Download - Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN

KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

2014

2

ABSTRAK ASTRAJINGGA A.K. CEPOT (10010356) Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,118. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect pada koefisien determinasi sebesar 0,174. Ini berarti 17,40% pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis.

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Lingkungan pekerjaan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang

dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang

efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan

diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan

telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan

demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup

(closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem)

yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan

eksternal dengan cepat dan efisien.

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan

hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi

juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa

organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang

pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain

melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas

yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi,

4

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang

pemimpin kepada bawahannya.

Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena

kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya

antara lain motivasi kerja, kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi

dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam

suatu organisasi.

Gibson (1996) dalam Brahmasari1, mengemukakan bahwa kinerja

organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja

individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa

perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok

memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan

mempengaruhi pada kinerja organisasi.

Sujak (1990) dalam Brahmasari2, mengemukakan bahwa pemahaman

motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari

lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini

seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi

(iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi

sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja

yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

1 Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. hlm. 96

2 Ibid.

5

menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena

motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang

berbeda beda.

Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan

antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih

rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis

yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan. Selain itu, salah satu hal yang

bernilai penting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja selain motivasi kerja

kepada para pegawai adalah kompensasi.3

Kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi

pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Handoko, cara

meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan

memberikan kompensasi.4 Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan

motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang

tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi.

Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, pegawai secara mutlak

memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah

terpenuhi maka tingkat disiplin kinerja pegawai, kepuasan kerja, dan tingkat

produktivitas diharapkan akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia akan

terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap

3 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: SIE YKPN. 2004) hlm. 156 4 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15,

(Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 156

6

kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar

pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya

perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai melaksanakan

tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang

dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Martoyo mengemukakan bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi

dan pengawasan, bila pegawai tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak

akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai. Sehubungan

dengan pertimbangan itu maka pihak manajemen perlu memperhatikan balas

jasa dan lingkungan atau kondisi kerja pegawai atau staf.5

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap disiplin kinerja para

pegawai kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten

Karang Tumaritis, peneliti menemukan permasalahan semangat kerja pegawai

yaitu sebagai berikut.

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Masih rendahnya produktivitas kerja pegawai pada bagian kerumah-

tanggaan yaitu di mana masih adanya pegawai yang menunda pekerjaan

dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor. Misalnya:

pada saat pegawai pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan

mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja

kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak

5 Martoyo, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE. 2000) hlm. 372

7

terdata sehingga instansi tidak mengetahui adanya kerusakaan pada

barang-barang inventaris.

2. Kegelisahan

Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang

diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini terlihat masih

adanya pegawai yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang

diberikan oleh kepala seksi. Sehingga pegawai mengalami penurunan

semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada

hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala

seksi.

Permasalahan tersebut disebabkan oleh kompensasi langsung yaitu

sebagai berikut:

1. Upah Insentif

Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan instansi kepada pegawai

yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan

jabatan atau surat penghargaan oleh organisasi atas hasil kerja yang

mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan yang dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik. Hal

ini disebabkan pimpinan kurang memperhatikan disiplin kinerja

pegawainya.

2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pegawai seperti promosi

8

jabatan kepada pegawai yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas

mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi pegawai

berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin kinerja pegawai, maka dari itu

setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai

tingkat kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila

perusahaan mampu meningkatkan tingkat kepuasan pegawai maka akan

diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,

kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan

perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga

produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.

Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti

tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang Pengaruh Kompensasi

Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang

Tumaritis.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi

permasalahan yang dirumuskan dalam kalimat pertanyaan berikut ini.

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai

Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai

Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?

9

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas,

penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan

Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan


D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki

kegunaan sebagai berikut.

a. Menjadi masukan bagi instansi terkait dalam mempertimbangkan

pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi.

b. Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah

wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan

yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di

bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia,

Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat

kerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai

10

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pemberian

kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.

2. Kegunaan Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai

rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain dalam

melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber

daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung

terhadap semangat kerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana

pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada pegawai

Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang

Tumaritis ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang

dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman

penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian.

Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi

terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui

definisi serta hal-hal yang berkaitan dengan kedua variabel.

11

Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti

akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut

para ahli.

Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa:

Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan.6

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung

berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa

kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan

suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan

upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan

karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang

diberikan kepada perusahaan.

Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik

turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi

langsung menurut Malayu S.P Hasibuan7 sebagai berikut:

1. Gaji

Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:

- dibayar secara periodic

- mempunyai jaminan yang pasti. 6 Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) hlm.

118 7 Ibid

12

2. Upah

Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan:

- berdasarkan kesepakatan

- diberikan kepada pegawai harian

3. Insentif

Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan:

- diberikan kepada karyawan berprestasi

- pendukung prinsip adil

Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu

Mangkunegara sebagai berikut: Insentif adalah suatu penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.8

Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan

kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian

semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito sebagai berikut: semangat

kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.9

Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan

dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan

8 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2004) hlm. 89 9 Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 19998) hlm, 160

13

tersebut perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi

dengan rendahnya semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan

memperoleh kerugian.

Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja

menurut Alex S. Nitisemito10 sebagai berikut:

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja.

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau

diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat

terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi.

Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka

mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.

c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi.

Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat

menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu

kelangsungan jalannya perusahaan. Hal ini dapat saja terjadi pada

pegawai yang berstatus honorer.

d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya

10 Ibid. hlm. 161

14

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini

menunjukkan kegairahan kerja turun.

e. Kegelisahaan dimana-mana.

Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang

pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan

yang timbul pada diri bawahannya.

f. Tuntutan yang sering terjadi.

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan

kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan

dari rasa ketidakpuasan.

g. Pemogokan.

Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan

perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.

Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut,

dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang

dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

2. Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan

penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya Pengaruh Kompensasi

Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ditentukan oleh variabel

kompensasi yaitu gaji, upah, dan insentif, serta variabel disiplin kinerja

15

pegawai yaitu rendahnya produktivitas, tingkat absensi tinggi, tingkat

perpindahan pegawai, kerusakan tinggi, kegeilsahan, tingginya tuntutan,

dan pemogokan.

Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.

HO = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja

pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis

Kabupaten Karang Tumaritis.

HA = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai

Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten

Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa

Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu

pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada

prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.

Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian

kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

16

dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan

menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta

generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian

kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian

akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik

analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini

lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka

statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagai-

mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagai-

mana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi

Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan

metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.

Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian

yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner

sebagai alat pengumpul data yang pokok.11 Sementara itu, Sugiyono

mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini

termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12 Penelitian asosiatif adalah

penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel

11 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 12 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

17

lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)

Kompensasi dan (2) Disiplin Kinerja Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nazir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang

akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian

di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini

terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari

dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai

risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi

lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi

dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,

serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

13 Nazir, Moh.. Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2006) hlm. 328

18

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada

responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang

ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini

didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang

diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian

yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai

kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk

mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,

pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian

produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,

penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

19

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ibu Atikah

Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari

bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan

penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr 2014 Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

20

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

kompensasi dan disiplin kinerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasar-

kan temuan-temuan pada saat penelitian.

21

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo14

sebagai berikut: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja

tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan15 mengatakan bahwa

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan

terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana

14 Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 181 15 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,m hal. 118

22

yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan

waktu, tenaga, pikiran dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada

perusahaan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan16 mengatakan bahwa Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar.

Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara17 mengata-

kan bahwa Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan

gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari

kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari

kompensasi yang paling besar.

Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar

gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan

terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.

Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan18 dibedakan menjadi dua

yaitu:

16 Ibid 17 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 89 18 Hasibuan, Loc.Cit

23

a. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung terdiri dari:

- Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang tepat.

- Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

- Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas bahwa setiap karyawan mempunyai hak

untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan

sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan.

2. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan

sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi19. Salah satu cara untuk

meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah

melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan

financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen

kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay)

19 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Hal. 56

24

yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi.

Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial

yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.20

Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe

kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari

pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan

pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan

seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan

interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab.

Gorda (2002) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1)

kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang

lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2)

kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar

dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan

sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan

(pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa

murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan

sebagainya.21

20 Ibid 21 Ibid

25

Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan

hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan

seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam

penelitian ini.

3. Asas Kompensasi

Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak

serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas

kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan22 dibedakan menjadi dua yaitu

:

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal

konsisten.

b. Asas layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

4. Komponen-Komponen Kompensasi

22 Hasibuan, Ibid. hal. 122-123

26

Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora23

adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial

1) Langsung

a) Bayaran pokok

(1) Gaji

(2) Upah

b) Bayaran prestasi

(1) Bayaran insentif

(a) Bonus

(b) Komisi

(c) Pembagian laba

(d) Pembagian keuntungan

(e) Pembagian saham

(2) Bayaran tertangguh

(a) Program tabungan

(b) Anuitas pembelian saham

2) Tidak langsung

a) Program perlindungan

(1) Asuransi kesehatan

(2) Asuransi jiwa

23 Simamora, hal. 443

27

(3) Pensiunan

(4) Asuransi tenaga kerja

b) Bayaran di luar jam kerja

(1) Liburan

(2) Hari besar

(3) Cuti tahunan

(4) Cuti hamil

c) Fasilitas

(1) Kendaraan

(2) Ruang kantor

(3) Tempat parkir

b. Kompensasi Nonfinansial

1) Pekerjaan

a) Tugas-tugas yang menarik

b) Tantangan

c) Tanggung jawab

d) Pengakuan

e) Rasa pencapaian

2) Lingkungan kerja

a) Kebijakan yang sehat

b) Supervisi yang kompeten

c) Kerabat kerja yang menyenagkan

d) Lingkungan karja yang nyaman

28

Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan

mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan

dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.

5. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan24

sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang

formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/

majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian

yang telah disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya itu.

c. Pengadaan efektif

Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

24 Hasibuan, Ibid. hal. 121-122

29

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih

terjamin karena turn over relative kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat ditangani.

30

Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha

mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen

mendapat pelayanan yang baik.

6. Metode Kompensasi

Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan25

sebagai berikut:

a. Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki

karyawan.

b. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan

atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji

pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat

pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering

terdapat diskriminasi.

7. Sistem Kompensasi

25 Ibid, hal. 123

31

Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan26

sebagai berikut.

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan tetap maupun harian.

b. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar

didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada

lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat

diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan

yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.

c. Sistem borongan

System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan

menyelesaikannya. Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi

hendaknya memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk

26 Ibid, hal 123-125

32

perusahaan, serta barang dan jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak

mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan.

8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Malayu S.P Hasibuan27 sebagai berikut :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

d. Produktivitas kerja karyawan

e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya

f. Biaya hidup

g. Posisi jabatan pekerjaan

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

i. Kondisi perekonomian nasional

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat

mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat

perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan

kepuasan kerja dapat tecapai.

27 Ibid, hal 127

33

B. Disiplin

1. Pengertian Disiplin

Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan

sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating

prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa.28

Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya

untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia

merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin

tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya. Hasibuan29 mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan

bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya

baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

28 Sedarmayanti, 2007 29 Hasibuan, Ibid. hal. 139

34

Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak

menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan

sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran

(absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus

merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau

kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya

masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap

pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak

disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin

sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk

diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi

kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor

penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan

individu dapat merusak kinerja organisasi.

Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan

yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan

perilakunya.

Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.

35

1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan ketertiban.

2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan

perbuatan yang menyimpang.

3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan,

yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas

dilakukan.

4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan,

pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan

perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol

perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari.

Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan

kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut

dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut di

antaranya.

1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi

standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan

tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap

organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan

berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif

terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar

36

disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang

perlu diperhatikan manajemen yaitu.

(1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa

memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan

merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu

ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan

mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan

mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang

bersangkutan.

(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari

dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi

seluruh anggota organiasasi.

(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan

yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap

mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang

bersifat normative tersebut.

2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat

normative tersebut.

Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan

hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan

dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan.

37

Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan

efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai

tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku.

Sedangkan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan

dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi.

Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.

Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai.

Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi

pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk

kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan

secara khusus bertujuan agar:

1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang

berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan

sebaik-baiknya.

38

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan.

5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat

disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya

menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi.

Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam

pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan

pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal

ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh

aparatur Kelurahan Gilingwesi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Hasibuan30, menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja adalah sebgai berikut.

1) Tujuan dan kemapuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

30 Ibid

39

6) Sangsi hukum

7) Ketegasan

8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian.

Tohardi31 mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan

dalam menegakkan disiplin yaitu.

1) Funisment and reward,

2) Adil dan tegas,

3) Motivasi

4) Keteladanan pimpinan,

5) Lingkungan yang kondusif,

6) Ergonomis.

Sedangkan Gorda32 mengatakan beberapa faktor penyebab

tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)

komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin

yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi

dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin

dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan

dalam membentuk program disiplin.

Borzaga dan Tortia (2006) meneliti tentang pengaruh motivasi dan

berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada

31 Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Hal. 156 32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama

40

organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan.

Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap

kepuasan dan disiplin karyawan.

Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los

Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of

Disciplinary Actions Following Poor Performance. Salah satu aspek

tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan.

Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian

peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku

yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah

hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan

bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa

sebagai akibat lemahnya kinerja.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi

oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Kantor Kelurahan


41

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kelurahan merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah

Kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan

bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Lurah diangkat dan

diberhentikan oleh Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

Lurah mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi

daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi

pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan

penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan

fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat

di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan

menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;

2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

42

3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;

5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;

6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;

7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan.

Struktur Organisasi Kelurahan Solokpadan Kecamatan Karang

Tumaritis adalah sebagai berikut.

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan

pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

43

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi

operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat

membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan

demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan

spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Upah dan Gaji 1. Jumlah gaji sesuai dengan kebutuhan

2. Gaji dibayar tepat waktu 3. Ada kenaikan secara

berkala dan sistematis

Ordinal

Insentif 4. Insentif diperoleh di luar gaji.

5. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja.

Ordinal

Tunjangan 6. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.

7. Adanya tunjangan yang berkaitan dengan keluarga

8. Adanya tujangan untuk hal-hal berbahaya

Ordinal

Kompensasi (X)

Fasilitas 9. Ada fasilitas jaminan kesehatan

10. Adanya fasilitas untuk membantu kemudahan kerja.

Ordinal

44

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

11. Adanya dorongan untuk mencapai prestasi tertentu.

12. Usaha tinggi untuk mencapai standar kerja tertentu.

13. Berusaha untuk selalu berhasil dalam bekerja.

14. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

Ordinal

Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

15. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.

16. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

17. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

Ordinal

Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

Kebutuhan akan hubungan (need for affiliation)

18. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

19. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

20. Menginginkan orang lain bekerja seperti dirinya.

Ordinal

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

45

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni

(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun

kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan

jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap

Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kabupaten Karang

Tumaritis ini adalah seluruh pegawai di Kelurahan Gilingwesi yang

seluruhnya berjumlah 18 orang.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

(Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

46

stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang

tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar

ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil

antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang

representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh

populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan

kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi

homogen.

D. Prosedur Penelitian

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

47

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

48

E. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan

instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data

yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus

penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di

atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama

ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan

fokus penelitian.

2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

49

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan

yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara

pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden

mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan

untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur

sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang

suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan

pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh

karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

50

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

z z z z z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

51

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

adalah sebagai berikut.

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek

dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

penulisan butir-butir pertanyaan.

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep

instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-

dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,

lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan

untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika

koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

rxy = ( )( )

( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn X - XYn Y

52

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

n : jumlah responden

X : Jumlah skor setiap item

Y : Jumlah skor total seluruh item

(X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

X2 : Jumlah kuadrat skor item X

(Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

(X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

=

2

iS

2Si11k

k

Keterangan :

= nilai koefisien reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Si2 = mean kuadrat kesalahan Si2 = varians total

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31

(Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

53

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus

memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu

diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen

tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau

dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan

Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat

penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

54

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian

ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan

mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas

dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan,

maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.

c) Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah

sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

55

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan

dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai

d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh

gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan

transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-

Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data

pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).

4. Uji Regresi Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

= a + bX + e

Keterangan:

56

Y : disiplin kinerja pegawai

X : kompensasi

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

berikut.

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin

kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan

Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

57

HA : i 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja

pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang

Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

thitung = SE

atau thitung = r 2r - 12 -n

Keterangan:

= koefisien regresi SE = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

diterima.

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

diterima.

58

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

secara manual.

59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis,

Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 18 orang.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian,

diperoleh profil responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 2 11,11

2 31 35 8 44,44

3 36 40 4 22,22

4 41 45 2 11,11

5 46 50 2 11,11

6 > 51 0 0

Jumlah Seluruh 18 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

60

berjumlah 8 orang atau 44,44%, sedangkan yang berusia di 36-40 tahun

sebanyak 4 orang, atau 22,22%. Data ini menunjukkan bahwa responden

penelitian ini, yakni para pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan

Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 12 66,67

2 Perempuan 6 33,33

Jumlah Seluruh 16 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata

lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak laki-laki daripada

wanita.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 0 0

2 Sarjana 4 22,22

3 Diploma II dan III 4 22,22

61

4 SLTA 8 44,44

5 SMP dan di bawahnya 2 11,11

Jumlah Seluruh 18 100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 8 orang atau

sebanyak 44,44%. Kemudian responden yang berpendidikan sarjana dan

Diploma II/III masing-masing sebanyak 4 orang atau 22,22%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Kelurahan

Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis

Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan menengah.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak

menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui

koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua

arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for

Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

62

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi (X)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 1 33,2258 18,647 ,469 ,413 ,580

Item 2 33,3548 18,903 ,560 ,332 ,601

Item 3 33,4839 16,325 ,525 ,600 ,519

Item 4 33,6129 18,182 ,482 ,490 ,600

Item 5 33,6452 17,370 ,555 ,347 ,558

Item 6 33,5484 18,456 ,681 ,218 ,599

Item 7 33,3871 18,182 ,487 ,366 ,598

Item 8 33,7097 16,413 ,662 ,415 ,553

Item 9 33,3871 17,182 ,663 ,284 ,581

Item 10 33,3871 17,245 ,519 ,342 ,566

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N = 18.

Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,469 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

63


Total = 0,482 < r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18,

yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

64

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item 11 32,8387 35,406 ,593 ,442 ,800

Item 12 33,2903 36,280 ,534 ,513 ,806

Item 13 33,5161 34,591 ,609 ,628 ,797

Item 14 32,7419 39,198 ,518 ,439 ,825

Item 15 33,1613 37,673 ,576 ,475 ,822

Item 16 33,1290 36,649 ,580 ,472 ,803

Item 17 33,1290 37,183 ,588 ,387 ,821

Item 18 33,5484 34,523 ,617 ,562 ,796

Item 19 33,7742 34,581 ,603 ,500 ,798

Item 20 33,2903 36,146 ,485 ,551 ,811

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N=18. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

65



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.



dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18,

yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh

item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai

koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

66

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-

Brown.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel

berikut ini.

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X)

Reliability Statistics

Value ,662Part 1

N of Items 5a

Value ,589Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,772

Equal Length ,728Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,828

Guttman Split-Half Coefficient ,786

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan

metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I

terhadap belahan II sebesar 0,772. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half

= 0,786. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,662 dan belahan

ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,589. Karena Rhitung = 0,786

> Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian

67

dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel

Kompensasi.

Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian

variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Value ,716Part 1

N of Items 5a

Value ,642Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,587

Equal Length ,740Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,740

Guttman Split-Half Coefficient ,734

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Disiplin Kinerja Pegawai

dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi

belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman

Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716

dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena

Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang

digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan

untuk mengukur variabel Disiplin Kinerja Pegawai.

68

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan

Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis,

Kabupaten Karang Tumaritis.

C. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi dan Disiplin Kinerja Pegawai

Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Kompensasi terhadap

Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang

Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis, pada bagian ini

diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut

dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel

berdasarkan frekuensi jawaban responden.

Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer

hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai

berikut.

1. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi (X)

Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden,

diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah

rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada

tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.

69

Tabel 4.8

Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Kompensasi (X)

No. Dimensi Jumlah %

1 Upah dan Gaji 78,52

2 Insentif 69,44

3 Tunjangan 74,07

4 Fasilitas 78,33

Jumlah 300,36

Rata-rata = 300,36 : 6 75,09

Rata-rata persentase Kompensasi 75,09%

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

dimensi Kompensasi yang mencapai 75,09 %. Rata-rata tersebut diperoleh

dari persentase kategori masing

Download - Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai

Top Related