hubungan pemberian kompensasi dan disiplin kerja …
TRANSCRIPT
HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI
DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI
PADA STASIUN KARANTINA PERTANIAN
KOTA PAREPARE, PROVINSI SULAWESI SELATAN
Oleh
ANDI RIFKA
G 211 13 002
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2018
PANITIA UJIAN SARJANA DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS HASANUDDIN
JUDUL : Hubungan Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja
Dengan Kinerja Pegawai Pada Stasiun Karantina
Pertanian Kota Parepare, Provinsi Sulawesi Selatan”
NAMA MAHASISWA : ANDI RIFKA
NOMOR POKOK : G 211 13 002
SUSUNAN TIM PENGUJI
Prof. Dr. Ir. Didi Rukmana, M.S.
Ketua Sidang
Dr. Ir. Saadah, M.Si.
Anggota
Ir. Yopie Lumoindong, M.Si.
Anggota
Dr. Ir. Eymal B. Demmalino, M.Si
Anggota
Muhammad Arsyad, S.P, M.Si, Ph.D
Anggota
Rusli Moh. Rukka, S.P, M.Si
Anggota
Tanggal Ujian : Februari 2018
RINGKASAN
Hubungan Pemberian Konpensasi dan Displin Kerja Dengan Kinerja
Pegawai Pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Parepare, Provinsi
Sulawesi Selatan
1Andi Rifka,
Didi Rukmana
2, Saadah
2
1Agribisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar
2Staf Pengajar Pertanian Universitas Hasanuddin, Makassar
Penelitian ini mengkaji hubungan pemberian kompensasi dan disiplin kerja
pegawai pada Stasiun Karantina Pertanian. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan
kinerja pegawai dan hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
pada Stasiun Karantina Pertanian Kota Parepare. Adapun populasi dalam
penelitian ini yaitu seluruh Pegawai Stasiun Karantina Pertanian Kota
Parepare, sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yang dilakukan
dengan mengambil semua anggota populasi yaitu 36 orang. Penilitian ini
menggunakan uji validitas, uji realibilitas dan uji chi square untuk menguji
kebenaran hipotesis. Hasil dalam penelitian ini menyimpulkan bahwa (1) ada
hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja pegawai. (2) ada
hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Stasiun
Karantina Pertanian Parepare.
Kata Kunci: Kompensasi Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Relation Relationship Dispensation and Working Displant With
Performance Of Employees At Agricultural Quarantine Station, Parepare
City, South Sulawesi Province
1Andi Rifka,
Didi Rukmana
2, Saadah
2
1Agribusiness, Hasanuddin University, Makassar
2Lecture on Faculty of Agriculture, Hasanuddin University, Makassar
This study examines the relationship of compensation and employee
discipline at Agricultural Quarantine Station. This study aims to determine
whether there is a relationship between the provision of compensation with
employee performance and the relationship between work discipline with
employee performance on the Agricultural Quarantine Station
Parepare.Adapun City population in this study that is all employees
Agricultural Quarantine Station City Parepare, sampling in this study was
conducted with taking all members of the population of 36 people. This
research uses validity test, reliability test and chi square test to test the truth
of the hypothesis. The results in this study conclude that (1) there is a
relationship between the provision of compensation and employee
performance. (2) there is a correlation between work discipline and employee
performance at Agricultural Quarantine Station of Parepare.
Keywords: Work Discipline Compensation, Employee Performance
RIWAYAT HIDUP PENULIS
ANDI RIFKA, lahir di Cani pada tanggal 25 Oktober
1996 dan merupakan anak pertama dari pasangan
Andi Rustam dan Andi Rohani. Tingkat pendidikan formal yang telah dilalui
adalah tamat Sekolah Dasar di SD INPRES 5/81 Sappewalie pada tahun
2007, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di
SMPN 1 Ulaweng dan tamat pada tahun 2010, kemudian melanjutkan ke
Sekolah Menengah atas dan tamat pada tahun 2013. Setelah itu penulis
diterima di Perguruan Tinggi Negeri (PTN) Universitas Hasanuddin pada
program strata satu (S1) dan tercatat sebagai mahasiswa Program Studi
Agribisnis, Departemen Sosial ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian,
Universitas hasanuddin tahun 2013 melalui jalur SNMPTN. Selama
menempuh pendidikan di perguruan tinggi, penulis aktif dalam berbagai
kegiatan ekstra-kurikuler. Penulis juga mengikuti seminar-seminar yang
dilaksanakan baik di tingkat jurusan, fakultas, maupun universitas, baik
tingkat lokal, nasional dan internasional.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil Alamin, penulis panjatkan puji syukur kehadirat
Allah SWT Yang Maha Kuasa, atas Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir pada
Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas
Hasanuddin. Tak lupa pula shalawat dan salam kepada Junjungan Kita Nabi
besar Muhammad SAW.
Skripsi ini berjudul Hubungan Pemberian Kompensasi dan Disiplin
Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Stasiun Karantina Pertanian Kota
Parepare, Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Sosial Ekonomi
Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Hasanuddin.
Penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi ini tidak terlepas
dari berbagai hambatan dan kesulitan. Menyadari keterbatasan kemampuan
yang penulis miliki, penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun untuk penyempurnaan karya tulis ini, sekaligus sebagai
sumbangan pemikiran kepada penulis. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Makassar, Februari 2018
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji bagi Allah SWT Rabb semesta alam, berkat rahmat dan
kasih sayang-Nya. Rasa syukur tak terhingga penulis panjatkan kepada
Allah SWT, satu dari berbagai nikmat yang selalu diberikan Allah SWT
kepada setiap hamba-Nya, yakni terselesaikannya tugas akhir penulis dalam
meraih gelar Sarjana Pertanian di Departemen Sosial Ekonomi Pertanian,
Fakultas Pertanian, Universitas Hasanuddin. Shalawat serta salam selalu
tercurah kepada tauladan sepanjang masa, Nabi Muhammad SAW, beserta
para keluarga, sahabat, dan para pengikutnya yang senantiasa istiqomah
dalam sunnahnya hingga akhir jaman.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak akan
terselesaikan dengan baik tanpa ada bantuan dari beberapa pihak baik moril
dan materil. Pada kesempatan ini penulis ingin menghanturkan penghargaan
yang tersistimewa dan setinggi-tingginya, rasa cinta penulis persembahkan
untuk ibunda Andi Rohani dan Ayahanda Andi Rustam dengan penuh
kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak
terhingga kepada beliau yang membesarkan, mendidik, meberikan
motivasi dengan penuh kasih sayang, serta doa yang senantiasa
dipanjatkan untuk anaknya.
Dalam penyusunan skripsi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis
temui mulai dari tahap persiapan hingga tahap penyelesaian akhir skripsi ini.
Namun, Alhamdulillah berkat usaha dan kerja keras serta bimbingan, arahan,
kerjas sama, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak maka skripsi ini
dapat diselesaikan dengan baik. Dengan segala kerendahan hati,
melalui kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Dwia Aries Tina Palubuhu M.A, selaku Rektor Universitas
Hasanuddin dan jajarannya serta Prof. Dr. Ir. Sumbangan Baja, M.Phil,
selaku Dekan Fakultas Pertanian dan jajarannya.
2. Dr. Muh. Hatta Jamil, SP, M.Si. selaku Ketua Jurusan dan Dr. A. Nixia
Tenriawaru, S.P, M.Si. selaku Sekertaris Jurusan Sosial ekonomi
Pertanian periode 2016-2020.
3. Prof. Dr. Ir. Didi Rukmana, M.S. dan Dr. Ir. Saadah, M.Si. selaku dosen
pembimbing. Terima kasih atas segala bimbingan, saran, motivasi, serta
teguran membangun sehingga penulis selalu bersemangat untuk
menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Ir. Yopie Lumoindong, M.Si, Bapak Dr. Ir. Eymal B.
Demmalino, M.Si dan Bapak Muhammad Arsyad, S.P, M.Si, Ph.D
selaku penguji yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun
guna penyempurnaan penyusunan tugas akhir ini.
5. Ibu Rusli Moh. Rukka, S.P, M.Si, m.Si selaku panitia ujian sarjana dan Ibu Ni
Made Viantika S, S.P, M.Agb selaku panitia seminar proposal dan Ibu
Rasyidah Bakri, S.P., M.Sc selaku panitia seminar hasil, terimah kasih untuk
telah meluangkan waktunya dalam memimpin seminar terimah kasih juga telah
memberikan petunjuk, saran dan masukan dalam penyempurnaan skripsi.
6. Prof. Dr. Ir. M. Saleh S. Ali, M.Si sebagai Pembimbing Akademik (PA)
dan sebagai Orang Tua pengganti di lingkungan akademik, terima kasih
atas setiap waktu yang diberikan untuk ilmu, motivasi, saran, teguran
yang membangun, dan pemahaman baru mengenai berbagai hal.
7. Bapak dan Ibu dosen, khususnya Program Studi Agribisnis Jurusan Sosial
Ekonomi Pertanian yang membimbing penulis sejak pertama kali
menginjakkan kaki di Universitas Hasanuddin sampai penulis
merampungkan tugas akhir ini dan penulis mau memohon maaf yang
sebesar-besarnya atas kesalahan dan tingkah laku yang penulis lakukan
selama ini baik sewaktu kuliah dan selama penyusunan skripsi ini.
8. Seluruh Staf Dan Pegawai Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas
Pertanian, Universitas Hasanuddin, khususnya Pak Ahmad, Pak Bahar, Kak
Hera, Kak Ima yang telah membantu penulis dalam proses administrasi dalam
menyelesaikan tugas akhir ini.
9. Bapak Kepala Stasiun Karantina Pertanian Parepare dan seluruh staf,
penulis sangat berterima kasih atas data-data yang telah diberikan,
kesempatan dan waktunya untuk melayani penulis untuk memudahkan
dalam proses pengambilan data penulisyang dibutuhkan.
10. Keluarga besar “SELARAS13”. Terima kasih atas suka dan duka yang telah
dilewati bersama. Semoga selalu terjalin rasa persaudaraan diantara kita semua
dan untuk teman-teman RUMPI terima kasih atas waktu, waktu, saran, serta
kerjasama yang baik sehingga pebulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima
kasih telah membantu dalam pembuatan skripsi ini.
11. Saudara-saudariku KKN Reguler Gelombang 93. Terkhusus teman-teman
posko Desa Sering, Kecamatan Donri-Donri, Kabupaten Soppeng dan semua
teman-teman yang di Kecamatan Donri-Donri khususnya Kepala Desa, Ibu desa
dan ibu posko. Terima Kasih kebersamaan dan persaudaraan yang terjalin di
moment KKN. Waktu yang dihabiskan bersama begitu cepat namun memberikan
kenangan selama penulis melakukan KKN.
12. Dan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tak mampu
penulis sebutkan satu-persatu.
Demikianlah semoga segala pihak yang secara langsung maupun tidak
langsung telah membantu penulis diberikan kebahagiaan dan rahmat oleh Allah
SWT, Amin.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu.
Makassar, Februari 2018
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... ii
SUSUNAN TIM PENGUJI ............................................................................ iii
RINGKASAN ................................................................................................ iv
ABSTRACT .................................................................................................. v
RIWAYAT HIDUP PENULIS ........................................................................ vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
UCAPAN TERIMAKASIH ............................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 7
1.3 Manfaat Penelitian .......................................................................... 8
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 9
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............. 10
2.1.2 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 11
2.2 Kompensasi Kerja ........................................................................... 12
2.2.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi Kerja ......................................... 12
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian
Kompensasi …………………………………………. ................. 14
2.2.3 Tujuan Kompensasi ................................................................ 16
2.3 Disiplin Kerja ................................................................................... 18
2.3.1 Macam-Macam Disiplin Kerja ................................................. 20
2.3.2 Pelaksanaan Disiplin Kerja ..................................................... 21
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja ............................................................... 23
2.3.4 Fungsi Disiplin Kerja ............................................................... 25
2.3.5 Pengukuran Disiplin Kerja ...................................................... 26
2.4 Kinerja Pegawai .............................................................................. 28
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............. 29
2.4.2. Ukuran Penilaian Kerja ........................................................... 30
2.5 Hipotesis .......................................................................................... 31
2.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 31
2.7 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 33
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................. 34
3.2 Metode Penentuan Sampel ............................................................. 34
3.3 Metode Penumpulan Data ............................................................... 35
3.4 Metode Analisis Data ....................................................................... 37
3.5 Konsep Operasional ........................................................................ 41
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sekilas Gambaran Umum Stasiun Karantina Pertanian
Parepare .......................................................................................... 43
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ................................................. 43
4.1.2 Pengertian Dan Syarat Karantina ............................................ 46
4.1.3 Visi Dan Misi Karantina .......................................................... 46
4.1.4 Tugas Dan Fungsi Karantina ................................................. 47
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ............................................. 48
4.2 Karakteristik Responden .................................................................. 50
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 50
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................. 51
4.2.3 Kara Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...... 52
4.2.4 Kara Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji .................... 53
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan .................... 53
4.3 Disrisbusi Jawaban Responden ....................................................... 54
4.4 Uji Kualitas Data .............................................................................. 58
4.4.1 Pengujian Validitas ................................................................. 59
4.4.2 Uji Reabilitas Data .................................................................. 60
4.5 Analisis Hipotesis ............................................................................. 61
4.5.1 Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai 61
4.5.2 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai ................. 63
4.6 Pembahasan ................................................................................... 64
V. PENUTUP
5.1 Kesimpulan .................................................................................... 68
5.2 Saran .............................................................................................. 69
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam perkembangan organisasi dewasa ini semakin disadari oleh
banyak pihak bahwa dalam menjalankan suatu organisasi sumber daya
manusia merupakan unsur yang terpenting. Selain alat produksi lainnya
seperti modal, fasilitas kerja, mesin-mesin, dan bahan baku dan lainnya
unsur manusia tetap diperlukan dan tetap mempunyai arti penting dan
kegiatan perusahaan. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan
unsur penting, pemeliharaan hubungan yang continue dan serasi diantara
para pegawai dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Sumber daya
manusia memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting diperhatikan dalam
pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut masalah pemberian
insentif dan kedisiplinan.
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, organisasi harus memiliki
sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatan mutu dan kualitas
dalam organisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber daya
manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan
seluruh kegiatan perusahaan didasakan pada kemampuan serta kreatifitas
yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari
kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia
yang dimiliki agar segala tujuan yang diinginkan tercapai.
Dapat dikatakan semakin baik kinerja pegawai di perusahaan tersebut
maka semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya
apabila kinerja pegawai itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Kinerja sendiri pada umumnya adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009).
Rendahnya tingkat kinerja pegawai dalam suatu perusahaan dapat
dilihat dari besarnya gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
dengan besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan selain tingkat
kehadiran di tempat kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja
pegawai serta penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan
pekerjaan juga dikataan sebagai rendahnya tingkat kinerja pegawai.
Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya
manusia ini maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan
seefektif mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan
meningkatkan kinerja pegawai melalui pemberian kompensasi yang sesuai
dengan balas jasa kepada pegawai atas usaha yang mereka lakukan kepada
perusahaan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk
mendapatkan keuntungan atas manfaat dalam bekerja.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong
pegawai untuk bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan, 2012)
Disamping kompensasi peningkatan kinerja pegawai juga dapat
dilakukan dengan cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang
dikelola dengan baik akan menghasilkan kepatuhan pegawai terhadap
berbagai peraturan organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja. Untuk itu
pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun tindakan
yang dilakukan oleh seluruh pegawai pada saat bekerja. Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan prusahaan,
badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Adanya tingkat
disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas pegawai mencapai suatu
hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2012).
Disiplin adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Disiplin merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu,
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika
para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak
faktor yang mempengaruhinya.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik
diperusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
efisiensi, dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan sulit mencapainya tujuannya, jika pegawai tidak
mematuhi peraturan-peraturan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar pegawai menaati peraturan-
peraturan yang ada.
Menurut Keith Davis (1985:366) disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja diperusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok
dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern
dan ekstern organisasi.
Peneliti tertarik dengan masalah ini karena dalam upaya meningkatkan
kinerja pegawai, Stasiun Karantina Pertanian telah melakukan penerapan
disiplin kerja dan pemberian kompensasi kepada pegawainya. Pada era
globalisasi dan perdagangan bebas dewasa ini, peran karantina pertanian
semakin penting dan strategis dalam penerapan ketentuan Sanitary and
Phytosanitary (SPS) Agreement WTO khususnya lalu lintas perdagangan
hewan, bahan asal hewan, hasil bahan asal hewan, benda lain, tumbuhan
bibit dan non bibit dengan tujuan untuk melindungi kesehatan manusia,
hewan, tumbuhan dan lingkungan. Tugas Karantina Pertanian Pare-Pare
meliputi usaha untuk mencegah masuk dan menyebarnya Hama dan
Penyakit Hewan Karantina (HPHK) dan Organisme Pengganggu Tumbuhan
Karantina (OPTK) dari luar ke wilayah Indonesia, maupun antar area di
dalam wilayah Indonesia. Oleh karena itu, sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya, karantina pertanian dengan segala keterbatasannya baik Sumber
Daya Manusia (SDM) maupun Sumber Daya Keuangan (SDK), tetap dituntut
untuk melakukan pengawasan sehingga peluang penyebaran HPHK dan
OPTK yang dapat membahayakan kelestarian sumberdaya alam hayati dan
kepentingan nasional, dapat diminimalisir. Untuk itu dalam perannya sebagai
benteng pertanian Indonesia, karantina pertanian harus sigap
dalam melakukan pencegahan dan pengendalian gangguan berupa
HPHK dan OPTK.
Dengan meningkatnya mobilitas manusia, hewan, bahan asal hewan,
hasil bahan asal hewan, benda lain, maka semakin besar tugas karantina
pertanian khususnya karantina hewan terhadap adanya resiko pemasukan
HPHK dari luar negeri khususnya HPHK yang belum ada di Indonesia
(eksotik), karena komoditi hewani dapat menjadi Media Pembawa Hama dan
Penyakit Hewan Karantina (MP-HPHK). Pengawasan terhadap MP-HPHK
yang dilalulintaskan baik ekspor, impor maupun domestik harus dilakukan
oleh petugas karantina hewan. Pemeriksaan tersebut meliputi kelengkapan
dokumen perijinan maupun pemeriksaan kesehatan termasuk pemeriksaan
fisik dan laboratorium.
Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi
disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja,
sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Insentif itu sendiri adalah salah
satu bentuk kompensasi yang sering digunakan, dimana pegawai dibayar
berdasarkan kuantitas atau hasil yang dicapai. Insentif merupakan salah satu
jenis penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja pegawai.
Sehingga dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah ada
hubungan dari penerapan pemberian kompensasi dan disiplin kerja dengan
kinerja pegawai, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul:
“Hubungan Pemberian Konpensasi dan Displin Kerja Dengan Kinerja
Pegawai Pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare, Provinsi
Sulawesi Selatan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, rumusan masalah
yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja
pegawai Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare, Provinsi
Sulawesi Selatan?
2. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare, Provinsi
Sulawesi Selatan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berpijak pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian
ini adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan
kinerja pegawai Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare,
Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare, Provinsi
Sulawesi Selatan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat teoritis penelitian ini dapat memberikan wawasan,
pengetahuan tambahan, khususnya tentang konpensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai. Memberikan gambaran teori - teori
kompensasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai, yang
mungkin dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat praktis diharapkan agar penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi, khususnya strategi konpensasi dan disiplin kerja untuk
masa yang akan datang. Yang nantinya dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2014:10) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Moses N Kiggundu(dalam Indah Puji Hartatik, 2014:14) menyatakan
bahwa MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam
rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat,
bangsa,dan internasional yang efektif.
Sedangkan menurut kinggudu tersebut tampak jelas memberikan
penekanan pada kata “development and utilization of personnel for the
effective achievement”. Secara garis besar, kalimat tersebut memiliki
pemahaman tentang upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui
beberapa pelatihan, baik yang bersifat umum maupun khusus guna
memuncul kan pegawai yang benar-benar berkompetensi dalam bidangnya.
Karena pentingnya peran sumber daya manusia dalam pelaksanaan
dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolahan sumber daya manusia
harus memperhatikan beberapa aspek penting. Aspek sttafing, pelatihan dan
pengembangan motivasi dan pemiliharaan yang secara lebih mendetail.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan, kedisiplinan,dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengarahan,
pengorganisasian. pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pegawai. Program kepegawaianyang akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
2.1.2 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu, pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan
jasa yang dihasilkan. MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan
pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan
tertentu. MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum
menjadi ilmu yang berdiri sendiri.
Para ahli pada abad ke 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu
bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia
dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM di dorong oleh
masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya
manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin didasari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
3. Pegawai akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja
yang berkualitas di antara peusahaan.
5. Para pegawai semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa
yang akan datang.
2.2 Kompensasi Kerja
Mondy (2008:4) mengungkapkan bahwa kompensasi merupakan total
seluruh imbalan yang diterima pegawai sebagai pengganti jasa yang telah
mereka berikan. Menurut Veitzal Rivai (2011;742) kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Berdasarkan definisi kompensasi yang telah dijelaskan,
dapat ditarik kesimpulan mengenai pengertian kompensasi yaitu kompensasi
adalah segala seseuatu pemberian yang diberikan oleh perusahaan kepada
pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka kepada perusahaan.
2.2.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi Kerja
Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan
Siswandoko, 2011: 269) yaitu:
1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri
dari gaji, upah, komisi, dan bonus.
a. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
b. Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan.
c. Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran
khusus diatas gaji pekerja (wibowo,2012:348,357)
2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti
liburan dan sebagainya.
a. Tunjangan-tunjangan adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya,
asuransi kesehatan dan pensiun.
b. Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,
memiliki jangka waktu yang relative permanen dan meberikan
manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan, 2012: 118).
3. Kompensasi non finansial (non financial compensation), yaitu bentuk
kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh
pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau
psikologis perusahaan.
Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran pegawai berupa upah dan gaji, bonus atau
komisi (Veitzal dan Sagala, 2009: 741).
Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti
pujian, mengargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai, produktivitas dan kepuasan.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada pegawainya
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Factor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi
untuk para pegawainya.
Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129) adalah
sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka kompensasi relative semakin besar.
2. Kemampuan dan ketersedian perusahaan. Apabila kemampuan dan
ketersedian perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan ketersedian perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relative kecil.
3. Serikat buruh/organisasi pegawai. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relative kecil.
4. Produktivitas kerja pegawai. Jika produktivitas kerja pegawai baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi pegawai. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya hidup/living cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relative
kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena
tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi jabatan pegawai. Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya pegawai yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian
nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengaggur.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
pegawai, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. motivasi
jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya
e. Stabilitas Pegawai
Dengan pedoman kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih
terjamin karena turn-over relative kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
pegawai semakin baik mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi
pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan (Hasibuan, 2012).
2.3 Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa inggris discipline yang berakar dari kata
disciple yang berarti murid, pengikut, penganut, atau seseorang yang
menerima pengajaran dan menyebarkan ajaran tersebut. Disiplin yang
berasal dari kata discipline dapat berarti peraturan yang harus diikuti; bidang
ilmu yang dipelajari; ajaran; hukuman atau etika-norma-tata cara bertingkah
laku. Disciplinarian bermakna orang yang menegakkan disiplin-menegakkan
peraturan. Disciplinary adalah model atau cara untuk memperbaiki atau
menghukumi pelanggar peraturan (discipline).
Dari uraian di atas, disiplin kerja dapat diartikan sebagai:
Peraturan dan tata tertib kerja yang harus dipatuhi. Jika dicontohkan
dalam kalimat akan berbunyi “dia melanggar disiplin kerja sehingga
mendapat teguran dari atasannya (berarti peraturan).
Norma, etika, dan kebiasaan yang berlaku umum serta tata cara
bertingkah laku dalam suasana dan dalam hubungannya dengan
pekerjaan. Jika dicontohkan dalam kalimat akan berbunyi “Amat tidak
disukai teman-temannya karena kebiasaannya yang tidak disiplin,
sering meludah sembarangan”. Dalam kalimat ini, amat telah
melanggar norma atau nilai kelompok (Sindu Mulianto dkk, 2006).
Menegakkan disiplin kerja adalah memberlakukan peraturan dan tata
tertib kerja dengan menanamkan etika serta norma kerja sehingga tercipta
suasana yang tertib, aman, tenang, dan menyenangkan. Suasana kerja yang
tertib, aman, tenang dan menyenangkan akan menunjang tercapainya
produktivitas dan efisiensi kerja yang optimal. Disiplin kerja dapat diartikan
sebagai manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Pengertian disiplin sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Disiplin pegawai (baru/lama) perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai
supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal Keith Davis,
(1995-1996) dalam (Mangkunegara, 2011:129).
Prayudi Atmosudirjo (1928:84) dalam Darsono dan Siswandoko
(2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan dan pengendalian diri
yang rasional dan sadar, tidak emosional dan pamrih. Bejo Siswanto
(1989:278) dalam Darsono dan Siswandoko (2011:128) menerangkan disiplin
ialah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap perturan
perturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin pegawai memerlukan alat
komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap
pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin
pegawai biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya (Sindu Mulianto dkk, 2006)
2.3.1 Macam-Macam Disiplin Kerja
Dalam macam-macam disiplin kerja pengertian disiplin kerja dibagi
menjadi dua bentuk (Mangkunegara, 2011:131) yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif merupakan
suatu sisitem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik maka diharapkan dapat lebih mudah
menegakkan disiplin kerja
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian
sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.3.2 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep pelaksanaan tindakan disipliner yaitu:
aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan positif
(Veitzal dan Sagala, 2009:826).
1. Aturan tungku panas
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki
konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.
a. Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner akan diambil,
tindakan itu harus dilaksankan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut.
b. Memberi peringatan, hal ini dilakukan untuk memberikan
peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima.
c. Memberi hukuman yang konsisten, tindakan disipliner haruslah
konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
d. Membakar tanpa membeda-bedakan, tindakan disipliner
seharusnya tidak membeda-bedakan, tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan
bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap
pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin
yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga
yang sangat keras.
Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi pegawai agar
mengoreksi kekeliruan secara sukarela. Penggunaan tindakan ini
meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.
Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi
pelanggaran-planggaran yang dibutuhkan yaitu, peringatan lisan,
peringatan tertulis, dan terminasi.
3. Tindakan disiplin positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi pegawai
mengubah suatu perilaku. Namun, hanya mengajar seseorang agar
takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.
Penekanan pada hukuman ini dapat mendorong para pegawai untuk
menipu penyelia mereka dari pada mengoreksi tindakan-tindakannya.
Tindakan disipliner positif dimaksudkan mendororng para
pegawai memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul
tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan
mereka. Disiplin positif bertumpukkan pada konsep bahwa para
pegawai mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku peribadi
mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Persyaratan yang
perlu bagi disiplin positif adalah pengkomonikasian persyaratan-
persyaratan pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada pegawai.
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong agar para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan dan
peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang didalamnya mencakup:
a. Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan;
b. Adanya kepatuhan para pengikut; dan
c. Adanya sanksi bagi pelanggar
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karena hal
ini akan mendorong gairah atau semangat kerja, dan mendorong
terwujudnya tujuan organisasi.
Semangat atau moril (morale) adalah suatu istilah yang banyak
dipergunakan tanpa adanya suatu perumusan yang saksama. Semangat
menggambarkan suatu perasaan, kegembiraan atau kegiatan. Untuk
kelompok pekerja, penggunaan yang sudah lazim menyatakan bahwa
semangat menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Pegawai dengan
semangat yang tinggi merasa bahwa mereka diikutsertakan tujuan
organisasi, patut diberi perhatian dan bahwa usaha mereka dikenal dan diberi
perhatian dan bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai.
Pegawai dengan semangat yang tinggi memberikan sikap yang positif,
seperti kesetian, kegembiraan, kerja sama, kebanggaan dalam dinas dan
ketaatan kepada kewajiban. Produktivitas dan efisiensi yang tinggi cenderung
merupakan akibat sikap-sikap dan tindakan-tindakan demikian. Sikap dan
tindakan itu diantaranya disiplin. Disiplin termasuk dalam sikap mental
pegawai. Yang dimaksud dalam sikap mental adalah sikap terhadap kerja itu
sendiri, terhadap bekerja dalam industri, terhadap perlunya menghasilkan
produk bermutu, terhadap pelayanan prima kepada pelanggan dan akhirnya
terhadap integritas moral dan reputasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka
organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan
bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditentukan (Pandi Afandi, 2016).
2.3.4 Fungsi Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi
persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin
yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja,
dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan
mendukung usaha pencapaian tujuan. Fungsi disiplin anatara lain:
a. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi;
b. Membangun dan melatih kepribadian baik;
c. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi; dan
d. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin.
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang
terjalin anatara individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan
lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai
lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh pada
kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan
yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam membangun
kepribadian yang baik.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja sikap yang baik, perilaku dan pola
kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama
salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui
proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antar pegawai,
pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.
(Pandi Afandi, 2016).
2.3.5 Pengukuran Disiplin Kerja
Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin kerja
pegawai, umumnya disiplin kerja pegawai juga dapat diukur dari:
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib dan teratur. Dengan
datang ke kantor secara tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat
dikatakan baik.
2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah
satu factor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan
berpakaian rapi suasana tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa
percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati
dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik
karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara
hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat
menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga
menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh
terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap
tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi (Alfred
RLateiner dalam Imam Soejono, (1983) dikutip oleh rinoldy (2013).
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja
yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan
yang telah ditetapkan. Disiplin menurut T. Hani Handoko (2001) adalah
kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Sedangkan menurut Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine (Soedjono,1980)
disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para
pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan (Pandi Afandi, 2016).
2.4 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada
suatu periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya
masa lalu atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk memotivasi
individu pegawai agar mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar
perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja sehingga dapat
membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi, penilaian kinerja dapat
digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya, melalui umpan
balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang
bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum sesuai dengan moral
maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009).
Kinerja dapat juga dikatakan sebagai penampilan hasil karya personel
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan hasil karya terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran
personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002)
2.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Di sebagian besar organisasi, kinerja para pegawai individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai individual (Mathis dan Jackson, 2009):
1. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,
minat, dan faktor kepribadian.
2. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi yang diterimanya trdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen
dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai kinerja (performance) = kemampuan (Ability) x usaha
(Effort) x dukungan (support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat
dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri pegawai. Kinerja
dipengaruhi oleh tiga factor (Simamora) dalam Mangkunegara(2006):
1. Faktor individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan
demografi.
2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan
motivasi.
3. Faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.
2.4.2 Ukuran Penilaian Kerja
Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja
pegawai secara individual (Dessler, 2005) sebagai berikut:
1. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari pegawai yang dilakukan
mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima
dari suatu aktivitas.
2. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien
dan efektif.
3. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang
pegawai ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
4. Realiability, yaitu tingkat dimana seorang pegawai dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
5. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran
pegawai.
6. Independence, yaitu tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan
pekerjaanya tanpa bantuan bimbingan dari pengawasnya.
2.5. Hipotesis
Dalam melakukan penelitian ini, terdapat suatu hipotesa dan untuk itu
perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah hipotesa tersebut
berlaku. Hipotesa tersebut adalah:
1. Diduga ada hubungan antara pemberian konpensasi dengan kinerja
pegawai Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare,
Sulawesi Selatan.
2. Diduga ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare, Sulawesi Selatan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 1 Penelitian Terdahulu No Penelitian
(Tahun) Judul
Penelitian Variabel Hasil Penelitian Persamaan
Penelitian Perbedaan penelitian
1 Wiwik Dewi Sugiharti, Firman Pribadi 2013
Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Tamanggung
Kompensasi (x) dan kinerja (y)
1. Hubungan antara kompensasi finansial dengan kinerja kurang berarti.
2. Ada hubungan antara kompensasi non finansial dengan kinerja pegawai
3. Hubungan kompensasi non finansial dengan kinerja lemah
4. Tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi finasial dengan kinerja.
Uji validitas, realibilitas, uji korelasi, dan uji chi-square
Objek penelitian dan teori yang digunakan
2 Sherly Shelviana (2015)
Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Disiplin (x) dan kinerja (y)
Disiplin kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai
Koefisien Product Moment dan
Uji t
Objek penelitian, alat analisis dan pengujian hipotesis
Negeri Sipil (PNS) Di Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda
dan teori yang digunakan.
3 Diana Hertati (2009)
Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai di VICO Indonesia Company
Muara Badak Kalimantan Timur.
Kompensasi (x) dan kinerja (y)
Tidak ada hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai
Korelasi Spearman Rank dan uji t
Objek penelitian, alat analisis dan pengujian hipotesis dan teori yang digunakan.
4 Wahyuningrum Hubungan
Kemampuan,
Kepuasan Dan
Disiplin
Kerja Dengan
Kinerja
Pegawai
Di Kecamatan
Tanggungharjo
Kabupaten
Grobogan
Kemampuan (x1), kepuasan (x2),disiplin (x3)dan kinerja (y)
1. Kinerja dalam kategori baik sebesar 71,4% 2. Kemampuan kerja dalam kategori baik sebesar 50% 3. Kepuasan kerja dalam kategori baik sebesar 78,6% 4. Disiplin kerja dalam kategori baik sebesar 57,1% 5. Terdapat hubungan positif antara kemampuan kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai 6. Terdapat hubungan positif secara bersama-sama antara kepuasan kerja, kemampuan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Koefisien korelasi kendall tau dan koefisien konkordansi kendall
Objek penelitian, alat analisis dan pengujian hipotesis dan teori yang digunakan.
2.7 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan penjabaran dari masalah logis dengan
faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006).
Sebuah model yang baik dapat menjelaskan antara variabel penelitian.
Secara garis besar, kerangka pikir pengaruh disiplin kerja (X1) dan disiplin
kerja (X2) terhadap kinerja pegawai pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota
Pare-Pare, Sulawesi Selatan dapat digambarkan sebagai berikut:
Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y) Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Gambar diatas menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1),
variabel disiplin kerja (X2) memiliki hubungan dengan Kinerja pegawai (Y).
Konpensasi
(X1)
Disiplin kerja
(X2)
Kinerja
Pegawai(Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan dalam pembuatan skripsi ini adalah
penelitian deskriptif kuantitatif yang dilakukan dengan merumuskan hipotesa
untuk menjawab masalah yang dirumuskan dalam kalimat pernyataan
menggunakan metode survey dimana data yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner ini merupakan persepsi dari responden..
Pendekataan ini diawali dari rumusan masalah dan kemudian ditarik
suatu hipotesa serta teori–teori yang selanjutnya adalah membuat suatu
model analisa, identifikasi variabel, definisi operasional, pengumpulan data
(baik data primer maupun data skunder) berdasarkan populasi dan sampel
dan kemudian melakukan analisa.
3.2 Metode Penetuan Sampel
Populasi adalah unit-unit yang darinya sampel dipilih. Populasi dapat
berupa organisme, orang atau sekelompok orang, masyarakat, organisasi,
benda, objek, peristiwa, atau laporan yang semuanya memiliki ciri dan harus
didefinisikan secara spesifik dan tidak secara mendua (Ulber Silalahi, 2009).
Adapun populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai yang
bekerja pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare,
Provinsi Sulawesi Selatan.
Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
population sampling yang teknik pelaksanaannya dilakukan dengan
mengambil semua sampel yang ada di dalam populasi, karena jumlah
sampel subjek penelitian yang tidak mencapai 100 orang. Hal ini sesuai
dengan pendapat Arikunto (2002) yang menyatakan bahwa jika subjeknya
kurang dari 100 lebih baik populasi diambil semua, sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi, dan jika subjeknya besar
dapat diambil 10-25.
3.3 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Metode pengumpulan data dalam suatu penelitian ilmiah dimaksudkan
untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan akurat dan terpercaya. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
wawancara yaitu metode yang dilakukan melalui tanya jawab
dengan pegawai Pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota
Pare-Pare, Sulawesi Selatan.
2. Kuesioner
Merupakan suatu teknik pengumpulan data dalam penelitian dengan
menggunakan angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden.
Angket tersebut diberikan kepada para responden dan kemudian diharapkan
setiap masing-masing responden akan mengisinya dengan pendapat dan
persepsi setiap individu responden itu sendiri. Pertanyaan awal dalam
kuesioner terdiri dari identitas responden (nama, usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir dan lama bekerja).
Langkah-langkah dalam pengumpulan data pada kuesioner adalah
sebagai berikut:
a. Peneliti meminta persetujuan kepada calon responden untuk bersedia
menjadi responden.
b. Peneliti menyerahkan lembar kuesioner yang akan diisi kepada
responden.
c. Peneliti menjelaskan langkah-langkah dalam pengisian kuesioner.
d. Peneliti menunggu hasil pengisian kuesioner
e. Peneliti melakukan pengecekan atas lembar kuesioner yang telah
diserahkan, apakah semua sudah terisi atau belum.
f. Peneliti melakukan tabulasi data penelitian kuesoner.
g. Data penelitian kuesioner terkumpul
Angket (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
angket langsung dan tertutup, artinya angket tersebut langsung diberikan
kepada responden dan responden dapat memilih salah satu dari alternatif
jawaban yang telah tersedia. Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan
oleh pegawai kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala likert.
Menurut Sugiyono (2002) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam penelitian skala Likert, maka variabel yang dapat diukur
dijabarkan menjadi indikator jawaban seperti item instrumen yang
menggunakan skala Likert.
Tabel 2 Skala Likert dalam kuesioner
Kuesioner Pilihan
Jawaban
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
3.4 Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena
dianggap tidak relevan. Pengujiannya dilakukan secara statistik, yang
dapat dilakukan secara manual atau dukungan computer SPSS (Umar,
2008). Pengolahan data pada variable penelitian ini menggunakan
bantuan Microsoft Exel 2013 dan IBM SPSS Statistik.
Pada penelitian ini, validitas yang digunakan adalah dengan uji
moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama
pearson correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) =n-2 dalam
hal ini “n” adalah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali,2013:53).
b. uji realibilitas
uji realibilitas berguna untuk menetapkan apakah instrument
yang dalam ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling
tidak oleh responden yang sama (Umar, 2008:54). Pengukuran
realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang:disini seseorang akan
disodori pernyataan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pernyataan. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha α. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly, 1994) dalam
(Ghozali, 2013: 48)
2. Analisis presentase
Analisis ini digunakan untuk menganalisa hasil jawaban responden
atau pegawai yang pada Stasiun Karantina, Kota Parepare, Provinsi
Sulawesi Selatan. Data yang terkumpul dibandingkan dan ditafsirkan untuk
mendapatkan kesimpulan, hal-hal yang dianalisa adalah jenis kelamin,
pendidikan terakhir, lama bekerja, besaran gaji dan golongan dengan
rumus Supranto (2000:35).
A + B% =
x 100
Keterangan:
A = Jumlah responden yang menjawab
A + B = Total responden yang diteliti
A + B%= Nilai presentase jawaban responden
3. Analisis Chi-Square
Chi-Square adalah suatu teknik statistik yang memungkinkan peneliti
menilai probabilitas memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata yang
diobservasi dengan frekuensi yang diharapkan dalam kategori-kategori
tertentu sebagai akibat dari kesalahan sampling (Sutrisno Hadi, 2000:315-
316). Menurut Sutrisno Hadi (2000:317-318), rumus yang digunakan
sebagai berikut:
Dimana:
X2 ∑( )
X2 = Nilai chi kwadrat
Fo = Frekuensi yang diperoleh dari (diobservasi dalam) sampel
Fh =Frekuensi yang diharapkan dalam sampel sebagai
pencerminan dari frekuensi yang diharapkan dalam populasi.
Untuk menguji apakah ada hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat atau tidak, dilakukan pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis
1. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai
Ho: tidak ada hubungan antara pemberian kompensasi dan kinerja
pegawai.
Ha: ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja
pegawai.
2. Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Ho: tidak ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai
Ha: ada hubungan antara pemberian disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
b. Kriteria pengujian hipotesis
Ho diterima Jika X2 hitung lebih < X2 tabel
Ho ditolak jika X2 hitung lebih > X2 tabel
c. Menetukan derajat kebebasan (d.b)
d.b = (kolom – 1) (baris – 1)
d. Mencari niali X2 tabel
untuk mencari X2 tabel digunakan α=5%
e. Mencari nilai X2 hitung
Untuk mencari nilai X2 hitung diperoleh dari hasil perhitungan dengan
rumus chi-Square.
f. Membandingkan X2 hitung dengan X2 tabel
Dengan keriteria pengujian hipotesis sebagai berikut:
Ho diterima Jika X2 hitung lebih < X2 tabel
Ho ditolak jika X2 hitung lebih > X2 tabel
3.5 Konsep Operasional
1. Kompensasi adalah segala seseuatu pemberian yang diberikan oleh
perusahaan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka
kepada perusahaan.
2. Ada tiga macam bentuk kompensasi yaitu kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial.
3. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan, bidan, atau organisasi dan norma-norma social
yang berlaku.
4. Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
5. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan, secara legal tidak melanggar hokum sesuai dengan moral
maupun etika.
6. Alat ukur dari kompensasi yaitu tunjangan dan bonus, alat ukur dari
disiplin kerja yaitu dilihat dari segi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sekilas Gambaran Umum Stasiun Karantina Pertanian Parepare
4.1.1 Sejarah singkat perusahaan
Penyelenggaraan perkarantinaan di Parepare diawali dengan
berdirinya sebuah kantor di lingkungan pelabuhan Cappa Ujung Kota
madya Daerah Tingkat II Parepare pada tahun 1976. Dimana pada saat itu
masih bernama Stasiun Karantina Kehewanan Parepare yang
penyelenggaraannya berada dibawah Pengawasan/tanggung jawab Balai
Karantina Kehewanan Wilayah V Ujung Pandang Direktorat Jenderal
Peternakan Departemen Pertanian. Selanjutnya pada tahun 1984 Stasiun
Karantina Kehewanan Parepare memisahkan diri dari Dirjen Peternakan ke
Pusat Karantina Pertanian .
Tahun 1990 Stasiun Karantina Kehewanan Parepare berubah nama
menjadi Stasiun Karantina Kehewanan Kelas I Parepare yang merupakan
unit pelaksana teknis yang berdiri sendiri langsung dibawah Pusat Karantina
Pertanian yang selanjutnya bertanggung jawab ke Sekertariat Jenderal
Departemen Pertanian. Tahun 2002 berdasarkan SK Menteri pertanian no
501, nama Stasiun Karantina kehewanan Kelas I Parepare menjadi Stasiun
Karantina Hewan Kelas I Parepare yang merupakan Unit Pelaksana Teknis
Departemen Pertanian dibawah Badan Karantina Pertanian. Tahun 2008
berdasarkan Peraturan Menteri Pertanian No.22/permentan/OT.140/4/2008
berintegrasi dengan Karantina Tumbuhan berubah nama menjadi Stasiun
Karantina Pertanian kelas I Parepare. Berikut adalah nama kepala Stasiun
Karantina Pertanian Kelas I Parepare sejak berdiri sampai sekarang.
Tugas Karantina Pertanian Pare-Pare meliputi usaha untuk mencegah
masuk dan menyebarnya Hama dan Penyakit Hewan Karantina (HPHK) dan
Organisme Pengganggu Tumbuhan Karantina (OPTK) dari luar ke wilayah
Indonesia, maupun antar area di dalam wilayah Indonesia. Oleh karena itu,
sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, karantina pertanian dengan
segala keterbatasannya baik Sumber Daya Manusia (SDM) maupun Sumber
1. Drh. Muchtar Baraniah
2. Drh. M.A.Bahar
3. Drh. Muchibin Arief
4. Drh. Bambang Herman
5. Drh. Syafril Daulay
6. Drh. Kisman A. Rasyid
7. Drh. Suryo Irianto Putro,
8. Drh. Kundoro, MM., MP.
9. Drh. Amir Hasanuddin
10.Drh. Muhlis Natsir
(1976-1979)
(1980-1983)
(1984-1987)
(1994-1999)
(1987-1990)
(1990-1994)
(1999-2006)
(2006-2007)
(2007-2009)
(2009 sampai sekarang)
Daya Keuangan (SDK), tetap dituntut untuk melakukan pengawasan
sehingga peluang penyebaran HPHK dan OPTK yang dapat membahayakan
kelestarian sumberdaya alam hayati dan kepentingan nasional, dapat
diminimalisir. Untuk itu dalam perannya sebagai benteng pertanian
Indonesia, karantina pertanian harus sigap dalam melakukan pencegahan
dan pengendalian gangguan berupa HPHK dan OPTK.
Pada era globalisasi dan perdagangan bebas dewasa ini, peran
karantina pertanian Parepare semakin penting dan strategis dalam
penerapan ketentuan Sanitary and Phytosanitary (SPS) Agreement WTO
khususnya lalu lintas perdagangan hewan, bahan asal hewan, hasil bahan
asal hewan, benda lain, tumbuhan bibit dan non bibit dengan tujuan untuk
melindungi kesehatan manusia, hewan, tumbuhan dan lingkungan.
Dengan meningkatnya mobilitas manusia, hewan, bahan asal hewan,
hasil bahan asal hewan, benda lain, maka semakin besar tugas karantina
pertanian Parepare khususnya karantina hewan terhadap adanya resiko
pemasukan HPHK dari luar negeri khususnya HPHK yang belum ada di
Indonesia (eksotik), karena komoditi hewani dapat menjadi Media Pembawa
Hama dan Penyakit Hewan Karantina (MP-HPHK). Pengawasan terhadap
MP-HPHK yang dilalulintaskan baik ekspor, impor maupun domestik harus
dilakukan oleh petugas karantina hewan. Pemeriksaan tersebut meliputi
kelengkapan dokumen perijinan maupun pemeriksaan kesehatan termasuk
pemeriksaan fisik dan laboratorium.
4.1.2 Pengertian Dan Syarat Karantina
Istilah karantina berasal dari kata Quattuor = Quaranta = Quarantina
yaitu 40 hari waktu Isolasi. Kemudian di Indonesia menjadi karantina.
Karantina adalah tindakan atau tempat yang bisa dijadikan tempat
perasingan sebagai upaya pencegahan masuk dan tersebarnya hama dan
penyakit atau organisme pengganggu dari luar negeri dan dari suatu area lain
di dalam negeri atau keluarnya dari dalam wilayah negara Republik
Indonesia. Sesuai peraturan perundang-undangan, bahwa Pengertian
Karantina adalah: tempat pengasingan dan/atau tindakan sebagai upaya
pencegahan masuk/tersebarnya HPHK/OPTK dari LN dari suatu area ke area
lain di dalam negeri atau keluar dari dalam wilayah RI.
Syarat karantina :
1. Harus dilengkapi sertifikat kesehatan (kh-9, kh-10,kh-11,kh-12).
2. Melalui tempat pemasukan/pengeluaran yg telah ditetapkan.
3. Dilaporkan kepada petugas untuk dilakukan tindakan karantina.
4.1.3 Visi Dan Misi Karantina
Visi :
Karantina yang tangguh, profesional dan terpercaya.
Misi :
Melindungi kelestarian Sumber Daya Alam (SDA) Hayati Hewan dan
Tumbuhan
Mendukung keberhasilan program agribisnis dan peningkatan ketahanan
pangan nasional
Memfasilitasi kelancaran perdagangan/pemasaran produk agribisnis
Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
Mendorong partisipasi masyarakat dalam penyelenggaraan
perkarantinaan
4.1.4 Tugas Dan Fungsi Karantina
Tugas Pokok :
Melaksanakan kegiatan operasional perkarantinaan hewan dan tumbuhan,
serta pengawasan keamanan hayati nabati
Fungsi :
Penyusunan rencana, evaluasi dan pelaporan.
Pelaksanaan pemeriksaan, pengasingan, pengamatan, perlakuan,
penahanan, penolakan, pemusnahan dan pembebasan media pembawa
Hama Penyakit Hewan Karantina (HPHK) dan Organisme Pengganggu
Tumbuhan Karantina (OPTK)
Pelaksanaan pemantauan daerah sebar HPHK dan OPTK
Pelaksanaan pembuatan koleksi HPHK dan OPTK
Pelaksanaan pengawasan keamanan hayati hewani dan nabati
Pelaksanaan pemberian pelayanan operasional pengawasan keamanan
hayati hewani dan nabati
Pengelolaan informasi, dokumentasi dan sarana teknik karantina hewan
dan tumbuhan
Pelaksanaan pengawasan dan penindakan pelanggaran peraturan
perundang-undangan di bidang karantina hewan, karantina tumbuhan dan
keamanan hayati hewani dan nabati
Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga..
4.1.5 Struktur organisasi perusahaan
Di dalam suatu perusahaan setiap pegawai diberikan tugas sesuai
dengan kriteria dan kemampuan maing-masing, agar tugas-tugas dapat
dilaksanakan dengan baik maka perlu adanya pengaturan pembagian tugas
yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan
tanggng jawab mulai dari pimpinan tertinggi hingga pegawai melalui
beberapa jabatan dan tingkatan. Adapun struktur organisasi pada Stasiun
Karantina Pertanian Kota Parepare sebagai berikut:
Dra. Alice Sesa, MM
Kepala Urusan Tata Usaha Drh. Ahmad Nadif
Kepala Sub Seksi Pelayanan
Operasional
Paramedik Vateriner
Penyelia
1. Syarif 2. Naharia B 3. Nurwana ibrahim
Medik Vateriner Muda
Drh. Novia Anggraini
PV Pelaksana
1. Yusuf Wayau 2. Nasrul 3. Rahayu
Staf Administrasi
1. Mutmainnah Alwi, S.Pt 2. Sarja Asin, SE. SP 3. Nikoles Katanuna, S.sos 4. Nuryati Lewi 5. Faisal 6. Muh. Rijal 7. Amiruddin Sudding 8. Drh. Murdiana 9. Saripa Iccu, A.Md 10. Nasruddin
PV Pelaksana
1. Norma yulianti, SE 2. Muhammad Nasir
POPT
1. Subur, SP 2. Anshar, SP 3. Indah Darsilawati, SP 4. Nirwana, S.Si 5. IrnawatiS.Si 6. Fatmawati, A.Md 7. Agus Sofyan, A.Md 8. A.Asliah Qadriani, SP 9. Abdul Kadir Moduto
STRUKTUR ORGANISASI
STASIUN KARANTINA KELAS I PAREPARE
Gambar 2. Struktur Organisasi STasiun Karantina Kelas I Parepare
Abdul Rahman, SP
Kepala Stasiun Karantina Pertanian
KElas I Parepare
4.2 Karakteristik Responden
Sebelum masuk dalam tahap pengujian, terlebih dahulu akan
dikemukakan gambaran karakteristik-karakteristik responden, tujuannya
untuk menampilkan informasi-informasi relevan yang terkandung dalam data
tersebut. Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang menunjukkan besarnya prestasi pendidikan
terakhir, lama bekerja dan besaran gaji pada Stasiun Karantina Pertanian
Parepare, Sulawesi Selatan.
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Pengertian jenis kelamin (seks) menurut Hungu (2007) adalah
perbedaan antara perempuan dengan laki-laki secara biologis sejak
seseorang lahir. Perbedaan biologis dan fungsi biologis laki-laki dan
perempuan tidak dapat dipertukarkan diantara keduanya, dan fungsinya tetap
dengan laki-laki dan perempuan pada segala ras yang ada di muka
bumi. Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang)
Presentase (%)
Laki-laki 20 55,56
Perempuan 16 44,44
Total 36 100,00
Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel 3 bahwa dari 36
responden, responden terbanyak adalah yang berjenis kelamin laki-laki, yaitu
sebanyak 20 orang atau 39%, responden yang berjenis kelamin perempuan
sebanyak 16 orang atau 44%. Hal ini menunjukkan bahwa pada saat
penelitian ini dilakukan, konsumen yang berjenis kelamin laki-laki lebih
banyak daripada perempuan.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dibagi menjadi empat
kategori, yakni : dari Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah
Atas (SMA) atau Sederajat, DIPLOMA dan Sarjana. Jumlah responden
berdasarkan jenjang pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang)
Presentase (%)
SMP 2,78
SMA 6 16,67
DIPLOMA 6 13,89
SARJANA 20 55,55
Total 36 100,00
Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel 4 bahwa dari 36
responden, responden terbanyak adalah yang bertingkat pendidikan terakhir
SARJANA yaitu sebanyak 20 orang atau 55,55%, responden yang bertingkat
pendidikan SMA sebanyak 6 orang atau 16,67%, responden yang bertingkat
pendidikan DIPLOMA sebanyak 6 orang atau 13,89%. Hal ini menunjukkan
bahwa pada saat penelitian ini dilakukan, pegawai terbanyak
berpendidikan SARJANA.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dibagi menjadi 3
kategori yakni : 1-2 Tahun, 2-3 Tahun dan di atas 4 Tahun. Asumsi peneliti
jika pegawai telah lebih dari 4 tahun bekerja maka pegawai tersebut akan
mengetahui dengan baik mengenai budaya organisasi dalam pemerintahan
daerah secara menyeluruh. Jumlah responden berdasarkan masa kerja
keseluruhan menjadi pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun)
Jumlah (Orang)
Presentase (%)
1-2 Tahun
2-3 Tahun 15 41,67
>4 Tahun 21 58,33
Total 36 100,00
Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel 5 bahwa dari 36
responden, responden yang paling lama bekerja yaitu di atas 4 tahun
sebanyak 21 orang atau 58,33%, yang bekerja diantara 2-3 tahun sebanyak
15 orang atau 41,67%. Hal ini menunjukkan bahwa pada saat penelitian ini
dilakukan , pegawai terbanyak bekerja di atas 4 tahun.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji
Karakteristik responden berdasarkan gaji ini dibagi menjadi 3 kategori,
yakni : 1-2 Juta, 2-3 Juta, dan diatas 3 juta . Jumlah responden berdasarkan
masa kerja keseluruhan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 6 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Besaran Gaji
Besaran Gaji (Rupiah)
Jumlah (Orang)
Presentase (%)
1-2 Juta
2-3 Juta 12 33,33
>3 juta 24 66,67
Total 36 100,00
Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel 6 bahwa dari 36
responden, responden terbanyak adalah responden dengan tingkat
pendapatan perbulan di atas 3 juta yaitu sebanyak 24 orang atau 66,67%,
kemudian responden yang bergaji 2-3 juta yaitu sebanyak 12 orang atau
33,33%. Hal ini menunjukkan bahwa pada saat penelitian ini dilakukan,
responden terbanyak yang memiliki gaji di atas 3 juta.
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Karakteristik responden berdasarkan golongan/pangkat dibagi menjadi
3 kategori, yakni : Golongan IV, III, II. Asumsi peneliti jika pegawai memiliki
Golongan IV maka pegawai tersebut akan tunjangan dan bonus yang lebih
dari pada golongan yang dibawahnya. Jumlah responden berdasarkan masa
kerja keseluruhan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Golongan Jumlah (Orang)
Presentase (%)
II 14 38.89
III 21 58.33
IV 1 2.78
Total 36 100,00
Berdasarkan data yang terlihat dalam tabel 7 bahwa dari 36
responden, responden terbanyak adalah responden dengan golongan III
yaitu sebnayak 11 orang atau 30,56%, kemudian responden dengan
golongan II yaitu sebanyak 18 orang atau 50% dan golongan IV yaitu
sebanyak 7 orang atau 19,4%. Hal ini menunjukkan banhwa pada saat
penelitian ini dilakukan, responden terbanyak berada pada golongan III.
4.3 Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data karakteristik
responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban responden.
Penelitian ini menggunakan skala likert dengan skor tertinggi di tiap
pernyataan adalah 5 dan skor terndah adalah 1. Dengan jumlah responden
sebanyak 36 orang maka:
Skor tertinggi : 36 x 5=180
Skor terendah : 36 x 1=36
Sehingga range untuk hasil penelitian = (180-36)/5 = 28.8
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas dua belas
pernyataan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini:
Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X1)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1 PEUK1 0 0.0 3 8.3 3 8.3 24 66.7 6 16.7 141
2 PEUK2 0 0.0 5 13.9 3 8.3 22 61.1 6 16.7 137
3 PEUK3 0 0.0 10 27.8 2 5.6 19 52.8 5 13.9 127
4 PEUK4 2 5.6 12 33.3 4 11.1 15 41.7 3 8.3 113
5 PEUK5 3 8.3 9 25.0 6 16.7 13 36.1 5 13.9 116
6 PEUK6 2 5.6 10 27.8 6 16.7 14 38.9 4 11.1 116
7 PEUK7 1 2.8 12 33.3 6 16.7 14 38.9 3 8.3 114
8 PEUK8 2 5.6 7 19.4 4 11.1 19 52.8 4 11.1 124
9 PEUK9 2 5.6 6 16.7 5 13.9 19 52.8 4 11.1 125
10 PEUK10 3 8.3 7 19.4 6 16.7 16 44.4 4 11.1 119
11 PEUK11 3 8.3 10 27.8 4 11.1 15 41.7 4 11.1 115
12 PEUK12 3 8.3 9 25.0 6 16.7 14 38.9 4 11.1 115
Jumlah 1462
Rata-Rata 121.8
Keterangan: PEUK=Pertanyaan Untuk Kompensasi
Berdasarkan tabel di atas, pada umumnya responden menanggapi
baik pernyataan-pernyataan yang diajukan. Diantara 12 pernyataan yang
diajukan untuk kompensasi yang diterima pegawai terdapat 3 penyataan
yang menarik perhatian penulis karena ketiganya berturut-turut memperoleh
skor yang cukup tinggi, yaitu pernyataan 1 (141), pernyataan 2 (137), dan
pernyataan 3 (127).
Untuk pernyataan 1 dengan skor 141 mengindikasikan bahwa
umumnya tanggapan responden terhadap pernyataan “Bonus yang saya
terima sesuai dengan kinerja saya”. Tanggapan tersebut mengindikasikan
bahwa sebagian besar responden setuju bawa bonus yang mereka terima
sudah sesuai dengan kinerja mereka. Untuk pernyataan 2 dengan skor 137,
mengindikasikan bahwa umumnya tanggapan responden terhadap
pernyataan “Bonus yang saya terima sesuai dengan peraturan yang berlaku”
tanggapan tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju
bahwa bonus yang mereka terima sesuai dengan peraturan-peraturan
tentang bonus PNS yang berlaku.
Untuk pernyataan 3 dengan skor 127, mengindikasikan bahwa
umumnya tanggapan responden terhadap pernyataan “Bonus yang saya
terima mempengaruhi kemampuan saya untuk bertindak sesuai dengan nilai,
norma dan etika dalam kantor”. Tanggapan tersebut menunjukkan bahwa
bonus yang mereka terima dapat mempengaruhi sikap mereka dalam
bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam kantor.
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1 PEUD1 0 0.0 0 0.0 3 8.3 21 58.3 12 33.3 153
2 PEUD2 0 0.0 0 0.0 4 11.1 20 55.6 12 33.3 152
3 PEUD3 0 0.0 0 0.0 6 16.7 20 55.6 10 27.8 148
4 PEUD4 0 0.0 0 0.0 6 16.7 21 58.3 9 25.0 147
5 PEUD5 0 0.0 0 0.0 6 16.7 19 52.8 11 30.6 149
6 PEUD6 0 0.0 2 5.6 6 16.7 22 61.1 6 16.7 140
7 PEUD7 0 0.0 3 8.3 13 36.1 16 44.4 4 11.1 129
8 PEUD8 0 0.0 0 0.0 6 16.7 19 52.8 11 30.6 149
9 PEUD9 1 2.8 5 13.9 7 19.4 17 47.2 6 16.7 130
10 PEUD10 0 0.0 0 0.0 10 27.8 19 52.8 7 19.4 141
11 PEUD11 0 0.0 0 0.0 4 11.1 22 61.1 10 27.8 150
Jumlah 1588
Rata-Rata 144.4
Keterangan: PEUD=Pertanyaan Untuk Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan
responden untuk pernyataan disiplin kerja pada umumnya baik. Hal tersebut
dapat dilihat pada tabel di atas yang menunjukkan bahwa umumnya
responden memberikan tanggapan setuju pada setiap pernyataan. Diantara
11 pernyataan, poin pertama yang memperoleh skor paling tinggi yaitu 153
yang menyatakan bahwa “saya datang ke kantor sesuai dengan
jam kerja kantor”
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1 PUK1 0 0.0 0 0.0 6 16.7 22 61.1 8 22.2 146
2 PUK2 0 0.0 2 5.6 9 25.0 17 47.2 8 22.2 139
3 PUK3 0 0.0 3 8.3 7 19.4 19 52.8 7 19.4 138
4 PUK4 0 0.0 1 2.8 6 16.7 22 61.1 7 19.4 143
5 PUK5 0 0.0 1 2.8 9 25.0 16 44.4 10 27.8 143
6 PUK6 0 0.0 1 2.8 8 22.2 21 58.3 6 16.7 140
7 PUK7 0 0.0 1 2.8 7 19.4 21 58.3 7 19.4 142
8 PUK8 0 0.0 2 5.6 6 16.7 21 58.3 7 19.4 141
9 PUK9 0 0.0 2 5.6 8 22.2 18 50.0 8 22.2 140
Jumlah 1272
Rata-Rata 141.3
Keterangan: PUK=Pertanyaan Untuk Kinerja
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan
responden untuk pernyataan kinerja pegawai pada umumnya baik. Hal
tersebut dapat dilihat pada tabel di atas yang menunjukkan bahwa umumnya
responden memberikan tanggapan setuju pada setiap pernyataan. Diantara 9
pernyataan, poin pertama yang memperoleh skor paling tinggi yaitu 146 yang
menyatakan bahwa “saya sangat menjaga ketepatan waktu dan
kesempurnaan hasil pekerjaan saya.”
4.4 Uji Kualitas Data
Seperti telah disebutkan di atas bahwa penelitian ini menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Walaupun peneliti sudah
berupaya untuk mengembangkan kuesioner agar mudah dimengerti dan diisi
oleh responden, namun tentu ada kemungkinan-kemungkinan bahwa
kuesioner tersebut tidak sahih atau tidak handal. Oleh sebab itu, untuk
mengatasi keterbatasan tersebut dilakukan uji validitas dan uji reabilitas
terhadap pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner.
4.4.1 Pengujian Validitas
Dalam pengujian validitas ini dicari koefisien validitas kesahihan butir
yang didapat antara skor butir dengan skor faktor. Skor faktor diperoleh dari
jumlah skor semua butir pertanyaan dalam faktor. Uji validitas selanjutnya
dilakukan dengan bantuan SPSS for windows relase, yang bertujuan untuk
mengetahui bahwa setiap butir pertanyaan yang diajukan kepada responden
telah dinyatakan valid atau tidak. Setelah diuji validitas yang dilakukan
terhadap 36 responden, hasil rangkuman uji validitas dapat ditunjukkan
pada tabel berikut:
Tabel 11 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompensasi)
Pertanyaan r hitung r table Keterangan
1 0.319 0.320 Valid
2 0.495 0.320 Valid
3 0.756 0.320 Valid
4 0.865 0.320 Valid
5 0.868 0.320 Valid
6 0.815 0.320 Valid
7 0.888 0.320 Valid
8 0.492 0.320 Valid
9 0.827 0.320 Valid
10 0.824 0.320 Valid
11 0.816 0.320 Valid
12 0.783 0.320 Valid
Tabel 12 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Disiplin Kerja)
Pertanyaan r hitung r table Keterangan
1 0.651 0.320 Valid
2 0.785 0.320 Valid
3 0.777 0.320 Valid
4 0.634 0.320 Valid
5 0.781 0.320 Valid
6 0.645 0.320 Valid
7 0.567 0.320 Valid
8 0.818 0.320 Valid
9 0.642 0.320 Valid
10 0.828 0.320 Valid
11 0.848 0.320 Valid
Tabel 13 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja)
Pertanyaan r hitung r table Keterangan
1 0.826 0.212 Valid
2 0.692 0.212 Valid
3 0.727 0.212 Valid
4 0.724 0.212 Valid
5 0.284 0.212 Valid
6 0.682 0.212 Valid
Setelah dilakukan pengujian validitas data pada variabel semua item
pernyataan dinyatakan valid, begitu pula pada variabel dependen semua item
pernyataan juga dinyatakan valid. Dan semua item disertakan dalam
pengujian tahap selanjutnya.
4.4.2 Pengujian Realibilitas
Uji reliabilitas di lakukan dengan menggunakan rumus alpha. uji
signifikan pada taraf a = 0.05. instrument dapat di katakana reliable jika nilai
alpha lebih besar dari r tabel (0.320)
Tabel 14 Hasil uji reliabilitas Variabel Independen (Kompensasi)
Variable Cronbanch’s Alpha r tabel Keterangan
X1 0.804 0.320 Reliabel
X2 0.797 0.320 Reliabel
Y 0.719 0.320 Reliabel
Hasil uji reliabilitas semua variabel independen yang terdiri dari
(kompensasi dan disiplin kerja) memiliki nilai alpha lebih besar dari pada r
tabel dan di nyatakan bahwa variabel tersebut reliabel. Sedangkan pada
variabel dependen juga memiliki angka alpha yang lebih besar dari pada r
tabel dan di nyatakan reliabel. Yang artinya bahwa semua variabel
independen dan dependen reliabel dan siap di lanjutkan ketahap selanjutnya.
4.5 Analisis Hipotesis
4.5.1 Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai
Hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai dianalisis dengan
menggunakan metode deskriptif kuntitatif dengan mendeskripsikan hasil-hasil
penelitian. Analisis kuantitatif menggunakan model analisis Chi-Square yang
digunakan untuk buktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan
SPSS 16 untuk windows.
Analisis Chi-Square
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidak ada hubungan
antara kompensasi dengan kinerja pegawai. Dengan hipotesis sebagai
berikut:
Ho: tidak ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja
pegawai.
Ha: ada hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja pegawai.
Menentuka derajat kebebasan (d.b)
d.b = (k-1) (b-1)
= (4-1) (4-1)
= 9
Dengan nilai α=5% maka nilai x2 tabel=16.919 nilai x2 hitung dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 15 Hasil Uji Chi-Square Variabel Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 17.337a 9 .004
Likelihood Ratio 16.731 9 .053
Linear-by-Linear Association 4.119 1 .042
N of Valid Cases 36
a. 14 cells (87.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06.
Berdasarkan pada tabel di atas diperoleh nilai x2 hitung adalah 17.337
hal ini menunjukkan bahwa x2 hitung > x2 tabel dengan nilai 17.337 > 16.919,
maka sesuai dengan hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga
dapat disimpulkan bahawa terdapat hubungan antara kompensasi
dengan kinerja pegawai.
4.5.2 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai dianalisis dengan
menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan mendeskripsikan hasil-
hasil penelitian. Analisis kuantitatif menggunakan model analisis chi-square
yang digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan
menggunakan program SPSS 16 untuk windows.
Analisis Chi-Square
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidak ada hubungan
anatara disipllin kerja dengan kinerja pegawai. Denga hipotesis
sebagai berikut:
Ho: tidak ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Ha: ada hubungan anatara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
Menetukan derajat kebebasan (d.b)
d.b = (k-1) (b-1)
= (4-1) (3-1)
= 6
Dengan nilai α=5% maka nilai x2 tabel=12.592 nilai x2 hitung dapat
dilihat pada table berikut:
Tabel 16 Hasil Uji Chi-Square Variabel Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 49.320a 6 .000
Likelihood Ratio 42.839 6 .000
Linear-by-Linear Association 11.308 1 .001
N of Valid Cases 36
a. 14 cells (87.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .03.
Berdasarkan pada tabel di atas diperoleh nilai x2 hitung adalah 49.320.
hal ini menunjukkan bahwa x2 hitung > x2 tabel dengan nilai 49.320>,12.592
maka sesuai dengan hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja
dengan kinerja pegawai.
4.6 Pembahasan
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan
antara kompensasi kerja dan hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai. Peneliti memperoleh hasil penelitian ini setelah melakukan analisis
data yang bersumber dari kuesioner dan wawancara. Dengan demikian
diperoleh beberapa temuan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara
kompensasi dengan kinerja pegawai pada Stasiun Karantina
Pertanian, Kota Parepare. Hal ini ditunjukkan dengan X2 hitung > x2
tabel dengan nilai 17.337 > 16.919 sebesar maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan antara kompensasi
dengan kinerja pegawai. Jadi kompensasi pada Stasiun Karantina
Pertanian, Kota Parepare dapat mempengaruhi kinerja pegawainya.
Hal ini didukung oleh Millkovich dan Newman yang dikutip oleh Diana
Hertati (2009:37) yang menyatakan bahwa tujuan utama suatu
organisasi mendesain sistem kompensasi adalah untuk memotivasi
pegawai dalam meningkatkan kinerja serta mempertahankan pegawai
yang kompeten. Bagi pegawai, kompensasi selalu mendapat perhatian
utama karena kompensasi merupakan sumber pendapatan dan
penerimaan akibat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki.
Kompensasi juga dapat menunjukkan kontribusi kerja pegawai.
Para pegawai memandang kompensasi sebagai pertukaran atas jasa
yang telah diberikan atau penghargaan atas pekerjaan yang telah
dilaksanakan dengan baik yang mencerminkan nilai keahlian dan
kemampuan personal. Lebih lanjut, hal ini juga didukung oleh
pendapat Panggabean (2004:9) yang mengemukakan bahwa
pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja pegawai
dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan,
partisipasi pegawai dalam pengambilan keputusan, dan pemerkayaan
pekerjaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Wiwik Dewi Sugiharti dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi
dengan Kinerja Pegawai Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Tamanggung” yang menyatakan bahwa ada hubungan antara
kompensasi dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi yang diberikan Stasiun Karantina Pertanian Parepare
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Namun, tidak hanya
kompensasi saja yang mempengaruhi kinerja pegawai, ada faktor-
faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Stasiun
Karantina Pertanian Kota Pare-Pare. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat pencapaian kinerja pegawai antara lain:
teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang
digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa, kualitan input atau
material yang digunakan oleh organisasi, kualitas lingkungan fisik yang
meliputi keselamatan kerja, penataan ruang dan kebersihan, budaya
organisasi sebagai pola tingkah laku dan kepemimpinan sebagai
upaya untuk mengendalikan anggota organisasi sesuai dengan
pendapat Ruky (2001:7).
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara
disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Stasiun Karantina
Pertanian, Kota Parepare. Hal ini ditunjukkan dengan nilai X2 hitung
sebesar 49.320 > X2 tabel 12.592 sebesar maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan antara disiplin kerja
dengan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sherly Shelviana 2015 dengan judul “Hubungan Disiplin
Kerja Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Kecamatan
Samarinda Ulu Kota Samarinda” yang menyatakan bahwa ada
hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai.
Dengan adanya disiplin kerja diharapkan akan mampu
berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga dapat menghasilkan kerja yang optimal bagi perusahaan.
Pegawai yang cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur
yang ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono
(1986:65) yang menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik yakni
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong
timbulnya peningkatan kerja serta tercapainya tujuan perusahaan,
pegawai, dan masyarakat. Dengan kata lain, disiplin kerja merupakan
modal utama yang amat menetukan tingkat kinerja pegawai.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya
disiplin kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang
baik, sebaliknya apabila disiplin kerja kurang baik maka akan
menghasilkan kinerja pegawai yang kurang baik pula.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini,
maka dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah
dirumuskan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja
pegawai Pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare.
2. Terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai Pada
Stasiun Karantina Pertanian, Kota Pare-Pare.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan dan pembahasan mengenai
hubungan pemberian kompensasi dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai,
maka penulis mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Diharapkan kepada para pegawai agar kiranya bisa memperbaiki dan
meningkatkan lagi kesadaran akan peraturan-peraturan yang ada untuk
dipatuhi atau dikerjakan karena disiplin merupakan salah satu tolok ukur
kualitas kerja yang dimiliki pegawai. Hendaknya untuk para pegawai
yang tidak disiplin terhadap pekerjaanya dapat diberi sanksi tegas
berupa lisan, teguran tertulis, denda, penundaan kenaikan pangkat.
2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai diharapkan para pegawai lebih
memperhatikan dan segera menyelesaikan tugas atau pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan agar dapat terwujudnya pegawai
yang memiliki kinerja yang baik yang dapat memajukan instansi.
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung Afandi,Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resource Management for
Management Research. Yogyakarta : Deepublish Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan dan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta.BumiAksara Hasibuan, Malayu, S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE: Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Hasibuan, Malayu. S.P 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia
(EdisiRevisi). Bumi Aksara. Jakarta J. Supranto, 2000, Statistik (Teori dan Aplikasi), Edisi Keenam, Jakarta,
Erlangga. Kiggundu, Moses N., 1989, Managing Organization in Developing Countries:
An Operation and Strategies Approach, West Harford: Kumarian Press Inc,.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon H (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat
Mulianto, Sindu, dkk. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif
Syariah. Jakarta; PT. Elex Media Komputindo. Rivai. H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik Ed. Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Simanjuntak, Payaman J. 2011 Manajemen & Evaluasi Kinerja.
Jakarta:Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabet. Soejono. 1983. Sistem dan prosedur Kerja (Hal, 67) Jakarta: Bumi Aksara Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1,
Jakarta: Salemba Empat. Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2,
Jakarta: Salemba Empat. Wibowo, Wahyu. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Belaja
Lampiran
Kuesioner Tentang
Pengaruh Pemberian Konpensasi dan Displin Kerja Terhadap Tingkat
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Stasiun Karantina Pertanian, Kota
Pare-Pare, Sulawesi Selatan
DATA DIRI RESPONDEN
1. Nama : …………………(*boleh tidak diisi)
2. Usia : ………………Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan Terakhir : SMP
SMA
DIPLOMA (D3)
SARJANA (S1)
Lainnya (…………………….)
5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun
2-3 Tahun
> 4 Tahun
6. Besaran Gaji : 1-2 Juta
2-3 Juta
>3 Juta
7. Golongan :
8. Status Jabatan :
PERTANYAAN I
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Bacalah dengan teliti setiap pernyataan yang terdapat dalam kolom
pernyataan.
2. Silahkan tunjukkan seberapa tingkat persetujuan/ketidaksetujuan Anda
terhadap setiap pernyataan dengan memberi tanda pada kotak
jawaban yang anda pilih
3. Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan
perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
4. Mohon semua pernyataan dijawab
a. Pertanyaan untuk kompensasi
No Pertanyaan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Bonus yang saya terima sesuai dengan kinerja saya
2 Bonus yang saya terima sesuai dengan peraturan yang berlaku
3 Bonus yang saya terima meningkatkan kinerja pelayanan saya
4 Bonus yang saya terima mempengaruhi kemampuan saya
untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam
kantor
5 Bonus yang saya terima meningkatkan kemauan dan
kemampuan saya untuk dapat menyeimbangkan antara sikap
dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi.
6 Bonus yang saya terima mempengaruhi minat dan kemampuan
saya untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan,
bawahan maupun instansi lain untuk menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab saya
7 Bonus yang terima mempengaruhi kemauan dan kemampuan
saya untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan
untuk mewujudkan kepentingan dinas daripada kepentingan
diri sendiri.
8 Tunjangan yang terima sesuai dengan golongan pegawai
9 Tunjangan yang saya terima meningkatkan kinerja pelayanan
saya
10 Tunjangan yang saya terima mempengaruhi kemampuan saya
untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam
kantor
11 Tunjangan yang saya terima mempengaruhi minat dan
kemampuan saya untuk bekerja sama dengan rekan sekerja,
atasan, bawahan maupun instansi lain untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab saya dalam bekerja.
12 Tunjangan yang saya terima mempengaruhi kemauan dan
kemampuan saya untuk dapat menyeimbangkan antara sikap
dan tindakan untuk mewujudkan kepentingan dinas daripada
kepentingan diri sendiri
b. Pertanyaan untuk disiplin kerja
No Pertanyaan jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya datang ke kantor sesuai dengan jam kerja kantor
2 Saya pulang kerja sesuai dengan jam kerja kantor
3 Saya menggunakan jam istirahat tepat waktu sesuai dengan
peraturan kerja kantor
4 Saya tepat waktu mengerjakan tugas kantor
5 Saya memberi kabar jika berhalangan hadir masuk kerja
6 Saya berani mengambil resiko jika ada kesalahan terhadap
pekerjaan yang sudah dilaksanakan
7 Saya menulis SKP setiap awal bulan dan melaporkannya
kepada atasan dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
yang saya tulis di SKP.
8 Saya emmakai pakaian rapi saat bekerja sesuai dengan
aturan kantor
9 Saya melakukan ceklok sebanyak 4x dalam sehari sesuai
dengan aturan kantor
10 Pimpinan memiliki hubungan baik dengan karyawan
11 Pimpinan memberikan kebebasan bagi bawahan untuk
memberikan pedapat
c. Pertanyaan untuk kinerja pegawai
No Pertanyaan jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan kesempurnaan
hasil pekerjaan
2 Perusahaan memberikan pelatihan kerja guna peningkatan
etos kerja pegawai
3 Saya mampu menyelesaikn setiap tugas sesuai yang saya
tulis dalam laporan (SKP)
4 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal
5 Saya mampu bekerja sama dengan semua pegawai
6 Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja
7 Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas yg diberikan
8 Saya hadi tepat waktu
9 Saya memegang erat system pendelegasian wewenang, tugas
dan tanggung jawab yang ditetapkan
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_1
0 item_11 item_12 total
item_1 Pearson Correlation 1 .644** .372
* .175 .142 .151 .223 .447
** .186 -.034 .018 -.075 .319
Sig. (2-tailed) .000 .025 .308 .410 .380 .191 .006 .278 .842 .918 .662 .058
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_2 Pearson Correlation .644** 1 .570
** .335
* .278 .267 .361
* .439
** .277 .114 .221 .199 .495
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .101 .115 .030 .007 .103 .508 .195 .245 .002
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_3 Pearson Correlation .372* .570
** 1 .762
** .660
** .631
** .646
** .283 .526
** .422
* .453
** .416
* .756
**
Sig. (2-tailed) .025 .000 .000 .000 .000 .000 .095 .001 .010 .006 .012 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_4 Pearson Correlation .175 .335* .762
** 1 .893
** .776
** .876
** .287 .589
** .649
** .594
** .585
** .865
**
Sig. (2-tailed) .308 .046 .000 .000 .000 .000 .090 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_5 Pearson Correlation .142 .278 .660** .893
** 1 .920
** .922
** .178 .632
** .733
** .586
** .559
** .868
**
Sig. (2-tailed) .410 .101 .000 .000 .000 .000 .298 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_6 Pearson Correlation .151 .267 .631** .776
** .920
** 1 .888
** .145 .557
** .672
** .562
** .489
** .815
**
Sig. (2-tailed) .380 .115 .000 .000 .000 .000 .400 .000 .000 .000 .002 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_7 Pearson Correlation .223 .361* .646
** .876
** .922
** .888
** 1 .342
* .590
** .705
** .605
** .573
** .888
**
Sig. (2-tailed) .191 .030 .000 .000 .000 .000 .041 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_8 Pearson Correlation .447** .439
** .283 .287 .178 .145 .342
* 1 .464
** .224 .338
* .344
* .492
**
Sig. (2-tailed) .006 .007 .095 .090 .298 .400 .041 .004 .190 .044 .040 .002
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_9 Pearson Correlation .186 .277 .526** .589
** .632
** .557
** .590
** .464
** 1 .810
** .776
** .769
** .827
**
Sig. (2-tailed) .278 .103 .001 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_10
Pearson Correlation -.034 .114 .422* .649
** .733
** .672
** .705
** .224 .810
** 1 .864
** .840
** .824
**
Sig. (2-tailed) .842 .508 .010 .000 .000 .000 .000 .190 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_11
Pearson Correlation .018 .221 .453** .594
** .586
** .562
** .605
** .338
* .776
** .864
** 1 .961
** .816
**
Sig. (2-tailed) .918 .195 .006 .000 .000 .000 .000 .044 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_12
Pearson Correlation -.075 .199 .416* .585
** .559
** .489
** .573
** .344
* .769
** .840
** .961
** 1 .783
**
Sig. (2-tailed) .662 .245 .012 .000 .000 .002 .000 .040 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
total Pearson Correlation .319 .495** .756
** .865
** .868
** .815
** .888
** .492
** .827
** .824
** .816
** .783
** 1
Sig. (2-tailed) .058 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach's
Alpha N of Items
.925 12
Disiplin Kerja item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 item_11 total
item_1 Pearson Correlation 1 .594** .568
** .456
** .468
** .317 .279 .538
** .162 .462
** .583
** .651
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .004 .060 .100 .001 .345 .005 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_2 Pearson Correlation .594** 1 .680
** .644
** .452
** .353
* .408
* .452
** .356
* .691
** .784
** .785
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .035 .014 .006 .033 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_3 Pearson Correlation .568** .680
** 1 .638
** .530
** .312 .301 .593
** .317 .640
** .797
** .777
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .064 .074 .000 .060 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_4 Pearson Correlation .456** .644
** .638
** 1 .360
* .079 .014 .360
* .524
** .461
** .614
** .634
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .031 .649 .937 .031 .001 .005 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_5 Pearson Correlation .468** .452
** .530
** .360
* 1 .535
** .420
* .877
** .448
** .570
** .561
** .781
**
Sig. (2-tailed) .004 .006 .001 .031 .001 .011 .000 .006 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_6 Pearson Correlation .317 .353* .312 .079 .535
** 1 .632
** .535
** .353
* .424
* .481
** .645
**
Sig. (2-tailed) .060 .035 .064 .649 .001 .000 .001 .035 .010 .003 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_7 Pearson Correlation .279 .408* .301 .014 .420
* .632
** 1 .420
* .179 .448
** .320 .567
**
Sig. (2-tailed) .100 .014 .074 .937 .011 .000 .011 .296 .006 .057 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_8 Pearson Correlation .538** .452
** .593
** .360
* .877
** .535
** .420
* 1 .489
** .630
** .630
** .818
**
Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .031 .000 .001 .011 .002 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_9 Pearson Correlation .162 .356* .317 .524
** .448
** .353
* .179 .489
** 1 .559
** .428
** .642
**
Sig. (2-tailed) .345 .033 .060 .001 .006 .035 .296 .002 .000 .009 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_10 Pearson Correlation .462** .691
** .640
** .461
** .570
** .424
* .448
** .630
** .559
** 1 .712
** .828
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .005 .000 .010 .006 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
item_11 Pearson Correlation .583** .784
** .797
** .614
** .561
** .481
** .320 .630
** .428
** .712
** 1 .848
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .057 .000 .009 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
total Pearson Correlation .651** .785
** .777
** .634
** .781
** .645
** .567
** .818
** .642
** .828
** .848
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 total
item_1 Pearson Correlation 1 .614** .769
** .537
** .563
** .695
** .705
** .304 .620
** .778
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .071 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_2 Pearson Correlation .614** 1 .778
** .710
** .629
** .638
** .610
** .427
** .645
** .818
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_3 Pearson Correlation .769** .778
** 1 .600
** .702
** .670
** .741
** .593
** .797
** .898
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_4 Pearson Correlation .537** .710
** .600
** 1 .730
** .588
** .591
** .339
* .515
** .753
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .046 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
item_5 Pearson Correlation .563** .629
** .702
** .730
** 1 .622
** .589
** .454
** .554
** .790
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_6 Pearson Correlation .695** .638
** .670
** .588
** .622
** 1 .904
** .555
** .827
** .875
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_7 Pearson Correlation .705** .610
** .741
** .591
** .589
** .904
** 1 .614
** .817
** .884
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_8 Pearson Correlation .304 .427** .593
** .339
* .454
** .555
** .614
** 1 .754
** .659
**
Sig. (2-tailed) .071 .009 .000 .046 .005 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
item_9 Pearson Correlation .620** .645
** .797
** .515
** .554
** .827
** .817
** .754
** 1 .884
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
total Pearson Correlation .778** .818
** .898
** .753
** .790
** .875
** .884
** .659
** .884
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 36 36 36 35 36 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.940 9
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Alpha R tabel
X1 0.925 0.3202 Reliabel
X2 0.901 0.3202 Reliabel
y 0.940 0.3202 Reliabel
Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi
Kompensasi Pertanyaan x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12
1 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 6 5 5 4 2 2 2 2 4 4 2 2 2 7 5 5 4 2 2 2 2 4 4 2 2 2 8 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 9 4 4 2 2 3 3 2 4 4 3 3 3
10 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 11 2 2 2 2 2 2 2 4 4 5 5 5 12 4 4 5 3 2 2 2 4 4 3 4 4 13 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 14 4 4 5 4 5 4 4 2 3 4 2 2 15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 17 3 2 2 2 4 4 3 2 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 20 4 3 2 2 2 2 3 4 3 2 2 2 21 3 2 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2 22 4 4 2 2 1 1 2 3 2 3 3 3 23 4 4 2 2 2 2 2 3 1 1 1 1 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 25 4 4 3 1 1 2 2 5 2 1 1 1 26 4 4 4 2 3 5 3 1 2 3 3 2 27 4 4 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 28 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 32 4 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 33 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 35 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 36 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
Resp. Disiplin Kerja Pertanyaan
x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x110 x111 1 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 6 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 7 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 9 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 11 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 12 4 4 5 5 5 5 3 5 5 3 5 13 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 14 5 5 5 3 5 4 5 5 1 4 5 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 17 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 19 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 21 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 22 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 23 5 5 4 5 3 3 3 3 2 3 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 25 4 3 3 3 4 3 2 4 2 3 3 26 4 4 4 5 4 2 2 4 4 3 4 27 4 5 5 5 4 2 2 4 4 5 5 28 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4
Resp. Kinerja Pertanyaan y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9
1 5 5 4 4 3 6 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 11 5 5 5 5 5 5 5 4 4 12 5 3 5 3 3 4 5 5 5 13 4 4 4 5 4 4 4 4 5 14 5 5 5 5 5 5 5 3 5 15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 3 3 3 4 3 3 4 4 3 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 22 4 3 3 4 3 3 3 3 3 23 3 3 2 4 3 3 3 4 3 24 4 4 3 4 4 4 4 4 4 25 3 4 3 4 3 3 3 3 3 26 4 3 4 4 5 5 4 5 5 27 4 2 2 4 4 4 4 2 2 28 4 2 2 2 2 2 2 2 2 29 5 5 5 5 5 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 4 4 4 5 4
Data chi-Square kompensasi
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
kompensasi * kinerja
karyawan 36 100.0% 0 .0% 36 100.0%
kompensasi * kinerja karyawan Crosstabulation
Count
Kinerja karyawan
Total tidak setuju ragu-ragu Setuju sangat setuju
kompensasi tidak setuju 0 4 2 0 6
ragu-ragu 0 2 6 3 11
setuju 1 1 13 1 16
sangat setuju 0 1 1 1 3
Total 1 8 22 5 36
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 14.684a 9 .100
Likelihood Ratio 14.490 9 .106
Linear-by-Linear Association 1.423 1 .233
N of Valid Cases 36
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 14.684a 9 .100
Likelihood Ratio 14.490 9 .106
Linear-by-Linear Association 1.423 1 .233
a. 14 cells (87.5%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is .08.
Data Chi-Square disiplin kerja
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
disiplin kerja * kinerja
karyawan 36 78.3% 10 21.7% 46 100.0%
disiplin kerja * kinerja karyawan Crosstabulation
Count
kinerja karyawan
Total tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju
disiplin kerja tidak setuju 0 0 1 0 1
ragu-ragu 0 2 2 2 6
setuju 1 6 16 3 26
sangat setuju 0 0 3 0 3
Total 1 8 22 5 36
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 5.656a 9 .774
Likelihood Ratio 6.853 9 .652
Linear-by-Linear Association .084 1 .772
N of Valid Cases 36
a. 14 cells (87.5%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is .03.
Hasil Distribusi Responden
Kompensasi
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 3 8.3 8.3 8.3
3 3 8.3 8.3 16.7
4 24 66.7 66.7 83.3
5 6 16.7 16.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00003
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 5 13.9 13.9 13.9
3 3 8.3 8.3 22.2
4 22 61.1 61.1 83.3
5 6 16.7 16.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 10 27.8 27.8 27.8
3 2 5.6 5.6 33.3
4 19 52.8 52.8 86.1
5 5 13.9 13.9 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 8.3 8.3 8.3
2 9 25.0 25.0 33.3
3 6 16.7 16.7 50.0
4 13 36.1 36.1 86.1
5 5 13.9 13.9 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 5.6 5.6 5.6
2 12 33.3 33.3 38.9
3 4 11.1 11.1 50.0
4 15 41.7 41.7 91.7
5 3 8.3 8.3 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 5.6 5.6 5.6
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 2.8 2.8 2.8
2 12 33.3 33.3 36.1
3 6 16.7 16.7 52.8
4 14 38.9 38.9 91.7
5 3 8.3 8.3 100.0
Total 36 100.0 100.0
2 10 27.8 27.8 33.3
3 6 16.7 16.7 50.0
4 14 38.9 38.9 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 5.6 5.6 5.6
2 7 19.4 19.4 25.0
3 4 11.1 11.1 36.1
4 19 52.8 52.8 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00009
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 8.3 8.3 8.3
2 7 19.4 19.4 27.8
3 6 16.7 16.7 44.4
4 16 44.4 44.4 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 5.6 5.6 5.6
2 6 16.7 16.7 22.2
3 5 13.9 13.9 36.1
4 19 52.8 52.8 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00012
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 8.3 8.3 8.3
2 10 27.8 27.8 36.1
3 4 11.1 11.1 47.2
4 15 41.7 41.7 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
Valid 1 3 8.3 8.3 8.3
2 9 25.0 25.0 33.3
3 6 16.7 16.7 50.0
4 14 38.9 38.9 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
Disiplin
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 3 8.3 8.3 8.3
4 21 58.3 58.3 66.7
5 12 33.3 33.3 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 4 11.1 11.1 11.1
4 20 55.6 55.6 66.7
5 12 33.3 33.3 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 16.7 16.7 16.7
4 20 55.6 55.6 72.2
5 10 27.8 27.8 100.0
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 16.7 16.7 16.7
4 21 58.3 58.3 75.0
5 9 25.0 25.0 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 16.7 16.7 16.7
4 19 52.8 52.8 69.4
5 11 30.6 30.6 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00007
Total 36 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.6 5.6 5.6
3 6 16.7 16.7 22.2
4 22 61.1 61.1 83.3
5 6 16.7 16.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 3 8.3 8.3 8.3
3 13 36.1 36.1 44.4
4 16 44.4 44.4 88.9
5 4 11.1 11.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 16.7 16.7 16.7
4 19 52.8 52.8 69.4
5 11 30.6 30.6 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 10 27.8 27.8 27.8
4 19 52.8 52.8 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 2.8 2.8 2.8
2 5 13.9 13.9 16.7
3 7 19.4 19.4 36.1
4 17 47.2 47.2 83.3
5 6 16.7 16.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 10 27.8 27.8 27.8
4 19 52.8 52.8 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 4 11.1 11.1 11.1
4 22 61.1 61.1 72.2
5 10 27.8 27.8 100.0
Total 36 100.0 100.0
kinerja
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.6 5.6 5.6
3 9 25.0 25.0 30.6
4 17 47.2 47.2 77.8
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 6 16.7 16.7 16.7
4 22 61.1 61.1 77.8
5 8 22.2 22.2 100.0
Total 36 100.0 100.0
5 8 22.2 22.2 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.8 2.8 2.8
3 9 25.0 25.0 27.8
4 20 55.6 55.6 83.3
5 6 16.7 16.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 3 8.3 8.3 8.3
3 7 19.4 19.4 27.8
4 19 52.8 52.8 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.8 2.8 2.8
3 6 16.7 16.7 19.4
4 22 61.1 61.1 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.8 2.8 2.8
3 9 25.0 25.0 27.8
4 16 44.4 44.4 72.2
5 10 27.8 27.8 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 2.8 2.8 2.8
3 7 19.4 19.4 22.2
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.6 5.6 5.6
3 6 16.7 16.7 22.2
4 21 58.3 58.3 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
Total 36 100.0 100.0
4 21 58.3 58.3 80.6
5 7 19.4 19.4 100.0
Total 36 100.0 100.0
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 5.6 5.6 5.6
3 8 22.2 22.2 27.8
4 18 50.0 50.0 77.8
5 8 22.2 22.2 100.0
Total 36 100.0 100.0
Tugas Pegawai Karantina Pertanian Kota Pare-Pare, Provinsi Sulawesi Selatan
Nama : Drh. Sri Utami, M. Sc
NIP :
Pangkat/gol : Pembina IV. A
Jabatan : Kepala Stasiun
Periode : 2016
Uraian tugas :
1. Penyusunan rencana, evaluasi dan pelaporan.
2. Pelaksanaan pemeriksaan, pengasingan, pengamatan, perlakuan, penahanan,
penlokan, pemusnaan dan pembebasan media prmbawah hawa penyakit
karantina.
3. Pelaksanaan pemantauan daera sebar HPHK dan OPTK
4. Pelaksanaan pembuatan koleksi HPHK dan OPTK
5. Pelaksanaan pengawasankeamana n hewan dan tumbuhan
6. Pelaksanaan pemberian pelayanan operasional karantina hewan dan tumbuhan
7. Pengelolahan system informasi, dokumentasi dan sarana teknik karantina
hewan dan tumbuhan
8. Pelaksanaan pengawasan dan penindakan pelanggaran peraturan perundang-
undangan dibidang karantina hewan, karantina tumbuhan, dan keamanan
hayati dan nabati
9. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga
Nama : Kurniaty
NIP :
Pangkat/Gol : Penata III.C
Jabatan : Kepala Urusan Tata Usaha
Periode : 2016
Uraian tugas
1. Menyusun rencana dan kegiatan anggaran
2. Merencanakan pengelolahan keuangan dan perlengkapan
3. Menyusun rencana pelaporan dan evaluasi
4. Melaksanakan pengelolahan administrasi kepegawaian dan pengembangan
kompetensi pegawai
5. Melaksanakan pengelolahan tata laksana organisasi dari rumah tangga
6. Menyusun rencana pembinaan konsolidasi
7. Melaksanakan pembayaran gaji dan tunjangan
8. Melaksanakan penyelangraan operasional dan pemeliharaan perkantoran
9. Melaksanakan oengelolaan rumah tangga perkantoran
10. Melaksanakan pengujian dan penandatanganan SPM
Nama : Andi halid
NIP : 197502032006041001
Pangkat/gol : penata III.c
Jabatan : kepala sub seksi pelayanan operasional
Periode : 2016
Uraian tugas
1. Melakukan pemberianpelayanan operasional karantina hewan dan karantina
tumbuhan, pengawasan keamanan hayati hewani dan saranateknis
2. Merencanakan kegiatan, program dan anggaran subsensi pelayanan off
3. Melakukan pengelolahan dokumen operasional tindakan karantina hewan,
tumbuhan danpengawasan keamanan hayati
4. Menghimpun bahan petunjuk teknis, petunjuk pelaksaan dan manual serta
edaran prosedur pelaksanaan operasional karantina hewan, tumbuhan dan
pengawasan keamanan hatyati
5. Menyiapkan system prosedur pelaksanaan operasional karantina hewan,
tumbuhan dan pengawasan keamanan hayati
6. Melakukan pengelolahan informasi dan dokomentasi
7. Pengawasan dan penindakan pelanggaran peraturan perundang-undangan
dibidang karantina hewan dan tumbuhan serta keamanan hayati hewan dan
nabati
8. Melakukan fasilitas bahan dan sarana teknis karantina tumbuhan dan
keamanan hayati hewan/nabati
9. Melakukan kegiatan pengelolhan sosialisasi/penyebarluasan informasi
karantina hewan, karantina tumbuhan
10. Melakukan pengawasan tumbuhan kegiatan operasional dan melaksanakan
tupoksi karantina KH/kt sesuai ketentuan yang berlaku sebagai evaluasi
pelaksanaan tindakan ekarantina
11. Menyiapkan bahan/ saran perbaikan/penyempurnaan peraturan perundang-
undangan perkarantinaan hewan dan tumbuhan serta pengawasan keamanan
hayati
12. Melaksanakan kegiatan dan evaluasi terhadap kepuasan pelanggan IKMKH,
KT dan keamanan hayati/nabati
13. Menerima tugas lain
Nama : Drh. Ahmad Nadif
Nip : 198110162009011004
Pangkat/gol : Penata III.c
Jabatan : medic Veteriner Muda
Periode : 2016
Uraian tugas
1. Melakukan pemeriksaan klinis/antemorten tingkat kesulitan II
2. Melakukan penelitian terhadap specimen? Sampel yang di ambil dengan
tingkat kesulitan II
3. Melakukan penelitian terhadap specimen atau sample yang dimbil dengan
tingkat kesulitan II
4. Melakukan penilian pembuatan preparat untuk keperluan
pengujian/identifikasi tingkat kesulitan II
5. Melakukan tuji laboraterium serologic produk hewan atau komsumsi manusia
6. Mengumpul keterangan untuk diagnose
7. Pemeriksaan organeloptic produk hewan untuk komsumsi manusia
8. Melakukan pensucihama alat angkut/kontener
9. Melakukan pencucian secara kelompok
10. Melakukan dan/melaksanakan vaksinisasi/imunisasi dengan cara suntikan
11. Melakukan pengawasan pemotongan ternak bersyarat
Unsur penting
12. Pejabat pembuatan komitmen
13. Administrator E-Qvet
14. Coordinator jawaban fungsional karantina hewan
15. Pertanggungjawaban wiliker nusantara
Nama : Drh. Novia anggraini
Nip : 19821123200912205
Pangkat/gol : penata III.c
Jabatan : medic veteriner muda
Periode : 2016
Uraian tugas
1. Melakukan pemeriksaan klinis/antemorten tingkat kesulitan II
2. Melakukan penilaian terhadap specimen/sampel yang diambil dengan tingkat
kesulitan II
3. Melakukan penelitian terhadap specimen/sampel yang diambil dengan tingkat
kesulitan III
4. Melakukan penelian pembuatan preparat untuk keperluan
pengujian/identifikasi tingkat kesulitan II
5. Melakukan ujian labboraterium serologic produk hewan untuk komsumsi
manusia
6. Mengumpulkan keterangan untuk diagnose
7. Pemeriksaan arganoleptic produk hewan untuk komsumsi manusia
8. Melakukan persucihanman alat angkut/cotrainer
9. Melakukan persucihanman secara kelompok
10. Melakukan dan/atau melaksanakan vansinisasi/imunisasi dengan cara
disuntikan
11. Melakukan pengawasan pemotongan ternak bersyarat
Nama : Nasrul
Nip : 197904162001121002
Pangkat/gol : Penata III.a
Jabatan : Paramedik Veteriner Pelaksanaan Lanjutan
Periode : 2016
Uraian Tugas
1. Mengumpulkan keterangan tambahan untuk menguatkan diagnose
2. Melakukan pemeriksaan fisik produk hewan untuk komsumsi manusia
3. Melakukan pengambilan sampel tingkat kesulitan II
4. Melakukan pengujian serologi sederhana
5. Melakukan pemantauan terhadp lalulintas hewan dan produk hewan ditempat
pemasukan/pengeluaaran
6. Melakukan pemeriksaan fisik terhadap hewan kecil
Unsure penunjang
7. Penanggung jawab wilker gerongkong
Nama : Nasriah B
Nip : 19661010989032001
Pangkat/gol : penata Tk.I/III.d
Jabatan : paramedic veteriner penyelia
Periode : 2016
Uraian tugas
Unsure utama
1. Melakukan pemeriksaan dokumentasi persyaratan penerapan standar
2. Melakukan pemeriksaan laboraterium terhadap parasit darah, parasit cacing,
ektoparasit secara mikroskopis
3. Melakukan pensucihaman atas penyelian dokter hewan sarana dan prasarana
4. Melakukan vaksinisasi/imunisasi atas penyelia dokter hewan secara suntikan
5. Pemeriksaan ekterior/fisik kesulitan III
6. Melakukan pengawasan peruntukan pakan/air minum diintlasi/kandang
7. Melaksanakan tindakan pelepasan atas penyeliaan dokter hewan
