliki pengaruh signifikan pada tingkat kesejahteraan
pegawai sehingga dapat dikatakan bahwa pegawai yang sejahtera maka akan
dapat menjalankan perannya dengan sebaik-baiknya. Remunerasi dapat digunakan
oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem remunerasi dan
merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen kinerja.
Remunerasi sendiri memiliki arti sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yang
diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas dalam organisasi,
termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Kinerja sendiri
tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara
proposional
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Jufrizen (2016, hal. 14) remunerasi
(kompensasi) dapat memengaruhi Kinerja Pegawai. Remunerasi dapat
memberikan tambahan penghasilan kepada setiap pegawai, sehingga pegawai
lebih konsentrasi dalam bekerja.
Gambar II-1
Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai
Remunerasi
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
33
2. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2013,hal.94), Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Indikasi turunnya semangat kerja
dapat dilihat dari: rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat
perputaran karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan
dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan. Untuk membuktikan
hipotesis dalam penelitian ini, penelitian sebelumnya yang mendukung hipotesis
ini.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Kusumawati (2015,hal.13)
menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Karyawan.
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan
yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja yang tinggi, maka hal ini berdampak pada kinerja karyawan.
Gambar II-2
Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
3. Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Standar kerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu
untuk dapat diselesaikan dan merupakan pemanding (benchmarks) atas tujuan
Semangat Kerja
(X2)
Kinerja Prgawai
(Y)
34
atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh
seorang pegawai/karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan
pekerjaan atau standar kinerja.
Menurut Bangun (2012, hal. 231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang
dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Seorang
pegawai/karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki
kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
Hasil penelitian yang terdahulu dilakukan Yahyo Handoyo (2013, hal. 13)
didapati bahwa Remunerasi dan Semangat Kerja berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai pada Instansi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling
menentukan sukses tidaknya suatu organisasi.Dalam era globalisasi, masalah
sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk
tetap dapat bertahan. Permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah sumber daya
Semangat Kerja Kinerja Karyawan manusia, sebab sumber daya manusia ini
terdiri dari berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda-beda, dengan
bermacam latar belakang, pendidikan, dan sifat yang berbeda sehingga
perselisihan dapat muncul setiap saat. Semangat kerja dan remunerasi merupakan
salah satu masalah yang mungkin timbul dalam aktivitas perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azis dan Niaswah bahwa variabel
remunerasi dan semangat kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Karena hubungan dari kedua variabel merupakan
hubungan positif, dimana jika remunerasi dan semangat kerja meningkat maka
kinerja juga meningkat.
35
Dari kesimpulan diatas menyatakan bahwa variabel Remunerasi dan
Semangat kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kinerja
pegawai, dapat dilihat dari kerangka berpikir sebagai berikut :
Gambar II-3
KerangkaKonseptual
C. Hipotesis
Menurut Arfan Ikhsan, dkk (2014, hal. 73) hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling
mungkin atau paling tinggi kebenarannya.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan.
2. Semangat Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan.
3. Remunerasi dan Semangat Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
Remunerasi
(X1)
(X1)
Semangat kerja
(X2)
Kinerja Pegawai
(Y)
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan
menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif, hal ini dikarenakan setiap
objek yang diteliti memiliki keterkaitan atau hubungan satu sama lainnya.
Menurut Sugiyono (2016,hal.36) penelitian asosiatif bertujuan untuk menganalisis
permasalahan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya.
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, analisis data bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode ini disebut dengan metode
kuantitatif karena data kuantitatif penelitian berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik, Sugiyono (2016, hal. 8).
B. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variable dari
satu faktor berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Dari penelitian ini definisi
operasional adalah sebagai berikut :
1. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesusai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2013, hal. 67).
37
Tabel III-1. Indikator Kinerja Pegawai
No. Indikator
1. Ketepatan penyelesaian tugas
2. Kesesuaian jam kerja
3. Tingkat kehadiran
4. Kerja sama antar pegawai
Setiawan dan Kartika (2014, hal. 147)
2. Remunerasi (X1)
Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima
karyawan sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada
organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas dari pada
gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik
yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak
langsung
Tabel III-2. Indikator Remunerasi
No. Indikator
1. Gaji
2. Insentif
3. Benefit
4. Bonus dan Komisi
5. Tunjangan
Pora (2011, hal. 12)
3. Semangat Kerja (X2)
Semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk
melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di sebuah perusahaan. Kondisi
melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik merupakan gambaran awal dari
produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan kata lain, terdapat kecenderungan
hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dan semangat yang tinggi
Badriyah (2015, hal. 242).
38
Tabel III-3. Indikator Semangat Kerja
No. Indikator
1. Sedikitnya prilaku yang agresif yang
menimbulkan frustasi
2. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang
menyenangkan
3. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja
4. Keterlibatan ego dalam bekerja
Saifudin Azwar (2012, hal.180)
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan yang
beralamat Jl. Adi Negoro No. 5 Medan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan mulai dari bulan November 2018 sampai
dengan Maret 2019. Adapun rincian waktu penelitian ini yaitu:
Tabel III-4. Rincian Waktu Penelitian
No. Kegiatan
Bulan
November Desember Januari Februari Maret
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pra Riset
2. Pengajuan
Judul
3. Penyusunan
Proposal
4. Seminar
Proposal
5. Pengumpulan
Data
6. Penyusunan
Skripsi
7. Bimbingan
Skripsi
8. Sidang Meja
Hijau
39
D. Populasi dan Sample
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014, hal. 148) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulan. Berdasarkan dari defenisi di atas maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah5 unit kerja di Kantor Kejaksaan Negeri Medan yang terdiri
dari unit kerja Pembinaan, Pidum, Pidsus, Datun, dan Intel.
Tabel III-5. Daftar PegawaiKantor Kejaksaan Negeri Medan
No. Unit Kerja Jumlah
1 Pembinaan 18
2 Pidum 37
3 Pidsus 18
4 Datun 9
5 Intel 15
Jumlah 97
Sumber: Kantor Kejaksaan Negeri Medan
2. Sampel
Menurut Juliandi dan Irfan (2015, hal. 59) menyatakan bahwa sampel
merupakan wakil dari populasi dan sampel dan penelitian boleh berupa benda
maupun bukan benda.Umumnya penelitian-penelitian ilmu-ilmu perilaku populsi
dan sampelnya adalah kumpulan manusia (Pegawai, konsumen).
Istijanto (2010, hal. 117) mengemukakan bahwa : untuk perusahaan –
perusahaan kecil dengan jumlah pegawai sedikit (di bawah 200), riset, seperti
survei bisa dilakukan terhadap semua pegawai. Artinya, penelitian melibatkan
seluruh populasi sehingga sampel sama dengan populasi.
Berdasarkan pernyataan di atas penulis mengambil sampel berdasarkan
seluruh populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada 5 unit
40
kerjadiKantor Kejaksaan Negeri Medandengan jumlah sampel yaitu berjumlah 97
Orangyang terdiri dari 18 orang pegawai di unit kerja Pembinaan, 37orang
pegawai di unit kerja Pidum, 18orang pegawai di unit kerja Pidsus, 9orang
pegawai di unit kerja Datun, dan 15 orang pegawai di unit kerja Intel.
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
iniadalah sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu alat yang digunakan dalam teknik pengumpulan data
terutama survey. Dalam penelitian ini, angket sebagai instrumen penelitian yang
membuat butir-butir pertanyaan untuk memperoleh informasi berkenaan dengan
variabel-variabel penelitian X dan Y. Selain menggunakan angket, digunakan pula
teknik wawancara dengan responden secara langsung, guna mendapatkan
informasi yang mendukung hasil penelitian. Lembar kerja yang diberikan kepada
responden yang menjadi sampel penelitian yaitu pegawai Kantor Kejaksaan
Negeri Medan dengan likert yang terdiri dari lima pertanyaan denganrentang
mulai dari “Sangat Setuju (SS) sampai denganSangat Tidak Setuju (STS)” dan
setiap jawaban diberikan bobot nilai :
Tabel III-6. Skala Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
41
Untuk menguji apakah instrument yang di ukur cukup layak di gunakan
sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan
pengukurannya maka dilakukan uji validitas dan reabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas yang di gunakan dalam penelitian adalah uji validitas butir,
ketentuan apakah suatu butir instrument valid atau tidak adalah melihat nilai
probabilitas koefisien korelasinya. Uji signifikan dilakukan dengan
membandingkan r hitung dengan r tabel.Jika r hitung >r tabel dan nilai positif
maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Dengan cara lain
yaitu di lihat dari sig.(2-tailed) dan membandingkannya dengan tarif signifikan (α)
yang di tentukan. Bila sig. (2-tailed) < 0,05 maka butir instrument valid. Dan jika
nilai sig.(2-tailed) > 0,05 maka butir instrument tidak valid Juliandi dan Irpan
(2015, hal. 77 ).Rumus korelasi product momen yaitu :
Dimana :
r : Banyaknya pasangan pengamatan.
Xi : Jumlah pengamatan variable x.
yi : Jumlah pengamatan variable y.
xi2
: Jumlah kuadrat pengamatan variable x.
1. Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pengujian validitas instrument Kinerja Pegawai (Y)dengan
program SPSS, maka dapat dilihat secara jelas hasil uji validitas variabel Kinerja
Pegawai (Y) pada tabel III-7 sebagai berikut :
( )( )
* ( ) +* ( ) +
42
Tabel III-7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung) r tabel Sig. (2-tailed) Validitas
1 0,246 0,200 0,015 Valid
2 0,714 0,200 0,000 Valid
3 0,747 0,200 0,000 Valid
4 0,504 0,200 0,000 Valid
5 0,477 0,200 0,000 Valid
6 0,480 0,200 0,000 Valid
7 0,499 0,200 0,000 Valid
8 0,542 0,200 0,000 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 5
Berdasarkan pada tabel III-7 dapat terlihat bahwa hasil uji validitas
menunjukkan semua pertanyaan valid karena pearson correlation (r hitung) >
r tabel pada taraf signifikansi 5% dan nilai sig. (2-tailed) < 0,05. Berdasarkan hasil
ini maka variabel Kinerja Pegawai (Y) dengan butir pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4,
5, 6, 7 dan 8 dapat disimpulkan dinyatakan lolos uji validitas.
2. Validitas Instrumen Remunerasi(X1)
Berdasarkan pengujian validitas instrument Remunerasi (X1)dengan
program SPSS, maka dapat dilihat hasil uji validitas variabel Remunerasi (X1)
pada tabel III-8 sebagai berikut :
Tabel III-8. Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi(X1)
Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung) r tabel Sig. (2-tailed) Validitas
1 0,700 0,200 0,000 Valid
2 0,472 0,200 0,000 Valid
3 0,527 0,200 0,000 Valid
4 0,611 0,200 0,000 Valid
5 0,536 0,200 0,000 Valid
6 0,714 0,200 0,000 Valid
7 0,578 0,200 0,000 Valid
8 0,570 0,200 0,000 Valid
9 0,306 0,200 0,002 Valid
10 0,323 0,200 0,001 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 5
43
Berdasarkan pada tabel III-8 dapat terlihat bahwa hasil uji validitas
menunjukkan semua pertanyaan valid karena pearson correlation (r hitung) >
r tabel pada taraf signifikansi 5%dan nilai sig. (2-tailed) < 0,05. Berdasarkan hasil
ini maka variabel Remunerasi (X1) dengan butir pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6,
7, 8, 9 dan 10 dapat disimpulkan dinyatakan lolos uji validitas.
3. Validitas Instrumen Semangat Kerja (X2)
Berdasarkan pengujian validitas instrument Semangat Kerja (X2)dengan
program SPSS, maka dapat dilihat secara jelas hasil uji validitas variabel
Semangat Kerja (X2) pada tabel III-9 sebagai berikut :
Tabel III-9. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (X2)
Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung) r tabel Sig. (2-tailed) Validitas
1 0,454 0,200 0,000 Valid
2 0,571 0,200 0,000 Valid
3 0,689 0,200 0,000 Valid
4 0,676 0,200 0,000 Valid
5 0,658 0,200 0,000 Valid
6 0,618 0,200 0,000 Valid
7 0,608 0,200 0,000 Valid
8 0,528 0,200 0,000 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 5
Berdasarkan pada tabel III-9 dapat terlihat bahwa hasil uji validitas
menunjukkan semua pertanyaan valid karena pearson correlation (r hitung) >
r tabel pada taraf signifikansi 5%dan nilai sig. (2-tailed) < 0,05. Berdasarkan hasil
ini maka variabel Semangat Kerja (X2) dengan butir pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4,
5, 6, 7 dan 8 dapat disimpulkan dinyatakan lolos uji validitas.
44
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang
berbeda. Instrument yang reliabel adalah instrument yang bila di gunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama Sugiyono (2012, hal. 173). Dalam menetapkan butir item pertanyaan dalam
kategori reliabel menurut Juliandi dan Irfan (2015, hal. 139) kriteria pengujiannya
adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai koefisien reliabilitas cronbach alpha > 0,6 maka instrument di
nyatakan reliabel (terpercaya).
2) Jika nilai koefisien reliabilitas cronbach alpha< 0.6 maka instrument di
nyatakan tidak reliabel (tidak terpercaya).
Menurut Juliandi (2015, hal. 82) Pengujian reliabilitas menggunakan
rumus Cronbach Alpha yaitu sebagai berikut :
Dimana:
r : Reliabilitas Instrumen.
ab2 :
Jumlah varians butir.
k : Banyaknya butir pernyataan.
12 :
Varians total.
Tabel III-10. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’sAl
pha
Batas
Reliabilitas
Keterangan
Kinerja Pegawai (Y) 0,637 0,600 Reliabel
Remunerasi (X1) 0,698 0,600 Reliabel
Semangat Kerja (X2) 0,747 0,600 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 5
,
( )-, ,
-
45
Dari data tabel III-10 diatas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji
reliabilitas menunjukkan nilai cronbach’s alphamasing-masing variabel adalah
Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai 0,637, Remunerasi (X1) dengan nilai 0,698, dan
Semangat Kerja (X2) dengan nilai 0,747. Nilai yang dihasilkan masing-masing
variabel tersebut lebih besar dari 0,600 maka dapat dinyatakan instrumen
penelitian ini reliabel.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi
Linear Berganda. Menurut Sugiyono (2016) Analisis regresi linear berganda
adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen ( , ,
... ) dengan variabel dependen (Y).
1. Regresi Linier Berganda
Analsis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Persamaan regresi dalam penelitian ini dapat dilihat pada rumus sebagai
berikut :
Sumber : Juliandi dan Irpan (2015, hal. 157)
Dimana :
Y : Kinerja.
a : Konstanta.
b1 b2 : Besaran koefision regresi masing-masing variabel.
X1 : Remunerasi.
X2 : Semangat Kerja.
e : Error term.
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
46
2. Pengujian Asumsi Klasik
Hipotesis menentukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang
dipakai adalah regresi linear berganda. Asumsi klasik yang dimaksud adalah
sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengagangu atau ressidual memiliki distribusi normal.
Ada dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik dengan
melihat histogram dan normal plot.Sedangkan analisis statistik dilakukan
dengan menggunakan uji statistik.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terdapat korelasi antara variabel independen(Ghozali, 2016;
hal 27). Suatu model regresi yang baik tidak ditemukannya hubungan atau
korelasi diantara variabel independen. Pengujian multikolinearitas
dilakukan dengan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF).Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya (Ghozali, 2016; hal
27). Multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat jika nilai VIF>10 dan
nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. maka model tersebut dapat dikatakan
terbebas dari multikolinearitas.
47
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas diguanakan untuk menguji apakah dalam
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu
pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika
varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak
terjadi heterokedastisitas.Dasar Pengambilan keputusannya adalah jika
pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur, maka terjadi homokedastisitas.Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar dibawah dan diatas angka
0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
G. Pengujian Hipotesis
Pada prinsipnya pengujian hipotesis ini merupakan untuk membuat
keputusan sementara untuk melakukan penyanggahan dan pembenaran dari
masalah yang akan di telaah. Sebagai bahan untuk menetapkan kesimpulan
tersebut kemudian ditetapkan hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya. Adapun
pengujian terhadap hipotesis yang di lakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh masing-masing
variabel remunerasi dan variabel semangat kerja terhadap kinerja pegawai
digunakan uji t dengan rumus :
(Sugiyono, 2012, hal. 250)
t= √
√
48
Dimana :
t : t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel.
r : Korelasi tabel yang ditentukan.
n : Jumlah sampel.
Gambar III-I : Kriteria Pengujian Hipotesis uji T
Sumber : Sugiyono (2012, hal. 161)
Dimana :
Thitung : Hasil perhitungan korelasi remunerasi dan semangat kerja terhadap
kinerja pegawai.
Ttabel : Nilai T dalam tabel T berdasarkan.
Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dapat di lihatpada poin-poin
sebagai berikut:
1) Tolak H0 jika nilai probabilitas > taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig >0,05)
artinya Remunerasi dan Semangat Kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai.
2) Terima Ha jika nilai probabilitas < taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig <0,05)
artinya Remunerasi dan Semangat Kerja secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai.
49
b. Uji F (Uji Simultan)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-
sama berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan
sekaligus juga menguji hepotesis kedua.
Untuk mengetahui hipotesis variabel bebas dengan variabel terikat secara
bersama-sama digunakan uji F dengan rumus :
(Sugiyono, 2012 hal. 257)
Dimana :
Fh : Tingkat Signifikan.
R2
: Koefisien korelasi berganda faktor sosial dan faktor pribadi.
k : Jumlah variabel independen.
n : Jumlah anggota sampel.
Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dapat di lihatpada poin-poin
sebagai berikut:
1) Tolak H0 jika nilai probabilitas > taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig >0,05)
artinya Remunerasi dan Semangat Kerja secara simultan tidak berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai.
2) Terima Ha jika nilai probabilitas < taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig <0,05)
artinya Remunerasi dan Semangat Kerja secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai.
( ) ( )
50
Gambar III-2 : Kriteria Pengujian Hipotesis uji F
Sumber: Sugiyono (2012, hal. 162)
Dimana :
Fhitung :Hasil perhitungan korelasi remunerasi dan semangat kerja terhadap kinerja
pegawai.
Fhitung : Nilai F dalam tabel F berdasarkan n.
H. Koefisien Determinan
Untuk mengetahui koefisien Determinasi (D), yaitu untuk mengetahui
seberapa besar persentase yang dapat dijelaskan variabel. Sumber Juliandi dan
Irfan (2013, hal. 210). Dalam penelitian ini untuk mendapatkan penjelasan
mengenai besarnya pengaruh variabel remunerasi dan variabel semangat kerja
terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maupun persial. Maka dalam hal
ini rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Dimana :
D : Koefisien determinasi Koefisien korelasi variabel bebas dengan variabel
terikat.
r2
: Nilai kolerasi berganda100%.
100% : Persentase kontribusi.
D= r2
x 100%
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Identintas Responden
Jumlah kuesioner yang disebarkan peneliti kepada responden adalah
sebanyak 97(sembilan puluh tujuh) kuesioner yang ditujukan kepada 97 pegawai
di 5Unit Kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Setelah ditunggu selama 14
hari, kuesioner yang dikembalikan responden kepada peneliti berjumlah 97
kuesioner sehingga tidak ada kuesioner yang tidak dikembalikan oleh responden.
Berdasarkan data penelitian yang telah dikumpulkan melalui kuesioner,
maka diperoleh data tentang demografi responden penelitian yang secara jelas
dapat dilihat pada tabel IV-1 sebagai berikut :
Tabel IV-1. Demografi Responden Penelitian
Data Responden Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 52 54%
Perempuan 45 46%
Usia
17-24 Tahun 27 28%
25-34 Tahun 27 28%
35 – 50 Tahun 43 44%
Pendidikan Terakhir
D-3 25 26%
S-1 64 66%
S-2 8 8%
Masa Kerja
1-5 Tahun 31 32%
5-10 Tahun 44 45%
> 10 Tahun 22 23%
Sumber : Hasil Olahan Data dengan Excel, Lampiran 3
52
2. Uji Asumsi Klasik
Pengujian statistik dengan analisis regresi dapat dilakukan dengan
pertimbangan tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik. Setelah
data penelitian telah melewati pengujian asumsi klasik dan tidak terindikasi
terkena uji asumsi klasik, maka data penelitian selanjutnya dapat digunakan untuk
menguji hipotesis. Asumsi-sumsi klasik tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk
lonceng (bell shaped) (Ghozali, 2009; hal 27)”. Dilakukan uji normalitas
dikarenakan dalam melakukan uji t dan uji F mengasumsikan bahwa residual
mengikuti distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal
atau tidak, dapat diketahui melalui analisis grafik dan uji statistik. Hasil uji
normalitas dalam bentuk grafik histogram dan grafik PP-Plot dapat dilihat pada
gambar IV. 1 dan IV. 2 sebagai berikut :
Gambar IV-1. Grafik Histogram
Pada gambar IV-1 dapat dilihat bahwa pola pada grafik Histogram
memiliki normalitas data karena bentuk kurva memiliki kemiringan yang
53
cenderung seimbang, baik sisi kiri maupun sisi kanan dan kurva berbentuk
menyerupai lonceng yang hampir sempurna.
Gambar IV- 2. Grafik PP-Plot
Dari garik PP-Plot pada gambar IV-2 dapat dilihat titik-titik menyebar di
sekitar garis diagonal serta penyebarannya tidak menjauh dari garis diagonal. Hal
ini menunjukkan bahwa data residual berdistribusi normal. Uji normalitas juga
dapat diketahui dengan menggunakan uji statistik dengan uji One-Sample
Kolmogrov-Smirnov.
Tabel IV-2. Hasil Uji Normalitas dengan One-Sample Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 97
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.59197148
Most Extreme Differences Absolute .070
Positive .070
Negative -.067
Kolmogorov-Smirnov Z .693
Asymp. Sig. (2-tailed) .722
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 6
54
Hasil uji normalitas dengan uji One-Sample Kolmogrov-Smirnov pada
tabel IV-2 menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,722 lebih besar dari alpha
0,05 dengan demikian dapat disimpulkan tidak ada perbedaan distribusi residual
dengan distribusi normal atau dapat dikatakan residual berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
jika terbebas dari masalah multikolinearitas. Pengujian yang dapat dilakukan
untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan
memperhatikan nilai VIF (Value Inflation Factor) dan tolerance. “Nilai yang
dipakai untuk menunjukkan adanya gejala multikolinearitas jika VIF > 10 atau
nilai tolerance< 0,1 (Ghozali, 2009; hal 31)”. Hasil uji asumsi multikolinearitas
dapat diketahui dari tabel IV-3 sebagai berikut :
Tabel IV-3. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018 .998 1.002
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 6
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel IV-3 dapat diketahui
bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10 dan nilai
tolerance< 0,1 sehingga disimpulkan bahwa model tidak terjadi multikolinearitas.
55
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila residual dari model regresi yang
diamati tidak mempunyai varians yang konstan dari suatu observasi ke observasi
lainnya. Cara mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan
melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas menurut Ghozali (2009; hal 27) dapat dilakukan, antara lain:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterosketastisitas.
Gambar IV. 3.Grafik Scatterplot
Hasil Pengujiangrafik Scatterplot pada gambar IV. 3 diatas menunjukkan
penyebaran titik-titik data menyebar secara acak serta tersebar baik di atas
56
maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, titik-titik tidak mengumpul di atas atau
di bawah, dan tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat menunjukkan di
dalam model tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian heteroskedastisitas juga dapat diketahui dari uji Glejser. Uji
Glejser dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai
absolut residualnya. Residual adalah selisih antara nilai observasi dengan nilai
prediksi dan absolut adalah nilai mutlaknya.
Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dapat dilihat secara
jelas pada tabel IV-4 sebagai berikut :
Tabel IV-4. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .389 1.959 .198 .843
Remunerasi .023 .031 .074 .721 .473
Semangat Kerja -.006 .043 -.015 -.150 .881
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 6
Hasil uji Glejserpada tabel IV-4 menunjukkan nilai signifikansi untuk
setiap variabel bebas lebih besar dari 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan
tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model.
3. Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan diperoleh kesimpulan bahwa
model telah lolos dalam uji asumsi klasik dan dapat digunakan untuk pengujian
analisis regresi linear berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan
pengujian hipotesis.
57
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis mengenai
Remunerasi dan Semangat Kerja secara parsial dan simultan berpengaruh
terhadap KinerjaPegawaipadaKantor Kejaksaan Negeri Medan. Untuk pengujian
secara parsial dilakukan dengan uji t dan untuk pengujian secara simultan
dilakukan dengan uji F.
a. Hasil Uji t
Hasil uji t menunjukkan variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen, jika p-value (pada kolom sig.) lebih kecil dari level of
significant yang ditentukan (sebesar 5%), atau t hitung (pada kolom t) lebih besar
dari t tabel. t tabel dihitung dengan cara df=n-k, yaitu df=97-3=94, sehingga
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,986. Sedangkan hasil uji t dengan bantuan
program SPSS dapat dilihat pada tabel IV-5 di bawah ini :
Tabel IV-5. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 7
Berdasarkan analisis hasil uji t dari tabel IV-5 maka secara parsial
pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat
diuraikan sebagai berikut :
1. Hasil uji parsial terhadap pengaruh variabel Remunerasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan
positif. Hal ini dapat diketahui dari nilai signifikan 0,018< dari alpha
58
0,05 dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,419>1,986).
Berdasarkan hal tersebut maka uji hipotesis menolak H0dan menerima
Ha.
2. Hasil uji terhadap pengaruh variabel Semangat Kerja (X2)
terhadapKinerja Pegawai (Y) menunjukkan adanya pengaruh
signifikan dan positif. Hal ini dapat diketahui dari nilai signifikan
0,000< dari alpha 0,05 dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(4,673>1,986). Berdasarkan hal tersebut maka uji hipotesis menolak
H0dan menerima Ha.
b. Hasil Uji F
Hasil uji F menunjukkan variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p-value (pada kolom sig.) lebih
kecil dari level of significant yang ditentukan (sebesar 5%), atau F hitung (pada
kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1=k-1, dan
df2=n-k, yaitu df1=3-1=2 dan df2=97-3=94, sehingga diperoleh nilai F tabel
sebesar 3,093. Sedangkan hasil uji F dengan bantuan program SPSS dapat dilihat
pada tabel IV-6 di bawah ini :
Tabel IV-6. Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 74.453 2 37.226 14.383 .000a
Residual 243.300 94 2.588
Total 317.753 96
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 7
59
Pada tabel IV-6 diatas terlihat bahwa besaran nilai F hitung (14,383) > dari
F tabel (3,093) dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini
menunjukkan bahwa uji hipotesis menerima Ha dan menolak H0, sehingga dapat
diketahui bahwa variabel independen Remunerasi (X1) dan Semangat Kerja (X2)
secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai
(Y)pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
4. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012; hal 97) analisis koefisien determinasi (R2)
merupakan: “alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen”. Hasil olahan program SPSS dalam
analisis koefisien determinasi (R2) dapat dilihat secara jelas pada tabel IV-7
sebagai berikut :
Tabel IV-7. Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .484a .234 .218 1.609
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 7
Pada tabel IV-7, koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R
sebesar 0,484 yang berarti korelasi hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen cukup kuat karena R > 48% (0,484). Variabel yang lebih dari
dua maka yang digunakan adalah Adjust R Square(Situmorang, dkk, 2010, hal.
31). Penelitian ini menggunakan lebih dari dua variabel, maka yang digunakan
adalah Adjust R Squaresebesar 0,218 yang mengindikasikan bahwa 21,8%variabel
60
dependen (Kinerja Pegawai) dipengaruhi olehvariabel independen (Remunerasi
dan Semangat Kerja), sedangkan sisanya sebesar 78,2% (100%-21,8%) dijelaskan
oleh variabel lain diluar model estimasi yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel IV-8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, Lampiran 7
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi
linear berganda maka digunakan bentuk persamaan yaitu :
Y = α + b1 X1 + b2 X2 + e
maka,
Y = 18,117 + 0,111 X1 + 0,292X2+ e
Pada model regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar 18,117
artinya jika Remunerasi (X1) dan Semangat Kerja (X2) dalam model diasumsikan
sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y) sama dengan 18,117.
Nilai koefisien regresi variabel X1 bernilai positif yaitu 0,111 berarti
bahwa setiap peningkatan Remunerasi (X1) sebesar 1%, maka akan meningkatkan
Kinerja Pegawai(Y) sebesar 0,111 atau 11,1%.
Nilai koefisien regresi variabel X2 bernilai positif yaitu 0,292 berarti
bahwa setiap peningkatan Semangat Kerja(X2) sebesar 1%, maka akan
meningkatkan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,292 atau 29,2%.
61
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis maka dapat dibuat pembahasan
sebagai berikut :
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Remunerasi
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan, yang berarti apabila Remunerasi meningkat maka Kinerja Pegawai
pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan juga akan ikut meningkat, hal ini dapat
diketahui pada tabel IV-6 dimana nilai signifikansi 0,018< dari alpha 0,05 dan
nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,419>1,986).
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya bahwa menurut Handoko (2013, hal 19)kompensasi (remunerasi)
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil
kerja mereka.Teori penelitian ini mengandung arti bahwa melalui kompensasi
(remunerasi) tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, semangat
kerja, kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Maka, dari uraian teori
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel
independen Remunerasiterhadap variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Jufrizen (2016, hal. 14) remunerasi
(kompensasi) dapat memengaruhi Kinerja Pegawai. Remunerasi dapat
memberikan tambahan penghasilan kepada setiap pegawai, sehingga pegawai
lebih konsentrasi dalam bekerja.
62
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya oleh Sopiah (2010,hal.128) yang menyatakan remunerasi
diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya.Hal tersebut karena remunerasi
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau
pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.Teori penelitian ini mengandung arti bahwa dengan
remunerasi, PNS akan dituntut untuk mengoptimalkan kinerjanya karena jumlah
remunerasi yang diterima akan sebanding dengan kinerja yang dilakukan, atau
dengan kata lain harus memenuhi target tertentu. Maka, dari uraian teori
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel
independen Remunerasiterhadap variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya olehPora (2011, hal.3) yang mengemukakan bahwadalam konteks
perusahaan, remunerasi diartikan sebagai suatu tindakan balas jasa atau imbalan
yang diterima karyawan/pekerja dari usaha atas prestasi yang diberikan pekerja
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Teori penelitian ini mengandung
arti bahwa remunerasi sebagai total kompensasi yang diterima oleh pegawai
sebagai imbalan dari jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Bentuk
remunerasi biasanya diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang
(monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai gaji yang diberikan kepada
pegawai sesuai dengan kinerjanya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Maka,
dari uraian teori penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
63
antara variabel independen Remunerasiterhadap variabel dependen Kinerja
Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
Pengujian secara parsial yang menunjukkan hasil Remunerasiberpengaruh
dan bersimbol positif tersebut juga sejalan dengan realita yang terjadi di Kantor
Kejaksaan Negeri Medan dimana pemerintah telah memberikan remunerasi
kepada Pegawai di Lingkungan Kejaksaan Negeri Medan, akan tetapi besarannya
masih terlalu kecil jika dibandingkan dengan beratnya beban kerja yang harus
dilaksanakan sebagai salah satu lembaga penegak hukum di Indonesia yang
dituntut untuk lebih berperan dalam menegakkan supremasi hukum, perlindungan
kepentingan umum, penegakan hak asasi manusia, serta pemberantasan Korupsi,
Kolusi, dan Nepotisme (KKN).Akan tetapi hal tersebut masihtertutupi dengan
honorarium-honorarium yang diberikan sesuai dengan anggaran kegiatan yang
dilaksanakan Kantor Kejaksaan Negeri Medan sehingga diperkirakan memberikan
dampak yang positif dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan.Maka, pengujian secara parsial yang menunjukkan hasil
Remunerasi berpengaruh dan bersimbol positif yang berarti apabila Remunerasi
meningkat, maka Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan juga
akan meningkat, hal tersebut dapat dijawab dan dibuktikan dengan beberapa
pernyataan yang telah diuraikan diatas.
2. Pengaruh Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Semangat Kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan, yang berarti apabila Semangat Kerja meningkat maka Kinerja
Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan juga akan ikut meningkat, hal ini
64
dapat diketahui pada tabel IV-6 dimana nilai signifikansi 0,000< dari alpha 0,05
dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4,673>1,986).
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya bahwa menurut Badriyah (2015, hal.242) semangat kerja
adalahkondisi seseorangyang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih
cepat dan lebih baik disebuah perusahaan. Teori penelitian ini mengandung arti
bahwa Kondisi melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baikmerupakan
gambaran awal dari produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengankata lain,
terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yangtinggi dan
semangat kerja yang tinggi. Maka, dari uraian teori penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel independen Semangat
Kerjaterhadap variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya oleh Hasibuan (2013, hal.94) yang menyatakan semangat kerja
adalah:“keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan
baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.Teori
penelitian ini mengandung arti bahwa Semangat kerja ini akan merangsang
seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya sehingga akan
meningkatkan kinerja seseorang tersebut. Maka, dari uraian teori penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel independen Semangat
Kerjaterhadap variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan.
65
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya olehNitisemito (2010, hal.120) yang menyatakan semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik.Teori penelitian ini mengandung arti bahwa
semangat kerja merupakan gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan
individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan
kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan
lebih baik dan lebih cepat yang bermuara pada peningkatan kinerjanya. Maka, dari
uraian teori penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara
variabel independen Semangat Kerjaterhadap variabel dependen Kinerja
Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
Pengujian secara parsial yang menunjukkan hasil Semangat
Kerjaberpengaruh dan bersimbol positif tersebut apabila dikaitkan dengan realita
yang ada di Kantor Kejaksaan Negeri Medan diperkirakan terjadi karena Kantor
Kejaksaan Negeri Medan telah membuat suatukebijakan yaitu memberikan
promosi jabatan dan pengembangan karir kepada pegawai yang memiliki prestasi
dan kinerja yang tinggi pada pekerjaannya. Kantor Kejaksaan Negeri Medan juga
memiliki ruangan kerja yang baik sehingga dapat tercipta suasana lingkungan
kerja yang tenang dan dapat meningkatkan semangat kerja untuk mendukung
setiap tugas pokok dan fungsi para pegawaiKantor Kejaksaan Negeri Medan yang
pada akhirnya dapat memberikan dampak yang positif dalam meningkatkan
Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Maka, pengujian secara
parsial yang menunjukkan hasil Semangat Kerja berpengaruh dan bersimbol
positif yang berarti apabila Semangat Kerjameningkat, maka Kinerja Pegawaipada
66
Kantor Kejaksaan Negeri Medan juga akan meningkat, hal tersebut dapat dijawab
dan dibuktikan dengan beberapa pernyataan yang telah diuraikan diatas.
3. Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel independen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen atau variabel
independen Remunerasidan Semangat Kerjasecara simultan berpengaruh terhadap
variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri Medan, hal ini
dapat diketahui pada tabel IV-10dimana besaran nilai F hitung (14,383) lebih
besar dari F tabel (3,093) dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari
0,05.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya bahwa menurut Siswanto (2015, hal. 11) menyebutkan bahwa:
“pencapaian kinerja seseorang dinyatakan berkaitan dengan pencapaian
serangkaian tugas - tugas individu dengan dukungan pengakuan dan semangat
kerja yang diberikan. Teori penelitian ini mengandung arti bahwa Kinerja
Pegawai sangat terkait erat dengan dukungan pengakuan dari organisasi dalam hal
ini dapat berbentuk remunerasiatau insentif dan semangat kerja yang ada secara
bersamaan. Maka, dari uraian teori penelitian tersebut dapat diketahui bahwa
variabel independen Remunerasidan Semangat Kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja Pegawaipada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori penelitian yang dipaparkan
sebelumnya oleh Sutrisno (2010, hal.172) yang menyatakan kinerja pegawai
adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
67
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan pengakuan, semangat kerja
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azis dan Niaswah bahwa variabel
remunerasi dan semangat kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Karena hubungan dari kedua variabel merupakan
hubungan positif, dimana jika remunerasi dan semangat kerja meningkat maka
kinerja juga meningkat. Maka berdasarkan pendapat tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa pencapaian kinerja berhubungan dengan pengakuan dari
organisasi dalam hal ini dapat berbentuk remunerasi atau insentif dan semangat
kerjadari para pegawai, sehingga apabila remunerasi dan semangat kerja telah
diberikan secara baik kepada para pegawai, maka akan mampu meningkatkan
pencapaian kinerja. Kinerja dalam penelitian ini berhubungan dengan pencapaian
serangkaian tugas-tugas oleh Pegawaipada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
Maka, dari uraian teori penelitian tersebut dapat diketahui bahwa variabel
independen Remunerasidan Semangat Kerjasecara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y)pada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan.
68
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Remunerasi dan Semangat
Kerjabaik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan. Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dan
pembahasan yang telah diuraikan dalam penelitian ini, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Remunerasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam proses terciptanya
kinerja pegawai yang lebih baik. Hal ini telah diuji dan menunjukkan
bahwa kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya remunerasi yang
diberikan kepada pegawai, Dengan demkian berdasarkan hasil analisis
secara parsial variabel independen Remunerasi (X1) berpengaruh positif
signifikan terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan.
2. Semangat Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dalam menciptakan
kinerja pegawai yang lebih baik. Hal ini telah diuji dan menunjukkan
bahwa dengan adanya semangat kerja pegawai menjadi kanpegawai lebih
optimal dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Dengan demikian
berdasarkan hasil analisis secara parsial variabel independen Semangat
Kerja (X2)berpengaruh positif signifikan terhadap variabel dependen
Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
3. Berdasarkan hasil analisis secara simultanvariabel independen remunerasi
(X1) dan Semangat Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
69
variabeldependen Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan. Hal ini diuji dan mendapatkan hasil bahwa remunerasi dan
semangat kerja saling mempengaruhi pada Kantor Kejaksaan Negeri
Medan.
B. Saran
Agar penelitian ini dapat disempurnakan di kemudian hari oleh peneliti
selanjutnya, maka saran peneliti antara lain :
1. Penelitiselanjutnya, disarankan untuk memperluas sampel dan populasi
penelitian yang tidak hanya terbatas pada lingkup Kantor Kejaksaan
NegeriMedan saja tetapi harus memperluas sampel dan populasi penelitian
menjadi lingkup gabungan keseluruhan Kantor Kejaksaan Negeri, Kantor
Kejaksaan Tinggi dan Kantor Kejaksaan Agung bahkan lintas negara
sehingga cakupan hasil penelitian menjadi lebih luas dan dapat lebih
digeneralisasi.
2. Untukmenghindari terjadinya perbedaan persepsi atas pernyataan dalam
instrumen penelitian yang diberikan kepada responden maka perlu
dilakukan penjelasan awal terlebih dahulu atas maksud dan tujuan
pertanyaan serta diusahakan melakukan observasi terhadap objek yang
diteliti sehingga hasil penelitian akan menjadi lebih baik lagi.
3. Penelitian ini perlu dikembangkan lagi, untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai seperti pendampingan, komunikasi, gaya kepemimpinan,
kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan, dan lain-lain.
70
71
DAFTAR PUSTAKA
Adnyani. (2010). Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan. Buletin Studi Ekonomi 13(2), 68-81.
Alex, S. N. (2010). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi . Bandung: Cipta Pustaka Media
Perintis.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Bandung:
CV. Pustaka Setia.
Boedionto, S. (2012). Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Lapas Klas II A Anak Blitar. Jurnal Ekonomi, 1(1), 21-65.
Boy, C. A. (2013). Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja Berprestasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea
Cukai Medan Sumatera Utara. Jurnal Administrasi Publik, 14(2), 1-12.
De Pora, A. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit . Jakarta: Rana Pustaka.
Deseller, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Edy, S. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group .
Furqan, A. (2016). Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Makassar Utara. Jurnal MINDS, 2(2), 15-33.
Handayani, Y. d. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi dan Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Bisnis dan Manajemen, 10(2), 40-45.
Handoko, H. (2010). Manajemen (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Handoko, T. H. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Istijanti, O. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama .
Jufrizen. (2016). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 17(1),
1-18.
Juliandi A, Irfan, Manurung. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis . Medan: Umsu
Press.
Lubis, A. I. (2010). Akuntansi Keprilakuan Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mahmudi. (2010). Manajemen Keuangan Daerah . Jakarta: Erlangga.
72
Hasibuan S.P, Malayu. (2013). Manajemen Sumberb Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, T. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Trategik .
Bogor: Ghalia Indonesia.
Martini, R. (2013). Remunerasi dan Rasa Keadilan Masyarakat . Jurnal Ilmu
Pemerintahan, 2(3), 61-66.
Mathis, R. L. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba
Empat.
Pohan, S. (2017). Pengaruh Konflik Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Anugrah Boinda Lestari Medan . Jurnal Managemen,
1(2), 31-36.
Prawirosentono, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Karyawan . Yogyakarta: BPFE. Yogyakarta.
Ramadhan, S. (2016). Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kelautan dan Perikanan Kabupaten Tangerang. Jurnal Kebijakan dan
Manajemen PNS, 3(2) , 1-13.
Robbins SP, J. (2012). Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sastrohadiwiryo, D. S. (2010). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administrasi dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Setiawan F. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah . E-Jurnal Management,
17(2), 135-144.
Siagian, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Siswandi, I. I. (2010). Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan
Pemecahannya . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sopiah. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung: Alfabeta.
Suhendri. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Jaya Utama. E-Jurnal Manajemen 2(3), 28-39.
73
Supriyanto, E. (2013). Pengaruh Penetapan Sasaran dan Sistem Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik. E-Jurnal Manajemen
3(2), 129-142.
Suryani. (2016). Pengaruh Semangat Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating Pada
Kantor Wilayah Kementrian Hukum dan Ham Lampung . Jurnal of
Management, 1(10), 1-11.
Tewal, B. (2014). Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Wanita Karir Pada
Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA 2(1), 450-456.
Tohardi, A. (2012). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung: CV. Mandar Maju.
Triyanto. (2013). Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Pemanfaatan
Media Pembelajaran Sebagai Upaya Peningkatan Kualitas Proses
Pembelajaran. Jurnal Teknologi Pendidikan, 1(2), 226-238.
Wilson, B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Wirawan. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Yahyo. (2013). Pengaruh Semangat Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan ( Studi
Kasus pada Karyawan Melalui Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,
Semarang). E-Jurnal Manajemen, 2(2), 1-10.
74
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Nama : Anggi Oktavia Sari Lubis
2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 28 Oktober 1997
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Kewarganegaraan : Indonesia
6. Alamat : Jl. STM Gg. Pembangunan No. 3 Medan
7. Identitas Orang Tua
a. Ayah : Alm. Ali Syahdan Lubis
b. Ibu : Tetty Elisnawaty Nasution
8. Riwayat Pendidikan
a. SD : SD Negeri 068085 Medan
(Berijazah-2009)
b. SMP : SMP Swasta YPK Medan
(Berijazah-2012)
c. SMA : SMK Swasta Yapim Medan
(Berijazah-2015)
Demikian saya sampaikan dengan keseluruhan data yang tercantum pada daftar
riwayat hidup ini adalah benar dan dapat dipertanggungjawabkan.
Medan, Maret 2019
Yang Membuat,
Anggi Oktavia Sari Lubis
75
Lampiran 1 : Daftar r tabel dan t tabel (α = 0,05) dan F tabel (α = 0,05)
A. Daftar r tabel dan t tabel (α = 0,05)
df T R
0,05 0,05
1 12,706 0,997
2 4,303 0,950
3 3,182 0,878
4 2,776 0,811
5 2,571 0,754
6 2,447 0,707
7 2,365 0,666
8 2,306 0,632
9 2,262 0,602
10 2,228 0,576
11 2,201 0,553
12 2,179 0,532
13 2,160 0,514
14 2,145 0,497
15 2,131 0,482
16 2,120 0,468
17 2,110 0,456
18 2,101 0,444
19 2,093 0,433
20 2,086 0,423
21 2,080 0,413
22 2,074 0,404
23 2,069 0,396
24 2,064 0,388
25 2,060 0,381
26 2,056 0,374
27 2,052 0,367
28 2,048 0,361
29 2,045 0,355
30 2,042 0,349
31 2,040 0,344
32 2,037 0,339
33 2,035 0,334
34 2,032 0,329
35 2,030 0,325
36 2,028 0,320
37 2,026 0,316
38 2,024 0,312
76
39 2,023 0,308
40 2,021 0,304
41 2,020 0,301
42 2,018 0,297
43 2,017 0,294
44 2,015 0,291
45 2,014 0,288
46 2,013 0,285
47 2,012 0,282
48 2,011 0,279
49 2,010 0,276
50 2,009 0,273
51 2,008 0,271
52 2,007 0,268
53 2,006 0,266
54 2,005 0,263
55 2,004 0,261
56 2,003 0,259
57 2,002 0,256
58 2,002 0,254
59 2,001 0,252
60 2,000 0,250
61 2,000 0,248
62 1,999 0,246
63 1,998 0,244
64 1,998 0,242
65 1,997 0,240
66 1,997 0,239
67 1,996 0,237
68 1,995 0,235
69 1,995 0,234
70 1,994 0,232
71 1,994 0,230
72 1,993 0,229
73 1,993 0,227
74 1,993 0,226
75 1,992 0,224
76 1,992 0,223
77 1,991 0,221
78 1,991 0,220
79 1,990 0,219
80 1,990 0,217
81 1,990 0,216
77
82 1,989 0,215
83 1,989 0,213
84 1,989 0,212
85 1,988 0,211
86 1,988 0,210
87 1,988 0,208
88 1,987 0,207
89 1,987 0,206
90 1,987 0,205
91 1,986 0,204
92 1,986 0,203
93 1,986 0,202
94 1,986 0,201
95 1,985 0,200
96 1,985 0,199
97 1,985 0,198
98 1,984 0,195
99 1,984 0,196
100 1,984 0,195
78
B. Daftar F tabel (α = 0,05)
α = 0,05
df2 df1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768 238,883 240,543 241,882
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371 19,385 19,396
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845 8,812 8,786
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041 5,999 5,964
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818 4,772 4,735
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147 4,099 4,060
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726 3,677 3,637
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438 3,388 3,347
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230 3,179 3,137
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072 3,020 2,978
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948 2,896 2,854
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849 2,796 2,753
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767 2,714 2,671
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699 2,646 2,602
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641 2,588 2,544
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591 2,538 2,494
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548 2,494 2,450
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510 2,456 2,412
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477 2,423 2,378
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447 2,393 2,348
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420 2,366 2,321
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397 2,342 2,297
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375 2,320 2,275
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355 2,300 2,255
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337 2,282 2,236
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321 2,265 2,220
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305 2,250 2,204
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291 2,236 2,190
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278 2,223 2,177
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266 2,211 2,165
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255 2,199 2,153
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244 2,189 2,142
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235 2,179 2,133
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225 2,170 2,123
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217 2,161 2,114
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209 2,153 2,106
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201 2,145 2,098
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194 2,138 2,091
79
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187 2,131 2,084
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180 2,124 2,077
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174 2,118 2,071
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168 2,112 2,065
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,318 2,232 2,163 2,106 2,059
44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157 2,101 2,054
45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152 2,096 2,049
46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147 2,091 2,044
47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143 2,086 2,039
48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138 2,082 2,035
49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134 2,077 2,030
50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130 2,073 2,026
51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126 2,069 2,022
52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122 2,066 2,018
53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119 2,062 2,015
54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115 2,059 2,011
55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112 2,055 2,008
56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109 2,052 2,005
57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106 2,049 2,001
58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103 2,046 1,998
59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100 2,043 1,995
60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097 2,040 1,993
61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094 2,037 1,990
62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092 2,035 1,987
63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089 2,032 1,985
64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087 2,030 1,982
65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084 2,027 1,980
66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082 2,025 1,977
67 3,984 3,134 2,742 2,509 2,352 2,237 2,150 2,080 2,023 1,975
68 3,982 3,132 2,740 2,507 2,350 2,235 2,148 2,078 2,021 1,973
69 3,980 3,130 2,737 2,505 2,348 2,233 2,145 2,076 2,019 1,971
70 3,978 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074 2,017 1,969
71 3,976 3,126 2,734 2,501 2,344 2,229 2,142 2,072 2,015 1,967
72 3,974 3,124 2,732 2,499 2,342 2,227 2,140 2,070 2,013 1,965
73 3,972 3,122 2,730 2,497 2,340 2,226 2,138 2,068 2,011 1,963
74 3,970 3,120 2,728 2,495 2,338 2,224 2,136 2,066 2,009 1,961
75 3,968 3,119 2,727 2,494 2,337 2,222 2,134 2,064 2,007 1,959
76 3,967 3,117 2,725 2,492 2,335 2,220 2,133 2,063 2,006 1,958
77 3,965 3,115 2,723 2,490 2,333 2,219 2,131 2,061 2,004 1,956
78 3,963 3,114 2,722 2,489 2,332 2,217 2,129 2,059 2,002 1,954
79 3,962 3,112 2,720 2,487 2,330 2,216 2,128 2,058 2,001 1,953
80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056 1,999 1,951
81 3,959 3,109 2,717 2,484 2,327 2,213 2,125 2,055 1,998 1,950
80
82 3,957 3,108 2,716 2,483 2,326 2,211 2,123 2,053 1,996 1,948
83 3,956 3,107 2,715 2,482 2,324 2,210 2,122 2,052 1,995 1,947
84 3,955 3,105 2,713 2,480 2,323 2,209 2,121 2,051 1,993 1,945
85 3,953 3,104 2,712 2,479 2,322 2,207 2,119 2,049 1,992 1,944
86 3,952 3,103 2,711 2,478 2,321 2,206 2,118 2,048 1,991 1,943
87 3,951 3,101 2,709 2,476 2,319 2,205 2,117 2,047 1,989 1,941
88 3,949 3,100 2,708 2,475 2,318 2,203 2,115 2,045 1,988 1,940
89 3,948 3,099 2,707 2,474 2,317 2,202 2,114 2,044 1,987 1,939
90 3,947 3,098 2,706 2,473 2,316 2,201 2,113 2,043 1,986 1,938
91 3,946 3,097 2,705 2,472 2,315 2,200 2,112 2,042 1,984 1,936
92 3,945 3,095 2,704 2,471 2,313 2,199 2,111 2,041 1,983 1,935
93 3,943 3,094 2,703 2,470 2,312 2,198 2,110 2,040 1,982 1,934
94 3,942 3,093 2,701 2,469 2,311 2,197 2,109 2,038 1,981 1,933
95 3,941 3,092 2,700 2,467 2,310 2,196 2,108 2,037 1,980 1,932
96 3,940 3,091 2,699 2,466 2,309 2,195 2,106 2,036 1,979 1,931
97 3,939 3,090 2,698 2,465 2,308 2,194 2,105 2,035 1,978 1,930
98 3,938 3,089 2,697 2,465 2,307 2,193 2,104 2,034 1,977 1,929
99 3,937 3,088 2,696 2,464 2,306 2,192 2,103 2,033 1,976 1,928
100 3,936 3,087 2,696 2,463 2,305 2,191 2,103 2,032 1,975 1,927
81
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH REMUNERASI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
KEJAKSAAN NEGERI MEDAN
Bapak/Ibu yang terhormat,
Saya adalah Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Saat ini saya sedang
melakukan penelitian sebagai salah satu syarat kelulusan S1 di Fakultas tersebut
untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Remunerasi Dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan”. Untuk
itu bermohon kepada Bapak/Ibu menyediakan sedikit waktu untuk mengisi
kuesioner ini hanya untuk kepentingan akademik dan bukan untuk dipublikasikan.
Sesuai dengan kode etik penelitian, penulis menjamin kerahasiaan semua data.
Untuk itu isilah kuesioner ini dengan sebenar – benarnya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu, saya ucapkan Terimakasih.
Peneliti
Anggi Oktavia Sari Lubis
82
Tanggal/Bulan/Tahun : ............../ ................/ ..............
Pengisian koesioner
Nama : ................................................ (Boleh Tidak Di Isi)
Responden : Pegawai
*berikan tanda cheklist (√)
1. Demografi Responden
Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan
*coret yang tidak perlu
Usia : 17 – 24 Tahun
25 – 34 Tahun
35 – 50 Tahun
Pendidikan Terakhir : D3
S1
S2
Masa Kerja : 1-5 Tahun
5-10 Tahun
>10 Tahun
83
Kinerja Pegawai (Y)
No Uraian SS S KS TS STS
1 Selalu bersungguh – sungguh dalam
melaksanakan tugas
2 Memiliki inisiatif untuk membuat
keputusan yang berhubungan dengan
penyelesaian tugas
3 Pregawai yang bersangkutan dapat
menyelesaikan masalah pekerjaan dengan
cepat
4 Pegawai dapat membagi waktu istirahat
dalam bekerja
5 Kehadiran merupakan hal yang
diprioritaskan
6 Pegawai selalu datang lebih awal dari jam
kantor
7 Lebih senang menyelesaikan pekerjaan
dengan kerjasama tim
8 Loyalitas terhadap tim sangat tinggi
Remunerasi (X1)
No Uraian SS S KS TS STS
1 Gaji yang diberikan selalu tepat waktu
2 Gaji atau upah yang diterima sesuai
dengan jabatan sekarang.
3 Pemberian insentif sesuai dengan
peraturan instansi yang berlaku.
4 Insentif yang diberikan memenuhi
kesejahteraan peawai
5 Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja
yang diberikan instansi
6 Imbalan Prestasi Kerja dan ganjaran
lainnya yang diterima telah memuaskan
dan menambah semangat kerja
7 Bonus yang diberikan perusahaan
sebandingdengan waktu kerja lembur
84
8 Pemberian komisiyang diterapkan
perusahaan cukup adil
9 Tunjangan yang diterima sesuai harapan
10 Setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan
Hari Raya
Semangat Kerja (X2)
No Uraian SS S KS TS STS
1 Mampumenyelesaikan beban kerja yang
diberikan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki
2 Tidak pernah melemparkan kesalahan
yang telah dibuatnya kepada orang lain.
3 Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan
selesai tepat pada waktunya
4 Mampu menyelesaikan beban kerja yang
diberikan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki
5 Dalam lingkungan kerja sikap saling
menghormati dan saling menghargai dapat
meningkatkan semangat kerja pegawai
6 Menjalin kerjasama yang baik dengan
teman sekerja maupun dengan pemimpin
7 Saya tidak percaya bahwa saya dapat
bekerja lebih baik lagi
8 Setiap kali menghadapi pekerjaan di sini,
saya merasa tertekan
85
Lampiran 3 : Data Demografi Responden Penelitian
Laki-laki;
52 Org; 54%
Perempuan;
45 Org; 46% Laki-laki
Perempuan
JENIS KELAMIN
17-24 Tahun;
27 Org; 28%
25-34 Tahun;
27 Org; 28%
35-50 Tahun;
43 Org ; 44% 17-24 Tahun
25-34 Tahun
35-50 Tahun
USIA
86
D-3;
25 Org; 26%
S-1;
64 Org; 66%
S-2;
8 Org;
8%
D-3
S-1
S-2
PENDIDIKAN
TERAKHIR
1-5 Tahun; 31 Org; 32%
5-10 tahun; 44 Org; 45%
> 10 Tahun; 22 Org; 23%
1-5 Tahun
5-10 tahun
> 10 Tahun
MASA KERJA
87
Lampiran 4 : Data Penelitian
Kinerja Pegawai (Y)
Unit Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 Total
Pembinaan
1 5 4 4 4 4 4 4 4 33
2 5 4 4 4 4 4 4 5 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 4 5 4 4 4 4 5 34
7 5 4 4 4 4 4 4 4 33
8 4 4 5 4 4 5 4 5 35
9 4 4 5 4 4 4 4 5 34
10 4 4 4 3 4 4 4 4 31
11 4 4 4 4 4 4 5 5 34
12 4 3 3 4 4 4 4 4 30
13 4 4 5 5 4 4 4 4 34
14 4 4 5 5 4 4 4 5 35
15 4 4 5 4 4 4 4 5 34
16 4 4 4 4 4 5 5 4 34
17 4 3 3 4 4 4 4 4 30
18 4 4 4 4 4 4 4 5 33
Pidum
19 5 4 4 4 4 4 4 4 33
20 5 4 3 4 4 4 4 4 32
21 4 4 4 4 4 4 4 5 33
22 4 4 4 4 4 4 4 5 33
23 4 5 4 3 4 5 5 5 35
24 4 4 4 4 4 3 3 3 29
25 5 4 3 4 4 4 4 4 32
26 4 4 5 4 4 4 4 5 34
27 4 4 5 4 4 4 4 5 34
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 4 5 4 4 4 4 5 34
31 4 4 4 5 4 4 4 4 33
32 4 4 5 5 4 4 4 5 35
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 4 5 4 4 4 4 33
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 5 4 4 4 4 5 34
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 5 5 5 4 4 4 3 34
88
40 4 4 4 4 4 4 4 5 33
41 4 4 5 4 4 4 4 5 34
42 5 5 5 5 5 5 5 5 40
43 4 3 3 4 4 4 4 4 30
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32
45 5 5 5 5 5 5 5 5 40
46 4 4 5 5 4 4 4 5 35
47 5 4 3 4 4 4 4 4 32
48 4 4 4 4 4 4 4 4 32
49 4 4 4 4 4 4 4 4 32
50 4 4 4 5 4 4 4 4 33
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 4 3 3 4 4 4 4 4 30
53 4 4 4 3 4 4 4 4 31
54 4 3 3 4 4 4 4 4 30
55 4 4 4 4 5 4 4 4 33
Pidsus
56 4 4 4 4 4 4 4 4 32
57 4 3 3 3 3 4 3 4 27
58 4 4 5 4 4 4 4 5 34
59 4 3 3 4 4 4 4 4 30
60 4 4 5 4 4 4 4 5 34
61 4 4 4 4 4 4 5 4 33
62 4 4 5 4 4 4 4 5 34
63 4 4 5 4 4 5 4 5 35
64 4 4 4 4 4 4 5 4 33
65 4 4 4 4 5 5 4 4 34
66 4 4 4 4 5 5 4 4 34
67 4 4 4 4 5 5 4 4 34
68 4 4 5 5 4 4 4 5 35
69 4 4 5 4 4 4 4 5 34
70 4 4 4 4 4 4 4 4 32
71 4 4 4 4 4 4 4 4 32
72 4 4 5 4 4 4 4 5 34
73 4 4 4 4 4 3 4 5 32
Datun
74 4 4 5 5 4 4 4 5 35
75 4 4 4 4 4 3 4 5 32
76 4 4 5 5 4 4 4 5 35
77 4 4 5 4 4 4 4 5 34
78 4 4 4 4 4 4 5 4 33
79 4 3 4 4 4 4 4 4 31
80 4 4 5 4 4 4 4 5 34
81 4 4 4 4 4 4 5 4 33
82 4 4 4 4 5 5 4 4 34
89
Intel
83 4 4 4 4 4 3 4 5 32
84 4 4 4 4 4 3 4 5 32
85 4 4 4 4 4 4 4 4 32
86 4 4 4 5 4 4 4 4 33
87 4 4 4 4 4 4 4 4 32
88 4 4 4 4 4 3 4 5 32
89 4 4 5 4 4 4 4 5 34
90 4 4 4 4 4 4 4 4 32
91 4 4 4 4 4 3 4 5 32
92 4 4 4 5 4 4 4 4 33
93 4 3 3 4 4 4 4 4 30
94 4 4 4 4 4 3 4 5 32
95 4 4 4 4 4 4 4 4 32
96 4 4 4 4 5 4 4 4 33
97 4 4 4 3 4 4 4 4 31
90
Remunerasi (X1)
Unit Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
Pembinaan
1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 40
2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 39
3 5 4 5 5 3 5 5 4 4 5 45
4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43
5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 45
6 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 44
7 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 45
8 3 4 5 4 5 3 5 4 1 5 39
9 5 5 4 5 4 4 5 2 3 5 42
10 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 38
11 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
12 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 39
13 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 39
14 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 40
15 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 39
16 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 47
17 4 3 4 3 4 4 4 3 5 5 39
18 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 45
Pidum
19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42
20 4 5 5 4 3 3 4 3 5 4 40
21 4 4 4 4 5 4 4 4 3 1 37
22 5 4 5 5 3 5 5 4 3 5 44
23 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44
24 4 4 3 4 3 3 4 4 2 5 36
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
26 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
27 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 44
28 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 47
29 4 5 5 4 3 3 4 3 4 5 40
30 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 43
31 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47
32 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 44
33 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 44
34 5 4 4 4 4 4 5 4 3 2 39
35 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 46
36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
37 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
39 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 43
91
40 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 45
41 5 5 3 5 2 3 5 5 5 5 43
42 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 46
45 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 45
46 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 39
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
48 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 43
49 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
50 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42
51 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
52 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 39
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
54 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 46
55 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 38
Pidsus
56 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43
57 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
58 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 47
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
60 4 5 5 5 5 5 4 5 2 5 45
61 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
62 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 46
63 4 4 5 5 4 5 4 4 2 5 42
64 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 47
65 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
66 5 3 5 5 5 5 5 3 4 5 45
67 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
68 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
69 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
70 4 5 5 4 3 3 4 3 5 5 41
71 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 40
72 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Datun
74 5 5 4 2 5 4 5 5 5 5 45
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
76 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 44
77 5 2 5 5 5 5 5 2 5 5 44
78 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
79 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
80 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
81 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43
82 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
92
Intel
83 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 40
84 4 5 5 4 3 3 4 3 3 1 35
85 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 41
86 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 46
87 4 5 5 4 3 3 4 3 4 5 40
88 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 39
89 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
90 4 4 4 4 4 4 4 4 1 5 38
91 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
92 5 4 3 5 4 5 5 4 5 5 45
93 3 4 4 2 5 4 3 4 4 4 37
94 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
95 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 46
96 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 41
97 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 47
93
Semangat Kerja (X2)
Unit Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 Total
Pembinaan
1 5 5 5 4 4 4 4 5 36
2 3 4 5 5 5 5 4 5 36
3 4 4 4 4 4 3 4 4 31
4 5 5 5 4 4 4 4 5 36
5 4 4 4 4 4 4 4 5 33
6 4 4 5 4 4 4 5 5 35
7 5 5 5 5 4 5 4 4 37
8 5 5 5 5 4 4 4 4 36
9 4 5 4 4 5 5 4 5 36
10 4 4 4 4 5 4 4 4 33
11 4 4 4 3 4 4 4 4 31
12 4 4 5 4 4 5 4 5 35
13 4 4 5 5 5 5 5 5 38
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 5 4 4 4 4 5 34
16 4 4 4 3 3 3 4 4 29
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
Pidum
19 4 4 4 4 5 5 5 5 36
20 4 4 4 4 4 4 5 5 34
21 4 4 4 4 4 4 4 5 33
22 4 4 5 5 5 5 5 5 38
23 4 5 4 3 4 5 5 5 35
24 4 4 4 4 4 4 4 5 33
25 5 5 4 5 5 4 4 4 36
26 4 4 4 4 5 5 4 5 35
27 4 4 4 4 5 5 5 5 36
28 5 5 5 5 5 4 5 5 39
29 5 5 5 5 5 5 4 4 38
30 4 5 5 5 4 4 4 4 35
31 4 5 5 5 4 4 5 4 36
32 5 5 5 5 4 4 4 4 36
33 4 4 4 4 4 3 3 4 30
34 4 4 4 4 4 4 4 5 33
35 4 3 3 4 4 4 4 4 30
36 4 4 4 4 5 5 5 5 36
37 4 5 5 4 4 4 4 5 35
38 4 5 4 4 5 5 5 5 37
39 4 5 5 5 4 4 4 3 34
94
40 4 4 5 5 5 5 5 5 38
41 4 4 4 5 4 5 5 5 36
42 5 5 5 4 4 5 5 5 38
43 4 4 4 4 4 5 5 5 35
44 4 4 4 4 5 4 5 5 35
45 5 5 5 5 5 5 5 5 40
46 4 4 4 4 4 4 4 5 33
47 4 5 4 4 4 4 5 5 35
48 4 4 5 4 5 5 5 5 37
49 4 4 4 5 4 5 5 5 36
50 4 4 4 4 5 4 4 5 34
51 4 4 4 4 5 5 5 5 36
52 4 4 4 4 4 4 4 4 32
53 4 4 4 4 4 4 4 4 32
54 4 4 4 4 4 4 3 4 31
55 4 4 3 3 3 4 3 4 28
Pidsus
56 4 4 4 4 4 3 3 3 29
57 4 3 3 3 3 4 3 4 27
58 5 4 5 4 4 3 4 4 33
59 5 4 5 4 3 4 4 5 34
60 5 3 4 4 4 3 5 5 33
61 5 4 4 5 4 4 5 5 36
62 5 4 5 5 5 3 4 5 36
63 5 4 3 4 4 4 4 4 32
64 4 4 4 4 4 4 5 4 33
65 4 4 4 5 5 5 5 5 37
66 5 4 5 4 5 5 5 4 37
67 5 5 5 5 5 4 4 4 37
68 5 4 5 5 5 4 4 5 37
69 5 4 5 4 4 5 5 4 36
70 3 3 3 3 4 4 4 4 28
71 4 4 4 4 4 4 4 4 32
72 5 4 5 4 4 5 4 4 35
73 4 4 4 4 4 4 4 5 33
Datun
74 5 5 5 4 4 4 4 5 36
75 4 4 4 4 4 3 4 5 32
76 5 4 5 4 4 5 5 5 37
77 5 4 5 5 5 4 4 4 36
78 5 5 4 5 4 4 4 4 35
79 4 3 4 4 4 4 4 4 31
80 5 4 5 4 4 4 4 5 35
81 4 4 4 4 4 5 5 5 35
82 4 4 4 4 3 4 4 4 31
95
Intel
83 5 4 4 4 4 4 4 5 34
84 5 4 4 4 4 4 5 5 35
85 4 4 4 4 4 4 4 4 32
86 4 4 4 4 4 4 5 5 34
87 4 4 4 4 4 4 4 4 32
88 4 4 4 4 4 4 4 5 33
89 4 4 4 4 4 4 5 4 33
90 5 5 5 5 5 5 4 5 39
91 5 5 4 4 4 4 4 4 34
92 4 4 5 4 4 4 5 5 35
93 4 4 4 4 4 3 3 3 29
94 5 4 4 4 4 4 4 4 33
95 4 4 4 4 4 4 4 5 33
96 5 5 5 5 5 4 4 5 38
97 4 4 5 4 4 4 4 4 33
96
Lampiran 5 : Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 Butir_8 Totar_Skor
Butir_1 Pearson Correlation 1 .235* -.153 .074 .146 .141 .132 -.059 .246
*
Sig. (2-tailed) .020 .134 .470 .152 .167 .198 .567 .015
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_2 Pearson Correlation .235* 1 .554
** .226
* .323
** .205
* .377
** .213
* .714
**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .026 .001 .044 .000 .036 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_3 Pearson Correlation -.153 .554** 1 .354
** .101 .143 .091 .587
** .747
**
Sig. (2-tailed) .134 .000 .000 .323 .161 .374 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_4 Pearson Correlation .074 .226* .354
** 1 .179 .043 .091 .092 .504
**
Sig. (2-tailed) .470 .026 .000 .079 .676 .377 .371 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_5 Pearson Correlation .146 .323** .101 .179 1 .474
** .264
** -.049 .477
**
Sig. (2-tailed) .152 .001 .323 .079 .000 .009 .634 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_6 Pearson Correlation .141 .205* .143 .043 .474
** 1 .354
** -.081 .480
**
Sig. (2-tailed) .167 .044 .161 .676 .000 .000 .431 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_7 Pearson Correlation .132 .377** .091 .091 .264
** .354
** 1 .134 .499
**
Sig. (2-tailed) .198 .000 .374 .377 .009 .000 .191 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_8 Pearson Correlation -.059 .213* .587
** .092 -.049 -.081 .134 1 .542
**
Sig. (2-tailed) .567 .036 .000 .371 .634 .431 .191 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Totar_Skor Pearson Correlation .246* .714
** .747
** .504
** .477
** .480
** .499
** .542
** 1
Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.637 8
97
2. InstrumenRemunerasi (X1)
Correlations
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 Total_Skor
Butir_1 Pearson Correlation 1 .214* .355
** .443
** .217
* .512
** .777
** .135 .125 .119 .700
**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .000 .033 .000 .000 .186 .223 .245 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_2 Pearson Correlation .214* 1 .242
* .257
* .103 .048 .134 .594
** .002 -.063 .472
**
Sig. (2-tailed) .035 .017 .011 .314 .638 .192 .000 .986 .538 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_3 Pearson Correlation .355** .242
* 1 .342
** .265
** .646
** .273
** .022 -.119 .003 .527
**
Sig. (2-tailed) .000 .017 .001 .009 .000 .007 .833 .244 .975 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_4 Pearson Correlation .443** .257
* .342
** 1 .209
* .458
** .315
** .253
* -.011 .104 .611
**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .001 .040 .000 .002 .012 .915 .310 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_5 Pearson Correlation .217* .103 .265
** .209
* 1 .483
** .142 .335
** .047 .027 .536
**
Sig. (2-tailed) .033 .314 .009 .040 .000 .165 .001 .650 .793 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_6 Pearson Correlation .512** .048 .646
** .458
** .483
** 1 .318
** .262
** .037 .154 .714
**
Sig. (2-tailed) .000 .638 .000 .000 .000 .002 .010 .716 .131 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_7 Pearson Correlation .777** .134 .273
** .315
** .142 .318
** 1 .234
* -.013 .087 .578
**
Sig. (2-tailed) .000 .192 .007 .002 .165 .002 .021 .902 .399 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_8 Pearson Correlation .135 .594** .022 .253
* .335
** .262
** .234
* 1 .071 .047 .570
**
Sig. (2-tailed) .186 .000 .833 .012 .001 .010 .021 .487 .648 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_9 Pearson Correlation .125 .002 -.119 -.011 .047 .037 -.013 .071 1 .141 .306**
Sig. (2-tailed) .223 .986 .244 .915 .650 .716 .902 .487 .169 .002
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_10 Pearson Correlation .119 -.063 .003 .104 .027 .154 .087 .047 .141 1 .323**
Sig. (2-tailed) .245 .538 .975 .310 .793 .131 .399 .648 .169 .001
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Total_Skor Pearson Correlation .700** .472
** .527
** .611
** .536
** .714
** .578
** .570
** .306
** .323
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97 97
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.698 10
98
3. InstrumenSemangat Kerja (X2)
Correlations
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 Butir_8 Total_Skor
Butir_1 Pearson Correlation 1 .405** .434
** .351
** .085 -.031 .023 .008 .454
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .408 .766 .821 .936 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_2 Pearson Correlation .405** 1 .487
** .429
** .218
* .182 .061 .037 .571
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .032 .074 .555 .722 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_3 Pearson Correlation .434** .487
** 1 .537
** .300
** .208
* .194 .168 .689
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .041 .057 .100 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_4 Pearson Correlation .351** .429
** .537
** 1 .504
** .208
* .195 .070 .676
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .041 .056 .495 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_5 Pearson Correlation .085 .218* .300
** .504
** 1 .423
** .339
** .295
** .658
**
Sig. (2-tailed) .408 .032 .003 .000 .000 .001 .003 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_6 Pearson Correlation -.031 .182 .208* .208
* .423
** 1 .516
** .379
** .618
**
Sig. (2-tailed) .766 .074 .041 .041 .000 .000 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_7 Pearson Correlation .023 .061 .194 .195 .339** .516
** 1 .513
** .608
**
Sig. (2-tailed) .821 .555 .057 .056 .001 .000 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Butir_8 Pearson Correlation .008 .037 .168 .070 .295** .379
** .513
** 1 .528
**
Sig. (2-tailed) .936 .722 .100 .495 .003 .000 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Total_Skor Pearson Correlation .454** .571
** .689
** .676
** .658
** .618
** .608
** .528
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 97 97 97 97 97 97 97 97 97
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.747 8
99
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 97
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.59197148
Most Extreme Differences Absolute .070
Positive .070
Negative -.067
Kolmogorov-Smirnov Z .693
Asymp. Sig. (2-tailed) .722
a. Test distribution is Normal.
100
2. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018 .998 1.002
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
3. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .389 1.959 .198 .843
Remunerasi .023 .031 .074 .721 .473
Semangat Kerja -.006 .043 -.015 -.150 .881
a. Dependent Variable: Abs_Res
101
Lampiran 7 : Hasil Uji t, Uji F, Koefisien Determinasi(R2)dan Regresi Linear Berganda
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
2. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 74.453 2 37.226 14.383 .000a
Residual 243.300 94 2.588
Total 317.753 96
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
3. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .484a .234 .218 1.609
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
4. Regresi Linear Berganda
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.117 2.850 6.356 .000
Remunerasi .111 .046 .219 2.419 .018
Semangat Kerja .292 .062 .422 4.673 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai