pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja

PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PAJAK DAN PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PAJAK PADA KPP PRATAMA SE – BANDAR LAMPUNG

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Program Studi Akuntansi

Institut Informatika & Bisnis Darmajaya

Bandar Lampung

Oleh:

SADIAH

NPM. 1512120067

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMI

INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

1. Identitas Diri

a. Nama : Sadiah

b. NPM : 1512120067

c. Tempat, Tanggal Lahir : Bandar Lampung, 10 Februari 1997

d. Agama : Islam

e. Alamat : Jl Amd Kp Tanjung Jati Gg Kelapa 1

f. Suku : Jawa

g. Kewarganegaraan : Indonesia

h. E-mail : [email protected]

i. HP : 0895-2665-9958

2. Riwayat Pendidikan

a. 2003-2009 : SD Taman Siswa Bandar Lampung

b. 2009-2012 : SMP Negeri 6 Bandar Lampung

c. 2012-2015 : SMA Taman Siswa Bandar Lampung

d. 2015-2019 : Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya B. Lampung

Dengan ini saya menyatakan bahwa semua keterangan yang saya sampaikan di

atas adalah benar.

Yang Menyatakan

Bandar Lampung, 10 Maret 2019

SADIAH

NPM. 1512120067

PERSEMBAHAN

Dengan mengucakan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah

memberikan nikmat, rahmat, dan karunia-Nya. Ku persembahkan skripsi ini

sebagai salah satu tanda bukti, tanggung jawab, dan cintaku kepada Kedua

Orangtua ku Ayahanda Supriyadi dan Ibunda Srimania dan seluruh keluarga

besar yang tiada henti-hentinya selalu memberikan doa, nasihat, dukungan, dan

telah banyak berkorban serta selalu menantikan keberhasilanku, dan kepada

Dosen Pembimbingku Bapak Agus Panjaitan, S.E., M.M yang telah mendampingi

dan membimbing ku dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk semua sahabat- sahabat terbaikku yang selalu ada, membantu, memberikan

saran dan dukungan kepadaku selama ini. Almamaterku tercinta IIB Darmajaya

tempatku memperoleh ilmu dan merancang mimpi yang menjadi sebagian jejak

langkah menuju kesuksesan.

MOTTO

Kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari ketakutanmu

untuk gagal. Kunci Sukses

(Sadiah)

Beribadahlah untuk akhiratmu seakan-akan engkau akan mati

besok dan bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engkau akan

hidup selamanya.

(Rasulullah SAW)

Ilmu itu bukan yang dihafal, tetapi yang memberi manfaat.

(Imam Sayfi’i)

viii

PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PAJAK DAN PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PAJAK PADA KPP PRATAMA SE – BANDAR LAMPUNG

Oleh

Sadiah

1512120067

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris dari Pengaruh Remunerasi,

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme Terhadap Kinerja

Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung. Variabel yang di teliti

adalah Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan

Profesionalisme. Metode pengumpulan sampel menggunakan rumus solvin. Sampel

yang dihasilkan sebanyak 99. Kuesioner di bagikan kepada pegawai pajak di KPP

Pratama Bandar Lampung. Uji analisis data menggunakan metode regresi linier

berganda dengan menggunakan program SPSS V20. Hasil pengujian hipotesis untuk

variabel Remunerasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pajak.

Sedangkan variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan

Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pajak.

Kata Kunci: Kinerja Pegawai Pajak, Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

Pegawai Pajak dan Profesionalisme

KATA PENGANTAR

Dengan mengucakan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah

memberikan nikmat, rahmat, dan karunia-Nya, sehingga penulis bisa

menyelesakan tugas akhir dengan judul “Pengaruh Remunerasi, Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme Terhadap Kinerja

Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung”. Tugas Akhir ini

disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan studi dan memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Jurusan S1 Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, IIB

Darmajaya. Pengerjaan Skripsi ini dengan segala keterlibatan dan kekurangan

penulis sebagai manusia biasa, sehingga hasil yang didapatkan masih jauh dari

sempurna. Mudah–mudahan Skripsi ini dapat berguna dan memberikan manfaat

yang berharga bagi yang memerlukannya. Ku persembahkan skripsi ini sebagai

salah satu tanda bukti, tanggung jawab, dan cintaku kepada orang-orang

tersayang:

1. Allah SWT yang selalu melimpahkan nikmat sehat dan karunia-Nya kepada

seluruh umat manusia.

2. Kedua Orang Tua, (Bapak Supriyadi dan Ibunda Srimania). Terimakasih yang

tiada henti-hentinya selalu memberikan doa, nasihat, dukungan, dan telah

banyak berkorban serta selalu menantikan keberhasilanku. Serta Kakakku

Alfiansyah yang selalu memberikan dukungan dan doa kepada penulis.

3. Bapak Ir. Firmansyah Y. Alfian, MBA., MSc, selaku Rektor Institut

Informatika dan Bisnis Darmajaya.

4. Bapak Dr. RZ. Abdul Aziz, ST., MT selaku Wakil Rektor I Institut


5. Bapak Ronny Nazar, S.E., MM selaku Wakil Rektor II Institut Informatika

dan Bisnis Darmajaya.

6. Bapak Muprihan Thaib, S.Sos., M.M selaku Wakil Rektor III Institut


7. Bapak Prof.Ir. Zulkarnain Lubis, M.S., Ph.D selaku Wakil Rektor IV Institut


8. Bapak Dr. Annuar Sanusi, S.E., M.Sc Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.

9. Ibu Anik Irawati, S.E., M.Sc selaku Ketua Jurusan Akuntansi Institut


10. Ibu Rieka Ramadhaniyah, S.E., M.Ec, Dev selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.

11. Bapak Agus Panjaitan, S.E., M.M selaku Pembimbing yang telah memberikan

arahan dan telah memberikan waktu dan tenaganya untuk membimbing saya

selama proses penyusunan skripsi ini.

12. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar terutama jurusan akuntansi yang telah

membagi ilmu dan pengetahuan mereka yang bermanfaat dalam pembelajaran.

13. Seluruh pegawai di Dirjen Pajak Kanwil DJP Bengkulu dan Lampung. KPP

Pratama Tanjung Karang, Kedaton serta Teluk Betung yang telah memberikan

izin dan kemudahan kepada penulis selama melakukan penelitian.

14. Seluruh keluarga besar yang tidak dapat disebutkan satu per saru yang telah

ikut serta dan selalu mendukung, dan mendoakan keberhasilan penulis.

15. MyAr yang selalu mendengarkan keluh kesah dan selalu memberikan doa,

motivasi hingga skripsi ini terselesaikan.

16. Emakku Yulina Patner Gabut dan selalu memberikan siraman rohani agar

skripsi ini terselesaikan

17. Pasukan Majelis Gibah Darmajaya (Dwi, Icha, Feibe, Melistiani, Melani,

Resti, Ficky, Nando, Ryno, Ossa) yang selalu mendukung dan membantu

penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan.

18. DID Squad (Dwi Yuniani Saputri dan Siti Khairunnisa) yang telah

mendengarkan semua keluh kesah dan selalu memberikan semangat yang

terus menerus sehingga terselesaikan skripsi ini.

19. SkripSweet, (Pipit, Weni, Revi, Keke) yang selalu menemani berjuang

bimbingan tiap malam.

20. Rombeng Club (Mami Zura, Ses Monick, Cik Ayu) Patner PKPM terimakasih

untuk segala kebaikan dan ketulusan yang diberikan kepada saya.

21. Sekew Club keluarga kedua yang selalu mendoakan agar skripsi ini

terselesaikan.

22. Diri saya sendiri, karna tidak pernah berhenti berjuang mengerjakan skripsi

ini, sesulit apapun.

23. Almamater tercinta ku Kampus IIB Darmajaya.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisa skripsi ini masih terdapat banyak

kekurangan sehingga jauh dari kesempurnaan, saran dan kritik diharapkan untuk

perbaikan dimasa yang akan datang, penulis berharap semoga tugas akhir ini

bermanfaat bagi kita semua. Wassalamualaikum WR. WB

Bandar Lampung, 10 Maret 2019

Penulis,

SADIAH

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………. i

PERNYATAAN …………...…………………………………………….... ii

HALAMAN PERSETUJUAN………………………..….……………....... iii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………iv

RIWAYAT HIDUP………………………………………………………... v

MOTTO……………………………………………………………………. vi

PERSEMBAHAN…………………………………………………………. vii

ABSTRAK……..…………………………………………………………... viii

ABSTRACT……………………………………………………………….. ix

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. .x

DAFTAR ISI……………………………………………………………….. xiii

DAFTAR TABEL………………………………………………………….. xvi

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………. xvii

DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… xviii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang……………………………………………………….. .. 1

1.2 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………7

1.3 Rumusan Masalah……………………………………………………… 7

1.4 Tujuan Masalah………………………………………………………… 7

1.5 Manfaat Penelitian…………………………………………………....... 8

1.6 Sistematika Penulisan………………………………………………….. 8

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Goal-Setting Theory……………………………………………………. 10

2.2 Kinerja Karyawan……………………………………………………… 11

iii

2.3 Remunerasi…………………………………………………………….. 16

2.4 Motivasi Kerja…………………………………………………………. 21

2.5 Disiplin Kerja ………………………………………………………….. 25

2.6 Profesionalisme………………………………………………………… 29

2.7 Penelitian Terdahulu …………………………………………………... 33

2.8 Kerangka Pemikiran ……………………………………………………36

2.9 Bangunan Hipotesis …………………………………………………… 37

2.9.1 Pengaruh Remunerasi Tehadap Kinerja Pegawai Pajak …......... 37

2.9.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak …... 37

2.9.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak......... 38

2.9.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak….. 39

BAB II METODE PENELITIAN

3.1 Sumber Data…………………………………………………………….40

3.2 Metode Pengumpulan Data…………………………………………….. 40

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi………………………………………………………… 41

3.3.2 Sampel…………………………………………………………. 41

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.4.1 Variabel Penelitian……………………………………………... 42

3.4.2 Definisi Operasional Variabel………………………….. ……... 42

3.5 Metode Analisis Data………………………………………………….. 50

3.5.1 Statistik Deskriptif……………………………………………... 50

3.5.2 Uji Validitas……………………………………………………. 50

3.5.3 Uji Reabilitas…………………………………………………... 51

3.5.4 Uji Normalitas………………………………………………….. 51

3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda……………………………... 51

3.6 Pengujian Hipotesis……………………………………………………. 53

3.6.1 Uji Kelayakan Model ( Uji F)………………………………….. 53

iv

3.6.2 Uji t…………………………………………………………….. 54

3.6.3 Uji Koefisien Determinasi ( )………………………………... 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data…………………………………………………………. 56

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian…………………………………….. 56

4.1.2 Deskripsi Karakteristik Responden……………………………. 59

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian………………………………….. 59

4.2 Hasil Analisis Data…………………………………………………….. 59

4.2.1 Statistrik Deskriptif…………………………………………….. 60

4.2.2 Uji Validitas……………………………………………………. 62

4.2.3 Uji Reabilitas…………………………………………………... 65

4.2.4 Uji Normalitas………………………………………………….. 67

4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda……………………………... 70

4.3 Hasil Pengujian Hipotesis……………………………………………… 71

4.3.1 Uji Kelayakan Model (Uji F)…………………………………... 72

4.3.2 Uji t…………………………………………………………….. 72

4.3.3 Uji Koefisien Determinasi ( )………………………………... 74

4.4 Pembahasan……………………………………………………………. 75

4.4.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pajak………. 75

4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerj Pegawai Pajak…….. 75

4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak……. 76

4.4.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak…...76

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan……………………………………………………………….. 78

5.2 Saran…………………………………………………………………… 78

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Realisasi Penerimaan Pajak……………………………………... 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…………………………………………….. 33

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian………………………………… 47

Tabel 4.1 Karakteristik Data Kuesioner…………………………………….56

Tabel 4.2 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………57

Tabel 4.3 Persentase Responden Berdasarkan Umur……………………….58

Tabel 4.4 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir………. 58

Tabel 4.5 Persentase Responden Berdasarkan Lama Jabatan………………59

Tabel 4.6 Descriptive Statistics…………………………………………….. 60

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel X1………………………………… 62

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X2………………………………… 62

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel X3…………………………………. 63

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel X4………………………………... 64

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Y…………………………………. 64

Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas…….………………………………………. 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas…………………………………………… 67

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas…………………………………….. 68

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda…………………………….. 70

Tabel 4.17 Hasil Uji F……………………………………………………… 72

Tabel 4.18 Hasil Uji T……………………………………………………... 73

Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)………… 74

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran…………………………………………... 36

Gambar 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas………………………………... 69

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Keputusan

Lampiran 2 : Form Bimbingan

Lampiran 3 : Kuesioner

Lampiran 4 : Surat Balasan

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi memiliki dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan

dampak persaingan yang sangat ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Adanya globalisasi maka dunia usaha

mau tidak mau dituntut untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif

dan efisien. Kefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan,

sehingga perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari

para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan di dunia persaingan yang ketat.

Serupa dengan perkembangan dunia informasi penerimaan pajak menjadi sumber

penerimaan Negara yang semakin hari semakin penting. Pajak merupakan salah

satu sumber penerimaan negara terbesar. Penerimaan ini sangat berperan dalam

kesejahteraan masyarakat Indonesia. Noviandini (2012).

Reformasi perpajakan di Indonesia pertama kali diluncurkan pada tahun 1983,

dengan perombakan sistem perpajakan paling mendasar yaitu digantikannya

sistem official assessment menjadi self assessment. Reformasi perpajakan

memiliki beberapa aspek penting yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja

pelayanan perpajakan. Aspek pertama yaitu dalam hal struktur organisasi. Aspek

yang kedua dalam hal sistem dan prosedur kerja, serta kelengkapan lainnya yang

menyangkut teknologi informasi dan sumber daya manusia. Aspek terakhir yaitu

yang berkaitan dengan pelaksanaan good governance, yang sering kali

dihubungkan dengan integritas pegawai dan institusi. Surjono (2016). Direktorat

Jendral Pajak merupakan lembaga keuangan yang ditugaskan untuk mengatur

seluruh penerimaan negara yang berasal dari pajak sesuai dengan kebijakan yang

di tetapkan Kementrian Keuangan dan berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

2

Peningkatan penerimaan negara dari sektor pajak masih banyak, seiring dengan

semakin bertambahnya jumlah penduduk dan kesejahteraan masyarakat. Pajak

memiliki dua fungsi utama, yaitu fungsi budgetair dan fungsi regulared. Dalam

fungsinya budgetair pajak sebagai salah satu sumber penerimaan negara yang

nantinya akan digunakan untuk membiayai kegiatan-kegiatan administrasi

pemerintahan, sedangkan dalam fungsi regulared pajak lebih berkaitan dengan

upaya pemerintahan untuk mengatur perekonomian alikasi sumber ekonomi,

redistribusi pendapatan dan konsumsi .Waluyo (2013).

Ujung tombak reformasi di jajaran departemen keuangan dengan berbasis

strateginya diharapkan dapat menghantarkan implementasi misi direktorat jendral

pajak, yaitu menghimpun penerimaan dalam negri dari sektor pajak yang mampu

menunjang kemandirian pembiayaan dan efisiensi yang tinggi. Hal ini merupakan

upaya integral direktorat jendral pajak yang oleh menteri keuangan. Program dan

kegiatan reformasi administrasi perpajakan dapat diwujudkan dengan penerapan

sistem administrasi perpajakan modern yang memiliki ciri khusus antara lain

struktur organisasi berdasarkan fungsi, perbaikan pelayanan bagi setiap wajib

pajak melalui pembentukan account representative dan compliant center untuk

menampung keberatan wajib pajak. Hal ini yang perlu diketahui adalah sistem

administrasi perpajakan modern juga merangkul kemajuan teknologi terbaru

diantaranya melalui pengembangan Sistem Informasi Perpajakan (SIP) dengan

pendekatan fungsi menjadi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) yang

dikendalikan oleh case management system dalam workflow system dengan

berbagai modul otomasi kantor serta berbagai pelayanan dengan basis e-system

seperti e-SPT, e-Filling, e-Payment, Taxpayers’Account, e-Registration, dan e-

Counceling yang diharapkan meningkatkan mekanisme control yang lebih efektif

ditunjang dengan Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang mengatur

perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas. Setiana (2010).

Berikut ditampilkan target dan realisasi penerimaan pajak KPP Pratama Tanjung

Karang, KPP Pratama Kedaton dan KPP Pratama Teluk Betung ke dalam format

tabel pada lima tahun terakhir:

3

Tabel 1.1 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Tanjung Karang

2018

(Rp)

2017

(Rp)

2016

(Rp)

2015

(Rp)

2014

(Rp)

Target 1.190.960.

836.000

1.132.441.

030.000

1.172.403.

289.990

1.043.985.

424.227

681.132.

657.967

Realisasi

Penerimaan

1.114.286.

061.205

954.722.

359.220

976.352.

611.292

842.912.

640.490

681.705.

155.938

Sumber: KPP Pratama Tanjung Karang.

Tabel 1.2 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Kedaton

2018

(Rp)

2017

(Rp)

2016

(Rp)

2015

(Rp)

2014

(Rp)

Target 1.179.416.

021.000

768.635.

406.000

779.698.

549.760

673.344.

182.634

426.802.

382.685

Realisasi

Penerimaan

1.096.749.

415.986

775.908.

632.427

676.793.

484.019

561.950.

384.420

439.087.

778.569

Sumber: KPP Pratama Kedaton.

Tabel 1.3 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Teluk Betung

2018

(Rp)

2017

(Rp)

2016

(Rp)

2015

(Rp)

2014

(Rp)

Target 1.716.399.

376.000

1.604.157.

557.000

1.738539.

019.259

1.643.483.

636.669

1.040.675.

339.968

Realisasi

Penerimaan

1.762.118.

346.355

1.490.768.

448.123

1.438.783.

859.937

1.243.577.

813.148

1.085.550.

213.353

Sumber: KPP Pratama Teluk Betung.

4

Dalam belied Perpres Nomor 96 Tahun 2017, terjadi perubahan pada Pasal 2. Di

ayat 3b, pemberian tunjangan kinerja tidak lagi berdasarkan capaian penerimaan

pajak ditahun sebelumnya, namun mempertimbangkan kriteria capaian kinerja

organisasi dan capaian kinerja pegawai. (liputan6.com).

Dari penjabaran diatas fenomena yang terjadi adalah pencapaian penerimaan

pajak dicapai sesuai dengan kinerja organisasi dan kinerja pegawai pajak. Faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya motivasi kerja,

disiplin kerja dan profesionalisme. Motivasi kerja, disiplin kerja dan

profesionalisme di pengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor

sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai dalam

organisasi dan dalam lingkungan masyarakat. Adapun rangsangan termotivasi

yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak adalah dengan memberikan

remunerasi yang besarnya tergantung dari kinerja pegawai. Salah satu bentuk

perhatian suatu instansi terhadap para pegawai yaitu dengan menerapkan suatu

strategi pemberian kompensasi dalam bentuk remnunerasi. Hal ini dilakukan guna

memacu kinerja dari para pegawainya. Pemberian remunerasi sangat penting bagi

pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa

yang diinginkan oleh perusahaan. Disamping itu pemberian remunerasi juga

berfungsi sebagai penghargaan dari perusahaan atau organisasi untuk pegawai

yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah di tetapkan oleh pimpinan.

Selain remunerasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai iyalah

motivasi kerja. Tidak diragukan lagi peran inti dari motivasi dalam membentuk

perilaku, dan secara spesifik dalam mempengaruhi kinerja karyawan dalam

perusahaan, hal tersebut bukan merupakan salah satu faktor yang menentukan

kinerja karyawan. Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang

tinggi akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan

terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti

mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh

5

konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi dalam bekerja.

Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan dalam bekerja yang tinggi

tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya, maka hasil akhir

dalam tugas yang dikerjakan tidak akan memuaskan. Motivasi terbentuk dari

tingkah laku (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan .

Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Mangkunegara (2012). Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara

mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan

secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasinya.

Sunyoto (2012).

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja, disiplin kerja

yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya, hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat

kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan. Dengan demikian hal ini akan

berimbas pada output hasil kerjanya. Disiplin merupakan kesadaran kan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Hasibuan (2013).

Selain remunerasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai iyalah profesionalisme. Profesionalisme menurut kamus besar

Bahasa Indonesia adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri

suatu profesi atau orang professional. Dewi (2010) Profesionalisme adalah sikap

atau semangat mempertahankan suatu profesi dan memelihara citra publik

terhadapnya serta menekuni ilmu dan subtansi pekerjaan dalam bidang tersebut.

Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan

kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara khusus,

peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan, ini merupakan salah satu tujuan

yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi.

6

Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu

menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal. Konsep

profesionalisme pemeriksaan pajak menjadi hal yang sangat penting dalam

pengelolaan sumber daya manusia kantor Direktorat Jenderal Pajak. Pentingnya

pengelolaan sumber daya manusia didasarkan bahwa sumber daya manusia

merupakan aset penting yang menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat

Jendral pajak.

Penelitian ini mereplikasi dari penelitian Maghfiroh (2015) dengan judul

“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak

Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se – Jakarta”. Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya iyalah peneliti menambahkan satu

variabel independen dan objek penelitian. Adapun perbedaan-perbedaan tersebut

sebagai berikut:

1. Pada penelitian ini penulis menambahkan satu variabel independen yaitu

profesionalisme, profesionalisme yang merujuk pada penelitian Adri (2017)

yang berjudul Pengaruh profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Objek penelitian yang dilakukan oleh penulis sebelumnya di KPP Madya Se –

Jakarta. Adapun objek penelitian ini terdapat di kantor Pelayanan Pajak

Pratama Bandar Lampung.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa besarnya penerimaan pajak di

pengaruhi oleh bagaimana pegawai pajak dalam melayani wajib pajak serta

kinerjanya dalam sistem perpajakan. Hal tersebut menyebabkan ketertarikan

penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Remunerasi,

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme terhadap

Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung”.

1.2 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel

7

independen (pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak

dan profesionalisme) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai pajak) pada

KPP Pratama se – Bandar Lampung pada tahun 2018.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan perumusan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifika variabel remunerasi terhadap kinerja

pegawai pajak ?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai pajak ?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin kerja pegawai

pajak terhadap kinerja pegawai pajak ?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel profesionalisme terhadap

kinerja pegawai pajak ?

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam penelitian ini maka

tujuan masalah ini adalah untuk:

1. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel remunerasi terhadap

kinerja pegawai pajak.

2. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel motivasi kerja terhadap


3. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel disiplin kerja pegawai

pajak terhadap kinerja pegawai pajak.

4. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel profesionalisme

terhadap kinerja pegawai pajak.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana manfaatnya adalah

sebagai berikut:

8

1. Manfaat penelitisn ini bagi pemerintah, diharapkan nantinya pemerintah tahu

bagaimana langkah peningkatan peneriman pajak dengan meningkatkan

kinerja pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak

dapat tercapai secara maksimal.

2. Manfaat penelitian ini bagi pendidikan, diharapkan penelitian ini bisa menjadi

acuan dan untuk melakukan penelitian yang lebih spesifik dan dengan

variabel-variabel berbeda, sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik bagi

pengetahuan mahasiswa.

3. Manfaat penelitian ini bagi peneliti adalah, untuk mengetahui pengaruh

remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme

terhadap kinerja pegawai pajak. Selain itu penelitian ini juga sebagai

persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan,

maka penulis menyusun suatu sistematika penulisan yang berisi informasi

mengenai materi dan hal yang terbatas dalam tiap-tiap bab. Adapun sistematika

penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang, ruang lingkup penelitian, perumusan

masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian serta sistematika penulisan dalam

penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian dan menjadi

dasar acuan teori yang digunakan dalam analisis penelitian ini (landasan teori dan

penelitin terdahulu, kerangka pemikiran dan bangunan hipotesis).

9

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan

sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel, metode analisis data

dan pengujian hipotesis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil analisis data, dan hasil pengujian

hipotesis dan pembahasan.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi tentang simpulan dari hasil penelitian dan saran yang diberikan

penulis berdasarkan hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Goal-Setting Theory

Goal-Setting Theory dikemukakan oleh Locke (1968). Goal-Setting Theory

merupakan salah satu bentuk teori motivasi. Goal-Setting Theory menekankan

pada pentingnya hubungan anatara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang

dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang

diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi

prilaku kerjanya. Goal-Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu

berkomitmen pada tujuan. Robbins (2008).

Jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya, maka

komitmen tersebut akan mempengaruhi tindaknya dan mempengaruhi

konsekuensi kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) yang ditetapkan dapat

dipandang sebagai tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Secara

keseluruhan, niat dalam hubungannya dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan,

merupakan motivasi yang kuat dalam mewujudkan kinerjanya. Individu harus

mempunyai keterampilan, mempunyai tujuan dan menerima umpan balik untuk

menilai kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap

prilaku pegawai dan kinerja dalam organisasi. Locke and Lathan dalam

Lunenburg (2011).

Locke (1990) mengemukakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya

berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari

atau menggunakan metode kerja yang paling efektif. Melibatkan para karyawan

dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian

prestasi kerja maksimal.

11

Berdasarkan pendekatan Goal-Setting Theory keberhasilan suatu tujuan tidak

hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk

mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif demi mencapai

prestasi yang maksimal, sedangkan variabel remunerasi, motivasi kerja, disiplin

kerja pegawai pajak dan profesionalisme sebagai faktor penentu. Semakin tinggi

faktor penentu tersebut maka akan semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian

tujuan.

2.2 Kinerja Pegawai Pajak

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material,

tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap

inividu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga

sebelumya didalam proses mecapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui

bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan

dalam hidupnya.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada

pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi serta mengetahui

dampak positif dan negative suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan

adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil

tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-

kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan

tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.

Adapun definisi Kinerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan (ability) dan

situasi lingkungan. Subhki dan Jauhar (2013).

2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Mangkunegara (2013).

12

3. Kinerja adalah kesediaan seseorangatau kelompok untuk melakukan suatu

kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan. Sinambela (2016).

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang

dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2016) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian

Adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula

sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan hasil yang

kurang baik.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik, demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan Kerja

Adalah rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang

baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara

tepat dan benar.

13

4. Kepribadian

Adalah kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga hasil pekerjannya juga baik.

5. Motivasi Kerja

Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan

memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar

dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang

atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan

atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan

menghasilkan kinerja yang baik.

6. Kepemimpinan

Adalah prilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan

memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggungjawab

yng diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang menyenangan,

mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan membuat karyawan

senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya.

7. Gaya Kepemimpinan

Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat

ditetapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.

8. Budaya Organisasi

Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh

suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi,

9. Kepuasan Kerja

Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum

dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau

14

gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil

baik.

10. Lingkungan Kerja

Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja

dapat berupa ruanga, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja

dengan sesame rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana

nyaman maka memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja

menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi

lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebalinya jika suasana atau

kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,

maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya

akan mempengaruhi dalam bekerja.

11. Loyalitas

Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja

sungguh-sungguh sekalipun perushannya dalam kondisi kurang baik.

12. Komitmen

Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-

janji yang telah dibuatnya, atau dengan kata lain komitmen merupakan

kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.

13. Disiplin Kerja

Adalah usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-

sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk

kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang

diperintahkan kepadanya sesuai dngan perintah yang harus dikerjakan.

15

3. Indikator Kinerja

Wibowo (2014) indikator kinerja yaitu:

1. Tujuan

Sesuatu keadan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan dating,

dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.

Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mecapai tujuan.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai,

standar juga menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses

atau gagal.

3. Umpan Balik

Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan

evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan

kerja.

4. Alat atau Sarana

Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan

spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimilii oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Alas an atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

16

4. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh

mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu

hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang

berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan

potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif

ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan

membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen

kinerja juga dapat menggalag partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk

mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun

kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya.

Riani (2013). Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan

dalam mencapai sesuatu hasil yang baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan

kerja), kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut: Riani

(2013)

a. Pengetahuan tentang pekerjaan.

b. Keterampilan dalam bekerja.

c. Motivasi kerja.

d. Kerjasama.

e. Kreativitas.

f. Tangguh.

g. Komitmen dan jujur.

2.3 Remunerasi

1. Pengertian Remunerasi

Didalam suatu organisasi atau di sebuah perusahaan, keberadaan remunerasi tidak

dapat diabaikan begitu saja, sebab remunerasi terkait dengan pencapaian tujuan

sebuah organisasi. Rendah atau tingginya remunerasi didalam sebuah perusahaan

sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup dan kesejahteraan para pegawai

di perusahaan tersebut. Remunerasi harus disesuaikan berdasarkan kesepakatan

dengan para pegawai melalui beberapa pendekatan yang harus dilaksanakan oleh

17

perusahaan. Oleh karena itu, remunerasi didalam sebuah organisasi perlu

dikembangkan untuk kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.

Pada dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi

organisasi karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik pegawai yang

cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas,

memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya

perilaku yang positif dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana

hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi

organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan pemberian

imbalan kepada pegawai dari organisasi/perusahaan atas usaha atau kinerja yang

telah dilakukan oleh pegawai, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.

Remunerasi ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mecapai

tujuan organisasi/perusahaan. Sistem remunerasi suatu organisasi tertentu

berbeda-beda, tergantung kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

Adapun definisi Remunerasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Yunita dan Handayani (2014), berpendapat bahwa manusia sebagai makhluk

individu dan makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material

maupun non material. Terdapat 7 bentuk remunerasi yaitu gaji, tunjangan

biaya hidup (tunjangan pangan dan transport), tunjangan kinerja (insentif),

tunjangan hari raya (THR), tunjangan kompensasi, iuran kesehatan, iuran

tunjangan hari tua.

2. De Pora (2011) menyatakan secara harfiah remunerasi diartikan sebagai

payment atau pembayaran, bisa juga uang ataupun subtitusi dari uang yang

ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan

bersifat rutin.

3. Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atas

kontribusi mereka terhadap kinerja organisasi. Marwansyah (2010).

18

2. Komponen-komponen dalam remunerasi

Menurut Darmadji (2012), terdapat beberapa komponen dalam remunerasi,

diantaranya sebagai berikut:

1. Gaji pokok, yaitu imbalan dasar yang dibayarkan kepada pegawai setiap bulan

menurut grade dan bersifat tetap. Besarnya gaji pokok didasarkan pada

pangkat dan golongan serta ruang gaji yang dimiliki oleh pegawai.

2. Tunjangan, yaitu pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan

melengkapi gaji pokok, dan organisasi dapat membayar semua atau sebagian

dari tunjangan tersebut. Penetapan tunjangan lebih banyak bersifat kebijakan

manajemen yang bertujuan untuk menunjang komponen remunerasi yang lain.

3. Benefit, yaitu imbalan tidak langsung atau imbalan tambahan, baik dalam

bentuk uang maupun non-uang yang diberikan oleh pengusaha kepada

pegawai. Contoh benefit, seperti pelayanan, penghargaan, fasilitas kesehatan,

dan sarana kerja.

4. Bonus, yaitu upah tambahan di luar gaji atau upah pegawai sebagai hadiah

untuk memotivasi kinerja menjadi lebih baik. Upah tambahan ini biasanya

dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai atas capaian tertentu.

3. Tujuan Pemberian Remunerasi

Pemberian remunerasi atas prestasi pegawai merupakan salah satu mekanisme

yang penting untuk memberikan semangat dalam melakukan segala sesuatu yang

berhubungan dengan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan organisasi

yang merupakan masalah utama dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya tujuan

dari sistem remunerasi adalah untuk membantu menciptakan kesadaran bersama

dianatara individu agar bersedia bekerja sama dengan organisasi dari mengerjakan

segala sesuatu yang di butuhkan organisasi.

Tujuan pemberian remunerasi ada empat Fachruddin dan Mukhti (2016) sebagai

berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah

untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.

19

2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan

Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta

keseimbangan anatara input dan output.

3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan

Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat

dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun

prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya

mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup

tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan

semakin maju lembaga tersebut.

4. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai

bekerja lebih produktif. Pengukuran besar kecilnya pemunerasi dapat dilihat

dari komponen remunerasi yang ditetapkan dalam instansi tersebut.

4. Konsep Remunerasi

Menurut Robbins (2012) terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut

dengan 3P, yaitu:

1. Position Position atau posisi yaitu pemberian remunerasi berdasarkan posisi

jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, remunerasi yang diberikan nilainya

sama untuk setiap jabatan yang setingkat.

2. People People atau orang adalah pemberian remunerasi kepada orang yang

memiliki keahlian atau pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjaannya.

3. Performance Performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang

diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya. Artinya

tunjangan ini hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi

(berkualitas) atau sesuai harapan yang telah ditetapkan.

20

5. Indikator Remunerasi

Indikator remunerasi menurut De Pora (2011) adalah sebagai berikut ini:

1. Gaji

Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan pengusaha

kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka

memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji sifatnya tetap dan

diberikan dalam jumlah yang pasti selama masih ada hubungan kerja, maka

gaji dapat diterima oleh karyawan yang berstatus karyawan tetap berdasarkan

perhitungan bulanan.

2. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan atas

prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan.

Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia bisa menghasilkan

produk melebihi standar yang telah ditetapkan.

3. Benefit

Hal – hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service (pelayanan)

dan ketersedian fasilitas – fasilitas. Berbeda dengan insentif, benefit lebih

merupakan imbalan tidak langsung atau tambahan baik dalam bentuk uang

maupun non finansial yang diberikan pengusaha kepada karyawan. Contoh –

contoh benefit adalah: uang makan, uang transport, uang pengobatan dan uang

hadiah pernikahan. Sementara contoh – contoh service (pelayanan) adalah:

poliklinik, dokter spesialis, bantuan hukum, asuransi kredit rumah dan antar

jemput.

4. Bonus dan Komisi

Bonus adalah imbalan yang diterima karyawan dari pengusaha atas

pencapaian kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Dalam

praktiknya, pemberian bonus dapat berupa uang cash, naik haji, umroh, tour

dalam/luar negeri, gaji bulan ke 13 atau 14 dan kredit atau pinjaman lunak.

21

5. Tunjangan Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang

diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada

dua macam yaitu:

a. Tunjangan tetap, adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan

pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya, serta

dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran gaji pokok

tanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi tertentu.

b. Tunjangan tidak tetap, adalah pembayaran yang diatur berkaitan dengan

pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan

kehadiran dan prestasi tertentu.

2.4 Motivasi Kerja Pegawai Pajak

1. Pengertian Motivasi

Adapun definisi Motivasi Kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Mangkunegara (2012).

2. Motivasi merupakan gerakan jika seseorang bisa mencapai sebuah tujuan

organisasi dengan maksimal. Sutino (2011).

3. Danang (2012) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak

kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai.

4. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya pendorong

atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu

tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Ardana,

dkk (2012).

5. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain melakukan tindakan

karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau bekerja. Istijanto (2010).

22

2. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Danang (2012) tujuan motivasi antara lain :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

3. Prinsip –Prinsip Dalam Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2011) diantaranya yaitu:

1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai

oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan denga usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapian tujuam. Dengan

pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau

wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keptusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan

yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip pemberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

akan diinginkan karyawan bawahanya, akan memottivasi karyawan bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

23

4. Komponen – Komponen Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri

seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi ditentukan oleh

faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup pemimpin dan

kepemimpinannya, selain itu motivasi juga di pengaruhi oleh faktor internal, yaitu

segala sesuatu yang melekat pada karyawan atau bawahan, seperti bawahan,

tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa

depan. Berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi dari pihak

pemimpin seperti:

1. Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur

kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2. Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau bawahan.

3. Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung

pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya bagaimana tempat karyawan bekerja.

4. Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap

bawahan.

Bawahan juga memiliki peran penting dalam motivasi. Setiap pegawai di dalam

dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti Palagia (2009):

1. Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan pelatihan dan

meningkatkan pengetahuan.

2. Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral pegawai.

3. Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa

kebersamaan.

4. Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,

memberikan penghargaan bagi pegawai.

24

5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Wirawan (2013) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

kerja:

a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor

ini akan mendorong lebih banyak upaya.

b. Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah

terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang jumlahnya

mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi

akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak

menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya

ketidakpuasan kerja.

Wirawan (2013) juga mengemukakan faktor lain megenai Motivasi yaitu:

a. Supervise

b. Hubungan interpersonal

c. Kondisi kerja fisikal

d. Gaji

e. Kebijakan dan praktik perusahaan

f. Benefit dan sekuritas pekerjaan

6. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut wibowo (2011), dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Untuk Berprestasi:

a. Target Kerja

b. Kualitas Kerja

c. Tanggung Jawab

d. Resiko

25

2. Kebutuhan Memperluas Pergaulan

a. Komunikasi

b. Persahabatan

3. Kebutuhan Untuk Menguasai Suatu Pekerjaan

a. Pemimpin

b. Duta perusahaan

c. Keteladanan

2.5 Disiplin Kerja Pegawai Pajak

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja

yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai

hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan

sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan

perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika

pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

kepadanya.

Adapun definisi Remunerasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Sinambela (2016) disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk

menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam

mengindentifikasi dan mengominikasikan masalah-masalah kinerja kepada

para pegawai. Apabila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga

terlibat dalam mengindentifikasi, mengomunikasi dan menerapkan

konsekuensinya.

2. Menurut Rivai (2011) Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan

perusahaan.

26

3. Menurut Sutrisno (2016) disiplin adalah prilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku,

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis.

4. Menurut Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

keryawan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan

semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan peraturan,

baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan

kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma

sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2016) faktor-faktor dari disiplin kerja yaitu:

1. Frekuensi Kehadiran

Salah satu ukuran untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah

semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran

maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam elaksanakan pekerjaannya selalu penih pertimbangan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya

maupun terhadap pekerjannya.

27

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan mentaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman

kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat di hindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan.

3. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Hasibuan (2013)

dianataranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar karyawan bersungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

2. Telandan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa

Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya

semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebalaiknya,

apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan jadi rendah. Karyawan sulit

untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama

28

dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula.

5. Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena

karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar atura-aturan perusahaan, sikap dan perilaku tidak patuh karyawan

akan berkurang.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dah tegas bertindak untuk menghukum sikap karyawan

yang tidak patuh sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan

yang tidak patuh akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh

karyawannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan, jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan yaitu: besar kecilnya pemberian

kompensasi, ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya

tauran pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam

mengambil keputusan, ada tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya

perhatian pada pegawai dan diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplin. Sinambela (2016).

4. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

29

Menurut Sinambela (2012) terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh

organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan

mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin. Cara preventif dimaksudkan

agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

organisasi. Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim

organisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain

para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua

pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam

organisasi. Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada

dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi

berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan

sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan

mematuhi aturan yang ditetapkan.

1.6 Profesionalisme

1. Pengertian Profesionalisme

Secara harfiah kata profesionalisme berasal dari kata profesi. Menurut kamus

besar bahasa indoneisa, Profesi adalah suatu pekerjaan yang dalam melakukan

tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara

menyikapi lapangan pekerjaan yang berorientasi pada pelayanan yang ahli.

Pengertian profesi ini bersifat makna bahwa di dalam suatu pekerjaan diperlukan

teknik serta prosedur yang bertumpu pada landasan intelektual yang mengacu

pada pelayanan yang ahli. Profesionalisme adalah suatu kemampuan atau keahlian

30

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang di landasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2014).

Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiki oleh seseorang terkait

dengan ilmu dan keterampilan yang dimiliki. Seseorang individu yang memegang

jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki profesionalisme yang tinggi

agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat berjalan dengan efektif. Seoarang

individu yang mengenali dengan baik keahlian dan keterampilan yang dimilki

akan lebih mudah menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik

dibandingkan dengan individu lain yang kurang mampu mengenali keahliannya.

Ada beberapa definisi mengenai profesionalisme menurut para ahli diantaranya

sebagai berikut:

1. Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas

sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan

prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat

dengan indikator profesionalisme antara lain, kemampuan, kualitas, sarana dan

prasarana, jumlah sumber daya manusia, teknologi informasi dan keandalan.

Kristin (2013).

2. Profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat

suatu pekerjaan merupakan suatu profesi. Martina (2013).

3. Soal sikap yang dapat dianggap mewakili sikap profesionalisme yaitu,

keterampilan tinggi, pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum,

pengawasan yang ketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang

merupakan lambang prestasi kerja. Harefa (2014).

2. Karakteristik Profesionalisme Karyawan

Kurniawan (2015) menyatakan bahwa karakteristik profesionalisme karyawan

sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya adalah :

1. Equality

Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan.

31

2. Equity

Perlakuan yang sama kepada masyarakat secara adil dan adanya kesetaraan.

3. Loyality

Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan,bawahan, rekan kerja.

Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan

yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan dengan mengabaikan yang

lain.

4. Accountability

Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggungjawab atas apapun

yang ia kerjakan dan harus menghindarkan diri dari dindroma “saya

melaksanakan perintah atasan.

3. Ciri-ciri Profesionalisme Kerja

Menurut Nihaya (2011) ada 5 ciri-ciri profesionalisme kerja sebagai berikut:

1. Profesionalisme menghendaki sifat manajer kesempurnaan hasil (perfect result)

sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.

2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya

dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.

3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tak mudah puas

atau putus asa sampai hasil tercapai

4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh

“keadaan terpaksa” atau godaan seperti harta dan kenikmatan hidup.

5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga

terjaga efektivitas yang tinggi.

32

4. Elemen Profesionalisme Individu

Menurut Mirza (2014) terdiri dari lima elemen profesionalisme individu, yaitu:

1. Pengabdian Pada Profesi

Pengabdian Pada Profesi (dedication) yang tercermin dalam dedikasi

profesional melalui pengetahuan yang dimiliki, sikap ini merupakan ekspresi

penyerahan diri secara total terhadap pekerjaan.

2. Kewajiban Sosial

Kewajiban sosial (social obligation), yaitu pandangan tentang pentingnya

peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun oleh

profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

3. Kemandirian

Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang

profesional harus mampu membuat keputusan sendiri.

4. Keyakinan terhadap profesi

Keyakinan terhadap profesi (belief in self regulation), yaitu suatu keyakinan

bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah

rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi.

5. Hubungan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi (professional community affiliation), yaitu

penggunaan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan

informal sebagai sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para

profesional membangun kesadaran profesinya.

33

2.6 Penelitian Terdahulu

Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa berdasarkan teori dan

aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai

pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang akan dilakukan,

adapun penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu adalah

sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil Penelitian

1. Hidayat 2014

Analisis pengaruh

motivasi dan

disiplin kerja

terhadap kinerja

karyawan PT

Kemilau Permana

Kebakkramat

Karanganyar

Variabel X:

Motivasi dan

disiplin

Variabel Y:

Kinerja

Karyawan

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan

bahwa terdapat

pengaruh antara

motivasi dan

disiplin kerja

terhadap kinerja

karyawan yang

signifikan.

34

Tabel 2.1 Lanjutan


2. Fitria 2014 Pengaruh

Remunerasi,

Motivas dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor

Pengadilan

Tinggi Agama

Samarinda

Variabel X:

Remunerasi

dan Motivasi

Variabel Y:

Kinerja

Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil Penelitian

menyatakan bahwa

tidak terdapat

pengaruh yang

signifikan antara

remunerasi terhadap

kinerja pegawai, dan

terdapat pengaruh

yang signifikan antara

motivasi terhadap

kinerja pegawai kantor

pengadilan tinggi

agama samarinda.

3. Retnoningtyas

2014

Analisi Pengaruh

Remunerasi dan

Employee

Engagement

Terhadap Kinerja

Pegawai

Lembaga Sandi

Negara

Variabel X:

Remunerasi

Variabel Y:

Kinerja

pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

tidak terdapat

pengaruh yang

signifikan antara

remunerasi terhadap

kinerja pegawai

Lembaga Sandi

Negara

35

Tabel 2.1Lanjutan


4. Maghfiroh 2015

Pengaruh

remunerasi,

motivasi kerja

dan disiplin kerja

pegawai pajak

terhadap kinerja

pegawai pajak

pada kpp madya

se- Jakarta.

Variabel X:

Remunerasi,

Motivasi,

Disiplin

Variabel Y:

Kinerja pegawai

Pajak

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

terdapat pengaruh

secara simultan pada

variabel remunerasi,

motivasi kerja

pegawai pajak dan

disiplin kerja

pegawai pajak

terhadap kinerja

pegawai perpajakan

5. Adri 2017

Pengaruh

Profesionalisme

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada

kantor Inspektorat

Provinsi Sulawesi

Selatan

Variabel X:

Profesionalisme

Variabel Y:

Kinerja pegawai

Pajak

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

profesionalisme dan

komitmen organisasi

pengaruh positif dan

sgnifikan terhadap

kinerja pegawai

36

Tabel 2.1 Lanjutan


6. Novianti 2017 Pengaruh

kompensasi,

disiplin kerja,

dan kompetensi

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Konektra

Mandiri

Palembang

Variabel X:

Disiplin Kerja

Variabel Y:

Kinerja

Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

terdapat pengaruh secara

simultan maupun parsial

pada variabel disiplin

kerja terhadap kinerja

pegawai

2.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan hubungan antar variabel Remunerasi, Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja Pegawai dan Profesionalisme dengan Variabel Kinerja Pegawai

Pajak, maka penulis merumuskan model penelitian sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Remunerasi (X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak

(X3)

Profesionalisme

(X4)

Kinerja Pegawai

Pajak (Y)

37

Berdasarkan gambar 2.2 di atas, maka diketahui bahwa variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja

pegawai pajak dan profesionalisme, sedangkan variabel terikat yang digunakan

adalah kinerja pegawai pajak.

2.2 Bangunan Hipotesis

2.9.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atas

kontribusi mereka terhadap kinerja organisasi. Marwansyah (2010). Pada

dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi

karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan

berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai

untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif dan

menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana hal tersebut merupakan

faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi organisasi. Sedangkan

penenilitan yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) menunjukkan bahwa

remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan pemberian imbalan kepada

pegawai dari organisasi/perusahaan atas usaha atau kinerja yang telah dilakukan

oleh pegawai, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial. Remunerasi ini

bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa remunerasi

bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan, maka dapat dirumuskan hipotesis pertama dalam penelitian

ini adalah:

H1: Remunerasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak

38

2.9.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak


terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan

Mangkunegara (2012). Motivasi merupakan gerakan jika seseorang bisa mencapai

sebuah tujuan organisasi dengan maksimal. Sutino (2011). Motivasi kerja

merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau

pendorong semangat kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh

(2015) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa dengan adanya motivasi dapat

meningkatkan kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga dalam

penelitian ini adalah:

H2: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak

2.9.3 Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan keryawan menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika

karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan

dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi

atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan

adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan

peraturan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2013). Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa dengan adanya disiplin kerja dapat

meningkatkan kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis keempat dalam

penelitian ini adalah:

H3: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak

39

2.9.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Profesionalisme adalah suatu kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang di landasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Wibowo (2014).

Sedangkan penelitian yang di lakukan oleh Adri (2017) menunjukkan bahwa

profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa seorang individu yang memiliki

profesionalisme kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya dapat

berjalan dengan efektif. Maka dapat dirumuskan hipotesi kedua dalam penelitian

ini adalah:

H4: Profesionalisme berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak

40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Data Primer

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber ahli

(tidak melalu sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk

menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. Sugiyono

(2014).

b. Data Skunder

Data skunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak

lain). Data skunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang

telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipubliskan dan yang tidak

dipubliskan. Sugiyono (2014).

3.2 Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2014) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang

paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Teknik pengumpulan data yang diperlukan adalah:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku ilmiah

artikel majalah dan koran dan tulisan-tulisan (jurnal) yang berhubungan

dengan pembahasan yang dilakukan.

2. Browsing Internet

Internet digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dan informasi-

informasi tambahan yang menjadi objek penelitian. Dalam pengumpulan data

pada penelitian ini digunakan data sekunder yang diperoleh dari website.

41

3. Metode Dokumentasi

Metode Dokumentasi yang digunakan bagi metode pengumpulan data dengan

jalan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus, dokumen

kementrian keuangan direktorat jenderal pajak, buku-buku /literatur, jurnal-

jurnal penelitian yang berkaitan penelitian.

4. Metode Kuesioner dan Wawancara

Prosedur pengumpulan data dengan menyampaikan kuesioner penelitian

kepada pegawai pajak sebagai objek penelitian, dengan memberikan

alternative jawaban. Teknik wawancara juga dibutuhkan untuk mengimbangi

data metode kuesioner agar data yang diperolah lebih akurat.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik

kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai

sekelompok obyek yang lengkap dan jelas. Adapun populasi dalam penelitian ini

adalah pegawai pajak yang ada di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Se- Bandar

Lampung

3.3.2 Sampel

Metode yang digunakan untuk menentukan sampel dalam penelitian ini

menggunakan metode slovin, yaitu metode pemilihan sampel dengan tuuan untuk

mendapatkan jumlah sampel yang ideal, tidak terlalu sedikit dan tidak terlalu

banyak. Adapun rumus metode slovin Umar (2013) adalah sebagai berikut:

n=

Keterangan:

n : Ukuran Sampel

N : Populasi

e : Persentase kelonggaran tidak terkait karena pengambilan sampel yang

masih diinginkan (nilai e= 0,8 atau 8%)

42

Adapun perhitungan rumus slovin dengan jumlah populasi sebanyak 268 pegawai

pajak pada KPP Pratama Bandar Lampung adalah sebagai berikut:

n=

n=

n=

n=

n=

= 98,70 dibulatkan menjadi 99 Sampel Pegawai

Berdasarkan perhitungan rumus slovin ditemukan jumlah sampel sebanyak 99.

Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 99 pegawai pajak pada KPP Pratama

Bandar Lampung.

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Oprasional Variabel

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang

digunakan berikut dengan definisi operasional dan cara pengukurannya.

3.4.1 Variabel Independen

1. Remunerasi

Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang karyawan atas

kontribusi mereka terhadap organisasi. Marwansyah (2010). Tujuan pemberian

remunerasi ada emapat. Fachruddin dan Mukhti (2016) berpendapat bahwa tujuan

pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah

untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.

2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan

Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercopta

keseimbangan anatara input dan output.

43

3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan

Semakin berani suatau lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat

dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun

prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya

mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup

tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan

semakin maju lembaga tersebut.

4. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai

bekerja lebih produktif. Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat

dari komponen remunerasi yang ditetapkan dalam instansi tersebut.

2. Motivasi Kerja


terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Mangkunegara (2012). Bawahan juga memiliki peran penting dalam motivasi.

Setiap pegawai di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik

seperti Palagia (2009):

1. Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan pelatihan dan

meningkatkan pengetahuan.

2. Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral pegawai.

3. Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa

kebersamaan.

4. Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,

memberikan penghargaan bagi pegawai

44

3. Disiplin Kerja Pegawai Pajak

Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Hasibuan (2013) di

anataranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar karyawan bersungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

2. Telandan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa

Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya

semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebalaiknya,

apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan jadi rendah. Karyawan sulit

untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula.

5. Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena

karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan

pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar atura-aturan perusahaan, sikap dan perilaku tidak patuh karyawan

akan berkurang.

45

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dah tegas bertindak untuk menghukum sikap karyawan

yang tidak patuh sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan

yang tidak patuh akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh

karyawannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan, jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.

4. Profesionalisme

Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga

terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur

yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat dengan

indikator profesionalisme antara lain, kemampuan, kualitas, sarana dan prasarana,

jumlah sumber daya manusia, teknologi informasi dan keandalan. Kristin (2013).

Ada 5 ciri-ciri profesionalisme kerja Nihaya (2011) sebagai berikut:

1. Profesionalisme menghendaki sifat manajer kesempurnaan hasil (perfect result)

sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.

2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya

dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.

3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tak mudah puas

atau putus asa sampai hasil tercapai

4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh

“keadaan terpaksa” atau godaan seperti harta dan kenikmatan hidup.

5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga

terjaga efektivitas yang tinggi.

46

3.4.2 Variabel Dependen

Kinerja Pegawai Pajak

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2013).

Menurut Wibowo (2014) indikator kinerja yaitu:

1. Tujuan

Sesuatu keadan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan dating,

dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.

Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mecapai tujuan.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai,

standar juga menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses

atau gagal.

3. Umpan Balik

Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan

evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan

kerja.

4. Alat atau Sarana

Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan

spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimilii oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Alas an atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

47

Tabel 3.1

Oprasional Variabel Penelitian

No Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1.

Remunerasi (X1)

Fachruddin dan

Mukhti (2016)

Pemenuhan

Kebutuhan

Ekonomi

1. Fasilitas

2. Bonus

3. Tunjangan

Linkert

Menunjukkan

Keseimbangan

dan Keadilan

Memajukan

Lembaga atau

Perusahaan

4. Persyaratan yang harus

di penuhi oleh pegawai

pada jabatan yang

pegawai duduki

5. Membangun prestasi

kerja pegawainya

6. Harapan akan semakin

maju lembaga tersebut

Linkert

Linkert

Meningkatkan

Produktivitas

Kerja

7. Mendorong pegawai

bekerja lebih produktif

Linkert

2.

Motivasi Kerja

(X2)

Palagia (2009)

Semangat atau

moral kerja

8. Memberikan semangat

pegawai

9. Meningkatkan moral

pegawai

Linkert

Rasa

kebersamaan

dalam

kehidupan

berkelompok

10. Meningkatkan rasa

kebersamaan antar

karyawan

Linkert

48

Prestasi dan

produktivitas

kerja

11. Memberikan bonus

bagi karyawan

berprestasi

12. Memberikan

penghargaan bagi

pegawai

Linkert

Prestasi dan

produktivitas

kerja

13. Memberikan bonus

bagi karyawan

berprestasi

14. Memberikan

penghargaan bagi

pegawai

Linkert

3.

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak

(X3)

Hasibuan (2013)

Tujuan dan

kemampuan

15. Skill (kemampuan) Linkert

Teladan

Pimpinan

16. Contoh yang baik

17. Kejujuran

Linkert

Balas Jasa 18. Kesejahteraan Linkert

Keadilan 19. Bijaksana Linkert

Waskat 20. Pengawasan

21. Petunjuk

Linkert

Sanksi

Hukuman

22. Peraturan

23. Motivasi

Linkert

Ketegasan 24. Berani Linkert

49

4. Profesionalisme

(X4)

Nihaya (2011)

Profesionalisme

menghendaki

sifat manajer

kesempurnaan

hasil

25. Dituntun untuk

peningkatan mutu

Linkert

Profesionalisme

memerlukan

kesungguhan

dan ketelitian

kerja

26. Di peroleh melalui

pengalaman dan

kebiasaan kerja

Linkert

Profesionalisme

menuntut

ketekunan dan

ketabahan

27. Mempunyai sifat tak

mudah puas sampai

atau putus asa sampai

hasil tercapai

Linkert

Profesionalisme

memerlukan

integritas tinggi

29. Tidak tergoyahkan

oleh “keadaan

terpaksa” atau

godaan seperti harta

dan kenikmatan

hidup

Linkert

Profesionalisme

memerlukan

kebulatan

fikiran

30. Sehingga terjaga

efektivitas yang

tinggi

Linkert

5.

Kinerja Pegawai

Pajak (Y)

Wibowo (2014)

Tujuan

31. Kinerja individu

32. Kinerja organisasi

Linkert

Standar

33. Standar yang

disepakati antara

atasan dan bawahan

Linkert

50

Umpan Balik

34. Mengukur kinerja

35. Pencapaian tujuan

Linkert

Alat dan Sarana 36. Faktor penunjang Linkert

Kompetensi 37. Kemampuan yang

dimiliki pegawai

Linkert

Motif 38. Memberikan

kebebasan

Linkert

Peluang 39. Mendapatkan prioritas

lebih tinggi

Linkert

3.5 Metode Analisis Data

1.5.1 Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2014), statistik deskriptif mengacu pada bagaimana menata

atau mengorganisasi data, menyajikan dan menganalisis data. Menata, menyajikan

dan menganalisis data dapat dilakukan misalnya dengan menentukan nilai rata-

rata hitung. Maka statistic deskriptif yang dilakukan dalam penelitian ini bertujuan

untuk menentukan nilai rata-rata hitung dari variabel penelitian. Selain nilai rata-

rata, dalam penelitian ini juga akan ditentukan nilai minumim dan nilai

maksimum serta standar deviasi dari variabel penelitian tersebut.

3.5.2 Uji Kualitas data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan reabilitas

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013), uji validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul

dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang di teliti. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi uji validitas dilakukan

dengan tujuan untuk mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang

digunakan dalam penelitian dapat mengukur apa yang hendak diukur. Dasar

pengambilan keputusan dalam uji validitas ini adalah:

51

1. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika nilai r hitung < nilai r tabel makan pertanyaan dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013), suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Maka dengan demikian dapat diartikan bahwa uji reliabilitas dilakukan

dengan tujuan untuk mengetahui konsisten tidaknya jawaban dari responden.

Dasar pengambilan keputusannya yaitu jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,70 maka dapat dikatakan reliable.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat

dapat digunakan sebagai alat pendeteksi yang baik atau tidak. Uji asumsi klasik

yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji

heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2013), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji

normalitas yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan analisis

statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melakukan uji K-S (non-parametik

Kolmogrov-Smirnov Test).

Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:

Ho: Data residual berdistribusi normal.

Ha: Data residual tidak berdistribusi normal.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang

berarti bahwa data residual tidak berdistribusi normal.

b. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

yang berarti bahwa data residual berdistribusi normal.

52

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah tiap-tiap variabel independen saling

berhubungan (berkorelasi) secara linier Ghozali (2013). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variavel independen. Untuk mendeteksi

adanya problem multikolinearitas adalah dengan memperlihatkan:

1. Tolerance dapat dilihat dengan pedoman pengambilan keputusan:

a. Jika tolerance value > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

b. Jika tolerance value < 0,10 maka terjadi multikolinearitas.

2. VIF (Variance Inflation Factor) dengan pedoman pengambilan keputusan:

a. Jika VIF > 10, maka variabel tersebut memiliki problem multikolinearitas.

b. Jika VIF < 10, maka variabel tersebut tidak memiliki problem

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap ,maka disebut heteroskedastisitas. Dan jika varians

berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan risidualnya

(SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur

(bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

53

3.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui arah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, apakah

pengaruhnya positif atau negatif. Adapun persamaan regresi linier berganda dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut Ghozali (2013):

Y= a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 + e

Keterangan :

Y = Variabel Kinerja Kerja Pegawai Pajak

b0 = Konstanta

b1 = Koefisien regresi remunerasi

b2 = Koefisien regersi motivasi kerja

b3 = Koefisien regresi disiplin kerja pegawai pajak

b4 = Koefisien regresi profesionalisme

x1 = Variabel Remunerasi

x2 = Variabel Motivasi Kerja

x3 = Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak

x4 = Varibel Profesionalisme

e = Standart Error

3.6.2 Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji kelayakan model (uji F) dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

dalam penelitian ini layak untuk memprediksi variabel Y. Jika nilai signifikan

yang didapat < 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel dependen yang menandakan bahwa variabel-variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Ghozali (2013).

54

Adapun prosedur pengujiannya adalah setelah melakukan perhitungan terhadap

Fhitung, kemudian membandingan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

1. Apabila Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.

2. Apabila Fhitung < Ftabel dan tingkat signifikansi > 0,05 maka Ho diterima.

3.6.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen. Hipotesisi nol

(Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:

Ho: bi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen Ghozali (2013). Hipotesisnya (HA)

parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau:

HA: bi = 0

Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (α = 5%).

1. Jika nilai signifikansi kurang atau sama dengan 0,05 maka hipotesis diterima,

yang berarti secara partial variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pajak.

2. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka hipotesis ditolak, yang berarti secara

partial variabel tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.

3.6.4 Uji Koefisien Determinan (Adjusted R2)

Menurut Ghozali (2013), uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau

persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas

secara bersama-sama. Hasil perhitungan Koefisien determinasi (R2) dapat dilihat

pada output model summary. Pada kolom Adjusted R Square dapat diketahui

berapa persentase yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Nilai r dalam uji koefisien

55

determinasi mencerminkan seberapa kuat hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) dinyatakan dalam presentase yang

nilainya berkisar antara 0 < R2 <1. Nilai R2 yang kecil menunjukkan kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen.

Semakin tinggi nilai Adjusted R2 maka semakin tinggi variabel independen dapat

menjelaskan variasi variabel dependen. Ghozali (2013)

56

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Data

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian

Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner yang telah disebarkan

kepada para responden/ pegawai pajak yang ada di Kantor Pelayanan Pajak

Pratama di Bandar Lampung. Penyebaran kuesioner yang dilakukan pada tanggan

30 Desember 2018 sampai dengan tanggal 30 Januari 2019.

Tabel 4.1 Karakteristik data kuesioner

No Keterangan Jumlah Kuesioner

1. Kuesioner yang dikirim 99

2. Kuesioner yang kembali 81

3. Kuesioner yang tidak bisa kembali 18

4. Kuesioner yang tidak bisa digunakan 0

5. Kuesioner yang bisa diolah 81

6. Presentase kuesioner yang diolah 81%

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Fokus penyebaran kuesioner adalah di Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Bandar

Lampung yang disebar 99 kuesioner, kemudian kuesioner yang kembali 81

kuesioner terdiri dari 81 kuesioner yang dapat diolah, dan 0 kuesioner tidak bisa

diolah. Alat ukur dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner

skala likert 5 poin maka jawaban setiap item instrument dinilai 1 sampai 5 dengan

uraian sebagai berikut:

57

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Poin

Tidak Setuju (TS) : 2 Poin

Netral (N) : 3 Poin

Setuju (S) : 4 Poin

Sangat Setuju (SS) : 5 Poin

Dari pengumpulan data dilakukan, dapat diketahui presentase jenis kelamin, umur

responden, pendidikan terakhir dan masa kerja atau lama jabatan responden. Agar

dapat memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan

dalam tabel mengenai data responden sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada prilaku seseorang.

Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda

aktivitas yang dilakukan individu. Penyajian data primer presponden berdasarkan

jenis kelamin yang berhasil diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Laki- Laki 45 56%

Perempuan 36 44%

Total 81 100%

Sumber: Data primer yang diolah 2019

Tabel 4.2 diatas menunjukkan berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa responden

dengan jenis kelamin pria lebih mendominasi, terlihat dari jumlah responden

sebanyak 45 responden atau 56% adalah pria dan 36 responden atau 44% adalah

wanita.

58

2. Umur Responden

Penyajian data responden berdasarkan umur yang telah dikumpulkan adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.3 Umur Responden

Umur (Tahun) Jumlah Presentase (%)

20 - 24 tahun 36 44%

25 – 35 tahun 34 42%

>35 tahun 11 14%

Total 81 100%


Berdasarkan tabel 4.3 diatas terlihat bahwa umur responden 20 – 24 tahun

berjumlah 36 responden atau sebesar 44%, umur responden 25 – 35 tahun

berjumlah 24 responden atau sebesar 42% dan umur responden > 35 tahun

berjumlah 11 responden atau sebesar 14%.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Penyajian data responden berdasarkan pendidikan terakhir yang telah

dikumpulkan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase (%)

D3 42 54%

S1 24 31%

S2 12 15%

S3 0 0%

Total 78 100%

Sumber: Data primer diolah 2019

59

Berdasarkan tabel 4.4 diatas pendidikan terakhir yang dimiliki responden terlihat

bahwa responden berpendidikan terakhir D3 berjumlah 42 responden atau sebesar

54% , responden berpendidikan terakhir S1 berjumlah 24 responden atau sebesar

31%, responden berpendidikan terakhir S2 berjumlah 12 responden atau sebesar

15%, tidak terdapat responden yang berpendidikan S3.

4. Lama Jabatan Responden

Penyajian data responden berdasarkan lama jabatan yang telah dikumpulkan


Tabel 4.5 Lama Jabatan

Lama Jabatan (Tahun) Jumlah Presentase (%)

0 – 5 tahun 57 70%

6 – 10 tahun 13 16%

>10 tahun 11 14%

Total 81 100%


Berdasarkan tabel 4.5 diatas berdasarkan lama jabatan responden terlihat bahwa

lama jabatan 0 – 5 tahun berjumlah 57 responden atau sebesar 70%, lama jabatan

6 – 10 tahun berjumlah 13 responden atau sebesar 16% dan lama jabatan > 10

tahun berjumlah 11 responden atau 14%.

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh remunerasi, motivasi kerja,

disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme terhadap kinerja karyawan pajak

pada KPP Pratama di Bandar Lampung.

4.2 Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan pengolahan data dan dilakukan uji statistik menggunakan SPSS

20, maka hasil penelitian yang diperolah dari data variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

60

4.2.1 Statistik Deskriptif

Dalam kuesioner penelitian ini terdapat bagian pernyataan-pernyataan dalam

bentuk skala likert yang berhubungan dengan variabel X yaitu Remunerasi,

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme. Serta variabel

Y pada penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai Pajak KPP Pratama di Bandar

lampung.

Dalam kuesioner ini responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap

pandangan mengenai Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak

dan Profesionalisme terhadap Kinerja Pegawai Pajak dengan menggunakan skala

likert dengan nilai 1 sampai dengan 5, dimana 1 = menunjukkan sangat tidak

setuju, 2 = menunjukkan tidak setuju, 3 = menunjukkan netral, 4 = menunjukkan

setuju dan 5 = menunjukkan sangat setuju.

Tabel 4.6 Descriptive Statistics

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Remunerasi 81 23 35 28.80 3.010

Motivasi Kerja 81 22 35 28.94 2.964

Disiplin Kerja Pegawai

Pajak 81 31 50 41.81 4.213

Profesionalisme 81 34 50 42.20 3.693

Kinerja Pegawai Pajak 81 27 45 37.56 4.087

Valid N (listwise) 81

Berdasarkan tabel 4.5 statistik deskriptif diatas dapat diketahui bahwa jumlah

pengamatan (N) dari penelitian ini adalah sebanyak 81 data. Maka dapat penulis

jelaskan sebagai berikut:

1. Variabel dependen untuk penggunaan kinerja pegawai pajak memperoleh nilai

minimum 27, nilai maksimum 45, nilai rata-rata (mean) 37,56 dengan standar

deviasi 4,087. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan informasi akuntansi

memiliki hasil baik karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih

rendah dari mean (Ghozali, 2013).

61

2. Rata-rata mean untuk variabel bebas (independen) yaitu:

a. Variabel independen remunerasi memperoleh nilai minimum adalah

sebesar 23, nilai maksimum 35, nilai rata-rata (mean) 28,80 dengan

standar deviasi 3,010. Hal ini berarti remunerasi memiliki hasil yang baik

karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari nilai

rata-rata (mean).

b. Variabel independen motivasi kerja memperoleh nilai minimum adalah

sebesar 22, nilai maksimum 35, nilai rata-rata (mean) 28,94 dengan

standar deviasi 2,964. Hal ini berarti motivasi kerja memiliki hasil yang

baik karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari

nilai rata-rata (mean).

c. Variabel disiplin kerja pegawai pajak memperoleh nilai minimum adalah

31, nilai maksimum 50, nilai rata-rata (mean) 41,81 dengan standar deviasi

4,213. Hal ini berarti disiplin kerja pegawai pajak memiliki hasil yang baik

karena standar deviasi mencerminkan pemyimpanan lebih rendah dari nilai

rata-rata (mean).

d. Variabel profesionalisme memperoleh nilai minimum adalah 34, nilai

maksimum 50, nilai rata-rata (mean) 42,20, dengan standar deviasi 3,693.

Hal ini berarti profesionalisme memiliki hasil yang baik karena standar

deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari nilai rata-rata

(mean).

4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek yang di teliti. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk

mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian

dapat mengukur apa yang hendak diukur. Ghozali (2013). Dasar pengambilan

keputusan dalam uji validitas ini adalah:

62

1. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika nilai r hitung < nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi (X1)

Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan

X1.1 0,631 0,220 Valid

X1.2 0,715 0,220 Valid

X1.3 0,459 0,220 Valid

X1.4 0,696 0,220 Valid

X1.5 0,830 0,220 Valid

X1.6 0,741 0,220 Valid

X1.7 0,590 0,220 Valid

Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019

Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa variabel remunerasi terdiri atas 7

butir pertanyaan, dari ke – 7 butir pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih

kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel

penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau

pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang

diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)


X2.1 0,601 0,220 Valid

X2.2 0,702 0,220 Valid

X2.3 0,552 0,220 Valid

X2.4 0,580 0,220 Valid

X2.5 0,565 0,220 Valid

X2.6 0,797 0,220 Valid

X2.7 0,731 0,220 Valid


63

Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja terdiri atas

7 butir pertanyaan, dari ke - 7 butir pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih





Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)


X3.1 0,626 0,220 Valid

X3.2 0,762 0,220 Valid

X3.3 0,699 0,220 Valid

X3.4 0,653 0,220 Valid

X3.5 0,534 0,220 Valid

X3.6 0,636 0,220 Valid

X3.7 0,798 0,220 Valid

X3.8 0,775 0,220 Valid

X3.9 0,753 0,220 Valid

X3.10 0,475 0,220 Valid


Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja pegawai

pajak terdiri atas 10 butir pertanyaan, dari ke – 10 pertanyaan mempunyai nilai

signifikan lebih kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa

keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai

instrument dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan

untuk mengukur variabel yang diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.

64

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme (X4)


X4.1 0,626 0,220 Valid

X4.2 0,762 0,220 Valid

X4.3 0,699 0,220 Valid

X4.4 0,653 0,220 Valid

X4.5 0,534 0,220 Valid

X4.6 0,636 0,220 Valid

X4.7 0,798 0,220 Valid

X4.8 0,775 0,220 Valid

X4.9 0,753 0,220 Valid

X4.10 0,475 0,220 Valid


Berdasarkan tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa variabel profesionalisme terdiri

atas 10 butir pertanyaan, dari ke – 10 pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih





65

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pajak (Y)


Y.1 0,670 0,220 Valid

Y.2 0,714 0,220 Valid

Y.3 0,648 0,220 Valid

Y.4 0,755 0,220 Valid

Y.5 0,768 0,220 Valid

Y.6 0,748 0,220 Valid

Y.7 0,746 0,220 Valid

Y.8 0,648 0,220 Valid

Y.9 0,757 0,220 Valid


Berdasarkan tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai pajak

terdiri atas 9 butir pertanyaan, dari ke – 9 butir pertanyaan mempunyai nilai

signifikan lebih kecil dari 0,05 (5%). Sehinggan dapat dikatakan bahwa

keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai

instrument dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan

untuk mengukur variabel yang diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.

2. Uji Reabilitas

Uji reabilitas instrumen dapat dilakukan dengan melihat croch’s alpha. Instrumen

yang realibel berarti bila digunakan beberapa kali untuk mengukur oyek yang

sama akan menghasilkan data yang sama. Variabel dapat dikatakan realibel jika

memberikan nilai croch’s alpha > 0.70. Ghozali (2013).

Hasil uji reabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini:

66

Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of Items Keterangan

Remunerasi (X1) 0,785

7

Realibel

Motivasi Kerja (X2)

0,766 7 Realibel

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak (X3)

0,852 10 Realibel

Profesionalisme (X4)

0,755 10 Realibel

Kinerja Pegawai

Pajak (Y)

0,869 9 Realibel

Sumber data: Olah data SPSS V.20, 2019

Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel remunerasi sebesar

0,785, variabel motivasi kerja sebesar 0,766, variabel disiplin kerja pegawai pajak

sebesar 0,852, variabel profesionalisme sebesar 0,755 dan variabel kinerja

pegawai sebesar 0,869. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam

kuesioner semua variabel ini realibel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih besar dari 0,70.

4.2.3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu aau residual memiliki distribusi normal. Ghozali (2013). Adapun uji

statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah uji One Sample Kolmogrov-

Smirnov Test, dengan taraf signifikan 0,05 atau 5%. Jika signifikan yang

dihasilkan > 0,05 maka distribusi datanya dikatakan normal. Sebaliknya jika

signifikan yang dihasilkan < 0,05 maka data tidak terdistribusi secara normal.

67

Hasil uji normalitas dapat dilihat tabel 4.13 dibawah ini:

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 81

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.28827411

Most Extreme Differences

Absolute .166

Positive .166

Negative -.080

Kolmogorov-Smirnov Z 1.495

Asymp. Sig. (2-tailed) .023

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: data yang diolah SPSS V.20, 2019

Berdasarkan uji kolmogrov-smirnov dapat diketahui bahwa se;uruh variabel

memiliki nilai sig. > 0,05, ini mengartikan bahwa semua data terdistribusi dengan

normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Salah satu cara untuk mendeteksi

ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya varian inflation factor (VIF). VIF = 1/ tolerance. Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Jika nilai VIF ≤ 10 dan

nilai tolerance ≥ 0.10 menunjukkan tidak terdapat multikolinearitas dalam

penelitian tersebut. Ghozali (2013). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada

tabel 4.14 dibawah ini:

68

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -.180 3.213 -.056 .955

Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960

Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364

Profesionalisme .260 .111 .235 2.347 .022 .411 2.431

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak

Sumber data: Olah data SPSS V.20, 2019

Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil analisis menggunakan Variance

Inflation Factor (VIF) menunjukkan bahwa koefisien VIF untuk semua variabel-

variabel independen < 10. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak

terdapat hubungan antara variabel-variabel independen (tidak terjadi

multikolinearitas).

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap ,maka disebut heteroskedastisitas. Dan jika varians

berbeda,maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat

grafik. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas,

salah satunya dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

(ZPRED) dengan risidualnya (SRE

SID).Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik dibawah ini

69

Gambar 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik Scatterplots yang ada pada gambar di atas dapat dilihat bahwa titik-

titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol

pada sumbu Y. hal ini dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi.

70

4.2.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

1. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh anatara

variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil uji linier berganda


Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -.180 3.213 -.056 .955

Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960

Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364




Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e

Y = -0,180 - 0,142X1 + 0,248X2 + 0,566X3 + 0,260X4 + e

Keterangan:

Y = Penggunaan Informasi Akuntansi

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Remunerasi

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Disiplin Kerja Pegawai Pajak

71

X4 = Profesionalisme

e = Standar Error

Dari persamaan regresi diatas maka dapat dijelaskan bahwa:

1. Konstanta alam penelitian ini sebesar – 0,180, artinya bahwa jika variabel

Remunerasi (X1), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)

dan Profesionalisme (X4) jika variabel bebas diasumsikan tetap atau sama

dengan nol maka nilai variabel terikat sebesar -0,180.

2. Nilai koefisien variabel Remunerasi (X1) dalam penelitian ini sebesar -0,142

dengan demikian dapat diketahui bahwa remunerasi meningkat maka akan

menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila remunerasi menurun akan

meningkat kinerja pegawai pajak.

3. Nilai koefisien variabel Motivasi Kerja (X2) dalam penelitian ini sebesar

0,248 dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi kerja meningkat maka

akan menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila motivasi kerja

menurun akan meningkat kinerja pegawai pajak.

4. Nilai koefisien variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3) dalam penelitian

ini sebesar 0,566 dengan demikian dapat diketahui bahwa disiplin kerja

pegawai pajak meningkat maka akan menurun kinerja pegawai pajak.

Sedangkan apabila disiplin kerja pegawai pajak menurun akan meningkat


5. Nilai koefisien variabel Profesionalisme (X4) dalam penelitian ini sebesar

0,260 dengan demikian dapat diketahui bahwa profesionalisme meningkat

maka akan menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila

porfesionalisme menurun akan meningkat kinerja pegawai pajak.

4.2.5 Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji kelayakan model dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi layak

atau tidak untuk digunakan. Pengujian ini menggunakan statstik F yang terdapat

pada tabel Anova. Jika probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi (Sig <

0,05) maka model penelitian dapat digunakan atau model tersebut sudah layak.

72

Jika probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi (Sig > 0,05) maka model

penelitian tidak dapat digunakan atau model tersebut tidak layak.

Tabel 4.17 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 917.104 4 229.276 41.597 .000b

Residual 418.896 76 5.512

Total 1336.000 80


b. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Motivasi Kerja, Remunerasi , Disiplin Kerja Pegawai

Pajak

Sumber: Data diolah SPSS V.20, 2019

Dari tabel 4.17 ANOVA diperoleh F hitung 41,597 dengan probabilitas 0,000.

Nilai F tabel yaitu 41,597, jadi Fhitung > Ftabel (41,597 > 0,000), maka model

regresi layak digunakaan untuk memprediksi variabel Kinerja Pegawai Pajak.

4.2.6 Hasil Pengujian Hipotetsis t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh satu variabel

penjelasan/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen dengan tingkat signifikan 5%. Ghozali (2013). Bila nilai signifikan t <

0,05 maka Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara satu

variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan t > 0,05

maka Ho diterima artinya tidak terdapat variabel dependen. Hasil uji koefisien

determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

73

Tabel 4.18 Hasil Uji t

Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -.180 3.213 -.056 .955

Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960

Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364



Sumber: Data yang diolah SPSS.20, 2019

Berdasarkan hasil uji hipotesis t pada tabel 4.18

1. Nilai signifikan Remunerasi sebesar 0,250 yang berarti bahwa nilai tersebut

lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

2. Nilai signifikan Motivasi Kerja sebesar 0,044 yang berarti bahwa nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

3. Nilai signifikan Disiplin Kerja Pegawai sebesar 0,000 yang berarti bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

pegawai pajak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

4. Nilai signifikan Profesionalisme sebesar 0,022 yang berarti bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

profesionalisme tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

74

4.2.7 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted )

Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa jauh kemampuan variabel

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Jika Adjusted R

Square adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat

dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan

fluktuasi dependen. Nilai Adjusted R Square berkisar hamper 1, berarti semakin

kuat kemampuan variabel independen dapat dijelaskan variabel dependen.

Sebaliknya, jika nilai Adjusted R Square semakij mendekati anga 0 berarti

semakin lemah kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi

variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.19

dibawah ini:

Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .829a .686 .670 2.348 2.018

a. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Motivasi Kerja, Remunerasi , Disiplin Kerja

Pegawai Pajak

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak

Sumber: Data diolah SPSS V.20, 2019

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel 4.19 diketahui bahwa nilai

R dalam penelitian ini sebesar 0,829 sehingga dapat disimpulkan bahwa

remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme

mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja pegawai pajak. Nilai R

Square yang menunjukkan angka 0,686 atau 68,6% ini berarti bahwa remunerasi,

motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme dapat

mempengaruhi kinerja pegawai pajak sebesar 68,6% sedangkan sisanya 31,6%

dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.

75

4.4 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh remunerasi, motivasi kerja,

disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pajak di KPP Pratama Bandar Lampung. Berikut ini adalah pembahasan

hasil penelitian berdasarkan analisis yang sudah dilakukan.

4.4.1 Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis pertama yang

menyatakan bahwa remunerasi (X1) tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa

remunerasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini

membuktikan bahwa tidak berpengaruhnya remunerasi terhadap kinerja pegawai

pajak dikarenakan pemberian remunerasi kepada pegawai pajak belum tentu

mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Seperti karyawan yang lembur tidak

diberikan bonus tambahan. Artinya bahwa remunerasi yang diberikan secara

benar maka para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu aanya

perbaikan sistem remunerasi yang telah ditetapkan oleh organisasi.

4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan

bahwa motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh secara signifikan terhaap kinerja

pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini mengartikan bahwa motivasi

merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu dorongan yang tidak terlihat yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu tersebut, bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Oleh

76

karena itu, motivasi kerja penting karena dengan motivasi kerja ini diharapkan

setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai

pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak.

4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai

Pajak

Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan

bahwa disiplin kerja pegawai pajak (X3) mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja

pegawai pajak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal

ini menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan, baik tertulis

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu

diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,

karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan akan

mencapai tujuannya dengan baik pula. Hal ini membuktikan bahwa dengan

meningkatkan disiplin kerja pegawai pajak akan meningkatkan kinerja pegawai

pajak, disiplin kerja pegawai pajak dapat dilakukan dengan menetapkan aturan

yang lebih ketat lagi.

4.4.4 Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis keempat yang

menyatakan bahwa profesionalisme (X4) mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa profesionalisme

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini

membuktikan bahwa profesioanlisme merupakan hal yang penting untuk di

perhatikan. Alasan mengapa profesionalisme sangat penting karena apabila

seseorang mampu mengontrol emosinya secara baik dan efektif maka akan

tercipta hubungan yang produktif dengan sesama rekan kerja sehingga dapat

77

meraih keberhasilan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan Adri (2017) yang

menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pajak.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk membuktikan secara empiris

pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan

profesioanlisme terhadap kinerja pegawai pajak pada KPP Pratama se Bandar

Lampung. Sampel dalam penelitian ini pegawai KPP Pratama di Bandar Lampung

yang terdiri dari KPP Pratama Tanjung Karang, KPP Pratama Kedaton dan KPP

Pratama Teluk Betung. Metode sampling yang digunakan iyalah dengan

menggunakan rumus slovin, sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 81

pegawai pajak. Alat analisis data yang digunakan yaitu regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Remunerasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

3. Disiplin Kerja Pegawai Pajak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pajak.

4. Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.

5.2 Saran

1. Berdasarkan evaluasi atas hasil penelitian ini, beberapa saran yang diharapkan

dapat menjadi bahan pertimbangan untuk peneliti selanjutnya yaitu peneliti

berikutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lainnya sehingga dapat

mengetahui faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak.

2. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas ruang lingkup

penelitian dengan menambahkan jumlah responden dan wilayah penelitian

sehingga menambah sebuah penelitian yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Adri, Abdullah. (2017). Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada Kantor Inspektorat Provinsi

Sulawesi Selatan. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha. (2012).

Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yohyakarta.

Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Pemasaran, Yogyakarta: Buku Seru.

Darmadji T., Fakhruddin H.M. (2011). Pasar Modal di Indonesia. Edisi 3.

Jakarta: Salemba Empat.

De Pora, Antonio. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta:Rana

Pustaka

Dewi, Anita Kusuma. (2010). Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap

Pertimbangan Tingkat Materialitas dalam Proses Pengauditan Laporan

Keuangan (Studi Empiris pada Auditor di KAP Kota Yogyakarta).Skripsi.

Yogyakarta: Univesitas Negeri Yogyakarta.

Fitria, Risni. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda.

Universitas Mulawarman.

Ghozali, Imam, (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro.

Harefa, Andrias. (2014). Membangkitkan Etos Profesionalisme. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Hidayati, Nur. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Kemilau Indah Permana Kebakkramat

Karanganyar. Universitas Muhammadiyah Surakarta

Istijanto, (2010). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka.

Jakarta.

Kasmir. (2016). Analisis Laporan Keuangan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kristin, Yohana Sara dan Ajra Sadjirto. (2013). Hubungan Profesionalisme dan

Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, dan Stress Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Account Representative di KPP Pratama Surabaya

Rungkut. Jurnal Tax and Accounting Review, Vol. 3, No. 2, Universitas

Kristen Petra, Surabaya

Kurniawan, Agung. (2015). Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:

Pembaharuan

Locke, E.A. (1968). Toward A Theory of Motivation and Incentives.

Organizational Behavior and Human Performance. Pp: 68-106.

Locke, Edwin A. & Associates, (1990). The Essence of Leadership : The Four

Keys to Leading Successfully. MacMillan, Inc. New York.

Lunenburg, F. C. (2011). Goal-Setting Theory of Motivation. Internasional

Journal of Management, Business, and Administration, Vol. 15, No. 1,

Hal:1

Maghfiroh, Alfit. (2015). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se – Jakarta. Universitas Islam

Negri Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Misbahuddin dan Iqbal Hasan. (2013). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik.

Jakarta: Bumi Aksara.

Mukhti, Iqbal. Rudy, Fachruddin. (2016). Pengaruh Remunerasi Terhadap

Motivasi dalam Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Kejaksaan Tinggi

Aceh). Jurnal IMEKA. Vol 1 No. 1.

Nihaya, Rosida. (2011). Hubungan Tingkat Profesionalisme Kerja Dengan

Kepuasan Kerja Guru Di Madrasah Tsanawiyah Arrisalah Gundik Slahung

Ponorogo.

Noviandini, Nurul Citra. (2012). Pengaruh Persepsi Kebermanfaatan, Persepsi

Kemudahan Penggunaan, dan Kepuasan Wajib Pajak Terhadap

Penggunaan EFilling Bagi Wajib Pajak di Yogyakarta. Jurna Nominal /

Volume I Nomor I / Tahun 2012, Yogyakarta.

Novianti, Rizky. (2017). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Konektra Mandiri Palembang.

Universitas Muhammadiyah Palembang.

Palagia, Misail, (2009). Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak. Jurnal Manajemen Universitas

Hassanudin, Makasar.

Putri, Martina Diana. (2013). Pengaruh Independensi, Profesionalisme, dan Etika

Profesi terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali.

ejurnal akuntansi universitas udayana.

P. Robbins, Stephen. (2008). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku

Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta:

Salemba Empat

Riani, Asri Laksmi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

dari Teori ke Praktik, Jakarta : RajaGrafindo Persada

Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi. Salemba

Empat. Jakarta

Setiana, Sinta. (2010). Pengaruh Penerapan Sistem Administrasi Perpajakan

Modern terhadap Kepatuhan Wajib Pajak”. Jurnal Akuntansi Vol.2 No.2

November 2010: 134-161 2010:2-3, Bandung.

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar. (2013). Pengantar Teori dan Perilaku

Organisasi. Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi ( Mixed

Methods). Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Center For

Academic Publishing Service, Yogyakarta.

Surjono, Welly. (2016). Peranan Administrasi Perpajakan dalam Meningkatkan

Efektifitas Pemeriksaan Pajak Pada Kantor Wilayah Direktorat Jendral

Pajak Jawa Barat 1 Bandung, Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan, Vol

4 No. 1.

Sutino. 2011. Peningkatan Keterampilan Berbicara Melalui Metode Role Playing

Pada Siswa Kelas V SDN Pandak I Sidoharjo Sragen Tahun Ajaran

2010/2010. Surakarta: FKIP Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ke-9. Jakarta:

Kencana

Umar, Husein. (2013). Metodologi Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.

Waluyo. (2013). Perpajakan Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Wirawan. (2013). Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Prilaku Organisasi, Aplikasi

dan Penelitian. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Yunita Sari Mustikaningsih Dan Rini Handayani. (2014). ‘’Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan

Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan“. Jurnal Ekonomi dan

Manajemen. Vol 29 No 1. ISSN : 085-1442.

Lampiran 1: Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Pegawai KPP Pratama di Bandar Lampung.

Dengan hormat, bersama kuesioner ini saya:

Nama : Sadiah

NPM : 1512120067

Jurusan : S1 Akuntansi

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Institut Informatika & Bisnis Darmajaya Bandar Lampung.

Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia mengisi kuesioner yang

terkait dengan penyusunan skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak

dan Profesionalisme Terhadap Kiners Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se-

Bandar Lampung.

Saya berharap Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa

yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya

atau yang ideal. Bapak/Ibu/Saudara/i diharapkan menjawab dengan jujur dan

terbuka, sebab tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik

peneitia, saya menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

mengisi kuesioner ini adalah bantuan yang tak ternilai bagi saya. Atas

ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab kuesioner ini, saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

Sadiah.

DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER

A. Pertanyaan Umum

Beri tanda ( x ) atau ( √ ) pada identitas pengenal Bapak,/Ibu/Saudara

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Pria Wanita

3. Umur Responden : 20 - 24 25 – 35 >35 Tahun

4. Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3 Lainnya

5. Lama Jabatan : 0 - 5th 6 - 10 th >10 th

B. Pernyatan Penelitian

Data pada bagian ini akan digunakan untuk keperluan analisis. Pernyataan

dibawah ini untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh remunerasi,

motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja

pegawai perpajakan. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin

skala disampingnya dengan keterangan sebagai berikut:

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan

sesuai dengan jawaban/keadaan anda dengan cara memberi tanda cheklist (√).

Remunerasi (X1)

No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Pegawai pajak pada KPP mendapat

fasilitas yang sesuai dengan pekerjaannya

2. Pegawai pajak pada KPP akan mendapat

bonus jika bekerja dengan baik

3. Tunjangan diberikan KPP bagi para

pegawainya

4. Remunerasi akan diberikan bagi pegawai

yang telah memenuhi syarat sebagai

pegawai tetap

5. Remunerasi dapat membangun prestasi

bagi pegawai pajak

6. Remunerasi dapat memberikan harapan

bagi KPP menjadi lebih baik

7. Remunerasi dapat mendorong pegawai

lebih produktif dalam bekerja

Motivasi Kerja (X2)


8. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai

pajak KPP memberikan pelatihan

9. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai

pajak KPP melakukan peningkatan

pengetahuan

10. Pimpinan pada KPP selalu memberikan

semangat bagi pegawai pajak.

11. Pimpinan pada KPP meningkatkan moral

kerja bagi pegawainya

12. Dengan meningkatkan rasa kebersamaan

antar karyawan dapat meningkatkan

kinerja karyawan

13. KPP memberikan bonus bagi pegawai

yang berprestasi

14. KPP meningkatkan produktivitas kerja

pegawai pajak dengan cara memberikan

penghargaan bagi pegawai

Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)


15. Kemampuan yang dimiliki pegawai pajak

pada KPP telah meningkatkan penerimaan

pajak

16. Pimpinan KPP selalu menunjukan sikap

dan prilaku yang baik terhadap

pegawainya

17. Pimpinan pada KPP memiliki kejujuran

dan tidak pernah melakukan tindak korupsi

18. KPP memberikan kesejahteraan bagi

pegawainya sesuai kebutuhanya

19. Pimpinan pada KPP cukup bijaksana

dalam mengambil keputusan

20. Pegawai selalu diawasi dalam pekerjaanya

untuk mengurangi kecurangan

21. Pegawai pajak memberikan petunjuk

mengenai sistem perpajakan terhadap

pegawai yang tidak mengerti.

22. Peraturan yang dikeluarkan KPP dapat

meningkatkan kinerja pegawai

23. Motivasi yang diberikan pimpinan akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai

24. Pimpinan KPP berani dalam mengambil

keputusan terhadap pegawainya

Profesionalisme (X4)


25. Sebagai seorang harus memiliki

kecakapan, pengatahuan dalam

melaksanakan pekerjaannya

26. Saya merasakan suatu kepuasan bathin

telah menyelesaikan suatu pekerjaan

yang telah diberikan kepada saya

27. Sebagai seorang pekerja saya

mempunyai perang penting

dilingkungan masyarakat

28. Pekerjaan saya sangat bermanfaat

terhadap masyarakat umum

29. Saya mampu membuat keputusan

sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.

30. Saya mampu menyelesaikan suatu

pekerjaan tanpa bantuan orang lain

31.

Penilaian atas pekerjaan saya harus

dinilai oleh orang yang mempunyai

kompetensi sesuai bidang pekerjaan

saya

32. Rekan kerja saya memberikan penilaian

dengan jujur yang sesuai peraturan

profesi

33. Saya mampu bekerjasama dengan

pegawai lain

34. Hubungan saya dengan pegawai lainnya

terjalin dengan baik selama bekerja

Kinerja Pegawai Pajak (Y)


35. Dengan kemampuan yang saya miliki akan

meningkatkan pelayanan pada KPP

36. Dengan peraturan pada KPP yang disiplin

akan meningkatkan kinerja pegawai pajak

37. Saya akan melaksanakan peraturan yang

dibuat KPP yang telah disepakati bersama

38. Saya akan mngingatkan teman saya jika

melakukan kesalahan dalam bekerja

39. Saya akan mewujudkan tujuan KPP sesuai

kemampuan yang saya miliki

40. KPP memiliki fasilitas yang dapat

menunjang saya dalam bekerja

41. Saya mampu melaksanakan tugas dengan

baik jika diberikan pengetahuan oleh KPP

42. Saya diberikan kebebasan dalam

melaksanakan pekerjaan

43. Saya memiliki peluang untuk memiliki

jabatan yang lebih tinggi

----------TERIMA KASIH----------

pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja

Documents