pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap … · disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja...

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

TELUK DALAM KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

YAKOBUS LAIA

NIM: 14100121506

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019




SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

YAKOBUS LAIA

NIM: 14100121506

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “Pengaruh

disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi penelitian ini merupakan

salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu

syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata

Satu (S-1) STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi penelitian ini, penulis tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Dr. Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah

memberikan fasilitas pendidikan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi penelitian ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi penelitian ini.

iii

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik bagi penulis

dalam menyusun skripsi penelitian ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan

akademik bagi penulis dalam menyusun skripsi penelitian ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku kepala lembaga penjaminan mutu

internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun

bagi penulis.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM. selaku sebagai Kepala LPPM STIE Nias

Selatan yang telah memberi izin bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.

9. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik

selama peneliti menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. selaku pembimbing I peneliti yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

11. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. selaku pembimbing II peneliti yang

telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehinga peneliti

dapat menyusun skripsi ini.

iv

13. Kedua orang tua peneliti, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan

semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga peneliti dapat

menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti mengharapkan semoga skripsi ini dapat berguna

dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan

imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah diberikan

kepada peneliti.

Telukdalam, April 2019

YAKOBUS LAIA

NIM.14100121506

v

DAFTAR ISI

Halaman

Lembaran Pengesahan…………………………………………………………… i

Kata Pengantar...................................................................................................... ii

Daftar Isi.................................................................................................. ………. v

Daftar Tabel.......................................................................................................... ix

Daftar Gambar...................................................................................................... x

Daftar Lampiran.................................................................................................... xi

Abstrak................................................................................................................. xii

Abstract................................................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah...................................................................................... 3

1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 4

1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 4

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 4

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR.....................................................................6

2.1 Kerangka Konseptual…………….…………………………………………...6

2.1.1 Konsep disiplin....................................................................................... 6

2.1.2 Konsep kompensasi.........…………......………………………………. 7

2.1.3 Konsep prestasi kerja............................................................................. 7

vi

2.2 Kerangka Teori……………………………………………………………… 7

2.2.1 Pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai…...…………......... 8

2.2.2 Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai.......................... 9

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin............................................ 9

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.................................... 11

2.2.5 Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja............................... 12

2.3 Pengukuran atau Indikator Variabel……………………………………….. 14

2.3.1 Indikator-indikator disiplin....................................................................14

2.3.2 Indikator-indikator kompensasi………………………………………16

2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja..........................................................17

2.4. Penelitian Terdahulu...................................................................................... 18

2.5. Kerangka Berpikir.......................................................................................... 20

2.6. Hipotesis Penelitian........................................................................................ 21

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 22

3.1. Jenis Penelitian............................................................................................... 22

3.2. Populasi Dan Sampel..................................................................................... 22

3.2.1. Populasi................................................................................................ 22

3.2.2. Sampel.................................................................................................. 22

3.3. Defenisi Operasional Variabel…….............................................................. 23

3.4. Data Penelitian ............................................................................................. 24

3.5 Pengujian Asumsi Klasik.................................................................................25

3.6. Metode Analisis Data.................................................................................... 25

3.7. Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 27

vii

3.8. Pengujian Hipotesis....................................................................................... 32

3.7.1 Uji Parsial.............................................................................................. 32

3.7.2 Uji Determinasi………………………………………………………. 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 39

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 39

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 39

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 39

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 39

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 40

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 41

4.2.1 Deskriptif variabel disipli kerja................................…..……….….. 41

4.2.2 Deskriptif variabel kompensasi......................……………………… 42

4.2.3 Deskriptif variable prestasi kerja pegawai.......................................... 43

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 44

4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 49

4.5 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 52

4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 54

BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 57

5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 57

5.2 Saran……………………………………………………………………….. 58

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 59

LAMPIRAN-LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator-indikator instrument disiplin (X1)….……...…………….... 28

Tabel 3.2 Indikator-indikator instrumen kompensasi (X2)………...................... 28

Tabel 3.3. Indikator-indikator prestasi kerja pegawai (Y)................................... 29

Tabel 4.2 Deskriptif data variabel disiplin (X1)….…………....................……... 42

Tabel 4.2 Deskriptif data variabel kompensasi (X2)…….……...……............…. 56

Tabel 4.2 Deskriptif data variabel prestasi kerja pegawai (Y)…….........…......... 58

Tabel 4.2.1 Uji validitas disiplin (X1)……........................................................... 46

Tabel 4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Disiplin (X1)………………………………. 47

Tabel 4.2.3 Uji validitas kompensasi (X2)……................................................... 47

Tabel 4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X2)………………………….. 48

Tabel 4.2.5 Uji validitas prestasi kerja pegawai (Y)............................................. 49

Tabel 4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)……………….. 50

Tabel 4.4.1 Hasil Uji Normalitas Data…………....................…… ……………. 51

Tabel 4.5.1 Hasil Uji parsial (Uji t)………..……………………………………. 53

Tabel 4.5.2 Hasil Uji Simultan (Uji F) ………..................................................... 54

Tabel 4.5.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi ……………………………....55

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ………………………………………………... 41

Gambar 4.2 Histogram data variabel Disiplin (X1)………………....................... 43

Gambar 4.2 Histogram data variabel Kompensasi (X2)…………………. …….. 44

Gambar 4.3 Histogram data variabel prestasi kerja pegawai (Y)…..……........... 45

Gambar 4.4 Normal Probabiliti Plot …………………………………………… 51

Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 52

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Data perolehan variabel disiplin (X1)

Lampiran 3 Data perolehan variabel kompensasi (X2)

Lampiran 4 Data perolehan variabel prestasi kerja pegawai (Y)

Lampiran 5 Hasil uji coba angket penelitian variabel disiplin (X1)

Lampiran 6 Hasil uji coba angket penelitian variabel kompensasi (X2)

Lampiran 7 Hasil uji coba angket penelitian variabel prestasi kerja pegawai (Y)

Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product moment

xii

ABSTRAK




Oleh: YAKOBUS LAIA

NIM: 14100121506

Dosen Pembimbing:

Reaksi Zagoto, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan

kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 32 pegawai. Metode

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dimana nilai

Y=16,323+0,256X1+0,285X2. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin dan

kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai secara

simultan, yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi Fhitung 4,630> nilai Ftabel

3,328 pada df : n-k-1 (32-2-1) =29 dengan α = 5% (0,05). Maka dapat

disimpulkan bahwa disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

Kata Kunci: Disiplin, Kompensasi dan Prestasi Kerja Pegawai

xiii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND COMPENSATION

ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE AT THE

BAY SUB-DISTRICT OFFICE IN SOUTHERN

NIAS DISTRICT

BY:

YAKOBUS LAIA

NIM: 14100121506

Lecturer Counsellor:

Reaksi Zagoto, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM

The purpose of this research to know the office of the influence of

discipline and compensation on employee work performance at the bay sub-

district office in southern nias district. Population and the sample in this study is

the bay subdistrict office in the southern Nias district, which consists of 32

employees. The method of data analysis which used is linier regression doubled in

value Y= 16,323+0,256X1+0,285X2. The result of this research to show that of

discipline and compensastion have influance positive and signicant against the on

employe work performance the with value Fhitung 4,630> nilai Ftabel 3,328. It can be

concluded that discipline and compensation have a significant effect on employee

work performance at the bay subdistrict office in south Nias district.

Keywords: Discipline And Compensastion On Employe Work Performance

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dan strategis di dalam

organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia penting bagi organisasi

dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya

manusia sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-

upaya organisasi dalam mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik harus terus

dilakukan dengan adanya pegawai yang bekerja secara baik ini, maka di harapkan

hasil kerja (prestasi kerja) yang baik juga tercapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Latainer (2002:86) mengartikan disiplin yaitu “sebagai suatu

kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan

dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-

nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai

sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi

para pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin dalam bekerja akan menjamin

terpeliharanya kedisiplinan dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh

hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang

menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan

pekerjaanya. Misalnya disiplin waktu, disiplin kerja dan disiplin pada tata

2

berpakaian dan tingkah laku. Disiplin dapat menjadi faktor mempengaruhi

prestasi kerja pegawai yang di peroleh, karena kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang

baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan

efektif dan efisien sehingga para pegawai dapat mencapai prestasi kerja yang

tinggi.

Handoko dalam Sutrisono (1992:183) kompensasi adalah “segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”. Setiap

organisasi memiliki perbedaan sistem kompensasi, sistem disesuaikan dengan

visi, misi, dan tujuannya. Tujuan organisasi untuk memberikan kompensasi

kepada pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja pegawai

dalam bekerja. Kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai atas

pekerjaannya dapat memacu semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dari

waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil

kerja pegawai. Kepuasan terhadap besarnya kompensasi merupakan elemen utama

terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kompensasi juga berperan

membentuk sikap seorang pegawai dalam bekerja.

Menurut Bryar dan Rue (1984:150) prestasi kerja adalah “tingkat

kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada kegiatan.” Pegawai

yang mempunyai prestasi kerja baik dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan

amanah pimpinan, melakukan pekerjaan dengan waktu yang ditentukan dan

mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik. Contoh prestasi kerja yaitu salah

satu pengetahuan pekerjaan, sikap, kecepatan mental dan disiplin waktu serta

3

absensi. Banyak hal yang berhubungan dengan prestasi kerja diantaranya latar

belakang pegawai, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan dan keterampilan. Untuk

mengukur prestasi kerja, organisasi perlu melakukan penilaian dalam setiap

pekerjaan, sebagai tolok ukur dalam mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan di Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan bahwa rendahnya prestasi kerja pegawai

karena beberapa faktor di antaranya seperti pegawai selalu datang dan pulang

tidak tepat pada waktunya, pegawai tidak mengerjakan semua pekerjaan dengan

baik, kurang tertibnya pegawai dalam menggunakan jam kerja, kurangnya insentif

pada pegawai artinya organisasi tidak dibenarkan memberikan upah yang tidak

sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah, yaitu harus sesuai

dengan persyaratan yang tercantum.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan

penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Pegawai selalu datang dan pulang tidak tepat pada waktunya.

2. Pegawai tidak mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.

3. Kurang tertibnya pegawai dalam menggunakan jam kerja.

4. Kurangnya insentif pada pegawai.

4

1.3 Batasan Masalah

Karena adanya keterbatasan dalam masalah waktu dan kesempatan dalam

penyusunan penelitian skripsi ini, maka pembahasan dan ruang lingkup skripsi ini

hanya membatasi pada permasalahan yang sesuai dengan judul skripsi yang

diajukan yaitu mengenai “pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi

kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.”

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai

pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Penulis mempunyai tujuan dalam penelitian skripsi ini adalah:

1. Untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai

pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui adakah pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi

kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

5

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, hasil penelitian

ini, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama

duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan

penulis tentang peranan pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi

kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian (Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan)

Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh

disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

4. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah referensi

perpustakaan STIE Nias Selatan dan bagi penulis berikutnya.

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi penelitian ini, penulis membuat garis besar yang merinci

pembahasan permasalahan Bab I sampai dengan Bab V sebagai berikut: Bab satu,

Pendahuluan: membahas tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

6

sistematika penulisan. Bab dua, Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka

konseptual tentang disiplin, kompensasi, dan prestasi kerja pegawai, kerangka

teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab tiga,

Metodologi Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,

definisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis data, asumsi klasik,

dan pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang

sejarah objek penelitian, , deskriptif variabel, pengujian intrumen, metode analisis

data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab lima

Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Penulis memiliki dua konsep pada skripsi penelitian ini yaitu disiplin,

kompensasi dan prestasi kerja. Konsep ini dapat dijelaskan bebrapa bagian

dibawah ini dan dijadikan sebagai bahan untuk melengkapi segala teori pada

skripsi penelitian tersebut.

2.1.1 Konsep Disiplin

Disiplin adalah sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada

pengawasan, dan pengendalian. Menurut Singodimedjo (2002:87) disiplin adalah

“sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku.” Menurut rivai (2010) disiplin kerja merupakan

“ suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Sedangkan Hasibuan (2002)

berpendapat bahwa disiplin adalah “kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.”

Sedangkan, menurut Latainer (2002:86) mengartikan disiplin yaitu

“sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan

menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

8

Selanjutnya, menurut Terry dalam Tohardi (2002:87) menyatakan “disiplin

merupakan alat penggerak pegawai.”

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan organisasi yang ada

dalam diri pegawai, yang menyebabkan ia dapat menyesuaiakan diri dengan

sukarela pada peraturan dan ketetapan organisasi.

2.1.2 Konsep Kompensasi

Dalam suatu organisasi, pegawai merupakan hak organisasi yang sangat

berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan

aktivitas organisasi. Menurut Singodimedjo (2002:182) kompensasi merupakan

“semua balas jasa yang diterima seorang pegawai dari perusahaannya sebagai

akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikkannya pada organisasi.” Selanjutnya,

menurut Handoko dalam Sutrisono (1992:183) kompensasi adalah “segala sesuatu

yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Sedangkan,

menurut Panggabean (2002:181) kompensasi didefenisikan “sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi.”

Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah “semua pendapatan yang

berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan organisasi.” Menurut Mangkunegara

(2009) kompensasi merupakan “sebuah komponen penting dalam hubungannya

dengan pegawai.”

Berdasarkan defenisi di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para

9

pegawai Sebab pegawai tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

demi kemajuan organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja

Penulis menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari

kemampuan yang diperoleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang ditentukan

oleh organisasi. Menurut Bryar dan Rue (1984:150) prestasi kerja adalah “tingkat

kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada kegiatan.”

Selanjutnya Benardin (dalam Sutrisono 2008:150) “prestasi kerja adalah catatan

tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.” Kemudian menurut Anoragan

(2004:98) “prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karier

adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan

pengembangan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.”

Prestasi kerja pegawai adalah untuk menentukan promosi pegawai ataupun

menduduki jabatan yang lebih tinggi (Rivai, 2004:309). Prestasi kerja yaitu hasil

kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja 2002)

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang

diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.

10

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja

Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,

prosedur kerja yang ada. Menurut Fatiah (2005) menyatakan bahwa disiplin

memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu apabila seorang pegawai memiliki

kedisiplinan pada jam kerja yang ditentukan oleh organisasi dan selalu di taati

oleh setiap pegawai, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Menurut Sukarno (1995) mengemukakan teori tentang pengaruh disiplin

terhadap prestasi kerja yaitu disiplin kerja para pegawai sangatlah penting untuk

meningkatkan kualitas kerja pegawai, seperti juga suatu tingkah laku yang bisa

dibentuk melalui kebiasaan. Selain, itu disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila

terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.

Disiplin dalam hal ini misalnya disiplin dalam waktu atau jam masuk kerja,

disiplin tata berpakaian serta disiplin kerja. Selanjutnya, Menurut Wibowo (2007)

disiplin mempengaruhi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Displin salah

satu penilaian para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia mengubah perilaku beserta sebagai upaya meningkatkan kesadaran

pegawai dalam menaati semua peraturan.

Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa disiplin dapat

memiliki hubungan dengan prestasi kerja, apabila di antara pegawai sudah

menghiraukan kedisiplinan kerja. Padahal untuk mendapatkan prestasi kerja

sangat diperlukan kedisiplinan dari para pegawai.

11

2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan

kesetiaan dalam kegiatan organisasi. Hal ini untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan keberhasilan strategi organisasi dalam menjamin terciptanya

keadilan internal maupun eksternal. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai

dan berguna bagi organisasi untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan

selanjutnya. Pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan semakin baik kompensasi yang didapat oleh karyawan

maka akan memotivasi pegawai untuk lebih baik dalam prestasi kerja Suswardji

(2012). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

Menurut Santoyono (2016) kompensasi merupakan salah satu pengaruh

peningkatan prestasi kerja pegawai dalam sebuah organsasi dengan cara salah satu

cara memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi pegawai adalah dengan

pemberian kompensasi yang sesuai dari organsasi. Motivasi akan timbul dari diri

pegawai untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan. Dengan

demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai.

Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akan meningkatkan

prestasi kerja bahkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.

Menurut Minor (2013) menjelaskan peningkatan prestasi kerja antara pegawai

apabila pegawai menerima kompensasi dalam bentuk gaji tetap maupun yang

diberikan gaji berdasarkan hasil kerja (output) pegawai.

12

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Disiplin kerja merupakan sebagai suatu kekuatan yang berkembang di

dalam tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan

perilaku. Menurut Singodimedjo (2008:89) faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin adalalh sebagai berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan

perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaiman

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk di jadikan pengalaman

bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Menurut Nugroho (2008:80) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

adalah:

a. Faktor dari dalamdiri individu yaitu moral/semangat dan kesadaran dari

karyawan akan pentingnya disiplin kerja.

13

b. Faktor dari luar individu yaitu kepemimpinan dan peranan yang berlaku di

lingkungan kerja.

Menurut Handoko (2009:146) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

adalah:

a. Faktor kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian sesorang adalah sistem nilai

yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung

dengan disiplin. Nilai-nilai yang dijunjung disiplin yang diajarkan

atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan

sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja.

b. Faktor lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan

suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar

dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen mengubah perlu

memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan

terbuka.

Menurut Siagian (2008:30) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

adalah:

a. Kepatuhan terhadap perintah

Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan

kepadanya.

b. Waktu kerja

Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan

harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan

pekerjaa.

c. Kepatuhan terhadap peraturan

Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam oraganisasi

boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar

patuh.

d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan

terutama dilingkungan kerja menerima seragam tiap dua tahun sekali.

Berdasarkan teori di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor disiplin adalah salah satu yang menurunkan prestasi kerja yang

dimiliki oleh setiap pegawai. Dalam hal ini tujuan organisasi tidak dapat tercapai

14

sesuai yang diinginkan apabiala setiap pegawai kurang menaati segala peraturan-

peraturan yang sudah ditentukan oleh organisasi.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompenisasi tidak mungkin dapat ditentukan

begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitarnya. Menurut

Tohardi dalam Sutrisono (2009:192) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Produktivitas

Pemberian kompenisasi melihat besarnya produktivitas yang

disumbangkan oleh pegawai kepada pihak pegawai.

2. Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada

kemampuan organisasi dalam membayar kompensasi pegawai.

3. Kesediaan untuk membayar

Walaupun organisasi mampu membayar kompensasi, namun belum

tentu organisasi tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan

layak dan adil.

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap

pemberian kompensasi.

Kemudian, menurut Panggabean (2002:194) faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah penawaran dan permintaan, serikat pekerja,

kemampuan untuk membayar, produktivitas, prestasi kerja, biaya hidup dan

pemerintah. Hasibuan (2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa faktor-

faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:

a. Gaji

b. Upah

c. Insentif

d. Asuransi

e. Fasilitas Kantor.

15

Selanjutnya, menurut Beliau (2008:120) faktor-faktor yang mempengaruhi


a. Gaji Gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji

tetap dibayar walaupun pegawai tidak bekerja. b. Upah

Upah dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian kerja yang telah disepakati. c. Insentif

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai

tertentu atas prestasinya di atas prestasi standar. d. Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan (financial atau nonfinansial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

e. Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,

prosedur kerja yang ada.

Sedangkan, menurut Tohardi (2009:45 faktor-faktor kompensasi adalah

sebagai berikut:

1. Kemampuan

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar

semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.

2. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas

jasa semakin besar.

3. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa

organisasi akan semakin besar.

4. Posisi jabatan pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji

atau balas jasa lebih besar.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat disimpulkan bahwa pada

faktor kompensasi tersebut mendapatkan perhatian supaya pada prinsip

pengupahan adil dan layak lebih baik kepuasan kerja sama pegawai tercapai

sesuai yang diinginkan.

16

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja pada hakekatnya hasil kerja yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang

diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Steers (1984:151) faktor-

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seseorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerima atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Selanjutnya, menurut Sutrisono (2011:151) faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

1. Disiplin kerja

2. Kompensasi

3. Kondisi fisik

4. Peralatan

5. Waktu

6. Material

7. Pendidikan

8. Desain organisasi

9. Pelatihan

10. Keberuntungan.

Menurut Handoko (2008:194) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja yaitu sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah

ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah

dilakukannya.

3. Kedisiplinan

17

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupu

tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak

untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil

kerja pegawai.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2006:53) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan

tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam

melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas

kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari pengetahuan

mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur

kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas

pekerjaannya.

4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan

guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya

tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap

atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja.

Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan berani

mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti

mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin

dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja

Sedangkan, Menurut Heidrahman dan Husnan (1990:126), faktor-faktor

prestasi kerja yang perlu di nilai adalah sebagai berikut:

18

1. Disiplin waktu.

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

2. Kuantitas kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.

3. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,

kebersihan kerja.

4. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan

memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan

kerja sama

5. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung

jawab menyelesaikan. 6. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang

bersifat rutin.

7. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

8. Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

9. Kompensasi merupakan seluruh yang diberikan oleh organisasi

kepada pegawai dalam bentuk material dan non material.

Dari uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja dalam organisasi merupakan salah satu kualitas,

kuantitas, kemampuan, motivasi, sikap dan displin waktu dalam suatu pekerjaan.

2.3 Pengukuran Variabel

2.3.1 Indikator-Indikator Disiplin

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap

kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik

dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.

Karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik maka pemimpin memberikan

19

kepemimpinan yang baik pula. Handoko (2009:145) indikator disiplin yaitu

sebagai berikut:

1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kehadiran maka pegawai tersebut telah memliki

disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan

kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar

sesama pegawai.

Sedangkan, menurut Rivai (2006) menyatakan indikator yang dapat

digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

1. Ketepatan waktu hadir dalam bekerja.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan terhadap standart kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

3. Kepatuhan terhadap peraturan

Karyawan yang taat pada peraturan jam kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan perusahaan.

4. Tingkat kewaspadaan.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan

ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

20

Selanjuntya, menurut Nugroho (2008:78) berpendapat indikator disiplin

adalah sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan pekerja.

b. Teladan kepemimpinan.

Sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena

pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi karyawan.

c. Balas jasa/kesejahteraan.

Dengan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan makin

baik terhadap perusahaan maka kedisiplinan mereka akan lebih baik

pula.

d. Keadilan.

Minat mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lain.

c. Pengawasan melekat

Adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisplinan karyawan dalam perusahaan, karena berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap dan gairah kerja

karyawan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa

indikator disiplin merupakan tolak ukur dalam mencapai tujuan organisasi secara

maksimal. Dalam hal ini setiap pegawai penting untuk menaati peraturan yang

sudah ditentukan oleh organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja.

2.3.2 Indikator-Indikator Kompensasi

Kompensasi (compensation) merupakan semua pendapatan yang

berbentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan. Menurut Efendi (2002:145) menyatakan bahwa indikator


1. Gaji

Balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada pegawai tetap serta

jaminan yang pasti dengan maksud gaji tetap dibayar walaupun

pegawai tersebut tidak masuk kerja.

21

2. Insentif

Tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan perusahaan.

3. Fasilitas

Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pegawai

sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi pegawai

untuk lebih semangat bekerja.

4. Tunjangan

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan pegawai.

Sedangkan menurut Tohardi (2009:45) indikator kompensasi adalah

sebagai berikut:

1. Kemampuan

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar

semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.

2. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas

jasa semakin besar.

3. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa

organisasi akan semakin besar.

4. Posisi jabatan pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji

atau balas jasa lebih besar.

Selanjutnya, menurut Moekijat (2003:13) indikator-indikator kompensasi

adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan

Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimana pun

tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjan harus

dibedakan.

b. Kemampuan organisasi

Faktor ini dalam keadilan dalam membayar upah belum berada

dalam proporsi yang setepat-tepatnya.

c. Keadaan ekonomi,

Keadaan ekonomi adalah salah satu faktor penting dalam realisasi

keadilan dalam pemberian balas jasa.

d. Kondisi-kondisi pekerjaan,

Orang yang bekerja dilingkungan pekerjaan yang berbahaya harus

memperoleh upah lebih besar dari pada orang yang bekerja ditempat

yang lingkunganya baik.

22

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator

kompensasi merupakan tolak ukur dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai

seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, fasilitas dan kemampuan. Hal ini dapat

mencapai tujuan organisasi secara maksimal apabila organisasi dapat memenuhi

kebutuhan setiap pegawai.

2.3.3 Indikator-Indikator Prestasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kunci

keberhasilan dari pada kinerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah organisasi

atau perusahaan yang menjadi tempat bekerja disetiap individu. Menurut Flippo

(2009:241) indikator-indikator prestasi kerja sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi.

Mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan

apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat (aptitude and interest)

Untuk memperkirakan minat dan kapastas atau kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitude and needs)

Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif.

Untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan menganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan teknik.

Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga kerja dan stamina.

Untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Menurut Sutrisono (2008:151) indikator-indikator prestasi kerja adalah

sebagai berikut:

1. Kondisi fisik merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

apabila lingkungan organisasi memiliki kebersihan.

2. Peralatan merupakan faktor utama dalam meningkatkan prestasi kerja

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Waktu adalah salah satu tolak ukur pada kesuksesan suatu kegiatan

organisasi.

23

4. Material merupakan faktor utama dalam memotivasi pegawai dalam

bekerja.

5. Pendidikan merupakan tolak ukur pada prestasi kerja yang diperoleh

pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

6. Supervise

7. Desain organisasi

8. Pelatihan

9. Keberuntungan

Selanjutnya, menurut Steers (dalam Sutrisono 2008:151) indikator prestasi

kerja adalah:

1. Kemampuan, minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Dengan demikian uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

prestasi kerja adalah suatu tolak ukur pada hasil kerja yang telah dicapai oleh

pegawai dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal.

2.4 Penelitian Terdahulu

Menurut Satedjo dan Kempa (2017) pengaruh disiplin dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan

UMKM Samarinda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor

Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda. Metode analisis

data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan nilai thitung 3,216, sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan nilai thitung 7,213. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

24

disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda.

Menurut Krismasari dan Frianto (2014) pengaruh disiplin dan kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap

prestasi kerja karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Metode analisis data yang digunakan

adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan

bahwa disiplin berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai thitung

2,555, sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan nilai thitung 4,787. Hal ini dapat disimpulkan bahwa disiplin dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula

Tjoekir.

Menurut Naibaho, Kawet dan Kojo (2016) pengaruh disiplin dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D. Kandaou

Manado. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

disiplin dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D.

Kandaou Manado. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung 4,482, sedangkan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nilai thitung 2,376

Hal ini dapat disimpulkan bahwa disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D. Kandaou Manado.

25

2.5 Kerangka Berpikir

Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur

kerja yang ada, kompensasi merupakan suatu pemberian upah yang merupakan

imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Prestasi

kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka

penulis menggambarkan alur antara disiplin dan kompensasi terhadap prestasi

kerja pegawai, sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Disiplin

)

Kompensasi

Sumber: Hasil Olahan Sendiri 2017

Keterangan alur kerangka berpikir:

Variabel bebas ) : Disiplin

Variabel bebas : Kompensasi

Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:

1. Diduga ada pengaruh disiplin secara signifikan terhadap prestasi kerja


Prestasi kerja pegawai

(Y)

26

2. Diduga ada pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap prestasi kerja


3. Diduga ada pengaruh disipli dan kompensasi secara signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada populasi

dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian, analisi data

bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010:115) populasi merupakan “wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan untuk oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

terdapat pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebanyak 32

pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116) sampel “bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga yang akan menjadi

sampel penelitian yaitu sebanyak 32 pegawai.

28

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Disiplin (X1)

Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur

kerja yang ada. Adapun yang menjadi indikator variabel disiplin dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 3.1

Indikator-indikator variabel disiplin (X1)

No Indikator

Nomor

Butir

Pernyataan

Jumlah

1 Frekuensi kehadiran 1,2 2

2 Tingkat kewaspadaan 3,4 2

3 Ketaatan pada standar kerja 5,6 2

4 Ketaatan pada peraturan kerja 7,8 2

5 Etika kerja 9,10 2

Jumlah 10

Sumber: Handoko (2009:145)

3.3.2 Variabel Kompenisasi (X2)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima

pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi. Adapun yang

menjadi indikator. Dengan indikator yang digunakan dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 3.2

Indikator-indikator kompensasi (X2)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Gaji 11,12,13 3

2 Insentif 14,15,16 3

3 Fasilitas 17,18 2

4 Tunjangan 19,20 2

Jumlah 10

Sumber: Efendi (2002:145)

29

3.3.2 Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator yang digunakan pada

variabel prestasi kerja yaitu: dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 3.3

Indikator-indikator prestasi kerja (Y)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Latar belakang pribadi 21,22 2

2 Bakat 23,24 2

3 Sikap dan kebutuhan 25,26 2

4 Kemampuan analisis dan manipulativ 27 1

5 Keterampilan dan kemampuan teknik 28,29 2

6 Kesehatan, tenaga kerja, dan stamina 30 1

Jumlah 10

Sumber : Menurut Flippo (2009:241)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Sedangkan

sumber data berasal penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan diperoleh langsung dari lokasi

penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel disiplin, kompensasi dan

prestasi kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik

daftar pernyataan (kuesioner tertutup) dengan menggunakan butir pernyataan

30

sebanyak 30 item pernyataan (10 item disiplin, 10 item kompensasi, dan 10 item

prestasi kerja pegawai).

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah

mempunyai sederhana derajat dari sangat positif sampai sangat negatif yakni;

pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4,

pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor

2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Sangat Tidak Setuju (STS) = Angka 1

Tidak Setuju (TS) = Angka 2

Ragu-ragu (RR) = Angka 3

Setuju (ST) = Angka 4

Sangat Setuju (SS) = Angka 5

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini menggunakan

2 variabel bebas (disiplin dan kompensasi) dan 1 variabel terikat (prestasi kerja

pegawai). Analisis regressi linier berganda merupakan teknik analisis statistik

31

untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas. Model

regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = β1X1 +β2X2)

Keterangan :

Y = Prestasi kerja pegawai

β0 = Koefisien konstanta

β1,β2, = Koefisien variabel bebas

X1 = Disiplin

X2 = Kompensasi

E = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati 2004:95):

β β

β

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

β = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Gujarati 2004:95):

β β

β

32

β

β

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

β = Konstanta

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian

instrumen penelitian di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan dengan

cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Suatu alat

ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga

data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang

tidak valid.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

33

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program

SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data

pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi

produk moment menurut Sugiyono (2010:20) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ) ( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

34

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010: 365)

suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Sugiyono

(2010:72) yakni:

=

Keterangan:

= Deviasi standar

n = Jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada tabel

nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf

signifikan 5% apa bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan

reliable.

35

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat

dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

36

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

37

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

3.8 Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh antara disiplin dan

kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Metode yang di gunaka pada

pengujian hipotesis adalah metode analisis regresi linier berganda. Dari hasil

regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah

variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap

variabel terikat dan adakah pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang

digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

38

Hipotesis:

H0 = 0 artinya, variabel disiplin (X1) dan variabel kompensasi (X2) secara parsial

tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0 artinya, variabel disiplin (X1) dan variabel kompensasi (X2) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh keseluruhan

variabel terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:208) nilai Fhitung

digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di

sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas

yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:

( )

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

39

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak ada pengaruh antara

disiplin (X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y)

Ha ≠ 0 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara disiplin

(X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y)

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.

Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R

2< 1. Gujarati (2004:192)

menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel

tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus. Untuk

menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai rata-rata.

40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan merupakan wilayah

kerja camat sebagai perangkat daerah. Kepala Kantor Camat Telukdalam adalah

Bapak Dionisius Wau, SE.,MM yang di resmikan oleh Bapak Bupati Hilarius

Duha pada tanggal 26 bulan Februari 2017.

4.1.2 Letak Geografis

Kantor Camat Telukdalam terletak di jln. Baru Baloho Indah yang

diresmikan oleh Bapak Hilarius Duha pada tanggal 17 bulan Januari 2018. Dalam

acara itu turut hadir wakil Bupati Nisel Sozanolo Nduru, Ketua DPRD Nisel Sidi

Adil, S. Sos., MA, Plt. Sekretaria Ir. Ikhtiar Duha, MM, mewakili polres Nisel

Kasat Bhibmas Polres Britu P. Silalahi serta tokoh masyarakat. Kantor Camat

Telukdalam bersampingan dengan SDN. 1 Baloho.

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat Telukdalam sebagai penyelenggara pemerintah dan

coordinator penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang

diharapkan turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias

Selatan. Visi Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah

“mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan

yang melayani jujur dan sederhana.

41

Dengan demikian misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah

sebagai berikut:

1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah

2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat

4.1.4 Struktur Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Telukdalam yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Kecamatan Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan

CAMAT

Plt.Sekretaris Camat

Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian

Dan Keuangan Umum dan

Kepegawaian

Kasi tata Kasi Pemberdayaan Kasi Ketentraman Kasi Pelayanan

Pemerintahan Masyarakat dan Desa dan Ketertiban Umum Umum

Kelompok jabatan

Fungsional

Bendahara Pengeluaran Bendahara Penerimaan

Sumber: Kantor Camat Telukdalam

42

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dari hasil yang

diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel disiplin sebanyak 10 item

pernyataan, dan untuk variabel kompensasi sebanyak 10 item pernyataan dan

prestasi kerja pegawai item pernyataan 10 dengan responden sebanyak 32

pegawai.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu rata-rata hitung,

kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing

variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak

Program IBM SPSS statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Disiplin (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif Variabel Disiplin (X1)

Statistics

Disiplin

N Valid 32

Missing 0

Mean 31,41

Std. Error of Mean 1,385

Median 37,50

Mode

Std. Deviation 7,836

Variance 61,410

Skewness -,893

Std. Error of Skewness ,414

Kurtosis ,055

Std. Error of Kurtosis ,809

Range 30

Minimum 15

Maximum 45

Sum 1133

Percentiles 25 30,25

50 37,50

75 42,00

a. Multiple modes exist. The smallest value

is show

Sumber: Hasil olahan peneliti 2018

43

Hasil penelitian mendapatkan nilai rata-tara hitung pada disiplin sebesar

35,41, sementara nilai data yang terendah pada responden 32 sebesar 15 dan nilai

data terbesar 45. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,893

dapat dilihat kemiringan kurva pada gambar dibawah ini:

Gambar 4.2.1

Histogram Variabel Disiplin (X1)


4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)

Tabel 4.2.2

Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)

Statistics

Kompensasi

N Valid 32

Missing 0

Mean 35,72


Median 36,50

Mode 35


Variance 42,467

Skewness -,726


Kurtosis ,143


Range 25

Minimum 20

Maximum 45

Sum 1143


50 36,50

75 40,00


is show


44





Gambar 4.2.2

Histogram Variabel Kompensasi (X2)


4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.3

Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Statistics

Prestasi kerja

pegawai

N Valid 32

Missing 0

Mean 35,56


Median 36,50

Mode


Variance 42,964

Skewness -,495


Kurtosis -,935


Range 21

Minimum 24

Maximum 45

Sum 1138


50 36,50

75 41,00


is show


45





Gambar 4.2.3

Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan

pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 32 pegawai.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Perolehan hasil uji validitas untuk

variabel disiplin (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas

pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil

pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

46

Tabel 4.3.1

Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 0,956 0,632 Valid

2 0,956 0,632 Valid

3 0,956 0,632 Valid

4 0,788 0,632 Valid

5 0,803 0,632 Valid

6 0,768 0,632 Valid

7 0,972 0,632 Valid

8 0,780 0,632 Valid

9 0,956 0,632 Valid

10 0,803 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Pada tabel 4.3.1 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lampiran 9). Maka disimpulkan

pernyataan mengenai variabel disiplin (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan

(kuesioner) dianggap valid karena rhitung>rtabel, sehingga pengujian dapat

dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

47

Tabel 4.3.2

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,953 10

Nilai cronbach’s alpha sebesar 0,953 sedangkan nilai standar reliabilitas

sebesar 0,6 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen

penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompensasi (X2) dapat di lihat pada

tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom

Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

No. Item

Pernyataan


11 0,933 0,632 Valid

12 0,825 0,632 Valid

13 0,914 0,632 Valid

14 0,674 0,632 Valid

15 0,718 0,632 Valid

16 0,933 0,632 Valid

17 0,777 0,632 Valid

18 0,933 0,632 Valid

19 0,875 0,632 Valid

20 0,848 0,632 Valid


Pada 4.3.3 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan



48


pernyataan mengenai variabel kompensasi (X2) yang terdapat dalam daftar

pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga pengujian

dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)





Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,956 12




4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat di

lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

49

Tabel 4.3.5

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan


21 0,987 0,632 Valid

22 0,870 0,632 Valid

23 0,987 0,632 Valid

24 0,941 0,632 Valid

25 0,987 0,632 Valid

26 0,871 0,632 Valid

27 0,987 0,632 Valid

28 0,941 0,632 Valid

29 0,987 0,632 Valid

30 0,742 0,632 Valid


Pada 4.3.5 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan




pernyataan mengenai variabel prestasi kerja pegawai (Y) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)





50

Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,980 10




4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

51

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Predicted Value

Standardized

Residual

N 32 32

Mean ,0000000 ,0000000

Std. Deviation 1,00000000 ,96720415

Most Extreme Absolute ,131 ,147

Differences Positive ,072 ,096

Negative -,131 -,147

Test Statistic ,131 ,147

Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : diolah oleh peneliti 2018

Sampel penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena

nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar ,147 symp Sig. 0,075. Maka dapat disimpulkan

data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi

normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

Gambar 4.4.2

Normal Probability Plot

Sumber: hasil olahan peneliti 2018

52

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya masalah heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

dapat menunjukkan bahwa adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater

plot menyebar secara acak, maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya

masalah heteroskedastisitas.

Berdasarkan hasil pengujian pada gambar di bawah ini dapat disimpulkan

bahwa tidak membentuk pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini

berarti model yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi

aklasik dan telah memenuhi asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk

semua pengamatan.

Gambar 4.4.2

Uji Heteroskedastisitas

53

4.5 Uji Hipotesis

Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara disiplin dan

kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh

kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas

mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa

besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji

Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian

adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Tabel 4.5.1

Hasil Uji t

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 16,323 6,500 2,511 ,018

Disiplin ,256 ,147 ,306 1,742 ,092

Kompensasi ,285 ,177 ,283 1,610 ,118

a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan peneliti 2018

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung disiplin sebesar 1,742

dengan tingkat signifikan sebesar ,092. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan

degree of freedom (df) n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka

Ha diterima dan Ho ditolak, artinya disiplin (X1) memiliki pengaruh signifikan

54

terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten

Nias Selatan.

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung kompensasi sebesar

1,610 dengan tingkat signifikan sebesar ,118. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05

dengan degree of freedom (df) n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10).

Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya kompensasi (X1) memiliki pengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan.

1.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Adapun Uji F dapat di lihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

Model Sum of Square df Mean Square F Sig

1 Regession 322,331 2 161,166 4,630 Residual 1009,544 29 34,812 Total 1331,875 31

a. Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 4,630>

nilai Ftabel sebesar 3,328 (Lampiran 10) pada df numerator 2 df deminator 32 pada

α=5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (disiplin dan kompensasi) secara

simultan mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai secara singnifikan pada

tingkat kepercayaan 95%.

55

1.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estmate

Durbin-Watson

1 ,242 ,190 5,900 1,183

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin

b. Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,242 yang artinya

disiplin dan kompensasi hanya mampu menjelaskan variabel prestasi kerja

pegawai adalah sebesar ,24.2%, sedangkan 63,8% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis

Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, maka hasil tersebut dapat di

analisis dimana pengujian Fhitung memiliki nilaia sebasar 4,630> nilai Ftabel sebesar

3,328. Pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa disiplin dan kompensasi secara

simultan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai secara signifikan.

Secara parsialnya disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan

menunjukkan nilai thitung 1,742>1,549 (Lampiran 9). Sedangkan kompensasi

memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

56

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan menunjukkan nilai thitung 1,610 >ttabel

1.549 (Lampiran 9).

4.6.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini

dapat dilihat model regresi linier berganda di bawah ini.

Y= 16,323+ 0,256X1 + 0,285X2

Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan

sebagai berikut:

1. Konstanta (b0)= 16,323 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika prestasi kerja

pegawai = 0, maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan akan sebesar 16,323.

2. Koefisien regresi disiplin (b1) = 0,256 menunjukkan pengaruh signifikan antara

disiplin terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik disiplin yang

diberikan oleh Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan akan

semakin meningkat prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain jika variabel

disiplin naik 1 maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,256 dengan asumsi variabel yang lain

konstan.

3. Koefisien regresi kompensasi (b2) = 0,285 menunjukkan pengaruh signifikan

anatara kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin sesuai

tingkat kompensasi diberikan di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

57

Selatan akan semakin meningkat prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain jika

variabel kompensasi naik 1 maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,285 dengan asumsi

variabel yang lain konstan.

58

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa disiplin dan kompensasi memiliki pengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan. Hal ini adapat dilihat di bawah ini:

1. Berdasarkan nilai thitung disiplin sebesar 1,742 dengan tingkat signifikan sebesar

,092. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1

32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka Ha diterima dan Ho ditolak,

artinya disiplin (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan nilai thitung kompensasi sebesar 1,610 dengan tingkat signifikan

sebesar ,118. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df)

n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka Ha diterima dan Ho

ditolak, artinya kompensasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

3. Berdasarkan nilai Fhitung sebasar 4,630> nilai Ftabel sebesar 3,328 (Lampiran 10)

pada df numerator 2 df deminator 32 pada α=5% (0,000). Artinya semua

variabel bebas (disiplin dan kompensasi) secara simultan mempengaruhi

59

variabel prestasi kerja pegawai secara singnifikan pada tingkat kepercayaan

95%.

5.2 Saran

Yang menjadi saran dalam penelitian skripsi ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak organisasi Camat Telukdalam, agar lebih memperhatikan

kompensasi dan disiplin kerja dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja

pegawai. Karena kedua hal tersebut apabila diterapkan dengan baik akan

meningkatkan prestasi kerja pegawai. Namun, disarankan kepada organisasi

agar lebih memfokuskan kepada pemberian kompensasi. Hal ini karena

kompensasi dinilai lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

dibandingkan dengan disiplin kerja. Kompensasi yang perlu diperhatikan

organisasi dalam hal ini yaitu kompensasi dalam bentuk insentif (bonus), yang

dinilai lebih efektif dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Diharapkan agar pegawai dapat meningkatkan disiplin kerja karena masih

adanya pegawai yang tidak menaati peraturan yang telah ditentukan oleh

Kantor Camat Telukdalam.

60

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh PT.

Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Bryars, Rue. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Effendi. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit

Rineka Cipta.

Flippo Edwin. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008

Hasibuan, Melayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Diterbitkan oleh PT. Bumi Aksara, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta 13220.

Heidjrahcman Ranupandojo dan Suad Husna. 1990. Pengaruh Pemberian Insentif

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Badriah Djula: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UNG, 2014.

Krismasari dan Frianto. 2014. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjokier.

Latainer. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Circlestuff Design. Penata

Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama: Penerbit: Kencana

Pramedia Group. Jakarta.

Moekijat. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff


Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Nugroho. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Circlestuff Design. Penata

Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama: Penerbit: Kencana

Pramedia Group. Jakarta.

Naibaho, Kawet dan Kojo. 2016. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja pada RSUP Prof. Dr. R.D Kandaou Manado.

61

Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff


Penerbit: Kencana Pramedia Group

Rivai. 2006. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta. Anggota

Ikapi. No. 008.

Rofi. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Di Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis. Vol.

3. 2012.

Sharma. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di

Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis. Vol. 3. 2012.

Satedjo dan Kempa. 2017. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karuawan Pada Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi Dan

UMKM Samarinda.

Siagian Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta:

Bumi Aksara.

Singodimedjo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Sutrisono, Edi. H, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover:

Circlestuff Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra

Utama: Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Suswardji. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Di Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis.

Vol. 3. 2012.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.

Suliyanto. 2008. Metode Penelitian Ekonomi. Penerbit Alfabeta.

Setiawan. 2004. Ekonometrika. Penerbit Alfabeta.

Tohardi, 2002. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama, Jakarta:

Erlangga.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

YAKOBUS LAIA

NIM: 14100121506 (Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE

Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

ANGKET PENELITIAN

Berikan tanda chek ( √ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat

saudara dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat

Tidak Setuju.

A. Variabel disiplin (X1)

Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

1. Pegawai di Kantor Camat selalu datang tepat

waktu.

2. Pegawai di Kantor Camat frekuensi kehadiran

tinggi

3. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pegawai

berkurang

4. Pegawai di Kantor Camat mempunyai

dorongan untuk meningkatkan kompetensi.

5. Perwujudan hasil-hasil pekerjaan sesuai

dengan harapan organisasi.

6. Pegawai di Kantor Camat selalu taat dalam

melakukan pekerjaan organisasi.

7. Pegawai di Kantor Camat selalu mematuhi

peraturan kantor.

8. Adanya komitmen untuk menciptakan

kondusifitas ruangan kerja diantara para

pegawai.

9. Adanya rasa saling menghargai diantara

sesama pegawai ketika bekerja.

10. Pegawai bekerja dengan penuh tanggungjawab.

B. Variabel kompensasi (X2)

No No Pernyataan Option

SS S RR TS STS

11. Gaji pegawai tepat pada waktunya.

12. Pegawai diberi insentif atas pekerjaan

tertentu diluar jam dinas.

13. Gaji pegawai tetap dibayar walaupun

tidak bekerja oleh karena jaminan

pasti yang telah ditentukan.

14. Prestasi kerja pegawai meningkat

karena upah yang diberikan oleh

organisasi tepat pada periodik.

15. Pegawai selalu hadir pada waktu yang

tepat.

16. Pegawai termotivasi bekerja karena

dorongan dari pimpinan.

17. Prestasi kerja pegawai meningkat

karena fasilitasnya.

18. Setiap pegawai wajib memiliki

perlengakapan sesuai yang

dibutuhkan.

19. Pegawai mempunyai tunjangan setiap

periodik.

20. Tunjangan merupakan salah satu

motivasi pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

C. Variabel prestasi kerja pegawai (Y)

No No Pernyataan Option

SS S RR TS STS

21. Pegawai memiliki pengalaman yang

memadai pada jabatan yang diduduki

saat ini.

22. Seluruh pegawai memenuhi standar

pendidikan yang dipersyaratkan untuk

jabatannya.

23. Seluruh pegawai menyukai posisi

yang saat ini dibebankan kepadanya.

24. Pegawai memiliki kemampuan yang

memadai di dalam bekerja.

25. Seluruh pegawai memiliki

tanggungjawab dalam menyelesaikan

pekerjaan.

26. Perlengkapan pegawai dalam bekerja

memenuhi kebutuhan.

27. Pegawai memiliki kemampuan untuk

beroganisasi.

28. Seluruh pegawai memiliki

keterampilan dalam bekerja.

29. Pegawai mampu melaksanakan tugas

dengan baik.

30. Motivasi pegawai bekerja

menunjukkan kesejahteraannya di

dalam organisasi

Lampiran: 2

Nama-nama uji coba di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan.

1. Sokhiato Mendrofa

2. Desember Buulolo, SH

3. Rimani Gulo

4. Gandaria Harefa, A.Md

5. Faarota Ndururu, S.Pd

6. Roslina Laia

7. Famoni Daeli, SE

8. Nestorius Buulolo

9. Felix helpin Halawa, S.Pd

10. Arosokhi Ndruru

Lampiran 3

Data perolehan variabel disiplin (X1)

Pada populasi: 32 Pegawai

Res Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37

R2 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 43

R3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37

R4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 45

R5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 3 44

R6 5 4 5 4 5 4 2 4 4 5 42

R7 5 3 5 3 4 2 2 3 4 3 34

R8 5 3 4 5 3 4 2 2 4 4 36

R9 5 5 5 5 4 2 2 3 4 3 38

R10 4 5 5 5 5 2 2 2 4 5 39

R11 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 41

R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40

R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 39

R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45

R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39

R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 42

R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 42

R18 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 43

R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40

R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 43

R21 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 22

R22 5 3 4 2 2 2 2 3 4 4 31

R23 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 28

R24 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

R25 2 3 4 4 5 2 2 2 3 3 30

R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 30

R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 32

R28 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 24

R29 4 3 5 4 4 2 4 2 2 2 32

R30 4 2 4 5 4 4 3 3 3 3 35

R31 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 15

R32 1 3 2 1 2 3 2 2 3 4 23

Jumlah 121 106 127 126 117 112 103 100 111 110 1133

Lampiran 4

Data perolehan variabel kompensasi (X2)



Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 34

R2 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 35

R3 3 5 3 3 5 5 5 4 4 3 40

R4 3 4 3 2 4 5 5 4 4 4 38

R5 3 3 3 5 4 3 3 5 4 3 36

R6 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 39

R7 4 3 5 3 4 3 3 3 4 3 35

R8 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 41

R9 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 35

R10 4 2 3 3 3 3 3 5 4 5 35

R11 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 45

R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40

R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45

R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45

R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39

R16 5 3 5 5 3 3 3 3 3 4 37

R17 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 31

R18 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 23

R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40

R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 41

R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 44

R22 3 3 4 3 3 3 4 2 1 4 30

R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 42

R24 4 5 5 5 5 4 3 2 2 4 39

R25 2 3 4 4 5 2 4 2 1 3 30

R26 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 37

R27 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 33

R28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

R29 4 3 4 2 4 1 4 5 2 4 33

R30 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33

R31 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24

R32 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24

Jumlah 108 109 117 120 120 116 117 108 110 118 1143

Lampiran 5

Data perolehan variabel prestasi kerja pegawai (Y)



Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 2 3 5 4 4 4 5 4 4 3 38

R2 2 4 5 5 4 5 5 3 4 4 41

R3 2 5 3 3 5 5 5 4 4 3 39

R4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 4 42

R5 2 3 5 5 4 5 5 5 4 3 41

R6 2 4 5 4 5 4 2 4 4 5 39

R7 2 3 5 3 4 2 2 3 4 3 31

R8 2 3 4 5 3 4 2 2 4 4 33

R9 2 2 2 2 4 2 2 3 4 3 26

R10 2 2 2 2 2 2 2 2 4 5 25

R11 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 25

R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40

R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 39

R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45

R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39

R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 42

R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 42

R18 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 25

R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40

R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 43

R21 3 3 4 3 3 3 5 4 4 3 35

R22 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 45

R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 42

R24 4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 34

R25 5 3 4 4 5 2 2 2 5 3 35

R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 30

R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 32

R28 4 5 5 4 4 2 2 3 3 3 35

R29 4 3 5 4 4 2 4 2 2 2 32

R30 4 2 4 5 4 4 3 3 3 3 35

R31 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24

R32 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24

Jumlah 98 108 128 123 122 115 109 104 118 113 1138

Lampiran 6

Hasil uji coba variabel disiplin (X1) Correlations

Res1 Res2 Res3 Res4 Res5 Res6 Res7 Res8 Res9 Res10 Skor_total

Res1 Pearson Correlation

1 1.000** 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1.000

** .655* .956**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** 1 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1.000

** .655* .956**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** 1.000** 1 .592 .655* .764* .716* .873** 1.000

** .655* .956**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.592 .592 .592 1 .905** .452 .659* .302 .592 .905** .788**

Sig. (2-tailed)

.071 .071 .071 .000 .189 .038 .397 .071 .000 .007

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.655* .655* .655* .905** 1 .500 .469 .333 .655* 1.000** .803**

Sig. (2-tailed)

.040 .040 .040 .000 .141 .172 .347 .040 .000 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.764* .764* .764* .452 .500 1 .547 .667* .764* .500 .768**

Sig. (2-tailed)

.010 .010 .010 .189 .141 .102 .035 .010 .141 .009

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.716* .716* .716* .659* .469 .547 1 .625 .716* .469 .792**

Sig. (2-tailed)

.020 .020 .020 .038 .172 .102 .053 .020 .172 .006

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.873** .873** .873** .302 .333 .667* .625 1 .873** .333 .780**

Sig. (2-tailed)

.001 .001 .001 .397 .347 .035 .053 .001 .347 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** 1.000** 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1 .655* .956**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.655* .655* .655* .905** 1.000** .500 .469 .333 .655* 1 .803**

Sig. (2-tailed)

.040 .040 .040 .000 .000 .141 .172 .347 .040 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_total Pearson Correlation

.956** .956** .956** .788** .803** .768** .792** .780** .956** .803** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .007 .005 .009 .006 .008 .000 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Cronbach's Alpha

N of Items

.953 10

Lampiran: 7

Hasil uji coba kompensasi (X2) Correlations

Res11 Res12 Res13 Res14 Res15 Res16 Res17 Res18 Res19 Res20 Skor_total

Res1 Pearson

Correlation 1 .668* .924** .620 .540 1.000** .620 .836** .859** .753* .933**

Sig. (2-

tailed) .035 .000 .056 .107 .000 .056 .003 .001 .012 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.668* 1 .598 .815** .899** .668* .582 .668* .556 .598 .825**

Sig. (2-

tailed) .035 .068 .004 .000 .035 .078 .035 .095 .068 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Res3 Pearson

Correlation .924** .598 1 .501 .443 .924** .710* .924** .797** .821** .914**

Sig. (2-

tailed) .000 .068 .140 .200 .000 .022 .000 .006 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Res4 Pearson

Correlation .620 .815** .501 1 .895** .620 .268 .420 .349 .292 .674*

Sig. (2-

tailed) .056 .004 .140 .000 .056 .454 .227 .323 .413 .033

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.540 .899** .443 .895** 1 .540 .424 .540 .449 .443 .718*

Sig. (2-

tailed) .107 .000 .200 .000 .107 .222 .107 .193 .200 .019

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Res6 Pearson

Correlation 1.000** .668* .924** .620 .540 1 .620 .836** .859** .753* .933**

Sig. (2-

tailed) .000 .035 .000 .056 .107 .056 .003 .001 .012 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.620 .582 .710* .268 .424 .620 1 .820** .815** .710* .777**

Sig. (2-

tailed) .056 .078 .022 .454 .222 .056 .004 .004 .022 .008

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Res8 Pearson

Correlation .836** .668* .924** .420 .540 .836** .820** 1 .859** .924** .933**

Sig. (2-

tailed) .003 .035 .000 .227 .107 .003 .004 .001 .000 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Res9 Pearson

Correlation .859** .556 .797** .349 .449 .859** .815** .859** 1 .797** .875**

Sig. (2-

tailed) .001 .095 .006 .323 .193 .001 .004 .001 .006 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.753* .598 .821** .292 .443 .753* .710* .924** .797** 1 .848**

Sig. (2-

tailed) .012 .068 .004 .413 .200 .012 .022 .000 .006 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_total Pearson

Correlation .933** .825** .914** .674* .718* .933** .777** .933** .875** .848** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .003 .000 .033 .019 .000 .008 .000 .001 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Cronbach's Alpha

N of Items

.956 10

Lampiran : 8

Hasil uji coba prestasi kerja pegawai (Y) Correlations

Res21 Res22 Res23 Res24 Res25 Res26 Res27 Res28 Res29 Res30 Skor_ total


1 .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**

Sig. (2-tailed)

.008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.781** 1 .781** .895** .781** .893** .781** .895** .781** .383 .870**

Sig. (2-tailed)

.008 .008 .000 .008 .001 .008 .000 .008 .275 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** .781** 1 .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**

Sig. (2-tailed)

.000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.905** .895** .905** 1 .905** .739* .905** 1.000** .905** .492 .941**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000 .148 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** .781** 1.000** .905** 1 .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**

Sig. (2-tailed)

.000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.816** .893** .816** .739* .816** 1 .816** .739* .816** .667* .871**

Sig. (2-tailed)

.004 .001 .004 .015 .004 .004 .015 .004 .035 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1 .905** 1.000** .816** .987**

Sig. (2-tailed)

.000 .008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.905** .895** .905** 1.000** .905** .739* .905** 1 .905** .492 .941**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .148 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


1.000** .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1 .816** .987**

Sig. (2-tailed)

.000 .008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .004 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


.816** .383 .816** .492 .816** .667* .816** .492 .816** 1 .742*

Sig. (2-tailed)

.004 .275 .004 .148 .004 .035 .004 .148 .004 .014

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_total

Pearson Correlation

.987** .870** .987** .941** .987** .871** .987** .941** .987** .742* 1

Sig. (2-tailed)

.000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .014

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Cronbach's Alpha

N of Items

.980 10

Lampiran 4

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber: Sugiyono (2008:524)

Lampiran 10

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

Df

Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1% 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1,753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,133

28 2,467 1,701 5,453 3,343 48,278 41,337

29 2,462 1,549 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,697 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,146 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,124 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Yakobus Laia

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Hiliana’a, 20 November 1992

Agama : Katolik

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jln. Saonigeho

Nomor HP : 082294606590

Alamat e-mail : [email protected]

Pendidikan Formal:

Sekolah Dasar (1999-2005) : SD Negeri 075071 Hiligeho

SMP (2005-2008) : SMP Swasta Kristen BNKP Telukdalam

SMK (2008-2011) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam

Perguruan Tinggi (2014-2019) : S1 Program StudiManajemen STIE Nias

Selatan

mailto:[email protected]

pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap … · disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja...

Documents