pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH REMUNERASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan - KEMENDIKBUD)
DISUSUN OLEH :
DIAN APRIYANTI
NIM : 1113081000003
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAK ARTA
2018 M / 1439 H
2
PENGARUH REMUNERASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan KEMENDIKBUD)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat
Gelar Sarjana Strata 1 (Sarjana Ekonomi)
Disusun Oleh:
DIAN APRIYANTI
NIM : 1113081000003
Di bawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr.Moch. Jasin, MM, MH Sri Hidayati, S.Ag.,Med
NIP. 1958140685031013 NIP. 19770608 201101 2 003
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018 M / 1439 H
3
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari Kamis, 15 Februari 2018 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswi :
1. Nama : DIAN APRIYANTI
2. NIM : 1113081000003
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi :Pengaruh Remunerasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
terhadap kinerja pegawai (studi kasus Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswi yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswi tersebut
di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian
Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 15 Februari 2018
1. Hemmy Fauzan, MM ( )
NIP. 19760822 200701 1 014 Penguji 1
2. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 1650505 198903 1 005 Penguji II
ii
4
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari kamis, 12 juli 2018 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Dian Apriyanti
2. Nim : 1113081000003
3. Jurusan : Manajemen/SDM
4. Judul Skripsi : “Pengaruh Remunerasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai. (Studi Kasus Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)”.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan
selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan
“LULUS” dan diberi kesempatan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Juli 2018
1. Ela Patriana, M.M ( )
NIP. 19690528 200801 2010 Ketua
2. Dr.Moch.Jasin, MM, MH ( )
NIP. 1958140685031013 Sekretaris
3. Dr.Moch.Jasin, MM, MH ( )
NIP. 1958140685031013 Pembimbing 1
4. Sri Hidayati, S.Ag.,Med ( )
NIP. 19770608 201101 2 003 Pembimbing II
5. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 1650505 198903 1 005 Penguji Ahli
5
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : DIAN APRIYANTI
NIM : 1113081000003
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu
mengimbangi dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat apalagi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin penulisan.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan
telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 15 Februari 2018
DIAN APRIYANTI
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Dian Apriyanti
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : 13 April 1994
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
e-mail : [email protected]
Motto : Dengan Usaha dan Doa Nothing Is Impossible
PENDIDIKAN FORMAL
SD (2000 - 2006) : SDN 013826 Sengon Sari
SMP (2006-2009) : SMPN 1 Aek Kuasan Kab Asahan
SMA (2009-2013) : Ponpes Ar – Raudhatul Hasanah Medan
S1 (2013 - 2018) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
PENGALAMAN ORGANISASI
2009 – 2013 : Pengurus Osis Ponpes Raudhatul Hasanah
2014 – 2015 : MAPABA di PMII KOMFEIS
vi
ABSTRACT
The purpose of this study is to explain the effect of remuneration, work environment
and competence on the performance of employees of the Education and Training
Center of the Ministry of Education and Culture (Kemendikbud). The population in
this research is employees of Education and Training Center Ministry of Education
and Culture. The data collection using proportionate Stratified Random Sampling
distributed to 48 respondents. Data collection techniques in this study are
questionnaires and interviews with Multiple Linear Regression Analysis. The results
of this study indicate that remuneration, work environment and competence have
significant effect to the work performance of employees partially and simultaneously.
The Adjusted R Square value is 0.314, which has meaning thet the contribution of
remuneration, work environment and competency is 31,4%.
Keywords: Remuneration, Work Environment, Competence, Employee
Performance.
vii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh remunerasi, lingkungan
kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud). Populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan. Pengambilan data menggunakan proportionate Stratified Random
Sampling yang didistribusikan kepada 48 responden. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara dengan Analisi Regresi Linier
Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa remunerasi, lingkungan kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja
pegawai. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.314, artinya kontribusi remunerasi,
lingkungan kerja dan kompetensi adalah 31,4%.
Kata kunci : Remunerasi, Lingkungan kerja, Kompetensi, Kinerja Pegawai
viii
KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Segala puji dan syukur kepada Kehadirat Allah SWT, atas Rahmat dan
Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dengan
judul “Pengaruh Remunerasi , Linkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai”. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Besar Muhammad SAW dan para sahabatnya yang telah membawa kita dari
jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik
moril maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud dengan baik.
Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ribuan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Ayah dan Ibu yang selalu mendoakan dan juga
tak pernah lelah memberikan semangat kepada penulis. Semoga Allah
SWT memberikan kesehatan, kebahagiaan, dan rezeki yang melimpah
kepada Ayah dan Ibu.
2. Segenap keluarga besar yang telah menyemangati penulis dengan doa
yang tak henti. Terutama kepada kakak saya Dwi Murdaningsih, SE,
Naning Mutini S.kep, Bripka. Agus Rahmadi dan Indah Riastuti, Amd
beserta keluarga besarku yang lain.
3. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si,. CA.,QIA., BKP selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE. M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. M. Jassin, MM. MH selaku dosen pembimbing skripsi I yang
telah berkenan memberikan waktu, ilmu dan pengetahuan serta bimbingan
dan arahan kepada penulis selama penulis menyusun skripsi.
6. Ibu Sri Hidayati, S. Ag, M. Ed selaku dosen pembimbing II yang telah
berkenan memberikan ilmu dan pengetahuan serta waktu bimbingan dan
arahan kepada penulis selama penulis menyusun skripsi.
7. Bapak Taridi Kasbi Ridho, SE. MBA selaku dosen pembimbing
akademik, yang telah berkenan memberikan waktu, ilmu serta perhatian
kepada penulis selama penulis menjadi mahasiswa bimbinganya hingga
saat ini penulis telah berhasil menyelesaikan skripsinya.
ix
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuannya kepada
penulis selama penulis dalam masa perkuliahan.
9. Bapak dan Ibu pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kemendikbud
yang telah membantu penulis untuk memperoleh data dan informasi yang
dibutuhkan dalam penulisan skripsi.
10. Semua teman-teman Manajemen angkatan 2013, khususnya Manajemen
Sumber Daya Manusia (Resti, Tiya, Evi, Pay, Alvika, Umi) dan yang
lainnya, senang telah menjadi bagian hidup dari kalian semua, dan bisa
berjuang bersama hingga selesainya skripsi ini. Terimakasih telah berbagi
waktu dan belajar bersama dalam berbagai keadaan selama masa
perkuliahan.
11. Untuk insan spesial Khoirul Hasan Hasibuan, SH yang tidak pernah ada
kata lelah untuk memberikan semangat, waktu, dan tenaga yang selalu
setia menemani untuk proses peyelesaian skripsi ini.
12. Dan semua pihak yang tak bisa penulis sebutkan sat-persatu, semoga
semua bantuan yang diberikan kepada penulis dibalas dengan banyak
kebaikan dan pahala yang dilipat gandakan Amiiin.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata
sempurna, dikarenakan terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis
miliki. Maka dari itu, penulis menerima segala bentuk masukan kritik dan
saran yang membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan
diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.
Jakarta, 15 Februari 2018
DIAN APRIYANTI
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... iv
ABSTRACT ..................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 8
A. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 8
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ........................................... 8
2. Tujan Sumber Daya Manusia ................................................... 9
B. Kinerja ........................................................................................... 10
1. Pengertian Kinerja .................................................................... 10
xi
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja .............................. 11
3. Dimensi kinerja ........................................................................ 11
C. Remunerasi .................................................................................... 13
1. Pegertian Remunerasi............................................................... 13
2. Tujuan Remunerasi .................................................................. 14
3. Komponen Remunerasi ............................................................ 15
D. Lingkungan Kerja .......................................................................... 16
1. Pengertian Lingkungan Kerja .................................................. 16
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ................................................... 17
E. Kompetensi ................................................................................... 27
1. Pengertian kompetensi ............................................................. 27
2. Dimensi kompetensi ................................................................. 30
3. Standar kompetensi .................................................................. 32
4. Faktor yang mempengaruhi kompetensi .................................. 33
F. Penelitian terdahulu ........................................................................ 35
G. Kerangka berfikir ........................................................................... 36
H. Hipotesis ......................................................................................... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 39
A. Ruang lingkup penelitaian.............................................................. 39
B. Metode penetuan populasi dan sampel .......................................... 39
1. Populasi penelitian ................................................................... 39
2. Sampel penelitian ..................................................................... 40
C. METODE PENGUMPULAN DATA ........................................... 43
1. Data primer............................................................................... 43
a. Wawancara ......................................................................... 43
b. Kuisioner ............................................................................ 44
2. Data sekunder ........................................................................... 45
xii
D. METODE ANALISIS DATA ........................................................ 46
1. Deskriptif demografi responden ............................................... 46
2. Uji kualitas data........................................................................ 46
a. Uji validitas ........................................................................ 46
b. Uji realibilitas ..................................................................... 47
3. Uji asumsi klasik ...................................................................... 48
a. Uji normalitas data ............................................................. 47
b. Uji heteroskedastisitas ........................................................ 48
c. Uji multikolinearitas........................................................... 48
4. Metode analisis linear berganda ............................................... 49
5. Koefisien Determinasi .............................................................. 50
6. Pengujian Hipotesis .................................................................. 50
E. Operasional variabel penelitian ...................................................... 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 54
A. Gambaran umum objek penelitian ............................................... 54
1. Sejarah singkat Pusat Pendidikan dan Pelatihan .................... 54
2. Visi dan Misi Pusat Pendidikan dan Pelatihan ...................... 55
3. Tugas Pokok dan Fungsi Pusat Pendidikan dan Pelatihan .... 56
4. Struktur Organisasi ................................................................ 57
5. Tingkat Pengembalian Kuisioner .......................................... 58
6. Karakteristik Responden ....................................................... 59
7. Distribusi Jawaban Responden ............................................. 61
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 67
1. Statistik Deskirptif Demografi Responden ............................ 67
2. Uji Kualitas Data ................................................................... 68
3. Uji Reliabilitas ...................................................................... 71
C. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 72
1. Uji Normalitas ........................................................................ 72
xiii
2. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 75
3. Uji Multikolonieritas ............................................................. 76
D. Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 77
a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................... 78
b. Koefisien Determinasi ............................................................ 79
c. Uji t (Uji Parsial) .................................................................... 80
d. Uji F (Uji Simultan) ............................................................... 82
e. Pembahasan ............................................................................. 84
1. Pengaruh remunerasi terhadap kinerja .............................. 84
2. Pengaruh Lingkungan Kerja non fisik terhadap kinerja ... 84
3. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja ............................ 85
BAB V Kesimpulan dan Saran ........................................................................ 86
A. Kesimpulan ................................................................................. 86
B. Saran ........................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 89
LAMPIRAN ..................................................................................................... 92
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan .......................................... 41
Tabel 3.2 Tingkat Penilaian ......................................................................... 44
Tabel 3.3 Operasional Variabel ..................................................................... 51
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian .................................................... 58
Tabel 4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ...................................... 59
Tabel 4.4 Karakteristik Usia Responden ...................................................... 60
Tabel 4.5 Karakteristik Lama Bekerja Responden ........................................ 60
Tabel 4.6 Karakteristik Jenjang Pendidikan Responden .............................. 61
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Remunerasi ................................ 62
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Lingkungan Kerja ...................... 63
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Kompetensi ................................ 65
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ........................................ 66
Tabel 4.11 Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 68
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Remunerasi .............................................. 69
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ..................................... 70
Tabel 4.14 Uji Validitas Variabel Kompetensi .............................................. 70
Tabel 4.15 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ....................................... 71
xv
Tabel 4.16 Uji Reliabilitas .............................................................................. 72
Tabel 4.20 Uji Multikolonieritas ................................................................... 77
Tabel 4.21 Uji Regresi Linear Berganda ........................................................ 78
Tabel 4.22 Uji Koefisien Determinasi ............................................................. 79
Tabel 4.23 Hasil Uji t ..................................................................................... 80
Tabel 4.24 Hasil uji F ..................................................................................... 83
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Manusia Berkompeten ..................................................... 29
Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berfikir ............................................................ 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 57
Gambar 4.17 Kurva Normal P-Plot ................................................................. 73
Gambar 4.18 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ............................... 74
Gambar 4.19 Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 75
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi
birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar
lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum
pemerintahan sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai
dengan efektif dan efisien (Aris Saputra:2016). Pemerintahan Presiden Joko
Widodo dan Wakil Presiden Jusuf Kalla menyadari bahwa reformasi birokrasi
di Indonesia berjalan lambat akibat pola pikir dan perilaku birokrat yang
belum berkomitmen untuk berubah.
Berdasarkan hal tersebut, Presiden Joko Widodo kemudian mengeluarkan
semangat “Revolusi Mental” pada tahun 2014. Revolusi mental menekankan
aspek penting yang harus ditanamkan yaitu: integritas, professional, netral dan
bebas dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu
menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa
(Karlina Supeli:2015).
2
Namun fakta yang terjadi saat ini kewajiban negara untuk memberikan
pelayanan publik terbaik kepada rakyat belum sepenuhnya dapat dirasakan
secara merata. Tingkat pendidikan dan kualitas kesehatan masih rendah,
tingkat kemiskinan dan tingkat pengangguran masih tinggi, kondisi tenaga
kerja yang belum memiliki daya saing tinggi, serta fasilitas pelayanan publik
yang belum memadai (Irawati:2015).
Jika merujuk kepada salah satu instansi pemerintahan, hal yang terjadi di
kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan (Kemendikbud), adalah perlunya kajian mengenai revolusi
mental terutama tentang remunerasi.
Pelaksanaan kebijakan remunerasi pada kantor Pusdiklat pegawai
Kemendikbud telah diatur dengan Peraturan Presiden Nomor 151 Tahun 2015
tentang Tunjangan Kinerja di lingkungan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan. Remunerasi (Thoha:2010) dikaitkan dengan penataan kembali
sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan
tujuan tercapainya sistem tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih.
Sesuai dengan observasi awal yang dilakukan peneliti diperoleh data
bahwa remunerasi pada kantor Pusdiklat Kemendikbud diberikan berdasarkan
absensi pegawai (40%) sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS, dan peringkat jabatan (60%)
3
sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang penilaian prestasi kerja PNS, Serta laporan SKP (Sasaran Kinerja
Pegawai) setiap bulannya. Tingkat jabatan remunerasi PNS Tahun 2017
berdasarkan grade terbagi dari kelas terendah 1 dengan tunjangan kinerja
senilai 2.031.900 dan kelas jabatan tertinggi 17 senilai 25.168.000.
Remunerasi diberikan penuh kepada para pegawai apabila pegawai
memenuhi ketentuan pemberian remunerasi (Sumber:hasil wawancara).
Selain remunerasi, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah
lingkungan kerja. menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedarmayanti menyatakan bahwa
secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Kenyamanan tempat kerja baik secara fisik dan non fisik merupakan
harapan bagi setiap pegawai, pegawai selalu menuntut adanya lingkungan
kerja yang nyaman, sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai
dengan baik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai.
Sedarmayanti (2011). Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
4
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti dalam Rajali:2014).
Oleh karena lingkungan kerja fisik di pusdiklat telah terlaksana dengan
baik maka lingkungan kerja non fisik merupakan aspek yang menarik untuk
dikaji. Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi
perilaku karyawan menurut Rivai dan Mulyadi (2011) yaitu : struktur kerja,
tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerjasama antar
kelompok, kelancaran komunikasi serta budaya organisasi. Namun, yang
dirasakan pegawai adalah sulitnya menjalin kerja sama dengan rekan kerja.
perhatian yang kurang dirasakan oleh para pegawai ketika menyelesaikan
pekerjaan dan juga beban kerja yang diberikan atasan kepada bawahan kadang
melebihi ketentuan dan membuat pegawai merasa jenuh terhadap
pekerjaannya (Sumber:hasil wawancara).
Demikian juga faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah Kompetensi.
Menurut Wibowo (2012) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi didefenisikan sebagai kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku dalam melaksanakan tugas dan jabatannya
(PP No 101 Tahun 2000).
5
Jika dilihat dari sisi kompetensi pada kantor Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud terdapat beberapa pegawai yang diberikan pekerjaan tetapi
tidak sesuai dengan kemampuannnya. Kurangnya kemampuan pegawai
tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan dikarenakan faktor usia dan
kurangnya pengetahuan IT pegawai senior serta keterampilan (skill) yang
belum memadai. Untuk mencapai sasaran kinerja dari instansi pemerintahan
maka setiap pegawai dituntut memiliki kompetensi diri yang baik.. Pegawai
yang memiliki kompetensi baik artinya memiliki keterampilan dalam
mengelola segala permasalahan pekerjaan. Kompetensi di jadikan bahan
acuan instansi dalam melakukan rekruitmen dan seleksi (sumber:hasil
wawancara).
Organisasi memegang prinsip the right man on the right place pernyataan
tersebut menunjukan bahwa fungsi-fungsi organisasi harus di isi oleh orang
yang memiliki kompetensi sesuai jabatan yang menjadi tanggung jawabnya.
Kompetensi yang memadai membantu pegawai menyelesaikan tugas maupun
tanggung jawab sehingga akan mempengaruhi performa pegawai tersebut
(Suhefriyandi:2015).
Berdasarkan uraian-uraian diatas, penting untuk melihat faktor-faktor
tersebut dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan demikian peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Remunerasi,
6
Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang kemudian diidentifikasikan
dan pembatasan ruang lingkup penelitian, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah :
1. Apakah remunerasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud?
2. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawi Kemendikbud?
3. Apakah kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud?
4. Apakah remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Kemendikbud?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai
pada kantor pusat pendidikan dan pelatihan kemendikbud.
7
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor pusat pendidikan dan pelatihan kemendikbud.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
pada kantor pusat pendidikan dan pelatihan kemendikbud.
4. Untuk mengetahui pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan
kompetensi pegawai pada kantor pusat pendidikan dan pelatihan
kemendikbud.
D. Manfaat Penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dan
kontribusi sebagai berikut :
1. Bagi Fakultas dan Peneliti
Sebagai referensi (kepustakaan) dan masukan bagi pihak–pihak yang
memerlukan informasi mengenai remunerasi, lingkungan kerja, dan
kompetensi. Penelitian ini dapat dijadikan sarana untuk menambah
pengetahuan dengan menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh
dibangku kuliah dan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Bagi Instansi
8
Hasil ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah dan
secara khusus pada kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kemendikbud dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga
diharapkan adanya perubahan yang lebih baik.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan,
khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai pemberian
remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi hubungannya dengan
kinerja pegawai. Disamping itu, penelitian ini dapat dijadikan bahan
perbandingan untuk membuat penelitian selanjutnya.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu bidang dari ilmu manajemen adalah manajemen sumber daya
manusia. Seperti yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan
salah satu asset terpenting dari organisasi atau perusahaan, karena manusia
memiliki berbagai fungsi potensi yang dapat dikembangkan guna membawa
perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya
manusia sangat penting peranannya dalam mengatur sumber daya manusia di
dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2011:3).
Menurut Hasibuan (2012:10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Sementara itu menurut Sedarmayanti (2011:13) manajemen
sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
10
manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Berdasarkan penjelasan menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mengelola
dan mendayagunakan sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara
efektif dan efisien.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan khusus dan
tujuan umum, menurut Sedarmayanti (2011:13) tujuan khusus tersebut yaitu :
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang
diperlukan.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia,
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
c. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa pegawai adalah pihak terkait dengan organisasi bernilai
dan membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama.
d. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai.
11
Sedangkan tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui
orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kapasitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat
belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
Dari berbagai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah
dijelaskan di atas, dapat dikatakan bahwa pelaksanaan tujuan MSDM tersebut
diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam
merealisasikan pencapaian tujuan yaitu meningkatkan kualitas melalui kinerja
pegawai.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.
Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan kinerjanya.
Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar
dirinya. Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Adapun kinerja menurut Wibowo (2012:7) adalah tentang
12
melakukan pekerjaan dan hasil yang di capai dari pekerjaan tersebut. Dengan
kata lain kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
2. Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam sebuah organisasi tentunya kinerja pegawai yang satu dengan yang
lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik dalam kualitas
maupun kuantitasnya. Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Sedangkan menurut Rahmatullah (dalam Martha,2009) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi dan motivasi kerja, remunerasi serta kompetensi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality dan
pembelajaran.
c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
13
3. Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan
kinerja. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga
jenis, yaitu :
a. Hasil kerja, jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan.
Kinerja pegawai diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana
pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas. Pengukuran dilakukan
berdasarkan hasil yang dapat diterapkan. Mereka hanya bertanggung jawab
atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawab atas pekerjaan
lain.
b. Perilaku kerja, jenis kriteria ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan
dilaksanakan dengan baik. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi
prilaku kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general
adalah perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin
kerja. sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya
diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan
bekerjasama.
c. Sifat pribadi, jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap
pegawai dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan,
loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari hasil pekerjaannya.
14
Instrumen-instrumen yang dilihat untuk menilai kinerja hanya berkaitan
dengan karakteristik pegawai, bukan mengarah pada pencapaian tujuan atas
pekerjaannya. Sebaiknya penilaian kinerja harus dikaitkan dengan
pekerjaan. Korelasi antara karakteristik pegawai dengan kinerja seringkali
lemah.
Diatas sudah dijelaskan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja. Secara spesifik diantaranya faktor-faktor tersebut bisa dijelaskan
dalam bentuk seperti, remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi.
C. Remunerasi
1. Pengertian Remunerasi
Remunerasi sebagai salah satu program reformasi birokrasi. Adanya
pemberian remunerasi tersebut diharapkan bermanfaat bagi instansi maupun
pegawai. . Menurut Thoha (2010) remunerasi dikaitkan dengan pentaan
kembali sistem penggajian pegawai didasarkan pada penilaian kinerja, dengan
tujuan tercapainya sistem tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih.
Sedangkan menurut Mondy dan noe (dalam Marwansyah, 2010:269)
remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang pegawai atas
kontribusi mereka terhadap organisasi. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaanya didalam suatu organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja.
Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan organisasi. Adapun
15
dimensi dan indikatornya adalah sebagai berikut: (1) Imbalan dengan
indikator: gaji dan tunjangan kinerja. (2) Balas jasa dengan indikator: program
kesehatan dan program pensiun, (3) penghargaan dengan indikator: kenaikan
pangkat dan promosi jabatan.
Deputi MenPAN bidang SDM aparatur (2009) Kebijakan pemberian
remunerasi dan kaitannya dengan peningkatan kinerja PNS merupakan bagian
dari usaha reformasi birokrasi yang digagas pemerintah melalui Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara yang meliputi kegiatan:
a. Pembangunan sistem remunerasi yang didasarkan pada prestasi kerja.
b. Pembangunan sistem remunerasi yang didasarkan pada tingkat kelayakan
hidup, gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan
tanggung jawabnya serta harus memacu produktivitas.
c. Penyempurnaan sistem pensiun.
2. Tujuan Remunerasi
Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Menurut
Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara
lain sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. pegawai menerima kompensasi berupa
gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.
16
b. Menunjukkan keseimbangan dan keadilan. berarti pemberian remunerasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada
jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan
output.
c. Memajukan lembaga atau perusahaan. semakin berani suatu lembaga
memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolak ukur semakin
berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja pegawainya, karena
pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila
lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau
memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan semakin maju
lembaga tersebut.
d. Meningkatkan produktivitas kerja. pemberian kompensasi yang makin baik
akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar
kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang
diterapkan dalam instansi tersebut.
3. Komponen Remunerasi
Menurut Dessler (dalam Dharma,2010:30) sistem remunerasi meliputi 3
(tiga) komponen utama yaitu:
a. Pembiayaan untuk pekerjaan/jabatan (pay for position). Jenis remunerasi
pada komponen ini terkait langsung dengan pekerjaan yaitu berupa gaji
pokok, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Komponen ini bersifat
17
pembayaran tunai kepada pegawai berupa pendapatan langsung, yang
besarnya bersifat tetap dan rutin setiap bulan. Konsep ini berdasarkan
posisi atau jabatan seseorang (structural, fungsional, staf) tanggung jawab
dan tingkat resiko.
b. Pembiayaan untuk kinerja (pay for performance). Jenis remunerasi pada
komponen ini terkait langsung dengan pencapaian total target kinerja
sebagaimana diharapkan organisasi yaitu berupa tunjangan kinerja.
Komponen ini diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu
yang dikaitkan dengan kinerja organisasi, berupa insentif atau bonus.
Besarnya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara
periodic sesuai kebijakan organisasi.
c. Pembiayaan untuk perorangan/individu (pay for people). Jenis remunerasi
pada komponen ini terkait dengan kondisi perorangan/individu untuk
diberikan penghargaan melalui remunerasi dan disesuaikan dengan kondisi
dan kemampuan keuangan organisasi. Komponen tersebut dapat berupa
bantuan tau premi asuransi, uang jasa masa kerja, uang pensiun, fasilitas
perjalanan dinas dan lain-lain.
D. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan
18
bagi karyawannya akan membuat karyawan terus nyaman dan semangat
dalam bekerja sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak
semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Menurut (Sedarmayanti, 2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman.
Nitisemito dalam Hasibuan (2007) mengungkapkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala susatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan,
kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi
yang baik dan pengendalian diri.
Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
19
bekerja. Baik berbentuk fisik maupun non fisik yang mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya. Baik lingkungan fisik maupun non fisik keduanya harus
diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kenyamanan dan
semangat kerja para karyawannya sehingga berdampak pada kinerjanya.
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Munandar (2011:251) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua bagian :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun menurut
Sedarmayanti, yang termasuk lingkungan kerja fisik dalam perusahaan
antara lain adalah sebagai berikut :
1) Penerangan/cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar pengaruhnya bagi karyawan
guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan dan tentu saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
20
dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
2) Keamanan
Perlu diingat bahwa dalam merencanakan tata ruang kerja hendaknya
selalu diperhatikan adanyan keamanan dalam bekerja, oleh karena itu
faktor keamanan perlu betul-betul dipertimbangkan secara hati-hati
dan teliti.
3) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi hendaknya selalu
mejaga kebersihan lingkungan kerja. dengan adanya lingkungan yang
bersih karyawan akan merasa senang dan kinerja karyawan akan
meningkat.
b. Lingkungan Kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan
(Sedarmayanti:2013).
Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi
perilaku karyawan, yaitu :
1) Struktur Kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
21
2) Tanggung Jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab
atas pekerjaan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinn,
perhatian, serta menghargai mereka.
4) Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerja sama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antara teman
sekerja maupun dengan pimpinan.
6) Budaya organisasi, yaitu sejumlah pemahaman penting seperti norma,
nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota
organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2011:373).
c. Macam-macam Lingkungan Kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak
dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan.
Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut
sedarmayanti (Darmawan, 2011:60) disebutkan yaitu:
1) Adannya perasaan aman dari pegawai dalam menjalankan tugasnya.
2) Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi.
3) Adanya perasaan puas dikalangan pegawai.
22
Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Perasaan aman pegawai
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya
yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009:269)
perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut :
a) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan tugasnya.
b) Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat
mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
c) Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kecurigaan antar pegawai.
2) Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahan
atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang
bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu
loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan
dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara.
Menurut pendapat Sunyoto (2012:44)untuk menunjukkann loyalitas
tersebut dilakukan dengan cara :
23
a) Kunjungan atau silaturahmi kerumah pegawai oleh pimpinan
atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan
arisan.
b) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai
dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai.
c) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor
hukum yang berlaku.
d) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.
Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan
kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada bawahan untuk
bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu
seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal, atau lainnya.
Loyalitas yang bersifat horizontal merupakan loyalitas antar bawahan
atau antar pimpinan. Loyalitas horizontal ini dapat diwujudkan dengan
kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai, bertamasya
bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.
3) Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam
diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksaan pekerjaan. Perasaan
puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan
24
sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang
bersifat psikologis juga terpenuhi.
Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja
yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan
kerja yang dapat memberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat
mempengaruhi perilaku pegawai kearah yang positif sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut
menurut Annakis et al (2011) bahwa tugas pimpinan organisasi adalah
menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human
relations sebaik-baiknya. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor
yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup
organisasi.
d. Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat
dilihat, didengar atau diraba dengan panca indera manusia. Selain itu,
lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat
diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya.
Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik
tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang
baik. Selain itu pimpinan juga menyediakan pelayanan kepada pegawai
sehingga pegawai merasa aman dan nyaman didalam organisasi karena
kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.
25
1) Human Relations
Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia
(human relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara
individu menciptakan manusia. Ahyari dalam Putra (2012)
berpendapat hubungan manusiawi dalam arti luas ialah interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebuah
bidang kehidupan. Selanjutnya Hardjana (2011:63) berpendapat bahwa
komunikasi interpersonal (interpersonal communication) adalah
interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, dimana
pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima
pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula.
Jadi ruman relations adalah merupakan interaksi antara satu anggota
atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations
menurut Heidjrahman (Darmawan, 2011:63) adalah sebagai berikut.
a) Hubungan antara pimpinan dengan bawahan.
b) Hubungan antara karyawan.
2) Fasilitas Pelayanan Karyawan
Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini
adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi
kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat
pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tentram dalam bekerja.
26
Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program
pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah
perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap bekerja
dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik,
mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam
perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik.
dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka para
karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara dan Prabu (2011:105) pegawai adalah
manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan
karyawan oleh kantor, pegawai tersebut akan merasa diperhatikan
kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, pegawai
akan semakin bersemangat kerja. hanya saja jangan berlebihan karena
hal ini akan mengakibatkan pegawai akan menjadi manja dan jika
kurang akan menimbulkan rasa tidak puas.
Darmawan (2011:64) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan
dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi
karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah
sebagai berikut :
27
a) Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.
b) Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi.
c) Menumbuhkan loyalitas.
d) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
e) Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut :
a) Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
b) Memberikan ketenangan, keamanan, serta menjaga kesehatan
karyawan.
c) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada
tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari
perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan
perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga
akan mempunyai pengaruh yang negative terhadap para karyawan
tersebut. Selanjutnya untuk melihat baik buruknya fasilitas pelayanan
karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan
pelayanan kamar mandi/wc. Sedangkan pelayanan secara non fisik
yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau
28
ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang
sedang dihadapi pegawai.
e. Indikator lingkungan kerja non fisik
Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di
atas bertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan
tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja
yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan
masalah pembentukan dan pengubahan sikap, Wursanto (2011:66)
mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan dan
pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut :
1) Pengawasan yang dilakukan secara berkelanjutan dengan
menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja
yang tinggi.
3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang
menarik.
4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot
atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal
mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
29
5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar
dinas.
6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
kekeluargaan.
7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
E. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki peran yang sangat
penting bagi organisasi. Hal ini dikarenakan keberhasilan suatu organisasi
sangat ditentukan oleh kualitas karyawan yang bekerja di dalamnya.
Pandangan ini sejalan dengan pandangan Wibowo (2012:323) yang
mengatakan setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan
apabila tercapai, barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan, untuk
mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi
yang dimiliki karyawan.
Selanjutnya menurut Rivai dan Ella (2011:304) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan-pekerjaan non rutin. Kompetensi merupakan faktor kunci penentu
bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi
kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan sebuah
30
organisasi. Sedangkan menurut Garry Dessler (2011:169). Mengatakan bahwa
kompetensi sebagai karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat
dibuktikan sehingga memunculkan suatu prestasi kerja atau kinerja.
Menurut Wibowo (2012:324) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan
keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Kompetensi menurut Darsono dan Tjanjuk (2012:123) adalah perpaduan
keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan
tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seseorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik disbanding
orang lain.
Dalam Darsono (2011:123) kinerja orang yag berkompeten dapat dilihat
dari sudut pandang :
a. Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidng pekerjaan
tertentu.
31
b. Kreativitas, yaitu orang yang selalu berfikir alternative dalam
memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat dipecahkan.
c. Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru,
misalkan alat kerja baru, metode kerja baru, produk baru, dan lain
sebagainya.
Gambar 2.1
Manusia Berkompeten
Keterampilan pengetahuan kreativitas sikap
Positif
Selalu sukses dalam pekerjaan tertentu
Sumber : Darsono (2011:123)
Dari beberapa pendapat dapat diambil kesimpulan bahwa kompetensi
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan karyawan
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab karyawan secara efektif dan
meningkatkan standar kualitas professional dalam melakukan pekerjaan.
32
2. Dimensi Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik dasar pada setiap individu yang
memiliki kriteria kinerja karyawan yang unggul atau efektif dalam
menjalankan pekerjaannya. Spencer dan spencer dalam wibowo (2012:325)
mngatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar krakteristik orang
dalam mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi,
dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif merupakan sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
b. Sifat merupakan karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi.
c. Konsep diri merupakan sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif
dalam hamper setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
e. Keterampilan merupakan kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental tau keterampilan kognitif termasuk
berfikir analistis dan konseptual.
33
Faktor pengetahuan dan keterampilan mudah dikembangkan, sedangkan
faktor motif, sifat dan konsep diri sulit dikembangkan karena merupakan
faktor inti (dalam atau internal) individu yang tersembunyi.
Menurut Darsono (2012:124-125) kompetensi pada umumnya digunakan
sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja SDM, yaitu kinerja superior dan
kinerja efektif. Kompetensi dapat diketahui dan dipahami melalui penelitian
yaitu :
a. Batasan kinerja efektif dalam suatu pekerjaan, jika pekerja dapat
menyelesaikan lebih cepat, tepat dan akurat daripada batasan kinerja
efektif, pekerja itu dinyatakan kompeten.
b. Standar kinerja superior dalam suatu pekerjaan, jika pekerja dapat
menyelesaikan pekerjaan lebih cepat, tepat, dan akurat daripada batasan
standar kinerja superior, maka pekerja itu dinyatakan kompeten.
c. Melalui test kompetensi, yaitu pekerja diuji secara teori dan praktik dan
ternyata bisa menyelesaikannya dengan cepat, tepat, dan akurat maka
pekerja itu dinyatakan kompeten. Kompeten dalam teori belum tentu
memiliki kompetensi dalam praktik.
Kompetensi SDM harus berkembang berdasarkan perubahan lingkungan
kerja, struktur organisasi, dan perkembangan ilmu dan teknologi sehingga
membentuk SDM yang membuat dua komponen yaitu :
34
a. Nilai, mereka orang-orang kompeten menjunjung tinggi dan menghormati
suatu nilai tertentu yang dijadikan pedoman berfikir dan bertindak secara
objektif dan memiliki integritas tinggi.
b. Norma-norma, mereka orang-orang yang berkompeten memenuhi aturan-
aturan yang ditetapkan oleh organisasi dimana mereka bekerja dan dimana
mereka hidup dalam masyarakat.
3. Standar Kompetensi
Dalam Darsono (2011:127) untuk mengetahui kompetensi pekerja harus
diadakan ukuran penilaian, yang lazim disebut standar kompetensi, standar itu
meliputi :
a. Karakteristik individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan
faktor internal kompetensi. Karakter berfikir rasional, bertindak secara
cermat, akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan dasar untuk
menilai kompetensi seseorang.
b. Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang dan bisa diselesaikan
dengan cepat, tepat dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetensi
seseorang.
a. Kinerja individu, kinerja yang diatas rata-rata orang lain yang selevel
merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.
b. Kinerja penilaian, harus objektif dan jujur, dan tidak memihak.
35
4. Faktor yang mempengaruhi kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2012:339) mengungkapkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang,
yaitu sebagai berikut :
a. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun
terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.
b. Keterampilan, memainkan peran di banyak kompetensi, seperti berbicara
didepan umum.
c. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan
masalah dan sebagainya.
d. Karakteristik kepribadian, yaitu kemampuan merespon dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
e. Motivasi, yaitu memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan
dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang.
f. Isu emosional, yaitu hambatan emosional yang dapat membatasi
penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa
tidak disukai atau tidak menjadi bagian.
g. Kemampuan intelektual, yaitu kompetensi yang bergantung pada
pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analistis.
36
F. Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Peneliti
dan
Tahun
Metode
Penelitian
Hasil penelitian
1 Analisis Pengaruh
Kompetensi,
Kompensasi dan
Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
KAI COMMUTER
JABODETABEK
Grossy
Sanjaya
(2015)
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
kompetensi,
kompensasi dan
kepemimpinan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT.
KAI Commuter
Jabodetabek secara
parsial dan secara
simultan.
2 Pengaruh
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Kerja Pegawai.
Diana
Khairani
Sofyan
(2013)
Regresi
Sederhana
Lingkungan Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja Pegawai.
3 Pengaruh
Remunerasi terhadap
Bambang
Sancoko
Regresi
Linear
Remunerasi
mempunyai pengaruh
37
Kaulitas Pelayanan
Publik
(2010) Berganda yang signifikan
terhadap kualitas
pelayanan Pegawai
KPPN Jakarta 1 yang
dirasakan pelanggan.
4 Pengaruh pemberian
Remunerasi terhadap
Kinerja Pegawai
Lembaga
Pemasyarakatan
Kelas IIA Anak
Blitar
Boedianto
(2004)
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
remunerasi dan
sasaran kinerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai pajak.
5 Pengaruh
Lingkungan kerja
non fisik terhadap
kepuasan kerja
Astadi
Pangarso
(2015)
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
lingkungan kerja non
fisik berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
pegawai
38
G. Kerangka Berfikir
Gambar 2.2 kerangka berfikir
Remunerasi
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Kompetensi
(X3)
Kinerja (Y)
Metode Penelitian :
1. Uji vasilitas data
2. Uji asumsi klasik
3. Uji hipotesis
Hasil dan implikasi
39
Keterangan :
1. Remunerasi disebut variabel bebas Independent Independent Variabel
(X1)
2. Lingkungan Kerja disebut variabel bebas Independent Variabel (X2)
3. Kompetensi disebut variabel bebas Independent Variabel (X3)
4. Kinerja disebut variabel terikat Dependent Variabel (Y)
H. Hipotesis
1. Pengaruh Remunerasi secara parsial terhadap variabel kinerja
pegawai
Hₒ1 : Tidak terdapat pengaruh remunerasi secara parsial terhadap
kinerja pegawai
Hₐ1 : Terdapat pengaruh remunerasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai
2. Pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap variabel kinerja
pegawai
Hₒ2 : Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap
kinerja pegawai
40
Hₐ2 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap
kinerja pegawai.
3. Pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai
Hₒ3 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi secara parsial terhadap
kinerja pegawai
Hₐ3 : Terdapat pengaruh remunerasi secara parsial terhadap kinerja
pegawai
4. Pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi secara
simultan terhadap kinerja pegawai
Hₒ4 : Tidak terdapat pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan
kompetensi secara simultan terhadap kinerja pegawai
Hₐ4 : Terdapat pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi
secara simultan terhadap kinerja pegawai.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Penelitian ini berfokus pada masalah remunerasi, lingkungan kerja dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kemendikbud.
2. Lokus
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kemendikbud yang berlokasi di Jl. Raya Ciputat-Parung Km. 19
Bojongsari, Depok, Jawa Barat.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan yang dimulai sejak tanggal
17 Juni 2017-17 Agustus 2017.
B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lainnya.
42
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh
subyek/obyek itu (Sugiyono,2010:115). Populasi penelitian ini merupakan
seluruh pegawai yang bekerja di Pusat Pendidikan dan Pelatihan
KEMDIKBUD yang berjumlah 120 orang.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu (Sugiyono,2010:116).
Tekhnik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
ProbabilitySampling. Dengan metode pengambilan sampel yang
digunakan ialah proportionate Stratified Random Sampling. Proportionate
Stratified Random Sampling merupakan pengambilan sampel dengan
populasi yang memiliki strata atau tingkatan dan setiap tingkatan memiliki
karakter sendiri serta jumlah sampel yang diambil dari setiap strata
sebanding sesuai dengan proporsional ukurannya (Ir.Syofian Siregar
2011).Berikut tabel jumlah pegawai berdasarkan jabatan di Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat) Kemendikbud.
43
Table 3.1
Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan
Sumber : Data Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kemendikbud
Yang akan dijadikan sampel pada penelitian ini adalah pegawai pada
level staff. Jumlah staff sebagaimana pada tabel diatas sebanyak 92 orang.
Untuk menentukan sejumlah sampel pada penelitian ini menggunakan
rumus dari Taro Yamane dalam Ridwan dan Kuncoro (2012:44) yaitu
sebagai berikut :
n= N
N.d² + 1
Keterangan :
Jabatan Jumlah Pegawai
Pimpinan Kepala 1
Kepala Sub Direktorat/Kepala
Bidang Eselon III
3
Kepala Seksi/Kepala Sub Bagian 7
Widyaiswara 18
Staf 92
Jumlah 121
44
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
d² = Presisi yang di tetapkan
Dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, peneliti mengambil
sampel tingkat presisi sebesar 10 % sehingga perhitungannya :
n= 92
92.0,1² +1
= 48 orang
Kemudian dilanjutkan dengan rumus alokasi propotionalnya yaitu:
n= Ni x n
N
Keterangan :
ni = Jumlah sampel menurut stratum
n = Jumlah sampel seluruhnya
Ni = Jumlah populasi menurut stratum
N = Jumlah populasi seluruhnya
45
Berdasarkan perhitungan rumus tersebut jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 47 sampel. Untuk
mengurangi resiko kesalahan dalam pengambilan data, maka jumlah sampel
yang akan ditambah dan digenapkan menjadi 48. Dimana 48 sampel dihitung
seluruh pegawai Pusdiklat Kemendikbud. Dan sebagai responden yang
mengisi kuisioner penelitian tentang “Pengaruh Remunerasi, Lingkungan
Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai”.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menurut (Gulo,2011:110) merupakan cara
yang digunakan peneliti untuk menghimpun keterangan–keterangan atau
data–data yang dibutuhkan dalam penelitian. Maka metode penelitian
pengumpulan data yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini
menggunakan data primer dan data sekunder, yaitu :
1. Data Primer
Dimana cara mendapatkan data primer ini adalah dengan cara
meninjau langsung perusahaan yang menjadi objek penelitian dan teknik
penelitian yang dipergunakan adalah :
a. Field Research adalah metode pengumpulan data secara langsung ke
objek yang dituju dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di
Pusat Pusdiklat Kementerian Pendidikan dan Pelatihan.
46
1) Kuisioner
Tekhik pengumpulan data dengan melakukan pembagian daftar
pertanyaan langsung kepada pegawai Pusdiklat Kemendikbud.
Sehingga data yng dikumpulkan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya pada saat penelitian berlangsung.
Pengumpulan kuisioner dilakukan dengan tekhnik kuisioner
personal (Personally administered quistionnaires). Menurut
Indrianto dan Supono (2002:154) Kuisioner Personal (personally
administered quistionnaires), yaitu kuisioner disampaikan dan
dikumpulkan langsung oleh peneliti.
Kemudian bobot penilaian angka hasil kuisioner dalam penelitian
ini sesuai dengan yang digambarkan dalam skala Likert yaitu skala
yang sering dipakai dalam penyusunan kuisioner atau biasa disebut
juga skala ordinal. Skala yang berisi lima tingkatan preferensi
jawaban dipergunakan untuk menjawab bagian pernyataan
penelitian sebagai disajikan dalam table dibawah ini :
47
Table 3.3
Tingkat Penilaian
No Jenis jawaban Nilai
1 STS = Sangat Tidak Setuju 1
2 TS = Tidak Setuju 2
3 RR = Ragu – Ragu 3
4 S = Setuju 4
5 SS = Sangat Setuju 5
Sumber : Imam Ghazali (2012:45)
2) Wawancara Informal
Dimana penulis mendapatkan informasi dengan wawancara
informal dikarenakan wawancara dilaksanakan tidak mengikuti
kaidah-kaidah dalam proses mewawancarai narasumber.
Wawancara tersebut dilaksanakan kepada orang yang
bersangkutan yang memiliki kompeten dalam menjawab
pertanyaan seputar perusahaan. Dalam hal ini peneliti akan
menanyakan mengenai pemberian remunerasi dan kompetensi
yang dirasakan oleh responden atau karyawan tersebut.
2. Data Sekunder
Dimana data sekunder adalah suatu data yang diperoleh dengan cara
meminta laporan ataupun dokumentasi yang dimiliki perusahan.
48
a. Library Research (Riset Keputakaan)
Penulis melakukan riset kepustakaan dengan memilih, mengumpulkan
dan mempelajari data yang diperoleh dari berbagai fungsi dan
literature seperti buku-buku cetak dan karya tulis ilmiah yang relevan
dengan masalah yang diteliti.
b. Teknik Dokumentasi
Adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengutip
langsung dengan data-data yang diperoleh dari perusahaan.
D. Metode Analisis Data
Metode analisi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistic
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan
uji hipotesis.
1. Descriptive Demografi Responden
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai-nilai (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)
(Ghozali,2012:19).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji validitas dan reliabilitas.
49
1) Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk megukur sah atau validnya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika ertanyan pada kuisioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner
tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson
product moment yaitu dengan cara menghitung korelasi antara skor
masing-masing butir pertanyan dengan total skor (Ghozali,2012:52).
Untuk mengukur validitas dilakukan dengan cara membandingkan
nilai r hitung dengan r table untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam
hal ini adalah jumlah sampel. Dapat dilihat pada kolom correlated item
– total correlation, jika r hitung lebih besar dari pada r table dan nilai
positif maka butir atau pertanyaan atau indicator tersebut dinyatakan
valid (2012:53).
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas data adalah untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indicator dari variable atau konstruk (Ghozali, 2012:47).
Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Suatu variable dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach “sh
Alpha > 0,70. Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak
reliable (Ghozali,2012:48).
50
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multokolonearitas
dan uji autokorelasi.
1) Uji Normalitas
Pengujian ini untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi,
variable dependent dan independent keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak, model regresi yang baik adalah yang memiliki
distribusi normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui normal
atau tidaknya suatu data dapat dideteksi dengan melihat norma
probability plot. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Namun, jika data (titik) menyebar jauh
dari diagonal da tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi
tidk memenuhi asumsi normalitas (Ghazali,2012:160).
2) Uji Heterokedasitas
Uji heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghazali,2012:139). Uji
heterokedasitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara
nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).
Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang
51
bergelombang atau melebar atau menyempit, maka dapat disimpulkan
bahwa telah terjadi heterokedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak
membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heterokedasitas
(Ghozali, 2012:139 - 140).
3) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independent). Uji
multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan variance inflantion
factor (VIF) (Ghozali, 2012:105). Salah satu metode untuk
mendiagnosa adanya multikolinearity adalah dengan menganalisis nilai
tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance
megukur variabilitas variable independent yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variable indepemdent lainnya. Nilai tolerance yang
rendah sama dengan VIF tinggi, karena VIF = 1/tolerance. Nilai cutoff
yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance > 0.1 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghazali, 2012:106).
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variable bebas yaitu : Remunerasi (X1), Lingkungan kerja (X2), dan
Kompetensi (X3) terhadap variable terikatnya yaitu Kinerja Karyawan
(Y). persaman regreasi linear berganda adalah sebagai berikut (Danang
Suyoto 2011 : 9).
52
Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y : Kinerja Pegawai
β : Konstanta
β1 β2 β3 β4 : Koefisien Variabel Independent
X1 : Remunerasi
X2 : Lingkungan kerja
X3 : Kompetensi
e : Faktor Penggangu (error)
5. Koefisien Determinasi (R²)
Pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model seberapa
jauh kemapuan model dalam menerangkan variasi variable dependent
(Ghozali,2012:97). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1, nilai
R yang kecil berarti kemampuan variable-variable dependent amat
terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variable-variable independent
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
varisi variable dependent (Ghozali, 2012:98).
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e
53
6. Pengujian Hipotesis
1) Uji Parsial (uji t)
Uji statistic T menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable
penjelas atau independent secara individual dalam menerangkan
variasi variable dependent dan digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing – masing variable dependent secara
individual terhadap variable dependent yang diuji pada tingkat
signifikansi 0.05(Ghozali, 2012:98-99).
2) Uji Simultan (uji F)
Uji Statistik F merupakan apakah semua variable independent atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhaadap vairiabel dependen atau terikat. Bila nilai F
lebih besar dari pada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat
kepercayaan 5%. Dengan kata lain menyatakan bahwa variable
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variable
dependen (Ghozali, 2011:98).
E. Operasional Variabel Penelitian
Riset penelitian ini menggunakan skala ordinal, dimana variable akan
diukur dan dijanarkan menjadi indikator variable. Kemudian indicator
variable tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian
dijadikan sebagai titik tolak menyusun instrument berupa pertanyaan atau
pernyataan untuk dijawab oleh responden. Untuk analisis kuantitatif, maka
54
jawaban diberi nilai mudah dari 1 sampai 5. Pada penelitian ini terdapat
variable independen yang diwakili oleh Remunerasi, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi. serta terdapat pula variable dependen yang diwakili oleh Kinerja
Karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai variable, sub variable dan idikator
dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 3.4
Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indicator Skala
Remunerasi
(X1)
Mondy Noe
dalam
Marwansyah
(2010 : 269)
Remunerasi
merupakan bentuk
imbalan yang
diterima oleh
seorang karyawan
atas kontribusi
mereka terhadap
organisasi
1. Gaji
2. Tunjangan
Kinerja
3. Program
Kesehatan
4. Program Pensiun
5. Tanggungjawab
6. Tercapainya
Tujuan
7. Peluang akan
pengakuan
8. Peluang adanya
Ordinal
55
promosi
Lingkungan
Kerja (X2)
sedarmayanti
(2011)
Semua keadaan
yang terjadi yang
berkaitan dengan
hubungan kerja,
baik hubungan
dengan atasan
maupun hubungan
sesame rekan kerja,
ataupun hubungan
dengan bawahan.
1. Struktur kerja
2. Tanggung jawab
kerja
3. Perhatian dan
dukungan
pemimpin
4. Kerjasama antar
kelompok
5. Kelancaran
komunikasi
Ordinal
Kompetensi
(X3) Wibowo
(2012 : 325)
Suatu kemampuan
untuk
melaksanakan atau
melakukan suatu
pekerjaan atau
tugas yang
dihadapi atas
keterampilan dan
pengetahuan serta
1. Sifat : Respon
terhadap
Informasi
2. Konsep Diri :
Percaya Diri
3. Keterampilan :
Berfikir Analistis
dan Konseptual
Ordinal
56
didukung oleh
sikap kerja yang
dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Kinerja (Y)
Mangkunegara
(2011 : 67)
Hasil kerja secara
dan kuantitas yang
di capai oleh
seseorang pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Kerja Sama
5. Inisiatif
Ordinal
57
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Sekilas Gambaran Umum Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Kemendikbud
a. Sejarah Singkat Instansi
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan atau Pusdiklat Pegawai Kemendikbud semula adalah Biro
Kepegawaian Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Sejak tahun 1986
Pusdiklat resmi menempati lokasi yang sekarang dengan alamat Jalan Raya
Ciputat-Parung km.19, kel. Serua, kec. Bojongsari, Depok 16517. Pusdiklat
Pegawai Kemendikbud terus menata diri, mengembangkan dan memelihara
lingkungan kerja yang lebih kondusif, serta mendesain program-program
yang lebih variatif dan inovatif dengan jangkauan sasaran yang lebih luas.
Pusdiklat Pegawai Kemendikbud akan terus menjalin kerja sama dengan
berbagai instansi, baik di dalam maupun di luar lingkungan kemendikbud
dan dengan SEAMEO (South East Asian Minister of Education
Organization). Pada tanggal 16 s/d 17 Agustus 2004, Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud menjadi rumah tangga Regional Training Center (RETRAC)
Governing Board Meeting yang ketujuh. RETRAC merupakan salah satu
bagian dari SEAMEO Centers, berlokasi di Vietnam. Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud telah mengalami 3 (tiga) kali perubahan organisasi.
58
Sekalipun demikian, tugas dan fungsinya relative tidak berubah, yaitu
menyelenggarakan dan mengkordinasikan pendidikan dan pelatihan
pegawai di lingkungan Kemendikbud berdasarkan kebijakan yang
ditetapkan oleh Menteri. Sejak tahun 2015 Pusdiklat Kemendikbud di
pimpin oleh Dr.Drs.Bambang Winarji, M.Pd (www.kemdikbud.go.id).
2. Visi dan Misi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud
a. Visi
Terwujudnya Aparatur Sipil Negara (ASN) Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan yang Profesional dan Berkarakter melalui Pelatihan
yang Berkelanjutan.
b. Misi
1) Menyelenggarakan dan mengembangkan berbagai macam pelatihan
yang berfokus pada kebutuhan sumber daya manusia dan pendidikan
yang berkarakter dan berbasis kinerja.
2) Mewujudkan penatakelolaan layanan pelatihan sumber daya aparatur
pendidikan dan budaya yang professional dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi.
3) Mengembangkan jaringan kerja sama dengan stakeholder dan
organisasi di dalam dan luar negeri.
4) Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan ABRI (Aman,
Bersih, Rapih, dan Indah).
59
3. Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud)
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor
11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan, Pusat Pendidikan dan Pelatihan mempuyai tugas
melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai. Dalam melaksanakan
tugas tersebut Pusdiklat Pegawai menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Penyusunan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan
pegawai.
b. Penyusunan dan pengembangan program pendidikan dan pelatihan
pegawai.
c. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan.
e. Fungsilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
f. Pelaksanaan kerjasama di bidang pendidikan dan pelatihan.
g. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pendidikan dan
pelatihan.
h. Penyusunan laporan pelaksaan program pendidikan dan pelatihan.
i. Pelaksanaan administrasi pusat.
60
Implementasi/aplikasi terhadap tugas pokok dan fungsi instansi
pusat pendidikan dan pelatihan Kemendikbud dijabarkan ke dalam
bagan struktur organisasi sebagai berikut.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi Pusdiklat Kemendikbud
Sumber: (www.kemendikbud.go.id)
Kepala Pusat
Bagian
Tata
Usaha
Subbagian
Perencanaan
Tata Laksana
dan
Kepegawaia
n
Subbagian
Keuangan
Subbagian
Rumah
Tangga
Bidang Diklat
Prajabatan dan
Struktural
Subbid
Program dan
Evaluasi
Subbid
Pelaksanaan
Bidang Diklat
Teknis dan
Fungsional
Subbid
Program dan
Evaluasi
Subbid
Pelaksanaan
61
4. Tingkat Pengembalian Kuisioner
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian,
kuisioner yang dibagikan berjumlah 48 kuisioner yang disebar kepada
pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud. Adapun
rincian mengenai kuisioner yang dibagikan dan diterima kembali serta
memenuhi syarat untuk diolah dalam penelitian ini, disajikan pada tabel
dibawah ini.
Tabel 4.2
Distribusi Kuesioner Penelitian
Identifikasi Sampel Jumlah Presentase
Jumlah kuesioner yang
disebarkan
48 100%
Jumlah kuesioner yang tidak
kembali
0 0%
Jumlah kuesioner yang
kembali
48 100%
Kuesioner yang tidak dapat
diolah
0 0
Kuesioner yang dapat diolah 48 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
62
Dari tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa jumlah keseluruhan
kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak 48 kuisioner.
Dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh
kuisioner kembali dan semua data yang diperoleh dapat diolah dengan
baik.
5. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Kemendikbud. Untuk mendapatkan data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan 48 set kuisioner.
Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 48 responden Pegawai
Pusdiklat Kemendikbud ditujukan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.3
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Laki-laki 32 66,6
Perempuan 16 33,4
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.3 menunjukkan presentase karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin. Diketahui bahwa jumlah presentase tertinggi
adalah jenis kelamin laki-laki dengan jumlah presentase sebesar 66,6%
karena mayoritas pegawai berjenis kelamin laki-laki dan sisanya adalah
63
pegawai berjenis kelamin perempuan dengan jumlah presentase sebesar
33,4%.
Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Usia Respoden
Usia Jumlah Presentase (%)
31- 40 10 20,9
41 -50 12 25
Diatas 50 tahun 26 54,1
Sumber: Data yang diolah primer, 2018
Dari tabel 4.4 diketahui bahwa kategori usia diatas 50 tahun memiliki
presentasi tertinggi 54,1% dan kategori usia 41-50 tahun memiliki
presentasi sebesar 25%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai Pusat
Pendidikan dan Pelatihan didominasi oleh pegawai yang berusia produktif.
Tabel 4.5
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden
S
u
m
b
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Lama Bekerja Jumlah Presentase (%)
3 – 5 11 23
5-10 37 77
64
Dari tabel 4.5 diketahui bahwa mayoritas lama bekerja pegawai adalah
pada rentang 5 – 10 tahun, yaitu sebanyak 37 orang atau sebesar 77%.
Sedangkan yang telah bekerja pada rentang 3 – 5 tahun sebanyak 11 orang
atau sebesar 23%. Menandakan pegawai pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Kemendikbud memiliki loyalitas terhadap instansi
dengan tingginya jumlah presentase pegawai yang sudah bekerja selama 5
– 10 tahun dengan presentase 77%.
Tabel 4.6
Karakteristik Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Presentase (%)
SMP 9 18,7
SMA 10 20,9
S1 23 47,9
S2 6 12,5
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.6 diketahui bahwa mayoritas jenjang pendidikan pegawai
adalah S1, yaitu sebanyak 23 orang atau sebesar 47,9%. Sedangkan yang
berlatar belakang pendidikan SMA sebanyak 10 orang atau sebesar 20,9%.
Menandakan pegawai pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kemendikbud
memiliki pegawai yang berkualitas dengan tingginya jumlah presentase
65
pegawai yang berlatar belakang pendidikan S1 dengan presentase sebesar
47,9.
6. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Remunerasi
Indikator dari variabel remunerasi (X1) terbagi menjadi delapan
pertanyaan. Hasil dari distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut :
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Remunerasi (X1)
No Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
1 Institusi tempat saya bekerja
memberikan gaji sesuai dengan
jabatan atau posisi yang saya
jalankan
0 4.16 8.3 10.4 12,5
2 Institusi tempat saya bekerja
memberikan tunjangan kinerja
sesuai dengan aturan yang telah di
tetapkan
0 0 10,4 66,6 22,9
3 Institusi tempat saya bekerja
memberikan program kesehatan
dalam bentuk asuransi kesehatan
sudah cukup
0 0 16,6 6.67 12,5
4 Institusi tempat saya bekerja
memberikan program pensiun
yang dapat dirasakan bermanfaat
0 0 12,5 66,6 16,6
66
untuk memasuki masa pension
5 Institusi tempat saya bekerja
memberikan remunerasi sesuai
dengan tingkat tanggung jawab
kerja
0 0 16,6 60,4 20,8
6 Institusi tempat saya bekerja
memberikan remunerasi
berdasarkan dengan capaian-
capaian yang ditetapkan
0 0 22,9 60,4 75
7 Institusi tempat saya bekerja
memberikan remunerasi sebagai
pengakuan atas pekerjaan
0 0 18,7 70,8 79.1
8 Institusi tempat saya bekerja
memberikan remunerasi sebagai
bentuk bagian dari promosi
0 18.7 25 54,1 6,25
Jumlah 0 22,9 131,9 396.5 245,6
Rata-rata 0 2,86 16,3 49,5 30,6
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.7 diatas, terlihat bahwa mayoritas pegawai memilih
jawaban setuju (S). yakni sebesar 70,8 pada butir pernyataan bahwa
“Institusi tempat saya bekerja memberikan remunerasi (tunjangan kinerja)
sebagai pengakuan atas pekerjaan”. Tetapi adapula yang menyatakan
ketidaksetujuannya pada point remunerasi bahwa “Institusi tempat saya
bekerja memberikan remunerasi sebagai bentuk bagian dari promosi” yakni
sebesar 18.7%.
67
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Non Fisik
(X2)
No Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
1. Institusi tempat saya bekerja
memiliki struktur kerja
pegawai yang rapi
0 0 20,9 72,9 6,25
2. Institusi tempat saya bekerja
memberikan tanggung jawab
penuh untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
0 2.08 4,16 68.7 12,5
3. Institusi tempat saya bekerja
memberikan perhatian dan
dukungan terhadap pegawai
dalam menyelesaikan
pekerjaan
0 0 20,9 79.1 8,33
4. Institusi tempat saya bekerja
sangat akomodatif terhadap
terbentuknya kerjasama antar
pegawai
0 0 20,9 68,7 8,33
5. Institusi tempat saya bekerja
sangat kondusif untuk
terciptanya kelancaran
komunikasi antar pegawai
0 2.08 10,4 75 12,5
6. Jumlah 0 4,16 77,27 364,5 47,9
7. Rata-rata 0 0,832 9,65 45.57 5,98
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
68
Dari tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa mayoritas pegawai memilih
jawaban setuju (S), yakni sebesar 79.1 pada butir pernyataan bahwa
“Institusi tempat saya bekerja memberikan perhatian dan dukungan
terhadap pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan”. Tetapi ada pula yang
menyatakan ketidaksetujuannya tentang “Institusi tempat saya bekerja
memberikan tanggung jawab penuh untuk melakukan pekerjaan dengan
baik” yakni sebesar2,08%.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)
No Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
1. Saya akan cepat menangkap
informasi baru untuk
mendukung pekerjaan
0 0 14,5 68,7 10,5
2. Saya akan dengan cepat
merespon informasi-informasi
baru yang berkaitan dengan
kebutuhan pengembangan
pekerjaan
0 0 14,5 70,83 12,5
3. Saya sangat percaya diri untuk
bisa merepresentasikan hasil
0 4,16 18,7 68,7 8,33
69
pekerjaan yang saya lakukan
4. Saya memiliki kemampuan
berfikir analistis
0 0 29,1 62,5 10,4
5. Saya memiliki kemampuan
berfikir konseptual
0 2.08 16,6 68,7 12,5
6. Jumlah 0 6,24 93,51 339,5 54,24
7. Rata-rata 0 1,248 18,70 67,91 11
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa mayoritas pegawai memilih
jawaban setuju (S), yakni sebesar 70.83 pada butir pernyataan bahwa “saya
akan dengan cepat merespon informasi-informasi baru yang berkaitan
dengan kebutuhan pengembangan pekerjaan. Tetapi ada pula yang
menyatakan ketidaksetujuannya pada point “saya sangat percaya diri untuk
merepresentasikan hasil pekerjaan yang saya lakukan” yakni sebesar 4.16%.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
1. Saya selalu bekerja dengan
standar mutu yang telah
0 0 4.16 68,75 27,03
70
ditetapkan
2. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
target yang telah ditetapkan
0 0 6.25 72,91 16.66
3. Saya bertanggung jawab
terhadap hasil pekerjaan
yang saya lakukan
0 0 4.16 62,5 33,3
4. Saya dapat bekerja sama
dengan sesama staff dan
pimpinan
0 0 8,33 64.58 27
5. Saya memiliki inisiatif yang
tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan
0 4.16 10,42 62.5 16,6
6. Jumlah 0 4.16 33,32 331,2 120,5
7. Rata-rata 0 0,832 6,66 66,24 24,11
Sumber: Data primer yang diolah,2018
Dari tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa mayoritas pegawai memiliki
jawaban setuju (S) yakni sebesar 72.91% pada pernyataan bahwa “saya
selalu meyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
tetapi ada pula yang menyatakan ketidaksetujuannya pada poin “Saya
memiliki inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan” yakni sebesar
4.16%.
71
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif Demografi Responden
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuat
kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono) dalam Neneng Suryati
(2013:52). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang
meliputi remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai akan diuji secara statistic deskriptif seperti yang disajikan dalam
tabel 4.11 berikut ini.
Tabel 4.11
Uji Statistik Dekriptif
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
Tabel 4.11 diatas menjelaskan bahwa pada variabel remunerasi, rata-
rata total jawaban 31.1875 dan standar deviasi 3.0293. Variabel lingkungan
Statistics
Kinerja Remunerasi Lingkungankerja Kompetensi
N Valid 48 48 48 48
Missing 0 0 0 0
Mean 31.1875 31.1875 19.6458 19.5417
Median 32.0000 32.0000 20.0000 20.0000
Std. Deviation 3.02933 3.02933 2.13870 2.38754
Minimum 23.00 23.00 13.00 13.00
Maximum 39.00 39.00 24.00 25.00
72
kerja non fisik, dengan rata-rata total jawaban 19.648 dan standar deviasi
2.13870. dan Kinerja Pegawai, dengan rata-rat total jawaban 31.1875 dan
dengan standar deviasi 3.0293.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuisioner. Pengujian ini dilaksanakan dengan mengg unakan Person
Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jik tingkat
signifikan dibawah 0.05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan
valid. Dan juga butir kuisioner dikatakan valid jika memiliki nilai rhitung
diatas rtabel.
Tabel 4.12
Uji Validitas
Variabel Independent (Remunerasi)
No Butir
Pertanyaan
Total Person
Correlation
Sig.(2-
tailed)
Keterangan
1. X1.1 0,664** 0,000 Valid
2. X1.2 0,529** 0,000 Valid
3. X1.3 0,555** 0,000 Valid
4. X1.4 0,665** 0,000 Valid
5. X1.5 0,617** 0,000 Valid
6. X1.6 0,534** 0,000 Valid
73
7. X1.7 0,609** 0,000 Valid
8. X1.8 0,335** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen remunerasi valid. Hal ini seperti
terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karenamemiliki nilai
signifikan di bawah 0.05 dan melebihi nilai rtabel 0,312.
Tabel 4.13
Uji Validitas
Variabel Independent (Lingkungan Kerja)
No Butir
Pertanyaan
Total Pearson
Correlation
Sig.(2-
tailed)
Keterangan
1. X2.1 0,759** 0,000 Valid
2. X2.2 0,785** 0,000 Valid
3. X2.3 0,775** 0,000 Valid
4. X2.4 0,888** 0,000 Valid
5. X2.5 0,831** 0,000 Valid
74
Berdasarkan hasil tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa semua
pertanyaan dari variabel lingkungan kerja adalah valid karena memiliki
nilai signifikansi di bawah 0,05 dan melebihi rtabel 0,312.
Tabel 4.14
Uji Validitas
Variabel Independent (Kompetensi)
No Butir
Pertanyaan
Total Pearson
Correlation
Sig.(2-
tailed)
Keterangan
1. X3.1 0,762** 0,000 Valid
2. X3.2 0,833** 0,000 Valid
3. X3.3 0,818** 0,000 Valid
4. X3.4 0,835** 0,000 Valid
5. X3.5 0,845** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independent kompetensi adalah valid. Hal ini seperti
terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai
signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi nilai rtabel 0,312.
75
Tabel 4.15
Uji Validitas
Variabel Dependent (Kinerja Pegawai)
No Butir
Pertanyaan
Total Pearson
Correlation
Sig.(2-
tailed)
Keterangan
1. Y.1 0,670** 0,000 Valid
2. Y.2 0,693** 0,000 Valid
3. Y.3 0,650** 0,000 Valid
4. Y.4 0,673** 0,000 Valid
5. Y.5 0,596** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa semua
pertanyaan dari variabel kinerja pegawai adalah valid. Hal ini seperti
terlihat dari semua pertanyan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai
signifikansi di bawah 0,05 dan melebihi rtabel 0,312.
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pedoman alat ukur dikatakan reliable apabila nilai cronbach alpha sebesar
> 0,60. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable.
Hasil dari pengujian reliable disajikan pada tabel 4.12 dibawah ini.
76
Tabel 4.16
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Status
Remunerasi 0,897 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,866 Reliabel
Kompetensi 0,879 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,713 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh
pertanyaan yang berkaitan dengan independent (Remunerasi, Lingkungan
kerja, dan Kompetensi) dan variabel dependen (Kinerja Pegawai) dalam
kuisioner dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s
Alpha yang lebih besar dari 0,70.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah
model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi
normal. Untuk mendekati apakah residual berdistribusi normal atau tidak,
yaitu dengn melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal,
77
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya (Ghozali, 2012: 160).
Gambar 4.13 akan menunjukkan hasil uji normalitas remunerasi,
lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Gambar 4.17
Uji Normalitas
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
Berdasarkan gambar 4.13 diatas dapat dilihat bahwa pada grafik
normal probability plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal
dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, memberikan pola
distribusi yang normal (tidak terjadi garis putus dan menjauh dari
78
diagonal). Maka, dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas adalah dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov
(K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas dengan grafik,
karena uji ini normalitas dengan grafik dapat menyesatkan, jika tidak hati-
hati secara visual akan terlihat normal (Ghazali, 2016).
Gambar 4.18
Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov
Sumber: Data primer yang diolah SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa hasil pengujian
normalitas dengan metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan
79
signifikansi 0.136 (Asymp. Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari 0.05 dan
dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali, 2012:139).
80
Gambar 4.19
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
Berdasarkan gambar 4.15 diatas dapat terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta
tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. berarti terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi ini, dengan demikian model regresi
ini layak dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel independent
(remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi) terhadap variabel dependen
(kinerja pegawai).
81
c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Jika variabel independent saling berkorelasi, maka variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol
(Ghazali,2013:105). Uji multokolonieritas dapat dilihat dari Tolerance dan
Variance Inflantior Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel
independen. Nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF
≥ 0.10. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini.
Tabel 4.20
Uji Multikolonieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Remunerasi .900 1.112
Lingkungan Kerja .985 1.015
Kompetensi .912 1.096
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
82
Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan
nilai Variance Inflantion Factor (VIF ) menunjukkan tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolonieritas antar variabel independent dalam model regresi.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih independen variabel
dengan satu dependen variabel, misalnya dalam penelitian ini penulis
menggunakan Remunerasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dan
Kompetensi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y). berdasarkan pada
pengelolaan data, menggunakan software SPSS 21.0 maka didapatkan
suatu model regresi linear berganda dalam tabel 4.17 sebagai berikut:
Tabel 4.21
Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
83
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi diatas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 18.372 + (-0.386)1 + 0.4072 + 0.3093
Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar
24.006. hal ini menyatakan bahwa jika variabel remunerasi, lingkungan
kerja dan kompetensi dianggap konstanta, maka kinerja akan konstan
sebesar 18.372 satuan. Koefisien regresi pada variabel remunerasi sebesar -
0.386. Hal ini berarti jika variabel remunerasi bertambah satu satuan maka
variabel kinerja bertambah sebesar -0.386 satuan. Koefiesien regresi pada
variabel lingkungan kerja sebesar 0.407. Hal ini berarti jika variabel
lingkungan kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja sebesar
0.407 satuan. Dan koefisien regresi pada variabel kompetensi sebesar
0.309. Hal ini berarti jika variabel kompetensi bertambah satu satuan maka
variabel kinerja sebesar 0.309.
b. Koefisien Determinasi (R²)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.18 berikut ini:
84
Tabel 4.22
Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R
Square pada uji determinasi sebesar 0.314 atau 31,4% yang artinya variabel
kinerja pegawai dapat dijelaskan sebesar 31,4% oleh variabel remunerasi,
lingkungan kerja, dan kompetensi. Selisihnya sebesar 68.6 (100 – 31.4%)
dijelaskan oleh variabel lain.
c. Uji t (Uji Parsial)
statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghazali, 2012).
Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha
85
diterima. Demikian pula sebaiknya jika sig > 0.05 atau thitung < ttabel,
maka Ho diterima.
Tabel 4.23
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.723 4.843 3.866 .000
Remunerasi -.386 .142 -.381 -2.721 .010
Lingkungan Kerja .407 .110 .494 3.695 .001
Kompetensi .309 .144 .299 2.150 .038
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
Hipotesisi 1 : Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan statistic diperoleh untuk variabel remunerasi (X1)
dengn signifikansi sebesar 0.010. Dengan menggunakan signifikansi ɑ =
0.05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0.010 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0.05. Hasil ini menggambarkan bahwa variabel
remunerasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal
ini berarti Hₐ1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Bambang Sukonco (2010) dimana
remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas
pelayanan Pegawai KPPN Jakarta 1. Begitu juga dengan Dina Kristina
86
(2015) remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Pengadilan Tinggi Samarinda
Hipotesisi 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan statistic diperoleh untuk variabel lingkungan kerja
(X2) dengan signifikansi sebesar 0.001. Dengan menggunakan signifikansi
ɑ = 0.05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0.001 menunjukkan bahwa
nilai tersebut lebih kecil dari 0.05. Hasil ini menggambarkan bahwa
variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y). Hal ini berarti Hₐ1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Diana Khairani Sofyan
(2013) dimana Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pegawai. Bergitu juga dengan Robby Alam Fath (2015) lingkungan kerja
non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (studi kasus
pada karyawan hotel bintang dua di jogja) .
Hipotesis 3 : Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan statistic diperoleh untuk variabel kompetensi (X3)
dengan signifikansi sebesar 0.038. Dengan menggunakan signifikansi ɑ =
0.05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0.038 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0.05. Hasil ini menggambarkan bahwa variabel
kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal
ini berarti Hₐ1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Grossy Sanjaya (2015) dimana adanya
87
hubungan yang posistif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja
pegawai. Begitu juga dengan Sandi Wulandari (2013) terhadap hubungan
yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya.
d. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistic F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat yang diuji pada
tingkat signifikansi 0.05. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0.05 dan
memiliki nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka model regresi dalam
penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara bersama-
sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ghazali,2011:98).
Tabel 4.24
Uji F (Simultan)
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2018
88
Berdasarkan hasil uji statistic pada tabel 4.21 diatas menunjukkan
bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 6.941 dengan tingkat signifikansi 0.001.
karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka regresi ini dapat
dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa variabel remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.
5. PEMBAHASAN
a. Hasil Analisis Verifikatif (Kuantiatif)
Berdasarkan hasil analisis pengaruh variabel penelitian, dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja
Remunerasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pada Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemendikbud). Remunerasi dalam bentuk tunjangan kinerja diberikan
kepada pegawai sebagai bentuk pengakuan atas pekerjaan yang telah
dilakukan terhadap instasnsi/perusahaan. Remunerasi ini bertujuan unuk
memberikan motivasi dan nilai keadilan bagi setiap pegawai agar
berkompetisi secara sehat untuk memberikan kinerja yang optimal, lebih
berprestasi dan membawa citra baik instansi dimata masyarakat. oleh karena
itu sistem pemberian remunerasi (tunjangan kinerja) mempunyai andil besar
dalam memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja yang tinggi dan
89
optimal dalam rangka mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan oleh
instansi/perusahaan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan (Kemendikbud). Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
yang kondusif mampu mendukung pekerjaan yang dibebankan pada pegawai
dan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. kondisi ini didukung
dengan prosedur kerja yang teratur dan standar kerja yang tidak berlebihan.
Pegawai mampu meningkatkan hubungan antar sesama rekan kerja dan
hubungan antara atasan dengan bawahan dalam satu instansi merupakan
kunci untuk memberikan rasa aman, nyaman dan terjalin kerjasama yang
baik demi meningkatnya kinerja pegawai dan berdampak langsung terhadap
kepuasan dalam bekerja.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pada Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemendikbud). Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang harus
dimiliki oleh seseorang berupa keterampilan, keahlian, dan kecakapan dalam
hubungannya dengan melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang
baik dan maksimal. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai terkait dengan
keterampilan yang tidak hanya didalam pekerjaan tetapi juga kemampuan
90
untuk mengelola dirinya sendiri. keterampilan dan pengalaman pekerjaan
yang telah dimiliki selama bertahun-tahun dapat membantu pegawai dalam
menemukan solusi atas setiap permasalahan yang dihadapi dan tetap
menghasilkan kinerja yang optimal.
91
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Remunerasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai Pusat Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud).
2. Lingkungan Kerja non fisik berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kemendikbud.
3. Kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud.
4. Remunerasi, Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemendikbud.
92
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diatas, maka
peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi Instansi
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan
pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka perlunya
memperhatikan masalah kompetensi pegawai, khususnya yang
berkaitan dengan keterampilan kerja pegawai dalam menangani setiap
pekerjaan yang diberikan dengan menggunakan IT.
b. Dari kuisioner yang disebarkan dapat diketahui bahwa lingkungan
kerja non fisik pada umumnya sudah baik. Hubungan seperti
komunikasi yang baik dan kerjasama antar sesama pegawai maupun
antara atasan dengan bawahan yang sudah terjalin erat harus tetap
dijaga dan lebih ditingkatkan lagi. Sebagaimana diketahui bahwa
lingkungan kerja non fisik berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai sehingga dengan hubungan kerjasama maupun komunikasi
yang baik antar sesama pegawai atau atasan dengan bawahan akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
c. Perlu adanya peningkatan jumlah remunerasi yang diberikan kepada
pegawai, khususnya pemberian tunjangan yang harus disesuaikan
93
dengan beban kerja yang harus ditanggung oleh pegawai. Agar
pegawai merasa dihargai dan perlakukan secara adil.
2. Bagi Akademis
Bagi kalangan akademis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan
remunerasi, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai. Untuk peneliti selanjut nya, dapat menambahkan variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Seperti disiplin,
budaya, motivasi dan pengembangan karir.
94
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta Erlangga,
2012.
Chaisunah dan Muttaqiyathun, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada BPR Shinta Daya.”.
Universitas Ahmad Dahlan, Jakarta, 2011.
Darmawan, I Made Yusa. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik terhadap Disiolin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar, Tesis Universitas Udayana, 2011.
Ghozali, Iman. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.”
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.
Hani, Handoko T. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”
(Edisi Kedua). Yogyakarta: BPEE UGM Yogyakarta, 2010
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.”
Edisi Revisi. Jakarta, Bumi Askara, 2009.
Iswanto, Bambang. “Manajemen Pemerintah dalam Perspektif
Pelayanan Publik”. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009.
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi” Bogor:
Ghalia Indonesia, 2009.
Marwansyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Salemba Empat:
Jakarta, 2010.
95
Mangkunegara, Prabu. “Evaluasi Kinerja”. cetakan ketujuh, PT. Refika
Aditama, Bandung, 2014.
Rivai, Veithzal. “ Kepemimpinan dan Lingkungan kerja.” Cetakan
kesebelas, PT. Rajagrafindo Persada, Depok.2014.
Sarwoto. “Dasar-dasar Organisasi Manajemen” Jakarta: Ghalia, 2010
Sedarmayanti. “Good Governance : Keperintahan yang baik.” Edisi
Revisi. Bandung, CV Mandar Maju, 2012.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil” (cetakan kelima). Bandung,
PT Refika, 2011.
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantatif,
kualitatif, dan R&D.” Bandung, Alfabeta, 2012.
Sinambela, Lijan Poltak. “ Kinerja Pegawai.” Yogyakarta: Graha Ilmu,
2012.
Sihombing, Umberto. “Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan
Keputusan Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi
Berprestasi. Terhadap Kepuasan Pamong Praja”.2004,
http://www.dupdiknas.go.ig
Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.”
Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2012.
96
Wursanto, I. “ Dasar-dasar Ilmu Organisasi, edisi dua. Yogyakarta:
Andi, 2009.
Wibowo, “Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga). Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2010.
Sumber Jurnal/Skripsi
Fitria, Risni. “Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pengadilan Tinggi Agama
Samarinda”. 2014.
Kristina, Dina. “Pengaruh Remunerasi Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia”. 2015.
Yusantiana, Susanti. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Bandung Suci”. 2015.
Watung, Rannie dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja,
Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pemuda dan Olahraga Kota Tomohon.” Jurnal EMBA, 2016.
Internet
https://rbkunwas.menpan.go.id
https://nasional.kompas.com
https://kominfo.go.id
97
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH REMUNERASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI”
(Studi Kasus Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan)
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dalam rangka penelitian tugas akhir mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Remunerasi, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai.” Saya membutuhkan sejumlah data yang saya peroleh melalui penyebaran
kuisioner, dengan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam mengisi kuisioner ini.
Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi
kuisioner ini. Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu memberikan jawaban yang jujur,
terbuka, dan apa adanya. Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban yag dianggap salah.
Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu akan dijaga kerahasiannya dan hanya digunakan
untuk kepentingan penelitian ini.
98
Atas segala partisipasi dan bantuan Bapak/Ibu dalam meluangkan waktu untuk
mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih dan semoga Bapak/Ibu diberikan kesehatan,
keberkahan, serta selalu dalam perlindungan Allah SWT.
Wassalamualaikum wr.wb
Hormat saya
Dian Apriyanti
99
KUISIONER PENELITIAN
Pengaruh Remunerasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
I. Demografi Responden
1. Nama/Inisial :
2. Jabatan Pekerjaan :
3. Jenis Kelamin : a) Pria b) Wanita
4. Usia : a) 31 - 40 tahun b) 41 – 50 tahun
c) Diatas 50 tahun
5. Pendidikan Terakhir : a) SMP b) S1
c) SMA d) S2
6. Masa Kerja : a) 3-5 tahun b) 5-10 tahun
II. Daftar Pernyataan
Terimakasih Bapak/Ibu telah berkenan meluangkan waktu untuk mengisi daftar
pernyataan ini. Dimohon untuk memberikan tanggapan yang sesuai atas
pernyataan-pernyataan berikut dengan memilih skor yang tersedia dengan Tanda
(X). Jika menurut Bapak/Ibu tidak ada jawaban yang tepat, maka jawaban dapat
diberikan pada pilihan yang paling mendekati. Jawaban dituangkan dalam bentuk
skala berupa jawaban sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
Tidak Setuju (TS) = Skor 2
Netral (N) = Skor 3
Setuju (S) = Skor 4
Sangat Setuju (SS) = Skor 5
100
A. REMUNERASI (X1)
NO SKOR
PERNYATAAN STS TS N S SS
REMUNERASI 1 2 3 4 5
1 Institusi tempat saya bekerja memberikan
gaji sesuai dengan jabatan atau posisi yang
saya jalankan
2 Institusi tempat saya bekerja memberikan
tunjangan kinerja sesuai dengan aturan
yang telah di tetapkan
3 Institusi tempat saya bekerja memberikan
program kesehatan dalam bentuk asuransi
kesehatan sudah cukup
4 Institusi tempat saya bekerja memberikan
program pensiun yang dapat dirasakan
bermanfaat untuk memasuki masa pension
5 Institusi tempat saya bekerja memberikan
remunerasi sesuai dengan tingkat tanggung
jawab kerja
6 Institusi tempat saya bekerja memberikan
remunerasi berdasarkan dengan capaian-
capaian yang ditetapkan
7 Institusi tempat saya bekerja memberikan
remunerasi sebagai pengakuan atas
pekerjaan
8 Institusi tempat saya bekerja memberikan
remunerasi sebagai bentuk bagian dari
promosi
101
B. LINGKUNGAN KERJA (X2)
SKOR
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
LINGKUNGAN KERJA 1 2 3 4 5
1 Institusi tempat saya bekerja memiliki
struktur kerja pegawai yang rapi
2 Institusi tempat saya bekerja memberikan
tanggung jawab penuh untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
3 Institusi tempat saya bekerja memberikan
perhatian dan dukungan terhadap pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan
4 Institusi tempat saya bekerja sangat
akomodatif terhadap terbentuknya
kerjasama antar pegawai
5 Institusi tempat saya bekerja sangat kondusif
untuk terciptanya kelancaran komunikasi
antar pegawai
102
C. KOMPETENSI (X3)
NO PERNYATAAN SKOR
STS TS N S SS
KOMPETENSI 1 2 3 4 5
1 Saya akan cepat menangkap informasi
baru untuk mendukung pekerjaan
2 Saya akan dengan cepat merespon
informasi-informasi baru yang berkaitan
dengan kebutuhan pengembangan
pekerjaan
3 Saya sangat percaya diri untuk bisa
merepresentasikan hasil pekerjaan yang
saya lakukan
4 Saya memiliki kemampuan berfikir
analistis
5 Saya memiliki kemampuan berfikir
konseptual
103
D. Kinerja (Y)
NO SKOR
PERNYATAAN STS TS N S SS
KINERJA 1 2 3 4 5
1 Saya selalu bekerja dengan standar mutu
yang telah ditetapkan
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah
ditetapkan
3 Saya bertanggung jawab terhadap hasil
pekerjaan yang saya lakukan
4 Saya dapat bekerja sama dengan sesama
staff dan pimpinan
5 Saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan
104
Lampiran 2 : Tabel Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden (Remunerasi)
No Resp. Nomor Butir Angket - Remunerasi (X1) Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 4 4 3 3 3 3 3 27
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 4 5 4 4 5 33
4 4 4 5 5 4 4 4 4 34
5 4 5 2 4 4 4 4 4 31
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 2 3 3 3 3 3 4 4 25
9 4 5 3 4 4 4 4 3 31
10 5 5 5 5 5 5 5 4 39
11 4 4 3 5 4 4 4 3 31
12 2 3 3 2 4 5 5 5 29
13 4 4 4 4 5 4 4 3 32
14 4 4 4 5 4 4 4 2 31
15 4 4 2 4 4 4 4 3 29
16 4 4 4 4 5 4 4 4 33
17 4 4 4 4 5 4 4 4 33
18 4 5 4 4 4 5 4 2 32
19 4 4 4 4 4 4 3 3 30
20 4 4 4 4 4 4 4 3 31
21 5 5 4 5 5 5 4 4 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 4 5 4 4 5 4 4 2 32
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 5 4 4 4 4 5 4 4 34
26 3 5 5 4 3 3 3 3 29
27 4 4 4 4 5 5 4 2 32
28 3 4 4 3 4 3 3 3 27
29 3 3 2 3 3 3 3 3 23
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
105
32 4 3 3 3 4 4 4 4 29
33 4 4 4 3 3 5 5 4 32
34 4 4 4 3 4 3 4 4 28
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 3 4 3 3 3 2 26
38 4 4 3 4 3 3 3 2 26
39 5 5 5 5 5 3 4 4 36
40 4 4 4 4 4 3 3 2 28
41 4 4 4 4 4 4 5 4 33
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32
43 5 5 5 5 4 4 4 3 35
44 5 4 4 5 4 4 5 4 35
45 4 5 5 4 5 3 3 3 30
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 4 3 2 4 5 4 4 5 29
48 3 5 4 4 5 2 4 4 33
106
Tabulasi Jawaban Responden (Lingkungan Kerja)
No
Resp.
Nomor Butir Angket - Lingkungan Kerja (X2) Skor
Total 1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 4 4 20
3 3 4 4 3 4 18
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 5 4 4 21
6 4 4 4 3 4 19
7 4 4 4 4 4 20
8 3 4 4 3 4 18
9 3 3 3 3 3 15
10 4 5 4 4 5 22
11 5 4 4 5 5 23
12 3 4 3 3 3 16
13 5 5 5 4 4 23
14 5 5 5 4 4 23
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 4 4 4 4 4 20
18 4 5 4 5 5 23
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 5 5 5 23
23 3 4 4 4 4 19
24 4 4 3 4 4 19
25 3 4 4 3 4 18
26 3 2 3 2 3 13
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 3 4 4 19
31 4 4 4 4 4 20
32 3 3 3 3 3 15
33 3 5 3 4 5 20
107
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 4 4 20
36 3 4 3 3 3 16
37 4 4 3 3 4 18
38 4 5 5 5 5 24
39 4 4 4 4 4 20
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 4 4 4 20
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 3 3 4 18
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 4 4 4 20
108
Tabulasi Jawaban Responden (Kompetensi)
No
Resp.
Nomor Butir Angket - Kompetensi (X3) Skor
Total 1 2 3 4 5
1 3 4 4 3 3 17
2 4 4 4 4 4 20
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 5 4 4 21
7 4 5 4 4 4 21
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 4 5 5 22
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 3 4 19
12 4 3 3 3 3 16
13 4 3 3 3 3 16
14 4 3 2 5 5 19
15 4 4 4 4 4 20
16 3 4 4 4 4 19
17 4 4 3 3 3 17
18 3 4 4 4 4 19
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 3 3 2 3 2 13
22 4 4 3 3 3 17
23 4 4 4 4 4 20
24 4 4 4 3 4 19
25 4 4 4 4 4 20
26 5 5 5 5 5 25
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 5 5 4 4 5 23
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 3 3 3 17
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
109
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 3 3 18
36 5 5 5 5 5 25
37 4 4 4 4 4 20
38 3 3 3 3 3 15
39 4 5 4 4 4 22
40 5 5 4 4 4 22
41 3 3 3 3 4 17
42 4 4 3 3 4 18
43 4 4 4 4 4 20
44 3 3 3 3 4 16
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 4 4 4 20
47 4 4 4 4 4 20
48 5 5 5 5 5 25
110
Tabulasi Jawaban Responden (Kinerja)
No
Resp.
Nomor Butir Angket - Kinerja (Y) Skor
Total 1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 4 20
2 5 5 4 4 4 22
3 4 4 4 4 3 19
4 4 4 4 5 4 21
5 4 4 4 4 4 20
6 4 3 3 3 3 16
7 5 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 5 19
9 4 4 4 3 4 19
10 4 4 5 4 4 21
11 5 5 4 5 4 23
12 5 5 5 4 4 23
13 4 4 5 5 4 22
14 5 4 5 4 4 22
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 5 4 4 4 4 21
18 4 5 4 4 4 21
19 4 4 4 4 4 20
20 4 5 5 4 4 22
21 4 4 5 4 3 20
22 4 5 5 4 4 22
23 5 5 5 4 4 23
24 4 4 5 5 4 22
25 4 4 5 4 4 21
26 4 4 4 4 4 20
27 5 4 5 4 5 23
28 4 4 4 4 5 21
29 4 4 5 5 4 22
30 5 4 4 5 5 23
31 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 5 4 22
111
34 5 4 4 4 5 22
35 5 4 4 5 4 22
36 4 3 4 4 3 18
37 4 4 4 4 4 20
38 4 4 5 5 5 23
39 3 2 3 3 3 14
40 4 4 5 5 5 23
41 4 4 4 4 4 20
42 5 4 4 5 5 23
43 5 4 5 5 4 23
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 5 4 21
46 3 2 4 4 4 17
47 4 5 4 3 4 20
48 4 3 5 4 4 20
112
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS – Kualitas Data
Hasil Uji Validitas
Variabel Remunerasi (X1)
113
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
114
Variabel Kompetensi (X3)
115
Variabel Kinerja (Y)
116
Hasil Uji Reliabilitas
variabel Remunerasi (X1)
Variabel Lingkungan Kerja
Variabel Kompetensi (X3)
Variabel Kinerja (Y)
117
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
118
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Multikoloniertitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Remunerasi .900 1.112
Lingkungan Kerja .985 1.015
Kompetensi .912 1.096
a. Dependent Variable: Kinerja
119
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Hasil Uji Statistik F
Hasil Uji Koefisien Determinasi