pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap...

i

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Firziyanah Mustika Utami

NIM : 1110081000061

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014

ii

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :


NIM : 1110081000061

Dibawah Bimbingan:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, S.Ag, MM Bahrul Yaman, S. Sos, M.Si

NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini selasa, 11 Maret 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas

Mahasiswa :

1. Nama : Firziyanah Mustika Utami

2. Nim : 1110081000061

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan

PT.Gapura Omega Alpha Land, Depok)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut diatas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan melanjutkan

ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Tangerang, 11 Maret 2014

1. Ali Rama, SE., M.Ec ( )

NISD. 2028 068 401 Ketua

2. Leis Suzanawati, SE., M.Si ( )

NIP.197208092005012004 Sekertaris

3. Slamet Riyadi, Drs., MM ( )

NIP. 150 039 085 Penguji Ahli

iv

PengaruhKompensasi dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega

Alpha Land, Depok).

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini rabu, 24 September 2014 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :


2. NIM : 1110081000061

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 24 September 2014

1. Yulianti, SE.,M.Si ( )

NIP : 19820318 2011 01 2 001 Ketua

2. Dr. Ir. Muniaty Aisyah, MM ( )

NIP : 19780307 2011 01 2 003 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( )

NIP : 19711206 200312 1 001 Pembimbing I

4. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si ( )

NIP : 19620818 198603 1 001 Pembimbing II

5. Sri Hidayati, S.Ag, M.ED ( )

NIP : 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Firziyanah Mustika Utami

NIM : 111008000061

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 1 september2 014

Yang Menyatakan

(Firziyanah Mustika Utami)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI


2. Tempat/ Tanggal Lahir : Tangerang/ 30 juni 1992

3. Alamat : Jln. Pajajaran Rt 005/ Rw 003 No. 7A Bambu Apus

Timur. Pamulang. Tangerang Selatan. Banten

15415

4. Telepon : 089636347855

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SD : SDN Pamulang Permai 1998 – 2004

2. SMP : MTSN 2 Pamulang 2004 – 2007

3. SMA : SMA Dua Mei Ciputat 2007 – 2010

4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2010 – 2014

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Marsedi Taufik

Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta/ 13Maret 1962

2. Ibu : Ema Setyawati

Tempat/ Tanggal Lahir : Solo/ 30 Juni 1972

3. Saudara Kandung : Dita Dwi Fitria, Alif Rajab Burrahman dan

Rafka Fauzan Akbar

4. Anak ke dari : 1 dari 4 bersaudara

vii

ABSTRACT

This study aims to find out whether there is influence of compensation and

discipline of work to the personal work performance PT. Gapura Omega Alpha

Land Depok. The population is 41 people, which is all becoming respondent on

this research. This research use primary data who obtained with the spread of

questionnaries to employees who working on PT. Gapura Omega Alpha Land

Depok. Data analysis techniques used in this research multiple linear

regression, which is operated throught the program SPSS 20. The result of this

study indicate that compensation not influence to the employee performances,

work discipline has influence the employee performances. Meanwhile

compensation and work discipline have influence to the employee performances

simultaneously.

Keyword: Compensation, Discipline of work and Employee performances

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega

Alpha Land Depok. Jumlah populasi adalah 41 orang, yang mana semuanya

menjadi responden dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan data primer

yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada

PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang dioperasikan melalui

program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuhu

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayahnya, sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land,

Depok”.

Shalawat beserta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad

SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan skripsi

ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tersayang Ayah Marsedi Taufik dan Mama Ema

Setyawati yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan

serta motivasi kepada penulis, hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk

membalas segala yang mama dan ayah berikan, semoga aku bisa sedikit

membahagiakan kalian amin. Adik-adikku tercinta Dita Dwi Fitriya, Alif

Rajab Burrahman dan Rafka Fauzan Akbar terima kasih telah memberikan

keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms, selaku dekan beserta staf wakil dekan

(Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Ibu Muniaty Aisyah, Ir., MM. Selaku ketua jurusan manajemen beserta Ibu

Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku sekretaris jurusan manajemen

fakultas ekonomi dan bisnis.

4. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. Selaku dosen pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu

pengetahuannya kepada peneliti.

x

5. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan

ilmu pengetahuan yang berguna kepada peneliti.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga

ilmu yang diberikan memberikan manfaat dan menjadi amal kebaikan bagi

kita semua.

7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti

dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Ibu Elizabeth Setyaningsih, SE, selaku Manajer HRD dan SitiAminah

selaku staff HRD beserta seluruh karyawan kantor PT. Gapura Omega Alpha

Land yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan

informasi dan data kantor PT. Gapura Omega Alpha Land Depok.

9. Teman-teman seperjuangan PBU: Dadut, Imah, Uyung, Widy, Sofwa, Tita,

Fendy, Bang Pradit, Kak Meta, Rizky yang sama-sama berjuang, saling

membantu, berbagi ilmu pengetahuan dan memberikan keceriaan canda tawa.

Semoga kebersamaan dan perjuangan kita memperoleh keberhasilan yang

baik.

10. Teman-teman KKN: Ulva, Iin, Ade, Ali, Puji, Adam, Tri, Amak, Ale,

Abeng, Caidi, Bleki yang selalu mendukung dan memberikan semangat

dalam proses penyelesaian skripsi ini.

11. Teman – teman manajemen angkatan 2010: Aris, Delima, Arifudin,

Yayan, Adit, Arijal, Oki, Fahri, Fauzan, Vae, Zubaidah, Kiki, Devi, Mba

yani, Tyas, Sabila, Latisa, Fahem, Dwi aris, Nisa, Wanti, Anne, Nia, Ita,

Adini, Ida dan teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu

persatu yang telah bersedia memberikan ilmu, pengalaman serta semangat

selama proses penyelesaian skripsi ini.

xi

12. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak

dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua

kebaikannya.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,

hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh

karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan

bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikumWr. Wb

Tangerang, 1 September 2014

Peneliti


xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................ i

Lembar Pengesahan Skripsi................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ............................................ iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ........................................................ iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ........................................ v

Daftar Riwayat Hidup ............................................................................ vi

Abstract ..................................................................................................... vii

Abstrak ..................................................................................................... viii

Kata Pengantar........................................................................................ ix

Daftar Isi .................................................................................................. xii

Daftar Tabel ............................................................................................. xv

Daftar Gambar ........................................................................................ xvi

Daftar Lampiran ..................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian ................................................. 1

B. Rumusan Masalah.............................................................. 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ............................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 10

A. LandasanTeori ................................................................... 10

1. Kompensasi .................................................................. 13

a. Definisi Kompensasi ................................................ 13

b. Bentuk-bentuk Kompensasi ..................................... 14

c. Komponen Kompensasi ........................................... 16

d. Asas-asas Kompensasi ............................................. 20

2. Disiplin Kerja ............................................................... 22

a. Definsi Disiplin Kerja .............................................. 22

xiii

b. Macam-macam Disiplin Kerja .................................. 23

c. Pelaksanaan Disiplin Kerja ...................................... 24

d. Pengukuran Disiplin Kerja ....................................... 26

3. Kinerja .......................................................................... 28

a. Pengertian Kinerja..................................................... 28

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ....................... 29

c. Ukuran Penilaian Kinerja ......................................... 30

B. Penelitian Terdahulu .......................................................... 31

C. Kerangka Pemikiran .......................................................... 33

D. Hipotesis ............................................................................ 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 36

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................. 36

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian ............................. 36

2. Pembatasan Masalah ..................................................... 36

B. Metode Penentuan Sampel ................................................ 37

1. Populasi ......................................................................... 37

C. Metode Pengumpulan Data ............................................... 37

1. Jenis dan Sumber Data .................................................. 37

a. Data Primer ............................................................... 37

b. Data Sekunder........................................................... 39

D. Metode Analisis Data ........................................................ 39

1. Statistik Deskriptif ...................................................... 39

2. Uji Kualitas Data ........................................................ 40

a. Uji Validitas ............................................................. 40

b. Uji Reliabilitas ......................................................... 41

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 41

a. Uji Normalitas .......................................................... 41

b. Uji Multikolinieritas ................................................. 43

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................. 43

4. Uji Hipotesis ............................................................... 44

a. Uji t .......................................................................... 44

xiv

b. Uji F ......................................................................... 45

5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................. 46

6. Uji Koefisien Determinasi ......................................... 47

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................ 48

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................... 53

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................... 53

1. Sejarah Singkat PT. Gapura Omega Alpha Land......... 53

2. Struktur Organisasi ....................................................... 54

3. Deskripsi Responden .................................................... 56

4. Distribusi Jawaban Responden ...................................... 57

B. Analisis dan Pembahasan .................................................. 72

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................... 72

2. Hasil Analisis Kuantitatif .............................................. 73

a. Uji Validitas .............................................................. 73

b. Uji Reliabilitas .......................................................... 76

4. Hasil Uji Asumsi Klasik................................................ 78

a. Hasil Uji Normalitas ................................................. 78

b. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................ 80

c. Hasil Uji Heteroskedasitisitas ................................... 81

5. Hasil Uji Hipotesis ........................................................ 83

a. Hasil Uji t .................................................................. 83

b. Hasil Uji F ................................................................. 84

6. Hasil Koefisien Determinasi ......................................... 85

7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 86

C. Pembahasan ....................................................................... 87

BAB V PENUTUP ............................................................................. 89

A. Kesimpulan ........................................................................ 89

B. implikasi ............................................................................ 89

Daftar Pustaka ........................................................................................... 92

Lampiran-Lampiran .................................................................................. 93

xv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Data Absensi Karyawan .............................................................. 6

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 31

3.1 Skala Likert.................................................................................. 39

3.2 Operasional Variabel ................................................................... 48

4.1 Deskripsi Karakteristik Responden ............................................. 56

4.2 Distribusi Jawaban Responden Kompensasi ............................... 58

4.3 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja ............................ 62

4.4 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan ..................... 66

4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 72

4.6 Hasil Uji Validitas Data Kompensasi .......................................... 74

4.7 Hasil Uji Validitas Data Disiplin Kerja ....................................... 74

4.8 Hasil Uji Validitas Data Kinerja Karyawan ................................ 75

4.9 Hasil Uji Reabilitas Data Kompensasi ........................................ 76

4.10 Hasil Uji Reabilitas Data Disiplin Kerja ..................................... 77

4.11 Hasil Uji Reabilitas Data Kinerja Karyawan ............................... 77

4.12 Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov (goodness of fit) ...................... 80

4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................... 81

4.14 Hasil Uji t..................................................................................... 83

4.15 Hasil Uji F ................................................................................... 84

4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...................................... 85

4.17 Hasil Koefisien Determinasi ........................................................ 86

xvi

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 34

4.1 Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land Depok ........ 55

4.2 Hasil Uji Normalitas - Histogram................................................. 78

4.3 Hasil Uji Normalitas - Normal Probability Plot ........................... 79

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 82

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Surat Penelitian ............................................................................... 94

2. Kuesioner ........................................................................................ 95

3. Data Kuesioner ................................................................................ 100

4. Hasil Data Deskripsi Karakteristik Responden ............................... 103

5. Hasil Distribusi Jawaban Responden .............................................. 104

6. Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 114

7. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 115

8. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 124

9. Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................................. 125

10. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 128

11. Tabel R, Tabel T, Tabel F ............................................................... 130

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang

bisnis baik jasa maupun barang, dimana organisasi ini berkembang dengan

keuntungan yang diperoleh. Menuju era globalisasi, perusahaan dituntut

menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik dengan pasar dalam negeri

maupun pasar luar negeri. Tidak dapat dipungkiri bahwa bisnis properti saat

ini merupakan bisnis yang paling tinggi tingkat persaingannya. Realestate

Indonesia (REI) Jakarta memperkirakan pertumbuhan properti tahun 2014

akan meningkat yakni sekitar 10%. Dengan perkiraan pertumbuhan properti

tersebut, mendorong pesaing semakin ketat sehingga perusahaan harus

melakukan penyesuaian terhadap pasar properti yang semakin berkembang

pesat dan mengikuti trend serta gaya hidup.

Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap organisasi harus memiliki

sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan kualitas

dalam oganisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber daya

manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan

seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas

yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari kemampuan

perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar

segala tujuan yang diinginkan tercapai.

2

Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan

serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor

manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap karyawan yang

memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat berkontribusi untuk mencapai

tujuan serta sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap

pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan berupa

keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih

memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain

itu susasana tempat kerja yang nyaman, pemberian motivasi, penciptaan

disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan,

akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.

Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).

Dapat dikatakan semakin baik kinerja karyawan di perusahaan tersebut

maka semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila

kinerja karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

3

Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat

dari besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan

besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan selain itu tingkat

kehadiran ditempat kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja

karyawan serta penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan

pekerjaan juga dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja karyawan.

Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya manusia

ini maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif mungkin

agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan meningkatkan kinerja

karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas jasa

kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan, hal ini

dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapat keuntungan

atau manfaat dalam bekerja.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi mencerminkan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk

bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan, 2012:118).

Disamping kompensasi peningkatan kinerja karyawan juga dapat

dilakukan dengan cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang

dikelola dengan baik akan menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap

berbagai peraturan organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja.

4

Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun

tindakan yang dilakukan oleh seluruh karyawan pada saat bekerja.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas

karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan

perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194).

PT. Gapura Omega Alpha Land adalah pemilik dari depok town square

yang merupakan mall ketiga tingkat retail dan bergerak dalam bidang properti.

Bisnis properti tersebut dioperasikan secara resmi pada awal tahun 2006 yang

dihubungkan dengan superindo supermarket dan tisera toko buku. Selain itu

juga tersedia toko yang disewa termasuk perusahaan internasional seperti Mcd

dan Pizza Hut.

PT. Gapura Omega Alpha Land memiliki peranan penting dalam

meningkatkan mutu serta kualitas baik dari sumber daya manusia nya maupun

output yang dihasilkan. Untuk mencapai itu semua tidak terlepas dari masalah

kompensasi yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan,

idealnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada setiap

karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan, kemudian

untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perusahaan juga harus

mencanangkan program kompensasi yang menarik agar calon karyawan yang

akan datang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.

5

Adanya peranan pimpinan dalam mengelola kedisiplinan setiap karyawan

juga diperlukan sebagai acuan kepada seluruh karyawan agar memiliki

kesadaran untuk melaksanakan aturan serta tata tertib yang diterapkan oleh

perusahaan, tingginya tingkat kesadaran karyawan terhadap peraturan dan tata

tertib maka dengan begitu akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja

sehingga meningkatkan kinerja.

PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai suatu perusahaan besar tidak

terlepas dari masalah kinerja karyawan dalam hal pencapaian output secara

maksimal. Memperhatikan dari rendahnya tingkat kinerja diatas juga terjadi

pada PT. Gapura Omega Alpha Land mengenai beberapa fenomena yang

terjadi terkait dengan rendahnya kedisiplinan dan kompensasi yang menjadi

faktor penyebab kinerja karyawan belum optimal di dalam menyelesaikan

pekerjaan secara tepat waktu..

Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan dengan kelayakan

dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besarnya tingkat kebutuhan saat

ini sehingga gaji yang diberikan masih dirasa kurang cukup. Pemberian

kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan karena dengan

adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan merasa dihargai atas

usaha yang curahkan untuk perusahaan. Kompensasi yang diberikan oleh PT.

Gapura Omega Alpha Land yaitu berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan

fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa tunjangan kesehatan dan jiwa

serta fasilitas yaitu berupa kendaraan pribadi yang diberikan kepada karyawan

6

yang memiliki jabatan khusus. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan

beberapa karyawan mengenai pemberian gaji yang sudah disebutkan diatas

mereka mengatakan gaji yang diberikan tersebut tidak sesuai dengan tanggung

jawab pekerjaan yang mereka lakukan dan gaji tersebut dirasa belum cukup

untu memenuhi kebutuhan mereka saat ini.

Kemudian dalam pelaksanaan disiplin kerja yang diterapkan oleh PT.

Gapura Omega Alpha Land saat ini masih terbilang rendah yaitu dilihat dari

beberapa hal antara lain:

1. Masih banyaknya karyawan yang mangkir kerja dengan berbagai alasan.

2. Masih ditemuinya karyawan yang berkeliaran pada saat jam kerja, serta

3. Tingkat keterlambatan karyawan yang cukup tinggi. Sumber : hasil

wawancara HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (22 Desember 2013).

Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi atau

kehadiran karyawan sebagai berikut :

Tabel 1.1

Data Absensi Karyawan Periode April – Maret

Bulan Jumlah

Karyawan

Absen Terlambat

Sakit Izin Alfa

April 41 7 3 75

Mei 41 2 4 72

Juni 41 1 3 56

Juli 41 4 1 81

Agustus 41 8 7 41

September 41 6 2 1 52

Oktober 41 2 2 47

November 41 10 1 89

Desember 41 3 6 65

Januari 41 5 4 46

Februari 41 6 1 38

Maret 41 4 2 33

Total 58 36 1 659

Sumber : HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (2014).

7

Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-rata

tingkat keterlambatan karyawan PT. Omega Alpha Land sangat tinggi di

setiap bulannya, sehingga mencapai total 659 kali. Keseluruhan total

keterlambatan tersebut diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat di

setiap harinya dan di jumlahkan pada setiap bulannya. Jumlah keterlambatan

yang paling tinggi yaitu pada bulan november hingga mencapai sebanyak 89

kali. Kemudian tingkat mangkir karena alasan tertentu atau izin mencapai total

36 orang dan absen karena sakit sebanyak 58 orang selama setahun. Dapat

dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin atau alfa pada

bulan september sebanyak 1 kali.

Data tersebut memperlihatkan adanya pergerakan jumlah karyawan yang

terlambat dan tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau izin pada tiap

bulannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan

karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land masih rendah. Untuk memperkuat

mengenai penelitian ini maka peneliti mencantumkan hasil penelitian yang

dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya.belum optimal di dalam

menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) mengenai pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau

Samarinda, yaitu menyimpulkan hasil bahwa kompensasi memberikan

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan

motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

8

Kemudian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harlie (2010)

mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karir terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di

Tanjung Kalimantan Selatan menyimpulkan hasil bahwa variabel disiplin

kerja, motivasi, dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung

Kalimantan Selatan, dan variabel disiplin kerja memiliki kolerasi paling

parsial tertinggi terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di

Tanjung Kalimantan Selatan.

Melihat dari uraian diatas, maka penulis melakukan penelitian yang

berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land, Depok).”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka permasalahan dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land.

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.


3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

9

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.


2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Gapura Omega Alpha Land.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan

PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih

optimal.

2. Bagi akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya

mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai

dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi peneliti

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan

sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus

dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan formal dari dua orang

atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,

2012:5). Sebuah organisasi dapat terbentuk oleh beberapa unsur seperti visi

misi dan tujuan yang sama. Organisasi yang baik merupakan organisasi yang

diakui keberadaannya di sekitar masyarakat, karena mampu merekrut sumber

daya manusia yang berada di masyarakat untuk dipekerjakan di dalam

organisasi.

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi, yang

merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan.

Dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana

dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi manajemen.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk

mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.

Organisasi tanpa manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas

organisasi tidak berjalan dengan baik dan bertahan lama, oleh karenanya di

setiap organisasi memerlukan sistem manajemen yang baik sebagai upaya

pencapaian tujuan yang tepat sasaran (Wibowo, 2012:1).

Manajemen yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses pendayagunaan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan

produktif dan juga sebagai hal yang paling penting untuk mencapai tujuan

11

tertentu (Veitzal dan Sagala, 2009:1). Selain itu manajemen juga dapat

diartikan sebagai salah satu cara untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan

orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau

lebih. Istilah manajemen sendiri memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi

oleh manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,

mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut

karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi

lainnya (Veitzal dan Sagala, 2009:3).

Namun perlu diingat bahwa sumber daya manusia adalah sebagai faktor

produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, yang harus dikelola oleh

perusahaan agar menghasilkan output yang optimal. Oleh karenanya

perusahaan perlu memberikan keterampilan dan keahlian kepada karyawannya

serta memberikan motivasi agar mampu memberikan kinerja yang optimal,

sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli (Veitzal dan Sagala,

2009:4).

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang

harus dikelola dengan baik melalui pelaksanaan manajemen sumber daya

manusia. Hal ini dikarenakan manajemen sumber daya manusia merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

12

fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian

(Veitzal dan Sagala, 2009:4).

Dalam kaitan ini manajemen SDM memiliki beberapa fungsi antara lain

(Hasibuan, 2012:21) yaitu:

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta

menetapkan sistem dan prosedur.

b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus kepada

setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis jabatan.

c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian hasil

kerja dan lain-lain.

2. Fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga kerja(Procurement), proses penarikan, seleksi,

penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b. Pengembangan(Development), proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

c. Kompensasi(Compensation), pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

13

d. Pengintegrasian(Integration), kegiatan untuk memoersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya

kerja sama yang serasi dan saling menguntugkan.

e. Pemeliharaan(Maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau

meingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal.

g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan lainnya.

1. Kompensasi

a. Definisi kompensasi

Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup

rumit sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri untuk

menetapkan kompensasi yang sesuai.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

14

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Veitzal dan

Sagala, 2009:741).

Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang

menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada

pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan

berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Werther dan Davis 1996:

408 dalam (Wibowo, 2012:348).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa kerja mereka. Tujuan dari sistem kompensasi adalah

menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,

memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya, memenuhi

peraturan (Sedarmayanti, 2007:239).

Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang

diterima oleh seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka

(Darsono dan Siswandoko, 2011:269).

b. Bentuk-bentuk kompensasi

Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan

Siswandoko, 2011:269)yaitu:

1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)

terdiri dari gaji, upah, komisi, dan bonus.

a) Gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan

atas tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.

15

b) Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan

atas waktu yang telah dipergunakan.

c) Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk

pembayaran khusus diatas gaji pekerja (Wibowo,

2012:348,357).

2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial

compensation) terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas,

uang cuti liburan dan sebagainya.

a) Tunjangan-tunjangan,adalah kompensasi tambahan (finansial

atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya,

asuransi kesehatan dan uang pensiun.

b) Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan

berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal

perusahaan, memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan

memberikan manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan,

2012:118)

3) Kompensasi non finansial (non financial compencation), yaitu

bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang

diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan

fisik atau psikologis perusahaan.

16

Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat kompensasi

finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.

Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan

gaji, bonus atau komisi (Veitzal dan Sagala, 2009:741).

Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua

pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung

yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan

anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non

finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang

dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan

kepuasan.

c. Komponen-komponen kompensasi

Ada beberapa komponen-komponen kompensasi yaitu gaji, upah,

insentif, dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit) (Veitzal dan

Sagala, 2009:744), :

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.

Adapun tujuan pemberian gaji menurut (Suwanto,dkk, 2013:222)

adalah :

17

(a) Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja

sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan

karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan

karyawan saling membutuhkan.Adanya pemberian kompensasi

yang dilakukan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land akan

menciptakan ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dan

karyawan, sehingga pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan

akan berjalan dengan baik.

(b) Kepuasan kerja

Karyawan di PT. Gapura Omega Alpha Land bekerja

dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan,

waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian

tujuan organsasi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan

kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh

karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan.

(c) Pengadaan efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan

program kompensasi yang menarik. Dengan program

kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang

berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi

18

akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh

perusahaan khususnya di PT. Gapura Omega Alpha Land.

(d) Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta

memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan

menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.Karyawan telah

menciptakan kinerja yang baik atas pemberian kompensasi yang

layak yang diberikan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land.

(e) Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

antara karyawan dalam organisasi baik keadilan internal dan

eksternal, keadilan internal berkaitan dengan pembayaran

kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif suatu jabatan,

tugas, dan prestasi kerja. Sementara keadilan eksternal berkaitan

dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama

dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang

bekerja di perusahaan lain.

(f) Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong

tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan

berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan

akan menciptakan tingkat disiplin yang baik apabila PT. Gapura

Omega Alpha Land memberikan kompensasi yang memadai

19

dengan begitu karyawan akan bekerja sesuai dengan yng

diinginkan perusahaan.

(g) Pengaruh serikat buruh

Serikat buruh ini akan mempengaruhi besar kecilnya

kompensasi yang diberikan perusahaan PT. Gapura Omega

Alpha Land bagi karyawannya. Apabila serikat buruh ini kuat,

maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan

perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya.

(h) Pengaruh pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penhidupan yang

layak bagi masyarakat. Melalui kebijakan perundangan dan

regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan

yang intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong

investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.

Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya

batas upah minimal yang layak diberikan pengusaha bagi

karyawannya.

2) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah ini

tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

20

3) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut

kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Tujuan

pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan

kuantitas hasil kerjanya.

4) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Kompensasi tidak langsung atau fringe benefit merupakan

kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas

seperti: asuransi-asuransi, tunjangan, tunjangan, uang pensiun, dan

lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan antara suatu

perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain

(Veitzal dan Sagala, 2009:762,766).

d. Asas-asas kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang

didasarkan atas asas kedilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan

memperhayikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini

21

akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian

kompensasi (Suwanto, dkk, 2013:220,221):

1) Asas keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi

sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan

akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan

asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan

yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain,

kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi

karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan

pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran

kompensasi yang sama.

2) Asas kelayakan dan kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yag layak dan

wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan

yangakan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

22

2. Disiplin Kerja

a. Definisi disiplin kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen

untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pengertian disiplin

sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

personalia. Disiplin karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal

Keith Davis, (1995-1996) dalam (Mangkunegara, 2011:129).

Prayudi Atmosudirjo (1928:84) dalam Darsono dan Siswandoko

(2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan dan

pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan pamrih.

Bejo Siswanto (1989:278) dalam Darsono dan Siswandoko

(2011:128) menerangkan disiplin ialah sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,

baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

23

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan

memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat

spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh

penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang secara yang

secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya (Veitzal dan Sagala, 2009:825).

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seseorang

secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suau sikap atau tingkah laku dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau

badan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan adalah suatu sikap

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,

2012:193,194).

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Dalam macam-macam disiplin kerja pengertian disiplin kerja

dibagi menjadi dua bentuk (Mangkunegara, 2011:131) yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

24

digariskan oleh perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja

untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem

organisasi baik maka diharapkan dapat lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

c. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Terdapat tiga konsep pelaksanaan tindakan disipliner yaitu: aturan

tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif

(Veitzal dan Sagala, 2009:826).

1) Aturan tungku panas

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.

25

a) Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner akan diambil,

tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu

memahami alasan tindakan tersebut.

b) Memberi peringatan, hal ini dilakukan untuk memberikan

peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku

yang tidak dapat diterima.

c) Memberi hukuman yang konsisten, tindakan disipliner haruslah

konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang

sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.

d) Membakar tanpa membeda-bedakan, tindakan disipliner

seharusnya tidak membeda-bedakan, tungku panas akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-

milih.

2) Tindakan disiplin progresif

Tindakan disiplin progresif (progressive discipline) dimaksudkan

untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat

terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk

program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan

hingga yang sangat keras.

Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar

mengoreksi kekeliruan secara sukarela. Penggunaan tindakan ini

meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.

Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi

26

pelanggaran-pelanggaran yang dibutuhkan yaitu, peringatan lisan,

peringatan tertulis, dan terminasi.

3) Tindakan disiplin positif

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan

mengubah suatu perilaku. Namun, hanya mengajar seseorang agar

takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.

Penekanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk

menipu penyelia mereka dari pada mengoreksi tindakan-tindakannya.

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk mendorong para

karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul

tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan

mereka. Disiplin positif bertumpukkan pada konsep bahwa para

karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi

mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Prasyarat yang perlu

bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian persyaratan-persyaratan

pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para karyawan.

d. Pengukuran Disiplin Kerja

Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin kerja

karyawan, umumnya disiplin kerja karyawan juga dapat diukur dari :

1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib dan teratur. Dengan

datang ke kantor secara tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat

dikatakan baik.

27

2) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan

berpakaian rapi suasana tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa

percaya diri dalam bekerja akan tinggi

3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati

dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang

baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak

secara gati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan

kerugian.

4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan

mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat

menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga

menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.

5) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh

terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap

tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi (Alfred R.

Lateiner dalam Imam Soejono, (1983) dikutip oleh Rinoldy (2013).

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para

pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan.

28

3. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

pada suatu periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-

biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk

memotivasi individu karyawan agar mencapai sasaran organisasi dan

memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja

sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi,

penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya

serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun

ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009:604).

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).

Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya

personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja

dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku

29

jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan

jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002:65).

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan

Jackson, 2009:113,114) yaitu :

1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,

minat dan faktor kepribadian

2) Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas

3) Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen

dan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen

sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort)

x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat

dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.

30

Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora) dalam

Mangkunegara (2006):

1) Faktor Individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan

demografi.

2) Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan

motivasi.

3) Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.

c. Ukuran penilaian kinerja

Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan secara individual (Dessler, 2005:316) sebagai berikut:

1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan

dapat diterima dari suatu aktivitas.

2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara

efisien dan efektif.

3) Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

4) Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

31

5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadian karyawan.

6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari

pengawasnya.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

PenelitianTerdahulu

No Penelitian Judul penelitian Variabel Metodologi

penelitian Hasil penelitian

1. Yuli

Suwati

(2013)

Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan

(studi kasus pada

PT. Tunas Hijau

Samarinda)

Independen :

Kompensasi

(X1) dan

Motivasi (X2)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Kompensasi

berpengaruh secara

parsial terhadap

kinerja karyawan

sedangkan motivasi

kerja tidak mempunyai

pengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Secara bersama-sama

kompensasi dan

motivasi kerja

mempunyai pengaruh

terhadap kinerja

karyawan PT. Tunas

Hijau Samarinda.

2. I Wayan

Niko

Susanta,

Mayun

Nadisa,

Ida Bagus

Rai

Adnyana

(2013)

Pengaruh

Kompensasi dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan (studi

kasus pada Jasa

Konstruksi di

Denpasar).

Independen :

Kompensasi

(X1) dan

Kepemimpinan

(X2)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Kompensasi dan

kepemimpinan

berpengaruh terhadap

kinerja secara parsial

dan simultan pada Jasa

Konstruksi di

Denpasar

32

3. Ferina

Sukmawati

(2008)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja

Fisik dan

Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan (studi

kasus pada PT.

Pertamina

(PERSERO)

UPMS III Transit

Utama Balongan,

Indramayu)

Independen :

Kepemimpinan

(X1),

lingkungan

kerja fisik

(X2), dan

kompensasi

(X3)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Hasil analisis

menunjukkan

kepemimpinan,

lingkungan kerja fisik

dan kompensasi


kinerja karyawan

secara parsial dan

simultan pada PT.

Pertamina

(PERSERO) UPMS

III Transit Utama

Balongan, Indramayu

4. M. Harli

(2010)

Pengaruh disiplin

kerja, motivasi,

dan

pengembangan

karir terhadap

kinerja pegawai

negeri sipil (studi

kasus pada

Pemerintah

Kabupaten

Tabalong di

Tanjung

Kalimantan

Selatan).

Independen :

Disiplin kerja

(X1), motivasi

(X2), dan

pengembangan

karir (X3)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Hasil analisis

menunjukkan disiplin

kerja, motivasi, dan

pengembangan karir

berpengaruh secara

parsial dan simultan

terhadap kinerja

pegawai Pemerintah

Kabupaten Tabalong

di Tanjung

Kalimantan Selatan

5. Rio

Marpaung

dan Tri

Dinda

Agustin

(2013)

Pengaruh

pengawasan dan

disiplin kerja

terhadap kinerja

pegawai (studi

kasus pada

Kejaksaan Tinggi

Riau)

Independen :

Pengawasan

(X1) dan

Disiplin kerja

(X2)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Hasil penelitian

menunjukkan

berdasarkan hasil uji t

pengawasan memiliki

pengaruh terhadap

kinerja sedangkan

disiplin kerja tidak


kinerja, dan

berdasarkan uji F

pengawasan dan

disiplin kerja bersama-

sama memiliki

pengaruh terhadap

kinerja pegawai

Kejaksaan Tinggi Riau

33

6. Rinoldy. Z

(2013)

Pengaruh disiplin

kerja dan

kemampuan kerja

terhadap kinerja

pegawai (studi

pada Dinas

Pertanian

Peternakan

Perikanan dan

Kehutanan Kota

Jambi)

Independen :

Disiplin kerja

(X1),

kemampuan

kerja (X2)

Dependen :

Kinerja (Y)

Analisis

regresi

berganda

Dari hasil penelitian

disiplin kerja dan

kemampuan kerja

secara simultan

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pertanian Peternakan

Perikanan dan

Kehutanan Kota Jambi

7. Gainer

Frisky

Lakoy

(2013)

Motivasi kerja,

kompensasi,

pengembangan

karir, terhadap

kinerja pegawai

(studi Pada Badan

Penanggulangan

Bencana Daerah

Provinsi Sulawesi

Utara)

Independen:

Motivasi kerja

(X1),

kompensasi

(X2),

pengembangan

karir (X3)

Dependen:

Kinerja

pegawai (Y)

Analisis

regresi

berganda

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi dan

kompensasi secara

parisal tidak


kinerja pegawai

sedangkan

pengembangan karir


kinerja pegawai Badan

Penanggulangan

Bencana Daerah

Provinsi Sulawesi

Utara

C. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir diperlukan untuk menemukan permasalahan,

membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu penelitian. Dalam

kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan pada premis-premis atau

pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya

deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulan-

kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian.

Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur

pemikiran yang memperlihatkan kaitan antarvariabel-variabel penelitian

(Umar, 2008).

34

Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Kinerja

karyawan (Y)

Karyawan

Disiplin kerja (X2)

Uji Kualitas Data

Uji validitas

Uji reliabilitas

Kompensasi (X1)

Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas

Uji multikolinieritas

Uji heteroskedastoisitas

Uji Hipotesis

Uji t

Uji F

KESIMPULAN

PT. Gapura Omega Alpha Land

Uji Koefisien Determinasi

Uji Analisis Regresi Linear Berganda

35

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan sebuah kesimpulan yang masih berupa pekiraan

jawaban dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian Umar (2008).

Salah satu tujuan peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat

berfokus pada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji.

Berikut adalah hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini :

H01 : βi = 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha1 : βi ≠ 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H02 : βi = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Ha2 : βi ≠ 0 disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H03 : βi = 0 kompensasi dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha3 : βi ≠ 0 kompensasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi, fokus dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Gapura Omega Alpha Land yang

beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan

Rangkapan Jaya, Depok. Penelitian ini berfokus pada permasalahan

mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land, sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan

yaitu dari bulan Desember 2013 hingga September 2014.

2. Pembatasan masalah

Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan

masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang

valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

c. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan

Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian ini, maka dipilih tiga

variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu kompensasi dan

disiplin kerja sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel

dependen.

37

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian, biasanya berupa

orang, produk, lembaga, industri dan sebagainya. Dalam melakukan

penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek yang

dilakukan oleh peneliti saat ini adalah seluruh karyawan PT. Gapura

Omega Alpha Land sebanyak 41 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis dan sumber data

a. Data primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:193).Untuk

mendapatkan data primer peneliti mengumpulkannya secara langsung.

Teknik yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer

antara lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.

Data primer digunakan dengan mengumpulkan data melalui

penyebaran kuesioner kepada subjek penelitian yang akan dituju.

Pertanyaan awal dalam kuesioner terdiri dari identitas responden (nama,

usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja), kemudian

ada kuesioner kompensasi yang terdiri dari 12 pernyataan, kuesioner

38

disiplin kerja yang terdiri dari 12 pernyataan dan kuesioner kinerja

karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan.

Langkah-langkah dalam pengumpulan data pada kuesioner adalah

sebagai berikut :

a) Peneliti meminta persetujuan kepada calon responden untuk

besedia menjadi responden.

b) Peneliti menyerahkan lembar kuesioner yang akan diisi

kepadaresponden.

c) Peneliti menjelaskan langkah-langkah dalam pengisian kuesioner.

d) Peneliti menunggu hasil pengisian kuesioner

e) Peneliti melakukan pengecekan atas lembar kuesioner yang telah

diserahkan, apakah semua sudah terisi atau belum.

f) Peneliti melakukan tabulasi data penelitian kuesioner.

g) Data penelitian kuesioner terkumpul.

Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengetahui skor

pertanyaan. Skala likert merupakan skala yang dipakai untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2009:132). Penelitian ini menggunakan

sejumlah statement skala 1-5 yang menunjukkan setuju atau tidak setuju

terhadap statement tersebut.

39

Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 3.1

Skala likert

Pilihan jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Sumber: (Sugiyono, 2009)

b. Data sekunder

Data sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain

atau dokumen (Sugiyono, 2009:193). Data sekunder dapat dipeoleh dari

berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain. Data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku,

jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lain yang berkaitan dengan

objek penelitian.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).

40

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data

yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar

deviasi.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-

pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap

tidak relevan. pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat

dilakukan secara manual atau dukungan komputer SPSS (Umar,

2008:52). Pengolahan data pada variabel penelitian ini menggunakan

bantuan Microsoft Excel 2013 dan IBM SPSS Statistik 20.

Pada penelitian ini, validitas yang digunakan adalah dengan uji

moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama

pearson correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan

nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam

hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2013:53).

korelasi yang diperoleh (nilai korelasi per item dengan total item

yang diperoleh setelah dikolerasikan secara statistik per individu) lalu

dibandingkan dengan nilai korelasi (r) product moment, jika r-hitung

lebih besar dari r-tabel berarrti pertanyaan memenuhi kriteria validitas.

41

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang

dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak

oleh responden yang sama (Umar, 2008:54). Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan dua cara yaitu :

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberi nilai Cronbach Alpha> 0.70 (Nunnaly, 1994) dalam (Ghozali,

2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka

analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal,

maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan

(Umar, 2008:77). Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk

42

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji kolmogorov smirnov.

1) Analisis grafik, cara ini yaitu untuk meihat residual dengan melihat

grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang

lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan

ploting data residual akan membandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya.

2) Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah uji statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov

(K-S) (Ghozali, 2013:164). Uji K-S biasa digunakan untuk

memutuskan jika sampel berasal dari populasi dengan distribusi

spesifik/tertentu. Uji ini membandingkan serangkain data pada

sampel terhadap distribusi normal serangkaian nilai dengan mean

standar deviasi yang sama. Uji ini dilakukan untuk mengetahui

kenormalan distribusi beberapa data.

43

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

di antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikoliniearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value

atau Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi

variabel terikat dan diregresi terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan

adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai

adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap

peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat

ditolerir (Ghozali, 2013:105).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas,

sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

44

regresi yang baik adalah model yang heteroskedastisitas. Cara

menentukan heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai cara,

diantaranya: Residual Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan

Kelaziman (Umar, 2008:82).

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel independen (Ghozali, 2013:98). Uji t dapat dilakukan

dengan rumus :

⁄

Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut:

1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,

dan derajat kepekaan sebesar 5%, maka H1 dapat diterima bila nilai t

lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, suatu

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen.

2) Membandingkan nilai t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai

t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan t tabel, maka H0 ditolak

dan H1 diterima (Ghozali, 2011:89).

45

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat (kinerja) (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis

dalam penelitian ini apakah H0 diterima yang berarti secara bersama-sama

variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau H1

diterima yang berarti secara bersama-sama variabel berpengaruh terhadap

variabel terikat, maka dapat digunakan uji F dengan rumus berikut

(Ghozali, 2011: 88):

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maha H1 dapat diterima

pada derajat kepekaan 5%. Dengan kata lain, semua variabel bebas

secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel.

Apabila nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka H0 ditolak

dan H1 diterima (Ghozali, 2011: 88).

46

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi

linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi pada dasarnya

adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan

satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan

untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai

variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui

(Ghozali, 2005:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan

antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat), yaitu

kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap kinerja (Y). Menurut

Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linier berganda dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = kinerja

a = constanta

b1 = Koefisien regresi antara kompensasi dengan kinerja

b2 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja

X1 = Variabel kompensasi

X2 = Variabel disiplin kerja

e = Error

47

6. Uji Koefisien Determinasi (R square)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:97).

Dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi yaitu untuk

mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel independen yang

disebabkan oleh variabel dependen . Hal-hal yang perlu di perhatikan

mengenai koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1

2) Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variable

independen menjelaskan variable dependen.

3) Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variable

independen terhadap variable dependen.

48

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel

penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi

indikator-indikatornya. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya.

Pengukuran variabel menjadi indikator hendaknya berdasarkan pada teori-

teori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada bab 2 (Umar, 2008:168).

Berikut ini adalah operasional variabel pada penelitian ini :

Tabel 3.2

Operasional Variabel

No Variabel Dimensi Indikator Skala

1 Kompensasi

(X1)

Kompensasi

merupakan segala

sesuatu bentuk

imbalan yang diterima

oleh seseorang pekerja

sebagai imbalan atas

kerja mereka

Darsono dan

Siswandoko

(2011:269)

a. Kompensasi

finansial

langsung

Gaji:

- Gaji yang saya terima

sudah sesuai dengan

pekerjaan yang saya

lakukan

- Gaji yang saya

peroleh saat ini sudah

sesuai dengan standar

perusahaan

- Dengan gaji yang

saya peroleh saat ini,

saya dapat

mengerjakan tugas-

tugas yang diberikan

dengan baik

- Kebutuhan saya

merasa terpenuhi

dengan gaji yang saya

terima saat ini

Bonus :

- Saya mendapatkan

bonus diluar gaji yang

saya terima

- Bonus yang saya

terima meningkatkan

Likert

49

semangat saya dalam

bekerja

- Besaran bonus yang

saya terima sesuai

dengan pencapaian

hasil kerja b. Kompensasi

finansial tidak

langsung

Tunjangan :

- Tunjangan yang saya

terima seperti asuransi

kesehatan dan jiwa

sudah melengkapi

kebutuhan saya

- Adanya pemberian

tunjangan membuat

saya merasa nyaman

dalam bekerja

Fasilitas :

- Fasilitas yang

diberikan sudah

sesuai dengan

kebutuhan saya

- Fasilitas yang

diberikan oleh

perusahaan

menunjang dalam

pelaksanaan kerja

- Saya memperoleh

kepuasan terhadap

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

Likert

c. Kompensasi non

finansial

Kepuasan dengan

pekerjaan :

- Saya memperoleh

kepuasan terhadap

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

Likert

2

Disiplin kerja

(X2)

Disiplin kerja

merupakan sesuatu

kekuatan yang selalu

berkembang di tubuh

Disiplin kerja dapat

diukur dari:

1. Pegawai datang

ke kantor

dengan tertib,

tepat waktu,

dan teratur

- Tepat waktu datang

kekantor

- Tepat waktu dalam

melaksanakan tugas

- Tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas

Likert

50

para pekerja yang

membuat mereka

dapat mematuhi

keputusan dan

peraturan-peraturan

yang telah ditetapkan

Lateiner (1983) dalam

Rinoldy(2013).

2. Berpakaian rapi

di tempat kerja

- Menggunakan pakaian

yang baik di tempat

kerja

Likert

3. Menggunakan

perlengkapan

kantor dengan

baik

- Menggunakan

peralatan kantor

dengan hati-hati

- Merawat peralatan

kantor dengan baik

Likert

4. Mengikuti cara

kerja yang

ditentukan oleh

organisasi

- Mematuhi prosedur

dan aturan kerja

- Taat terhadap

pimpinan

- Izin jika tidak masuk

kantor

Likert

5. Memiliki

tanggung jawab

terhadap tugas

- Melaksanakan tugas

sesuai rencana

- Berani menerima

sanksi jika ada

kesalahan

Likert

3 Kinerja

(Y)

Kinerja adalah hasil

kerja yang dicapai oleh

seseorang atau

kelompok orang dalam

suatu organisasi,

sesuai dengan

wewenang dan

tanggung jawab

masing-masing dalam

rangka upaya

mencapai tujuan

organisasi

bersangkutan, secara

legal tidak melanggar

hukum dan sesuai

dengan moral maupun

etika

Mathis dan Jackson

(2009:113)

Kinerja individu

dipengaruhi oleh :

1. Kemampuan

individual

Bakat :

- Saya memiliki

keterampilan dan

pengetahuan pada

bidang pekerjaan

yang saya lakukan

saat ini

- Pekerjaan atau tugas

yang diberikan

sesuai dengan

kemampuan yang

saya miliki

Minat :

- Bidang pekerjaan

yang saya lakukan

sudah sesuai dengan

minat saya saat ini

- Saya merasa

bersemangat dalam

bekerja karena

pekerjaan yang saya

lakukan sesuai

dengan minat saya

Likert

2. Usaha yang

dicurahkan

Motivasi :

- Pembagian tugas

yang adil memberi

saya motivasi untuk

Likert

51

mencapai hasil kerja

yang optimal

- Atasan selalu

memberi motivasi

dan arahan apabila

dalam pelaksanaan

pekerjaan

mengalami kesulitan

Etika Kerja :

- Saya selalu

mengutamakan etika

dalam bekerja baik

dengan atasan

maupun rekan kerja

lainnya

- Saya selalu menegur

apabila terdapat

rekan kerja yang

beretika tidak sesuai

di kantor

Kehadiran :

- Kehadiran

merupakan hal yang

selalu saya

perhatikan dan

prioritaskan

- Saya selalu taat pada

jam kerja kantor

3. Dukungan

organisasi

Peralatan dan teknologi:

- Peralatan dan

teknologi yang

digunakan

menunjang saya

dalam pelaksanaan

kerja

Standar kinerja :

- Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan standar yang

ditetapkan oleh

perusahaan

- Saya selalu

Likert

52

mengutamakan

standar kerja yang

ditetapkan

perusahaan sebagai

acuan untuk

mencapai hasil kerja

yang optimal

Rekan kerja :

- Saya memiliki rekan

kerja yang selalu

membantu dan mau

bertukar pikiran

mengenai masalah

pekerjaan

- Pekerjaan saya tidak

terbengkalai karena

adanya kerja sama

yang baik antar

rekan kerja

53

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum PT. Gapura Omega Alpha Land

1. Sejarah singkat perusahaan

Penelitian ini dilakukan di PT. Gapura Omega Alpha Land terhadap

seluruh karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tersebut yang

beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan

Rangkapan Jaya, depok. PT. Gapura Omega Alpha Land berdiri sejak

tahun 2005 oleh Bapak Tonny Napitupulu yang juga selaku pimpinan di

perusahaan.

Hingga saat ini terdapat tiga perusahaan yang bernaung di bawah PT.

Gapura Omega Alpha Land yaitu Depok Town Center (DTC), Bogor

Green Forest dan MT Haryono Square. Semua perusahaan tersebut berdiri

dan bergerak dalam bidang yang sama.

PT Gapura Omega Alpha Land bergerak dalam bidang housing,

property mall serta retail, dan bergabung dengan Depok Town Center

(DTC) mall sejak tanggal 25 maret 2006. DTC merupakan pusat

perbelanjaan yang menyediakan berbagai fasilitas berupa tempat

perbelanjaan, tempat bermain anak-anak, gedung serbaguna, foodcort, dan

sport center.

Di dalam menjalankan usahanya PT. Gapura Omega Alpha Land di

dukung oleh sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini perusahaan

memiliki karyawan sebanyak 41 orang, dimana setiap karyawan memiliki

tanggung jawab sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing.

54

2. Struktur organisasi perusahaan

Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas sesuai

dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar tugas-tugas dapat

dilaksanakan dengan baik maka perlu adanya pengaturan pembagian tugas

yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan

tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui

beberapa jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai PT. Gapura Omega Alpha Land

dalam menjalankan usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur

organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan staf merupakan struktur

organisasi yang wewenangnya dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada

satuan-satuan organisasi di bawahnya, dalam semua bidang pekerjaan

dibawah pimpinan satuan organisasi.

55

Sumber : Data Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land, (2014)

56

3. Deskripsi Responden

Sebelum masuk dalam tahap pengujian, terlebih dahulu akan

dikemukakan gambaran karakteristik – karakteristik responden tujuannya

untuk menampilkan informasi-informasi relevan yang terkandung dalam

data tersebut. Deskriptif demografi responden memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang menunjukkan besarnya presentasi

pendidikan terakhir, lama bekerja dan besaran gaji pada PT. Gapura

Omega Alpha Land.

Berikut adalah rangkuman data mengenai deskripsi karakteristik

responden yang ditampilkan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Deskripsi Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Pendidikan terakhir:

1. SMP

2. SMA

3. D3

4. S1

Jumlah

-

28

6

7

41

-

68, 30%

14,60%

17,10%

100%

2 Lama bekerja:

1. 1-2 tahun

2. 2-3 tahun

3. > 4 tahun

Jumlah

5

5

31

41

12,20%

12,20%

75,60%

100%

3 Besaran Gaji:

1. 1-2 juta

2. 2-3 juta

3. > 3 juta

Jumlah

-

32

9

41

-

78,00%

22,00%

100%

Sumber: Data primer, 2014

57

Data di atas menunjukkan bahwa responden penelitian ini yaitu

karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. Sebagian besar karyawan yang

menjadi responden dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu

sebanyak 28 orang atau sebesar 68,30% kemudian D3 sebanyak 6 orang

atau sebesar 14,60%, S1 sebanyak 7 orang atau sebesar 17,10%. Rata-rata

rentang waktu lama bekerja karyawan yaitu 1-2 tahun sebanyak 5

karyawan atau sebesar 12,20% kemudian 2-3 tahun sebanyak 5 karyawan

atau sebesar 12,20% dan rentang waktu lama bekerja karyawan yang

paling banyak yaitu > 4 tahun sebanyak 31 karyawan atau sebesar

75,60%.Rata-rata jumlah besaran gaji yang diterima karyawan yaitu 2-3

juta sebanyak 32 karyawan atau sebesar 78,00% kemudian > 3 juta

sebanyak 9 karyawan atau sebesar 22,00%.

4. Distribusi jawaban responden

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data karakterisktik

responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban responden.

Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap

pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden

sebanyak 41 orang, maka :

Skor tertinggi : 41 x 5 = 205

Skor terendah : 41 x 1 = 41

Sehingga range untuk hasil penelitian = (205 – 41) / 5 = 32,8

41 – 73,8 = Sangat Rendah

73,9 – 106,7 = Rendah

58

106, 8 – 139,5 = Sedang

139,6 – 172,4 = Tinggi

172,5 – 205,3 = Sangat Tinggi

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi

Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas dua

belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X1)

No. Butir

Pertanyaan

STS TS RR S SS Skor

Total

% F % F % F % F % F %

1 PUK1 2 4,9% 12 29,3% 7 17,1% 19 46,3% 1 2,4% 128 100%

2 PUK2

5 12,2% 13 31,7% 23 56,1% 141 100%

3 PUK3

6 14,6% 12 29,3% 22 53,7% 1 2,4% 141 100%

4 PUK4 5 12,2% 18 43,9% 9 22,0% 8 19,5% 1 2,4% 105 100%

5 PUK5 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%

6 PUK6 2 4,9% 12 29,3% 22 53,7% 5 12,2% 153 100%

7 PUK7 2 4,9% 2 4,9% 14 34,1% 16 39,0% 7 17,1% 147 100%

8 PUK8 35 85,4% 6 14,6% 170 100%

9 PUK9 3 7,3% 18 43,9% 7 17,1% 10 24,4% 3 7,3% 115 100%

10 PUK10 2 4,9% 4 9,8% 33 53,7% 13 31,7% 169 100%

11 PUK11 2 4,9% 5 12,2% 10 24,4% 23 56,1% 1 2,4% 139 100%

12 PUK12 1 2,4% 4 9,8% 12 29,3% 18 43,9% 6 14,6% 147 100%

Jumlah 1718

Rata-rata 143,1

Sumber: Data Primer 2014

1) Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya

lakukan.

Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel

kompensasi (PUK1) di atas menunjukkan bahwa responden

terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3%

sebanyak 19 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang

mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

59

2) Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai dengan standar

perusahaan.




sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang

mereka terima sudah sesuai dengan standar perusahaan.

3) Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya dapat mengerjakan

tugas-tugas yang diberikan dengan baik.


kompensasi (PUK3) di atasmenunjukkan bahwa responden


sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan

gaji yang diterima saat ini karyawan dapat melaksanakan pekerjaan

dengan baik.

4) Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima

saat ini.



terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar

43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju

dengan gaji yang diterima saat ini dapat memenuhi kebutuhan

mereka.

5) Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima.

60




sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka

memperoleh bonus diluar gaji yang mereka terima.

6) Bonus yang saya terima meningkatkan semangat saya dalam

bekerja.





bonus yang diterima dapat meningkatkan semangat mereka dalam

bekerja.

7) Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil

kerja.





bonus yang diterima sudah sesuai dengan pencapaian hasil kerja

mereka.

8) Tunjangan yang saya terima seperti ausransi kesehatan dan jiwa

sudah melengkapi kebutuhan saya.

61





tunjangan yang mereka terima seperti adanya asuransi kesehatan

dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan mereka.

9) Pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja.



terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar

43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju

bahwa adanya pemberian tunjangan membuat mereka merasa

nyaman dalam bekerja.

10) Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya.




sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa fasilitas

yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan mereka.

11) Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan menunjang dalam

pelaksanaan kerja.




62

sebanyak 23responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan

fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dapat menunjang mereka

dalam melaksanakan pekerjaan.

12) Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan

saat ini.




sebanyak 18 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka

memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan

saat ini.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja

Indikator-indikator dari variabel disiplin kerja (X2) terbagi atas

dua belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)

No. Butir

Pertanyaan

STS TS RR S SS Skor

Total

% F % F % F % F % F %

1 PUDK1

3 7,3% 10 24,4% 19 46,3% 9 22,0% 157 100%

2 PUDK2

2 4,9% 6 14,6% 29 70,7% 4 9,8% 158 100%

3 PUDK3

9 22,0% 27 65,9% 5 12,2% 160 100%

4 PUDK4

5 12,2% 4 9,8% 20 48,8% 12 29,3% 162 100%

5 PUDK5 6 14,6 5 12,2% 21 51,2% 9 22,0% 156 100%

6 PUDK6 2 4,9% 8 19,5% 23 56,1% 8 19,5% 160 100%

7 PUDK7 7 17,1% 10 24,4% 21 51,2% 3 7,3% 143 100%

8 PUDK8 1 2,4% 5 12,2% 27 65,9% 8 19,5% 164 100%

9 PUDK9 3 7,3% 3 7,3% 24 58,5% 11 26,8% 166 100%

10 PUDK10 1 2,4% 4 9,8% 24 58,5% 12 29,3% 170 100%

11 PUDK11 3 14,6% 4 56,1% 5 29,3% 170 100%

12 PUDK12 6 14,6% 28 68,3% 7 17,1% 165 100%

Jumlah 1931

Rata-rata 160,9


63

1) Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kantor.

Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin

kerja (PUDK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak

memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3% sebanyak 19

responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu datang

tepat waktu sesuai dengan jam kantor.

2) Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas di kantor.


kerja (PUDK2) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak


responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat

waktu dalam melaksanakan tugas di kantor

3) Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor.




responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat

waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor.

4) Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai

dengan aturan perusahaan.



64


responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu

mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai dengan aturan

perusahaan.

5) Saya selalu mengenakan identitas pada saat bekerja.





mengenakan identitas pada saat bekerja.

6) Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan hati-hati.





menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati.

7) Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan

baik.





merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan baik.

8) Saya selalu mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam

65

pelaksanaan tugas.





mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan tugas.

9) Saya selalu taat terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan

tugas.




responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat

terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan tugas.

10) Saya selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja.





memberi kabar jika berhalangan masuk kerja.

11) Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah

direncanakan.




66


mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah direncanakan.

12) Saya berani menerima resiko jika ada kesalahan terhadap pekerjaan

yang sudah dilaksanakan.


kerja (PUDK12) diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak


responden. Artinya, responden setuju akan menerima resiko jika

ada kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah dilaksanakan.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Indikator-indikator dari variabel kinerja (Y) terbagi atas lima belas

pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

No. Butir

Pertanyaan

STS TS RR S SS Skor

Total

% F % F % F % F % F %

1 PEUK1

2 4,9% 6 14,6% 27 65,9% 6 14,6% 160 100%

2 PEUK2

5 12,2% 4 9,8% 26 63,4% 6 14,6% 156 100%

3 PEUK3 1 2,4% 5 12,2% 7 17,1% 22 53,7% 6 14,6% 150 100%

4 PEUK4

6 14,6% 11 26,8% 17 41,5% 7 17,1% 148 100%

5 PEUK5 4 9,8% 20 48,8% 9 22,0% 6 14,6% 2 4,9% 105 100%

6 PEUK6 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%

7 PEUK7 1 2,4% 5 12,2% 26 63,4% 9 22,0% 166 100%

8 PEUK8 1 2,4% 9 22,0% 25 61,0% 6 14,6% 159 100%

9 PEUK9 2 4,9% 7 17,1% 23 56,1% 9 22,0% 162 100%

10 PEUK10 2 4,9% 9 22,0% 20 48,8% 10 24,4% 161 100%

11 PEUK11 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%

12 PEUK12 2 4,9% 5 12,2% 26 63,4% 8 19,5% 163 100%

13 PEUK13 3 7,3% 12 29,3% 23 56,1% 3 7,3% 149 100%

14 PEUK14 1 2,4% 4 9,8% 6 14,5% 24 58,5% 6 14,6% 153 100%

15 PEUK15 1 2,4% 8 19,5% 26 63,4% 6 14,6% 160 100%

Jumlah 2318

Rata-rata 154,5


67

1) Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang yang

saya lakukan saat ini.

Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja

(PEUK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak


responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki

keterampilan dan pengetahuan pada bidnag yang mereka lakukan

saat ini.

2) Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki.




responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan yang

diberikan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.

3) Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan minat

saya saat ini.




responden. Artinya, responden setuju bahwa bidang pekerjaan

yang diberikan sesuai dengan minat mereka saat ini.

4) Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena pekerjaan yang

68

saya lakukan sesuai dengan minat saya.




responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka merasa

semangat dalam bekerja karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan minat mereka.

5) Pembagian tugas yang adil memberi saya motivasi untuk mencapai

hasil kerja yang optimal.


(PEUK5)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak

memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar 48,8%

sebanyak 20 responden. Artinya, responden tidak setuju bahwa

pembagian tugas yang adil memberikan mereka motivasi untuk

mencapai hasil kerja yang optimal.

6) Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam

pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan.




responden. Artinya, responden setuju bahwa Atasan selalu

memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan

mengalami kesulitan.

7) Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan

69

maupun rekan kerja lainnya.





mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan maupun

rekan kerja lainnya.

8) Saya selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika

tidak sesuai di kantor.





menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di

kantor.

9) Kehadiran merupakan hal yang selalu saya prioritaskan.


(PEUK9)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak


responden. Artinya, responden setuju bahwa kehadiran merupakan

hal yang selalu mereka prioritaskan

10) Saya selalu taat pada jam kerja kantor.



70


responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat

pada jam kerja kantor.

11) Peralatan dan teknologi yang digunakan menunjang saya dalam

pelaksanaan kerja




responden. Artinya, responden setuju bahwa peralatan dan

teknologi yang digunakan menunjang mereka dalam pelaksanaan

kerja.

12) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan




responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan

oleh perusahaan.

13) Saya selalu mengutamakan standar kerja yang ditetapkan

perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang

optimal.


71




mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai

acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

14) Saya memiliki rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar

pikiran mengenai masalah pekerjaan.




responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki

rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran

mengenai masalah pekerjaan.

15) Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang

baik antar rekan kerja.




responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan mereka

tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan

kerja.

72

B. Analisis dan Pembahasan

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi

kompensasi, disiplin kerja dan kinerja akan diuji secara statistik seperti

terlihat dalam tabel 4.5

Tabel 4.5

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TOTAL.KOM 41 32,00 55,00 41,9024 5,45346

TOTAL.DISKER 41 38,00 59,00 47,0976 4,46545

TOTAL.KIN 41 45,00 72,00 56,5366 5,72319

Valid N (listwise) 41


Tabel 4.5 menjelaskan bahwa pada variabel kompensasi jawaban

minimum responden sebesar 32 dan maksimum sebesar 55, denga rata –

rata total jawaban 41,90 dan standar deviasi sebesar 5,45. Artinya pada

jawaban minimum rata- rata responden menjawab pada pilihan sangat

tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada

jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan setuju

(S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata – rata total jawaban responden

adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan

penyimpangan sebesar 5,45.

Pada variabel disiplin kerja jawaban minimum responden sebesar

38 dan jawaban maksimum sebesar 59, dengan rata-rata total jawaban

47,09 dan standar deviasi sebesar 4,46. Artinya pada jawaban minimum

73

rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak

setuju (TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada jawaban maksimum rata – rata

responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan

rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan

jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 4,46.

Variabel Kinerja jawaban minimum responden sebesar 45 dan

jawaban maksimum sebesar 72, dengan rata-rata total jawaban 56,53 dan

standar deviasi sebesar 5,72. Artinya pada jawaban minimum rata-rata

responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

(TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada jawaban maksimum rata – rata

responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan

rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan

jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 5,72.

3. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-

pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena

dianggap tidak relevan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal

dengan nama pearson correlation. Penelitian ini menggunakan semua

sampel sejumlah (n) = 41 maka besarnya df = 41 – 2 = 39. Dengan α =

0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,3081. Berikut adalah ukuran

74

validitas tiap butir-butir pernyataan setiap variabel dalam penelitian

ini.

Tabel 4.6

Hasil Uji validitas

Variabel independen (Kompensasi)

Item Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,461 0,3081 Valid

2 0,542 0,3081 Valid 3 0,471 0,3081 Valid 4 0,582 0,3081 Valid 5 0,580 0,3081 Valid 6 0,432 0,3081 Valid 7 0,713 0,3081 Valid 8 0,379 0,3081 Valid 9 0,666 0,3081 Valid 10 0,349 0,3081 Valid 11 0,347 0,3081 Valid 12 0,674 0,3081 Valid

Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen kompensasi adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

Tabel 4.7

Hasil Uji validitas

Variabel independen (Disiplin Kerja)

Item Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,510 0,3081 Valid 2 0,459 0,3081 Valid 3 0,397 0,3081 Valid 4 0,592 0,3081 Valid 5 0,456 0,3081 Valid 6 0,404 0,3081 Valid 7 0,509 0,3081 Valid 8 0,423 0,3081 Valid

75

9 0,611 0,3081 Valid

10 0,643 0,3081 Valid 11 0,466 0,3081 Valid 12 0,333 0,3081 Valid


Berdasarkan pada Tabel 4.7di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

Tabel 4.8

Hasil Uji validitas

Variabel dependen (Kinerja)

Item

Pernyataan

rhitung rtabel Kesimpulan

1 0,531 0,3081 Valid

2 0,504 0,3081 Valid

3 0,491 0,3081 Valid

4 0,640 0,3081 Valid

5 0,441 0,3081 Valid

6 0,476 0,3081 Valid

7 0,548 0,3081 Valid

8 0,378 0,3081 Valid

9 0,515 0,3081 Valid

10 0,377 0,3081 Valid

11 0,424 0,3081 Valid

12 0,323 0,3081 Valid

13 0,429 0,3081 Valid

14 0,492 0,3081 Valid

15 0,574 0,3081 Valid Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan pada Tabel 4.8di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel dependen kinerja adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan

76

lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang

dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling

tidak oleh responden yang sama. Untuk ukuran reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha>

0.70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.

Tabel 4.9

Hasil Uji reliabilitas

Variabel independen (Kompensasi)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,758 12


Dari tabel 4.9di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha

untuk variabel kompensasi > 0,70 yaitu 0,758 yang menunjukkan

dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat

dikatakan instrumen pada variabel kompensasi memiliki kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel

yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

77

Tabel 4.10


Variabel independen (Disiplin Kerja)


Cronbach's

Alpha

N of Items

,703 12


Dari tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha

untuk variabel disiplin kerja > 0,70 yaitu 0,703 yang menunjukkan


dikatakan instrumen pada variabel disiplin kerja memiliki kestabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan



Tabel 4.11


Variabel independen (Kinerja)


Cronbach's

Alpha

N of Items

,752 15


Dari tabel 4.11di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach

Alpha untuk variabel kinerja > 0,70 yaitu 0,752 yang menunjukkan


dikatakan instrumen pada variabel kinerja memiliki kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan



78

4. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka

analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal,

maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat

digunakan.

1) Analisis grafik

Analisis grafik pada penelitian ini yaitu dengan melihat

grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data

residual normal maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan menyebar dan mengikuti garis diagonalnya

atau grafik histogramnya menunjukkan pola disitribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas- Histogram


79

Pada gambar 4.2 grafik histogram dapat dilihat bahwa

residual berdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak

melenceng ke kanan maupun ke kiri.

Gambar 4.3

Hasil Grafik Normalitas Data


Pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang

berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Jadi penelitian ini

dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi

asumsi normalitas.

2) Uji kolmogorov smirnov

Selain dengan melihat grafik Normal Probability Plot uji

statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah dengan melihat tabel Kolmogorov Smirnov. Data

80

dapat dikatan berdistribusi normal jika nilai signifikan lebih

dari0,05%.

Tabel 4.12

Hasil Uji kolmogorov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 4,33905613

Most Extreme Differences

Absolute ,072

Positive ,072

Negative -,055

Kolmogorov-Smirnov Z ,461

Asymp. Sig. (2-tailed) ,984

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Pada tabel 4.12di atas menunjukkan uji kolmogorov

smirnov memiliki nilai statistik sebesar 0,984 lebih besar dari 0,05.

Maka dapat dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.

b. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model

regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Varian

Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 0.10

atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2013:105).

81

Hasil uji multikolinieritas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Zero-order Partial Part

Tolerance VIF

1

(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139 TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029

TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN


Pada tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih

besar dari 0.10 yang berarti bebas dari masalah multikolinieritas. Dan

hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu

variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10. Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel

independen dalam model regresi pada penelitian ini.

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas,

sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas.

Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot

antara nilai prediksi variabel terkait (dependen) yaitu ZPRED dengan

nilai residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya

82

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana

sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi.

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas - Scatterplot


Dari gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Jadi, dapat dikatakan dalam model regresi ini tidak terjadi

heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk

variabel kompensasi dan disiplin kerja yang menginterpretasikan

variabel kinerja.

83

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji t (parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel independen (Ghozali, 2011:98). Uji t dapat dilakukan

dengan rumus :

⁄

Tabel 4.14

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139

TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208

TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000



Berdasarkan hasil uji t di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien untuk

variabel disiplin kerja sebesar 0,776 dengan t hitung sebesar 4,855 > t

tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. T =

0,000 < 0,05) maka H1 diterima. Dapat disimpulkan secara parsial

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.

84

b. Uji F (Simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen/terikat kinerja (Ghozali, 2013:98).

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini apakah H0 diterima

yang berarti secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat atau H1 diterima yang berarti secara bersama-

sama variabel berpengaruh terhadap variabel terikat, maka dapat

digunakan uji F dengan rumus berikut (Ghozali, 2011: 88):

Tabel 4.15

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 557,099 2 278,549 14,055 ,000b

Residual 753,096 38 19,818

Total 1310,195 40


b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM


Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa F-hitung (F-statistic)

sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan nilai

probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka,

H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel independen

85

kompensasi dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama)

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda pada dasarnya untuk mengestimasi

dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel

dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui

(Ghozali, 2013:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen

(terikat).

Tabel 4.16

Hasil Analisis Regresi Linear berganda

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139

TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208

TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000



Darihasil pengujian pada tabel 4.17 di atas, dapat dilihat persamaan

regresi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat

dituliskan kedalam persamaan regresi sebagai berikut:

KINERJA = 12,941 + 0,776 (DISKER)

Berdasarkan hasil persamaan regresi di atas dapat dijelaskan bahwa,

nilai konstanta sebesar 12,941 artinya jika disiplin kerja (X2) nilainya

86

adalah nol, maka kinerja nilainya adalah 12,941. Koefisien regresi

disiplin kerja sebesar 0,776 mempunyai arti bahwa apabila disiplin

kerja bertambah atau mempunyai peningkatan 1 satuan, maka kinerja

karyawan juga akan mengalami kenaikan atau peningkatan dengan

asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.

7. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan suatu model dalam menerangkan variasi variabel

dependennya Ghozali (2013:97). R2 memiliki kelemahan, Untuk

mengurangi kelemahan tersebut maka digunakan koefisien determinasi

yang telah disesuaikan, yaitu Adjusted R Square (R2adj) (Suliyanto,

2011:70).

Tabel 4.17

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1 ,652a ,425 ,395 4,45178 1,836

a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM

b. Dependent Variable: TOTAL.KIN


Penelitian ini menggunakan koefisien determinasi yang telah

disesuaikan atau biasa disebut Adjusted R Square (R2adj). Dari hasil

analisis pada tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R

Square pada analisis regresi tersebut sebesar 0,395 yang berarti bahwa

variabel independen yaitu disiplin kerja mampu menjelaskan variabel

87

dependennya yaitu kinerja sebesar 39,5% sedangkan sisanya sebesar

60,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian ini.

C. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti memperoleh hasil

penelitian ini setelah melakukan analisis data yang bersumber dari kuesioner

dan menggunakan metode regresi linier berganda. Dengan demikian diperoleh

beberapa temuan sebagai berikut:

1. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Gapura Omega Alpha Land. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar

1,282 < t tabel sebesar 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05

(sig.t = 0,208 > 0,05). Maka Ha1 dalam penelitian ini “kompensasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” berarti tidak terbukti

kebenarannya atau artinya Ha1 ditolak dan H01 diterima. Hasil penelitian

ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013)

yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja, namun penelitian lain yang dilakukan oleh Gainer Frisky Lakoy

(2013) mengatakan bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

2. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land Depok. Hasil yang diperoleh disiplin kerja

memiliki nilai t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,021 dan tingkat

88

signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05). Maka Ha2dalam

penelitian ini “disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan” terbukti kebenarannya atau artinya Ha2 diterima dan H02

ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian M. Harli (2010)

yang menyatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Manajer PT. Gapura Omega Alpha Land memberikan

ketegasan sanksi terhadap seluruh karyawan yang tidak disiplin dalam

bekerja yaitu dengan adanya pemotongan gaji terhadap karyawan yang

tidak disiplin tersebut, namun pada kenyataannya masih banyak karyawan

yang melakukan ketidakdisiplinan tanpa menghiraukan ketegasan sanksi

yang diberikan oleh manajer.

3. Kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

Hal ini dapat dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja yang memberikan

nilai F hitung sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan

nilai probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka

Ha3dalam penelitian ini yang berbunyi “kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan” terbukti kebenarannya Ha3 diterima dan H03 ditolak.

89

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini, maka

dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land

2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura

Omega Alpha Land

3. Terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, hasil penelitian ini diharapkan

dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu,

diantaranya:

1. Bagi perusahaan

Pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land hendaknya memberikan

arahan dan perhatian yang mampu mendorong kesadaran diri karyawan

terhadap tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu meningkatkan

disiplin kerja. Apabila karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung

90

jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan tata

tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung

jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib, maka

diharapkan akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja sehingga

menciptakan kinerja yang lebih baik.

Disiplin kerja hendaknya dijadikan pertimbangan dalam menentukan

kenaikan pangkat atau jabatan bagi karyawan sehingga memacu semangat

karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pimpinan harus mengatasi

masalah keterlambatan kerja karyawan dengan memberikan toleransi

waktu paling telat datang, hal ini dilakukan untuk memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk melakukan persiapan lebih awal agar

tidak datang terlambat setiap hari.

Kehadiran atau absensi juga merupakan masalah yang harus diatasi

sesuai dengan data yang diperoleh mengenai absensi banyak karyawan

yang tidak masuk kerja karena sakit dan izin, maka perusahaan perlu

memberikan perhatian yang lebih mengenai masalah kesehatan dan

membatasi karyawan apabila izin tidak masuk kerja. Adanya evaluasi

mengenai masalah disiplin kerja juga diperlukan agar tingkat ketidak

disiplinan kerja yang dilakukan oleh karyawan dapat berkurang.

2. Bagi akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya

91

mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai

dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian

lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada variabel

yang diteliti, sehingga akan memberikan masukan bagi pihak-pihak lain

yang berkepentingan dan khususnya dapat memberi masukan bagi PT.

Gapura Omega Alpha Land Depok. Dan untuk peneliti kedepannya dapat

mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa

jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehinggga

hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

92

DAFTAR PUSTAKA

Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko, “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”,Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesembilan, Jilid

Dua, Indeks, Jakarta, 2005.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Peneliti UNDIP, Semarang, 2013.

Hasibuan, SP, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi Revisi”,

Cetakan keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

Ilyas, Yaslis, “Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian”, Pusat Kajian

EkonomiKesehatan FKMUI Depok, 2002.

Lakoy, Frisky, Gainer, “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir

terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana

Daerah Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174

Vol.1 No.4, 2013.

Mangkunegara, Prabu, Anwar, “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”, Cetakan

Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011.

Marpaung Rio, Tri Dinda Agustin, “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau”, Jurnal Sosial

Ekonomi Pembangunan, ISSN 2087-4502 Vol. 3 No. 8, 2013.

Marthis, L. Robert, Jackson, H. John, “Human resource Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia)”, Edisi Sepuluh, Salemba Empat,

Jakarta, 2009.

Harlie, M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten

Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”, Jurnal Manajemen dan

Akutansi, Vol. 11 No. 2, 2010.

Rinoldy, Z, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota

Jambi”, Jurnal Dinamika Manajemen, ISSN 2338-123X Vol. 1 No. 1,

2013.

Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,

Bandung, 2007.

93

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan ke-13, CV Alfabeta,

Bandung,2009.

Suharso, Puguh, “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis : Pendekatan

Filosofi Dan Praktis”, PT. Indeks, Jakarta, 2009.

Sujarweni, V. Wirantamdan Poly Endrayanto, “Statistika untuk Penelitian”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2012.

Sukmawati Ferina, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Fisik dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III

Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu”, Jurnal Ekonomi dan

Bisnis, ISSN 1973-3116 Vol. 2 No. 3, 2008.

Suliyanto, “Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS”, Andi,

Yogyakarta, 2011.

Susanta Niko I Wayan, Nadiasa Mayun, Ida Bagus Rai Adnyana, “Pengaruh

Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Jasa

Konstruksi di Denpasar”, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik

Sipil, Vol. 2 No. 2, 2013.

Suwati, Yuli, “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda”, ejournal Ilmu

Administrasi Bisnis, ISSN 0000-0000 Vol. 1 No. 1, 2013.

Suwanto, Priansa, Donni Juni, “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis”, cetakan ketiga, Alfabeta, Bandung, 2013.

Umar, Husein, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2008.

Veitzal dan Sagala Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.

Wibowo, Prof. Dr, “Manajemen Kinerja-Edisi ketiga”, PT. Rajagrafindo Persada,

Jakarta, 2012.

95

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :

Nama : Firziyanah Mustika Utami

Nim : 1110081000061

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk

mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan

adalah “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi kasus pada karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land)”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset

termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga

kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam

penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya


Peneliti

96

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Gapura Omega Alpha Land Depok”

A. Data Diri Responden

1. Nama : ..................................... (*boleh tidak diisi)

2. Usia : ............... Tahun

3. Jenis Kelamin : Pria Wanita

4. Pendidikan Terakhir : SMP

SMA

DIPLOMA (D3)

SARJANA (S1)

Lainnya (...........................................)

5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun

2-3 Tahun

> 4 Tahun

6. Besaran Gaji : 1-2 juta

2-3 juta

>3 juta

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di

lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai

dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-Ragu (RR)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

97

a. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI

No Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan

2 Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai

dengan standar perusahaan

3

Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya

dapat mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

dengan baik

4 Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji

yang saya terima saat ini

5 Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya

terima

6 Bonus yang saya terima meningkatkan

semangat saya dalam bekerja

7 Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan

pencapaian hasil kerja

8

Tunjangan yang saya terima seperti asuransi

kesehatan dan jiwa sudah melengkapi

kebutuhan saya

9 Adanya pemberian tunjangan membuat saya

merasa nyaman dalam bekerja

10 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan

kebutuhan saya

11 Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan

menunjang dalam pelaksanaan kerja

12 Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan

yang saya lakukan saat ini

98

b. PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA


STS TS RR S SS

1 Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan

jam kantor

2 Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan

tugas di kantor

3 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan

tugas kerja di kantor

4 Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat

bekerja sesuai dengan aturan perusahaan

5 Saya selalu menggunakan identitas pada saat

bekerja

6 Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan

hati-hati

7 Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya

gunakan dengan baik

8 Saya selalu mematuhi prosedur yang telah

ditetapkan dalam pelaksanaan tugas

9 Saya selalu taat terhadap atasan dalam

melaksanakan perintah dan tugas

10 Saya selalu memberi kabar jika berhalangan

masuk kerja

11 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan

rencana yang telah direncanakan

12

Saya berani menerima resiko jika ada

kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah

dilaksanakan

99

c. PERNYATAAN UNTUK KINERJA


STS TS RR S SS

1

Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan

pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat

ini

2 Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai

dengan kemampuan yang saya miliki

3 Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah

sesuai dengan minat saya saat ini

4

Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena

pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan

minat saya

5

Pembagian tugas yang adil memberi saya

motivasi untuk mencapai hasil kerja yang

optimal

6

Atasan selalu memberi motivasi dan arahan

apabila dalam pelaksanaan pekerjaan

mengalami kesulitan

7 Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja

baik dengan atasan maupun rekan kerja lainnya

8 Saya selalu menegur apabila terdapat rekan

kerja yang beretika tidak sesuai di kantor

9 Kehadiran merupakan hal yang selalu saya

perhatikan dan prioritaskan

10 Saya selalu taat pada jam kerja kantor

11 Peralatan dan teknologi yang digunakan

menunjang saya dalam pelaksanaan kerja

12

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan

13

Saya selalu mengutamakan standar kerja yang

ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk

mencapai hasil kerja yang optimal

14

Saya memiliki rekan kerja yang selalu

membantu dan mau bertukar pikiran mengenai

masalah pekerjaan

15 Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena

adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja

100

Lampiran 3: Data Hasil Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi

Resp. Kompensasi

PERTANYAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL

1 4 2 4 2 4 4 3 4 2 3 1 3 36 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 44 3 2 2 3 2 4 4 3 4 2 4 4 3 37 4 2 3 4 3 5 5 5 4 3 5 4 5 48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 6 3 2 2 1 3 3 3 5 1 4 2 3 32 7 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 44 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 9 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 42

10 1 3 3 1 4 4 3 4 1 4 3 3 34 11 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 55 12 4 3 4 2 2 3 3 4 2 4 4 4 39 13 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 3 3 42 14 2 3 3 2 3 3 2 4 2 5 3 2 34 15 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 44 16 2 3 3 2 4 4 1 4 2 4 4 1 34 17 3 4 4 2 4 3 4 4 5 2 3 4 42 18 2 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 4 39 19 4 4 5 3 5 4 5 5 2 5 4 5 51 20 2 4 2 4 5 2 3 4 4 5 2 3 40 21 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 3 3 42 22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 44 23 1 3 2 4 3 3 2 4 2 5 4 2 35 24 4 4 2 1 4 4 4 4 2 4 2 5 40 25 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 51 26 2 3 3 1 4 4 3 4 3 3 4 3 37 27 2 3 3 2 5 5 5 4 4 5 3 2 43 28 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 46 29 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 42 30 4 3 3 2 5 5 5 5 5 5 3 5 50 31 2 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 41 32 2 4 4 3 5 2 3 4 4 5 4 4 44 33 4 4 3 4 4 3 4 4 2 2 3 3 40 34 3 3 4 3 5 5 5 4 3 5 4 4 48 35 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 43 36 4 4 2 2 4 4 3 4 1 4 4 3 39 37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 38 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 5 44 39 3 4 4 1 4 4 1 4 2 4 5 4 40 40 4 2 2 2 4 4 4 4 2 4 1 2 35 41 2 2 4 2 2 3 3 4 2 4 2 4 34

101

Tabulasi Jawaban Kuesioner Disiplin Kerja

RESP. DISIPLIN

KERJA

PERTANYAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL

1 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 4 52

2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50

3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45

4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 52

5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46

6 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 47

7 4 4 4 2 3 2 2 4 2 4 4 4 39

8 4 4 4 4 3 5 3 5 4 5 4 3 48

9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46

10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52

11 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59

12 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44

13 4 4 3 5 5 4 3 5 4 5 5 4 51

14 4 3 3 4 5 4 2 4 5 4 4 4 46

15 5 3 4 3 4 5 2 4 5 5 4 3 47

16 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 43

17 3 4 4 3 2 4 4 4 3 4 3 4 42

18 3 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 4 43

19 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 52

20 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 58

21 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 51

22 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 44

23 4 4 4 4 5 4 4 1 2 4 4 4 44

24 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 53

25 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 44

26 5 4 4 3 2 3 2 4 5 4 5 5 46

27 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45

28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 52

29 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 45

30 2 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 47

31 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 44

32 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 46

33 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 45

34 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 4 42

35 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 38

36 4 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 4 42

37 4 4 3 2 5 5 5 4 4 4 4 4 48

38 5 4 4 4 2 4 3 5 5 4 4 4 48

39 4 4 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 48

40 5 4 4 5 2 4 4 4 5 5 4 4 50

41 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 5 47

102

Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja

RESP. KINERJA

PERTANYAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 TOTAL

1 3 4 4 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 57

2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 53

4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

6 4 4 4 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 53

7 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59

9 5 5 4 4 2 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 61

10 4 4 3 5 1 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 64

11 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 72

12 2 2 3 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 1 3 45

13 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 62

14 3 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 48

15 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 57

16 4 4 4 3 2 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 60

17 3 4 4 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 51

18 5 5 4 4 2 4 4 5 3 4 5 5 4 3 3 60

19 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 3 5 3 4 5 62

20 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 68

21 3 4 4 4 1 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 56

22 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 49

23 4 2 4 2 2 3 4 4 4 5 3 3 3 4 4 51

24 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 5 65

25 2 2 1 2 3 5 4 5 4 4 3 5 3 5 4 52

26 4 2 5 3 2 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 57

27 4 3 2 2 3 5 4 3 3 2 5 4 4 4 3 51

28 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 51

29 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 5 4 3 3 4 50

30 4 3 2 3 5 5 5 3 3 4 5 4 4 4 3 57

31 5 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58

32 5 4 2 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 59

33 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 64

34 4 4 4 4 3 5 4 4 2 2 5 2 2 4 4 53

35 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 2 52

36 4 4 4 4 1 4 2 3 2 3 4 4 3 4 3 49

37 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 2 4 4 58

38 4 5 4 3 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 58

39 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 54

40 4 4 4 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 2 4 57

41 4 5 2 3 2 2 4 4 4 4 2 5 4 2 4 51

103

Lampiran 4: Data Hasil Deskripsi karakteristik Responden

1. Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

SMA 28 68,3 68,3 68,3

D3 6 14,6 14,6 82,9

S1 7 17,1 17,1 100,0

Total 41 100,0 100,0

2. Lama bekerja

Lama Bekerja


Percent

Valid

1-2 Tahun 5 12,2 12,2 12,2

2-3 Tahun 5 12,2 12,2 24,4

> 4 Tahun 31 75,6 75,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

3. Besaran gaji

Besaran Gaji


Percent

Valid

2-3 juta 32 78,0 78,0 78,0

> 3 juta 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

104

Lampiran 5: Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Responden Kompensasi

VAR00001


Percent

Valid

1 2 4,9 4,9 4,9

2 12 29,3 29,3 34,1

3 7 17,1 17,1 51,2

4 19 46,3 46,3 97,6

5 1 2,4 2,4 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00002


Percent

Valid

2 5 12,2 12,2 12,2

3 13 31,7 31,7 43,9

4 23 56,1 56,1 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00003


Percent

Valid

2 6 14,6 14,6 14,6

3 12 29,3 29,3 43,9

4 22 53,7 53,7 97,6

5 1 2,4 2,4 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00004


Percent

Valid

1 5 12,2 12,2 12,2

2 18 43,9 43,9 56,1

3 9 22,0 22,0 78,0

4 8 19,5 19,5 97,6

5 1 2,4 2,4 100,0

Total 41 100,0 100,0

105

VAR00005


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 6 14,6 14,6 19,5

4 24 58,5 58,5 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00006


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 12 29,3 29,3 34,1

4 22 53,7 53,7 87,8

5 5 12,2 12,2 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00007


Percent

Valid

1 2 4,9 4,9 4,9

2 2 4,9 4,9 9,8

3 14 34,1 34,1 43,9

4 16 39,0 39,0 82,9

5 7 17,1 17,1 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00008


Percent

Valid

4 35 85,4 85,4 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

106

VAR00009


Percent

Valid

1 3 7,3 7,3 7,3

2 18 43,9 43,9 51,2

3 7 17,1 17,1 68,3

4 10 24,4 24,4 92,7

5 3 7,3 7,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00010


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 4 9,8 9,8 14,6

4 22 53,7 53,7 68,3

5 13 31,7 31,7 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00011


Percent

Valid

1 2 4,9 4,9 4,9

2 5 12,2 12,2 17,1

3 10 24,4 24,4 41,5

4 23 56,1 56,1 97,6

5 1 2,4 2,4 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00012


Percent

Valid

1 1 2,4 2,4 2,4

2 4 9,8 9,8 12,2

3 12 29,3 29,3 41,5

4 18 43,9 43,9 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

107

2. Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja

VAR00001


Percent

Valid

2 3 7,3 7,3 7,3

3 10 24,4 24,4 31,7

4 19 46,3 46,3 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00002


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 6 14,6 14,6 19,5

4 29 70,7 70,7 90,2

5 4 9,8 9,8 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00003


Percent

Valid

3 9 22,0 22,0 22,0

4 27 65,9 65,9 87,8

5 5 12,2 12,2 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00004


Percent

Valid

2 5 12,2 12,2 12,2

3 4 9,8 9,8 22,0

4 20 48,8 48,8 70,7

5 12 29,3 29,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

108

VAR00005


Percent

Valid

2 6 14,6 14,6 14,6

3 5 12,2 12,2 26,8

4 21 51,2 51,2 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00006


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 8 19,5 19,5 24,4

4 23 56,1 56,1 80,5

5 8 19,5 19,5 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00007


Percent

Valid

2 7 17,1 17,1 17,1

3 10 24,4 24,4 41,5

4 21 51,2 51,2 92,7

5 3 7,3 7,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00008


Percent

Valid

1 1 2,4 2,4 2,4

3 5 12,2 12,2 14,6

4 27 65,9 65,9 80,5

5 8 19,5 19,5 100,0

Total 41 100,0 100,0

109

VAR00009


Percent

Valid

2 3 7,3 7,3 7,3

3 3 7,3 7,3 14,6

4 24 58,5 58,5 73,2

5 11 26,8 26,8 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00010


Percent

Valid

2 1 2,4 2,4 2,4

3 4 9,8 9,8 12,2

4 24 58,5 58,5 70,7

5 12 29,3 29,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00012


Percent

Valid

3 6 14,6 14,6 14,6

4 28 68,3 68,3 82,9

5 7 17,1 17,1 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00011


Percent

Valid

3 6 14,6 14,6 14,6

4 23 56,1 56,1 70,7

5 12 29,3 29,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

110

3. Deskripsi Jawaban Responden Kinerja

VAR00001


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 6 14,6 14,6 19,5

4 27 65,9 65,9 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00002


Percent

Valid

2 5 12,2 12,2 12,2

3 4 9,8 9,8 22,0

4 26 63,4 63,4 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00003


Percent

Valid

1 1 2,4 2,4 2,4

2 5 12,2 12,2 14,6

3 7 17,1 17,1 31,7

4 22 53,7 53,7 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

111

VAR00004


Percent

Valid

2 6 14,6 14,6 14,6

3 11 26,8 26,8 41,5

4 17 41,5 41,5 82,9

5 7 17,1 17,1 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00005


Percent

Valid

1 4 9,8 9,8 9,8

2 20 48,8 48,8 58,5

3 9 22,0 22,0 80,5

4 6 14,6 14,6 95,1

5 2 4,9 4,9 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00006


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 6 14,6 14,6 19,5

4 24 58,5 58,5 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00007


Percent

Valid

2 1 2,4 2,4 2,4

3 5 12,2 12,2 14,6

4 26 63,4 63,4 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

112

VAR00008


Percent

Valid

2 1 2,4 2,4 2,4

3 9 22,0 22,0 24,4

4 25 61,0 61,0 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00009


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 7 17,1 17,1 22,0

4 23 56,1 56,1 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00010


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 9 22,0 22,0 26,8

4 20 48,8 48,8 75,6

5 10 24,4 24,4 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00011


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 6 14,6 14,6 19,5

4 24 58,5 58,5 78,0

5 9 22,0 22,0 100,0

Total 41 100,0 100,0

113

VAR00012


Percent

Valid

2 2 4,9 4,9 4,9

3 5 12,2 12,2 17,1

4 26 63,4 63,4 80,5

5 8 19,5 19,5 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00013


Percent

Valid

2 3 7,3 7,3 7,3

3 12 29,3 29,3 36,6

4 23 56,1 56,1 92,7

5 3 7,3 7,3 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00014


Percent

Valid

1 1 2,4 2,4 2,4

2 4 9,8 9,8 12,2

3 6 14,6 14,6 26,8

4 24 58,5 58,5 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

VAR00015


Percent

Valid

2 1 2,4 2,4 2,4

3 8 19,5 19,5 22,0

4 26 63,4 63,4 85,4

5 6 14,6 14,6 100,0

Total 41 100,0 100,0

114

Lampiran 6: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TOTAL.KOM 41 32,00 55,00 41,9024 5,45346

TOTAL.DISKER 41 38,00 59,00 47,0976 4,46545

TOTAL.KIN 41 45,00 72,00 56,5366 5,72319

Valid N (listwise) 41

115

Lampiran 7: Hasil Uji Validitas

1. Kompensasi

Correlations

PUK1 PUK2 PUK3 PUK4 PUK5 PUK6 PUK7 PUK8 PUK9 PUK10 PUK11 PUK12 TOTAL.KOM

PUK1

Pearson

Correlation 1 ,267 ,119 ,241 ,004 ,142 ,366

* ,290 ,172 -,081 -,104 ,360

* ,461

**

Sig. (2-tailed) ,091 ,458 ,128 ,981 ,376 ,019 ,066 ,281 ,614 ,516 ,021 ,002

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK2

Pearson

Correlation ,267 1 ,232 ,306 ,346

* -,103 ,193 -,063 ,299 -,009 ,421

** ,426

** ,542

**

Sig. (2-tailed) ,091 ,145 ,052 ,027 ,521 ,227 ,698 ,058 ,956 ,006 ,005 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK3

Pearson

Correlation ,119 ,232 1 ,154 ,019 ,123 ,241 ,033 ,244 -,091 ,385

* ,457

** ,471

**

Sig. (2-tailed) ,458 ,145 ,337 ,908 ,445 ,130 ,838 ,124 ,573 ,013 ,003 ,002

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK4

Pearson

Correlation ,241 ,306 ,154 1 ,211 -,060 ,306 ,247 ,531

** ,287 ,133 ,117 ,582

**

Sig. (2-tailed) ,128 ,052 ,337 ,186 ,709 ,052 ,119 ,000 ,069 ,406 ,468 ,000

116

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK5

Pearson

Correlation ,004 ,346

* ,019 ,211 1 ,388

* ,481

** ,198 ,435

** ,301 ,158 ,229 ,580

**

Sig. (2-tailed) ,981 ,027 ,908 ,186 ,012 ,001 ,215 ,004 ,056 ,325 ,150 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK6

Pearson

Correlation ,142 -,103 ,123 -,060 ,388

* 1 ,486

** ,151 ,086 ,187 ,194 ,264 ,432

**

Sig. (2-tailed) ,376 ,521 ,445 ,709 ,012 ,001 ,344 ,595 ,241 ,224 ,095 ,005

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK7

Pearson

Correlation ,366

* ,193 ,241 ,306 ,481

** ,486

** 1 ,314

* ,438

** ,098 -,064 ,553

** ,713

**

Sig. (2-tailed) ,019 ,227 ,130 ,052 ,001 ,001 ,046 ,004 ,540 ,689 ,000 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK8

Pearson

Correlation ,290 -,063 ,033 ,247 ,198 ,151 ,314

* 1 ,197 ,292 -,102 ,257 ,379

*

Sig. (2-tailed) ,066 ,698 ,838 ,119 ,215 ,344 ,046 ,216 ,064 ,526 ,105 ,015

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK9

Pearson

Correlation ,172 ,299 ,244 ,531

** ,435

** ,086 ,438

** ,197 1 ,170 ,124 ,251 ,666

**

Sig. (2-tailed) ,281 ,058 ,124 ,000 ,004 ,595 ,004 ,216 ,287 ,439 ,114 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK10 Pearson

Correlation -,081 -,009 -,091 ,287 ,301 ,187 ,098 ,292 ,170 1 ,141 ,104 ,349

*

117

Sig. (2-tailed) ,614 ,956 ,573 ,069 ,056 ,241 ,540 ,064 ,287 ,379 ,518 ,025

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK11

Pearson

Correlation -,104 ,421

** ,385

* ,133 ,158 ,194 -,064 -,102 ,124 ,141 1 ,219 ,397

*

Sig. (2-tailed) ,516 ,006 ,013 ,406 ,325 ,224 ,689 ,526 ,439 ,379 ,169 ,010

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUK12

Pearson

Correlation ,360

* ,426

** ,457

** ,117 ,229 ,264 ,553

** ,257 ,251 ,104 ,219 1 ,674

**

Sig. (2-tailed) ,021 ,005 ,003 ,468 ,150 ,095 ,000 ,105 ,114 ,518 ,169 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

TOTAL.KOM

Pearson

Correlation ,461

** ,542

** ,471

** ,582

** ,580

** ,432

** ,713

** ,379

* ,666

** ,349

* ,397

* ,674

** 1

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,000 ,015 ,000 ,025 ,010 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

118

2. Disiplin kerja

Correlations

PUDK1 PUDK2 PUDK3 PUDK4 PUDK5 PUDK6 PUDK7 PUDK8 PUDK9 PUDK10 PUDK11 PUDK12 TOTAL.DISKER

PUDK1

Pearson

Correlation 1 ,132 ,214 ,112 -,041 ,238 ,014 ,117 ,300 ,378

* ,399

** ,161 ,510

**

Sig. (2-tailed) ,412 ,178 ,486 ,797 ,134 ,932 ,466 ,057 ,015 ,010 ,314 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK2

Pearson

Correlation ,132 1 ,617

** ,109 ,073 ,070 ,173 ,206 ,109 ,049 ,226 ,211 ,459

**

Sig. (2-tailed) ,412 ,000 ,497 ,649 ,662 ,281 ,196 ,498 ,763 ,154 ,185 ,003

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK3

Pearson


** 1 ,082 -,035 ,090 ,195 ,058 ,117 ,098 -,027 ,233 ,397

*

Sig. (2-tailed) ,178 ,000 ,612 ,828 ,577 ,222 ,720 ,467 ,541 ,866 ,142 ,010

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK4

Pearson

Correlation ,112 ,109 ,082 1 ,266 -,007 ,242 ,178 ,429

** ,355

* ,334

* ,141 ,592

**

Sig. (2-tailed) ,486 ,497 ,612 ,093 ,967 ,127 ,266 ,005 ,023 ,033 ,378 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK5

Pearson

Correlation -,041 ,073 -,035 ,266 1 ,212 ,298 ,000 ,078 ,347

* ,127 ,055 ,456

**

Sig. (2-tailed) ,797 ,649 ,828 ,093 ,183 ,058 1,000 ,629 ,026 ,429 ,733 ,003

119

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

41

PUDK6

Pearson

Correlation ,238 ,070 ,090 -,007 ,212 1 ,410

** ,088 ,170 ,263 -,170 -,166 ,404

**

Sig. (2-tailed) ,134 ,662 ,577 ,967 ,183 ,008 ,585 ,289 ,097 ,288 ,300 ,009

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK7

Pearson

Correlation ,014 ,173 ,195 ,242 ,298 ,410

** 1 ,039 ,072 ,294 ,003 ,076 ,509

**

Sig. (2-tailed) ,932 ,281 ,222 ,127 ,058 ,008 ,810 ,653 ,062 ,984 ,635 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK8

Pearson

Correlation ,117 ,206 ,058 ,178 ,000 ,088 ,039 1 ,419

** ,244 ,155 ,000 ,423

**

Sig. (2-tailed) ,466 ,196 ,720 ,266 1,000 ,585 ,810 ,006 ,125 ,335 1,000 ,006

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK9

Pearson

Correlation ,300 ,109 ,117 ,429

** ,078 ,170 ,072 ,419

** 1 ,346

* ,366

* ,106 ,611

**

Sig. (2-tailed) ,057 ,498 ,467 ,005 ,629 ,289 ,653 ,006 ,027 ,019 ,508 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PUDK10

Pearson

Correlation ,378

* ,049 ,098 ,355

* ,347

* ,263 ,294 ,244 ,346

* 1 ,117 ,181 ,643

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,763 ,541 ,023 ,026 ,097 ,062 ,125 ,027 ,465 ,257 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

120

PUDK11

Pearson

Correlation ,399

** ,226 -,027 ,334

* ,127 -,170 ,003 ,155 ,366

* ,117 1 ,259 ,466

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,154 ,866 ,033 ,429 ,288 ,984 ,335 ,019 ,465 ,103 ,002

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

41

PUDK12

Pearson

Correlation ,161 ,211 ,233 ,141 ,055 -,166 ,076 ,000 ,106 ,181 ,259 1 ,333

*

Sig. (2-tailed) ,314 ,185 ,142 ,378 ,733 ,300 ,635 1,000 ,508 ,257 ,103 ,033

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

TOTAL.DISKER

Pearson

Correlation ,510

** ,459

** ,397

* ,592

** ,456

** ,404

** ,509

** ,423

** ,611

** ,643

** ,466

** ,333

* 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,010 ,000 ,003 ,009 ,001 ,006 ,000 ,000 ,002 ,033

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41



121

3. Kinerja

Correlations

PEUK

1

PEUK

2

PEUK

3

PEUK

4

PEUK

5

PEUK

6

PEUK

7

PEUK

8

PEUK

9

PEUK

10

PEUK

11

PEUK

12

PEUK

13

PEUK

14

PEUK

15

TOTAL.KIN

PEUK1

Pearson

Correlation 1 ,602

** ,320

* ,281 ,113 ,278 ,117 -,026 -,101 -,144 ,514

** ,094 ,221 ,345

* ,194 ,531

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,042 ,075 ,482 ,078 ,466 ,873 ,528 ,370 ,001 ,560 ,165 ,027 ,224 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK2

Pearson

Correlation ,602

** 1 ,285 ,404

** -,015 ,110 -,027 ,045 ,023 ,015 ,305 ,238 ,367

* ,092 ,144 ,504

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,071 ,009 ,927 ,495 ,867 ,781 ,885 ,926 ,052 ,135 ,018 ,569 ,370 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK3

Pearson

Correlation ,320

* ,285 1 ,563

** -,029 ,057 ,065 ,011 ,279 ,253 ,125 -,048 ,031 ,063 ,337

* ,491

**

Sig. (2-tailed) ,042 ,071 ,000 ,857 ,725 ,685 ,945 ,077 ,111 ,436 ,766 ,847 ,695 ,031 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK4

Pearson


** ,563

** 1 ,231 ,126 ,110 ,197 ,315

* ,221 ,161 ,241 ,150 ,049 ,336

* ,640

**

Sig. (2-tailed) ,075 ,009 ,000 ,146 ,433 ,494 ,217 ,045 ,166 ,315 ,128 ,351 ,761 ,032 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK5

Pearson

Correlation ,113 -,015 -,029 ,231 1 ,500

** ,433

** ,065 ,098 -,039 ,436

** ,053 -,086 ,189 ,009 ,441

**

Sig. (2-tailed) ,482 ,927 ,857 ,146 ,001 ,005 ,687 ,540 ,808 ,004 ,744 ,593 ,236 ,956 ,004

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

122

PEUK6

Pearson

Correlation ,278 ,110 ,057 ,126 ,500

** 1 ,150 -,055 -,045 -,245 ,739

** -,001 ,029 ,455

** ,244 ,476

**

Sig. (2-tailed) ,078 ,495 ,725 ,433 ,001 ,348 ,735 ,781 ,123 ,000 ,994 ,859 ,003 ,125 ,002

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK7

Pearson

Correlation ,117 -,027 ,065 ,110 ,433

** ,150 1 ,399

** ,343

* ,281 ,101 ,106 ,190 ,427

** ,349

* ,548

**

Sig. (2-tailed) ,466 ,867 ,685 ,494 ,005 ,348 ,010 ,028 ,075 ,530 ,511 ,234 ,005 ,025 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK8

Pearson

Correlation -,026 ,045 ,011 ,197 ,065 -,055 ,399

** 1 ,418

** ,299 -,152 ,147 ,059 ,186 ,306 ,378

*

Sig. (2-tailed) ,873 ,781 ,945 ,217 ,687 ,735 ,010 ,007 ,058 ,343 ,361 ,715 ,244 ,051 ,015

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK9

Pearson

Correlation -,101 ,023 ,279 ,315

* ,098 -,045 ,343

* ,418

** 1 ,666

** -,258 ,132 ,321

* ,086 ,478

** ,515

**

Sig. (2-tailed) ,528 ,885 ,077 ,045 ,540 ,781 ,028 ,007 ,000 ,103 ,411 ,041 ,591 ,002 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK10

Pearson

Correlation -,144 ,015 ,253 ,221 -,039 -,245 ,281 ,299 ,666

** 1 -,245 ,166 ,288 ,040 ,171 ,377

*

Sig. (2-tailed) ,370 ,926 ,111 ,166 ,808 ,123 ,075 ,058 ,000 ,123 ,301 ,068 ,806 ,286 ,015

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK11

Pearson

Correlation ,514

** ,305 ,125 ,161 ,436

** ,739

** ,101 -,152 -,258 -,245 1 -,138 ,074 ,312

* -,055 ,424

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,052 ,436 ,315 ,004 ,000 ,530 ,343 ,103 ,123 ,390 ,648 ,047 ,735 ,006

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK12 Pearson

Correlation ,094 ,238 -,048 ,241 ,053 -,001 ,106 ,147 ,132 ,166 -,138 1 ,359

* -,085 ,203 ,323

*

123

Sig. (2-tailed) ,560 ,135 ,766 ,128 ,744 ,994 ,511 ,361 ,411 ,301 ,390 ,021 ,598 ,203 ,039

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK13

Pearson


* ,031 ,150 -,086 ,029 ,190 ,059 ,321

* ,288 ,074 ,359

* 1 ,036 ,233 ,429

**

Sig. (2-tailed) ,165 ,018 ,847 ,351 ,593 ,859 ,234 ,715 ,041 ,068 ,648 ,021 ,823 ,142 ,005

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK14

Pearson

Correlation ,345

* ,092 ,063 ,049 ,189 ,455

** ,427

** ,186 ,086 ,040 ,312

* -,085 ,036 1 ,324

* ,492

**

Sig. (2-tailed) ,027 ,569 ,695 ,761 ,236 ,003 ,005 ,244 ,591 ,806 ,047 ,598 ,823 ,039 ,001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

PEUK15

Pearson

Correlation ,194 ,144 ,337

* ,336

* ,009 ,244 ,349

* ,306 ,478

** ,171 -,055 ,203 ,233 ,324

* 1 ,574

**

Sig. (2-tailed) ,224 ,370 ,031 ,032 ,956 ,125 ,025 ,051 ,002 ,286 ,735 ,203 ,142 ,039 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

TOTAL.KIN

Pearson

Correlation ,531

** ,504

** ,491

** ,640

** ,441

** ,476

** ,548

** ,378

* ,515

** ,377

* ,424

** ,323

* ,429

** ,492

** ,574

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,000 ,004 ,002 ,000 ,015 ,001 ,015 ,006 ,039 ,005 ,001 ,000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41



124

Lampiran 8: Hasil Uji Reliabilitas

1. Kompensasi


Cronbach's

Alpha

N of Items

,758 12

2. Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,703 12

3. Kinerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,752 15

125

Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 4,33905613

Most Extreme Differences

Absolute ,072

Positive ,072

Negative -,055

Kolmogorov-Smirnov Z ,461

Asymp. Sig. (2-tailed) ,984

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

126

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139

TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029

TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029


127

3. Uji Heteroskedastisitas

128

Lampiran 10: Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 557,099 2 278,549 14,055 ,000b

Residual 753,096 38 19,818

Total 1310,195 40


b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM

2. Hasil Uji t

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139

TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029

TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029


129

3. Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,652a ,425 ,395 4,45178 1,836

a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM

b. Dependent Variable: TOTAL.KIN

pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap...

Documents