pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai

of 87 /87
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN KARANG TUMARITIS SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan oleh ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS 2014

Author: harry-d-fauzi

Post on 22-Nov-2015

1.143 views

Category:

Documents


15 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Skripsi Ilmu Pemerintahan, Manajemen, SDM tentang pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai

TRANSCRIPT

  • PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN

    KARANG TUMARITIS

    SKRIPSI

    Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

    oleh

    ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356

    PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

    2014

  • 2

    ABSTRAK ASTRAJINGGA A.K. CEPOT (10010356) Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing:

    Penelitian ini dilaksanakan pada Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

    Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

    Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,118. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect pada koefisien determinasi sebesar 0,174. Ini berarti 17,40% pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis.

  • 3

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Penelitian

    Lingkungan pekerjaan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang

    dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang

    efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan

    diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan

    telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan

    demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup

    (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem)

    yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan

    eksternal dengan cepat dan efisien.

    Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan

    hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi

    juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

    Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa

    organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang

    pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain

    melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas

    yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi,

  • 4

    bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang

    pemimpin kepada bawahannya.

    Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena

    kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya

    antara lain motivasi kerja, kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi

    dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam

    suatu organisasi.

    Gibson (1996) dalam Brahmasari1, mengemukakan bahwa kinerja

    organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja

    individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa

    perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok

    memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan

    mempengaruhi pada kinerja organisasi.

    Sujak (1990) dalam Brahmasari2, mengemukakan bahwa pemahaman

    motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari

    lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini

    seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi

    (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi

    sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja

    yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

    1 Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

    dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. hlm. 96

    2 Ibid.

  • 5

    menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena

    motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang

    berbeda beda.

    Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan

    antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih

    rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

    Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis

    yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan. Selain itu, salah satu hal yang

    bernilai penting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja selain motivasi kerja

    kepada para pegawai adalah kompensasi.3

    Kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi

    pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Handoko, cara

    meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan

    memberikan kompensasi.4 Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan

    motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang

    tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi.

    Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, pegawai secara mutlak

    memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah

    terpenuhi maka tingkat disiplin kinerja pegawai, kepuasan kerja, dan tingkat

    produktivitas diharapkan akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia akan

    terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap

    3 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: SIE YKPN. 2004) hlm. 156 4 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15,

    (Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 156

  • 6

    kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar

    pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya

    perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai melaksanakan

    tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang

    dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

    Martoyo mengemukakan bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi

    dan pengawasan, bila pegawai tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak

    akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai. Sehubungan

    dengan pertimbangan itu maka pihak manajemen perlu memperhatikan balas

    jasa dan lingkungan atau kondisi kerja pegawai atau staf.5

    Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap disiplin kinerja para

    pegawai kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten

    Karang Tumaritis, peneliti menemukan permasalahan semangat kerja pegawai

    yaitu sebagai berikut.

    1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

    Masih rendahnya produktivitas kerja pegawai pada bagian kerumah-

    tanggaan yaitu di mana masih adanya pegawai yang menunda pekerjaan

    dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor. Misalnya:

    pada saat pegawai pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan

    mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja

    kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak

    5 Martoyo, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE. 2000) hlm. 372

  • 7

    terdata sehingga instansi tidak mengetahui adanya kerusakaan pada

    barang-barang inventaris.

    2. Kegelisahan

    Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang

    diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini terlihat masih

    adanya pegawai yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang

    diberikan oleh kepala seksi. Sehingga pegawai mengalami penurunan

    semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada

    hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala

    seksi.

    Permasalahan tersebut disebabkan oleh kompensasi langsung yaitu

    sebagai berikut:

    1. Upah Insentif

    Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan instansi kepada pegawai

    yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan

    jabatan atau surat penghargaan oleh organisasi atas hasil kerja yang

    mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

    telah ditetapkan yang dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik. Hal

    ini disebabkan pimpinan kurang memperhatikan disiplin kinerja

    pegawainya.

    2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa

    kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pegawai seperti promosi

  • 8

    jabatan kepada pegawai yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas

    mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

    Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi pegawai

    berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin kinerja pegawai, maka dari itu

    setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai

    tingkat kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila

    perusahaan mampu meningkatkan tingkat kepuasan pegawai maka akan

    diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,

    kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan

    perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga

    produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.

    Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti

    tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang Pengaruh Kompensasi

    Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang

    Tumaritis.

    B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

    Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi

    permasalahan yang dirumuskan dalam kalimat pertanyaan berikut ini.

    1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai

    Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

    2. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai

    Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

  • 9

    C. Maksud dan Tujuan Penelitian

    Sesuai dengan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas,

    penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.

    1. Pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan

    Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

    2. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan

    Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

    D. Kegunaan Penelitian

    1. Kegunaan Praktis

    Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki

    kegunaan sebagai berikut.

    a. Menjadi masukan bagi instansi terkait dalam mempertimbangkan

    pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi.

    b. Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah

    wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan

    yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di

    bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia,

    Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat

    kerja karyawan.

    c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

    informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai

  • 10

    sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pemberian

    kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.

    2. Kegunaan Teoretis

    Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai

    rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain dalam

    melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber

    daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung

    terhadap semangat kerja karyawan.

    E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

    1. Kerangka Pemikiran

    Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana

    pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada pegawai

    Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang

    Tumaritis ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang

    dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman

    penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian.

    Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi

    terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui

    definisi serta hal-hal yang berkaitan dengan kedua variabel.

  • 11

    Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti

    akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut

    para ahli.

    Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa:

    Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang

    langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

    jasa yang diberikan kepada perusahaan.6

    Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung

    berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa

    kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan

    suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan

    upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan

    karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang

    diberikan kepada perusahaan.

    Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik

    turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi

    langsung menurut Malayu S.P Hasibuan7 sebagai berikut:

    1. Gaji

    Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:

    - dibayar secara periodic

    - mempunyai jaminan yang pasti. 6 Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) hlm.

    118 7 Ibid

  • 12

    2. Upah

    Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan:

    - berdasarkan kesepakatan

    - diberikan kepada pegawai harian

    3. Insentif

    Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan:

    - diberikan kepada karyawan berprestasi

    - pendukung prinsip adil

    Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu

    Mangkunegara sebagai berikut: Insentif adalah suatu penghargaan dalam

    bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

    karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

    berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.8

    Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian

    tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan

    kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian

    semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito sebagai berikut: semangat

    kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

    demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.9

    Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan

    dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan

    8 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

    (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2004) hlm. 89 9 Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 19998) hlm, 160

  • 13

    tersebut perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi

    dengan rendahnya semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan

    memperoleh kerugian.

    Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja

    menurut Alex S. Nitisemito10 sebagai berikut:

    a. Turun/rendahnya produktivitas kerja.

    Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau

    diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat

    terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya

    b. Tingkat absensi yang naik/tinggi.

    Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka

    mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.

    c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi.

    Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat

    menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu

    kelangsungan jalannya perusahaan. Hal ini dapat saja terjadi pada

    pegawai yang berstatus honorer.

    d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.

    Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

    bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya

    10 Ibid. hlm. 161

  • 14

    kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini

    menunjukkan kegairahan kerja turun.

    e. Kegelisahaan dimana-mana.

    Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang

    pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan

    yang timbul pada diri bawahannya.

    f. Tuntutan yang sering terjadi.

    Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan

    kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan

    dari rasa ketidakpuasan.

    g. Pemogokan.

    Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan

    perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.

    Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut,

    dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang

    dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

    2. Hipotesis Penelitian

    Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan

    penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya Pengaruh Kompensasi

    Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

    Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ditentukan oleh variabel

    kompensasi yaitu gaji, upah, dan insentif, serta variabel disiplin kinerja

  • 15

    pegawai yaitu rendahnya produktivitas, tingkat absensi tinggi, tingkat

    perpindahan pegawai, kerusakan tinggi, kegeilsahan, tingginya tuntutan,

    dan pemogokan.

    Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.

    HO = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja

    pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis

    Kabupaten Karang Tumaritis.

    HA = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai

    Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten

    Karang Tumaritis.

    F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

    1. Metode Penelitian

    Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa

    Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

    Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan

    pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu

    pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada

    prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.

    Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian

    kuantitatif.

    Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

    sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

  • 16

    dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

    validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

    menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan

    menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta

    generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian

    kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian

    akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik

    analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini

    lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka

    statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

    Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagai-

    mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagai-

    mana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

    Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi

    Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan

    metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.

    Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian

    yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner

    sebagai alat pengumpul data yang pokok.11 Sementara itu, Sugiyono

    mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini

    termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12 Penelitian asosiatif adalah

    penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel

    11 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 12 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

  • 17

    lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)

    Kompensasi dan (2) Disiplin Kinerja Pegawai.

    2. Teknik Pengumpulan Data

    Menurut Nazir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

    ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang

    akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

    informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

    penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian

    di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

    terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13

    a. Studi Dokumentasi

    Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

    dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari

    dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai

    risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi

    lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi

    dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

    instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,

    serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

    b. Teknik Angket

    13 Nazir, Moh.. Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2006) hlm. 328

  • 18

    Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada

    responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

    angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang

    ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini

    didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk

    menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang

    diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian

    yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai

    kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk

    mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

    waktu yang cepat dan tepat.

    Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

    Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

    pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

    fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

    produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

    penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

    Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

    Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

    Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

    Penilaian

    Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

    Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

  • 19

    Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

    Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

    Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

    G. Lokasi dan Waktu Penelitian

    Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

    Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ibu Atikah

    Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari

    bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan

    penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

    Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

    No Kegiatan Febr 2014 Maret 2014

    April 2014

    Mei 2014

    Juni 2014

    Juli 2014

    1 Kegiatan Prapenelitian X X X

    2 Pengumpulan Data X X X

    3 Analisis Data X X X X X

    4 Penyusunan Laporan X X X X

    5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

    6 Sidang Skripsi X

    H. Sistematika Penulisan

    Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

    sebagai berikut.

  • 20

    1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

    masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

    pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

    pengembangan skripsi.

    2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

    kompensasi dan disiplin kinerja pegawai.

    3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

    membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

    dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

    4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

    bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

    5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

    diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasar-

    kan temuan-temuan pada saat penelitian.

  • 21

    BAB II

    KAJIAN TEORI

    A. Kompensasi

    1. Pengertian Kompensasi

    Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo14

    sebagai berikut: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang

    diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja

    tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

    perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

    Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan15 mengatakan bahwa

    kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

    langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

    jasa yang diberikan kepada perusahaan.

    Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan

    terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana

    14 Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 181 15 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,m hal. 118

  • 22

    yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan

    waktu, tenaga, pikiran dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada

    perusahaan.

    Menurut Malayu S.P Hasibuan16 mengatakan bahwa Insentif

    adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

    prestasinya diatas prestasi standar.

    Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara17 mengata-

    kan bahwa Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

    diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

    bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

    tujuan-tujuan organisasi.

    Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan

    gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari

    kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari

    kompensasi yang paling besar.

    Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar

    gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan

    terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.

    Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan18 dibedakan menjadi dua

    yaitu:

    16 Ibid 17 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 89 18 Hasibuan, Loc.Cit

  • 23

    a. Kompensasi langsung

    Kompensasi langsung terdiri dari:

    - Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta

    mempunyai jaminan yang tepat.

    - Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

    berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

    - Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada

    karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

    b. Kompensasi tidak langsung

    Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.

    Berdasarkan pendapat di atas bahwa setiap karyawan mempunyai hak

    untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan

    sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan.

    2. Jenis-jenis Kompensasi

    Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

    sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi19. Salah satu cara untuk

    meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah

    melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan

    financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan

    sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen

    kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

    Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay)

    19 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Hal. 56

  • 24

    yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi.

    Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

    yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial

    yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.20

    Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari

    kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

    lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe

    kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari

    pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan

    pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan

    seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan

    interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab.

    Gorda (2002) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1)

    kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang

    lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2)

    kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar

    dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan

    sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan

    (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa

    murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan

    sebagainya.21

    20 Ibid 21 Ibid

  • 25

    Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan

    hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan

    seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam

    penelitian ini.

    3. Asas Kompensasi

    Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak

    serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas

    kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan22 dibedakan menjadi dua yaitu

    :

    a. Asas adil

    Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

    sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

    tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal

    konsisten.

    b. Asas layak dan Wajar

    Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

    pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

    penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

    pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

    4. Komponen-Komponen Kompensasi

    22 Hasibuan, Ibid. hal. 122-123

  • 26

    Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora23

    adalah sebagai berikut:

    a. Kompensasi finansial

    1) Langsung

    a) Bayaran pokok

    (1) Gaji

    (2) Upah

    b) Bayaran prestasi

    (1) Bayaran insentif

    (a) Bonus

    (b) Komisi

    (c) Pembagian laba

    (d) Pembagian keuntungan

    (e) Pembagian saham

    (2) Bayaran tertangguh

    (a) Program tabungan

    (b) Anuitas pembelian saham

    2) Tidak langsung

    a) Program perlindungan

    (1) Asuransi kesehatan

    (2) Asuransi jiwa

    23 Simamora, hal. 443

  • 27

    (3) Pensiunan

    (4) Asuransi tenaga kerja

    b) Bayaran di luar jam kerja

    (1) Liburan

    (2) Hari besar

    (3) Cuti tahunan

    (4) Cuti hamil

    c) Fasilitas

    (1) Kendaraan

    (2) Ruang kantor

    (3) Tempat parkir

    b. Kompensasi Nonfinansial

    1) Pekerjaan

    a) Tugas-tugas yang menarik

    b) Tantangan

    c) Tanggung jawab

    d) Pengakuan

    e) Rasa pencapaian

    2) Lingkungan kerja

    a) Kebijakan yang sehat

    b) Supervisi yang kompeten

    c) Kerabat kerja yang menyenagkan

    d) Lingkungan karja yang nyaman

  • 28

    Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan

    mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan

    dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.

    5. Tujuan Pemberian Kompensasi

    Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan24

    sebagai berikut:

    a. Ikatan kerja sama

    Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang

    formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus

    mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/

    majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian

    yang telah disepakati.

    b. Kepuasan kerja

    Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

    kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh

    kepuasan kerja dari jabatannya itu.

    c. Pengadaan efektif

    Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan

    yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

    24 Hasibuan, Ibid. hal. 121-122

  • 29

    d. Motivasi

    Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

    memotivasi bawahannya.

    e. Stabilitas karyawan

    Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal

    konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih

    terjamin karena turn over relative kecil.

    f. Disiplin

    Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

    karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati

    peraturan-peraturan yang berlaku.

    g. Pengaruh serikat buruh

    Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh

    dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

    pekerjaannya.

    h. Pengaruh pemerintah

    Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang

    perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

    intervensi pemerintah dapat ditangani.

  • 30

    Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan

    kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha

    mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen

    mendapat pelayanan yang baik.

    6. Metode Kompensasi

    Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan25

    sebagai berikut:

    a. Metode tunggal

    Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

    hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki

    karyawan.

    b. Metode jamak

    Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan

    atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

    formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji

    pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat

    pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering

    terdapat diskriminasi.

    7. Sistem Kompensasi

    25 Ibid, hal. 123

  • 31

    Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan26

    sebagai berikut.

    a. Sistem waktu

    Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

    pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi

    pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

    karyawan tetap maupun harian.

    b. Sistem hasil (Output)

    Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar

    didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada

    lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat

    diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan

    yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.

    c. Sistem borongan

    System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

    besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

    Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

    rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan

    menyelesaikannya. Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi

    hendaknya memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk

    26 Ibid, hal 123-125

  • 32

    perusahaan, serta barang dan jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak

    mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan.

    8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

    Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

    Malayu S.P Hasibuan27 sebagai berikut :

    a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

    b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

    c. Serikat buruh/organisasi karyawan

    d. Produktivitas kerja karyawan

    e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya

    f. Biaya hidup

    g. Posisi jabatan pekerjaan

    h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

    i. Kondisi perekonomian nasional

    j. Jenis dan sifat pekerjaan

    Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat

    mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat

    perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan

    kepuasan kerja dapat tecapai.

    27 Ibid, hal 127

  • 33

    B. Disiplin

    1. Pengertian Disiplin

    Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan

    sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating

    prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa.28

    Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya

    untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan

    organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia

    merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin

    tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai

    tujuannya. Hasibuan29 mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan

    kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/

    perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap

    seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan

    tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua

    tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu

    sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

    organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan

    bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya

    baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

    28 Sedarmayanti, 2007 29 Hasibuan, Ibid. hal. 139

  • 34

    Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak

    menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan

    sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran

    (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus

    merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau

    kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya

    masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap

    pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak

    disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin

    sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk

    diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi

    kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor

    penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan

    individu dapat merusak kinerja organisasi.

    Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu

    alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

    agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

    upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

    semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

    Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan

    yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan

    perilakunya.

    Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.

  • 35

    1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

    keteraturan ketertiban.

    2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan

    perbuatan yang menyimpang.

    3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan,

    yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas

    dilakukan.

    4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan,

    pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

    5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan

    perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol

    perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari.

    Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan

    kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut

    dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut di

    antaranya.

    1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan

    untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi

    standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan

    tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap

    organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan

    berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif

    terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar

  • 36

    disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang

    perlu diperhatikan manajemen yaitu.

    (1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa

    memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan

    merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu

    ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan

    mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan

    mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang

    bersangkutan.

    (2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari

    dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi

    seluruh anggota organiasasi.

    (3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

    yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan

    yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap

    mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang

    bersifat normative tersebut.

    2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah

    melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat

    normative tersebut.

    Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan

    hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan

    dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan.

  • 37

    Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan

    efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai

    tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku.

    Sedangkan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan

    dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi.

    Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.

    Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai.

    Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi

    pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.

    Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk

    kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan

    secara khusus bertujuan agar:

    1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan

    ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang

    berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

    manajemen.

    2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

    memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang

    berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

    yang diberikan kepadanya.

    3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan

    sebaik-baiknya.

  • 38

    4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

    berlaku pada perusahaan.

    5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi

    dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

    panjang.

    Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat

    disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya

    menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi.

    Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam

    pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan

    pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal

    ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh

    aparatur Kelurahan Gilingwesi.

    2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

    Hasibuan30, menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

    kerja adalah sebgai berikut.

    1) Tujuan dan kemapuan

    2) Teladan pimpinan

    3) Balas jasa

    4) Keadilan

    5) Waskat

    30 Ibid

  • 39

    6) Sangsi hukum

    7) Ketegasan

    8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian.

    Tohardi31 mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan

    dalam menegakkan disiplin yaitu.

    1) Funisment and reward,

    2) Adil dan tegas,

    3) Motivasi

    4) Keteladanan pimpinan,

    5) Lingkungan yang kondusif,

    6) Ergonomis.

    Sedangkan Gorda32 mengatakan beberapa faktor penyebab

    tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)

    komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin

    yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi

    dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin

    dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan

    dalam membentuk program disiplin.

    Borzaga dan Tortia (2006) meneliti tentang pengaruh motivasi dan

    berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada

    31 Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Hal. 156 32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama

  • 40

    organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan.

    Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap

    kepuasan dan disiplin karyawan.

    Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los

    Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of

    Disciplinary Actions Following Poor Performance. Salah satu aspek

    tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan.

    Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian

    peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku

    yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah

    hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan

    bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa

    sebagai akibat lemahnya kinerja.

    Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi

    oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

    penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Kantor Kelurahan

    Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

  • 41

    BAB III

    OBJEK PENELITIAN

    A. Deskripsi Latar Penelitian

    Kelurahan merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah

    Kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan

    bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Lurah diangkat dan

    diberhentikan oleh Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

    Lurah mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

    yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi

    daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

    pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

    penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

    fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat

    di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-

    undangan yang berlaku.

    Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan

    menyelenggarakan fungsi :

    1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

    2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

    umum;

  • 42

    3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

    undangan;

    4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

    5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

    kecamatan;

    6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

    7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

    dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

    kelurahan.

    Struktur Organisasi Kelurahan Solokpadan Kecamatan Karang

    Tumaritis adalah sebagai berikut.

    B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

    Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

    variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan

    pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

  • 43

    memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi

    operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat

    membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan

    demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan

    spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

    Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

    ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

    Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

    Variabel Dimensi Indikator Item Skala

    Upah dan Gaji 1. Jumlah gaji sesuai dengan kebutuhan

    2. Gaji dibayar tepat waktu 3. Ada kenaikan secara

    berkala dan sistematis

    Ordinal

    Insentif 4. Insentif diperoleh di luar gaji.

    5. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja.

    Ordinal

    Tunjangan 6. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.

    7. Adanya tunjangan yang berkaitan dengan keluarga

    8. Adanya tujangan untuk hal-hal berbahaya

    Ordinal

    Kompensasi (X)

    Fasilitas 9. Ada fasilitas jaminan kesehatan

    10. Adanya fasilitas untuk membantu kemudahan kerja.

    Ordinal

  • 44

    Variabel Dimensi Indikator Item Skala

    Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

    11. Adanya dorongan untuk mencapai prestasi tertentu.

    12. Usaha tinggi untuk mencapai standar kerja tertentu.

    13. Berusaha untuk selalu berhasil dalam bekerja.

    14. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

    Ordinal

    Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

    15. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.

    16. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

    17. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

    Ordinal

    Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

    Kebutuhan akan hubungan (need for affiliation)

    18. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

    19. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

    20. Menginginkan orang lain bekerja seperti dirinya.

    Ordinal

    (Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

  • 45

    C. Populasi dan Sampel Penelitian

    1. Populasi Penelitian

    Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

    sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni

    (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun

    kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan

    jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

    populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

    dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

    Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang

    terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

    tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

    ditarik kesimpulan.

    Populasi penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap

    Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kabupaten Karang

    Tumaritis ini adalah seluruh pegawai di Kelurahan Gilingwesi yang

    seluruhnya berjumlah 18 orang.

    2. Sampel Penelitian

    Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

    sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

    bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

    (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

  • 46

    stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang

    tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

    Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

    pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar

    ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

    semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil

    antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

    Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang

    representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh

    populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan

    kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi

    homogen.

    D. Prosedur Penelitian

    Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

    langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

    1) Perencanaan

    Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

    penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

    menganalisa data bagi penelitian itu.

    2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

  • 47

    Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

    disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

    hipotesis serta metode.

    3) Pengambilan contoh (sampling)

    Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

    seluruh populasi itu.

    4) Penyusunan daftar pertanyaan

    Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

    untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

    5) Kerja lapangan

    Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

    dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

    6) Editing dan Coding

    Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

    pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

    angka dan ditabulasi.

    7) Analisis dan Laporan

    Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

    dalam suatu proses penelitian.

  • 48

    E. Langkah-langkah Pengumpulan Data

    Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan

    instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data

    yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

    informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

    penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di

    atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama

    ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

    1) Studi Dokumentasi

    Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

    dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

    mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

    yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

    pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

    memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

    laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

    fokus penelitian.

    2) Teknik Angket

    Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

    sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

    disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

    model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

  • 49

    waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

    yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

    pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

    mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

    untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

    waktu yang cepat dan tepat.

    Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

    Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur

    sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang

    suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan

    pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh

    karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

    Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

    berikut.

    Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

    Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

    Penilaian

    Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

    Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

    Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

    Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

    Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

  • 50

    F. Langkah-langkah Pengolahan Data

    1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

    Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

    persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

    peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

    telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

    dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

    skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

    responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

    item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

    Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

    perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

    oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

    penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

    oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

    responden.

    z z z z z

    2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

    Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

    pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

    Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

    20 40 60 80 100

  • 51

    ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

    adalah sebagai berikut.

    1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

    masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek

    dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

    2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

    penulisan butir-butir pertanyaan.

    3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep

    instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

    4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-

    dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,

    lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

    5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan

    untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

    a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

    Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

    validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika

    koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

    rxy = ( )( )

    ( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn X - XYn Y

  • 52

    Keterangan:

    rxy : Koefisien korelasi

    n : jumlah responden

    X : Jumlah skor setiap item

    Y : Jumlah skor total seluruh item

    (X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

    X2 : Jumlah kuadrat skor item X

    (Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

    (X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

    b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

    pernyataan yang valid (sahih).

    c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

    koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

    =

    2

    iS

    2Si11k

    k

    Keterangan :

    = nilai koefisien reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

    Si2 = mean kuadrat kesalahan Si2 = varians total

    Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

    dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31

    (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

  • 53

    Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus

    memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

    (realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

    digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu

    diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen

    tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

    apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu

    menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau

    dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan

    Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika

    terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

    sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

    3. Uji Asumsi Klasik

    a) Uji Normalitas Distribusi Data

    Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

    data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

    pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

    berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat

    penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

    residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

    kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

    dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

  • 54

    Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian

    ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

    keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

    berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan

    mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

    b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

    Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

    harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

    pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas

    dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

    variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

    keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan,

    maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.

    c) Uji Asumsi Autokorelasi

    Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

    menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

    ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

    Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah

    sebagai berikut.

    (1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

    (2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

  • 55

    (3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan

    dU.

    (4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

    bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

    1 dL dU 4-dL 4-dU 4

    4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

    Autokorelasi (+)

    Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

    Tidak meyakinkan

    Autokorelasi (-)

    Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

    disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai

    d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh

    gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan

    transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-

    Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data

    pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).

    4. Uji Regresi Sederhana

    Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

    dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

    distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

    regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

    asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

    = a + bX + e

    Keterangan:

  • 56

    Y : disiplin kinerja pegawai

    X : kompensasi

    a : konstanta

    b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

    e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

    5. Pengujian Hipotesis

    Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

    yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

    atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

    melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

    dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

    secara umum untuk populasi penelitian.

    Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

    pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

    digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

    berikut.

    Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

    berikut.

    HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin

    kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

    Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

  • 57

    HA : i 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja

    pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang

    Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

    Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

    thitung = SE

    atau thitung = r 2r - 12 -n

    Keterangan:

    = koefisien regresi SE = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

    n = ukuran sampel

    Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

    di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

    (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

    (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

    (b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

    (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

    (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

    diterima.

    (b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

    diterima.

  • 58

    Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

    nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

    maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

    terhadap variabel dependen.

    6. Koefisien Determinasi

    Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

    independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

    diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

    menggunakan rumus sebagai berikut.

    KD = R2 x 100%

    Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

    penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

    Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

    pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

    tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

    secara manual.

  • 59

    BAB IV

    HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

    A. Profil Responden

    Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

    seluruh pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis,

    Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 18 orang.

    Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian,

    diperoleh profil responden sebagai berikut.

    Tabel 4.1

    Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

    No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

    1 < 30 2 11,11

    2 31 35 8 44,44

    3 36 40 4 22,22

    4 41 45 2 11,11

    5 46 50 2 11,11

    6 > 51 0 0

    Jumlah Seluruh 18 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

    Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

    adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

  • 60

    berjumlah 8 orang atau 44,44%, sedangkan yang berusia di 36-40 tahun

    sebanyak 4 orang, atau 22,22%. Data ini menunjukkan bahwa responden

    penelitian ini, yakni para pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan

    Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda.

    Tabel 4.2

    Penggolongan Responden berdasarkan Gender

    No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

    1 Laki-laki 12 66,67

    2 Perempuan 6 33,33

    Jumlah Seluruh 16 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

    Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata

    lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini

    menunjukkan bahwa pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

    Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak laki-laki daripada

    wanita.

    Tabel 4.3

    Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

    No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

    1 Pascasarjana 0 0

    2 Sarjana 4 22,22

    3 Diploma II dan III 4 22,22

  • 61

    4 SLTA 8 44,44

    5 SMP dan di bawahnya 2 11,11

    Jumlah Seluruh 18 100

    Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

    responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 8 orang atau

    sebanyak 44,44%. Kemudian responden yang berpendidikan sarjana dan

    Diploma II/III masing-masing sebanyak 4 orang atau 22,22%. Dengan

    demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Kelurahan

    Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis

    Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan menengah.

    B. Uji Instrumen

    1. Uji Validitas Instrumen

    Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

    kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak

    menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas

    dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui

    koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua

    arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for

    Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

  • 62

    Tabel 4.4

    Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi (X)

    Item-Total Statistics

    Scale Mean if Item Deleted

    Scale Variance if

    Item Deleted

    Corrected Item-

    Total

    Correlation

    Squared Multiple

    Correlation

    Cronbach's

    Alpha if Item

    Deleted

    Item 1 33,2258 18,647 ,469 ,413 ,580

    Item 2 33,3548 18,903 ,560 ,332 ,601

    Item 3 33,4839 16,325 ,525 ,600 ,519

    Item 4 33,6129 18,182 ,482 ,490 ,600

    Item 5 33,6452 17,370 ,555 ,347 ,558

    Item 6 33,5484 18,456 ,681 ,218 ,599

    Item 7 33,3871 18,182 ,487 ,366 ,598

    Item 8 33,7097 16,413 ,662 ,415 ,553

    Item 9 33,3871 17,182 ,663 ,284 ,581

    Item 10 33,3871 17,245 ,519 ,342 ,566

    Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

    product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N = 18.

    Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

    1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,469 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 1

    dinyatakan Valid.

    2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,560 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 2

    dinyatakan Valid.

    3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,525 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 3

    dinyatakan Valid.

  • 63

    4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,482 < r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 4

    dinyatakan Valid.

    5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,555 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 5

    dinyatakan Valid.

    6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,681 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 6

    dinyatakan Valid.

    7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,487 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 7

    dinyatakan Valid.

    8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,662 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 8

    dinyatakan Valid.

    9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,663 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 9

    dinyatakan Valid.

    10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,519 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 10

    dinyatakan Valid.

    Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

    kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18,

    yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

    item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

    koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

    2001:149).

  • 64

    Tabel 4.5

    Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

    Item-Total Statistics

    Scale Mean if Item Deleted

    Scale Variance if

    Item Deleted

    Corrected Item-

    Total Correlation

    Squared Multiple

    Correlation

    Cronbach's

    Alpha if Item

    Deleted

    Item 11 32,8387 35,406 ,593 ,442 ,800

    Item 12 33,2903 36,280 ,534 ,513 ,806

    Item 13 33,5161 34,591 ,609 ,628 ,797

    Item 14 32,7419 39,198 ,518 ,439 ,825

    Item 15 33,1613 37,673 ,576 ,475 ,822

    Item 16 33,1290 36,649 ,580 ,472 ,803

    Item 17 33,1290 37,183 ,588 ,387 ,821

    Item 18 33,5484 34,523 ,617 ,562 ,796

    Item 19 33,7742 34,581 ,603 ,500 ,798

    Item 20 33,2903 36,146 ,485 ,551 ,811

    Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

    product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N=18. Hasil

    pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

    1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,593 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 1

    dinyatakan Valid.

    2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,534 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 2

    dinyatakan Valid.

    3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,609 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 3

    dinyatakan Valid.

    4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,518 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 4

    dinyatakan Valid.

  • 65

    5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,576 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 5

    dinyatakan Valid.

    6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,580 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 6

    dinyatakan Valid.

    7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,588 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 7

    dinyatakan Valid.

    8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,617 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 8

    dinyatakan Valid.

    9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,603 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 9

    dinyatakan Valid.

    10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

    Total = 0,485 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 10

    dinyatakan Valid.

    Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

    kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18,

    yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

    item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

    koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

    2001:149).

  • 66

    2. Uji Reliabilitas Instrumen

    Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

    konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

    menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-

    Brown.

    Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel

    berikut ini.

    Tabel 4.6

    Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X)

    Reliability Statistics

    Value ,662Part 1

    N of Items 5a

    Value ,589Part 2

    N of Items 5b

    Cronbach's Alpha

    Total N of Items 10

    Correlation Between Forms ,772

    Equal Length ,728Spearman-Brown Coefficient

    Unequal Length ,828

    Guttman Split-Half Coefficient ,786

    a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

    b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

    Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan

    metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I

    terhadap belahan II sebesar 0,772. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half

    = 0,786. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,662 dan belahan

    ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,589. Karena Rhitung = 0,786

    > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian

  • 67

    dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel

    Kompensasi.

    Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

    menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian

    variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

    Tabel 4.7

    Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

    Reliability Statistics

    Value ,716Part 1

    N of Items 5a

    Value ,642Part 2

    N of Items 5b

    Cronbach's Alpha

    Total N of Items 10

    Correlation Between Forms ,587

    Equal Length ,740Spearman-Brown Coefficient

    Unequal Length ,740

    Guttman Split-Half Coefficient ,734

    a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

    b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

    Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Disiplin Kinerja Pegawai

    dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi

    belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman

    Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716

    dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena

    Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang

    digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan

    untuk mengukur variabel Disiplin Kinerja Pegawai.

  • 68

    Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

    instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

    Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan

    Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis,

    Kabupaten Karang Tumaritis.

    C. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi dan Disiplin Kinerja Pegawai

    Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Kompensasi terhadap

    Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

    Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis, pada bagian ini

    diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut

    dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel

    berdasarkan frekuensi jawaban responden.

    Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer

    hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai

    berikut.

    1. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi (X)

    Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden,

    diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah

    rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada

    tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan

    selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.

  • 69

    Tabel 4.8

    Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Kompensasi (X)

    No. Dimensi Jumlah %

    1 Upah dan Gaji 78,52

    2 Insentif 69,44

    3 Tunjangan 74,07

    4 Fasilitas 78,33

    Jumlah 300,36

    Rata-rata = 300,36 : 6 75,09

    Rata-rata persentase Kompensasi 75,09%

    Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

    dimensi Kompensasi yang mencapai 75,09 %. Rata-rata tersebut diperoleh

    dari persentase kategori masing