pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan disiplin …
TRANSCRIPT
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH
PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA SELATAN
Diajukan Kepada Fakulttas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi (S.E)
UIN RADEN FATAH PALEMBANG
kelapangan di dalam majelis-majelis, maka lapangkanlah. Niscaya Allah SWT
akan memberi kelapangan untukmu. Apabila dikatakan, berdirilah kamu, maka
berdirilah. Niscaya Allah SWT akan mengangkat (derajat) orang-orang yang
beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Allah
SWT Maha Teliti atas apa yang kamu kerjakan."
(Q.S Al-Mujadilah: 11)
Amalan yang lebih dicintai Allah adalah yang terus-menerus dilakukan walaupun
sedikit.
Ku persembahkan Skripsi ini kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan nikmat dan keberkahan dalam hidup
penulis, penguasa alam semesta dan tempat memohon pertolongan.
2. Orang tua tercinta, ayahku Yosef dan ibuku Rasmini atas segala jerih
payah, segala pengorbanan dari materi, fisik serta pikiran terimakasih
sebanyak-banyaknya dari penuli, do’a yang tak henti-hentinya dipanjatkan,
mendidik, mengasuh membesarkan penulis, terimakasih yang tak terhingga
penulis ucapkan semoga Allah membalas kebaikan ayah dan ibu serta
diberikan nikmat kesehatan, aamiin ya rabbal alamin.
3. Kedua adikku Restu Perwira dan Muammar Kadafi, semoga selalu
diberikan semangat serta motivasi agar terus menuntut ilmu dalam mengejar
cita-cita.
4. Sahabat-sahabat yang ku sayangi, terimakasi atas dukungan dan semangat
yang kalian diberikan.
5. Almamaterku tercinta.
instansi tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM). Perusahaan/ instansi yang
baik harus mendorong SDM kearah yang lebih baik. Perusahan/ istansi memberikan
arahan sebagai cara untuk memunculkan kompensasi, lingkungan kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan. Metodologi penelitian
yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dengan melakukan
penyebaran kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang
responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh (sensus) diolah dengan
mengunakan SPSS.
Dengan mengunakan path analysis hasil penelitian di badan pengembangan
sumber daya manusia daerah pemerintahan provinsi sumatera selatan menunjukan
bahwa kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan motivasi
(Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), kompensasi
(X1), lingkungna kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja (Z), motivasi (Z) memediasi antara kompensasi
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y), motivasi (Z) memediasi antara lingkungan kerja
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y), dan motivasi (Z ) memediasi antara disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian lanjutan
dengan meneliti faktor-faktor lain yang diperkirakan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi Provinsi Sumatera Selatan sehingga bisa memberikan nilai yang lebih
tinggi serta dapat menghasilkan gambaran yang lebih luas terhadap permasalahan
yang ada.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai dan
motivasi kerja
k = S = B =
l = sy = T =
m = sh = Ts =
n = dh = J =
w = th = h =
h = zh = Kh =
= „ = D = gh = Dz = = y
F = R =
B. Ta’ Marbuthah
1. Ta’ marbuthah sukun ditulis contoh h ditulis bi’ibadati
2. Ta’ marbuthah sambung ditulis contoh ditulis
bi’ibadatrabbih
1. Al qamarîyah contohnya: ”“ ditulis al-amd
2. Al syamsîyah contohnya: “ “ ditulis al-naml
E. Daftar Singkatan
Saw =sall Allah ‘alaihi wa salam
Qs = al-Qur’an sarat
transliterasi ini dan ditulis sebagaimana dalam kamus tersebut.
vii
Alhamdulillah hirobbilalamin, Puji syukur penulis panjatkan
kehadiran Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia - Nya penulis telah
diberikan kemudahan dan dilancarkan dalam menyelesaikan penulisan
Skripsi ini. Shalawat berising salam penulis sanjungkan kepada kanjeng Nabi
besar Muhammad SAW, yang telah memberikan kehidupan yang terang bagi
kita semua umatnya sehingga kita dapat merasakan nikmat iman dan islam
serta nikmat pengetahuan yang luar biasa ini. Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Veriabel
Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan”. diajukan guna memenuhi
syarat mencapai jenjang Sarjana Stara 1 pada jurusan Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah
Palembang.
sempurna dan tentunya tidak terlepas dari kekurangan, baik aspek kualitas
maupun kuantitas. Dalam penyusunan skripsi ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih sebesar-besarnya pada semua pihak yang telah membantu,
dukungan, bimbingan dan dorongan penulis dalam menyelsaikan skripsi ini
viii
1. Allah SWT, yang telah memberikan nikmat kesehatan serta pengetahuan
untuk melaksanakan kejawajiban didunia dan diakhirat.
2. Bapak Prof. Drs. H. Muhammad Sirozi, Ph. D, Selaku Rektor Universitas
Islam Negeri Palembang.
3. Ibu Dr. Qodariah Barokah, selaku Dekan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Palembang.
4. Bapak Dr. Rinol Sumantri, M.E.I selaku Ketua Program Studi Ekonomi
syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri
Palembang.
5. Ibu Disfa Lidian Handayani, M.E.I selaku sekertaris Program Studi
Ekonomi syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis islam Universitas Islam
Negeri Palembang.
6. Ibu Aryanti, MM selaku Penasehat Akademik yang telah mengarahkan
serta memberi saran selama masa perkuliahan.
7. Kepada bapak Dr. Dinnul Alfian Akbar, M.Si. selaku dosen Pembimbing
utama dan bapak Muhammad Iqbal, S.H., M.E selaku dosen Pembimbing
kedua Skripsi yang telah berkenang membimbing dan meluangkan
waktunya untuk mengarahkan pembuatan skripsi dari awal hingga akhir.
8. Bapak dan ibu Dosen serta staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.
9. Seluruh Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
ix
dan membantu memperlancar penyusunan skripsi.
10. Kedua orang tua ku tercinta bapak Suhadi dan ibu Sriwahyuni yang selalu
mendukung dan tak henti-hentinya mendoakan untuk keberhasilan
penulis.
11. Sahabat-sahabatku,teman dekat ku, teman seperjuangan ku, Reni Astriani,
Nurul Isnayni, Rika Ayu Sundani serta teman-teman kelas Eki 5 2016
jurusan Ekonomi Syariah, terimakasih sudah menemani penulis dan
menjadi teman terbaik bagi penulis hingga saat ini.
12. Teman-teman KKN mandiri Kelompok 22 yang telah bersama selama 45
hari dalam satu atap.
13. Dan semua pihak secara langsung maupun tidak langsung membantu, baik
secara moral maupun materi dalam penulisan skripsi ini.
Akhir kata, semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat
ganda kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
skripsi ini. Amiin. Robal Alamin.
Palembang, 29 juni 2020
A. Gren Theory ............................................................................................... 21
D. Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 59
E. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 60
F. Variabel-variabel penelitian ....................................................................... 61
H. Instrumen Penelitian................................................................................... 64
a. Uji Normalitas ............................................................................ 67
b. Uji Multikolinieritas ................................................................... 68
c. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 69
d. Uji Linieritas .............................................................................. 79
2. Analisis Jalur ........................................................................................ 70
4. Perhitungan Pengaruh .......................................................................... 80
xii
B. Karakteristik Responden ............................................................................ 86
1. Jenis Kelamin ....................................................................................... 86
2. Tingkat Pendidikan ............................................................................. 87
3. Usia Responden .................................................................................... 87
4. Lama Bekerja ....................................................................................... 88
C. Uji Intrumen ............................................................................................... 89
1. Uji Validitas ......................................................................................... 90
2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 91
a. Uji Normalitas ................................................................................ 92
b. Uji Linieritas .................................................................................. 95
c. Uji Multikolinieritas ....................................................................... 98
d. Uji Heterokedastisitas .................................................................... 99
2. Analisis Regresi ................................................................................. 100
3. Pengujian Variabel Mediasi ( causal step )........................................ 108
4. Perhitungan Pengaruh ........................................................................ 112
E. Pembahasan ............................................................................................. 117
xiii
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ........................................... 119
5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ................................. 120
6. Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja ......................................... 121
7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening ............................................................. 122
sebagai variabel intervening ............................................................... 122
sebagai variabel intervening ............................................................... 125
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ................................................................................................... 126
B. Saran ......................................................................................................... 127
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 132
Kinerja Pegawai ...................................................................................... 9
Kinerja Pegawai .................................................................................... 10
Kinerja Pegawai .................................................................................... 11
Motivasi ............................................................................................... 11
Motivasi ................................................................................................ 12
Motivasi ............................................................................................... 13
Kinerja Pegawai .................................................................................... 13
Tabel 3.2 Definisi Oprasional Variabel ................................................................. 63
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 84
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................ 87
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 87
Tabel 4.4 Data Responden Berdasatkan Lama Bekerja ........................................ 88
Tabel 4.5 Uji Validitas Instrumen .......................................................................... 90
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................................... 91
Tabel 4.7 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................... 93
Tabel 4.8 Uji Linieritas Motivasi dan Kompensasi ............................................... 95
xv
Tabel 4.12 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Lingkungan Kerja ........................ 97
Tabel 4.13 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Disiplin Kerja .............................. 97
Tabel 4.14 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Motivasi ....................................... 98
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas Tolerance dan VIF ............................................. 98
Tabel 4.16 Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 99
Tabel 4.17 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Simultan Terhadap Motivasi ............................................................... 100
Tabel 4.19 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Parsial Terhadap Motivasi ................................................................... 101
Tabel 4.20 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Simultan Terhadap kinerja................................................................... 102
Tabel 4.21 Anova Dengan Nilai F dan Sig Persamaan II .................................... 104
Tabel 4.22 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Parsial Terhadap kinerja ...................................................................... 105
xvi
Gambar 3.1 Diagram Jalur .........................................................................................
Daerah Provinsi Sumatera Selatan .......................................................
Gambar 4.4 Analisis Subtruktural I ..................................................................... 100
Gambar 4.5 Diagram Jalur Dengan Variabel Intervening ................................... 104
Gambar 4.6 Pengujian Causal Step X1 ................................................................ 108
Gambar 4.7 Pengujian Causal Step X2 ................................................................ 109
Gambar 4.8 Pengujian Causal Step X3 ................................................................ 111
17
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.1 Sedangkan peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan
baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan
kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil untuk pengembangan
diri dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan
yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan
sistem kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan
tersebut akan dibutuhkan sistem manejemen kinerja yang baik.2
Dalam hal ini peneliti menyorot pada kinerja pegawai Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang
merupakan instansi yang bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan untuk pegawai
negeri sipil di lingkungan pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan. Dan pada setiap
instansi pemerintah memiliki sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitas
perkantorannya, yang dinamakan pegawai.3
Fenomena kinerja pegawai terjadi juga saat ini yaitu kualitas pegawai yang
ditandai dengan beberapa peserta diklat yang protes karena kurangnya perhatian
terhadap kebutuhan pada peserta diklat, sehingga saat bejalannya diklat masih terdapat
1 Anwar Prabu Mangkunegar, Menajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, ( Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya, 2002), hlm. 2002 2 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Gelora Aksara Pratama, 2012),
hlm. 230 3 Renstra- Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah - Prov.Sumsel-2019-2023.Pdf (diakses
tanggal 17 Januari 2020), Jam 21.23 WIB
18
beberapa penghambat seperti kurangnya SDM yang berkopenten pada bidang tertentu,
fasilitas yang kurang memadai. Hal ini dapat dikatakan bahwa harapan atau tuntutan
pegawai dalam pencapaian motivasi kerja yang baik belum dapat terwujud
sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan kerena hal-hal tersebut dapat
menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan.
Dan masalah ekonomi pegawai juga termasuk menjadi penyebab kurangnya
semangat pegawai dalam bekerja. Sehingga dapat mempengaruhi karyawan secara
negatif, baik dalam hubungan kerja maupun urusan kerja lainnya. Alhasil, masalah
ekonomi atau keuangan yang dialami pegawai dapat mempengaruhi kinerja dalam
berkerja sehinga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal.
Selanjutnya pada permasalahan dimana instansi masih kurang dalam
memberikan pelatihan dan pembinaan kepada pegawai lama maupun pegawai baru,
sehingga mempengaruhi sistem kerja pegawai tersebuat yang justru saat pegawai tidak
berhasil memberikan kinerja yang baik maka instansi harus mengintropeksi sistem
pelatihan dan pembinaan terlebih dahulu.
Adapun tugas Kepala Badan adalah membantu Gubernur melaksanakan urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan perintah provinsi di bidang pengembangan
sumber daya manusia ASN. Dan beberapa fungsi Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan antara lain menyusun
kebijakan teknis, pengembangan kompetensi, penyelenggaraan sertifikasi kompetensi,
pembinaan, pemantauan, evaluasi, pelaporan atas pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia aparatur, dan pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
pemimpin.4
20.12 WIB
Kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang
lain bagi kepentingan seseorang badan hukum. Kompensasi mengandung arti yang luas
daripada upah atau gaji. Upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung (non-finansial).5
Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai Pemberian kompensasi
adalah gaji, tunjangan, upah, dan insentif yang akan berdampak pada peningkatan
prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau
perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung menurun.6
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada
banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas.7 Seperti yang diketahui pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah Di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang kurang memberikan suatu
penghargaan pada keterampilan dan prestasi kinerja pegawai seperti dalam bentuk
upah, gaji tambahan, bonus dan kurangnya pelatihan kinerja pada pegawai sehinnga
sedikitnya pegawai yang berkompetensi.
dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk meningkatnya
kebutuhan konsumsiyang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat dalam
memenuhi kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat pendapatan yang
5 Burhanudin Yusuf, manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah, (jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2015), hlm. 236 6 Burhanudin Yusuf, hlm. 237 7 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 254
20
diterima karyawan dari upah kerja yang didapatkan, termasuk berbagai bentuk jenis
kompensasi yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
Dari uraian diatas, bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan
sebagai suatu kebijakan pimpinan cenderung mempengaruhi kinerja karyawan,
sehingga perlu ditinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat prioritas diberikan
kepada karyawan dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya setiap karyawan berupaya untuk
bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan dan
sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Lingkungan Kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.8 Berdasarkan
definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan
yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan atau
terhadap jalannya operasi instansi/ perusahaan.
Keadaan yang mendukung lingkungan kerja menurut Nitisemito adalah suasana
kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam bekerja, tingkat
sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya,
ketentraman, dan ruang atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan kerja akan
menentukan keyamanan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja
akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal.9
8 Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono, Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 13 No. 1
Agustus 2014, hal. 3 (Surabaya: Fakultas Ilmu Admistrasi, Universitas Brawijaya, 2014) 9 Dwi Agung Nugroho Arianto, Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar, Jurnal Econimia Vol. 9 No. 2 Oktober 2013, hal. 195, (Jepara: Universitas Islam
Nadhatul Ulama, 2013)
Dalam hal ini lingkungan kerja pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang masih dalam keadaan
cukup baik. Namun masih ada beberapa hal yang harus diperbaiki, hal-hal tersebut ialah
kesadaran masing-masing pegawai seperti memelihara inventaris kantor, kondisi fisik
lingkungan setiap ruang diklat masih belum tertata rapi dinilai sebagai faktor yang
dapat menghambat kinerja pegawai. Dalam hal ini peran pemimpin sangat vital dalam
kinerja pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai tersebut
akan betah dan nyaman dalam melakukan aktivitas sehingga waktu yang di gunakan
dapat berjalan secara efektif dan efisien, serta prestasi kerja pegawai juga akan tinggi.
Disiplin Kerja adalah suatu hal yang memiliki fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin karyawan maka
semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.10 Disiplin kerja juga merupakan
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.11
Fenomena yang sering terjadi pada Peningkatan Kinerja Pegawai ialah perlu
adanya upaya untuk pendekatan yang mengarah kepada sikap kedisiplinan dalam
bekerja dan mempunyai nilai tambah dalam pengembangan diri pegawai, karena
selama ini masih memiliki kualitas kinerja pegawai yang rendah, dan juga mengenai
tingkat kehadiran masih di bawah standar. Terkait dengan hal ini, Badan
10 Nur Avni, Hamida Nayati Dan Ika Ruhana, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Diplin Kerja Terhadap
Kinerja karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 26 No. 2 September 2015, hlm. 2, (Malang: Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang) 11 Nur Avni, Hamida Nayati Dan Ika Ruhana, hlm. 4
22
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Di Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan perlu untuk mengoptimalkan kinerjanya kearah yang lebih baik.
Selain faktor pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja,
terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu Motivasi. Motivasi merupakan
istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin, movere, yang berarti ‘bergerak’.
Sedangkan Richard M. Steers dan Ltman W. Porter menjelaskan, “masing-masing tiga
komponen motivasi adalah penting untuk pemahaman kita tentang perilaku mansuia di
tempat kerja. Poin komponen pertama untuk pasukan energetik dalam individu yang
mendorong mereka untuk jenis perilaku tertentu. Kekuatan lingkungan sering kali
memicu dorongan tersebut. Komponen kedua mengacu pada orientasi tujuan, dengan
perilaku yang diarahkan sesuatu. Komponen ketiga berkaitan dengan kekuatan-
kekuatan di dalam individu dan dalam lingkungna mereka yang memperkuat intensitas
dorongan dan arah energi mereka.”12
Motivsi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang
mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
mungkin untuk berbuat dan berproduksi. Seseorang yang memiliki motivasi yang
rendah mereka cenderung untuk menampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang
terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu
sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Kurangnya
motivasi kerja dari pemimpin untuk karyawan perusahaan akan menghambat kinerja
karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.13
12 Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:
Alfabeta, 2018), hlm. 172 13 Ni Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi Adnyani, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Veriabel Intervening,E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 No. 1, 2016,
hal. 510. (Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2016)
23
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ialah motivasi yang kurang
terarah sehingga kebutuhan pada karyawan kurang terpenuhi, maksud dari kurang
terarah disini kurangnya motivsi yang diberikan untuk setiap pegawai dari pemimpin
tersebut. Seperti kurangnya motivasi ASN untuk mengikuti pengembangan
kompetensi, fasilitas kantor yang kurang memadai sehingga menghambat kerja
pegawai. Penghargaan yang belum dirasakan sepenuhnya oleh pegawai yaitu ketika
pegawai diharuskan untuk loyal kepada instansi, akan tetapi tidak adanya nilai lebih
dari instansi pada pegawai, jika pegawai lalai atau melakukan kesalahan dalam
pekerjaannya maka itu merupakan tanggung jawab pegawai sementara pegawai itu
sendiri minim akan pengalaman dikarenakan kurangnya arahan atau motivasi dalam
bekerja.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi juga dapat dibentuk oleh ketiga faktor
yang juga mempengaruhi kinerja, yaitu faktor kompensasi, lingkungan kerja, dan
disiplin kerja. Apabila ketiga faktor itu positif maka dapat meningkatkan motivasi,
begitu juga sebaliknya. Jika ketiga faktor tersebut negatif, maka dapat mengurangi
motivasi.
terdahulu mengenai variabel yang peneliti gunakan pada penelitian ini, yaitu:
Tabel 1.1
Research Gap
Hasil penelitian Penelitian
Dalam penelitian Nurfitriyani pada tahun 2014 penelitian yang dilakukan pada
Karyawan Pabrik Mega Sari Bakery di Desa Waled Cirebon, yang menunjukan bahwa
pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan berpengaruh positif atau signifikan. Dan
sebaliknya pada penelitian Riansasi, T., dkk pada tahun 2012 yang dilakukan pada PT.
Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk cabang malang tentang pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Dalam penelitian Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan
Eko pada tahun 2014 yang meneliti tentang pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Pegawai pada PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya, yang menunjukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan
sebaliknya pada penelitian Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) yang meneliti tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada tenaga pengajar
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
25
Pengaruh disiplin
kerja Terhadap
kineja pegawai
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Hendri Azwar et al. pada tahun 2015 yang meneliti tentang
pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan pada Karyawan
Hotel grand Inna Muara Padang, yang menunjukan bahwa koordinasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Ambarwati Gustiatum pada tahun
2015 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Siahaan, Indah Melani pada tahun 2015 yang meneliti tentang
pengaruh Kompesasi terhadap Motivasi Kerja pada penelitian di PT. Pos Indonesia
26
Bandung, Pada penelitian tersebut menunjukan bahwa Kompensasi perpengaruh positif
signifikan terhadap motivasi kerja. Dan Ponny Harsanti pada tahun 2018 bahwa pada
penenlitianya bahwasannya pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan
memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
Tabel 1.5
Research Gap
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Moh. Mujib Khoiri pada tahun 2013 yang meneliti tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada penelitian di Perpustakaan
Universitas Negeri Yogyakarta, Pada penelitian tersebut menunjukan bahwa
lingkungan kerja perpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja. Dan
sebaliknya pada penelitian Syilvia Nurfiani (2013) yang meneliti tentang pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada karyawan PT. Pos indonesia
TanjungPinang berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Hasil Penelitian Penelitian
Dalam penelitian Aditya Kusuma pada tahun 2017 yang meneliti
tentang pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan pada PT.
MNC Sky Vision Tbk Palembang, yang menunjukan bahwa Disiplin Kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Sella Oktaviani pada
tahun 2018 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Boy Suzanto dan Dewi Fitriasari pada tahun 2014 yang
dilakukan di Cabang Pelayanan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Wilayah Kota
Bandung III soekarno hatta. yang menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan sebaliknya pada penelitian Anak
Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha
Utama pada tahun 2012 yang meneliti tentang pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali,
28
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
Berdasarkan pada latar belakang di atas Penelitian ini ingin pengetahui
pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai
melalui variabel mediasi Motivasi Kerja. Untuk mengetahui apakah variabel
intervening mampu memperkuat pengaruh variabel independen yaitu Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai
sehingga dapat di ketahui pengaruhnya, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul
penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi Sumatera Selatan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
29
4. Bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
6. Bagaimana pengaruh disipilin kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
8. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
9. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
10. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
Sesuai dengan rumusan masalah tersebut tujuan dalam penelitian ini adalah :
30
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
8. Untuk mengatahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening Pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
31
9. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
10. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
1. Bagi penulis
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat dan memperluas wawasan
dan ilmu serta dapat memperdalam dan mengaplikasikan teori-teori yang telah
diperoleh, selain itu juga melatih penulis dalam melakukan studi ilmiah.
2. Bagi pembaca
Peneliti ini dapat memeberikan informasi dan wawasan mengenai hubungan yang
mempengarui kinerja yaitu salah satunya, kompensasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja dan bagaimana motivasi kerja menjadi variabel mediasinya.
3. Bagi pemerintah
variabel-variabel yang di pakai oleh penulis dengan kinerja pegawai sehingga kelak
dapat meningkatkan kualitas SDM di Badan Pengembangan Sumber Daya Mnausia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
4. Bagi peneliti selanjutnya
menjadi referensi untuk melakukan penelitian selanjutkan mengenai Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Dan Motivasi Kerja.
32
penelitian dalam tugas akhir ini. Adapun penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Pada bab ini berisi landasan teori, kajian penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka konsep penelitian dan hipotesis untuk menguji teori yang digunakan
dalam penelitian untuk mengembangkan hipotesis yang bersumber dari buku,
jurnal, artikel dan sebagainya.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian ini, di
antaranya populasi, sample, jenis data, sumber data, tehnik pengumpulan data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi pembahasan atau hasil dari penelitian yang telah di lakukan atau
dilaksanakan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi simpulan serta saran dari hasil pembahasan penelitian yang
dilaksanakan penulis.
PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA SELATAN
Diajukan Kepada Fakulttas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi (S.E)
UIN RADEN FATAH PALEMBANG
kelapangan di dalam majelis-majelis, maka lapangkanlah. Niscaya Allah SWT
akan memberi kelapangan untukmu. Apabila dikatakan, berdirilah kamu, maka
berdirilah. Niscaya Allah SWT akan mengangkat (derajat) orang-orang yang
beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Allah
SWT Maha Teliti atas apa yang kamu kerjakan."
(Q.S Al-Mujadilah: 11)
Amalan yang lebih dicintai Allah adalah yang terus-menerus dilakukan walaupun
sedikit.
Ku persembahkan Skripsi ini kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan nikmat dan keberkahan dalam hidup
penulis, penguasa alam semesta dan tempat memohon pertolongan.
2. Orang tua tercinta, ayahku Yosef dan ibuku Rasmini atas segala jerih
payah, segala pengorbanan dari materi, fisik serta pikiran terimakasih
sebanyak-banyaknya dari penuli, do’a yang tak henti-hentinya dipanjatkan,
mendidik, mengasuh membesarkan penulis, terimakasih yang tak terhingga
penulis ucapkan semoga Allah membalas kebaikan ayah dan ibu serta
diberikan nikmat kesehatan, aamiin ya rabbal alamin.
3. Kedua adikku Restu Perwira dan Muammar Kadafi, semoga selalu
diberikan semangat serta motivasi agar terus menuntut ilmu dalam mengejar
cita-cita.
4. Sahabat-sahabat yang ku sayangi, terimakasi atas dukungan dan semangat
yang kalian diberikan.
5. Almamaterku tercinta.
instansi tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM). Perusahaan/ instansi yang
baik harus mendorong SDM kearah yang lebih baik. Perusahan/ istansi memberikan
arahan sebagai cara untuk memunculkan kompensasi, lingkungan kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan. Metodologi penelitian
yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dengan melakukan
penyebaran kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang
responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh (sensus) diolah dengan
mengunakan SPSS.
Dengan mengunakan path analysis hasil penelitian di badan pengembangan
sumber daya manusia daerah pemerintahan provinsi sumatera selatan menunjukan
bahwa kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan motivasi
(Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), kompensasi
(X1), lingkungna kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja (Z), motivasi (Z) memediasi antara kompensasi
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y), motivasi (Z) memediasi antara lingkungan kerja
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y), dan motivasi (Z ) memediasi antara disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian lanjutan
dengan meneliti faktor-faktor lain yang diperkirakan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi Provinsi Sumatera Selatan sehingga bisa memberikan nilai yang lebih
tinggi serta dapat menghasilkan gambaran yang lebih luas terhadap permasalahan
yang ada.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai dan
motivasi kerja
k = S = B =
l = sy = T =
m = sh = Ts =
n = dh = J =
w = th = h =
h = zh = Kh =
= „ = D = gh = Dz = = y
F = R =
B. Ta’ Marbuthah
1. Ta’ marbuthah sukun ditulis contoh h ditulis bi’ibadati
2. Ta’ marbuthah sambung ditulis contoh ditulis
bi’ibadatrabbih
1. Al qamarîyah contohnya: ”“ ditulis al-amd
2. Al syamsîyah contohnya: “ “ ditulis al-naml
E. Daftar Singkatan
Saw =sall Allah ‘alaihi wa salam
Qs = al-Qur’an sarat
transliterasi ini dan ditulis sebagaimana dalam kamus tersebut.
vii
Alhamdulillah hirobbilalamin, Puji syukur penulis panjatkan
kehadiran Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia - Nya penulis telah
diberikan kemudahan dan dilancarkan dalam menyelesaikan penulisan
Skripsi ini. Shalawat berising salam penulis sanjungkan kepada kanjeng Nabi
besar Muhammad SAW, yang telah memberikan kehidupan yang terang bagi
kita semua umatnya sehingga kita dapat merasakan nikmat iman dan islam
serta nikmat pengetahuan yang luar biasa ini. Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Veriabel
Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan”. diajukan guna memenuhi
syarat mencapai jenjang Sarjana Stara 1 pada jurusan Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah
Palembang.
sempurna dan tentunya tidak terlepas dari kekurangan, baik aspek kualitas
maupun kuantitas. Dalam penyusunan skripsi ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih sebesar-besarnya pada semua pihak yang telah membantu,
dukungan, bimbingan dan dorongan penulis dalam menyelsaikan skripsi ini
viii
1. Allah SWT, yang telah memberikan nikmat kesehatan serta pengetahuan
untuk melaksanakan kejawajiban didunia dan diakhirat.
2. Bapak Prof. Drs. H. Muhammad Sirozi, Ph. D, Selaku Rektor Universitas
Islam Negeri Palembang.
3. Ibu Dr. Qodariah Barokah, selaku Dekan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Palembang.
4. Bapak Dr. Rinol Sumantri, M.E.I selaku Ketua Program Studi Ekonomi
syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri
Palembang.
5. Ibu Disfa Lidian Handayani, M.E.I selaku sekertaris Program Studi
Ekonomi syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis islam Universitas Islam
Negeri Palembang.
6. Ibu Aryanti, MM selaku Penasehat Akademik yang telah mengarahkan
serta memberi saran selama masa perkuliahan.
7. Kepada bapak Dr. Dinnul Alfian Akbar, M.Si. selaku dosen Pembimbing
utama dan bapak Muhammad Iqbal, S.H., M.E selaku dosen Pembimbing
kedua Skripsi yang telah berkenang membimbing dan meluangkan
waktunya untuk mengarahkan pembuatan skripsi dari awal hingga akhir.
8. Bapak dan ibu Dosen serta staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.
9. Seluruh Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
ix
dan membantu memperlancar penyusunan skripsi.
10. Kedua orang tua ku tercinta bapak Suhadi dan ibu Sriwahyuni yang selalu
mendukung dan tak henti-hentinya mendoakan untuk keberhasilan
penulis.
11. Sahabat-sahabatku,teman dekat ku, teman seperjuangan ku, Reni Astriani,
Nurul Isnayni, Rika Ayu Sundani serta teman-teman kelas Eki 5 2016
jurusan Ekonomi Syariah, terimakasih sudah menemani penulis dan
menjadi teman terbaik bagi penulis hingga saat ini.
12. Teman-teman KKN mandiri Kelompok 22 yang telah bersama selama 45
hari dalam satu atap.
13. Dan semua pihak secara langsung maupun tidak langsung membantu, baik
secara moral maupun materi dalam penulisan skripsi ini.
Akhir kata, semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat
ganda kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
skripsi ini. Amiin. Robal Alamin.
Palembang, 29 juni 2020
A. Gren Theory ............................................................................................... 21
D. Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 59
E. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 60
F. Variabel-variabel penelitian ....................................................................... 61
H. Instrumen Penelitian................................................................................... 64
a. Uji Normalitas ............................................................................ 67
b. Uji Multikolinieritas ................................................................... 68
c. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 69
d. Uji Linieritas .............................................................................. 79
2. Analisis Jalur ........................................................................................ 70
4. Perhitungan Pengaruh .......................................................................... 80
xii
B. Karakteristik Responden ............................................................................ 86
1. Jenis Kelamin ....................................................................................... 86
2. Tingkat Pendidikan ............................................................................. 87
3. Usia Responden .................................................................................... 87
4. Lama Bekerja ....................................................................................... 88
C. Uji Intrumen ............................................................................................... 89
1. Uji Validitas ......................................................................................... 90
2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 91
a. Uji Normalitas ................................................................................ 92
b. Uji Linieritas .................................................................................. 95
c. Uji Multikolinieritas ....................................................................... 98
d. Uji Heterokedastisitas .................................................................... 99
2. Analisis Regresi ................................................................................. 100
3. Pengujian Variabel Mediasi ( causal step )........................................ 108
4. Perhitungan Pengaruh ........................................................................ 112
E. Pembahasan ............................................................................................. 117
xiii
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ........................................... 119
5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ................................. 120
6. Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja ......................................... 121
7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening ............................................................. 122
sebagai variabel intervening ............................................................... 122
sebagai variabel intervening ............................................................... 125
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ................................................................................................... 126
B. Saran ......................................................................................................... 127
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 132
Kinerja Pegawai ...................................................................................... 9
Kinerja Pegawai .................................................................................... 10
Kinerja Pegawai .................................................................................... 11
Motivasi ............................................................................................... 11
Motivasi ................................................................................................ 12
Motivasi ............................................................................................... 13
Kinerja Pegawai .................................................................................... 13
Tabel 3.2 Definisi Oprasional Variabel ................................................................. 63
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 84
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................ 87
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 87
Tabel 4.4 Data Responden Berdasatkan Lama Bekerja ........................................ 88
Tabel 4.5 Uji Validitas Instrumen .......................................................................... 90
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................................... 91
Tabel 4.7 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................... 93
Tabel 4.8 Uji Linieritas Motivasi dan Kompensasi ............................................... 95
xv
Tabel 4.12 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Lingkungan Kerja ........................ 97
Tabel 4.13 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Disiplin Kerja .............................. 97
Tabel 4.14 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Motivasi ....................................... 98
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas Tolerance dan VIF ............................................. 98
Tabel 4.16 Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 99
Tabel 4.17 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Simultan Terhadap Motivasi ............................................................... 100
Tabel 4.19 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Parsial Terhadap Motivasi ................................................................... 101
Tabel 4.20 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Simultan Terhadap kinerja................................................................... 102
Tabel 4.21 Anova Dengan Nilai F dan Sig Persamaan II .................................... 104
Tabel 4.22 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Secara
Parsial Terhadap kinerja ...................................................................... 105
xvi
Gambar 3.1 Diagram Jalur .........................................................................................
Daerah Provinsi Sumatera Selatan .......................................................
Gambar 4.4 Analisis Subtruktural I ..................................................................... 100
Gambar 4.5 Diagram Jalur Dengan Variabel Intervening ................................... 104
Gambar 4.6 Pengujian Causal Step X1 ................................................................ 108
Gambar 4.7 Pengujian Causal Step X2 ................................................................ 109
Gambar 4.8 Pengujian Causal Step X3 ................................................................ 111
17
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.1 Sedangkan peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan
baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan
kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil untuk pengembangan
diri dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan
yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan
sistem kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan
tersebut akan dibutuhkan sistem manejemen kinerja yang baik.2
Dalam hal ini peneliti menyorot pada kinerja pegawai Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang
merupakan instansi yang bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan untuk pegawai
negeri sipil di lingkungan pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan. Dan pada setiap
instansi pemerintah memiliki sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitas
perkantorannya, yang dinamakan pegawai.3
Fenomena kinerja pegawai terjadi juga saat ini yaitu kualitas pegawai yang
ditandai dengan beberapa peserta diklat yang protes karena kurangnya perhatian
terhadap kebutuhan pada peserta diklat, sehingga saat bejalannya diklat masih terdapat
1 Anwar Prabu Mangkunegar, Menajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, ( Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya, 2002), hlm. 2002 2 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Gelora Aksara Pratama, 2012),
hlm. 230 3 Renstra- Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah - Prov.Sumsel-2019-2023.Pdf (diakses
tanggal 17 Januari 2020), Jam 21.23 WIB
18
beberapa penghambat seperti kurangnya SDM yang berkopenten pada bidang tertentu,
fasilitas yang kurang memadai. Hal ini dapat dikatakan bahwa harapan atau tuntutan
pegawai dalam pencapaian motivasi kerja yang baik belum dapat terwujud
sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan kerena hal-hal tersebut dapat
menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan.
Dan masalah ekonomi pegawai juga termasuk menjadi penyebab kurangnya
semangat pegawai dalam bekerja. Sehingga dapat mempengaruhi karyawan secara
negatif, baik dalam hubungan kerja maupun urusan kerja lainnya. Alhasil, masalah
ekonomi atau keuangan yang dialami pegawai dapat mempengaruhi kinerja dalam
berkerja sehinga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal.
Selanjutnya pada permasalahan dimana instansi masih kurang dalam
memberikan pelatihan dan pembinaan kepada pegawai lama maupun pegawai baru,
sehingga mempengaruhi sistem kerja pegawai tersebuat yang justru saat pegawai tidak
berhasil memberikan kinerja yang baik maka instansi harus mengintropeksi sistem
pelatihan dan pembinaan terlebih dahulu.
Adapun tugas Kepala Badan adalah membantu Gubernur melaksanakan urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan perintah provinsi di bidang pengembangan
sumber daya manusia ASN. Dan beberapa fungsi Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan antara lain menyusun
kebijakan teknis, pengembangan kompetensi, penyelenggaraan sertifikasi kompetensi,
pembinaan, pemantauan, evaluasi, pelaporan atas pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia aparatur, dan pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh
pemimpin.4
20.12 WIB
Kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang
lain bagi kepentingan seseorang badan hukum. Kompensasi mengandung arti yang luas
daripada upah atau gaji. Upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung (non-finansial).5
Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai Pemberian kompensasi
adalah gaji, tunjangan, upah, dan insentif yang akan berdampak pada peningkatan
prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau
perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung menurun.6
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada
banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas.7 Seperti yang diketahui pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah Di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang kurang memberikan suatu
penghargaan pada keterampilan dan prestasi kinerja pegawai seperti dalam bentuk
upah, gaji tambahan, bonus dan kurangnya pelatihan kinerja pada pegawai sehinnga
sedikitnya pegawai yang berkompetensi.
dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk meningkatnya
kebutuhan konsumsiyang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat dalam
memenuhi kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat pendapatan yang
5 Burhanudin Yusuf, manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah, (jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2015), hlm. 236 6 Burhanudin Yusuf, hlm. 237 7 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 254
20
diterima karyawan dari upah kerja yang didapatkan, termasuk berbagai bentuk jenis
kompensasi yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
Dari uraian diatas, bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan
sebagai suatu kebijakan pimpinan cenderung mempengaruhi kinerja karyawan,
sehingga perlu ditinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat prioritas diberikan
kepada karyawan dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya setiap karyawan berupaya untuk
bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan dan
sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Lingkungan Kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.8 Berdasarkan
definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan
yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan pekerjaan atau
terhadap jalannya operasi instansi/ perusahaan.
Keadaan yang mendukung lingkungan kerja menurut Nitisemito adalah suasana
kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam bekerja, tingkat
sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya,
ketentraman, dan ruang atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan kerja akan
menentukan keyamanan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya lingkungan kerja
akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal.9
8 Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono, Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 13 No. 1
Agustus 2014, hal. 3 (Surabaya: Fakultas Ilmu Admistrasi, Universitas Brawijaya, 2014) 9 Dwi Agung Nugroho Arianto, Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar, Jurnal Econimia Vol. 9 No. 2 Oktober 2013, hal. 195, (Jepara: Universitas Islam
Nadhatul Ulama, 2013)
Dalam hal ini lingkungan kerja pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang masih dalam keadaan
cukup baik. Namun masih ada beberapa hal yang harus diperbaiki, hal-hal tersebut ialah
kesadaran masing-masing pegawai seperti memelihara inventaris kantor, kondisi fisik
lingkungan setiap ruang diklat masih belum tertata rapi dinilai sebagai faktor yang
dapat menghambat kinerja pegawai. Dalam hal ini peran pemimpin sangat vital dalam
kinerja pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai tersebut
akan betah dan nyaman dalam melakukan aktivitas sehingga waktu yang di gunakan
dapat berjalan secara efektif dan efisien, serta prestasi kerja pegawai juga akan tinggi.
Disiplin Kerja adalah suatu hal yang memiliki fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin karyawan maka
semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.10 Disiplin kerja juga merupakan
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.11
Fenomena yang sering terjadi pada Peningkatan Kinerja Pegawai ialah perlu
adanya upaya untuk pendekatan yang mengarah kepada sikap kedisiplinan dalam
bekerja dan mempunyai nilai tambah dalam pengembangan diri pegawai, karena
selama ini masih memiliki kualitas kinerja pegawai yang rendah, dan juga mengenai
tingkat kehadiran masih di bawah standar. Terkait dengan hal ini, Badan
10 Nur Avni, Hamida Nayati Dan Ika Ruhana, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Diplin Kerja Terhadap
Kinerja karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 26 No. 2 September 2015, hlm. 2, (Malang: Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang) 11 Nur Avni, Hamida Nayati Dan Ika Ruhana, hlm. 4
22
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Di Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan perlu untuk mengoptimalkan kinerjanya kearah yang lebih baik.
Selain faktor pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja,
terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu Motivasi. Motivasi merupakan
istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin, movere, yang berarti ‘bergerak’.
Sedangkan Richard M. Steers dan Ltman W. Porter menjelaskan, “masing-masing tiga
komponen motivasi adalah penting untuk pemahaman kita tentang perilaku mansuia di
tempat kerja. Poin komponen pertama untuk pasukan energetik dalam individu yang
mendorong mereka untuk jenis perilaku tertentu. Kekuatan lingkungan sering kali
memicu dorongan tersebut. Komponen kedua mengacu pada orientasi tujuan, dengan
perilaku yang diarahkan sesuatu. Komponen ketiga berkaitan dengan kekuatan-
kekuatan di dalam individu dan dalam lingkungna mereka yang memperkuat intensitas
dorongan dan arah energi mereka.”12
Motivsi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang
mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
mungkin untuk berbuat dan berproduksi. Seseorang yang memiliki motivasi yang
rendah mereka cenderung untuk menampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang
terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu
sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Kurangnya
motivasi kerja dari pemimpin untuk karyawan perusahaan akan menghambat kinerja
karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.13
12 Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:
Alfabeta, 2018), hlm. 172 13 Ni Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi Adnyani, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Veriabel Intervening,E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 No. 1, 2016,
hal. 510. (Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2016)
23
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ialah motivasi yang kurang
terarah sehingga kebutuhan pada karyawan kurang terpenuhi, maksud dari kurang
terarah disini kurangnya motivsi yang diberikan untuk setiap pegawai dari pemimpin
tersebut. Seperti kurangnya motivasi ASN untuk mengikuti pengembangan
kompetensi, fasilitas kantor yang kurang memadai sehingga menghambat kerja
pegawai. Penghargaan yang belum dirasakan sepenuhnya oleh pegawai yaitu ketika
pegawai diharuskan untuk loyal kepada instansi, akan tetapi tidak adanya nilai lebih
dari instansi pada pegawai, jika pegawai lalai atau melakukan kesalahan dalam
pekerjaannya maka itu merupakan tanggung jawab pegawai sementara pegawai itu
sendiri minim akan pengalaman dikarenakan kurangnya arahan atau motivasi dalam
bekerja.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi juga dapat dibentuk oleh ketiga faktor
yang juga mempengaruhi kinerja, yaitu faktor kompensasi, lingkungan kerja, dan
disiplin kerja. Apabila ketiga faktor itu positif maka dapat meningkatkan motivasi,
begitu juga sebaliknya. Jika ketiga faktor tersebut negatif, maka dapat mengurangi
motivasi.
terdahulu mengenai variabel yang peneliti gunakan pada penelitian ini, yaitu:
Tabel 1.1
Research Gap
Hasil penelitian Penelitian
Dalam penelitian Nurfitriyani pada tahun 2014 penelitian yang dilakukan pada
Karyawan Pabrik Mega Sari Bakery di Desa Waled Cirebon, yang menunjukan bahwa
pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan berpengaruh positif atau signifikan. Dan
sebaliknya pada penelitian Riansasi, T., dkk pada tahun 2012 yang dilakukan pada PT.
Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk cabang malang tentang pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Dalam penelitian Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan
Eko pada tahun 2014 yang meneliti tentang pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Pegawai pada PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya, yang menunjukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan
sebaliknya pada penelitian Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) yang meneliti tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada tenaga pengajar
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
25
Pengaruh disiplin
kerja Terhadap
kineja pegawai
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Hendri Azwar et al. pada tahun 2015 yang meneliti tentang
pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan pada Karyawan
Hotel grand Inna Muara Padang, yang menunjukan bahwa koordinasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Ambarwati Gustiatum pada tahun
2015 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Siahaan, Indah Melani pada tahun 2015 yang meneliti tentang
pengaruh Kompesasi terhadap Motivasi Kerja pada penelitian di PT. Pos Indonesia
26
Bandung, Pada penelitian tersebut menunjukan bahwa Kompensasi perpengaruh positif
signifikan terhadap motivasi kerja. Dan Ponny Harsanti pada tahun 2018 bahwa pada
penenlitianya bahwasannya pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan
memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
Tabel 1.5
Research Gap
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Moh. Mujib Khoiri pada tahun 2013 yang meneliti tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada penelitian di Perpustakaan
Universitas Negeri Yogyakarta, Pada penelitian tersebut menunjukan bahwa
lingkungan kerja perpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja. Dan
sebaliknya pada penelitian Syilvia Nurfiani (2013) yang meneliti tentang pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada karyawan PT. Pos indonesia
TanjungPinang berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Hasil Penelitian Penelitian
Dalam penelitian Aditya Kusuma pada tahun 2017 yang meneliti
tentang pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan pada PT.
MNC Sky Vision Tbk Palembang, yang menunjukan bahwa Disiplin Kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Sella Oktaviani pada
tahun 2018 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Boy Suzanto dan Dewi Fitriasari pada tahun 2014 yang
dilakukan di Cabang Pelayanan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Wilayah Kota
Bandung III soekarno hatta. yang menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan sebaliknya pada penelitian Anak
Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha
Utama pada tahun 2012 yang meneliti tentang pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali,
28
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pegawai.
Berdasarkan pada latar belakang di atas Penelitian ini ingin pengetahui
pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai
melalui variabel mediasi Motivasi Kerja. Untuk mengetahui apakah variabel
intervening mampu memperkuat pengaruh variabel independen yaitu Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai
sehingga dapat di ketahui pengaruhnya, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul
penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi Sumatera Selatan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
29
4. Bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
6. Bagaimana pengaruh disipilin kerja terhadap motivasi kerja pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
8. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
9. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
10. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera
Selatan ?
Sesuai dengan rumusan masalah tersebut tujuan dalam penelitian ini adalah :
30
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
8. Untuk mengatahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening Pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
31
9. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
10. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera Selatan ?
1. Bagi penulis
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat dan memperluas wawasan
dan ilmu serta dapat memperdalam dan mengaplikasikan teori-teori yang telah
diperoleh, selain itu juga melatih penulis dalam melakukan studi ilmiah.
2. Bagi pembaca
Peneliti ini dapat memeberikan informasi dan wawasan mengenai hubungan yang
mempengarui kinerja yaitu salah satunya, kompensasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja dan bagaimana motivasi kerja menjadi variabel mediasinya.
3. Bagi pemerintah
variabel-variabel yang di pakai oleh penulis dengan kinerja pegawai sehingga kelak
dapat meningkatkan kualitas SDM di Badan Pengembangan Sumber Daya Mnausia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
4. Bagi peneliti selanjutnya
menjadi referensi untuk melakukan penelitian selanjutkan mengenai Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Dan Motivasi Kerja.
32
penelitian dalam tugas akhir ini. Adapun penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Pada bab ini berisi landasan teori, kajian penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka konsep penelitian dan hipotesis untuk menguji teori yang digunakan
dalam penelitian untuk mengembangkan hipotesis yang bersumber dari buku,
jurnal, artikel dan sebagainya.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian ini, di
antaranya populasi, sample, jenis data, sumber data, tehnik pengumpulan data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi pembahasan atau hasil dari penelitian yang telah di lakukan atau
dilaksanakan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi simpulan serta saran dari hasil pembahasan penelitian yang
dilaksanakan penulis.